Personal- och utbildningsbokslut

Transkript

1 Personal- och utbildningsbokslut

2 Innehåll Personal- och utbildningsbokslut Kompetens och engagemang förutsättning för utveckling...4 Attraktiv arbetsgivare allt vi gör har betydelse...5 Landstingets organisation...6 Landstingsfullmäktige...6 Landstingsstyrelsen, nämnder och styrelse...6 Kompetensförsörjning... 8 Planering... 8 Personal- och kompetensförsörjningsplaner...9 Attraktiv arbetsgivare...11 Sommarjobb...11 Prao...12 Rekryteringsfrämjande aktiviteter...12 Gyllene Äpplet...13 Chef- och ledarskap...14 Ledarkriterier och kompetensprofil...14 Nya chefer och unga chefer...14 Jämställdhet och mångfald Arbetsgivarperspektiv Verksamhetsperspektiv...16 Arbetsmiljö och hälsa...17 Arbetsmiljölyftet...17 Medarbetaruppföljning...17 Hälsofrämjande arbetsplatser...17 Fokus på säkerhet...18 Mål för minskad sjukfrånvaro...18 Arbetsskador...18 Personalen i siffror...21 Antal anställda och kostnader...21 Sjukfrånvaro och frisktal Utbildning och pedagogisk forskning Verksamhetsintegrerat lärande Särskilda utbildningssatsningar Samverkan...28 Pedagogiskt forsknings- och utvecklingsarbete Utbildningsbokslut...30 Jämförelse med Region Skåne och Västra Götalandsregionen...32 Fakta om Stockholms läns landsting...33 Kontaktuppgifter Foto omslag: olof holdar 2

3 Personal- och utbildningsbokslut 2013 Hur landstinget lyckas med kompetensförsörjningen är avgörande för att tillgodose behovet av välutbildad personal. Med framtidens hälso- och sjukvård, och de infrastruktur- och kollektivtrafiksatsningar som landstinget står inför, ökar kraven. Samtidigt ska landstingets övergripande mål om hög tillgänglighet, ökad effektivitet och stärkt patientsäkerhet alltid vara i fokus. Under året genomfördes en rad aktiviteter och åtgärder för att säkra framtidens kompetensförsörjning. I den delen har landstinget ett regionalt ansvar för att förse såväl våra egna som de privata vård givarna med rätt kompetens. Välkommen att ta del av vad Stockholms läns landsting arbetat med under 2013 inom kompetensförsörjningsområdet och de andra strategiska områdena attraktiv arbetsgivare, chef- och ledarskap, jämställdhet och mångfald, arbetsmiljö och hälsa samt utbildning och pedagogisk forskning. personalpolicy Anki Almqvist Allt personalarbete utgår från personalpolicyn och de grundläggande principerna: aktivt ansvarstagande kund- och resultatfokus förändring och utveckling 3

4 Kompetens och engagemang förutsättning för utveckling«som arbetar i Stockholms läns landsting är i gott sällskap. Totalt är det drygt personer som arbetar i vår organisation och som varje dag gör Du enastående insatser för att hälso- och sjukvården och kollektivtrafiken ska hålla den höga tillgänglighet och kvalitet som invånarna i vårt län förväntar sig. Landstinget är en mycket kunskapsintensiv verksamhet som spänner över många områden. Vi planerar för historiska satsningar på utbyggd tunnelbana och annan kollektivtrafik. Vi projekterar renoveringar och utbyggnader av sjukhusen för bättre arbetsmiljö och modernare vård. Vi gör befolkningsberäkningar som ligger till grund för framtidens samhällsplanering. Vi bidrar till att utveckla länets kulturliv och kreativa näringar. Och vi bedriver forskning på internationell toppnivå och utför avancerade medicinska behandlingar i absolut världsklass. Som personallandstingsråd är jag både stolt och imponerad av den stora kompetens som finns bland landstingets medarbetare. Inte minst blir jag påmind om detta vid den årliga utdelningen av priset Gyllene Äpplet, då vi belönar påhittiga medarbetare vars goda idéer bidragit till att utveckla verksamheten. Vi hade aldrig kunnat erbjuda en så hög kvalitet och service gentemot medborgarna om det inte vore för det kontinuerliga förändrings- och förbättringsarbete som sker i vår organisation. Och de förbättringarna hade inte kommit till stånd utan all den kompetens och det engagemang som finns hos våra medarbetare. Min ambition är att skapa förutsättningar för varje medarbetare att få jobba på toppen av sin kompetens för att kunna utveckla sin fulla potential. För att åstadkomma det behöver vi se över vilka arbetsuppgifter respektive yrkesgrupp ägnar sig åt. Ett exempel är den ökande administrativa bördan, som inte kompenserats av motsvarande rekrytering av administrativt utbildade kollegor. I samband med de förändringar som väntar nu när Framtidsplanen för hälso- och sjukvården ska genomföras finns all anledning för oss att fundera på hur vi på bästa sätt tar vara på den allra viktigaste resursen som finns inom landstinget medarbetarnas kompetens. Anna Starbrink Personallandstingsråd anna molander 4

5 anna molander Attraktiv arbetsgivare allt vi gör har betydelse«000 studentveckor genomfördes inom Stockholms läns landsting under Det innebär att landstinget är en av Sveriges största aktörer inom utbildningsområdet. All landstingsfinansierad hälso- och 87 sjukvård i länet bidrar med platser. Studenterna är en stor och viktig rekryteringsbas, därför måste det verksamhetsintegrerade lärandet, VIL, hålla hög kvalitet. Det gäller alla nivåer, från gymnasiet och uppåt i utbildnings- och forskningssystemet. För att förstärka kopplingen mellan profession och forskning etablerades under året konceptet Akademisk ambulans. Sedan tidigare finns Akademiska vårdcentraler, AVC, som fungerar som noder i det akademiska samarbetet. Nu finns det totalt åtta AVC med uppgift att öka kvaliteten på VIL, stärka den patientnära forskningen och organisera fort- och vidareutbildning för medarbetare. Adjungerade kliniska adjunkter med interprofessionell inriktning finns inom både Akademisk ambulans och på de Akademiska vårdcentralerna. Landstinget satsar årligen resurser på pedagogiska utvecklingsprojekt. Vid temadagen Utbildning i vårdens vardag, fick vi ta del av resultatet av några av dem. Ett bra exempel på hur samarbetet mellan verksamhet och akademi fungerar och hur ny kunskap återförs till verksamheten. Jämlikhets- och jämställdhetsfrågorna står ständigt högt på agendan. Sveriges Kommuner och Landsting har haft en flerårig satsning på hållbar jämställdhet, HÅJ, som avslutades under året. Inom landstinget har projekten Nyckeltal jämställd vård och Genusaspekter vid läkemedelsanvändning delvis finansierats av dessa medel. Nu tar det viktiga arbetet med att integrera projekten i linjearbetet vid. Medarbetarundersökningen visar som tidigare att landstinget är en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare, men konkurrensen om arbetskraften ökar samtidigt som Framtidsplanen för hälso- och sjukvården ska förverkligas. Landstinget måste i alla delar vara en attraktiv arbetsgivare, där är arbetsmiljön en viktig del. Landstinget gör nu en massiv satsning under tre år för att undvika onödiga påfrestningar kopplade till de förändringar som Framtidsplanen innebär genom satsningen Arbetsmiljölyftet. På så sätt månar vi om den personal vi har. Även rekryteringen av nya medarbetare är central, här spelar allt vi gör roll som hur vi tar emot våra studenter, att vi ger möjlighet till utveckling, att vi behandlar alla jämlikt och jämställt och erbjuder en god arbetsmiljö. Maria Englund Personaldirektör 5

6 Landstingets organisation Vårt landsting är det mest folkrika av Sveriges 17 landsting och tre regioner. Här bor cirka två miljoner människor. Landstingets huvuduppgift är att se till att länets invånare har tillgång till en väl fungerande hälso- och sjukvård och kollektivtrafik. Vi står också för den långsiktiga planeringen för regionen samt att skapa förutsättningar för hela regionens tillväxt. Landstinget bidrar även till kulturen i länet. Landstingsfullmäktige Stockholms läns landsting leds av landstingsfullmäktige. I landstingsfullmäktige sitter 149 ledamöter som väljs genom allmänna val vart fjärde år. Landstingsfullmäktige beslutar om olika förslag som rör landstingets verksamhet och mål. I samband med beslutet om landstingets budget bestämmer fullmäktige också om skattesats, patientavgifter och taxor för kollektivtrafiken. Landstingsstyrelsen, nämnder och styrelser Landstingets verksamhet leds och samordnas av landstingsstyrelsen, som utses av fullmäktige. Alla ärenden som ska beslutas i landstingsstyrelsen och i landstingsfullmäktige förbereds av landstingsrådsberedningen, som består av den politiska majoritetens landstingsråd. Det löpande arbetet leds av nämnder och styrelser, vars ledamöter utses av fullmäktige. Verksamheterna i landstinget drivs både i egen regi och via entreprenörer. Landstingshuset Anna Molander Byggnaden, ritad av arkitekten Carl Christoffer Gjörwell, uppfördes som garnisonssjukhus. I början av 70-talet anpassades byggnaden för sitt nya ändamål landstingshus. 6

7 Vård och trafik i fokus Landstingets huvuduppgift är att se till att länets invånare har tillgång till en väl fungerande hälso- och sjukvård och kollektivtrafik. JOACHIM BELAIEFF Stockholms läns landstings organisation 2013 Landstingsfullmäktige Revisorskollegiet Arbetsutskottet Forskningsberedningen Landstingsrådsberedningen Revisionskontoret Landstings - styrelsen Landstingsstyrelsens förvaltning Produktionsutskottet Tillväxt- och regionplaneringsutskottet Miljö- och skärgårdsberedningen Aktiebolag med i huvudsak externa styrelseledamöter Aktiebolag med politiska styrelseledamöter Förvaltningsstyrelse med externa styrelse ledamöter Trafiknämnden Hälso- och sjukvårdsnämnden Patientnämnden Södersjukhuset AB Danderyds Sjukhus AB S:t Eriks Ögonsjukhus AB Södertälje Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Ambulanssjukvården i Storstockholm AB MediCarrier AB Stockholm Care AB AB Stockholms Läns Landstings Internfinans AB Storstockholms Lokaltrafik, SL Locum AB Waxholms Ångfartygs AB Landstingshuset i Stockholm AB Aktiebolag Gemensamt bolag med Norrtälje kommun TioHundra AB Karolinska Universitetssjukhuset Stockholms läns sjukvårdsområde Trafikförvaltningen Färdtjänstutskottet Färdtjänst- och tillgänglighetsberedningen Beredningen för sjötrafik Hälso- och sjukvårdsförvaltningen 3 geografiska sjukvårdsstyrelser 3 geografiska utskott 6 programberedningar Patientnämndens förvaltning Kulturnämnden Kulturförvaltningen Sjukvårds- och omsorgsnämnden i Norrtälje* Sjukvårds- och omsorgskontoret *Gemensam nämnd med Norrtälje kommun + Politisk organisation Styrelser för bolag och produktion i förvaltningsform Förvaltning och verksamhet 7

8 Kompetensförsörjning Rätt antal medarbetare med rätt kompetens är grundläggande för att Stockholms läns landsting ska klara sitt uppdrag. Därför är kompetensförsörjning en av de mest prioriterade frågorna för landstinget, både i rollen som en av landets största arbetsgivare och som huvudman för hälso- och sjukvården i länet. Det pågår ett kontinuerligt arbete för att klara kompetensförsörjningen på både kort och lång sikt. Många vill arbeta i landstinget och det är överlag många sökande till tjänsterna. Men det finns bristområden att uppmärksamma och genomförandet av Framtidsplanen och det ökande antalet länsinvånare ställer nya krav. Planering För att förbättra och säkra planeringsunderlag, utveckla styrning, stöd och kvalitet, genomfördes flera projekt inom ramen för Framtidsplanen. Ett av dem tog fram en modell för behovsbedömning och styrning av framtida kompetensförsörjning för hälso- och sjukvården, som tillsammans med KOLL modell för kompetensplanering används som planeringsunderlag. Modell för behovsbedömning och styrning Modellen utgår från antalet årsarbetare inom den landstingsfinansierade hälso- och sjukvården och beräknat vårdbehov. Med hjälp av nyckeltal, som till kompetensförsörjning Det pågår ett kontinuerligt arbete för att klara kompetensförsörjningen på både kort och lång sikt. Många vill arbeta i landstinget och det är överlag många sökande till tjänsterna. exempel pensionsavgångar och förändrat vårdbehov, får landstinget underlag för att i ett tidigt skede kunna prioritera och initiera åtgärder och aktiviteter. Först görs en gapanalys där kritiska och prioriterade kompetensgap identifieras, utifrån dessa gör man sedan fördjupade analyser och åtgärdsplaner. För detta används kompletterande underlag som till exempel medarbetaruppföljningar, sjukfrånvaro, utbildningsplatser och antal utexaminerade studenter. Ytterligare underlag för analys och åtgärder hämtas från KOLL modell för kompetensplanering, där reella och formella kompetenskrav blir synliga. KOLL modell för kompetensplanering Att ha rätt kompetens är avgörande för att nå uppsatta mål. Därför behöver verksamheten veta vilken kompetens som finns och vilken kompetens som behöver utvecklas. Inom landstinget används KOLL modell för kompetensplanering. Utifrån verksamhetens mål och uppdrag ger modellen, tillsammans med it-stödet ProCompetence, ett bra underlag för planering och uppföljning av medarbetarnas kompetens utifrån verksamhetens mål och uppdrag. Modellen utgår från de roller och kompetenser som krävs för att utföra arbetsuppgifterna. Rollerna används gemensamt inom hela landstinget. Nyttan med de gemensamma rollerna är att samma krav ställs på kompetenser för likvärdiga uppdrag, vilket ger förutsättningar för en kvalitetssäker vård. För medarbetarna innebär det att kompetensen blir synlig och används till rätt arbetsuppgifter. Utifrån konstaterade kompetensgap går det att samordna kompetensutvecklingsinsatser. Dessutom blir det tydligt vilka kompetenser som krävs för att utföra olika arbetsuppgifter. Det gör det möjligt att omfördela arbetsuppgifter och uppgiftsväxla för att effektivisera verksamheten eller hantera brist inom en yrkeskategori. 8

9 Breddinförandet av KOLL modell för kompetensplanering fortsätter och vid årsskiftet hade närmare 40 procent av landstingets bolag och förvaltningar infört eller påbörjat införandet som nu omfattar cirka medarbetare. Som exempel planerar Danderyds Sjukhus AB att vara klara med sitt införande för hela sjukhuset under Övriga sjukhus arbetar med eller planerar för införande. Locum AB och Landstingsrevisorerna är klara och använder nu modellen i sin verksamhetsplanering. Personal- och kompetensförsörjningsplaner Alla förvaltningar och bolag har lämnat in en personal- och kompetensförsörjningsplan. I planerna beskriver de kompetensgap, särskilda rekryteringsbehov och behov av landstingsövergripande insatser. Verksamheterna har även redovisat pågående aktiviteter och åtgärder. Definitionen av kompetens Förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskap och färdigheter. Kunskap Erfarenhet Färdighet rätt kompetens Kompetensbehov Samtliga vårdverksamheter ser över det kompetensbehov som uppstår med anledning av genomförandet av Framtidsplanen. Allteftersom uppdrag och omfattning av verksamheten blir klar, gör man en anna molander 9

10 alltmer detaljerad planering. De flesta bedömer att ökade uppdrag medför behov av både fler medarbetare och högre kompetensnivå. För Nya Karolinska Solna planerar Karolinska Universitetssjukhuset en mindre omfattande men mer högspecialiserad vård. Andra faktorer som påverkar behovet är nya uppdrag med anledning av en ökande befolkning med förändrade behov, till exempel utifrån ålder och flerspråkighet. Även den snabba tekniska utvecklingen påverkar medarbetarnas behov av kompetens. Rekryteringsläget Under året har det uppstått en påtaglig obalans vad gäller utbud och efterfrågan på sjuksköterskor, både grundutbildade och inom några specialiteter. Även för vissa läkarspecialiteter råder det obalans där efterfrågan är större än utbudet. Andra vårdnära yrkesgrupper där efterfrågan är större än tillgången, är biomedicinska analytiker och arbetsterapeuter. Yrkesgrupper där landstinget har ett gott rekryteringsläge och många sökande är undersköterskor och sjukgymnaster. När det gäller administrativa och tekniska tjänster råder det överlag en god eller balanserad tillgång på sökande. Undantag är upphandlare och viss kvalificerad teknisk kompetens, inom till exempel fastighetsförvaltning, som är svåra att rekrytera. Landstingets webbplats lockade närmare besökare. Under året har cirka annonser publicerats och antalet ansökningar var drygt Det innebär att det var drygt 20 ansökningar per annons i genomsnitt. Andelen sökande män har ökat från 18 till 21 procent, andelen kvinnor var 79 procent. Antalet sökande varierar mellan olika yrkesgrupper och diagrammet visar utvecklingen de senaste fem åren. Åtgärder För att stärka sina arbetsgivarvarumärken och vara attraktiva arbetsgivare arbetar bolag och förvaltningar alltmer med sociala medier vid rekrytering och kommunikation. För att ge nya medarbetare en bra start utvecklar man introduktionsprogram. Karriärvägar och utvecklingsmöjligheter blir tydliga genom exempelvis kompetenstrappa för sjuksköterskor på flera av sjukhusen och en projektledartrappa på Locum AB. För att göra utbildning mer tillgänglig och anpassad använder landstinget e-lärande i allt högre grad. Flera bolag och förvaltningar använder landstingets lärplattform Lärtorget. Det leder till mer enhetliga och kvalitetssäkrade utbildningar. Andra exempel på kompetensutveckling är arbetsrotation och hospitering. Studenter är en stor och viktig rekryteringsbas. De ska få ett bra omhändertagande och verksamhetsintegrerat lärande med hög kvalitet. Läs mer under avsnittet Utbildning och pedagogisk forskning. För att ta tillvara personer med utländsk vårdutbildning utanför EU- och EES-området, erbjuder landstinget auskultations- och praktikplatser. Cirka 70 procent av dem är specialistläkare som gör provtjänstgöring inför svensk legitimation. De behov av övergripande och samordnade åtgärder som framförallt lyfts fram i planerna är att verka för ökat antal grund- och specialistutbildningsplatser för sjuksköterskor. Även utökat antal ST-block för läkare inom bristspecialiteter efterfrågas liksom styrning och finansiering av dessa. Landstinget hyr in personal för att klara bemanningen i ansträngda situationer. Verksamheterna arbetar för att tillsätta tjänsterna med ordinarie personal. Flera av vårdverksamheterna har minskat sina kostnader för inhyrd personal. Den totala kostnaden för landstinget har dock ökat, främst när det gäller sjuksköterskor. Kostnaderna redovisas under avsnittet Personalen i siffror. Antal sökande per annons Biomedicinska analytiker Läkare Paramedicinsk personal Sjuksköterskor/ barnmorskor Undersköterskor/ skötare Chefer Administrativ personal 10

11 Attraktiv arbetsgivare Det är viktigt att landstingets verksamhet, dess yrken och uppdrag är intressanta för att attrahera rätt kompetens, nu och i framtiden. Arbetet för att öka kännedomen om arbetsgivaren Stockholms läns landsting och förstärka bilden av landstinget som en attraktiv arbetsgivare är långsiktigt. De viktigaste ambassadörerna för landstinget och dess yrken är medarbetarna. I årets medarbetaruppföljning behåller landstinget samma höga nivå, 76, när det gäller indexet attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. Behovet av långsiktig kompetensplanering och allt större konkurrens om arbetskraften ställer krav på att tidigt möta ungdomar och studerande för att informera om landstingets yrken och marknadsföra landstinget sökte cirka ungdomar sommarjobb och av dessa fick drygt 750 en plats. Sommarjobben är mycket uppskattade. I en utvärdering svarade 92 procent av ungdomarna svarade att de var nöjda eller mycket nöjda med sitt sommarjobb. 94 procent svarade att de kan tänka sig att jobba inom landstinget i framtiden. Sommarjobb Sommarjobb För ungdomar i åldrarna år finns möjligheten att söka sommarjobb. Sommarjobben ger landstinget möjlighet att visa upp verksamheterna och samtidigt inspirera ungdomar att välja yrken inom landstinget i framtiden. För kommunikation och marknadsföring till målgruppen används sociala medier som till exempel Facebook. Att jobba inom vården har alltid varit en dröm sedan jag var liten. Jag har blivit inspirerad av många människor under sommarjobbet och det har verkligen bundit fast mig till att vilja jobba inom vården i framtiden. Mycket bra arbetsplats där man träffar glada och goa patienter och personal. Lätta upp gifter som man utan problem kan klara av dagen ut. Här vill jag jobba igen! 5 av 5 möjliga. anna molander 11

12 Lisa Thorsén Prao Landstingets verksamheter tog emot högstadieelever på prao drygt 300 veckor. Eleverna fick följa en undersköterska i arbetet under en eller två veckor. Praon utvärderades via en webbenkät. 89 procent svarade att de blev väl omhändertagna på sin praoplats, 88 procent kunde rekommendera sjukvården som prao till en kompis och 90 procent kunde tänka sig ett arbete inom hälso- och sjukvården i framtiden. Prao Jag fick testa många olika saker och min bild av hur ett sjukhus fungerar har blivit helt annorlunda. Bra handledare, såg till att jag sällan var utan arbete, vilket jag upplevde som mycket bra. Jag har redan innan praon varit intresserad av att arbeta i sjukvården och tack vare denna så vet jag mer specifikt i vilket område. Exempel på aktiviteter: Samlingsannonser för att visa mångfalden och bredden av lediga tjänster har en serie samlingsannonser publicerats i några av storstadstidningarna. Avsändare har varit både Stockholms läns landsting och dess olika verksamheter. Bazaren Sveriges största jobb-, utbildnings- och starta eget mässa. Mässan har cirka besökare och hålls i Kulturhuset varje år. Landstinget är medarrangör och utställare. Juristdagarna arbetsmarknadsmässa på Stockholms universitet för juridikstuderande. Det är en mötesplats där landstinget presenterar sig som en möjlig framtida arbetsgivare. Armada arbetsmarknadsmässa på Kungliga Tekniska högskolan för teknikstuderande. Landstinget ställer ut under temat Vården är high-tech, där teknikintensiva verksamheter deltar. Sacos Studentmässa mässa för gymnasieelever i årskurs tre som står inför sitt högskoleval. Den arrangeras på Stockholmsmässan i Älvsjö. Landstingets medverkar för att visa upp hälso- och sjukvårdens yrken och inspirera ungdomar i deras utbildnings- och yrkesval. För att intressera pojkar för arbete i vården satsar landstinget särskilt på män som yrkesambassadörer. Mässan har omkring besökare. We Are Sthlm festival i Kungsträdgården där landstinget deltar med budskapet Rädda liv. Där får ungdomar lära sig att rädda liv på olika sätt av landstingsmedarbetare som arbetar med det dagligen. Målgruppen för festivalen är åringar. Festivalen har omkring besökare. På landstingets webbplats, finns mer information om prao, sommarjobb, olika yrken inom hälso- och sjukvården, samt länkar till utbildningsvägar med mera. Rekryteringsfrämjande aktiviteter För att öka kännedomen om Stockholms läns landsting har landstinget genomfört annonskampanjer och deltagit på arbetsmarknadsdagar för universitets- och högskolestudenter samt på mässor för yrkesverksamma. Det är viktigt att öka intresset bland unga för studier och arbete i hälso- och sjukvården. I det syftet har ambassadörer från verksamheterna deltagit och berättat om sina yrken på festivaler och mässor som vänder sig till skolungdomar. 12

13 Gyllene äpplet Gyllene Äpplet firade 20-årsjubileum. Priset delas ut för att uppmärksamma medarbetare som tar initiativ till utveckling för både individ och verksamhet. Utmärkelsen ska även inspirera till förbättringar i andra verksamheter. Att priset firade 20 år märktes bland annat på antalet nomineringar som var rekordstort. Andrapristagare Andrapristagare var vårdavdelning 3, Norrtälje sjukhus, TioHundra AB. De fick priset för att ha infört pucken som minskar patienternas väntetider och förbättrar personalens arbetsmiljö och kommunikation. Förstapristagare Förstapristagare var Pernilla Eidenberg, under sköterska på Danderyds akutmottagning. Hon fick priset för att ha utvecklat anhörig stödsfunktionen på akutkliniken som gör att anhöriga känner sig sedda och hörda i en mycket utsatt situation. På Norrtälje sjukhus använder man nu så kallade restaurangpuckar för att få mer tid för patienterna och minska stressen. Ansvarig personal får en puck när patienten lämnas på exempelvis röntgen. När pucken vibrerar, blinkar och piper är det dags att hämta tillbaka patienten till avdelningen. Danderyds akut har idag en mycket väl genomtänkt process för att ta hand om anhöriga till svårt sjuka, skadade eller avlidna patienter tack vare Pernilla Eidenbergs initiativ. Olof Holdar Pernilla Eidenberg, Danderyds sjukhus och Eva-Lena Lindström, Clarita Schedin och Helene Ytterberg, Norrtälje sjukhus, tog emot årets gyllene äpplen. 13

14 Chef- och ledarskap Ett väl fungerande chef- och ledarskap är en av de viktigaste framgångsfaktorerna för landstingets verksamheter. Chefer inom landstinget är tydliga arbetsgivare som driver och utvecklar verksamheten tillsammans med medarbetarna. Medarbetaruppföljningen presenterar medarbetarnas uppfattning om ledarskapet i verksamheten. Den positiva utvecklingen fortsatte Ledningsindexet, som var 73, väger samman olika aspekter på ledarskapet. Det visar bland annat att medarbetare har förtroende för sin närmaste chef. Ledningsindexet har även ökat när det gäller områdena att ta tillvara kompetensen, tydliggöra mål och ge återkoppling. Ledarkriterier och kompetensprofil För att stärka chefernas förmåga att leda verksamhet och medarbetare har landstinget gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning. I riktlinjerna ingår ledarkriterier som beskriver att ett önskvärt chefoch ledarskap ska vara utvecklingsinriktat, kommuni kativt, värdegrundsbaserat och mål- och resultat inriktat. Ledarkriterierna används för att identifiera kandidater till chefsförsörjningsprogram, vid rekrytering och för feedback på chefers ledarskap. Under året har landstinget tillsammans med Västra Götalandsregionen och Region Skåne reviderat kompetensprofilen för förvaltningschef, direktör och vd. Kompetensprofilen används vid rekrytering av chefer direkt underställda politisk nämnd eller styrelse och vid nominering och urval till Regionernas utvecklingsprogram för framtida förvaltningsledning, RUFF. Nya chefer och unga chefer För att öka kunskapen om landstingets uppdrag, värdegrund och styrning arrangerar landstinget en introduktionsdag för nytillträdda chefer två gånger per år. Under 2013 deltog 65 nya chefer, 78 procent av dem var kvinnor och 22 procent var män. Landstingets nätverk Ung och chef, som vänder sig till chefer som är upp till och med 36 år, genomförde fyra träffar under året. Målet med nätverket är att behålla och utveckla unga chefer, attrahera unga att vilja bli chef och öka rörligheten av chefer inom landstinget. Stockholms läns lansting har totalt cirka chefer. Andelen män respektive kvinnor är ungefär den samma som könsfördelningen inom hela landstinget, 80 procent kvinnor och 20 procent män. Antal och andel chefer på olika nivåer fördelat på kön *) Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Antal Andel Antal Andel Antal Antal Andel Antal Andel Antal AA chef direkt underställd politisk nämnd/styrelse 7 35% 13 65% % 9 62% 15 BA chef direkt underställd AA chef 49 51% 48 49% % 51 52% 97 BB mellanchef underställd AA/BA chef % % % % 334 BC chef direkt överställd C chef 66 79% 18 21% % 17 20% 84 C 1:a linjens chef % % % % Totalt % % % % *) Med chef menas person med personal-, budget- och verksamhetsansvar. 14

15 Jämställdhet och mångfald En jämlik och jämställd arbetsplats bidrar till en bra arbetsmiljö. Det påverkar den vård och service vi ger till länets invånare. Konkreta strategier för Stockholms läns landstings jämställdhets- och mångfaldsarbete är utbildning, utvecklingsarbete och uppföljning. Jämlikhets- och jämställdhetsarbetet omfattar alla landstingets verksamheter, både ur ett arbetsgivar- och verksamhetsperspektiv. Arbetsgivarperspektiv Ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete är en självklar del av landstingets medarbetarsatsning. Chefer och handläggare har möjlighet att gå en certifierad jämlikhets- och jämställdhetsutbildning med normkritik som grund. Sex utbildningar har genomförts under året med totalt cirka 150 deltagare. En webbaserad hbt-utbildning har startat via lärplattformen Lärtorget och under hösten påbörjades arbetet med att ta fram en motsvarande utbildning för personer med funktionsnedsättning. Landstinget är drivande för att främja en inkluderande arbetsmarknad i Stockholmsregionen. Det sker genom samverkan med privata arbetsgivare och regionala offentliga aktörer i nätverket Samverkan för mångfald. Nätverket diskuterar utmaningar inom området och deltagarna delar med sig av goda exempel från den egna verksamheten. Medarbetare inom mångkulturell vård vid Akalla akademiska vårdcentral har startat ett transkulturellt projekt. Syftet är att ta fram en modell för interprofessionell kompetensutveckling där de anställda använder varandra som resurser för kompetensutveckling. Två projekt som riktar in sig på karriär, jämställdhet och arbetsrelaterad hälsa bland läkare, på Karolinska Universitetssjukhuset och inom Stockholms läns sjukvårdsområde, har fortsatt under året. I medarbetaruppföljningens jämlikhetsindex finns frågor om bemötande, likabehandling och öppet klimat. Jämlikhetsindexet har det näst högsta värdet av alla delindex, 81, men är trots det ett utvecklingsområde. Det finns en liten skillnad mellan hur kvinnor och män svarat som främst beror på att män upplever närmaste chefens bemötande, samt bemötandet på arbetsplatsen, mer positivt än kvinnor. Generellt upplever män även att arbetsplatsen har ett mer öppet klimat. Goda exempel Danderyds Sjukhus AB påbörjade under 2013 arbetet med att implementera landstingets hbt-policy. Utbildning är en viktig del i satsningen och i ett första steg genomgår alla chefer, ledare och medarbetare landstingets webbaserade hbt-utbildning. En vårdavdelning på Danderyds Sjukhus AB har under året deltagit i ett projekt tillsammans med Stockholms stad för att ta emot ensamkommande flyktingungdomar och ge dem möjlighet att träna det svenska språket och se hur en arbetsplats kan fungera. S:t Eriks Ögonsjukhus AB har arbetat med nolltolerans mot all form av diskriminering. Under året har personalavdelningen besökt alla verksamheter för att prata om jämställdhet, mångfald, hbt-policy och utsatthet. Diskussioner har förts kring attityder, fördomar och bemötande. På Trafikförvaltningen har chefer deltagit i utbildning inom jämställdhetsområdet. Förvaltningen har arbetat fram en temarapport för kollektivtrafiken som beskriver mäns och kvinnors resmönster och efterfrågan på resor. Värderingar och kulturfrågor är en del i trafikförvaltningens mångfaldsarbete som alla medarbetare deltagit i. Ambulanssjukvården i Storstockholm AB har fortsatt arbetet med att öka andelen kvinnor i verksamheten för att uppnå balans mellan könen på stationerna och i olika personalgrupper. Andelen kvinnor i företaget är 40 procent vilket är en ökning med 3 procentenheter sedan

16 goda exempel Nolltolerans mot diskriminering S:t Eriks Ögonsjukhus AB har arbetat med nolltolerans mot all form av diskriminering. Under året har personalavdelningen besökt alla verksam heter för att prata om jämställdhet, mångfald, hbt-policy och utsatthet. Diskussioner har förts kring attityder, fördomar och bemötande. Verksamhetsperspektiv Projekten Genusaspekter vid läkemedelshantering och Nyckeltal i ledningssystem avslutades under hösten och har redovisats till Sveriges Kommuner och Landsting, SKL. Projekten har delvis finansierats av SKL:s satsning för Hållbar jämställdhet, HÅJ, som nu avslutats. Projektens arbete och resultat kommer att införas i ordinarie verksamhet på hälso- och sjukvårdsförvaltningen under Det årliga seminariet Genus i vården genomfördes i slutet av året. Syftet är att sprida kunskap och öka medvetenheten om jämlikhetens och jämställdhetens betydelse för länets invånare. Johanna Hanno 16

17 Arbetsmiljö och hälsa Verksamheterna har vidareutvecklat det hälsostrategiska arbetsmiljöarbetet. För att möta kraven på framtidens hälso- sjukvård har sjukhusen haft fokus på kvalitets- och flödesarbetet där en bra arbetsmiljö, ett hälsofrämjande och utvecklande ledarskap, ett engagerat medarbetarskap och en god hälsa är viktiga framgångsfaktorer. Det hälsofrämjande arbetet, säkerhetsfrågor, minskad sjukfrånvaro och insatser för att förebygga arbetsskador har varit i fokus under året. Arbetsmiljölyftet I juni beslutade landstingsstyrelsen att avsätta 150 miljoner kronor under en treårsperiod för att förbättra och utveckla arbetsmiljön inom hälso- och sjukvårdsverksamheterna. Under sker det omfattande ny- och ombyggnationer vid länets sjukhus i enlighet med Framtidsplanen, förändringar som kan påverka arbetsmiljön. Arbetsmiljölyftet innebär att verksamheterna kan ansöka om medel för arbetsmiljösatsningar för att undvika onödiga påfrestningar på såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön under förändringsperioden. En första ansökningsomgång genomfördes under hösten. Medarbetaruppföljning Landstingets övergripande mål är att vara en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. Uppföljningen av de övergripande principerna och värderingarna i landstingets personalpolicy sker genom medarbetaruppföljningen och redovisas som det samlade indexvärdet för attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. I likhet med förra året uppgick indexet till 76. Den totala svarsfrekvensen var 84 procent. Medarbetaruppföljningen visar att landstinget Styrkor Aktivt ansvarstagande Kund- och resultatfokus Utvecklingsområden Förändring och utveckling Jämlikhet Hälsa och stress Motivation Goda exempel Södersjukhuset AB har haft Hälsofrämjande arbetsplatser som tema under året. Hälsoinspiratörer och chefer har tillsammans med medarbetarna diskuterat frågor kring återkoppling, bemötande och återhämtning. För att sprida goda exempel kommer arbetet bland annat att sammanställas i ett idéhäfte. S:t Eriks Ögonsjukhus AB har haft en rad olika friskvårdsaktiviteter under året. Exempelvis har sjukhuset anordnat cirkelgymsträning och stavgång med instruktör. På Karolinska Universitetssjukhuset har 400 hälsoinspiratörer fungerat som stöd till cheferna i hälsoarbetet. Under året arrangerade sjukhuset en Hälsovecka för alla medarbetare med bland annat föreläsningar som speglade resultatet av medarbetaruppföljningen. medarbetaruppföljning har följande styrkor respektive utvecklingsområden: Resultatet för hela landstinget presenteras i rapporten Medarbetaruppföljning 2013 och i bilagan Medarbetarindex 2013 som finns på landstingets webbplats Hälsofrämjande arbetsplatser Verksamheterna har vidareutvecklat det hälsostrategiska arbetsmiljöarbetet och effektiviserat processen för arbetslivsinriktad rehabilitering. I samverkan med företagshälsovården har verksamheterna tagit fram handlingsplaner med åtgärder för att öka frisktalen och förebygga arbetsrelaterad ohälsa. Utbildningar har genomförts på teman som kränkande särbehandling, öppet klimat, minskad stress samt hot och våld. Resultaten från föregående års medarbetaruppföljning har använts för att arbeta strategiskt med hälsofrämjande åtgärder och genom friskvård skapa motivation för en hälsosam livsstil. 17

18 Danderyds Sjukhus AB har haft friskvårdskonsulenter och instruktörer som föreläst om bland annat friskvård, kost och sömn. Utifrån resultaten av medarbetaruppföljningen har arbetsplatserna tagit fram handlingsplaner med aktiviteter för att förebygga ohälsa. Exempelvis har så kallade speglingar för hela arbetsgruppen genomförts med syfte att utveckla samarbetet, minska stress och risk för konflikter. Fokus på säkerhet Det riskförebyggande arbetet har utvecklats med inriktning på säkerhet i arbetsmiljön. Sjukhusen har genomfört utbildningsinsatser och riktade förbättringsåtgärder med anledning av Arbetsmiljöverkets inspektioner. Flera sjukhus har genomfört särskilda åtgärder för att förebygga arbetsmiljörelaterade problem med koppling till de om- och nybyggnationer som sker i samband med genomförandet av Framtidsplanen. Ett flertal verksamheter har haft utbildningar i kemiska riskbedömningar inom arbetsmiljöområdet med stöd av den landstingsgemensamma interaktiva utbildning som togs fram under våren. Goda exempel Folktandvården Stockholms län AB har genomfört utbildningar för nyanställda om härdplaster, buller, vibrationer och ergonomi, psykosocial hälsa samt om rutinerna för att förebygga och hantera stickskador. På Södertälje Sjukhus AB pågår ny- och ombyggnation av sjukhusets lokaler. För evakueringsperioden har en särskild checklista för arbetsmiljön använts med frågor om mångfald, hälsofrämjande, arbetsplatsens utformning, belastningsergonomi samt hot och våld. Checklistan ersätter konsekvensbedömning och ska följas upp. Karolinska Universitetssjukhuset har genomfört ett flertal risk- och konsekvensbedömningar som rör de förändringar som Nya Karolinska Solna innebär. Sjukhuset har utvecklat ett nytt verktyg för konsekvensbedömning vid ändringar av verksamhet och riskbedömning på arbetsplatsen vid exempelvis riktade skyddsronder. TioHundra AB har inom verksamhetsområdena psykiatri och habilitering startat en utbildningssatsning om hot, våld, stalkning och farlighetsbedömningar. Målet med utbildningen är att ge kunskap som leder till ökad trygghet i arbetssituationen. Mål för minskad sjukfrånvaro Verksamheterna har satt upp lokala mål och samverkat med Försäkringskassan för att minska sjukfrånvaron med särskilt fokus på kvinnor i enlighet med landstingets övergripande mål. Riktade insatser har genomförts för att minska korttidssjukfrånvaron, intervallet 1 14 sjukfrånvarodagar, och öka frisktalet, det vill säga andelen medarbetare med ingen eller låg sjukfrånvaro, 0 5 dagar. Goda exempel S:t Eriks Ögonsjukhus AB har som mål att ha de friskaste medarbetarna inom landstinget. Sjukfrånvaron har ökat något men frisktalet är fortsatt högt, 71 procent, och 42 procent av medarbetarna hade ingen sjukfrånvaro alls. Folktandvården Stockholms län AB har bedrivit ett aktivt arbete för att öka frisktalen. Sjukfrånvaron har minskat med två dagar. Södertälje Sjukhus AB rapporterar att den totala sjukfrånvaron har minskat något. Under året gjorde sjukhuset särskilda insatser, exempelvis förstärktes rehabiliteringsområdet med en konsulent från Karolinska Universitetssjukhuset. Åtgärden hade positiva effekter på långtidssjukfrånvaron som minskade med nio procentenheter. På Södersjukhuset AB har frisktalen ökat för både kvinnor och män. Sjukhusets fleråriga projekt för medicinska sekreterare har fortsatt. Målet är att öka frisktalen och inspirera till positiva förändringar i livsstil, både privat och i arbetslivet, och förebygga nya sjukskrivningar. Ambulanssjukvården i Storstockholm AB har särskilt arbetat för att minska långtidssjukfrånvaron. Både den totala sjukfrånvaron och sjukfrånvaron för kvinnor har minskat, medan männens sjukfrånvaro ökat marginellt. Arbetsskador Antalet inrapporterade arbetsskador uppgick till totalt vilket är en ökning sedan 2012 då skador anmäldes. För kvinnor var antalet inrapporterade arbetsskador (2 100), och för män 770 (1 080). De vanligast förekommande skadegrupperna var stickskador och våld och hot. Uppföljningen av risker, tillbud och arbetsskador inom hälso- och sjukvården sker med stöd av arbetsmiljöprocessen i landstingets avvikelserapporteringssystem Händelsevis. Landstingsstyrelsens förvaltning har haft ett nära samarbete med den centrala Händelsevisförvaltningen och företrädare för vårdverksamheterna för att vidareutveckla arbetsmiljöprocessen. 18

19 goda exempel Minskad sjukfrånvaro Folktandvården Stockholms län AB har bedrivit ett aktivt arbete för att öka frisktalen. Sjukfrån varon har minskat med två dagar. 19

20 Under våren startade landstinget en kampanj för att öka användningen av sticksäkra produkter och förebygga stick- och skärskador. I enlighet med kraven i det EU-direktiv som infördes 2013 har hälso- och sjukvårdens verksamheter gjort särskilda insatser för att förebygga stickskador och blodburen smitta. goda exempel Goda exempel På Södersjukhuset AB utgör stickskadorna cirka en tredjedel av anmälda arbetsskador. Sjukhuset har infört sticksäkra produkter inom flertalet områden. Genom en förändringsprocess som bygger på beteendeanalys har en avdelning arbetat fram olika metoder för att implementera säkra beteenden och göra provtagning säkrare. Folktandvården Stockholms län AB redovisar en ökning av antalet inrapporterade arbetsmiljöavvikelser. Nästan hälften av alla arbetsskadeanmälningar är stickskador och bolaget har vidareutvecklat arbetet för att förebygga och minska skador och händelser med koppling till stickande föremål. På Danderyds Sjukhus AB har antalet stickskador minskat något. Flertalet arbetsplatser anger att de använder sticksäkra produkter där det är möjligt. En revidering av sjukhusets riktlinjer för stickskador och blodburen smitta pågår. Karolinska Universitetssjukhuset har använt resultatet av arbetsmiljöavvikelserna i Händelsevis för att få en effektivare riskbedömning och kunna prioritera de arbetsuppgifter och arbetsmoment där det behövs fördjupade riskbedömningar eller riktade skyddsronder. Södersjukhuset har infört sticksäkra produkter inom flertalet områden. Genom en förändringsprocess som bygger på beteendeanalys har en avdelning arbetat fram olika metoder för att implementera säkra beteenden och göra prov tagning säkrare. Andel arbetsskador per skadegrupp samt i förhållande till antal anställda Andel anmälda arbetsskador inom respektive skadegrupp i procent *) Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Fallolyckor Belastningsskador Våld och hot Stickskador Smitta Psykiska/sociala Fysiska Övrigt Andelen arbetsskador i förhållande till antal anställda *) Med arbetsskador menas här anmälda arbetsskador, både arbetsolyckor och arbetssjukdomar inklusive så kallade nollolyckor, det vill säga olyckor utan sjukfrånvaro. Exklusive tillbud. Källa: Hälsobokslut för respektive bolag/förvaltning 20