Världens bästa pappersbruk

Transkript

1 Konferensspecial Världens bästa pappersbruk Intresset var stort när Pappersindustrins Utvecklings- och Arbetsmiljöråd, PUA, bjöd in till ledarkonferenser. 430 deltagare från 46 bruk kom till de fem partsgemensamma konferenserna. Det visar att samverkansavtalet vilar på en stabil grund. Årets tema var ledarskap för ökad kompetens och bättre hälsa i pappersindustrin. Det handlar om en helhetssyn som omfattar både arbetsmiljö och arbetsorganisation. Ett bra ledarskap lägger grunden till friskare arbetsplatser. Ett bra ledarskap främjar också ökad kompetens på alla nivåer i företaget och förbättrar både produktivitet och anställningstrygghet. Det handlar om ett ledarskap som förmår att engagera alla medarbetare i arbetet med att utveckla verksamheten. Lars Christer Jonson lyfte fram några nyckelpunkter: Samsyn i ledningen utveckla enighet i ledningen. Strategisk dialog aktiv kommunikation med alla medarbetare Fokus och mätbara mål koncentrera utvecklingsarbetet och skapa möjligheter till uppföljning Effektiva arbetsformer engagera alla i mångkunniga team Kontinuerlig uppföljning av resultatet och för att lära av erfarenheter Att utveckla medarbetarnas och ledarnas kompetens och att utveckla verksamhetens processer är väl sammanflätade delar av samma helhet. Kompetensutveckling är ingen sidovagn. Det är en grundförutsättning för att kunna utveckla verksamheten. Svensk skogsindustri står inför stora strategiska utmaningar. Vissa tunga påverkansfaktorer ligger utanför vår kontroll, andra har vi i vår hand. Vilka påverkbara åtgärder ska vi då fokusera om målet är att vara världsbäst när det gäller kvalitet och produktivitet? Jag tror att många av svaren finns mitt ute i verksamheten, hos våra medarbetare. Och många av svaren har en tydlig koppling till ökat engagemang och kompetens. Men för att kunna fånga upp svaren och vidta rätt åtgärder krävs en aktiv kommunikation en strategisk dialog. Vi har ett bättre utgångsläge än flertalet av våra konkurrenter att föra denna dialog. Här finns en tradition av samverkan och vilja att utveckla arbetet och individen. Samverkansavtalet är rätt hanterat en viktig komponent i sammanhanget. Det bygger på en värdegemenskap inom skogsindustrin som vi ska värna om. I det företag där ledningen delar med sig av de strategiska utmaningarna, och lyckas föra ut denna diskussion till manöverrum och verkstadsgolv, och där medarbetarna brinner för att utveckla sin egen verksamhet som en del av en bättre helhet, där finns förutsättningarna för att skapa världens bästa pappersbruk. Mårten Ericsson Skogsindustrierna Vill du veta mer? Kontakta Mårten Ericsson, Skogsindustrierna, tel marten.ericsson@skogsindustrierna.org som också tar emot beställningar på fler exemplar av HJÄRNKRAFT 2015 Medlemsföretag kan lägga ut tidningen som pdf på det egna intranätet. Den finns att hämta på adressen: via länkar: publikationer/tidningar Box Stockholm Tel Hjärnkraft 2015 ges ut av Skogsindustriernas Kompetensförsörjningskommitté och vänder sig till personer på ledande befattningar inom den egna branschen text & foto där inget annat anges Sven Magnusson och Mårten Ericsson

2 430 deltagare från 46 bruk Grupparbeten där man diskuterar hur man gör för att omsätta intrycken från dagens föreläsningar till konkreta åtgärder och planer på bruken. Karlstad Anders Snell fd platschef Billerud och Gunilla Saltin platschef, Värö. Gävle Utbildningschef Jan Björklund Stora Enso Fors, blockchef Katarina Kolar SCA, projektsekreterare Stig Svedberg Iggesund, produktionscheferna Mats Rogebrant och Anders Sjögren från Metsä Tissue, utbildningschef Ann Lindberg Stora Enso Kvarnsveden och underhållschef Lennart Thorén SCA. Totalt deltog 125 personer på konferensen i Gävle. Karlstad En del av första dagens eftermiddag ägnades åt gruppdiskussioner. Här ses en av grupperna i Karlstad. Totalt deltog 98 personer i Karlstad. Linköping Platschef Rickard Wallin Braviken tillsammans med Annelie Åhman teknisk chef från Södra Mönsterås. Linköping Vid varje kurstillfälle fick yrkesgrupper från olika bruk tillfälle att diskutera gemensamma frågor. Här är det en chefsgrupp som diskuterar i Linköping. Totalt deltog 83 personer i Linköping. Växjö Platschefen i Mörrum, Magnus Olsson. 44 personer deltog i Växjö. Gävle Produktionschef Bea Nordlund Iggesund Paperboard tillsammans med utbildningschef Jan Björklund Stora Enso Fors och blockchef Katarina Kolar SCA Umeå Under diskussionen i Umeå ses i förgrunden Per Embertsén, VD för SCA Munksund och VD Per Strand SCA Obbola. 65 personer deltog i Umeåkonferensen.

3 Konferensspecial Hjärnkraft 2015 en tidning från skogsindustriernas kompetensförsörjningskommitté Våga tänka utanför de invanda ramarna År 2008 Tema: Ledning och förståelse Hans Jennsjö, chef för sulfaten på Korsnäs Frövi studerar en av föreläsningsbilderna från seminariet i Gävle. OBS. Bilden är ett montage!

4 Konferensspecial Hjärnkr aft 2015 DDet finns en positiv grundsyn och nyfikenhet att bygga vidare på inom svensk skogsindustri. Men branschen måste kunna ta det kraftfulla kliv som krävs för att bli världsbäst. Och man måste våga diskutera, ifrågasätta och ompröva yrkesroller och de begränsande strukturer som finns idag. När Pappersindustrins Utvecklingsoch Arbetsmiljöråd (PUA) bjöd in till fem ledarkonferenser inledde Axel Targama, forskare från Göteborgs Handelshögskola och Lars Christer Jonson, som har ledande positioner inom svensk bilindustri bakom sig. Båda varnade för risken att möta omvärldens snabba förändringar utan egen inre styrka. Jobba kraftfullt med tvärfunktionella team, uppmanade Lars Christer. Bygg inga onödiga murar, det är allvar nu. Han uppmanar till nytänkande på flera plan: Våga prova nya sätt att organisera uppgifter, lös problem så nära verksamheten som möjligt, fånga upp tidiga signaler. Satsa på rätt kompetens, organisera t ex förebyggande underhåll så att det integreras i produktionen. Gemensamma lösningar Axel ser samma hotbild om inte företagsledningar snabbt går ut och delar med sig av det omvärldstryck som man upplever idag. Sök gemensamma lösningar inom företagen, föreslog han. Flytta utvecklingsarbetet ut i organisationen istället för att vissa människor ska tänka och andra ska utföra. Involvera många, poängterade han. Det kan leda till det förändrade tänkande som är en förutsättning för framgångar. Det är allvar Båda betonar allvaret i den situation som de upplever den svenska pappersoch massaindustrin står inför: Pappersbruk läggs ner, elpriser och virkespriser stiger, det är en del av verkligheten. Den som vill överleva måste vara bäst. Inte bäst i Sverige utan bäst i världen. Konkurrenstrycket utifrån är stenhårt, kommenterar Lars Christer, som känner igen känslan från svensk bilindustri på 1980-talet. När svensk kvalitet med tradition och självklarhet skulle klara konkurrensen från Japan. Men vi omprövade allt när vi såg siffror på vår kvalitet och effektivitet. Vi var långt ifrån så bra som vår egen bild hade gett sken av. All förändring komme Vi är låsta i g - förståelse Insikten är en start Insikten om allvaret är en start. Insikten om att ingen annan löser problemen är en förutsättning. De poängterar också att de inte kommer med någon färdig lösning: Men det finns vissa strategiska principer som är viktiga, menar Axel Targama. Han betonar delaktigheten från alla anställda. Men det ställer krav på samlad kompetens och ett nytt ledarskap: Ledningen måste visa hela sanningen, faktamässigt lägga fram hur verkligheten ser ut, dela med sig av problem och utmaningar - inte komma med färdiga direktiv, betonar han. Och alla som är anställda måste våga tänka helt nytt, ta till sig en verklighet som ligger utanför våra normala ramar, skapa sig en ny förståelse. Tänka annorlunda och ifrågasätta självklarheter. Bara då kan vi handla på ett annat sätt än vi gjort förut. Veta - förstå Vi ändrar inga vanor om vi inte själva upplever att vi behöver förändra oss, betonar han. Att veta är en sak - att förstå är något helt annat. Den strategiska diskussionen måste även föras på operatörsnivå. Axel Targama stannar kvar en stund

5 Lars Christer Jonson och Axel Targama har varit föreläsare under samtliga fem seminarietillfällen. De har talat under rubriken: Högre kompetens ställer nya krav på ledarskapet. r inifrån: utgår från ubildningvärldens normer när det gäller att öka medarbetarnas kompetens. Istället borde vi börja i andra ändan, menar Axel Targama. Vad är centralt för att fungera i jobbet? Skicklighet ligger på olika plan. Att kunna tolka sin arbetsuppgift, att förstå verksamheten. Men, betonar han, det är inget som kan kommenderas fram. Den enskilde måste upptäcka själv och inse. Ingen chef kan tala om hur ett arbete ska utföras och förvänta sig engaamla mönster kan aldrig kommenderas fram vid resonemanget runt förståelsen, vikten av att inse att den ger oss förmåga att tolka det vi ser. Inget ses isolerat. Vi har förståelsemönster som fungerar som den ram som ger innebörd åt det vi ser eller får veta. Hans forskning har visat att vi etablerar de här förståelsemönstren intuitivt utifrån egna erfarenheter och lärande i vardagligt samspel med andra, inte enbart baserat på sakinformation och fakta. Förståelsen styr sedan tolkningen av information. Därför räcker det inte med att vi får veta. Samma fakta förstås på olika sätt av olika människor. Vi är låsta i mönster Risken är att vi inte ser det vi borde se. Vi är låsta ungefär som när de första bilutvecklarna gjorde en bil som såg ut som en hästkärra. Det krävs mycket för att komma utanför vår erfarenhetsbas. Han menar att industrin alltför ofta

6 Hjärnkr aft 2015 Hannu Det räcker inte att vi vet, samma fakta förstås på olika sätt av olika människor. gemang. Det kommer först när den enskilde förstår varför. Utan förståelse ingen förändring Och kan man inte skapa sig denna förståelse blir det ingen förändring. Och det värsta är, säger han, att vi har ett inbyggt försvar för den etablerade förståelsen som en gång slagit rot. Lars Christer Jonson har bl a varit personalchef och produktionschef inom Volvo och produktionschef inom SAAB. Han var med under den epok när svensk bilindustri visade sig vara allt för ineffektiv, men där krismedvetenheten var närmast noll. Orsaker och förklaringar lades på rad. Först när Volvo funderade på att helt lägga ner sin tillverkning i Sverige skakades organisationen om. Att göra rätt från början sågs inte som något mål det var snarare en vision som ingen tog på allvar. Fokusera Ledningen agerade med samsyn och beslöt att satsa på vissa enheter där leveranser skulle bli perfekta. Det var inga strategier eller informationskampanjer. Vi agerade praktiskt. Och folk insåg att det gick. Och den insikten spred sig. Fokusera, betonar han. Det går inte att göra allt på en gång, men fokusera på ett mål och låt åtgärderna för att uppnå detta fungera som ett lokomotiv för andra utvecklingsåtgärder. Lära av det som går bra. Men se till att alla förstår och accepterar målet. Bjud in till en förändring istället för att trycka på. Ta vara på den initiativkraft som finns hos personalen. Det handlar om att snabbt komma till handling, alltid jobba nära verksamheten. Det ska vara nära mellan idé och handling. Det är viktigt att lära av varandra. Medarbetarna ska vara delaktiga i att sätta sina egna mål. Erfarenheten visar att de blir väl så utmanande. Han berättar om en produktionsgrupp på Torslanda som i sitt fikarum hade satt upp dekalen lite bättre på eftermiddagen än på förmiddagen. Medarbetarna var sändigt aktiva när det gällde kvalitets- och produktionsmål. De hade själva satt upp produktionsmål som var tuffare än ledningen hade vågat sätta upp. Symbolhandlingar där man via handling visar allvaret så att alla mentalt ställer om. Målade karosser till Kalmarfabriken som inte var perfekta skickades tillbaka till Göteborg. Hela lackeringsavdelningen fick gå ut och titta på tåget med returkarosser. Det kom inte ett tåg till. Lustfylld förändring Hans erfarenhet är att teamarbete är grunden för allt effektivt arbete. Och ledningen ska våga släppa kontrollen och fokusera på att stötta och utveckla. Skapa en grund för alla att lära sig vad som efterfrågas. Genom att lära av att göra får vi det lustfyllda förändringsarbetet, säger Lars Christer Jonson. Ett förändringsarbete som inte är tvångsmässigt eller påtryckt. Istället blir det ett förändringsarbete som bygger på allas engagemang och delaktighet, utmanande och utvecklande för samtliga inblandade. Vad tar du med dig hem från ledarkonferensen? Tomasfolk platschef Vallviks Bruk Vi har rejäla utmaningar och enda sättet att möta dem är att jobba som ett team med samsyn. Att skapa en delaktighet i de former vi har, där finns en förankringsprocess och där uppstår en förståelse. Lotta Söderström personaldirektör Korsnäs AB Vi måste våga förändra vårt arbetssätt. Skogsindustrin står inför en kris, ett Surteras där vår hus står vid branten. Vi måste gå samman i hela organisationen och öka lönsamheten. Janne Westman ordf pappers Stora Enso Fors Ökad delaktig ger ökad kompetens. Det är viktigt att komma ihåg. Vi ska utveckla de människor som finns inom organisationen. Hans Lahtinen Ledarna SCA Graphic Sundsvall AB Vi måste bli bättre på att göra målen jordnära och bryta ner dem så de blir tydliga att förstå och följa upp. Dick Thorén Sveriges Ingenjörer Korsnäs Frövi Vi måste bli bättre att följa upp de mål vi sätter upp. Och vi måste samarbeta och förstå våra gemensamma mål. Vi har ett samarbetsavtal och jag är optimistisk. Men det krävs två för att det ska bli en dans.