Personal och utbildning

Transkript

1 Personal och utbildning Uppföljningsrapport 2017

2 Innehåll Medarbetarna är landstingets viktigaste resurs...4 Personal och utbildning uppföljningsrapport Medarbetarna i siffror...7 Medarbetare per förvaltning och bolag...8 Medarbetare per yrkesgrupp och könsfördelning Anställningsformer Arbetstidsmått Sysselsättningsgrad Åldersfördelning Medarbetare med utländsk bakgrund Bemanningskostnader och löner Lön och löneutveckling Chef- och ledarskap...23 Tillväxt och utveckling av chefer och chefsförsörjning...23 Kompetensförsörjning Attraktiv arbetsgivare Rekrytera och bemanna Kompetensplanering Gyllene Äpplet Utbildningsuppdraget Särskilda utbildningssatsningar...34 Personer med utländsk vårdutbildning...34 Allmäntjänstgöring för läkare, AT Specialiseringstjänst göring för läkare, ST Praktisk tjänstgöring för psykologer, PTP Jämställdhet, jämlikhet och mångfald...37 Arbetsmiljö och hälsa Medarbetaruppföljning Arbetsmiljölyftet Frisktal och sjukfrån varons utveckling Sjukfrånvaro Jämförelse med Region Skåne och Västra Götalandsregionen...45 Definitioner...46 Fördjupningsbilaga...48 Kontaktuppgifter...58 SLL IT särredovisas på grund av att de har ett eget företagsnummer sedan 2017 men tillhör organisatoriskt landstingsstyrelsens förvaltning. I underlagen ingår även alla anställda i Vårdbolaget TioHundra AB. TioHundra AB ägs av kommunalförbundet Sjukvård och omsorg i Norrtälje, ett samarbete mellan Stockholms läns landsting och Norrtälje kommun. Anställda i Locum AB, landstingets fastighetsförvaltare, ingår endast i de övergripande redovisningarna på grund av att de inte har Stockholms läns landstings gemensamma personaladministrativa system och därmed använder andra kategoribenämningar. På de ställen i rapporten där värden uppges på följande sätt: 10 (5) avser värdet utanför parentesen 2017 års värde och värdet inom parentesen avser 2016 års värde.

3 Attrahera Avsluta Rekrytera Behålla Utveckla Välkommen att ta del av Stockholms läns landstings arbete inom personalområdet under

4 Medarbetarna är landstingets viktigaste resurs Stockholms läns landsting är en av Sveriges största arbetsgivare. Tillsammans är vi nästan medarbetare som varje dag tillser att sjukvården och kollektivtrafiken fungerar för länets invånare. De senaste åren har jag i egenskap av forsknings- och personallandstingsråd besökt våra olika sjukvårdsverksamheter för att diskutera, med er medarbetare, på vilket sätt Stockholms läns landsting ytterligare kan stärka sig som en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. Under de gångna fyra åren har landstinget intensifierat arbetet med kompetensförsörjningsfrågorna fattade landstingsfullmäktige beslut om en landstingsövergripande kompetensförsörjningsstrategi som pekar ut kompetensförsörjning, utbildning, vidare utbildning, lönebildning samt ledarskap som prioriterade områden kompletterades strategin med en konkret handlingsplan. Den syftar till att dels skapa tydliga karriärvägar för samtliga yrkesgrupper i landstinget, dels hälsosammare scheman i landstingets dygnet-runt-verksamheter. Under de senaste åren har Stockholms läns landsting genomfört de största förändringarna i modern tid av såväl sjukvårdsstrukturen som arbetsorganisationen inom hälso- och sjuk vården. Jag är fullt medveten om att detta kan skapa oro och under stundom en pressad arbetsmiljö. Därför är det än viktigare att vi, som arbetsgivare, fortsätter arbetet med kompetensförsörjningsfrågorna framgent. Min målsättning är att Stockholms läns landsting ska vara en modern arbetsgivare som kan attrahera, behålla och utveckla medarbetarna. Peter Carpelan Forsknings- och personallandstingsråd 4

5 Personal och utbildning Uppföljningsrapport 2017 Stockholms läns landsting är en av Sveriges största arbetsgivare med närmare medarbetare, med uppdrag att se till att drygt två miljoner invånare har tillgång till en väl fungerande hälso- och sjukvård samt kollektivtrafik. Landstinget ansvarar också för regionplanering och för att bidra till ett fritt och tillgängligt kulturliv. Landstinget ska attrahera, rekrytera, utveckla och behålla den kompetens som hälso- och sjukvården och landstingets övriga verksamheter behöver för att klara sina uppdrag. Det är också viktigt att säkerställa rätt mix av kompetens och att den kompetens som finns används på rätt sätt. Landstinget arbetar strategiskt med kompetensförsörjning där uppföljning genom statistik och andra underlag som exempelvis den landstingsgemensamma medarbetaruppföljningen är viktiga underlag. Årets rapport är en fördjupad uppföljning där fokus ligger på mer data och analyser inom personalområdet. I slutet av rapporten finns också en fördjupningsbilaga med ytterligare statistik. Vårt strategiska arbete med kompetensförsörjning utgår från dagens och morgondagens behov. Statistik och data är viktiga underlag för att ta reda på om vi är på rätt väg. För att möjliggöra bättre jämförbarhet med andra landsting, som till exempel Västra Götalandsregionen och Region Skåne, har yrkesgrupperingarna ändrats i årets rapport. Det som skiljer från tidigare yrkesgruppering är till exempel uppdelningen av administratörsarbete och handläggar arbete. Ledningsarbete är en ny gruppering som består av chefer. Läkare har delats upp i två grupper, en med specialist kompetens och en utan. I slutet av rapporten finns definitioner på begrepp som används i rapporten. Maria Englund Personaldirektör 5

6 6

7 Medarbetarna i siffror Stockholms läns landsting är en av landets största arbetsgivare med närmare medarbetare inom ett hundratal yrken. Stockholms läns landsting ansvarar för hälso- och sjukvård, kollektivtrafik och regionplanering men bidrar även till kultur och folkbildning i länet. Antalet medarbetare i landstinget var vid årets slut personer. Hälso- och sjukvård är det största verksamhetsområdet med drygt 95 procent av medarbetarna. Antalet medarbetare inom verksamhetsområdet kollektivtrafik har ökat med tio procent sedan Ökningen härrör sig från förvaltning för utbyggd tunnelbana och från trafikförvaltningen och förklaras av på gående konsultväxling, det vill säga en minskning av antalet konsulter till förmån för anställd personal personer är anställda inom landstinget 95 % arbetar inom hälsooch sjukvården Antal medarbetare fördelat på verksamhet Verksamhetsområde Hälso- och sjukvård Kollektivtrafik Kultur Regionplanering Övrig verksamhet Totalt I övrig verksamhet ingår AB SLL Internfinans, landstingsrevisorerna, landstingsstyrelsens förvaltning, Locum AB. 22 % män 78 % kvinnor Antal medarbetare anställningsform och sysselsättningsgrad Antal anställda Andel kvinnor 2017 Andel män 2017 Antal anställda % 22 % Antal årsarbetare % 21 % Sysselsättningsgrad 3 97 % 97 % 97 % 97 % 98 % Tillsvidareanställda 4 91 % 91 % 91 % 92 % 89 % Heltidsanställda 88 % 88 % 87 % 87 % 93 % 1 Månadsanställda (tillsvidare och visstidsanställda) per den 31/12. 2 Summerad sysselsättningsgrad. Exempel, två månadsavlönade som arbetar 50 procent blir en årsarbetare. 3 Sysselsättningsgrad i förhållande till antal anställda. 4 Ökningen av andel tillsvidareanställda jämfört redovisning i tidigare publikationer förklaras av att beräkningen nu även avser anställda med en tillfällig anställning, men med en tillsvidareanställning i grunden. 7

8 Medarbetare per förvaltning och bolag Karolinska Universitetssjukhuset hade flest antal anställda med drygt medarbetare, därefter kommer Stockholms läns sjukvårdsområde med drygt medarbetare. Hälso- och sjukvårdsverksamheterna har i genomsnitt en könsfördelning på 80 procent kvinnor och 20 procent män. I de övriga verksamhetsområdena är fördelningen mellan kvinnor och män jämnare. Medarbetare per förvaltning och bolag fördelat per kön 2017 Förvaltning/bolag Kvinnor Män Totalt Andel kvinnor AB Stockholms Läns Landstings Internfinans % 37 % Ambulanssjukvården i Storstockholm AB % 53 % Andel män Jämställt Danderyds Sjukhus AB % 18 % Folktandvården Stockholms län AB % 12 % Förvaltning för utbyggd tunnelbana % 49 % Jämställt Hälso- och sjukvårdsförvaltningen % 23 % Karolinska Universitetssjukhuset % 20 % Kulturförvaltningen % 32 % Landstingsrevisorerna % 33 % Landstingsstyrelsens förvaltning * % 33 % Locum AB % 51 % Jämställt MediCarrier AB % 63 % Patientnämndens förvaltning % 10 % S:t Eriks Ögonsjukhus AB % 18 % SLL IT * % 76 % Stockholm Care AB % 27 % Stockholms läns sjukvårdsområde % 23 % Södersjukhuset AB % 20 % Södertälje Sjukhus AB % 18 % Tillväxt- och regionplaneförvaltningen % 30 % TioHundra AB ** % 14 % Trafikförvaltningen % 48 % Jämställt Totalt % 22 % * SLL IT särredovisas på grund av att de har ett eget företagsnummer sedan 2017 men de tillhör organisatoriskt landstingsstyrelsens förvaltning. ** I underlagen ingår alla anställda i Vårdbolaget TioHundra AB. TioHundra AB ägs av kommunal förbundet Sjukvård och omsorg i Norrtälje, ett samarbete mellan Stockholms läns landsting och Norrtälje kommun. Läs mer Läs mer om respektive verksamhet på sll.se 8

9 Antal medarbetare per förvaltning eller bolag och år Förvaltning/bolag AB Stockholms Läns Landstings Internfinans Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning * Locum AB MediCarrier AB Patientnämndens förvaltning S:t Eriks Ögonsjukhus AB SLL IT * 374 Stockholm Care AB Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen TioHundra AB ** Trafikförvaltningen Totalt * SLL IT särredovisas på grund av att de har ett eget företagsnummer sedan 2017 men de tillhör organisatoriskt landstingsstyrelsens förvaltning. ** I underlagen ingår alla anställda i Vårdbolaget TioHundra AB. TioHundra AB ägs av kommunal förbundet Sjukvård och omsorg i Norrtälje, ett samarbete mellan Stockholms läns landsting och Norrtälje kommun. 9

10 Medarbetare per yrkesgrupp och könsfördelning Den största yrkesgruppen under 2017 var sjuksköterskor, nästan anställda. Av dessa var tolv procent män vilket är en liten ökning jämfört med föregående år. De yrkesgrupper som har jämnast fördelning mellan antal kvinnor och män var ingenjörer och läkare. De yrkesgrupper som min skat mest i antal under perioden var sjuksköterskor, övrig personal samt läkare med specialistkompetens. De yrkesgrupper som ökat mest var undersköterskor och skötare samt grupperna handläggaroch ledningsarbete. Ökningen av undersköterskor och minskningen av sjuksköterskor kan bland annat förklaras med att hälso- och sjukvården anställt fler under sköterskor för att avlasta andra yrkesgrupper, särskilt sjuksköterskor, så att de kan lägga sin arbetstid på uppgifter som kräver sjuksköterskekompetens. Det skulle också kunna förklara ökningen av administrativa yrkes grupper. Personalomsättningen har ökat de senaste två åren från tio till tolv procent men varierar mellan olika yrkes grupper. En fördjupning av personalomsättningen finns i fördjupningsbilagan som ligger i slutet av rapporten. För redovisning av antal års arbetare, se fördjupningsbilagan av medarbetarna under 2017 var sjuksköterskor. Det var den största yrkesgruppen. Antal och andel medarbetare per yrkesgrupp samt kön 2017 Yrkesgrupp Antal kvinnor Antal män Totalt Andel kvinnor Andel män Administratörsarbete % 16 % Arbetsterapeut % 5 % Barnmorska % 0 % Biomedicinsk analytiker % 12 % Fysioterapeut/sjukgymnast % 15 % Handläggararbete % 36 % Hantverkararbete % 82 % Ingenjör % 51 % Kurator % 11 % Ledningsarbete % 27 % Logoped % 8 % Läkare, icke specialistkompetens % 39 % Läkare, specialistkompetens % 46 % Medicinsk sekreterare % 2 % Psykolog % 23 % Sjukhustekniker, laboratoriepersonal % 28 % Sjuksköterska % 12 % Tandläkare % 27 % Tandsköterska % 2 % Tekniker % 88 % Undersköterska/skötare med flera % 17 % Övrig personal % 23 % Totalt % 22 % I tabeller som är nedbrutna på yrken ingår inte Locum AB. 10

11 Antal medarbetare per yrkesgrupp och år Yrkesgrupp Administratörsarbete Arbetsterapeut Barnmorska Biomedicinsk analytiker Fysioterapeut/sjukgymnast Handläggararbete Hantverkararbete Ingenjör Kurator Ledningsarbete Logoped Läkare, icke specialistkompetens Läkare, specialistkompetens Medicinsk sekreterare Psykolog Sjukhustekniker, laboratoriepersonal Sjuksköterska Tandläkare Tandsköterska Tekniker Undersköterska/skötare med flera Övrig personal Totalt I tabeller som är nedbrutna på yrken ingår inte Locum AB. 11

12 Anställningsformer Inom landstinget hade 91 procent av medarbetarna en tillsvidareanställning under Yrkesgruppen läkare utan specialistkompetens har en låg andel tillsvidareanställda, vilket bland annat beror på att läkare under allmäntjänstgöring (AT) alltid har tidsbegränsade anställningar. Arbetstidsmått Landstinget har beslutat att heltidsanställningar är normen i landstinget. Med heltid avses 100 procent. Deltid avser avtalad tid som är mindre än 100 procent. Det innebär att om man har en avtalad tid på 99,9 procent så räknas det som deltid. Arbetstidsmåttet för vad som är heltid varierar beroende på yrkesgrupp och arbetstidförläggning. Arbetstidsmåttet i landstinget varierar beroende på när arbetstiden är förlagd, som till exempel dag, kväll, natt samt helger. Inom landstinget hade 88 procent av medarbetarna en heltidsanställning. Det har inte skett några större förändringar de senaste åren, se fördjupningsbilagan i slutet av rapporten. Andel kvinnor med heltidsanställning var 87 procent och motsvarande siffra för män var 93 procent. I de allra flesta yrkesgrupper var andelen heltidsanställda 80 procent eller mer. Andelen heltidsanställda varierar mellan olika yrkesgrupper. Högst andel finns i yrkesgruppen ledningsarbete med 99 procent och lägst andel bland barnmorskor med 53 procent. Andel tillsvidareanställda per kön 2017 Yrkesgrupp Kvinnor Män Totalt Administratörsarbete 90 % 84 % 89 % Arbetsterapeut 92 % 87 % 92 % Barnmorska 94 % 100 % 94 % Biomedicinsk analytiker 97 % 95 % 97 % Fysioterapeut/sjukgymnast 90 % 82 % 89 % Handläggararbete 92 % 94 % 93 % Hantverkararbete 76 % 84 % 83 % Ingenjör 88 % 91 % 89 % Kurator 92 % 89 % 91 % Ledningsarbete 99 % 99 % 99 % Logoped 90 % 80 % 89 % Läkare, icke specialistkompetens 55 % 58 % 56 % Läkare, specialistkompetens 96 % 95 % 95 % Medicinsk sekreterare 96 % 93 % 96 % Psykolog 84 % 75 % 82 % Sjukhustekniker, laboratoriepersonal 88 % 85 % 88 % Sjuksköterska 97 % 98 % 97 % Tandläkare 97 % 96 % 97 % Tandsköterska 97 % 68 % 97 % Tekniker 97 % 98 % 98 % Undersköterska/skötare med flera 92 % 89 % 91 % Övrig personal 90 % 90 % 90 % Totalt 92 % 89 % 91 % 12

13 Andel heltidsanställda per kön 2017 Yrkesgrupp Kvinnor Män Totalt Administratörsarbete 92 % 93 % 92 % Arbetsterapeut 91 % 93 % 91 % Barnmorska 53 % 50 % 53 % Biomedicinsk analytiker 92 % 93 % 93 % Fysioterapeut/sjukgymnast 93 % 96 % 94 % Handläggararbete 96 % 97 % 96 % Hantverkararbete 97 % 95 % 95 % Ingenjör 98 % 97 % 97 % Kurator 82 % 84 % 82 % Ledningsarbete 99 % 100 % 99 % Logoped 92 % 96 % 92 % Läkare, icke specialistkompetens 98 % 99 % 98 % Läkare, specialistkompetens 91 % 92 % 91 % Medicinsk sekreterare 91 % 95 % 91 % Psykolog 91 % 90 % 91 % Sjukhustekniker, laboratoriepersonal 97 % 98 % 97 % Sjuksköterska 88 % 91 % 89 % Tandläkare 82 % 85 % 83 % Tandsköterska 82 % 100 % 82 % Tekniker 97 % 98 % 98 % Undersköterska/skötare med flera 78 % 88 % 80 % Övrig personal 84 % 91 % 86 % Totalt 87 % 93 % 88 % Exempel på olika arbetstidsmått Administrativ personal arbetar 39 timmar och 30 minuter per vecka. Medarbetare som arbetar även på röda dagar arbetar 38 timmar och 15 minuter per vecka. Det motsvarar samma årsarbetstid som för den som är ledig röda dagar. Medarbetare som arbetar röda dagar och minst 20 procent natt, arbetar mellan 34 timmar och 20 minuter per vecka och 36 timmar och 20 minuter per vecka beroende på hur mycket natt medarbetaren jobbar. Medarbetare som enbart arbetar natt arbetar 32 timmar och 20 minuter per vecka. Nytt avtal Det nya arbetstidsavtalet som landstinget och Vårdförbundet har tecknat under året kommer att ge en arbetstidsförkortning på upp till knappt fyra timmar per vecka. Timmarna kan tas ut i ledig tid, lön eller pension. I vissa fall kan veckoarbetstiden bli 30 timmar och 30 minuter per vecka samt ytterligare en veckas ledighet om medarbetaren är kvar i dygnet-runt-verksamhet under hela kalenderåret. De yrkesgrupper som omfattas av det nya arbetstidsavtalet är; barnmorskor, biomedicinsk analytiker, laboratorieassistenter, röntgensjuksköterskor, sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor. Arbetet med att implementera det nya avtalet är påbörjat. 13

14 97 % Sysselsättningsgrad inom landstinget Sysselsättningsgrad Sysselsättningsgraden anger den anställdes arbetstid i förhållande till heltidsmåttet. Sysselsättningsgraden kan vara nära 100 procent trots att det rör sig om en deltidsanställning. I stort sett samtliga yrkesgrupper hade en avtalad sysselsättningsgrad på 95 procent eller mer. Undantagen är grupperna barnmorska och kurator, med en sysselsättningsgrad på 89 respektive 94 procent. Kvinnors avtalade sysselsättningsgrad var 97 procent och männens var 98 procent. Den avtalade sysselsättningsgraden var i genomsnitt 97 procent under 2017 vilket inte skiljer sig från tidigare år, se tabell i fördjupningsbilaga. Avtalad genomsnittlig sysselsättningsgrad per kön 2017 Yrkesgrupp Kvinnor Män Totalt Administratörsarbete 98 % 98 % 98 % Arbetsterapeut 98 % 98 % 98 % Barnmorska 89 % 88 % 89 % Biomedicinsk analytiker 98 % 98 % 98 % Fysioterapeut/sjukgymnast 98 % 99 % 98 % Handläggararbete 98 % 99 % 99 % Hantverkararbete 100 % 98 % 98 % Ingenjör 99 % 99 % 99 % Kurator 94 % 95 % 94 % Ledningsarbete 100 % 100 % 100 % Logoped 98 % 98 % 98 % Läkare, icke specialistkompetens 99 % 99 % 99 % Läkare, specialistkompetens 97 % 97 % 97 % Medicinsk sekreterare 97 % 98 % 97 % Psykolog 97 % 95 % 97 % Sjukhustekniker/laboratoriepersonal 99 % 99 % 99 % Sjuksköterska 97 % 97 % 97 % Tandläkare 95 % 96 % 95 % Tandsköterska 96 % 100 % 96 % Tekniker 99 % 99 % 99 % Undersköterska/skötare med flera 95 % 97 % 95 % Övrig personal 95 % 97 % 95 % Totalt 97 % 98 % 97 % 14

15 Åldersfördelning Spridningen i ålder hos landstingets medarbetare var ganska jämt fördelad, med 25 procent i samtliga grupper i ålder 30 till 59 år och tolv procent i grupperna 29 år och yngre respektive 60 år och äldre. Genomsnittsåldern för samtliga medarbetare var 45 år. De yrkesgrupper med störst andel medarbetare som var 60 år eller äldre var biomedicinska analytiker samt läkare med specialistkompetens. Läkare med specialistkompetens var också den grupp som har högst andel medarbetare över 66 år. Andelen medarbetare, 29 år eller yngre, är högst inom grupperna hantverkare och fysioterapeut/sjukgymnast. Mellan åren 2016 och 2017 har andelen medarbetare som är 29 år eller yngre ökat med en procentenhet medan andelen medarbetare som är år minskat med en procentenhet. Andel anställda per åldersgrupp, procent år Genomsnittsålder inom landstinget 29 år år år år år 66 år Åldersfördelning per yrkesgrupp 2017 Yrkesgrupp Andel 29 Andel Andel Andel Andel Andel 66 Antal anställda i yrkesgruppen Administratörsarbete 11 % 15 % 22 % 35 % 16 % 1 % Arbetsterapeut 19 % 26 % 24 % 20 % 11 % 1 % 570 Barnmorska 4 % 28 % 28 % 25 % 14 % 2 % Biomedicinsk analytiker 13 % 23 % 15 % 29 % 19 % 1 % Fysioterapeut/sjukgymnast 22 % 26 % 22 % 21 % 8 % 1 % 864 Handläggararbete 5 % 21 % 30 % 30 % 13 % 1 % Hantverkararbete 23 % 22 % 18 % 22 % 13 % 2 % 343 Ingenjör 20 % 29 % 21 % 23 % 6 % 1 % 378 Kurator 6 % 22 % 27 % 27 % 14 % 3 % 680 Ledningsarbete 0 % 12 % 34 % 37 % 15 % 1 % Logoped 21 % 37 % 18 % 18 % 5 % 0 % 312 Läkare, icke specialistkompetens 19 % 65 % 13 % 2 % 0 % 0 % Läkare, specialistkompetens 0 % 17 % 36 % 27 % 16 % 4 % Medicinsk sekreterare 6 % 17 % 23 % 35 % 17 % 1 % Psykolog 12 % 42 % 22 % 15 % 7 % 3 % Sjukhustekniker/laboratoriepersonal 18 % 31 % 25 % 16 % 9 % 1 % 576 Sjuksköterska 16 % 28 % 23 % 22 % 10 % 1 % Tandläkare 19 % 37 % 20 % 12 % 12 % 1 % 681 Tandsköterska 6 % 21 % 28 % 29 % 14 % 1 % 940 Tekniker 10 % 22 % 28 % 31 % 9 % 1 % 309 Undersköterska/skötare med flera 13 % 21 % 24 % 30 % 12 % 1 % Övrig personal 13 % 22 % 23 % 28 % 13 % 1 % Totalt 12 % 25 % 25 % 25 % 12 % 1 % I tabeller som är nedbrutna på yrken ingår inte Locum AB. 15

16 Medarbetare med utländsk bakgrund Över 28 procent av landstingets medarbetare har utländsk bakgrund. Stockholms läns landsting har en högre andel medarbetare med utländsk bakgrund än många andra organisationer enligt Nyckeltalsinstitutets rapport. Högst andel medarbetare med utländsk bakgrund, ungefär 50 procent, finns inom Folktandvården Stockholms län AB, medan lägst andel, cirka 15 procent, finns inom hälso- och sjukvårdsförvaltningen, TioHundra AB och trafik förvaltningen. Av totalt kvinnor hade: 72,8 procent svensk bakgrund 6,2 procent nordisk bakgrund 8,3 procent europeisk bakgrund 12,7 procent utomeuropeisk bakgrund. Av totalt män hade: 68,2 procent svensk bakgrund 4,0 procent nordisk bakgrund 10,1 procent europeisk bakgrund 17,7 procent utomeuropeisk bakgrund. Siffrorna tas fram vartannat år av Nyckeltalsinstiutet och hämtas från Statistiska centralbyrån. Nedanstående redovisning baseras på 2016 års underlag. Endast förvaltningar och bolag med fler än 500 medarbetare visas nedbrutet. Andel medarbetare med respektive bakgrund Norden 5,7 % Europa 8,7 % Sverige 71,8 % Utom Europa 13,7 % Svensk bakgrund Person som själv är född i Sverige eller med en förälder född utomlands. Utländsk bakgrund Person som själv är född utomlands eller där båda föräldrar är födda utomlands. Andel medarbetare med svensk respektive utländsk bakgrund inom förvaltningar och bolag Stockholms läns landsting Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Landstingsstyrelsens förvaltning Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB TioHundra AB Trafikförvaltningen Sverige Norden Europa Utom Europa 16

17 Bemanningskostnader och löner Personalkostnaderna ökade från miljoner kronor till miljoner kronor, en ökning med 4,5 procent mellan 2016 och Av dessa är miljoner kronor lönekostnader, en ökning med 3,7 procent jämfört med föregående år. Bemanningskostnaden består av personalkostnader samt kostnader för inhyrd personal. Totalt uppgick dessa 2017 till miljoner kronor, motsvarande kostnad 2016 var miljoner kronor, en ökning med 4,7 procent. Kostnader för inhyrd personal inom hälso- och sjukvård, inklusive tandvård Landstinget har som mål att minska på inhyrd personal för en ökad kontinuitet och bättre arbetsmiljö. På grund av hög personalomsättning och rekryteringssvårigheter har inhyrningskostnaden i stället ökat. Kostnaderna för inhyrd personal inom sjukvårdsverksamheterna var omkring 550 miljoner kronor. Ökningstakten har varit högst för Stockholms läns sjukvårdsområde. Under slutet av året kunde en minskad ökningstakt ses för inhyrning av sjuksköterskor. Diagram för utveckling av månadskostnad se fördjupningsbilaga. I relation till den totala personalkostnaden ökade kostnaden för inhyrd personal från 1,9 till 2,2 procent för hälso- och sjukvårdens verksamheter. Det är relativt sett lågt i jämförelse med andra regioner och landsting i landet. På förvaltnings- och bolagsnivå ligger Södersjukhuset AB lägst medan Södertälje Sjukhus AB ligger högst i förhållande till personalkostnader. Personalkostnader miljoner kronor Bokslut 2017 Bokslut 2016 Förändring % Budget 2017 Lönekostnader ,7 % varav -sjuklön ,7 % 271 -semester ,3 % ersättning för övrig frånvaro ,9 % övertidsersättning ,8 % 276 Pensionskostnader ,0 % Sociala avgifter ,1 % Övriga personalkostnader* ,4 % 282 Summa personalkostnader ,5 % * Företagshälsovård, friskvård, utbildnings- och konferenskostnader, personalrepresentation, kostnadsersättningar samt förändring semesterlöneskuld. Kostnader för inhyrd personal inom hälso- och sjukvård, tusen kronor Totalt inom hälsooch sjukvård Läkare Sjuksköterskor Övrig personal Inhyrningskostnad i förhållande till total personalkostnad, procent Danderyds Sjukhus AB Karolinska Universitetssjukhuset S:t Eriks Ögonsjukhus AB Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB TioHundra AB Södertälje Sjukhus AB Totalt 17

18 Lön och löneutveckling Nedan redovisas statistik för medeloch medianlön, lönespridning och löneutveckling. Till skillnad mot medelvärdet påverkas inte medianen av löner som avviker mycket från genomsnittet. Medellön och medianlön är oftast det man talar om i lönestatistik men det är även viktigt att ha information om lönespridning. All statistik baseras på grundlön inklusive fasta tillägg. Utöver detta har många yrkesgrupper som exempelvis sjuksköterskor tillägg för obekväm arbetstid. Enligt Sveriges Kommuner och Landsting har en intensivvårdssjuksköterska med tillägg för obekväm arbetstid ett genomsnittligt tillägg på kronor i månaden. Beloppet är en summering utifrån uppgifter från samtliga arbetsgivare inom landsting och regioner. Det avspeglar inte de variationer som kan finnas i löneläge mellan olika landsting eller mellan olika verksamheter och arbetsplatser inom Det är 0,5 procentenheter högre än 2016 respektive landsting. då löneutvecklingen var 2,3 procent. Kvinnor hade både år 2017 och 2016 Medellön och löneutveckling en högre procentuell löneutveckling Medellöneutvecklingen i procent påverkas av löneöversyn men också av struk- för kvinnor 3,0 procent och för män 1,6 än män. År 2017 var löneutvecklingen turella faktorer som att en del anställda procent. slutat och andra nyanställts. Den totala År 2017 var medellönen inom landstinget kronor. Kvinnors medellön löneutvecklingen år 2017 var 2,8 procent. Löneutveckling i procent per kön och år 3 2,5 2 1,5 1 0, Kvinnor Män Totalt Medellön per yrkesgrupp och kön 2017 Administratörsarbete Arbetsterapeut Barnmorska Kvinnor Män Totalt Biomedicinsk analytiker Fysioterapeut/sjukgymnast Handläggararbete Hantverkararbete Ingenjör Kurator Ledningsarbete Logoped Läkare, icke specialistkompetens Läkare, specialistkompetens Medicinsk sekreterare Psykolog Sjukhustekniker, laboratoriepersonal Sjuksköterska Tandläkare Tandsköterska Tekniker Undersköterska/skötare med flera Övrig personal Totalt

19 var kronor och mäns var kronor. En förklaring till mäns högre medellön är att män i högre utsträckning arbetar inom yrken med högre löneläge. Exempelvis arbetar 29 procent av männen i landstinget som läkare medan motsvarande siffra för kvinnor är tio procent. Inom elva av de 22 yrkesgrupperna har kvinnor högre medellön än män och inom elva yrkesgrupper har män högre medellön än kvinnor. Skillnader i medellön mellan könen kan bero på flera orsaker som exempelvis olika lång arbetslivserfarenhet, olika arbetsuppgifter och ansvar eller faktisk löneskillnad. Varje år gör landstinget en lönekartläggning för att analysera dessa skillnader. Lönekartläggningen år 2017 visade att det inte fanns några osakliga löneskillnader. Från 2016 till 2017 var den totala medellöneökningen 999 kronor. Från 2015 till 2016 var motsvarande ökning 807 kronor. Kvinnors medellön har under perioden ökat mer än männens, kronor jämfört med kronor. Se tabell på nedanstående diagram i fördjupningsbilagan. I bilagan finns också en fördjupad nedbrytning av yrkesgrupper. Medianlön och lönespridning År 2017 var medianlönen kronor. Medianen anger den mittersta lönen och innebär att 50 procent har lägre lön och 50 procent högre. Kvinnors medianlön var kronor och mäns var kronor. Att medianlönen är lägre än medellönen kan förklaras av att lönerna är snedfördelade. Höga löner påverkar medel värdet. Förutom medellön och medianlön är det också viktigt att ha information om lönespridningen. En medellön på till exempel kronor visar inte om alla individer tillhörande en grupp har en månadslön på kronor eller om lönen varierar mycket mellan individerna i gruppen. Ett vanligt sätt att mäta lönespridning är att studera den 10:e och 90:e percentilen. Den 10:e percentilen innebär att 10 procent av lönerna i gruppen är lägre och 90 procent av lönerna är högre. Den 90:e percentilen innebär att 90 procent av lönerna är lägre medan 10 procent är högre. Den 10:e och 90:e percentilen fångar 80 procent av lönerna och kan ses som ett mått på lönespridning. År 2017 hade 80 procent av de anställda en månadslön mellan och kronor. 80 procent av kvinnorna hade en månadslön mellan och kronor och motsvarande siffror för män var respektive kronor. Att män har en större lönespridning kan på samma sätt som medellön förklaras av att män i högre utsträckning arbetar inom yrken med högre löneläge. Störst lönespridning hade yrkesgrupper inom ledningsarbete där 80 procent hade en månadslön mellan och kronor. Lägst lönespridning hade undersköterskor/skötare med flera Medellön per yrkesgrupp och år Administratörsarbete Arbetsterapeut Barnmorska Biomedicinsk analytiker Fysioterapeut/sjukgymnast Handläggararbete Hantverkararbete Ingenjör Kurator Ledningsarbete Logoped Läkare, icke specialistkompetens Läkare, specialistkompetens Medicinsk sekreterare Psykolog Sjukhustekniker, laboratoriepersonal Sjuksköterska Tandläkare Tandsköterska Tekniker Undersköterska/skötare med flera Övrig personal Totalt

20 med en lönespridning mellan och kronor. I handlingsplanen 1 utifrån kompetensförsörjningsstrategin har landstinget fastslagit att verksamheterna ska ha en lönesättning som bidrar till en ökad lönespridning. För att följa upp målet i handlingsplanen kommer separat statistik på lönespridning att tas fram, anpassad just till uppdraget. Även landstingets gemensamma kompetensstegar, som är under framtagande och implementering, ska ge stöd för en tydlig lönesättning och löneutveckling. P90 P75 P50 P25 P10 Percentil 90 innebär att 90 procent av de anställda har lägre lön än måttet visar och 10 procent har högre lön. Percentil 50 innebär att 50 procent av de anställda har lägre lön än måttet visar och 50 procent har högre lön. Percentil 10 innebär att 10 procent av de anställda har lägre lön än måttet visar och 90 procent har högre lön. Boxen som avgränsas av den 75:e och den 25:e percentilen fångar 50 procent av lönerna. Medianlön och lönespridning per yrkesgrupp och kön 2017 Yrkesgrupp Kvinnor Män Totalt 10:e per centil Median 90:e per centil 10:e per centil Median 90:e per centil 10:e per centil Median 90:e per centil Administratörsarbete Arbetsterapeut Barnmorska Biomedicinsk analytiker Fysioterapeut/sjukgymnast Handläggararbete Hantverkararbete Ingenjör Kurator Ledningsarbete Logoped Läkare, icke specialistkompetens Läkare, specialistkompetens Medicinsk sekreterare Psykolog Sjukhustekniker/laboratoriepersonal Sjuksköterska Tandläkare Tandsköterska Tekniker Undersköterska/skötare med flera Övrig personal Totalt Avser grundlön plus fasta tillägg uppräknat till heltid. Grupper med färre än tio anställda redovisas inte. 1 Handlingsplan utifrån kompetensförsörjningsstrategin, LS

21 Lönespridning per yrkesgrupp kvinnor Administratörsarbete Arbetsterapeut Barnmorska Biomedicinsk analytiker Fysioterapeut/sjukgymnast Handläggararbete Hantverkararbete Ingenjör Kurator Ledningsarbete Logoped Läkare, icke specialistkompetens Medicinsk sekreterare Läkare, specialistkompetens Psykolog Sjukhustekniker/ laboratoriepersonal Sjuksköterska Tandläkare Tandsköterska Tekniker Undersköterskor/ skötare med flera Övrig personal Totalt Lönespridning per yrkesgrupp män Administratörsarbete Arbetsterapeut Barnmorska Biomedicinsk analytiker Fysioterapeut/sjukgymnast Handläggararbete Hantverkararbete Ingenjör Kurator Ledningsarbete Logoped Läkare, icke specialistkompetens Läkare, specialistkompetens Medicinsk sekreterare Psykolog Sjukhustekniker/ laboratoriepersonal Sjuksköterska Tandläkare Tandsköterska Tekniker Undersköterskor/ skötare med flera Övrig personal Totalt Lönespridning per yrkesgrupp Administratörsarbete Arbetsterapeut Barnmorska Biomedicinsk analytiker Fysioterapeut/sjukgymnast Handläggararbete Hantverkararbete Ingenjör Kurator Ledningsarbete Logoped Läkare, icke specialistkompetens Medicinsk sekreterare Läkare, specialistkompetens Psykolog Sjukhustekniker/ laboratoriepersonal Sjuksköterska Tandläkare Tandsköterska Tekniker Undersköterskor/ skötare med flera Övrig personal Totalt 21

22 22

23 Chef- och ledarskap Ett väl fungerande chef- och ledarskap är en viktig förutsättning för att landstinget ska utvecklas och effektiviseras. Chefer inom landstinget ska vara tydliga arbetsgivare som driver och utvecklar verksamheten tillsammans med medarbetarna. För att säkerställa tillgången på chefer arbetar landstinget systematiskt och långsiktigt med chefsförsörjning. Tillväxt och utveckling av chefer och chefsförsörjning För att säkra tillväxten av framtida förvaltningschefer har landstinget under året planerat för det sjätte ledarutvecklingsprogrammet, Regionernas utvecklingsprogram, för framtida förvaltningsledning, RUFF. Programmet genomförs tillsammans med Västra Götalandsregionen och Region Skåne. Under året har en pilotomgång med grupphandledning för 25 verksamhetschefer startat. Målet är att utbilda fler samtalsledare och erbjuda handledningen till chefer på fler nivåer inom landstinget. För att öka kunskapen om landstingets vision, värdegrund och styrning, arrangerar landstinget en introduktionsdag för nytillträdda chefer två gånger per år. Under året deltog 110 chefer. Landstingets nätverk Ung och chef, som vänder sig till chefer som är yngre än 37 år, träffades fyra gånger under året. Målet med nätverket är att behålla och utveckla unga chefer, attrahera unga att vilja bli chefer samt öka rörligheten av chefer inom landstinget. Under året deltog i snitt 50 chefer per nätverksträff. I medarbetaruppföljningen 2017 mättes ledarskapsindex och chefsstöds - index. Ledarskapsindex för år 2017 visar att 77 procent av cheferna inom Stockholms läns landsting har ett ledarskapsindex på minst 70, vilket är ett gott resultat och en ökning från 75 procent Ett högt ledarskapsindex är viktigt och indikerar att ledarskapet är väl fungerande, vilket påverkar medarbetarnas motivation och möjligheter att utföra sitt arbete på ett bra sätt. Andelen röda chefer, det vill säga chefer med ett ledarskapsindex på 49 eller lägre, var 3 procent inom landstinget Cheferna inom den röda andelen är sällan desamma år från år utan återfinns oftast på arbetsplatser med särskilda omständigheter, till exempel omorganisationer, eller där arbetsgruppen har fått nya eller förändrade arbetsuppgifter. Uppföljningen visar att en majoritet av landstingets verksamheter har ett ledarskapsindex mellan 72 och 79. Danderyds Sjukhus AB, hälso- och sjukvårdsförvaltningen, Locum AB, Medicarrier AB, Stockholm Care AB, Stockholms läns sjukvårdsområde och trafikförvaltningen är några av de bolag och förvaltningar som har ökat sitt ledarskaps index jämfört med Chefsstödindex Landstingets nya index, chefsstöd index, bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö. Chefsstödsindexet visar ett resultat på Chefsstödsindex Stockholms läns landsting totalt För att ta fram ett chefsstödindex ställdes följande tre frågor till landstingets chefer i medarbetaruppföljningen: Jag har befogenheter som överensstämmer med mitt ansvar som chef. Jag har tillräckligt med stöd för att kunna utföra mitt arbete som chef. Totalt sett har jag goda förutsättningar att utöva mitt ledarskap. 0 Ledarskapsindex, procent Åtta frågor som ingår i ledarskapsindex: Min närmaste chef tydliggör verksamhetens mål. Min närmaste chef tydliggör vad som krävs av mig. Min närmaste chef följer upp verksamhetens mål. Min närmaste chef leder arbetet så att verksamheten utvecklas. Min närmaste chef är tillgänglig för mig i den utsträckning jag behöver. Min närmaste chef arbetar för att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen. Min närmaste chef ger återkoppling på hur jag utför mitt arbete. Min närmaste chef behandlar mig med respekt

24 77 vilket indikerar att cheferna anser att de har mycket goda förutsättningar för att utöva sitt ledarskap. Även 2016 var resultatet 77. Antal chefer och kön Stockholms läns landsting hade under 2017 drygt chefer. Av dem är 73 procent kvinnor vilket är en lägre andel än den totala andelen anställda kvinnor i landstinget vilken är 78 procent. På de högre chefsnivåerna är fördelningen jämställd mellan kvinnor och män. På de lägre chefsnivåerna är kvinnor överrespresenterade och speglar könsfördelningen i medarbetargrupperna. Chefsnivå, antal AA chef direkt underställd politisk nämnd/styrelse BA chef direkt underställd AA-chef BB mellanchef underställd AA/BA- chef BC chef direkt överställd C-chef C 1:a linjens chef Totalt På grund av ett fåtal felregistreringar i personaladministrativa systemet Heroma skiljer sig antalet chefer och antalet ledningsarbete sig åt Chefsnivå, andel kvinnor respektive män 2017 Andel kvinnor Andel män AA chef direkt underställd politisk nämnd/styrelse 53 % 47 % BA chef direkt underställd AA-chef 60 % 40 % BB mellanchef underställd AA/BA- chef 66 % 34 % BC chef direkt överställd C-chef 78 % 22 % C 1:a linjens chef 74 % 26 % Totalt 73 % 27 % 24

25 Chefer med utländsk bakgrund Nyckeltalsinstitutets rapport Kartlägger mångfalden i företaget visar att andelen chefer med europeisk bakgrund ökat från 3,9 procent 2011 till 6,5 procent 2017 inom landstinget och att andelen chefer med utomeuropeisk bakgrund ökat från 3 procent 2011 till 5,1 procent Flest chefer med annan bakgrund än svensk återfinns inom Folktandvården Stockholms län AB följt av Karolinska Universitetssjuk huset. Lägst andel chefer med utländsk bakgrund har Danderyds Sjukhus AB. Andelen chefer med europeisk och utom europeisk bakgrund har ökat något jämfört med Andel chefer med respektive bakgrund, procent Andel chefer kvinnor Sverige Norden Europa Utom Europa Andel chefer män Chefer per förvaltning och bolag med respektive bakgrund Stockholms läns landsting Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Karolinska Universitetssjukhuset Landstingsstyrelsens förvaltning Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB TioHundra AB Sverige Norden Europa Utom Europa Hälso- och sjukvårdsförvaltningen och trafikförvaltningen har få för chefer för att kunna redovisas. 25

26 26

27 Kompetensförsörjning Stockholms läns landsting är en av Sveriges största arbetsgivare med nära anställda där majoriteten arbetar inom hälso- och sjukvården. Kompetensförsörjning är en av de mest prioriterade frågorna för landstinget. Framtidens hälso- och sjukvård och stora infrastruktur- och kollektivtrafiksatsningar genomförs och länets befolkning ökar. Det innebär att landstingets uppdrag växer och att det finns ett kontinuerligt behov av både ny och utvecklad kompetens liksom en välfungerande arbetsorganisation. Ett av de viktigaste uppdragen för landstinget som huvudman och arbetsgivare är att kunna attrahera, behålla och utveckla den kompetens som hälso- och sjukvården behöver för att klara sitt uppdrag. Genom att ta tillvara den kompetens som finns samt verka för ett inflöde av tillräcklig och rätt kompetens kan kompetensförsörjningen inom både den landstingsdrivna och landstingsfinansierade hälso- och sjukvården säkras. Strategiskt arbete med kompetensförsörjning Landstingsfullmäktige antog i november 2016 en landstingsövergripande strategi för kompetensförsörjning 1. Kompetensförsörjningsstrategin tydliggör bland annat vikten av en utvecklad arbetsorganisation, strukturerad kompetensutveckling och ett gott ledarskap som förutsättningar för att landstingets verksamheter och den landstingsfinansierade hälso- och sjukvården ska ha rätt och tillräcklig kompetens. Strategin kompletteras av Stockholms läns landstings personal policy 2 som anger de värderingar som är viktiga för landstinget som arbetsgivare. Med utgångspunkt i strategin fastställde landstingsstyrelsen i juni 2017 en handlingsplan 3 som innehåller konkreta, tidsbestämda aktiviteter för en långsiktigt tryggad kompetensförsörjning. Handlingsplanen är indelad i följande utvecklingsområden; chef- och ledarskap lönebildning och löneutveckling attraktiv arbetsgivare arbetsmiljö och arbetsorganisation kompetensplanera och utveckla. Attraktiv arbetsgivare Arbetet med att stärka bilden av landstinget som attraktiv arbetsgivare är långsiktigt. Övergripande budskap och gemensamma kommunikationsinsatser, där flera av landstingets verksamheter medverkar, bidrar till bilden av landstinget som en arbetsgivare med många möjligheter. Andelen stolta och engagerade medarbetare har enligt medarbetar- uppföljning 2017 ökat med en procentenhet jämfört med 2016, från 58 procent 2016 till 59 procent Enligt medarbetaruppföljningen var den genomsnittliga andelen ambassadörer i landstingets förvaltningar och bolag 28 procent. Att medarbetarna talar väl om sin arbetsplats och arbetsgivare är viktigt eftersom deras positiva Total andel ambassadörer Medarbetare Chef bild av landstingets verksamheter bidrar till att attrahera nya medarbetare. Ambulanssjukvården i Storstockholm AB, Karolinska Universitetssjukhuset, Locum AB och Södertälje Sjukhus AB är några av de förvaltningar och bolag som har ökat andelen ambassadörer sedan Den mest besökta sidan på landstingets webbplats är lediga jobb med cirka besökare per månad. För många är det den första kontakten med landstinget som arbetsgivare och webbplatsen är därför en viktig kanal för att visa landstingets utbud av yrken och bredd av verksamheter. Behovet av långsiktig kompetensplanering och allt större konkurrens om arbetskraften, ställer krav på att tidigt möta ungdomar och studerande för att informera om landstingets yrken och för att marknadsföra landstinget som framtida arbetsgivare. Andel ambassadörer totalt och uppdelat på chefer respektive medarbetare, procent Landstinget deltar årligen på SACO:s studentmässa som riktar sig till gymnasieelever i årskurs tre som står inför sitt högskoleval. I landstingets monter kan elever träffa ambassadörer från många av hälso- och sjukvårdens yrken som Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting , LS Stockholms läns landstings personalpolicy, LS Handlingsplan utifrån kompetensförsörjningsstrategin, LS

28 berättar om sitt arbete och svarar på frågor besöktes mässan av omkring studerande. Landstinget erbjuder sedan många år ungdomar i åldern år sommarjobb. Syftet är att ungdomarna ska få prova på att arbeta i landstingets verksamheter och inspirera dem till att välja utbildningar till yrken inom landstingets verksamheter. Landstinget anställde 700 ungdomar, av sökande, på sommarjobb. För kommunikation och marknadsföring av platserna använder landstinget sociala medier som Instagram och Facebook. Jobben är mycket uppskattade. I den årliga uppföljningsenkäten angav 87 procent att de varit mycket nöjda eller nöjda med sitt sommarjobb. På frågan: Kan du tänka dig att jobba inom hälso- och sjukvården i framtiden svarade 47 procent ja och 39 procent kanske. Under skolterminerna erbjöd landstingets verksamheter högstadieelever prao i sammanlagt omkring 250 veckor. Eleverna fick följa en undersköterska i arbetet under en eller två veckor. Praon utvärderades via en webbenkät där 95 procent svarade att de blev väl omhändertagna och 86 procent kunde rekommendera sjukvården som prao till en kompis. 98 procent svarade ja eller kanske på frågan om de kunde tänka sig ett arbete inom hälso- och sjukvården i framtiden. På sll.se finns mer information om sommarjobb och prao samt intervjuer med sommarjobbare, praoelever och handledare. Rekrytera och bemanna Rekrytering har varit en stor utmaning under 2017 inom flera yrkesgrupper. Det gäller främst att möta efterfrågan på grund- och specialistutbildade sjuksköterskor men även läkare inom vissa specialiteter, till exempel ögon och psykiatri. Tandvården beskriver svårigheter att rekrytera tandvårdspersonal, främst tandsköterskor. Det råder hård konkurrens om kvalificerad kompetens på Stockholms arbetsmarknad. Det har även varit märkbart för landstingets verksamheter som bland annat rekry terar kvalificerade projektledare, IT-specialister och upphandlare. Under våren lanserade landstinget ett nytt och gemensamt rekryteringsverktyg. Via sll.se finns nu alla utannonserade tjänster samlade från hela landstinget. Det nya verktyget lanserades den 26 april 2017 varför statistiken inte avser ett helt kalenderår. Då kategoriseringen är något annorlunda går det inte heller att jämföra med tidigare år. En uppskattning är dock att antalet sökande inom flera kategorier har minskat. Totalt var antalet sökande per annons 11,8. Andelen kvinnor som sökte var 77 procent och 22 procent var män, en procent har uppgett annat. Kompetensplanering KOLL modell för kompetensplanering Att ha rätt kompetens är avgörande för att nå landstingets uppsatta mål. Därför behöver verksamheten veta vilken kompetens som finns och vilken som behöver utvecklas. För att arbeta strukturerat och systematiskt med kompetensplane- Antal ansökningar i genomsnitt per annons och kategori Administration, personal, ekonomi, IT Biomedicinska analytiker Chefer Fastighet/Teknik/Bygg Försörjningspersonal Kemi/Fysik Läkare Medicinteknik, ingenjörer och övriga inom teknik Paramedicinsk personal Pedagogisk personal Sjuksköterskor, barnmorskor Tandvårdpersonal Undersköterskor, skötare, barnsköterska Övrig hälso-och sjukvårdspersonal Övriga yrken Totalt Statistiken avser 26 april till och med 31 december

29 Andel medarbetare som infört KOLL 2017, procent AB Stockholms Läns Landstings Internfinans Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB MediCarrier AB Patientnämndens förvaltning SLL IT * S:t Eriks Ögonsjukhus AB Stockholm Care AB Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen TioHundra AB ** Trafikförvaltningen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Andel medarbetare som skattat sina kompetenser i KOLL i förhållande till antalet anställda. Andel medarbetare som skapat en utvecklingsplan i KOLL i förhållande till antalet anställda. * SLL IT särredovisas på grund av att de har ett eget företagsnummer sedan 2017 men de tillhör organisatoriskt landstingsstyrelsens förvaltning. ** I underlagen ingår alla anställda i Vårdbolaget TioHundra AB. TioHundra AB ägs av kommunalförbundet Sjukvård och omsorg i Norrtälje, ett samarbete mellan Stockholms läns landsting och Norrtälje kommun. ring, både på operativ och strategisk nivå, används inom landstinget en kompetensplaneringsmodell KOLL. Utifrån verksamhetens mål och uppdrag ger modellen, tillsammans med ITstödet ProCompetence, ett bra underlag för planering och uppföljning av medarbetarnas kompetens utifrån verksamhetens mål och uppdrag. KOLL utgår från de roller och kompetenser som krävs för att utföra arbetsuppgifterna. Rollerna i KOLL är gemensamma för hela landstinget och samma krav ställs för likvärdiga uppdrag, vilket ger förutsättningar för bland annat en kvalitetssäker vård. För medarbetarna innebär modellen att deras kompetenser synliggörs. Utifrån konstaterade kompetensgap går det att planera, prioritera och samordna insatser. Dessutom blir det tydligt vilka kompetenser som krävs för att utföra olika arbetsuppgifter. Det gör det möjligt att omfördela och växla arbetsuppgifter för att effektivisera verksamheten eller för att hantera bristen på en viss yrkeskategori. För närvarande finns omkring 575 olika roller i ProCompetence och antalet har fortsatt ökat under året. Rollerna revideras en gång per år enligt framtagen rutin. När nya verksamheter inför modellen sker en kvalitetssäkring av roller och kompetenser. Det bidrar till att rollerna blir mer stringenta för varje ny verksamhet som inför KOLL. En framgångsfaktor är om cheferna efter införandet använder sig av KOLL i utvecklingssamtalen och lägger upp utvecklingsplanerna i ProCompetence. De ser då snabbt nyttan med kompetensmodellen och hur de kan använda sig av registrerade data för systematisk kompetensplanering. Önskvärt är att andelen medarbetare som lagt upp en utvecklingsplan i ProCompetence är nästan lika stor som andelen medarbetare som skattat sin kompetens. Det är därför positivt att andelen medarbetare som skapat en utvecklingsplan i KOLL ökade från 9 procent till 16 procent under året. Den största ökningen skedde på Karolinska Universitetssjukhuset, från 486 medarbetare till och på S:t Eriks Ögonsjukhus AB, från 40 med arbetare till Målet för KOLL 2017 var att andelen medarbetare inom Stockholms läns 1 Landstingsfullmäktige har beslutat om mål för KOLL, Stockholms läns landsting Mål och budget 2017, LS

30 Kompetensskattning 2016 och 2017, procent AB Stockholms Läns Landstings Internfinans Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB MediCarrier AB Patientnämndens förvaltning SLL IT * S:t Eriks Ögonsjukhus AB Stockholm Care AB Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen TioHundra AB ** Trafikförvaltningen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Andel medarbetare som skattat sina kompetenser i förhållande till antalet anställda december Andel medarbetare som skattat sina kompetenser i förhållande till antalet anställda december 2017 * SLL IT särredovisas på grund av att de har ett eget företagsnummer sedan 2017 men de tillhör organisatoriskt landstingsstyrelsens förvaltning. ** I underlagen ingår alla anställda i Vårdbolaget TioHundra AB. TioHundra AB ägs av kommunalförbundet Sjukvård och omsorg i Norrtälje, ett samarbete mellan Stockholms läns landsting och Norrtälje kommun. landsting som använder KOLL skulle uppnå 50 procent eller mer. Resultatet som uppnåddes var 26 procent av medarbetarna, vilket är en ökning från 20 procent år Att införandetakten är lägre än planerat beror bland annat på att processledare och införandeplaner har saknats hos flera verksamheter. Under året har antalet medarbetare som skattat sig i KOLL ökat med personer. De verksamheter som har infört KOLL i hela organisationen har svårt att uppnå 100 procent, delvis beroende på personalomsättning. Kartläggning av kompetenskrav för undersköterskor i KOLL har använts vid diskussioner med utredare från Socialstyrelsen och Skolverket kring undersköterskeyrket. Rollen medarbetare i KOLL är obligatorisk för samtliga medarbetare och innehåller krav på ett antal e-utbildningar som ska genomföras. Kompetensstegar Utifrån kompetensförsörjningsstrategin har landstingsdirektören fått i uppdrag att i samarbete med berörda verksamheter ta fram gemensamma kompetensstegar för samtliga yrkesgrupper i landstinget. Syftet med kompetensstegar är att bidra till att attrahera och behålla medarbetare genom att skapa tydliga karriär vägar och förutsättningar för kompetensutveckling för olika yrkesgrupper. Kompetensutvecklingen ska utgå från verksamhetens och patienternas behov samt integrera vårdutveckling och forskning i det kliniska arbetet. Under året har en kompetensstege för sjuksköterskor i klinisk vård tagits fram och implementering har påbörjats. En kompetensstege för undersköterskor i klinisk vård är färdig och beslutad men implementering har ännu inte påbörjats. Arbete med att ta fram kompetensstegar för arbetsterapeuter, psykologer och fysioterapeuter pågår. Kompetensindex Medarbetarnas kompetens behöver kontinuerligt utvecklas och upprätthållas utifrån verksamhetens behov. Det är viktigt att ta tillvara och använda medarbetarnas kompetens till rätt arbets- 30

31 Andel medarbetare som kompetensskattat sig och som genomfört obligatoriska e-utbildningar i medarbetarrollen 2017 Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen AB Stockholms Läns Landstings Internfinans Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB MediCarrier AB Patientnämndens förvaltning S:t Eriks Ögonsjukhus AB SLL IT * Stockholm Care AB Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen TioHundra AB** Trafikförvaltningen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % SLL DISA, informationssäkerhet Hbtq - normer, kön och sexualitet Att undanröja hinder * SLL IT särredovisas på grund av att de har ett eget företagsnummer sedan 2017 men de tillhör organisatoriskt landstingsstyrelsens förvaltning. ** I underlagen ingår alla anställda i Vårdbolaget TioHundra AB. TioHundra AB ägs av kommunalförbundet Sjukvård och omsorg i Norrtälje, ett samarbete mellan Stockholms läns landsting och Norrtälje kommun. uppgifter. För att följa upp hur medarbetarnas kompetens utvecklas har under 2017 ett kompetensindex skapats utifrån tre frågor i medarbetaruppföljningens basenkät: Jag får den kompetensutveckling jag behöver utifrån verksamhetens uppdrag. Min kompetens tas tillvara utifrån verksamhetens uppdrag. Jag utvecklas i mitt arbete. Kompetensindex 70 Stockholms läns landsting totalt På min arbetsplats är vi bra på att lära av varandra Merparten av medarbetarnas kompetensutveckling sker på arbetsplatserna i det dagliga lärandet. En viktig del är att lära av varandra. Resultatet för frågan: På min arbetsplats är vi bra på att lära av varandra är 74 (74). Stockholms läns landsting totalt

32 Gyllene Äpplet Stockholms läns landsting delar årligen ut priset Gyllene Äpplet vilket uppmärksammar initiativ som utvecklar både enskilda individer och hela verksamheter. Utmärkelsen ska även inspirera till förbättringar i andra verksamheter. Förstapristagare Förstapris 2017 gick till personalgruppen på Rinkeby vårdcentral, Stockholms läns sjukvårdsområde. Juryns motivering: Genom till synes små men betydelsefulla förändringar har Rinkeby vårdcentral ökat tillgängligheten för sina patienter. Varken språk, kultur eller sociala omständigheter får bli ett hinder för att söka vård. Bakom framgången ligger ett målmedvetet förändringsarbete som engagerat hela personalgruppen. Rinkeby vårdcentral har ökat tillgängligheten för sina patienter med hjälp av flera små åtgärder som exempelvis: drop in-tider hela dagen fler sjuksköterskor som svarar i telefon under de tider då belastningen är högst ökat antal tider för webbokning. Vårdcentralen gör sig också mer tillgänglig genom uppsökande verksamhet och genom uppföljningssamtal för vissa patientgrupper. Hälsodagar i gallerian och promenadgrupper är ett annat sätt att komma i kontakt med invånarna i Rinkeby. Sveriges Kommuner och Landstings årliga patientenkät visar att patienternas upplevelse av bra tillgänglighet ökade från 61 procent år 2015 till 77 procent år 2016 vid Rinkeby vårdcentral. Andrapristagare Andrapris 2017 gick till teamet på smärtmottagningen vid Södertälje Sjukhus AB. Juryns motivering: Smärtteamet har arbetat fram en tydlig arbetsstruktur och vårdprocess för att tillgodose verksamhetens behov i en tid av förändring. Ökad samsyn mellan professionerna sinsemellan tydliggör vad som förväntas. Genom återkommande ut - värderingar säkerställer teamet att vårdprocessen fungerar optimalt. Teamet på smärtmottagningen har i flera år arbetat med att förbättra hela vårdprocessen, från den första bedömningen tills dess att behandlingen av slutas. Här jobbar olika professioner som tillsammans bedömer de remisser som kommer till mottagningen. Varje patient får en individuell bedömning och behandlingsplan utifrån sina behov. Ett gemensamt journaldokument för alla vårdgivare i teamet tydliggör patientens hela vårdförlopp. Tydliggörandet av de olika professionernas roller har också varit bra för relationerna i teamet som blivit mer sammansvetsat. 1:a pris Gyllene Äpplet 2017 Rinkeby vårdcentral, förstapristagare av Gyllene Äpplet

33 Utbildningsuppdraget All landstingsfinansierad hälso- och sjukvård i länet omfattas av ett utbildningsuppdrag. Det pågår ett kontinuerligt arbete för att stärka den pedagogiska kompetensen, utveckla goda lärandemiljöer och optimera studentflödena över terminerna. Utbildningsuppdraget innebär att landstinget årligen tillhandahåller ett stort antal utbildningsplatser åt hög - skolor i Stockholms län samt Högskolan i Gävle, Mälardalens högskola och Uppsala universitet. Landstinget bidrar aktivt till ett pedagogiskt inriktat forsknings- och utvecklingsarbete genom årliga utlysningar av medel för pedagogiska projekt. Arbetsgrupper, där landstinget och lärosätena finns representerade, arbetar kontinuerligt för att förbättra processerna och säkerställa tillgången på utbildningsplatser av god kvalitet. Genom ett separat utbildningsbokslut, vilket är en del av landstingets forskning, utveckling och utbildningsbokslut (FoUU), följs verksamheternas utbildningsuppdrag upp. Verksamheterna redovisade 2017 att satsningar gjorts för att stärka handledarkompetensen, pedagogiska funktioner, utveckla interprofessionella lärandemiljöer och pedagogiska modeller för att möta ett ökande antal studenter. Verksamheterna har haft en stor utmaning i att uppfylla utbildningsuppdraget på grund av ombyggnationer och verksamhetsflytt. Handledarkompetens följs upp i utbildningsbokslutet men redovisas av verksamheterna på olika sätt vilket gör det svårt att få en samlad bild. Olika satsningar görs för att stärka handledarkompetensen bland medarbetare. Landstinget fortsatte under 2017 satsningen på adjungerade kliniska adjunkter, (AKA), vilket är en funktion med ett särskilt pedagogiskt uppdrag. Under året genomförde landstinget handledarutbildning för 72 undersköterskor i samverkan med Vård- och omsorgscollege Stockholm. Landstinget medfinansierar kliniska träningscenter, (KTC), för studenters träning av olika praktiska färdigheter och kliniska utbildningsavdelningar och -mottagningar, (KUA) och (KUM), för träning av interprofessionellt teamarbete. Då det pågår en utökning av sjuksköterskeutbildningen i Stockholm är efter frågan på dessa utbildningsplatser större än tillgången. Akademiska lärandemiljöer inom ambulanssjukvård, geriatrik och primärvård har fortsatt medfinansierats av landstinget. I dessa verksamheter samverkar landstingsägda och privata vårdgivare kring utbildningsuppdraget. Under året har cirka utbildningsveckor genomförts i landstingsfinansierade verksamheter. Tabellen visar antalet studerandeveckor 2017 enligt uppgifter från systemet KliPP (Kliniskt Placeringsprogram) och verksamheternas faktureringsunderlag. Tabellen är inte helt komplett då vissa placeringar saknas i KliPP. Jämfört med 2016 utgörs den största ökningen av studentveckor av sjuksköterskestudenter under grundutbildning. Läkarstudenter och sjuksköterskestudenter är de största studentgrupperna. Siffran för läkar studenter inkluderar Gymnasieskolor Yrkeshögskolor Karolinska Institutet Sophiahemmet Högskola Röda Korsets Högskola Integrerat lärande Landstinget samverkar med många högskolor, universitet, gymnasieoch yrkeshögskolor kring studerandes verksamhetsintegrerade lärande, (VIL). Uppsala universitet Stockholms läns landsting Ersta Sköndal Bräcke högskola Högskolan i Gävle Stockholms universitet Mälardalens högskola Kungliga Tekniska högskolan 33

34 även teoretiska kursmoment som genomförs i kliniknära miljöer under kliniska kurser. Under året har även fler privata vårdverksamheter inkluderats i KliPP vilket kan förklara en viss del av den totala ökningen. Särskilda utbildningssatsningar Lärandemiljöer för studenter Inom ramen för samarbetet med Karolinska Institutet utlyste landstinget under 2016 medel för uppbyggnad av fysiska lärandemiljöer för studerande inom primärvård och psykiatri. Hittills slutförda projekt har resulterat i inköp av IT-utrustning, kommunikationsutrustning och möbler, samt iordningställande av fysiska utrymmen för studentaktiviteter både med och utan patienter. Av de statliga medel som landstinget erhållit för att förbättra förlossningsvård och kvinnors hälsa genomfördes en utlysning av fyra miljoner kronor för utveckling av lärandemiljöer för studenter. Medel kunde sökas av landstingets verksamheter samt privata vårdgivare med vårdavtal med landstinget. Medel beviljades för fyra projekt som genomförs under 2017 och Interprofessionellt lärande och teamarbete Landstinget avsatte en miljon kronor för fortsatt utveckling av Center för kliniskt interprofessionellt lärande. Centret, som är placerat vid Södersjukhuset AB, är ett landstingsövergripande kunskapscentrum för kliniskt interprofessionellt lärande för medarbetare inom vårdens alla professioner. Medicinsk teknik Samarbetet med Kungliga Tekniska högskolan, KTH, gällande kompetensutveckling inom områden i skärningen mellan teknik, vård och hälsa fortgick under året. Två kurser inom medicinsk teknik avslutades under vårterminen med 43 deltagare och två nya kurser startade under hösten med 47 deltagare. Målgrupp för kurserna var medarbetare från olika professioner inom hälso- och sjukvården, som till exempel läkare, Antal veckor per studerandekategorier Studerandekategori sjuksköterskor och undersköterskor som dagligen hanterar medicintekniska produkter. De kurser som riktade sig till undersköterskor hade flest sökande. Satsning på specialistsjuksköterskor Landstinget har, med centrala medel, under året medfinansierat en löneförmån till 375 sjuksköterskor som genomgått en specialistsjuksköterskeut bild ning eller barnmorske utbildning. En förutsättning har varit att verksamheterna har identifierat ett kompetensbehov som kan tillgodoses genom att medarbetare tillägnar sig specialistsjuksköterskekompetens. Löneförmånen uppgår till medarbetarens heltidslön under förutsättning att studierna bedrivs på heltid. Av de som erhållit löneförmån har cirka 40 procent studerat på helfart. De tre inriktningar som flest studerade på var intensivvård (18 procent), hälso- och sjukvård för barn och ungdomar (17 procent) samt hälso- och sjukvård för barn och ungdomar med fördjupning inom neonatologi (15 procent). Antal veckor 2017 Personer med utländsk vårdutbildning Stockholms läns landsting har under året erbjudit ungefär 50 personer, med vårdutbildning från länder utanför EU och EES, möjlighet till praktik- och auskultationsplatser. Den största gruppen utgörs av läkare som har gjort provtjänstgöring inför svensk legitimation. Övriga som fått stöd är tandläkare, sjuksköterskor och psykologer. Personer med utländsk vårdutbildning: Socialstyrelsen har under 2017 fortsatt arbetet med att införa en ny enhetlig legitimationsprocess för personer med utbildning utanför EU och EES för samtliga legitimationsyrken. Legitimationsprocessen består av flera steg, bland annat ska alla göra ett medicinskt kunskapsprov och en praktisk tjänstgöring. Kunskaper i svenska språket och svensk författning är ett krav. Antal veckor 2016 Apotekare 60 Ingen uppgift Arbetsterapeut Audionom Barnmorska Biomedicinsk analytiker Dietist Fysioterapeut Logoped Läkare Medicinsk strålningsfysiker Psykolog Röntgensjuksköterska Sjuksköterska Socionom Specialistsjuksköterska Legitimationsgrundande praktik, kiropraktor Legitimationsgrundande praktik, naprapat Gymnasieelever, arbetsplatsförlagt lärande (APL) Yrkeshögskoleelever, lärande i arbete (LIA) Totalt

35 Allmäntjänstgöring för läkare, AT Efter avlagd läkarexamen krävs allmäntjänstgöring under minst 18 månader för att få läkarlegitimation. Tjänstgöringen, i form av en anställning som läkare för allmäntjänstgöring, ska ske under handledning. Innehållet regleras i patientsäkerhetsförordningen och i Socialstyrelsens föreskrifter. Allmäntjänstgöringen omfattar minst nio månaders tjänstgöring inom medicinska och kirurgiska specialiteter på akutsjukhus samt tre månader inom psykiatri och sex månader inom allmänmedicin. Samtliga landsting och regioner i Sverige ska erbjuda tillräckligt många AT-tjänster för att alla som har avlagt läkarexamen ska kunna fullgöra kravet för att få läkarlegitimation. Under 2017 fanns det cirka 500 anställda AT-läkare i landstinget. Efterfrågan på AT-tjänster är stor. Specialiseringstjänstgöring för läkare, ST För att en legitimerad läkare ska uppnå specialistkompetens ska hen genomgå specialiseringstjänstgöring under minst fem år. Detta görs genom en särskild tjänst som ST-läkare. Specialiseringstjänstgöringen regleras av Socialstyrelsens föreskrifter. Det finns en målbeskrivning för varje medicinsk specialitet med krav på kunskaper och färdigheter som ska vara uppfyllda. När samtliga mål för specialiteten är uppnådda utfärdar Socialstyrelsen specialistkompetensbevis. ST-tjänsterna inom Stockholms läns landsting är tillsvidareanställningar. Hälso- och sjukvårdslagen anger att det inom landstingen ska finnas möjligheter till anställning för läkares specialiseringstjänstgöring i den omfattning som motsvarar det planerade framtida behovet. Under 2017 fanns det cirka ST-läkare i landstinget. Praktisk tjänstgöring för psykologer, PTP Praktisk tjänstgöring för psykologer (PTP) är en ettårig tjänstgöring efter examen som leder till att ansökan om psykolog legitimation kan göras från Socialstyrelsen. Ungefär 140 PTP- psykologer deltar årligen i landstingets PTP-program, varav 90 tjänstgör inom Stockholms läns sjukvårdsområde, 15 i övriga landstingsägda verksamheter och 30 i upphandlade verksamheter. Landstinget delfinansierar 100 av dessa PTP- tjänster, främst inom psykiatri men även inom primärvård, habilitering och somatisk vård. 35

36 36

37 Jämställdhet, jämlikhet och mångfald Landstinget bedriver ett målinriktat arbete för att aktivt förebygga och motverka all form av diskriminering och kränkande särbehandling. En jämställd och jämlik arbetsplats bidrar till en bra arbetsmiljö. Stockholms läns landstings strategier för arbetet med jämställdhet, jämlikhet och mångfald är utbildning, utveckling och uppföljning. Likabehandling Alla verksamheter inom landstinget ansvarar för att länets invånare behandlas likvärdigt och individuellt. Ingen får diskrimineras på grund av kön, sexuell läggning, könsidentitet, etnisk eller kulturell bakgrund, religion, ålder, funktionsnedsättning eller andra individuella egenskaper. Landstinget erbjuder medarbetare och chefer ett antal e-utbildningar inom jämställdhetsoch jämlikhetsområdet. Samtliga chefer inom landstinget, och chefer inom verksamheter som har avtal med landstinget, får erbjudande om att delta i en certifierad jämställdhets- och jämlikhetsutbildning. Syftet med utbildningen är att ge förutsättningar att utveckla ett normmedvetet ledarskap samt att sprida kunskap inom området. Under året arrangerades nio jämställdhets- och jämlikhetsutbildningar med totalt 172 deltagare. Av dem var 82 procent kvinnor och 18 procent män. Varje förvaltning och bolag har riktlinjer och rutiner för att förebygga och hantera trakasserier och sexuella trakasserier. Arbetsgivaren är skyldig att se till att ingen medarbetare utsätts för sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Det innebär att arbetsgivaren måste vidta åtgärder för att motverka förekomsten av sexuella trakasserier och se till att det finns en beredskap för att ta hand om problemet om det uppstår. För trakasserier och sexuella trakasserier råder nolltolerans. I landstingets kompetensförsörjningsstrategi 1 samt i personalpolicyn 2, vilka är beslutade av landstingsfullmäktige, står att landstingets arbetsplatser ska kännetecknas av mångfald, jämlikhet och jämställdhet samt vara toleranta och inkluderande miljöer utan diskriminering och kränkande särbehandling. I med arbetaruppföljningen 3 följs frågor om trakasserier och sexuella trakasserier samt frågor om kränkande särbehandling upp och sammanställs i en bilaga till medarbetaruppföljningen. Under året färdigställdes en broschyr som handlar om att förebygga trakasserier på arbetsplatser. Broschyren bygger på aktuell forskning och ger kunskap om vad trakasserier är och vad man kan göra för att förebygga trakasserier. 1 Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting , LS Stockholms läns landstings personalpolicy, LS Medarbetaruppföljning 2017, LS

38 Hbtq-utbildning För att förbättra mottagande och bemötande av hbtq-personer inom hälso- och sjukvården erbjuder landstinget vårdgivare att genomgå en utbildning om homosexuella, bisexuella, trans- och queerpersoner (hbtq). Utbildningen leder till diplomering av både enskilda medarbetare och verksamheter. Idag är 47 landstingsfinansierade verksamheter diplomerade, varav elva tillkom under Cirka 500 medarbetare utbildades under året inom ramen för hbtqdiplomeringen. JÄMIX Stockholms läns landsting är med i Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex JÄMIX. Det innehåller nio nyckeltal som visar hur jämställdheten ser ut i landstinget i jämförelse med övriga medverkande organisationer. Resultaten från undersökningen utgör ett viktigt bidrag till inriktningen av det fortsatta personalstrategiska arbetet inom området. Mätningarna genomförs vartannat år och resultaten i den här rapporten baseras på 2016 års mätning. JÄMIX är en sammanslagning av nio jämställdhetsnyckeltal där varje nyckeltal tilldelats ett visst poäng. Högsta värdet av respektive nyckeltal är 20 poäng, då betraktas verksamheten som jämställd. Ju lägre poäng desto större skillnad mellan män och kvinnor. Resultatet för Stockholms läns landsting totalt var 111 poäng av Av landstingets verksamheter är det Ambulanssjukvården i Storstockholm AB som har bäst resultat, med 141 poäng. Det är bland annat chefsstrukturen som visar på bra jämställdhet. 73 procent av alla chefer är kvinnor vilket ska ställas i relation till att 79 procent av alla anställda är kvinnor. Se även avsnitt Chef-och ledarskap. Det är fortfarande en skillnad i uttag av föräldradagar, kvinnor som tar ut föräldradagar tar ut 35 dagar mer än de män som tar ut föräldradagar, skillnaden har minskat de senaste åren. När det gäller tillsvidareanställningar är det marginella skillnader mellan andelen män och kvinnor. Andelen anställda med heltidstjänst visar fortfarande stora skillnader mellan män och kvinnor, till männens fördel men utvecklingen går åt rätt håll. Se även avsnitt Medarbetarna i siffror De stora jämställdhetsutmaningarna finns i yrkesgruppernas könsstrukturer och i långtidssjukfrånvaron. Stockholms läns landsting har något fler jämställda yrkesgrupper än andra landsting. Var femte yrkesgrupp har en jämställd könsstruktur, med minst 40 procent män och minst 40 procent kvinnor. Se även avsnitt Medarbetarna i siffror. Yrkesgruppernas könsstruktur märks framför allt i lönenivåer. Kvinnors medianlön är i genomsnitt 14 procent lägre än mäns medianlön vilket till av - görande del beror på yrkesstrukturer. Kvinnor har i högre grad lägre betalda jobb jämfört med de jobb som män har. Se även avsnitt Lön och löneutveckling. Vad gäller långtidssjukfrånvaro har kvinnor i genomsnitt mer än dubbelt så hög långtidssjukfrånvaro som män. Detta är inte unikt för landstinget, det ser ut så i de flesta organisationer. Skillnaden är att inom landstinget står utvecklingen av skillnaden mellan män och kvinnors långtidsjukfrånvaro still, medan det i median hos andra går åt fel håll, skillnaden blir större till kvinnors nackdel. Se även avsnitt Arbetsmiljö- och hälsa. Jämförelser med andra landsting Yrkesgrupper Ledningsgrupp Heltidstjänster Karriärmöjligheter Jämställdhetsarbete Tillsvidareanställda Lön Föräldradagar Långtidssjukfrånvaro Stockholms läns landsting Median Landsting 38

39 Jämix per förvaltning och bolag ur mätning Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB S:t Eriks Ögonsjukhus AB Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Folktandvården Stockholms län AB Kulturförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB MediCarrier AB Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Stockholms läns sjukvårdsområde TioHundra AB Trafikförvaltningen Stockholms läns landsting Median Stockholms läns landsting Median Landsting Median alla 39

40 40

41 Arbetsmiljö och hälsa Det systematiska arbetsmiljöarbetet är en ständigt pågående process vilken innebär att undersöka arbetsmiljön, bedöma risker, vidta åtgärder och sedan följa upp att åtgärderna har haft effekt. Ett framgångsrikt arbetsmiljöarbete förutsätter att det finns mål för arbetsmiljön som syftar till att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka arbetsrelaterad ohälsa. Strategiskt arbetsmiljöarbete Det strategiska arbetsmiljöarbetet har vidareutvecklats med inriktning på att förebygga arbetsrelaterad ohälsa och öka frisktalen. I enlighet med uppdrag i handlingsplanen 1 utifrån landstingets kompetensförsörjningsstrategi 2 har flera verksamheter använt en checklista för skyddsrond där den digitala arbetsmiljön beaktas. Landstingets verksamheter har under året genomfört riktade utbildningssatsningar för chefer och medarbetare utifrån de krav som ställs i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (AFS 2015:4). Syftet med föreskriften är att medarbetare inte ska behöva bli sjuka på grund av ohälsosam arbetsbelastning eller kränkande särbehandling på jobbet. För att förebygga arbetsrelaterad ohälsa har verksamheterna anordnat inspirationsföreläsningar, ergonomironder och insatser för att motverka stress. I det hälsofrämjande arbetsmiljöarbetet är arbetet för att förebygga, bemöta och följa upp våld och hot ett prioriterat område. För att uppnå det övergripande målet om nolltolerans mot hot och våld gentemot landstingets medarbetare har flera av landstingets sjukhus vidtagit särskilda skydds- och utbildningsåtgärder med syftet att främja en trygg arbetsmiljö. Utbildningsinsatser för att höja kunskapen om hur arbetstiden kan förläggas så hälsosamt som möjligt i dygnet-runt-verksamheter har genomförts både för chefer och medarbetare. Totalindex, medarbetarskapsindex och ledarskapsindex Totalindex, stolta och motiverade medarbetare Medarbetarskapsindex Ledarskapsindex Handlingsplan utifrån kompetensförsörjningsstrategin, LS Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting , LS