Kompetens är ju så mycket mer än kunskap och erfarenhet

Transkript

1 Estetisk filosofiska fakulteten Eleonore Carlsson Kompetens är ju så mycket mer än kunskap och erfarenhet En studie av emotionell intelligens i framgångsrika företag Competence is so much more than Knowledge and Experience A Study of Emotional Intelligence in Successful Companies Arbetslivets pedagogik C-uppsats Termin: VT 2008 Handledare: Ami Cooper Examinator: Tomas Saar Karlstads universitet Karlstad Tfn Fax Information@kau.se

2 Förord Att skriva uppsats har varit som en lärorik resa. En resa som inte hade varit möjlig att genomföra utan vissa personers medverkan. Dessa vill jag därför rikta min tacksamhet till. Det har funnits stunder då jag känt att jag gått vilse i uppsatsterrängen. Då har min handledare Ami Cooper varit till stor hjälp och fått mig att hitta tillbaka till rätt spår. Hon har varit som en guide under hela resan. Därför vill jag rikta ett stort tack till dig! Jag vill även tacka de personer som deltagit i studien. Utan er hade inte undersökningen varit möjlig att genomföra. Jag blev väl mottagen av er alla. Tack för att ni tog er tid att träffa mig och svara på mina frågor! Karlstad, juni 2008 Eleonore Carlsson 2

3 Sammanfattning Att vara emotionell intelligent innebär att kunna hantera och anpassa känslor till en situation så att det blir ändamålsenligt. Ett flertal studier som gjorts visar att den emotionella intelligensen har betydelse för framgång i arbetslivet både för organisationers verksamhet som helhet och för enskilda individer. Hur stor betydelse är än så länge omtvistat men det finns forskare som hävdar att den emotionella intelligensen har en positiv påverkan på arbetsprestationer. Emotionell intelligens kan därmed vara något som utmärker effektiva anställda. Denna uppsats vill bidra till en djupare förståelse för den emotionella intelligensens betydelse i arbetslivet. Syftet med studien är att undersöka vilka kompetenser eller förmågor som är utmärkande för är en effektiv anställd samt studera om dessa kan kopplas till emotionell intelligens. Studien har genomförts med en kvalitativ ansats. Resultatet visar att formell kompetens och erfarenhet betraktas som en plattform för effektiva anställda. Det kan inte kopplas till emotionell intelligens. Fyra kategorier av förmågor har kunnat urskiljas som kan kopplas till begreppet. Dessa är förmåga att samarbeta internt, förmåga att samarbeta externt, förmåga att vara självständig och förmåga att använda sina inre drivkrafter. Det innebär att emotionell intelligens kan vara en faktor som påverkar anställdas effektivitet men kan inte förklara en anställds totala förmåga. Resultatet visar även att det troligtvis krävs vissa förutsättningar för att en anställd ska kunna använda sin totala förmåga. De förutsättningar som identifierats är ledningen och vi andan men det finns förmodligen fler. Nyckelord: Emotionell intelligens, effektivitet, narrativ metod 3

4 1. EN LITEN INTRODUKTION TILL EN RESA EN RESA I OMRÅDET EMOTIONELL INTELLIGENS... 7 RESAN STARTAR PÅ 90-TALET... 7 EN TUR TILL ARBETSLIVET... 9 ETT SNABBT STOPP PÅ HÅLLPLATSEN KOMPETENS EN UPPTÄCKTSFÄRD BLAND TEORI OCH FORSKNING EN UPPTÄCKT AV SAMBANDET MELLAN EMOTIONELL INTELLIGENS OCH ORGANISATORISK EFFEKTIVITET 16 EMOTIONELL INTELLIGENS OCH ARBETSPRESTATIONER - ETT SPÄNNANDE FYND EN VÄRDEFULL SKATT - EMOTIONELL INTELLIGENS SOM UTVECKLINGSBAR RESANS PROBLEMPRECISERING EN EXPEDITION I STUDIENS TILLVÄGAGÅNGSSÄTT DEN FÖRSTA ANHALTEN VAL AV METOD VAL AV EXPEDITIONENS FÄRDMÅL - URVALSPROCESSEN PRESENTATION AV EXPEDITIONENS FÄRDMÅL GASELLFÖRETAGEN EXPEDITIONENS UTFÖRANDE FORSKNINGSPROCESSENS TILLVÄGAGÅNGSSÄTT UTFORSKNING AV FÄRDMÅL ANALYS AV DATAMATERIAL RESELEDARENS ETISKA ÖVERVÄGANDEN EN GRANSKNING AV EXPEDITIONENS TROVÄRDIGHET STUDIENS SLUTSTATION RESULTAT FORMELL KOMPETENS OCH ERFARENHET SOM PLATTFORM FÖRMÅGA ATT SAMARBETA INTERNT FÖRMÅGA ATT SAMARBETA EXTERNT FÖRMÅGA ATT VARA SJÄLVSTÄNDIG FÖRMÅGA ATT ANVÄNDA SIN INRE DRIVKRAFT FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR ATT ANVÄNDA KOMPETENSER OCH FÖRMÅGOR EN DISKUSSION AV STUDIENS RESELEDARE EMOTIONELL INTELLIGENS OCH FORMELL KOMPETENS EMOTIONELL INTELLIGENS OCH EFFEKTIVA ANSTÄLLDA EMOTIONELL INTELLIGENS OCH YTTRE FÖRUTSÄTTNINGAR NÅGRA AVSLUTANDE KOMMENTARER FÖRSLAG PÅ NYA RESMÅL - FORTSATT FORSKNING STUDIENS KARTBÖCKER LITTERATURFÖRTECKNING TRYCKTA KÄLLOR INTERNETKÄLLOR BILAGA 1 INTERVJUGUIDE 4

5 1. En liten introduktion till en resa Att skriva en uppsats kan upplevas som en resa vilken startar vid val av ämnesområde. Resan fortsätter sedan genom bland annat tidigare forskning och tillvägagångssätt. Slutstationen är resultat och diskussion av resultatet. En resa är aldrig en annan lik. Det beror bland annat på att olika personer deltar och att de genomförs inom olika områden. Nedan följer en introduktion till en resa i området emotionell intelligens. Det kommer troligtvis aldrig att finnas en obestridlig lista över mänskliga intelligenser. Det finns och behövs olika beskrivningar av det mänskliga intellektet för att skapa en bättre förståelse för människans totala förmåga (Gardner, 1996). Det är därmed möjligt att betrakta intelligens som ett samlingsbegrepp för olika mänskliga förmågor och därmed kan det studeras ur flera perspektiv. Piaget (1970) anser att intelligens är ett slags beteende som främjar en individs anpassning till omgivningen genom att organisera och omorganisera tankar och handlingar. Resonemanget bygger på att intelligens är en kognitiv förmåga och separeras från en persons känsloliv. Känslan har betydelse på det sätt att det ger handlingar värde men är dock ingenting utan intelligensen. En forskare som har ett vidare synsätt på intelligens är Gardner (1996). Han menar att en människa kan vara intelligent på flera olika sätt. Han identifierade inledningsvis sju stycken olika mänskliga förmågor. En av dessa är den sociala förmågan där känslor har en stor betydelse. Det finns ett flertal olika teorier om intelligens men en generell uppfattning om ett intelligent beteende är samstämmigheten av tänkandet, problemlösningsförmågan samt den sociala kompetensen i en viss situation (Cooper, 2002). Det innebär att beteendet består av flera olika komponenter. Enligt Cooper (2002) råder det ingen brist på definitioner av vad intelligens är och vad som påverkar en människas förmåga. Ett perspektiv på mänsklig intelligens, där fokus är på känslolivets betydelse, är den emotionella intelligensen. Emotionell intelligens är ett forskningsområde som har fångat forskares intresse över hela världen (Druskat et al 2005). Begreppet myntades på 90 talet vilket innebär att det ännu är i ett tidigt utvecklingsstadium (www1, Cherniss et al 2006). Den stora frågan som forskare inom området försöker besvara är om den emotionella intelligensen påverkar en persons framgång ibland annat arbetslivet (Druskat et al 2005). Att vara emotionell intelligent innebär att kunna hantera och anpassa känslor till en situation så att det blir ändamålsenligt (Kimber, 2004). För att göra det krävs en förståelse för sina egna och andras känslor. Att förstå egna och andras känslor kan vara ett sätt att nå framgång i både arbetslivet och privatlivet. Det kan därmed vara en viktig intelligens som ännu är relativt underskattad (www2). Det finns flera sätt att beskriva intelligens och emotionell intelligens är inte den som är vanligast förekommande. Den infallsvinkel som har haft störst inflytande är IQ. Det är en intelligenskvot som mäts med olika tester. Människor med högt IQ uppfattar, granskar, mottar och svarar på information snabbare än dem med lägre (www1). Upphovsmännen till begreppet emotionell intelligens, Salovey och Mayer (1997), menar att även emotionell intelligens är en sorts intelligens. Den uppfattningen kompletterar den traditionella synen och är ett alternativt synsätt att se på en persons förmåga. Därmed vidgas perspektivet på vad som påverkar en persons prestationer. Enligt Goleman (1999) krävs emotionell intelligens för att en person ska kunna använda den totala förmågan. Han menar att forskning visar att emotionell intelligens har en större betydelse för framgång än vad IQ har. Studier visar att IQ kan förklara maximalt 25 % av en persons framgång i arbetslivet. Det finns ytterligare studier som visar på en betydligt lägre procentuell andel (Goleman, 1999). Det innebär att det är 5

6 möjligt att det finns andra faktorer som har betydelse och att emotionell intelligens kan vara en sådan. Abraham (2004) menar att organisationers framgång bland annat beror på de anställdas prestationer och kompetens. Goleman (1999) hävdar att graden av emotionell intelligens påverkar de anställdas arbetsprestationer positivt på det sätt att personer med hög emotionell intelligens presterar bättre än personer med lägre. Han påvisar hur emotionell intelligens och social kompetens är viktigare än IQ i arbetslivet. Detta synsätt har kritiserats av bland annat Waterhouse (2006). Hon menar bland annat att emotionell intelligens som begrepp egentligen bara är ett uttryck för personlighet sammanslaget med IQ. Dessutom hävdar hon att påståendet att emotionell kompetens avgör framgång inte är validerat. Cherniss et al (2006) bemöter denna kritik genom att hänvisa till ett flertal studier 1 som visar att det inte finns någon korrelation mellan emotionell intelligens, personlighet och IQ. I en jämförande studie 2 av 69 andra oberoende studier, har det konstaterats att det faktiskt finns ett samband mellan emotionell intelligens och framgång i arbetslivet. Med utgångspunkt i dessa fakta dyker frågan upp om det är det möjligt att emotionellt intelligenta anställda kan vara en framgångsfaktor i framgångsrika företag? Vad är då ett framgångsrikt företag? Enligt tidningen Dagens Industri är det åtta kriterier som bör uppfyllas. Ett av dessa är att företagen ska ha en omsättning som överstiger tio miljoner kronor på om året. Dessutom måste de kontinuerligt ökat omsättningen under de senaste tre åren samt under samma period minst fördubblat den. Varje år uppfyller ungefär en procent av Sveriges aktiebolag de uppställda kriterierna. De får då utmärkelsen Gasell vilken utfärdas av Dagens Industri (www2). I denna uppsats är det dessa kriterier som fått definiera ett framgångsrikt företag. Gasellföretagen är därmed Sveriges mest framgångsrika. Om de anställdas prestationer påverkar organisationers framgång är det rimligt att anta att dessa företag har effektiva anställda. Vad är det då för kompetenser eller förmågor hos effektiva anställda som värdesätts av framgångsrika företag och kan dessa kopplas till emotionell intelligens? Det är den frågan som utgör bakgrunden till denna uppsats. Om uppsatsen återigen betraktas som en resa består den av fyra etapper. Första stoppet innebär att orientera sig i begreppet emotionell intelligens för att skapa klarhet i dess innebörd. Läsaren tas sedan vidare till ett urval av den senaste forskningen inom området. En av de viktigaste etapperna av resan är den som följer därefter, nämligen det metodologiska tillvägagångssättet. Där får läsaren en redogörelse för hur studien har genomförts. Sedan börjar läsaren närma sig resans slut och det är då resultat presenteras. Avslutningsvis följer en diskussion av uppsatsens författare och reseledare där avsikten är att knyta ihop påsen genom att besvara undersökningens frågeställningar. 1 Exempelvis Law, Wong & Song (2004), eller Rosete & Ciarrochi (2005) 2 Se Rooy & Viswesvaran. Emotional intelligence: A meta- analytic investigation of predictive validity and nomological net (2004) 6

7 2. En resa i området emotionell intelligens Begreppet emotionell intelligens myntades på 90- talet och det är då resan startar. Det är således relativt nytt och ännu inte ett begrepp som är vanligt förekommande i arbetslivet. Detta kapitel avser att klargöra dess innebörd för läsaren. Då begreppet är komplext och omfattar många dimensioner är det först relevant att redogöra för dess ursprungsdefinition. Läsaren tas sedan med in i arbetslivet för att få kunskap om vilka emotionella förmågor som är viktiga inom det området. Resan startar på 90-talet Det finns flera sätt att beskriva intelligens och emotionell intelligens är inte den som är vanligast förekommande. Den beskrivning som har haft störst inflytande är IQ (www1). IQ är en intelligenskvot som består av en normalfördelad skala. Den används för att beräkna individers intelligens i jämförelse med andra i samma ålder (Cooper, 2002). IQ är således ett mätinstrument för att avgöra en persons förmåga att använda en viss del av sin intelligens för att lösa logiska problem (Mackintosh, 1998). Trots ungefär hundra års forskning på området finns det ett flertal definitioner (Cherniss et al 2006). Vid en jämförelse med begreppet emotionell intelligens finns det även där ett flertal konstruktioner. Waterhouse (2006) menar att flera av dem är motsägande. Det kan dock betraktas som en styrka snarare än en svaghet då forskningen ännu är i utvecklingsstadiet (Cherniss et al 2006). Emotionell intelligens som forskningsområde är relativt nytt och det är främst under 90-talet som forskare på allvar börjat intressera sig för ämnet (www1). Begreppet emotionell intelligens är dock komplext (Burgess, 2005). Begreppet emotionell intelligens skapades av Salovey och Mayer, två forskare vid Yales Universitet, i början av 90-talet (Kimber, 2004). Deras definition är välanvänd och etablerad inom forskningsområdet (Carmeli & Josman 2006). Därför är det av stor relevans att redogöra för deras synsätt. Enligt Salovey och Mayer (1997) består begreppet av två komponenter vilka är intelligens och emotion. Emotioner består av känslor och känslostämningar medan intelligens kan härledas till personers tankeförmåga. Den definition som förespråkas av Salovey och Mayer (1997) är följande: Emotional intelligence involves the ability to percive accurately, appraise, and express emotion; the ability to access and/or generate feelings when they facilitate thought; the ability to understand emotion and emotional knowledge; and the ability to regulate emotions to promote emotional and intellectual growth (Salovey & Mayer 1997:10) Emotionell intelligens innebär således att kunna hantera och anpassa känslor till en situation så att det blir ändamålsenligt (Kimber, 2004). Känslor kan påverka det intellektuella tänkandet både positivt och negativt. Salvoey och Mayer (1997) menar att de har en stor påverkan till exempel på det sätt att negativa känslor leder till negativa tankar och tvärtom. Emotionell intelligens ska inte jämföras med personlighetsdrag eller talang. Det är istället en intelligens på samma sätt som att IQ kan betraktas som en annan. Salovey och Mayer (1997) har delat upp emotionell intelligens under fyra olika rubriker och illustrerar det i ett schema. Kimber (2004) har gjort en svensk översättning och nedan är den översättningen kombinerad med den ursprungliga versionen. Den svenska översättningen används men den schematiska konstruktion som Salovey och Mayer (1997) använder behålls. För att förtydliga idén med schemat är varje ruta numrerad. Det ingår inte i Kimbers (2004) schema eller i den ursprungliga utan är ett tillägg för att förtydliga. Salovey och Mayer 7

8 (1997) har placerat de förmågor som utvecklas först i rutorna längst till vänster, därav är rutorna numrerade från ett till fyra från vänster till höger. De lägsta siffrorna indikerar på de enklaste förmågorna och en högre siffra innebär en mer komplex förmåga. De komplexa förmågorna utvecklas senare än de enklare. Då människor kan ha olika grad av emotionell intelligens utvecklar personer förmågorna olika snabbt. Vissa personer utvecklar inte de mest komplexa förmågorna. Modellen visar att utveckling av komplexa förmågor förutsätter att andra, mindre komplexa, redan utvecklats. Förmåga nummer ett utvecklas innan nummer två och så vidare (Salovey & Mayer, 1997). 1. Att uppleva, värdera och uttrycka känslor 1. Känna igen känslor i förnimmelse och tankar 2. Känna igen och benämna känslor hos andra, beteende, ljud mm 3. Uttrycka känslor och behov kopplade till känslan 4. Skilja mellan precisa och oprecisa känslor 2. Att underlätta tänkande med hjälp av känslor EQ 1. Känslor prioriteras och styr tankarna mot viktig information 2. Känslor kan användas för att bedöma och minnas 3. Använda känslosvängning för att betrakta en situation 4. Olika känslotillstånd leder till olika problemlösningar 3. Att förstå och analysera känslor, använda känslomässig kunskap 1. Sätta ord på känslor och förstå koppling mellan känsla och ord 2. Tolka vad känslor förmedlar om relationer t.ex. förlust ger sorg 3. Förstå sammansatta känslor som hat och kärlek 4. Förstå och förutse hur en känsla går över till en annan känsla 4. Att reglera känslor genom reflektion för att främja emotionell och intellektuell tillväxt 1. Öppen för känslor, behagliga och obehagliga 2. Kunna gå in/ut ur en känsla beroende på nyttan av den 3. Reflektera över känslor hos sig själv och andra 4. Hantera känslor hos sig själv och andra, dämpande eller förstärkande (Modell 1: Modifierad modell efter Salovey & Mayer, 1997 och Kimber, 2004) Salovey och Mayer (1997) benämner varje del i schemat som grenar. Den översta grenen indikerar på hur väl en individ kan identifiera känslor och dess betydelse. Det kan vara känslor som individen själv har eller känner igen hos andra eller i ett objekt. Känslor kan vara ett uttryck för behov och emotionellt intelligenta personer är duktiga på att avläsa och hantera det på ett fördelaktigt sätt. Den andra grenen beskriver hur känslor påverkar en persons intellektuella processer. Denna egenskap utvecklas med åldern. I denna gren ingår även förmågan att förstå känslor. En ökad förståelse leder till en bättre hantering av svåra situationer och det blir ett bättre bemötande med andra människor om det finns en förståelse för hur de känner. Den tredje grenen rör förmågan att förstå känslor och att använda känslomässig kunskap. Känslor utvecklas i mellanmänskliga relationer och det är viktigt att 8

9 förstå hur och resonera kring det. Det leder till ökad känslomässig kunskap. Det är viktigt att uppmärksamma känslor för att kunna lära sig av dem. Det första steget i denna process är att vara öppen för sina känslor och det är även den första rutan i den sista grenen. Salovey och Mayer (1997) fokuserar dels på att urskilja vilka förmågor emotionell intelligens består av och dels hur de utvecklas. Deras modell är inte inriktad på ett specifikt samhälleligt område. Ett flertal forskare har valt att studera dess betydelse i arbetslivet. En av de mest inflytelserikaste är Daniel Goleman. Det finns tydliga influenser av Salovey och Mayer (1997) i hans resonemang. Fördelen med resonemanget är att det inriktar sig på det område som denna studie berör. Dessutom ger det en mer konkret uppfattning om vilka emotionella förmågor som är viktiga i arbetslivet och en motivering till varför. I nästa avsnitt presenteras Golemans (1999) syn på emotionell intelligens i arbetslivet och dess betydelse. En tur till arbetslivet Goleman (1999) har kartlagt olika kompetensområden som han anser ingår i begreppet emotionell intelligens. Dessa områden har han sedan delat in i olika förmågor. Han utgår ifrån samma synsätt som Salovey och Mayer (1997) men har inriktat sig på förmågor som har betydelse i arbetslivet. Med utgångspunkt i hans resonemang har en modell konstruerats med syfte att sammanfatta Golemans (1999) syn på begreppet. I likhet med Saloveys och Mayers (1997) modell har samma schematiska upplägg använts. Det finns dock en betydande skillnad mellan de båda modellerna. I den föregående modellen måste en förmåga utvecklas för att kunna utveckla en annan mer komplex. Goleman (1999) har inte det synsättet utan redogör enbart för olika förmågor som han anser ingår i emotionell intelligens. Modellen visar att Goleman (1999) tillskriver begreppet emotionell intelligens sex olika kompetensområden vilka i sin tur delas in i flera olika förmågor. I modellen har samtliga sex områden illustrerats som grenar. På varje gren finns ett varierande antal förmågor som ingår. Goleman (1999) har en utförlig förklaring av samtliga kompetensområde. En sammanfattande redogörelse presenteras efter modellen. Inledningsvis redogörs för den första grenen och sedan övriga i den ordning de är numrerade i modellen. Vid presentationen inleds varje område med en kort beskrivning av vad varje förmåga innebär. Sedan följer en redogörelse för varför de är viktiga förmågor att inneha i arbetslivet. 9

10 1. Självinsikt Emotionell medvetenhet Korrekt självbedömning Självförtroende 2. Självkontroll Självkontroll Pålitlighet Noggrannhet Anpassningsförmåga Innovation 3. Drivkrafter Prestationsvilja Engagemang Initiativ och optimism EQ 4. Empati som social radar Förståelse av andra Utveckling av andra Serviceorientering Hantering av olikheter Politisk medvetenhet 5. Social förmåga att påverka Inflytande Förmåga att kommunicera Konflikthantering Ledarskap Förändrings katalysator 6. Samarbete, team och grupp IQ Uppbyggnad av gemenskap Samverkan och samarbete Teamförmåga (Modell 2: Fritt efter Goleman, 1999) 1. Självinsikt Emotionell medvetenhet Korrekt självbedömning Självförtroende Insikt i hur känslor påverkar prestationer samt förmågan att använda värderingar som vägledning vid beslut Korrekt uppfattning om personlig styrka och begränsning samt en klar vision över förbättringar. Förmåga att lära av erfarenhet Mod som bygger på förvissning om färdigheter, värderingar och mål Kunskap om hur känslor påverkar är den grundläggande emotionella intelligensen enligt Goleman (1999). Det är en förutsättning för självmotivation, social förmåga, hantering av känslor och tolkning av känslor. Den sociala förmågan är viktig ur ledarskapssynpunkt och 10

11 för hur väl en person samarbetar med andra. Tankar och känslor existerar parallellt hos människor men alltid uppmärksammas inte känslorna och därmed styr enbart tankarna. En person som har korrekt självbedömning förstår sina inre resurser, förmågor och begränsningar. De är dessutom öppna för återkoppling, nya perspektiv och självutveckling. En anledning till att personer med god självinsikt är mer framgångsrika kan vara att de är mer öppna för återkoppling och värdesätter den information de får. Det leder till att de utvecklas positivt. En person med hög emotionell intelligens har även ett bra självförtroende. Det är en styrka då beslut ska fattas, särskilt vid hög stress och stor osäkerhet. Bra självförtroende är även en förutsättning för att våga uttrycka impopulära synpunkter och strida för det som uppfattas som rätt. 2. Självkontroll Självkontroll Pålitlighet Noggrannhet Anpassningsförmåga Innovation Att effektivt hantera störande känslor och impulser Att visa ärlighet och integritet Att vara pålitlig och ansvar när det gäller att fullgöra skyldigheter Att vara flexibel vid hantering av förändringar och utmaningar Att vara öppen för nya idéer, metoder och ny information Emotionell självkontroll handlar dels om att dämpa oro och hantera impulser och dels om att avsiktligt framkalla en känsla. Människor med god självkontroll kan förbli lugna i påfrestande situationer och behålla koncentrationen trots hög stress. För att arbeta effektivt måste olika känslosvängningar kunna hanteras annars finns risken att humöret bland annat påverkar tankeverksamheten. Ökad självmedvetenhet ökar förmågan att hantera stress då en person är medveten om vad som orsakar stressen. Med rätt emotionella resurser kan en stressande situation upplevas som stimulerande snarare än hotfull. Förmågorna pålitlighet och noggrannhet innebär att bevara integriteten och ta ansvar för prestationer. Integritet är att agera öppet, ärligt och konsekvent. Denna egenskap är framträdande hos toppresterande människor. Personer som innehar dessa förmågor bygger upp förtroende då de intar fasta ståndpunkter och agerar etiskt. De är noga med att hålla vad de lovar och tar ansvar för att uppnå sina mål. Noggrannhet är en förutsättning för att uppnå hög effektivitet i arbetet och gör att personer uppfattas pålitliga. Att vara anpassningsbar och förnyelsebar innebär öppenhet för nya metoder och idéer samt flexibilitet vid reaktioner på förändringar. Då förnyelse kräver förändring kan dessa kompetenser betraktas som förmågan att gynna förnyelse och förändring. Med förnyelse menar Goleman (1999) personer som bidrar med idéer och lösningar och har nya perspektiv. Människor som är duktiga på att anpassa sig till förändringar har flexibla och taktiska reaktioner samt kan förändra sitt synsätt på förändringen vid behov. 3. Drivkrafter Presentationsvilja Engagemang Initiativ och optimism Strävan efter att förbättra eller leva upp till en viss prestationsstandard Att sympatisera med en organisations eller grupps mål och visioner Mobiliserar människor att ta tillfället i akt och möjliggör att de klarar av motgångar och hinder 11

12 Personer med en stark vilja att prestera är resultatinriktade och strävar efter att uppnå sina mål. Beslut baseras då på noggranna analyser av risker. För att minska ovissheten och förbättra arbetsmetoder söks information ständigt. Denna information består bland annat av återkoppling från omgivningen. På det sätt förbättras hela tiden prestationerna. Människor med stort engagemang gör uppoffringar för att tillgodose en grupps eller organisations mål. Det innebär att organisationens mål sammanfaller med det individuella. Dessa personer söker aktivt efter möjligheter att fullgöra uppgifter och finner mening i det. Dessutom används gruppens grundvärderingar vid beslutsfattande och val av alternativ. Engagemang är emotionellt på det sätt att det finns en stark känsla av samhörighet med gruppen. Att ha initiativförmåga och optimism är att visa förutseende och envishet. En förutseende person vidtar åtgärder i förebyggande syfte innan problemen inträffar. Utan initiativförmåga kommer reaktionen inte förrän en händelse inträffar då den inte var förutsedd. Personer med hög kompetens inom detta område är beredda att ta chanser och presterar mer än vad som förväntas av dem trots att det kan innebära att tänja på regler. Optimistiska personer ger inte upp trots motgångar och hinder då dessa betraktas som hanterbara omständigheter snarare än personliga brister (ibid.). 4. Empati som social radar Förståelse av andra Utveckling av andra Serviceorientering Hantering av olikheter Politisk medvetenhet Att kunna ana andras känslor och synpunkter och visa intresse för dessa Att ana andras behov av utveckling och förbättra deras förmåga Att förutse, urskilja och tillgodose kunders behov Se mångfald som möjlighet och kunna samverka med olika typer av människor Att kunna avläsa politiska och sociala strömningar i en organisation Det krävs en social radar för att kunna avläsa omgivningen och anpassa uppförandet. I alla situationer där andra människor är delaktiga behövs empati för att göra en klok avläsning av andra personers känslor. Dock kan förmågan att identifiera sig starkt med andras behov att vara en nackdel om den inte hanteras på ett förnuftigt sätt och blir för stark vid tillfällen såsom vid förhandlingar. Förmågan att förstå andra är viktig för att bli en god lyssnare. Personer som är duktiga på att uppmärksamma emotionella tillstånd hos andra är duktiga lyssnare. De visar också känslighet och förståelse för andras synpunkter. Då lyssna utgör 55 % av all kommunikation är det en viktig förmåga för att bli framgångsrik i arbetslivet. Personer med god förmåga att utveckla andra erkänner och belönar andra personers styrkor och prestationer. De ger även återkoppling och uppmärksammar andras behov av att utvecklas. Dessutom ger de goda råd och erbjuder uppgifter som utmanar och leder till utveckling. Människor som förstår kunders behov och kan tillgodose dem med produkter eller tjänster är serviceorienterade. De söker ständigt efter metoder att öka kunders tillfredställelse och lojalitet. För att kunna göra det måste personen förstå kundernas synpunkter och agera som pålitlig rådgivare. Det sistnämna innebär att kunna förstå kunden och med det som utgångspunkt ge råd för att tillfredställa behoven (ibid.). Att hantera olikheter innebär att ta vara på tillfällen med hjälp av olika sorters människor. Det krävs en respekt för människor med annan bakgrund och en förståelse för att det finns skillnader. Denna mångfald ska betraktas som en fördel. Personer med denna förmåga kan skapa en miljö där människor med olika bakgrunder kan fungera tillsammans. Fördomar och 12

13 intolerans accepteras inte. För att kunna avläsa sociala och politiska strömningar behövs en politisk medvetenhet. Människor med denna förmåga kan avläsa maktrelationer, upptäcka sociala nätverk samt förstå krafter som formar synpunkter hos kunder eller konkurrenter. De har ofta stora nätverk och det är utmärkande för toppresterande i organisationer. De kan också läsa av situationer på ett objektivt sätt utan att låta fördomar påverka vilket leder till ett effektivt agerande (ibid.). 5. Konsten att påverka Inflytande Kommunikation Konflikthantering Ledarskap Förmågan att vara förändringskatalysator Kunna använda effektiv övertalningstaktik Sända klara och tydliga budskap Förhandla om och lösa konflikter Inspirera och vägleda Ta initiativ till, främja och hantera förändring Personers humör påverkar andra personers emotionella tillstånd. Det innebär att känslor är en effektiv kommunikationskanal. Positiva känslor sprids snabbare än negativa och de positiva känslorna gynnar samarbete och prestationsförmåga. Den sociala förmågan att hantera andra personers känslor är en förutsättning för andra förmågor (ibid.). Människor som är skickliga på att övertyga andra har ett stort inflytande. Inflytandet handlar om att väcka specifika känslor hos motparten. Det kan vara olika känslor som exempelvis makt, engagemang och entusiasm. En människa med denna förmåga kan ana eller förutse reaktionen på ett budskap och få alla att arbeta mot ett gemensamt mål. Grundläggande för inflytande är empati då en positiv påverkan förutsätter en förståelse för andras känslor. De som saknar förmågan att framföra sitt budskap får inget gehör och då har den intellektuella begåvningen ingen betydelse. En dålig övertalningsförmåga kännetecknas bland annat av ett en person gör ett negativt intryck, ignoreras och inte väcker något intresse. Att lyssna och sända övertygande budskap karaktäriserar personer som är goda kommunikatörer. De kan även hantera svåra problem samt främja öppen kommunikation och är lyhörda för både negativ och positiv information. Att vara en skicklig kommunikatör är grunden för all social förmåga och denna förmåga utmärker de toppresterande. Det förutsätter en god hantering av det individuella emotionella tillståndet. Det krävs således god emotionell kontroll (ibid.). Personer som kan hantera besvärliga personer och spända situationer på ett bra sätt är bra på att hantera konflikter. De uppmuntrar debatt och öppna diskussioner samt bidrar till att trappa ner konflikterna. Dessutom försöker de komma fram till lösningar som alla är nöjda med. Konsten att lyssna och visa empati är även viktig vid konflikthantering då en visad förståelse kan göra att konflikten löses. Detta är även avgörande för att lyckas vid en förhandling. Ledarskap innebär att inspirera och vägleda andra människor. Människor som har denna kompetens kan formulera mål och skapa entusiasm för dessa. De leder andras arbeten genom att vara förebilder och ger dem ansvar. De framträder som ledare när det behövs oavsett ställning. Framgångsrika ledare har förmågan att sprida positiv energi till de underordnade och det inspirerar och påverkar. Ledarskapet är såldes en kombination av flera emotionella intelligenser (ibid.). Goda förändringskatalysatorer förstår behovet av förändring och röjer undan hinder. De ifrågasätter även nuvarande tillstånd för att syndliggöra behovet av förändring. Det gör att de banar väg för förändringen och det engagerar andra. De är dessutom aktiva i utformningen (ibid.). 13

14 6. Samarbete, team och grupp IQ Uppbyggnad av gemenskap Samverkan och samarbete Teamförmåga Odla nyttiga relationer Samarbeta mot gemensamma mål Skapa synergi vid arbete för gruppens mål Grupp IQ är totalsumman av de bästa talangerna hos varje gruppmedlem när de används i gruppens arbete fullt ut. Det ska således inte jämföras med begreppet IQ som är ett mätinstrument. En persons talanger kan främja andra personers talanger vilket gör att gruppens totala resultat blir betydligt bättre än de enskilda individuella prestationerna. En grupps resultat beror till stor del på den sociala effektiviteten enligt Goleman (1999). Han hänvisar till ett flertal studier 3 som har visat detta. Människors som är duktiga på att bygga upp en känsla av gemenskap odlar och bevarar informella nätverk. De skapar relationer som är givande för samtliga parter och bygger dessa långsiktigt på samförstånd. Att samverka och samarbeta är att arbeta mot gemensamma mål. Det krävs en balans mellan uppgifts och relations inriktning. En sådan person delar med sig av planer, information och resurser samtidigt som ett samarbetsfrämjande klimat åstadkoms. En människa med god teamförmåga bygger upp en teamidentitet och skapar engagemang i gruppen. De ses som förebilder då de visar respekt, hjälpsamhet och är duktiga på att samarbeta med andra. Dessutom värnar de om gruppens rykte och delar med sig av äran för gruppens arbete. En grupp som fungerar som ett team är mycket mer produktivt och det innebär att de bidrar med ett större ekonomiskt värde (ibid.). Ett snabbt stopp på hållplatsen kompetens Kompetens är ett begrepp som är vanligt förekommande när en persons förmåga att utföra en viss uppgift beskrivs. Enligt Granberg (2004) är det ett svårfångat begrepp med flera olika innebörder. Två vanligt förekommande är formell kompetens och social kompetens. Den formella kompetensen kan kopplas till en persons utbildning. Den ska garantera att en individ har kunskapen att utföra en viss uppgift. Denna syn på kompetens är något problematisk då en individ kan vara kompetent utan önskvärd formell kompetens. På samma sätt kan den formella kompetensen finnas men personen saknar ändå förmågan att utföra uppgiften. Ett kompetent handlande är således beroende av fler faktorer än att personen besitter rätt formell kompetens. Ett sätt att betrakta det kompetenta handlandet på är att kunskaper enbart är betydelsefulla då det finns tillfälle att och vilja använda dem. Kunskap, vilja och tillfälle utgör då kompetensen (Granberg, 2004). Social kompetens, som är en annan form av kompetens, är ett väletablerat begrepp som har fått stor uppmärksamhet i arbetslivet (Andersson, 2000). Emotionell intelligens är förbunden med förmågan att samspela med andra människor vilket även ingår i begreppet social kompetens (Goleman, 1999). Därför är det av relevans att redogöra för innebörden av denna kompetens och dess koppling till emotionell intelligens. Goleman (1999) menar att det finns ett tydligt samband med emotionell intelligens och social kompetens. Den sociala kompetensen utgör förmågan att hantera relationer vilket är ett betydande inslag i emotionell intelligens. De förmågor som han anser kan härledas till social 3 Se exempelvis Champion et al,

15 kompetents är den empatiska samt den sociala förmågan 4. Enligt Persson (2003) består begreppet social kompetens av två aspekter vilka är grupp och relation. Den förstnämnda syftar på förmågan att kunna anpassa sig till arbete i grupp. Det är en viktig förmåga då mycket arbete utförs i samverkan med andra. Relationsaspekten är nära sammankopplad med gruppaspekten på det sätt att båda rör relationer mellan individer. Persson (2003) menar dock att relationsaspekten är något vidare och syftar inte enbart på relationer inom en grupp utan på relationer mellan individer i och utanför gruppen. En person med god social kompetens, betraktat ur denna aspekt, är lyhörd för andra människor och är bra på att kommunicera. På ett liknande sätt har Granberg (2003) definierat social kompetens. Han menar att det är en kompetens som är relevant i samarbete och samverkan mellan människor. För att förtydliga begreppet använder han olika exempel på vad som ingår i denna kompetens. Samliga kan kopplas till Persson (2003) två aspekter. De förmågor som Granberg exemplifierar med är följande: 1. Samarbetsförmåga Att samverka med kollegor 2. Anpassningsförmåga till förändringar Att kunna anpassa sig till förändringar och införa förändringar för att tillgodo se krav 3. Förhandlingsförmåga Att påverka och övertyga så att samtliga parter blir nöjda 4. Kommunikativ Att klart, koncist och öppet framföra budskap och utbyta kunskap 5. Kulturell medvetenhet Att förstå och anpassa sig till olika kulturer Perssons (2003) förklaring tillför två dimensioner vilket ger en mer förenklad bild av begreppet medan Granberg (2003) bryter ner begreppet i mindre delar som skapar en förståelse för vilka egenskapers om kan härledas till den sociala kompetensens olika dimensioner. Deras båda förklaringar kan därmed betraktas som komplementära. 4 Vilka kompetenser som ingår i den empatiska samt den sociala förmågan redogörs för i modell 2 15

16 3. En upptäcktsfärd bland teori och forskning I detta kapitel tas läsaren med på upptäcksfärd bland teorier och tidigare forskning som gjorts inom området. Först fokuseras på den emotionella intelligensens påverkan på organisationens effektivitet. Då en organisation består av en samling individer är det även relevant att fokuseras på de anställdas individuella prestationer och dess samband med emotionell intelligens. Det behandlar därmed nästföljande avsnitt. Kapitlet avslutas med att redogöra huruvida det är möjligt att utveckla den emotionella intelligensen. Förhoppningen är att det ska ge läsaren ett helhetsperspektiv över den emotionella intelligensens betydelse. En upptäckt av sambandet mellan emotionell intelligens och organisatorisk effektivitet Graden av de anställdas emotionella intelligens kan påverka organisatoriskt lärande (Burgess, 2005) vilket enligt Granberg (2003) syftar på den totala verksamheten och inte enskilda individer lärande. Burgess (2005) menar att en lärande organisation är ett ideal som kräver både individuell och organisatorisk intelligens. Utifrån hans perspektiv finns det tre nivåer av intelligens och dessa är IQ, expertkunskaper och emotionell intelligens. IQ är den faktorn som minst kan förutsäga framgång. Istället är det den emotionella intelligensen som är avgörande för topprestationer. För att utveckla emotionella förmågor krävs att organisationer främjar en lärande kultur. Det synsättet förutsätter ett antagande om att en persons emotionella intelligens är utvecklingsbar vilket även Burgess (2005) anser. Han presenterar en modell vars syfte är att beskriva hur det är möjligt att förbättra personers emotionella intelligens. Han har själv använt denna modell framgångsrikt och förbättrat effektiviteten bland dem som deltagit i hans utbildningsprogram. Singh (2007) har studerat vilken betydelse emotionell intelligens har på humankapitalet, det vill säga de anställda, och den organisatoriska lärprocessen i en verksamhet. Han utgår ifrån att lärandet i en organisation dels är vertikalt och dels horisontellt. Han menar att det är individer som utvecklar kunskap och lärandet är då en vertikal process som startar på individnivå, fortsätter till gruppnivå för att sedan kunna bli organisatoriskt. Singh (2007) skriver: the construct of emotional intelligence and its competencies are believed to play a relatively dominant role for learning at the individual level to reach an organisational level (Singh 2007:55) Organisatoriskt lärande är såldes beroende av individer och det organisatoriska lärandet kan betraktas som de anställdas sammanlagda kunskap. Singh (2007) utgår ifrån att önskat beteende, som krävs för lärande processen, inte bara ett resultat från den kognitiva hjärnan utan även den emotionella. Han skriver vidare att: In a number of empirical investigations, it has been observed that emotional intelligence and its related competencies are associated with excellence in personal, interpersonal, and organisational goals (Singh 2007:60) Denna studie visade ett positivt och signifikant samband mellan de anställdas emotionella intelligens och organisatoriskt lärande. Organisationer bör därför satsa på att utveckla de anställdas emotionella intelligens. Singh (2007) påstår att organisationers konkurrenskraftighet är helt beroende av sina emotionellt intelligenta medarbetare. Av 16

17 resultatet att döma kan emotionellt intelligenta anställda vara en framgångsfaktor i företag. Då en organisation består av en samling individer, och det är deras samlade prestationer som utgör organisationens totala prestation, ska nästa avsnitt behandla hur emotionell intelligens anses påverka enskilda individers arbetsprestationer. Emotionell intelligens och arbetsprestationer - ett spännande fynd Enligt Abraham (2004) beror organisationers framgång på de anställdas prestationer och kompetens. Enligt Goleman (1999) påverkar graden av emotionell intelligens arbetsprestationer på det sätt att hög emotionell intelligens har ett samband med bra prestationer. Som tidigare nämnts hävdar Goleman (1999) att det inte är en persons IQ som är avgörande för framgång och arbetsprestation. Han påstår istället att det är personer med hög emotionell intelligens som är mest framgångsrika. Goleman (1999) refererar till studier 5 där det har konstaterat att IQ bara kan förklara maximalt 25 % av en persons framgång i arbetslivet. Det finns ytterligare studier 6 som visar på en betydligt lägre procentuell andel. För att en person ska kunna använda sin potential krävs emotionell intelligens. En empirisk studie, med syfte att undersöka den emotionella intelligensens betydelse för arbetsprestationer, har genomförts i Kina av Law et al (2008). Enligt dessa forskare kan graden av emotionell intelligens förutsäga varierande personliga och sociala följder. Exempelvis visar studier att personer med hög emotionell intelligens upplever en högre grad av tillfredställelse i livet. Anledningen är att dessa människor har en förmåga att förstå sina och andras känslor samt därmed förbättra sitt beteende och sina attityder vilket får positiva effekter. En person som har god förmåga att hantera sina känslor är generellt gladare och nöjdare. Det indikerar på att emotionell intelligens är viktigt för den enskilda individens välbefinnande. Ur ett organisatoriskt perspektiv har emotionell intelligens endast betydelse om det påverkar attityder, beteende och prestationer i arbetet. Inom vissa yrken är känslor viktiga inslag, bland annat behöver socialarbetare kunna visa empati. De anställda som är duktiga på att visa en önskad känsla är därmed mer effektiva. Det finns studier som indikerar på att så är fallet och det är den hypotes som ligger till grund för studien gjord av Law et al (2008). Studiens resultat visar att emotionell intelligens har en effekt på arbetsprestationer. Effekten har mätts med två olika mätinstrument som tidigare är beprövande inom området. Den bekräftar påståendet att emotionell intelligens har betydelse i arbetslivet och påverkar de anställdas prestationer (ibid.). Det finns ett flertal studier gjorda inom detta område. I en studie av Carmeli och Josman (2006) undersöks relationen mellan emotionell intelligens och prestationer vid specifika uppgifter. De betraktar organisationer som sociala system där interaktion sker mellan såväl medlemmarna som omvärlden. Interaktionerna omfattar känslor då det är en naturlig del i mänskliga relationer. För att främja effektiva interaktioner är det av stor vikt att individer utvecklar förmågan att förstå och hantera egna och andras känslor vilket är emotionella förmågor. Carmeli och Josman (2006) refererar till en studie 7 där det konstateras att det även finns ett positivt samband mellan emotionell intelligens och människors problemlösningsförmåga då personer med hög emotionell intelligens lyckades bättre än personer med lägre. I studien undersöks tre dimensioner av emotionell intelligens. Dessa är värdering och uttryck av känslor, reglering av känslor samt användandet av känslor. Forskarna fann att samtliga 5 Se Schmidt & Hunter (1981 eller 1984) 6 Se Sternberg (1996) 7 Se Schutte, Schuettpelz & Malouff (2001) 17

18 dimensioner kunde relateras positivt till prestationer. Emotionell intelligens kan därmed användas för att förutsäga arbetsprestationer (Carmeli & Josman 2006). Druskat et al (2006) har sammanställt en mängd forskning med syftet att besvara frågan om emotionell intelligens är en form av intelligens samt om det påverkar framgång i arbetslivet. Flera av de största forskarna inom området medverkar. De menar att mycket som har skrivits om begreppet inte har en empirisk förankring i studier och att det är nödvändigt. De presenterar därför ett flertal studier som styrker deras resonemang. Salovey och Mayers ursprungsmodell diskuteras och författarna hävdar att de har en något annat synsätt på emotionell intelligens. Salovey och Mayer (1997) menar att interaktionen mellan en individs kognitiva och emotionella processer kan utvecklas. Druskat et al (2006) menar att i deras modell är intelligens en fråga om individers begåvning, som är en inre förmåga vilken hjälper till att reglera och kontrollera beteende. I litteraturen om emotionell intelligens saknas diskussion kring yttre faktorer och resursers betydelse. Interaktionen mellan olika resurser kan kontrollera och reglera beteende mer effektivt än en individs intention. De skriver följande: questions concerning how to manage emotions effectively do not solely relate to an individual s mind and its resources, such as abstract reasoning, but should relate to how the mind connects with and works together with the extramental resources available in a situation (Druskat et al 2006:214) Druskat et al (2006) presenterar även två undersökningar av U.S Air Force och Israeli Defense Forces som visar att högpresterande anställda har en signifikant högre grad av emotionell intelligens än lågpresterande. Resultaten visade även att graden av emotionell intelligens kan förutsäga vilka personer som kommer att prestera bättre än andra. Dessa fakta användes framgångsrikt vid rekrytering av soldater. Då rekryteringen fokuserade på anställda med hög emotionell intelligens minskade andelen snedrekryteringar drastiskt. Efter ett år upplevdes 95 % av soldaterna som framgångsrika till skillnad från den tidigare års procentuella andel som var 75 %. I flera studier efterfrågas mer forskning på området (se bland annat Law et al 2008 och Carmeli & Josman, 2006). Dock visar samtliga presenterade resultat att graden av emotionell intelligens har en positiv inverkan på de anställdas effektivitet. En värdefull skatt - emotionell intelligens som utvecklingsbar Goleman (1999) skriver att till skillnad från IQ kan en person utveckla sin emotionella intelligens genom lärande. Då en person blir skickligare på att hantera sina känslor, impulser, motivation och så vidare ökar även personens emotionella intelligens. Den emotionella intelligensen ökar då en människa mognar. En mogen person är medveten om sina sinnesstämningar, kan hantera känslor och har en god empatisk förmåga. Alla emotionella intelligenser kan utvecklas genom övningar. En forskare som ger ett alternativt synsätt på intelligens och utveckling är Garder (1996). Han skriver i boken De sju intelligenserna, som av vissa anses vara ett av de viktigaste pedagogiska verken i modern tid, om att olika pedagogiska metoder hjälper människor att maximalt utnyttja sina intellektuella resurser. Han urskiljer sju stycken olika mänskliga intelligenser. Han menar att flesta människor kan göra intellektuella framsteg oavsett grad av begåvning. Utbildning betraktas som en kognitiv utveckling. Det synsättet ger en mer komplex bild av intelligens. Det intressanta i hans resonemang för denna studie är att en av de sju intelligenserna är den sociala, även kallad personliga. Beskrivningen av denna intelligens 18

19 har många likheter med begreppet emotionell intelligens. Han menar att kärnan i individers inre utveckling är kontakten med det egna känslolivet. Den förmågan beskrivs på följande sätt: Det är vår förmåga att skilja mellan känslor, namnge dem, översätta dem till symboliska koder och skapa kontakt med dem, allt för att kunna förstå och styra vårt eget beteende. (Gardner, 1996:220) Det är den ena formen av personlig intelligens. Den andra är en mer utåtriktad och beskrivs som: förmåga att se och göra skillnad mellan andra individer särskilt då att uppfatta deras känslotillstånd och tolka deras motiv och avsikter (Gardner, 1996:220) Han skriver att den kan vara mer eller mindre utvecklad. Den högst utvecklade förmågan är att kunna tolka andras intentioner och utnyttja det för att påverka i en viss riktning. Utveckling av de personliga intelligenserna konstateras variera (ibid.). Precis som Salovey och Mayer (1997) diskuterar Gardner (1996) utvecklingen från det en människa är barn tills det når vuxen ålder. Detta synsätt på mognad har även Goleman (1999). Mayer och Salovey (1997) menar att en individs emotionella intelligens är medfött på samma sätt som IQ. De vidmakthåller dock att det är möjligt att lära sig vissa emotionella färdigheter såsom konflikthantering. Deras synsätt har stora likheter med Gardners (1996). Han hävdar att en människas intelligens kan utnyttjas mer eller mindre och en person kan därmed lära sig att bli mer socialt intelligent. Det beror på hur potentialen utnyttjas. En annan forskare som har ett liknande synsätt är Abraham (2004). Hon skriver att oavsett typ av arbete krävs empati, sociala förmågor och självuppfattning för att prestera. Begreppen emotionell intelligens och emotionell kompetens används för att beskriva skillnaden mellan en persons potential och hur den används. Hon menar att emotionell intelligens är den emotionella potential en person har medan emotionell kompetens är hur denna potential används vid problemlösning. Hon skriver att: emotional intelligence traits only suggest that an employee has the capability for learning task competencies, not that the competencies have actually been learned (Abraham 2004:119) Ett annat perspektiv som styrker påståendet att emotionell intelligens är utvecklingsbart är det neurologiska perspektivet. Detta perspektiv lyfter fram hur hjärnan fungerar vad gäller upplevelse av känslor. Hjärnan har flera funktioner vilka alla påverkar upplevelsen. Den första komponenten är rörelsekomponenten. Den styr förmågan att uttrycka en känsla genom rörelser såsom kroppsspråk, ansiktsuttryck och röst. En annan komponent är erfarenhet. Det är förmågan att medvetengöra en känsla genom att läsa av signaler från centrala nervsystemet. Då känslor kan vara komplexa och omedvetna kan det vara svårt att bli medveten om en känsla. Förmågan att hantera känslor kallas för regleringskomponenten. Genom kognitiv och neurologiskt mognad lär sig personer att göra det. Den sista av samtliga komponenter är igenkännings och bearbetningskomponenten. Det är förmågan att förstå andras känslor genom bland annat kroppshållning, röst och ansiktsuttryck. Alla ovanstående komponenter är förmågor. Dessa förmågor utvecklas i de flesta fall i takt med att en person blir äldre och får mer erfarenhet (Kimber, 2004). Det styrker det faktum att den emotionella intelligensen är möjlig att utveckla. 19

20 4. Resans problemprecisering I detta kapitel redogörs för undersökningens problemformulering. Den resulterar sedan i uppsatsens syfte och frågeställningar. Ett flertal studier som gjorts visar att den emotionella intelligensen har betydelse för framgång i arbetslivet både för organisationers verksamhet som helhet och för enskilda individer. Hur stor betydelse är än så länge omtvistat men det finns forskare som hävdar att den emotionella intelligensen har en positiv påverkan på arbetsprestationer och kan förutsäga vilka anställda som kommer att prestera bättre än andra beroende på hur emotionellt intelligenta de är. Känslor kan vara både en drivkraft och ett uttrycksmedel. Enligt förespråkarna till emotionell intelligens påverkar känslorna hur en människa handlar i olika situationer. Det är därför betydelsefullt att vara emotionellt medveten och det innebär att ha en god insikt i hur känslor påverkar prestationer. Grundläggande är därför att kunna identifiera sina egna och andras känslor samt dess betydelse. Det är viktigt då känslorna påverkar tankar och förnuft på det sätt att olika känslotillstånd leder till olika problemlösningar. Ett flertal studier visar att personer som har hög emotionell intelligens lyckats bättre i arbetslivet då de är mer emotionellt medvetna. Det är därför ett begrepp som kanske förtjänar större uppmärksamhet i arbetslivet än vad det ännu har fått. Golemans (1999) definition av emotionell intelligens i arbetslivet, som är den som präglar den här studien, tar upp flera kompetenser som ingår. Dessa kan sedan delas upp i olika förmågor. Det visar att begreppet kompetens används för att beteckna ett flertal förmågor som en människa besitter. Kompetens är ett svårfångat begrepp och det kan ha olika innebörder. Med utgångspunkt i Golemans (1999) resonemang kan det likställas med förmåga då han beskriver olika förmågor som ingår i de olika kompetensområdena. I denna uppsats kommer båda dessa begrepp användas för att beskriva en människas totala förmåga. Emotionell intelligens kan vara något som utmärker effektiva anställda. För att ta reda på det ska några av Sveriges mest framgångsrika företag studeras. Då företags framgång beror på de anställdas prestationer är det rimligt att anta att de har effektiva anställda. Denna uppsats vill bidra till en djupare förståelse för den emotionella intelligensens betydelse i arbetslivet. Syftet med studien är att undersöka vilka kompetenser eller förmågor som är utmärkande för vad respondenterna i gasellföretagen anser är en effektiv anställd samt studera om dessa kan kopplas till emotionell intelligens. Utifrån syftet ska följande frågeställningar besvaras: Vilka kompetenser eller förmågor är utmärkande för vad intervjupersonerna på gasellföretagen anser är en effektiv anställd? Kan dessa kompetenser eller förmågor kopplas till emotionell intelligens? 20