Innehåll. Personal- och utbildningsbokslut Drivkraft och påhittighet placerar oss i framkant... 4

Transkript

1 Personal- och utbildningsbokslut 2014

2 Innehåll Personal- och utbildningsbokslut Drivkraft och påhittighet placerar oss i framkant... 4 Väl fungerande chef- och ledarskap viktigt för utvecklingen... 5 Kompetensförsörjning... 6 Planering... 6 Kompetensförsörjningsbehov och åtgärder... 8 Framtidens medarbetare... 9 Bilden av arbetsgivaren Stockholms läns landsting Gyllene Äpplet Chef- och ledarskap Ledarkriterier Nya chefer och unga chefer Jämställdhet och jämlikhet Arbetsgivarperspektiv Verksamhetsperspektiv Arbetsmiljö och hälsa Medarbetaruppföljning Hälsofrämjande arbetsplatser Riskförebyggande åtgärder Arbetsmiljölyftet Arbetsskador Medarbetarna i siffror Fakta om landstingets medarbetare Bemanningskostnader och löner Sjukfrånvaro och frisktal...22 Utbildning och pedagogiskt forsknings- och utvecklingsarbete Verksamhetsintegrerat lärande Särskilda utbildningssatsningar Samverkan Pedagogiskt forsknings- och utvecklingsarbete...28 Jämförelse med Region Skåne och Västra Götalandsregionen...29 Kontaktuppgifter...30

3 Personal- och utbildningsbokslut 2014 Stockholms läns landstings främsta uppgift är att se till att de drygt två miljoner invånarna i länet har tillgång till en väl fungerande hälso- och sjukvård och kollektivtrafik. Landstinget ansvarar också för regionplanering och för att bidra till ett fritt och tillgängligt kulturliv i länet. Detta uppdrag utförs av drygt medarbetare i landstingets olika verksamheter. Kompetensförsörjning och utbildning är ett av de fem genomförandeområden som ska stödja utvecklingen mot framtidens hälso- och sjukvård i Stockholms läns landsting. Kompetensförsörjningen har nu högsta prioritet för landstinget, både i rollen som arbetsgivare och som huvudman för hälso- och sjukvården i länet. Arbetet med kompetensförsörjning handlar om att attrahera, rekrytera, behålla och utveckla rätt kompetens, nu och i framtiden. Under det gångna året arbetade landstinget centralt samt förvaltningar och bolag med en rad åtgärder för att säkra framtidens kompetensförsörjning. För att vara framgångsrik är det viktigt att jobba med alla de fyra stegen i processen. En framgångsrik kompetensförsörjning handlar om helheten, om att tidigt möta unga för att skapa ett intresse för landstingets yrken och marknadsföra landstinget som en attraktiv arbetsgivare. Det handlar om att erbjuda elever och studenter verksamhetsintegrerat lärande av hög kvalitet. Det handlar om att göra kvalificerade analyser av kompetensbehoven och kvalitetssäkra rekryteringsprocessen så att alla känner sig välkomna att söka. Det handlar om att arbeta strukturerat med rekrytering av chefer. Det handlar om att erbjuda jämställda och jämlika arbetsplatser med en hälsofrämjande och utvecklande arbetsmiljö. Det handlar om chefer och ledare som driver och utvecklar verksamheten tillsammans med medarbetarna. Attrahera Rekrytera Behålla Utveckla Välkommen att ta del av vad Stockholms läns landsting har arbetat med inom dessa områden under 2014! 3

4 Drivkraft och påhittighet placerar oss i framkant Stockholms läns landstings kärnverksamheter är hälso- och sjukvård samt kollektivtrafik och vi är samtidigt en av Sveriges största arbetsgivare med drygt anställda. De flesta av landstingets medarbetare arbetar inom hälsooch sjukvården. Landstingets med arbetare arbetar dag som natt för att få vardagspusslet att gå ihop för länets invånare. Det kan handla om att bota och vårda svårt sjuka patienter, att se till att bussen och tunnelbanan kommer i tid eller att bedriva världsledande forskning. Stockholms läns landsting är en mycket kunskapsintensiv verksamhet och spänner över många områden. För att landstinget ska ligga i framkant och driva på utvecklingen inom hälso- och sjukvård samt kollektivtrafik är personalen den i särklass viktigaste pusselbiten. Som forsknings- och personallandstingsråd är jag imponerad av den drivkraft och påhittighet som finns ute bland våra medarbetare. Detta uppmärksammar landstinget bland annat vid den årliga utdelningen av Gyllene Äpplet ett pris som tilldelas medarbetare vars goda idéer har bidragit till att utveckla verksamheten. Ett annat projekt som har bidragit positivt till att förbättra såväl perso nalens arbetsmiljö som patienternas vårdmiljö är Arbetsmiljölyftet som är ett treårigt projekt. För att landstinget ska fortsätta att vara en attraktiv och relevant arbetsgivare i dag och i framtiden behöver vi fortsätta att arbeta strategiskt och långsiktigt med frågor som kompetensförsörjning, utbildning, vidareutbildning, lönebildning samt ledarskap. Därför kommer jag som ansvarigt och nytillträtt landstingsråd att påbörja ett arbete som tar ett helhetsgrepp om dessa frågor. Detta är helt nödvändigt för att landstinget som arbetsgivare ska kunna möta de utmaningar Stockholms län står inför och för att våra medarbetare även i fortsättningen ska vara stolta över att arbeta i Stockholms läns landsting. Jag ser fram emot att arbeta med dessa frågor under de kommande åren och har redan hunnit med att besöka några av landstingets verksamheter och träffat en del av er medarbetare. Bli därför inte förvånade om jag dyker upp hos just er. Peter Carpelan Forsknings- och personallandstingsråd 4

5 Väl fungerande chef- och ledarskap viktigt för utvecklingen Kompetensförsörjningen är en av de mest prioriterade frågorna för landstinget. Under de senaste åren har vi lagt ned stora resurser för att arbeta mer strukturerat med bedömningar av det framtida kompetensbehovet. Modellen för behovsbedömning och styrning, som vi vidareutvecklat under året, ger oss nu bättre underlag för den långsiktiga kompetensplaneringen inom flera områden. Under året har vi arbetat särskilt för att få en så heltäckande bild som möjligt av kompetensbehoven för landstingets största yrkesgrupp, sjuksköterskor. För att säkra tillgången på specialistläkarkompetens ur ett regionalt hälso- och sjukvårdsperspektiv har det också varit ett intensivt arbete att forma och förankra ST Stockholm, en ny samverkansorganisation för att samordna och säkra styrning och fördelning av ST-tjänster utifrån hela regionens behov. Den treåriga arbetsmiljösatsningen Arbetsmiljölyftet startade under året och nu har närmare 50 lokala satsningar kommit igång. Genomförandet av framtidens hälso- och sjukvård ställer stora krav på våra verksamheter och det är viktigt att förebygga eventuella negativa effekter. Där spelar Arbetsmiljölyftet en viktig roll för att hitta nya lösningar och sprida goda exempel. Landstinget har under flera år på olika sätt arbetat med att undanröja hinder för funktionsnedsatta. Under året har personer med funktionsnedsättning fått praktikanställningar och en ny webbutbildning, Att undanröja hinder, är lanserad. Framtidens hälso- och sjukvård ställer delvis nya krav på kompetensförsörjningen. Därför har vi påbörjat arbetet med en övergripande strategi för kompetensförsörjning. Till detta kommer en policy för lönebildning och därefter en gemensam strategi för utveckling av chefer inom hälso- och sjukvården. När dessa tre byggstenar är på plats har vi en stabil grund att basera vårt fortsatta arbete kring, ett arbete där det känns tryggt att veta att vi har ett väl fungerande chef- och ledarskap. Sedan 2006 har andelen chefer med ett ledningsindex över 70 i medarbetaruppföljningen ökat från 48 till 70 procent. Det är de cheferna som nu leder de stora förändringar vi är mitt upp i. Maria Englund Personaldirektör 5

6 ERFARENHET Kompetensförsörjning Kompetensförsörjning är ett av landstingets mest prioriterade område, både i rollen som en av landets största arbetsgivare och som huvudman för hälso- och sjukvården i länet. Rätt antal medarbetare med rätt kompetens är grunden för att Stockholms läns landsting ska klara sitt uppdrag. Därför är det viktigt att landstingets verksamheter, dess yrken och uppdrag är intressanta för att attrahera, rekrytera, behålla och utveckla medarbetare med rätt kompetens, nu och i framtiden. Det pågår ett kontinuerligt arbete för att klara kompetensförsörjningen på både kort och lång sikt. Många vill arbeta i landstinget och det är överlag många sökande till tjänsterna. Men det finns områden som bör uppmärksammas och genomförandet av Framtidsplanen och det ökande antalet invånare i länet ställer nya krav. Planering För att förbättra och säkra planeringsunderlag, utveckla styrning, stöd och kvalitet, genomfördes flera projekt inom ramen för Framtidsplanen under Modellen för behovsbedömning och styrning av den framtida kompetensförsörjningen för hälso- och sjukvården har vidareutvecklats under året. Tillsammans med KOLL modell för kompetensplanering, används den som planeringsunderlag. Modell för behovsbedömning och styrning Modellen utgår från antalet årsarbetare inom den landstingsfinansierade hälso- och sjukvården och det beräknade vårdbehovet. Med hjälp av nyckeltal, som till exempel pensionsavgångar och ett förändrat vårdbehov, får landstinget underlag för att i ett tidigt skede kunna prioritera och initiera åtgärder och aktiviteter. Först görs en analys där kritiska och prioriterade kompetensgap identifieras. Utifrån dessa görs sedan fördjupade analyser och åtgärdsplaner. För detta används kompletterande underlag som till exempel medarbetaruppföljningar, sjukfrånvaro, utbildningsplatser och antalet utexaminerade studenter. Ytterligare underlag för analys och åtgärder hämtas från KOLL där reella och formella kompetenskrav blir synliga. KOLL modell för kompetensplanering Att ha rätt kompetens är avgörande för att nå de uppsatta målen. Därför behöver verksamheten veta vilken kompetens som finns och vilken kompetens som behöver utvecklas. Utifrån verksamhetens mål och uppdrag ger KOLL, tillsammans med IT-stödet ProCompetence, ett bra underlag för KUNSKAP FÄRDIGHET DEFINITIONEN AV KOMPETENS Förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskap och färdigheter. planering och uppföljning av medarbetarnas kompetens. KOLL utgår från de roller och kompetenser som krävs för att utföra arbetsuppgifterna. Rollerna används gemensamt inom hela landstinget. Nyttan med de gemensamma rollerna är att samma krav ställs på kompetenser för likvärdiga uppdrag, vilket ger förutsättningar för en kvalitetssäker verksamhet. För medarbetarna innebär det att kompetensen blir synlig och används till rätt arbetsuppgifter. Utifrån ett konstaterat kompetensgap går det att samordna utvecklingsinsatser. Dessutom blir det tydligt vilka kompetenser som krävs för att utföra olika arbetsuppgifter. Det gör det möjligt att omfördela arbetsuppgifter och växla uppgifter för att effektivisera verksamheten eller hantera obalans inom en yrkeskategori. Breddinförandet av KOLL modell för kompetensplanering fortsätter. Vid årsskiftet hade närmare hälften av landstingets bolag och förvaltningar infört eller påbörjat införandet av modellen. Vid årsskiftet hade cirka medarbetare valt roll och skattat sin kompetens. 6

7 7

8 GODA EXEMPEL KOMPETENSFÖRSÖRJNING Södertälje Sjukhus AB har utvecklat ett introduktionsår för nyexaminerade sjuksköterskor för att täcka kompetensgapet mellan teoretisk utbildning och praktisk verklighet. Danderyds Sjukhus AB har infört kompetenskort för undersköterskor där man använder ProCompetence och Lärtorget för att identifiera och minska kompetensgap. Stockholm Care AB, som arbetar mycket med internationella kontakter, har genomfört utbildning i kundservice och försäljning på engelska. TioHundra AB har i samarbete med Arbetsförmedlingen erbjudit praktik platser för arbetslösa ungdomar för att inspirera till vårdoch omsorgsarbete. Stockholms läns sjukvårdsområde har tillsatt ett kompetens- och utbildnings råd för en mer effektiv och samordnad beredning av gemensamma kompetensförsörjningsfrågor. S:t Eriks Ögonsjukhus AB har köpt platser på Karolinska institutets uppdragsutbildning och erbjuder en löneförmån för att komma till rätta med bristen på ögonsjuksköterskor. Sjukhuset har också anställt andra kompetenser som sjuksköterskor, optiker och under sköterskor som ett komplement. Landstingsrevisorerna har med hjälp av gapanalyser inom ramen för KOLL modell för kompetensplanering sett ett behov av att ytterligare förstärka inom olika nyckelroller. Kompetensförsörjningsbehov och åtgärder Förvaltningar och bolag gör årliga kompetensförsörjningsplaner. Planerna beskriver kompetensgap och särskilda rekryteringsbehov samt åtgärder och aktiviteter. Vidare beskriver planerna behovet av över gripande och samordnade insatser. Årets planer beskriver bland annat hur hälso- och sjukvårdens verksamheter planerar inför genomförandet av Framtidsplanen. Arbetet med att utveckla arbetsätt och att använda medarbetarnas kompetens för rätt uppgift pågår kontinuerligt. Hälso- och sjukvårdens verksamheter beskriver att det finns en obalans när det gäller utbudet och efterfrågan på sjuksköterskor och specialistsjuksköterskor. En åtgärd har därför varit att erbjuda studielön till sjuksköterskor som går prioriterade specialistutbildningar. Introduktions- och utvecklingsprogram för nyutexaminerade sjuksköterskor har utvecklats för att skapa trygghet i yrkesrollen och täcka kompetensgapet mellan teoretisk utbildning och praktisk verklighet. Vidare har en rekrytering av spanska och tyska sjuksköterskor genomförts. För att underlätta vägen till legitimation och specialistbevis erbjuder landstingets verksamheter auskultations- och praktikplatser till personer med vårdutbildning utanför EU/EES. Under året tog landstinget emot 60 personer. Cirka 70 procent av dem var specialistläkare som gjorde provtjänstgöring inför svensk legiti mation. När det gäller behovet av landstingsövergripande åtgärder som förvaltningar och bolag lyfter fram, är ett ökat antal utbildningsplatser och krav på att innehåll och kvalitet i utbildningen ska svara mot verksamhetens behov de viktigaste frågorna. Vidare finns det behov av att säkra tillgången på vissa läkarspecialiteter genom utökning och omfördelning av ST-tjänster. Landstingets jobbsökarsida lockade närmare besökare. Under året har drygt annonser publicerats och antalet ansökningar var nästan Det innebär att det var i genomsnitt drygt 20 ansökningar per annons, samma antal som under Antalet sökande varierar mellan olika yrkesgrupper och diagrammet nedan visar utvecklingen inom några grupper de senaste fem åren. Södersjukhuset AB driver projektet Framtidens vårdavdelning för att prova och utvärdera olika arbetsformer, till exempel ett interprofessionellt teamarbete för ökat lärande och kompetensutveckling. Trafikförvaltningen har identifierat kompetensgap och planerat åtgärder inom till exempel dokumenthantering där man tidigare har fått kritik för hanteringen. Antal sökande per annons Karolinska Universitetssjukhuset har startat ett rekryteringscentrum för råd givning och stöd till chefer vid rekrytering Biomedicinska analytiker Läkare Paramedicinsk personal Sjuksköterskor/ barnmorskor Undersköterskor/ skötare Chefer Administrativ personal

9 Framtidens medarbetare Den långsiktiga kompetensförsörjningen ökar behovet av att tidigt möta ungdomar och studerande för att skapa ett intresse för landstingets yrken och marknadsföra landstinget som arbetsgivare. Sommarjobb Landstinget erbjuder sedan många år sommarjobb till ungdomar i åldrarna Sommarjobben ger möjlighet att visa lands tingets attraktiva arbetsplatser och verksamheter för att inspirera ung domar i deras yrkesval. För kommunikation och marknadsföring av platserna används sociala medier som bland annat Facebook. År 2014 sökte cirka ungdomar sommarjobb och av dessa fick drygt 650 en plats. Sommarjobben är mycket uppskattade. I den årliga uppföljningsenkäten angav drygt 90 procent av de som svarade att de hade varit mycket nöjda eller nöjda med sitt sommarjobb. Prao Landstingets verksamheter tog emot högstadieelever på prao under närmare 350 veckor. Eleverna fick följa en undersköterska i arbetet under en eller två veckor. Praon utvärderades via en webbenkät. Drygt 90 procent av de svarande angav att de blev väl omhändertagna på sin praoplats, att de kunde rekommendera sjukvården som prao till en kompis och att de kunde tänka sig ett arbete inom hälso- och sjukvården i framtiden. Möten med unga För att öka intresset bland unga för studier och arbete i hälso- och sjukvården deltog landstinget på mässor som vänder sig till skolungdomar. På mässorna medverkade ambassadörer från verksamheterna och berättade om sina yrken. För att intressera pojkar för arbete i vården satsade landstinget särskilt på män som yrkesambassadörer. I oktober deltog landstinget på Sacos Studentmässa. Mässan vänder sig till gymnasieelever i årskurs tre som står inför sitt högskoleval. Mässan är en av landets största med omkring besökare. Landstinget medverkade för att visa upp hälso- och sjukvårdens yrken och inspirera ungdomar i deras utbildnings- och yrkesval. Väldigt kul arbetsplats, varierade arbetsuppgifter och mycket spännande miljö! Mycket intressant att se hur en sjukhusmiljö fungerar. Det här är det bästa jag har gjort på länge. Personalen har varit jättetrevlig mot mig! De har hjälpt mig när det blev svårt, låtit mig få utvecklas och även haft det kul samt fått livserfarenhet! Sommarjobbare Det har varit en fantastisk upplevelse att praoa på Danderyds sjukhus. Jag har blivit så oerhört inspirerad att jag är mer säker än någonsin på att jag vill arbeta inom sjukvården i framtiden. Jag har blivit väl bemött av personalen och blivit tilldelad passande arbetsuppgifter, det har varit bra arbetstider och jag har fått en väldigt bra inblick i yrket. Praoelever På landstingets webbplats, finns mer information om prao, sommarjobb och också intervjuer med sommarjobbare och praoelever. 9

10 KOM NÄRMARE STOCKHOLM Nu har du chansen att jobba i Stockholm. Sjukhus och vårdcentraler i och kring Stockholm, Södertälje och Norrtälje söker nya medarbetare. Här gör vi en av de största satsningarna någonsin på vården. Du hittar fler vårdinriktningar, specialister och yrkesgrupper än någon annanstans i Sverige. Här finns en bredd som få kan matcha. Och mitt i detta finns en plats för dig. Nu söker vi sommarvikarier. Hitta lediga tjänster på jobb.sll.se Bilden av arbetsgivaren Stockholms läns landsting Arbetet för att stärka bilden av landstinget som attraktiv arbetsgivare är långsiktigt och utvecklas ständigt. Övergripande budskap och gemensamma kommunikationsinsatser där flera av landstingets verksamheter medverkar bidrar till bilden av landstinget som en arbetsgivare med många möjligheter. Den mest välbesökta sidan på landstingets webbplats, är Arbeta hos oss som ligger under fliken Jobb. Den har cirka besökare per månad. För många är det den första kontakten med landstinget som arbetsgivare och webbplatsen är därför en viktig kanal för att visa bredden och utbudet av yrken och verksamheter. Under året har landstinget gjort en särskild satsning för att med hjälp av porträtt och berättelser beskriva arbetsplatser och arbetsuppgifter. Rekrytering av sommarvikarier Som komplement till vårdverksamheternas eget rekryteringsarbete annonserade landstinget gemensamt i dagspress med målet att öka intresset för att söka sommarvikariat. Annonserna hade alla akutsjukhus och Stockholms läns sjukvårdsområde som avsändare och publicerades huvudsakligen i högskole- och universitetsstäder. Fokus på tekniska kompetenser För att öka intresset för ingenjörstjänster och göra landstingets teknikintensiva verksamheter mer kända har verksamheter och medarbetare lyfts fram med artiklar i branschtidningar under rubriken Ingenjörer formar Stockholmsregionens utveckling. För tredje året deltog landstinget på Kungliga Tekniska högskolans arbetsmarknadsmässa för teknikstudenter med budskapet: Vi söker smarta ingenjörer för livsviktiga uppdrag. Representanter från Medicinsk Teknik vid Karolinska Universitetssjukhuset, trafikförvaltningen, samt SLL IT vid landstingsstyrelsens förvaltning medverkade och berättade om sina verksamheter. Möten med framtida medarbetare För att nå ut till framtidens medarbetare är det fysiska mötet en kraftfull kanal. Det kan exempelvis vara aktiviteter där olika verksamheter samlas under ett landstingsgemensamt budskap. Universitetens och högskolornas arbetsmarknadsdagar är betydelsefulla arenor för att möta presumtiva medarbetare och fånga upp studenter som är intresserade av en framtid inom landstinget. Det är ett effektivt sätt att komma i kontakt med nya medarbetare och kan leda till rekrytering. 10

11 I november deltog de flesta förvaltningar och bolag inom hälso- och sjukvården i landstingets monter på karriärmässan Careers in Health and Science Expo som vänder sig till studerande på Karolinska institutet. Med budskapet: Är du beredd att tänka nytt och hitta framtidens lösningar? har bland andra SLL Juridik och upphandling, SLL Internfinans, SLL Personal och utbildning och SLL IT, samtliga vid landstingsstyrelsens förvaltning, samt trafikförvaltningen och Karolinska Universitetssjukhuset medverkat på arbetsmarknadsdagar för ekonomer, jurister och teknikstuderande. Landstinget är sedan 2001 medarrangör och utställare på Bazaren, en rekryterings-, utbildnings- och starta eget-mässa som också är en samlingsarena för integrationsinsatser. Bazaren hade cirka besökare och hålls årligen i Kulturhuset. GODA EXEMPEL ATTRAKTIV ARBETSGIVARE Danderyds Sjukhus AB har som en del i varumärkes- och rekryteringsarbetet producerat filmer som speglar med arbetares vardag under rubriken Ingen dag är den andra lik tre röster om att arbeta på Danderyds sjukhus. Inom TioHundra AB finns ett tiotal ambassadörer som under året har deltagit i framtidsdagar på högstadie- och gymnasieskolor och mässor. Ambassadörerna får kontinuerlig utveckling för att stärkas i sina uppdrag. Folktandvården Stockholms län AB besöker regelbundet olika utbildningsinstitutioner och informerar om verksamheten för att locka nya medarbetare. Danderyds Sjukhus AB startade en rekryteringskampanj för att attrahera nya medarbetare och marknadsföra sjukhuset. Kampanjen bestod bland annat av annonser på Stockholms pendel- och tunnelbanestationer. För att söka medarbetare till trafikförvaltningens IT-verksamhet har förvaltningen genomfört en kampanj genom bland annat annonsartiklar i tidningen Metro. Marina Eriksson och Kristina Emanuelsson, Södersjukhuset och Christina Sundman, Stockholms läns sjukvårdsområde, tar emot 2014 års Gyllene Äpplet. Gyllene Äpplet Landstinget delar årligen ut utmärk elsen Gyllene Äpplet för att uppmärksamma medarbetare som visat en förmåga att omvandla idéer och nytänkande till konkreta resultat och integrera kompetensfrågor i det dagliga arbetet. Utmärkelsen är även tänkt att inspirera till förbättringar i andra verksamheter. Förstapristagare Förstapristagare var Christina Sundman, FoU nu inom Stockholms läns sjukvårdsområde. Christina är bland annat utbildningsansvarig för Kliniskt träningscenter, KTC, vid Jakobsbergs sjukhus. Christina Sundman har utvecklat en munsimulator som gör att vårdpersonal kan träna på att ta hand om äldre personers munhälsa. Till munsimulatorn hör ett utbildningspaket på en dag. Nu kan verksamheter boka in sig för att gå utbildningen. Hon fick priset för att hon: med fokus på äldres livskvalitet, där munhälsan är av central betydelse, på ett innovativt sätt och med en mönsterskyddad munsimulator ha förbättrat kunskap, omvårdnad och behandling. Andrapristagare Andrapriset gick till de ansvariga för de nio fokusgrupperna inom verksamhetsområdet Ortopedi på Södersjukhuset AB. På ortopedkliniken finns det nio multiprofessionella fokusgrupper inom områdena smärta, hygien, läkemedel, nutrition, sårvård, miljö, dokumentation, fallprevention och patientinformation. Varje fokusgrupp sätter upp tre till fyra mål som vårdpersonalen arbetar med under året. Målen sätts för att säkerställa ett evidensbaserat arbetssätt och för att följa förändringsarbetet. De fick priset för: ett uthålligt, interprofessionellt och evidensbaserat arbetssätt där mätningar är grunden för att leda och utveckla verksamheten för patientens bästa. 11

12 Chef- och ledarskap Ett väl fungerande chef- och ledarskap är en av de viktigaste framgångsfaktorerna för landstingets verksamheter. Chefer inom landstinget är tydliga arbetsgivarföreträdare som driver och utvecklar verksamheten tillsammans med medarbetarna. För att säkerställa tillgången på chefer arbetar Stockholms läns landsting systematiskt och långsiktigt med chefsförsörjning. I landstingets medarbetaruppföljning presenteras medarbetarnas uppfattning om ledarskapet i verksamheten. Den positiva utvecklingen fortsatte Ledningsindexet, som var 74 av max 100, väger samman olika aspekter på ledarskapet. Det visar bland annat att medarbetarna har förtroende för sin närmaste chef. Ledningsindexet har även ökat när det gäller områdena att ta tillvara kompetens, tydliggöra och att följa upp mål och ge återkoppling. Sedan mätningen startade 2006 har andelen chefer med ledningsindex 70 eller högre ökat från 48 till 70 procent. Ledarkriterier För att stärka chefernas förmåga att leda verksamheten och medarbetarna har landstinget gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning. I riktlinjerna ingår ledarkriterier som beskriver att chef- och ledarskapet ska vara utvecklingsinriktat, kommunikativt, värdegrundsbaserat och mål- och resultat inriktat. Ledarkriterierna används för att identifiera kandidater till chefs försörjningsprogram, vid rekrytering och för feedback på chefernas ledarskap. För att säkra tillväxten av framtida förvaltningschefer genomför landstinget, tillsammans med Västra Götalandsregionen och Region Skåne, ledarutvecklingsprogrammet Regionernas utvecklingsprogram för framtida förvaltningsledning, RUFF. Under 2014 nominerades och valdes deltagare ut till den femte omgången av programmet. Sedan starten år 2000 har 30 chefer i Stockholms läns landsting deltagit. Av dessa var 60 procent kvinnor och 40 procent män. Nya chefer och unga chefer För att öka kunskapen om landstingets uppdrag, värdegrund och styrning, arrangerar landstinget en introduktionsdag för nytillträdda chefer två gånger per år. Under 2014 deltog 60 nya chefer, varav 70 procent kvinnor och 30 procent män. Landstingets nätverk Ung och chef, som vänder sig till chefer som är upp till och med 36 år, träffades fyra gånger under året. Målet med nätverket är att behålla och utveckla unga chefer, attrahera unga att vilja bli chef och öka rörligheten av chefer inom landstinget. Stockholms läns landsting har totalt cirka chefer. Av dem är 73 procent kvinnor vilket är en lägre andel än den totala andelen anställda kvinnor i landstinget som är 79 procent. Antal och andel chefer på olika nivåer fördelat på kön *) Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Antal Andel Antal Andel Antal Antal Andel Antal Andel Antal AA chef direkt underställd politisk nämnd/styrelse 3 19 % % % % 20 BA chef direkt underställd AA-chef % % % % 97 BB mellanchef underställd AA/BA- chef % % % % 349 BC chef direkt överställd C-chef % % % % 84 C 1:a linjens chef % % % % Totalt % % % % *) Med chef menas person med personal-, budget- och verksamhetsansvar. 12

13 GODA EXEMPEL CHEF- OCH LEDARSKAP Folktandvården Stockholms län AB har genomfört ett andra traineeprogram för klinikchefer. Programmet pågick under nio månader med fem deltagare. Av dessa har tre blivit klinikchefer. Folktandvården hade totalt drygt 50 klinikchefer under För att attrahera och utveckla chefer har Karolinska Universitetssjukhuset inlett en utbildning inom Utvecklande ledarskap. Tillsammans med det nya chefsuppdraget ska utbildningen tydliggöra och stärka ledarskapet för att stödja förbättringsarbetet. Sammanlagt cirka 550 chefer och 50 fackliga representanter och specialister från staberna deltog i utbildningen. För att attrahera och identifiera kommande chefer har Stockholms läns sjukvårdsområde genomfört två utvecklingsprogram för framtida chefer, FRAM. Södersjukhuset AB har genomfört Vd:s chefsdagar vid tre tillfällen under hösten. Temat var Samarbete över gränserna ger värde till patienten. 13

14 Jämställdhet och jämlikhet En jämställd och jämlik arbetsplats bidrar till en bra arbetsmiljö som i sin tur genererar bra vård och service till dem vi är till för, länets invånare. Stockholms läns landstings strategier för jämställdhets- och jämlikhetsarbetet är utbildning, utveckling och uppföljning. Jämställdhets- och jämlikhetsarbetet omfattar alla landstingets verksamheter, både ur ett arbetsgivar- och ett verksamhetsperspektiv. Arbetsgivarperspektiv Landstinget bedriver ett målinriktat arbete för att aktivt förebygga och motverka all form av diskriminering och kränkande särbehandling. Chefer och handläggare får årligen en inbjudan att delta i en certifierad utbildning med fokus på de frågorna. Syftet är att bland annat utveckla ett normmedvetet ledar- och medarbetarskap och att skaffa kunskap inom området. Under året genomfördes fyra utbildningar för chefer och två för handläggare med totalt 146 deltagare. Av dem var 77 procent kvinnor och 23 procent män. Landstinget lanserade en webbbaserad utbildning med fokus på funktionsförmåga, Att undanröja hinder. Sedan tidigare finns det en webbaserad utbildning kring hbt. Utbildningarna vänder sig till alla anställda inom landstinget och till anställda hos leverantörer som har avtal med landstinget. För att säkerställa att rekryteringsprocessen tar hänsyn till mångfald har landstinget tillgänglighetsanpassat rekryteringsverktyget Rekrytera. Landstinget genomförde under året en lönekartläggning där inga osakliga löneskillnader kunde påvisas enligt Diskrimineringsombudsmannen. Under hösten 2014 fanns särskilda medel för praktik för personer med funktionsnedsättning. Förvaltningar och bolag tog tillsammans emot 20 praktikanter. Landstingets medarbetaruppföljning tar fram ett jämlikhetsindex som baseras på frågor om bemötande, likabehandling och öppet klimat. Jämlikhetsindexet var 82, av max 100, vilket är ett av de högsta värdena av alla delindex. 14

15 GODA EXEMPEL ARBETSGIVARPERSPEKTIV Danderyds Sjukhus AB fortsatte implementeringen av landstingets hbt-policy. Cirka 850 anställda har genomgått den webbaserade utbildningen och parallellt med det har 30 chefer och 130 medarbetare deltagit i hbt-seminarier. Inom projektet HOUPE, karriär, jämställdhet och arbetsrelaterad hälsa bland läkare, har Karolinska Universitetssjukhuset fortsatt det parts gemensamma projektet med att se över läkarnas arbetsmiljö utifrån ett genusperspektiv. Flera åtgärdsområden är definierade och fokusintervjuer är genomförda. Locum AB deltar i projekt Vidga normen tillsammans med bland andra läns styrelsen. Syftet är att öka sysselsättningen för afrosvenskar i Stockholmsregionen. Trafikförvaltningen har bedrivit ett arbete kring värderingar och kulturfrågor. Alla medarbetare har under året deltagit i workshops. Barn- och ungdomsmottagningen på Södersjukhuset AB har genomfört en utbildning för medarbetare i Barn konventionen. Mottagningen har även introducerat barnrättsombud som har till uppgift att inspirera, förmedla kunskap och stödja kollegor i barnrättsfrågor. Stockholms läns sjukvårdsområde, SLSO, har liksom flera andra förvaltningar erbjudit praktikplatser för personer med funktionsnedsättning. SLSO erbjöd flest praktikplatser inom landstinget. Södersjukhuset AB har arbetat aktivt med att rekrytera kvinnor inom den medicinska tekniska avdelningen. För att locka kvinnor att söka utformade kvinnor platsannonserna. I takt med att arbetsgruppen blivit mer jämställd har gruppdynamiken förbättrats. Verksamhetsperspektiv Alla verksamheter inom landstinget ansvarar för att länets invånare behandlas likvärdigt och individuellt. Ingen får diskrimineras på grund av kön, sexuell läggning, könsidentitet, GODA EXEMPEL VERKSAMHETSPERSPEKTIV Trafikförvaltningen har utvecklat nya riktlinjer för social hållbarhet. Förutom att riktlinjerna ska vara vägledande för kommande projekt och arbeten, innebär de även en satsning på utbildning om social hänsyn för såväl de egna med arbetarna som för externt upphandlade trafikoperatörer. I ett projekt för upprustning av tunnelbanestationerna Hallunda och Norsborg, har trafikförvaltningen lagt till uppdrag om social hänsyn. Ett första steg har varit att öka kompetensen om hur krav på social hänsyn kan finnas med vid upphandling av byggentreprenörer och andra externa tjänster. Alla medarbetare på 1177 Vårdguiden och andra kanaler vid hälso- och sjukvårdsförvaltningen har fått en inbjudan till en utbildningsserie om normkritisk kommunikation. För redaktörer har utbildningen varit obligatorisk. Normkritik har belysts från olika perspektiv som kön, sexualitet, hudfärg, ålder och funktionalitet. I utbildningen har man belyst lagstiftning, politik, bilder och representation. Kunskapscentrum om våld i nära relationer, vid hälso- och sjukvårdsförvaltningen, har fortsatt att utveckla utbildningar för medarbetare i vården. På Vårdgivarguiden har man tagit fram en etnisk eller kulturell bakgrund, religion, ålder, funktionsnedsättning eller andra individuella egenskaper. Landstingets verksamheter har metoder och verktyg för ett systematiskt arbete kring jämställdhet och jämlikhet. Det finns medel som förvaltningar och bolag kan söka för verksamhetsutveckling inom området. sida med information för att stärka samverkan internt inom hälso- och sjukvården och externt med andra aktörer. Syftet med både utbildningarna och webbsidan är att höja kunskapsnivån och tillhanda hålla tydliga anvisningar om hur vålds utsatta ska bemötas och omhändertas. Vid hälso- och sjukvårdsförvaltningen har implementeringen och vidareutvecklingen av förskrivarstödet Kön, genus och läkemedel fortsatt. Förskrivarstödet tillhandahåller strukturerad och evidens baserad information om köns- och genusaspekter på läkemedelsbehandling. Syftet är att ge stöd till en förbättrad läkemedelsbehandling genom att underlätta val av läkemedel och dosering utifrån patientens kön. Hösten 2014 genomförde trafikförvaltningen och Tillväxt, miljö och regionplanering vid landstingsstyrelsens förvaltning ett gemensamt seminarium för planerare. Syftet var att utveckla en ny intern utbildning för social hållbarhet. Utbildningen kommer att bli obligatorisk för trafikförvaltningens medarbetare och tar upp frågor om jämställdhet, mänskliga rättigheter, tillgänglighet, antikorruption och folkhälsa. 15

16 Arbetsmiljö och hälsa Väl fungerande arbetsmiljöer som bidrar till att öka frisktalen och gör att medarbetarna trivs och utvecklas är grunden för en attraktiv och hälsofrämjande arbetsplats. Därför är frågor om arbetsmiljö, både den fysiska och den psykosociala, centrala i det hälsostrategiska arbetet. Förvaltningar och bolag har under året haft fokus på den psykosociala arbetsmiljön med särskild inriktning på åtgärder för att förebygga arbetsrelaterad stress. Medarbetaruppföljning Personalpolicyn anger de värderingar som är gemensamma för samtliga verksamheter och utgör en plattform för det personalpolitiska arbetet. Landstingets övergripande mål är att vara en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. Landstinget ska kännetecknas av kompetenta, ansvarstagande och stolta medarbetare som alltid har patienten och kunden i fokus. Uppföljningen sker bland annat genom landstingets medarbetaruppföljning. Det landstingsövergripande MEDARBETARUPPFÖLJNING Styrkor Aktivt ansvarstagande Kund- och resultatfokus Jämlikhet Utvecklingsområden Förändring och utveckling Hälsa och stress Motivation På landstingets webbplats, kan du ta del av resultatet av medarbetaruppföljningen. AKA-indexet, attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare, är det sammantagna värdet av de sex delindexen aktivt ansvarstagande, kund- och resultatfokus, förändring och utveckling, jämlikhet, hälsa och stress, samt motivation. För 2014 uppgick AKAindexet till 77, av max 100, vilket är en liten ökning i jämförelse med föregående år då indexet var 76. Även den totala svarsfrekvensen har ökat med en procentenhet och uppgick till 85 procent. Hälsofrämjande arbetsplatser På temat Friska arbetsplatser förebygger stress, har verksamheterna haft fokus på friskfaktorer för att förstärka hälsofrämjande faktorer i arbetsmiljön. Under 2014 har förvaltningar och bolag erbjudit sina medarbetare friskvårdsbidrag på mellan kronor för fysisk aktivitet utanför arbetstid, och/eller en betald timme per vecka för friskvårdsaktivitet under arbetstid. Målet har varit att förebygga och förkorta sjukfall genom att tidigt upptäcka signaler om ohälsa. Ett övergripande mål var att frisktalet, det vill säga andelen medarbetare som haft högst fem sjukdagar under ett år, ska öka. Flera förvaltningar och bolag har nått det målet. GODA EXEMPEL HÄLSOFRÄMJANDE ARBETSPLATSER S:t Eriks Ögonsjukhus AB har ökat frisktalet från 71 till 80 procent. Kvinnornas frisktal har ökat mest. För att öka engagemanget för hälsofrågor har sjukhuset erbjudit sina medarbetare att delta i friskvårdsaktiviteter som löpträningsgrupper, cirkelgym och volleyboll träning. Danderyds Sjukhus AB har under året påbörjat arbetet med att utveckla en hälsostrategisk plan. Sjukhuset har genomfört en pilotutbildning för nya chefer på temat Hållbart ledarskap - arbetsmiljö, hälsa och miljö. Frisktalet har ökat från 59 till 61 procent. Södersjukhuset AB har bedrivit ett utvecklingsarbete för att hitta gemensamma rutiner för bemanningsplanering och individuell arbetstidsplanering för att standardisera, förenkla och effektivisera arbetet. Hälsofrämjande arbetstider är en viktig del av detta. På akutmottagningen har medarbetarna exempelvis fått välja mellan olika arbetstidsmodeller vilket har varit framgångsrikt och under lättat rekrytering. Frisktalet var 59 procent vilket är det samma som under Karolinska Universitetssjukhuset har aktualiserat ett nätverk med de professioner som arbetar med medarbetarnas hälsa och arbetsmiljö för att underlätta samarbete och utnyttja sjukhusets resurser effektivare. Utifrån resultatet av medarbetaruppföljningen har förbättringsarbetet vidareutvecklats, frisktalet har ökat från 58 till 60 procent. 16

17 Riskförebyggande åtgärder Det riskförebyggande arbetet har effektiviserats. Flera sjukhus har vidtagit särskilda åtgärder för att före bygga arbetsmiljörelaterade problem med koppling till de om- och nybygg nationer som sker i samband med genomförandet av Framtids planen. Arbetsmiljölyftet Landstinget har avsatt 150 miljoner kronor under åren för att förbättra och utveckla arbetsmiljön inom landstingets hälso- och sjukvårdsverksamheter. Medlen ska användas för att förebygga even tuella negativa effekter som verksamheterna kan drabbas av i samband med genomförandet av Framtidsplanen. Arbetsmiljölyftet innebär att verksamheterna har möjlighet att ansöka om medel för lokala arbetsmiljösatsningar. För medel som använts 2014 har två ansökningsomgångar genomförts och 45 lokala satsningar har fått stöd. Exempel på områden som har fått stöd är utveckling av förändrade arbetssätt, teamutveckling, utbildningar i belastningsergonomi, åtgärder för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön och utbildning för chefer och skyddsombud i förändringsarbete och kommunikation. GODA EXEMPEL RISKFÖREBYGGANDE ÅTGÄRDER Södertälje Sjukhus AB har lagt till Stockholms läns sjukvårdsområde frågor som är kopplade till arbetsmiljöpåverkan utifrån sjukhusets pågåuppföljningen för att arbeta med de har använt resultatet av medarbetarende ny- och ombyggnation i medarbetaruppföljningen. Syftet med frågorna är aktiviteter med inriktning på att före- frågor som rör stress och tidsbrist. Olika att fånga upp om med arbetare upplever bygga risker i arbetsmiljön har genomförts, bland annat en ledarskapsutbild- byggarbetena negativt ur ett arbetsmiljöperspektiv. Resultatet kunde inte påvisa ning på temat Arbetsmiljö och hälsa samt något sådant samband. Sjukhuset har en utbildning i våld- och hotprevention. också påbörjat översynen av en rutin för Karolinska Universitetssjukhuset har riskbedömning vid överbeläggning för att tagit fram ett uppföljningsverktyg som förtydliga och säkerställa att arbetsmiljöperspektivet beaktas. är kopplat till medarbetaruppföljningen för att uppfylla arbetsmiljö lagens krav TioHundra AB har genomfört riktade på hantering av den psykosociala arbetsmiljöronden. Syftet med verktyget är att utbildningar till chefer på temat riskbedömning av arbetsmiljön i brukares hem. förbättra identifiering och hantering av Syftet är att hela bolaget ska göra riskbedömningar på samma sätt. I samtliga risker i den psykosociala arbetsmiljön. arbetsmiljöutbildningar ingår det att känna till vad en lokal rutin ska innehålla för att uppnå tillsynsmyndig heternas krav på att minimera risker. GODA EXEMPEL ARBETSMILJÖLYFTET Södersjukhuset AB har startat flera utvecklingsprojekt för att genom nya arbetssätt och teamarbete främja en bra arbetsmiljö och skapa förutsättningar för att rätt kompetens används till rätt arbetsuppgifter. TioHundra AB har arbetat med att inspirera och utbilda chefer och medarbetare i det salutogena förhållningssättet, att fokusera på faktorer som orsakar och vidmakthåller hälsa, för att handskas med stress på ett positivt sätt och skapa en väl fungerande samverkan. Akutmottagningen vid Danderyds Sjukhus AB kommer under om- och nybyggnationen att vara geografiskt utspridd med längre avstånd mellan medarbetarna som följd. För att förebygga hot och våld under denna period har man genomfört en utbildningssatsning. 17

18 Arbetsskador Antalet inrapporterade arbetsskador uppgick till totalt vilket är en minskning sedan förra året då skador anmäldes. De vanligast förekommande skadegrupperna var stickskador samt våld och hot. Uppföljningen av risker, tillbud och arbetsskador inom hälso- och sjukvården sker med stöd av arbetsmiljöprocessen i landstingets avvikelserapporteringssystem Händelsevis. Landstingsstyrelsens förvaltning har haft ett nära samarbete med den centrala Händelsevisförvaltningen och företrädare för vårdverksamheterna för att vidareutveckla arbetsmiljöprocessen och förenkla inrapporteringen. Antal arbetsskador* ) Våld och hot Psykosociala Stickskador Smitta Fallolyckor Belastningsskador Fysiska * ) Avser anmälda arbetsskador, både arbetsolyckor och arbetssjukdomar inklusive så kallade nollolyckor, det vill säga olyckor utan sjukfrånvaro. Exklusive tillbud. GODA EXEMPEL FÖREBYGGANDE ARBETE Övrigt Stockholms läns sjukvårdsområde har i samverkan med MediCarrier AB arrangerat workshops för att leva upp till de skärpta kraven på sticksäkra produkter. Danderyds Sjukhus AB har i sitt arbete med riskförebyggande åtgärder lagt större fokus än tidigare på arbetsmiljöavvikelser. Inte bara arbetsskador utan även risker och tillbud är viktiga händelser som behöver kartläggas och bilda underlag för förbättringsarbetet. Statistik över arbetsmiljöavvikelser redovisas i samverkansgrupper och skyddskommittéer samt i sjukhusledningens regelbundna uppföljningar. Sjukhuset har också bedrivit ett aktivt arbete för att minska stickskadorna vilket bland annat har inneburit att användningen av sticksäkra produkter har ökat. 18

19 Medarbetarna i siffror Antalet medarbetare i landstinget var vid årets slut personer. Av dessa arbetade 96 procent inom hälso- och sjukvården, inklusive tandvården. Av de anställda var 79 procent kvinnor och 21 procent män. Fakta om landstingets medarbetare Antal anställda Antalet anställda har ökat med två procent och andelen årsarbetare ökade också med två procent. Sysselsättningsgraden ökade från 96 till 97 procent. Andelen tillsvidareanställda medarbetare var 80 procent, vilket är en liten minskning i jämförelse med föregående år då siffran var 81 procent. Andelen medarbetare med utländsk härkomst har ökat från 25 till 27 procent vilket motsvarar samma andel som befolkningen i Stockholms län. Anställda per verksamhetsområde Förändring Andel fördelat på kön i procent Kvinnor Män Hälso- och sjukvård, inklusive tandvård 1) Trafik Fastighetsverksamhet Övrig verksamhet Totalt Varav inom förvaltningarna Varav inom bolagen ) I underlaget ingår alla anställda i TioHundra AB som ägs av landstinget tillsammans med Norrtälje kommun med 50 procent var. Antal anställda med mera Förändring Andel fördelat på kön i procent Kvinnor Män Antal anställda Antal årsarbetare 1) Sysselsättningsgrad 2) Andel tillsvidareanställda Andel heltidsanställda Andel med utländsk härkomst 3) ) Summerad sysselsättningsgrad. 2) Sysselsättningsgrad i förhållande till antal anställda. 3) Person som är född utomlands eller har föräldrar som båda är födda utomlands. 19

20 Yrkesgrupper Den största yrkesgruppen var sjuksköterskor och specialistsjuksköterskor, totalt Av dessa var knappt tio procent män vilket är lika mycket som året innan. Den mest jämställda yrkesgruppen var biträdande överläkare, 50 procent kvinnor och 50 procent män. Antal anställda per yrkesgrupp samt fördelning på kön *) Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Administrativ personal % 27 % Arbetsterapeut % 5 % Barnmorska % 0 % Biomedicinsk analytiker % 12 % Biträdande överläkare % 50 % Chef administration % 38 % Chefbarnmorska % 0 % Chefsjuksköterska % 11 % Kurator % 10 % Medicinsk sekreterare % 0 % Psykolog % 24 % Sjukgymnast/fysioterapeut % 14 % Sjuksköterska, allmän % 11 % Sjuksköterska, specialist % 12 % Skötare % 48 % Specialistläkare % 42 % ST-läkare/leg. läkare % 39 % Tandläkare % 25 % Tandsköterska % 1 % Underläkare % 38 % Undersköterska % 8 % Överläkare/distriktsläkare % 51 % Övrig hälso- och sjukvårdspersonal % 16 % Övrig personal % 46 % Totalsumma % 21 % *) Redovisade yrkesgrupper skiljer sig från tidigare år och går därför inte att jämföra. Antal anställda per yrkesgrupp Administrativ personal Arbetsterapeut Barnmorska Biomedicinsk analytiker Biträdande överläkare Chef administration Chefbarnmorska Chefsjuksköterska Kurator Medicinsk sekreterare Psykolog Sjukgymnast/fysioterapeut Sjuksköterska, allmän Sjuksköterska, specialist Skötare Specialistläkare ST-läkare/leg. läkare Tandläkare Tandsköterska Underläkare Undersköterska Överläkare/distriktsläkare Övrig hälso- och sjukvårdspersonal Övrig personal Åldersfördelning Den största andelen medarbetare fanns i åldersgrupperna år och år. Genomsnittsåldern var 46 år. Andel anställda i procent i olika åldersgrupper *) Kvinnor Män Totalt *) Redovisade åldersgrupper skiljer sig från tidigare år och går därför inte att jämföra. 20

21 Bemanningskostnader och löner Personalkostnader Personalkostnaderna ökade med sex procent. Övertidsersättning och övriga personalkostnader stod för de största ökningarna. Kostnader för inhyrd personal inom hälso- och sjukvård, inklusive tandvård Kostnader för inhyrd personal i förhållande till den totala personalkostnaden har ökat med en halv procentenhet sedan Den största ökningen mätt i krontal var inom sjuksköterskegruppen. Löneutveckling i kronor Medellönen var kronor per månad, vilket motsvarar en ökning med kronor. Kvinnornas medellön var kronor vilket var en ökning med kronor. Männens medellön var kronor vilket var en ökning med 762 kronor. Tio procent hade en månadslön på kronor eller mindre. Tio procent hade en månadslön på kronor eller mer. Medianen låg på kronor. Medianen anger den brytpunkt där 50 procent har lägre lön och 50 procent högre. Löneutveckling i procent Den totala medellöneutvecklingen var 3,1 procent. Kvinnorna hade en medellöneutveckling på 3,4 procent. Motsvarande siffra för männen var 1,8 procent. Personalkostnader, mkr Kostnader för inhyrd personal inom hälso- och sjukvård, inklusive tandvård, mkr Läkare Sjuksköterska Övrig personal Totalt Andel kostnad inhyrd personal i relation till den totala personalkostnaden Förändring i procent Lönekostnader varav sjuklön semester ersättning för övrig frånvaro övertidsersättning Pensionskostnader Sociala avgifter Övriga personalkostnader*) Summa personalkostnader *) Företagshälsovård, friskvård, utbildnings- och konferenskostnader, personalrepresentation, kostnadsersättningar, samt förändring semesterlöneskuld. Löneutveckling i kronor *) 1,8 % 1,3 % 1,3 % 1,1 % 0,9 % Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt 10 perc Median Medel perc *) Avser grundlön plus fast lönetillägg, uppräknat till heltid. Löneutveckling i procent mellan 2013 och 2014 Kvinnor Män Totalt 10 perc. 2,2 1,5 2,2 Median 3,9 1,5 3,4 Medel 3,4 1,8 3,1 90 perc. 2,9 2,1 2,4 21