Svensk arbetsmarknadsmodell kontra dansk flexicurity En komparativ studie mellan svensk och dansk arbetsrätt

Transkript

1 Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Emelie Eriksson Sofie Ramnfors Svensk arbetsmarknadsmodell kontra dansk flexicurity En komparativ studie mellan svensk och dansk arbetsrätt Swedish labour market model versus Danish flexicurity A comparative study between Swedish and Danish labour law Rättsvetenskap C-uppsats Termin: HT 08 Handledare: Bengt Garpe Examinator: Bengt Garpe Löpnummer: XX XX XX Karlstads universitet Karlstad Tfn i Fax Information@kau.se

2 Sammanfattning Uppsatsens syfte är att jämföra svensk och dansk arbetsrätt på olika områden för att urskilja likheter och skillnader mellan dessa. De metoder som används för att uppnå syftet är en rättsdogmatisk metod och en komparativ metod. Den danska arbetsmarknadsmodellen, s.k. flexicurity, har av EU föreslagits som modell till övriga medlemsländer för att uppnå Lissabonstrategins sysselsättningsmål. Lissabonstrategin lades fram av Kommissionen år 2000 och förnyades år Strategin ställer bl.a. krav på medlemsländerna att öka sysselsättningen, minska arbetslösheten och lägga mer resurser på utbildning för att skapa lika förutsättningar för kompetensutveckling bland arbetstagare. Sverige har, liksom Danmark, uppfyllt målen för sysselsättning och arbetslöshet. Dock uppvisade Danmark såväl en högre sysselsättningssiffra som en lägre arbetslöshetssiffra vid en mätning som gjordes år 2006, där jämförelsen i arbetslöshet uppmättes till 3.9 procent jämfört med 7 procent och sysselsättningsgraden uppmätte 77,4 procent i jämförelse med 73,1 procent. Danmark och Sverige har en gemensam utveckling på arbetsmarknaden, historiskt såväl som arbetsrättsligt. De har haft en hög facklig reglering av arbetsmarknaden genom kollektivavtal. I uppsatsen dras slutsatsen att Danmarks arbetsmarknad idag styrs av kollektivavtal i högre grad i jämförelse med Sverige vars lagstiftning sedan 1970-talet anger övergripande lagregler som ramar för kollektivavtalens innehåll i större utsträckning. Den svenska modellen kännetecknas av ett starkt anställningsskydd för arbetstagare och detta regleras främst i medbestämmandelagen (1976:580;MBL) och lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Dansk flexicurity består av tre grunder; flexibel arbetsrätt, ett generöst arbetslöshetsförsäkringssystem och en aktiv arbetsmarknadspolitik. Den flexibla uppsägningsrätten ger möjlighet att anpassa arbetsstyrkan i förhållande till produktion och ersättningssystemet minskar risken för inkomstminskning för den enskilde vid arbetslöshet. Den aktiva arbetsmarknadspolitikens syfte är att förse arbetstagarna med kompetens för att snabbt kunna återgå i arbete samt att säkerställa att de arbetslösa står till arbetsmarknadens förfogande. Även Sverige har utvecklat åtgärder för att hjälpa arbetstagare tillbaka i arbete och har såsom Danmark ett generöst arbetslöshetsförsäkringssystem. Dock skiljer sig villkor och tidsomfattning åt. Reglerna om sjuk- och föräldraförsäkring är relativt lika mellan länderna. En slutsats i uppsatsen är att arbetstagare i Sverige och Danmark omfattas av olika former av trygghet och uppvisar anställningstrygghet kontra arbetstrygghet. Ett införande av flexicurity enligt EU:s förslag skulle för Sveriges del innebära en nödvändighet av att sänka anställningsskyddet genom att ändra delar i LAS, t.ex. om uppsägningsregler. En sänkning av kraven på uppsägningsreglerna kan leda till att arbetsgivare på den svenska arbetsmarknaden i högre grad vågar nyanställa då risktagandet från arbetsgivarnas sida upplevs som mindre. Detta eftersom en felaktig anställning inte behöver innebära lika stora kostnader som i nuläget och detta skulle kunna påverka Sveriges arbetslöshetsstatistik positivt. Däremot är det ej säkert att en sådan förändring skulle utjämna förekommande skillnader mellan Sveriges och Danmarks sysselsättningsstatistik. Ett ifrågasättande kan göras då flexicurity som arbetsmarknadsmodell även har genomgått perioder av sämre sysselsättningsgrad och högre arbetslöshetsgrad i Danmark. 2

3 Innehållsförteckning 1 Inledning 1.1 Bakgrund Frågeställning och syfte Avgränsningar Metod & material Disposition.8 2 Välfärdsmodeller 2.1 Den nordiska välfärdsmodellen De nordiska ländernas historiska utveckling Nordisk rättsfamilj Den svenska modellen Den danska modellen Svensk arbetsrätt 3.1 Bakgrund Anställningstrygghet och uppsägning Turordningsregler Företrädesrätt Anställningsformer Facklig verksamhet Sjukledighet Föräldraledighet Arbetslöshet Dansk arbetsrätt 4.1 Bakgrund Anställningstrygghet och uppsägning Anställningsformer Facklig verksamhet Sjukledighet Föräldraledighet Arbetslöshet Ny lag om sysselsättningsåtgärder Aktiveringsåtgärder

4 5 Europeiska unionen 5.1 Bakgrund Lissabonstrategin Flexicurity som förebild Analys 6.1 Anställningstrygghet och uppsägning Anställningsformer Facklig verksamhet Sjukledighet Föräldraledighet Arbetslöshet Lissabonstrategin och flexicurity Slutsats och diskussion Källförteckning 53 4

5 1 Inledning 1.1 Bakgrund Förändringar i samhället och en alltmer globaliserad värld skapar nya behov på arbetsmarknaden. Det handlar bland annat om tekniska framsteg samt nya produkter och tjänster som ställer nya kompetenskrav på företag och arbetskraft. 1 Förändringen mot en alltmer utökad globalisering kräver enligt den Europeiska kommissionen en rörligare arbetsmarknad och ökad flexibilitet. 2 Då både Sverige och Danmark är medlemsländer i EU är de under påverkan av utvecklingar inom unionen och skall därmed arbeta för att uppnå de förändringar som arbetsmarknaden kräver. Ett av fördragen som är grundläggande för EU:s medlemsländers arbetsmarknadspolitik är Romfördraget som tillkom år Fördraget kan ses som en ansats för att underlätta handel och rörlighet på den europeiska arbetsmarknaden genom de fyra friheterna; fri rörlighet för personer, varor, tjänster och kapital. 3 En strategi som har betydelse för området med rörlighet är Lissabonstrategin, vilken belyser en gemensam strategi för ökad sysselsättning och tillväxt för alla medlemsländer. 4 Den enskilda utvecklingen för medlemsländerna har sett olika ut. Varierande nationella modeller för välfärd har utvecklats och innefattar olika metoder som länder använder för att organisera ekonomi, välfärd och arbetsmarknad. 5 Detta har medfört att bl.a. ländernas arbetsmarknader idag skiljer sig åt utöver de gemensamma riktlinjer som EU ställer. Sverige och Danmark har på det arbetsrättsliga området haft en liknande historisk utveckling men har idag olika utformade arbetsrättsliga regler och Danmark har en större tyngdpunkt på kollektivavtal som rättskälla. EU har funnit inspiration i Danmarks modell i sina förslag om flexicurity. 6 Den svenska modellen växte fram under 1930-talet. Sedan slutet av 1800-talet hade kollektivavtal varit en önskan från fackföreningar runtom i Sverige. År 1898 bildades Landsorganisationen (LO) som samlade de lokala fackföreningarna på ett centralt plan. Som ett gensvar uppkom Svenska arbetsgivarföreningen (SAF) år LO och SAF kom 1906 att ingå det första centrala kollektivavtalet på den svenska arbetsmarknaden, s.k. Decemberkompromissen. Kollektivavtal är en grund för den svenska modellen som så småningom växte fram och var som starkast under 50-talet och 60-talet. 7 Under 1970-talet ökade användningen av lagstiftning i frågor som tidigare hade reglerats genom avtal mellan parterna. Detta kom så småningom att leda till ett avsteg från den tidigare svenska modellen i form av en ökad statlig inblandning. 8 Sverige har ett arbetsmarknadssystem som erbjuder anställningsskydd och arbetstagarinflytande. Grunderna för detta ligger bland annat i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), medbestämmandelagen (1976:580; MBL), lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) samt ytterligare arbetsrättsliga regleringar om bl.a. ersättning för olika typer av ledighet. 1 Kommissionen, Towards common principles of flexicurity, s. 3 2 A a s 8 3 Romfördraget, 1 januari Regeringskansliet, EU:s tillväxtstrategi, s.4, Regeringskansliet, 5 Magnusson, Håller den svenska modellen? s. 47f 6 Kommissionen, Towards common principles of flexicurity 7 Magnusson, Håller den svenska modellen? s. 49ff 8 A a s 59f 5

6 I Danmark genomfördes år 1899 det s.k. Septemberforliget; ett huvudavtal mellan Landsorganisationen (LO) och Dansk arbejdsgivarforening (DA) som gav arbetsgivarna rätt att fritt leda och fördela arbetet medan arbetstagarna fick fri föreningsrätt. Avtalet lade grunden för den danska modellen så som arbetsmarknaden ser ut idag, där den kollektiva arbetsrätten styr regleringen på arbetsmarknaden utan större statlig inblandning. Den danska arbetsrätten präglas idag av reglering genom kollektivavtal och den lagstiftade regleringen är begränsad. 9 Den danska modellen kallas flexicurity. Syftet med modellen som består av de tre grunderna flexibel arbetsrätt, ett generöst arbetslöshetsförsäkringssystem och en aktiv arbetsmarknadspolitik är att kombinera två grundläggande behov, en flexibel arbetsmarknad och en säkerhet för arbetstagarna. 10 Historiskt sett har full sysselsättning varit ett prioriterat politiskt mål i Sverige. Det återspeglas i Sverige genom arbetsmarknadspolitiska satsningar inom ramen för välfärdspolitiken och även i arbetsmarknadsforskning. Sverige har idag en hög andel sysselsatta i arbetsför ålder, vilket är i åldrarna år, jämfört med många europeiska länder. Ändå är sysselsättningsgraden inte på den nivå som regeringen önskar. Mål satta av regeringen år 2005 var att sysselsättningsgraden för personer i arbetsför ålder skall uppnå 80 procent och att arbetslösheten inte skulle överstiga 4 procent, siffror som år 2006 låg på 73.1 procent respektive 7 procent. 11 Även Danmark har en historia av sysselsättning som ett prioriterat politiskt mål. 12 Sedan år 1993, då arbetslösheten i Danmark kulminerade har utvecklingen ändrat riktning arbetslösheten har minskat och sysselsättningsgraden har ökat. 13 Den totala sysselsättningen av personer i arbetsför ålder uppsteg år 2006 till 77,4 procent och arbetslösheten låg samma år på 3,9 procent Syfte Uppsatsens syfte är att redogöra för hur Sveriges och Danmarks arbetsmarknadsregleringar ser ut för att kunna urskilja likheter och skillnader mellan olika arbetsrättsliga områden. Den danska arbetsmarknadsmodellen är intressant för en komparation pga. förekommande spekulationer om flexicurity har påverkat det senaste decenniets förbättringar av de danska sysselsättnings- och arbetslöshetsnivåerna. Även EU har en positiv inställning till modellen, vilket framgår i rekommendationer om en implementering av flexicurity i samtliga medlemsländer samt i en publikation från EU-kommissionen där det föreslås ett införande av flexicurity som en ansats för att uppnå den förnyade Lissabonstrategins mål. 15 Uppsatsen avser även att utifrån EU:s inställning till flexicurity visa hur ett land med flexicuritymodellen skiljer sig från hur den svenska arbetsmarknaden är reglerad idag Olshov, Svenska strukturproblem kontra dansk dynamik, s Olofsson, Den tredje arbetslinjen, s. 6f 12 Letto Vanamo, ordisk identitet - ordisk rätt i europeisk gemenskap, s Westergaard & Nielsen, Danish labour market policy- is it worth it? s.2 14 Kommissionen, Employment in Europe 2007, s Kommissionen, Towards Common principles of Flexicurity, s.10 6

7 1.3 Avgränsningar Uppsatsen är avgränsad till de perspektiv i de svenska och danska modellerna som avser arbetsmarknaden och dess parter. Enbart allmän reglering arbetsmarknaden kommer att beaktas och de anställningsformer som ingår därunder. Därmed kommer det inte göras någon fördjupning i kollektivavtal eller offentlig särreglering mer än att klargöra att det förekommer på olika områden. De arbetsrättsliga områden som jämförs för de båda länderna är anställningstrygghet och uppsägning, anställningsformer, facklig verksamhet, sjukledighet, föräldraledighet och arbetslöshet. Arbetsrättslig lagstiftning på övriga områden tas ej upp. Förslaget om nytt huvudavtal i Sverige beaktas inte då det ännu inte har hunnit påverka arbetsmarknaden. Avsikten är att ge en jämförelse av arbetsmarknadsmodellerna och hur de har utformat arbetsmarknaden i respektive land. Lissabonstrategin kommer att beskrivas i uppsatsen men främst med avseende av dess mål för tillväxt och sysselsättning. Den danska modellen benämns både som flexicurity och som den gyllene triangeln. Det begrepp som används i denna uppsats är flexicurity. 1.4 Metoder & material I uppsatsen tillämpas en traditionell juridisk metod, även kallad rättsdogmatisk metod. Att arbeta utifrån en rättsvetenskaplig metod innebär att tillämpa en bred rättstolkning. Rättsvetenskap bidrar med ett vidare perspektiv för att förstå juridiken, vilket i sin tur ger utrymme för mer kvalificerade problemlösningar i praktiken. Dessa faktorer är grunden i den så kallade rättsdogmatiken. 16 Exempel på vad den dogmatiska rättsvetenskapen i praktiken innebär är systematisering och tolkning av lagregler, domstolavgöranden, förarbeten, doktrin samt övrigt material som lämnar upplysning om rättsreglernas innehåll och hur de kan användas. 17 Metoden används för att redogöra för och fastställa gällande rätt, s.k. lege lata, och även föreslå lege ferenda, dvs. regler som bör framställas. 18 Att redogöra för och fastställa gällande rätt är utgångspunkten i traditionell rättsvetenskaplig forskning. 19 Uppsatsen är även skriven utifrån en komparativ metod. Världens länder är uppdelade i ett antal rättssystem och dessa länders lagar skiljer sig många gånger åt men behandlar i praktiken liknande scenarier och situationer. 20 Jämförelser kan göras dels för att finna likheter och skillnader mellan olika länders rättssystem, dels bearbeta dessa likheter och skillnader och slutligen även bearbeta de metodologiska problem som skiljer rättssystemen åt. Bearbetning av rättssystemens likheter och skillnader kan göras genom att förklara rättssystemens uppkomst, indelning i olika rättsfamiljer samt metod att lösa rättsliga problem. 21 För att en jämförelse skall bli meningsfull krävs det att de rättssystem som kompareras har något gemensamt drag. 22 I uppsatsen utgörs den komparativa delen av en beskrivning av den svenska välfärdsmodellen och den danska modellen samt av jämförelser mellan svensk och dansk arbetsrätt rätt där centrala arbetsrättsliga områden beskrivs för respektive land. En tolkning och redogörelse för svensk arbetslagstiftning och dansk lagstiftning kommer att 16 Lehrberg, Praktisk juridisk metod, s Strömholm, Allmän rättslära, s Lehrberg, Praktisk juridisk metod, s Strömholm, Allmän rättslära en första introduktion, s.9 ff 20 Bogdan, Komparativ rättskunskap, s.19f 21 A a s A a s 57 7

8 genomföras och hänsyn tas till EU för att slutligen jämföra de båda systemen. Gemensamma drag mellan Sverige och Danmark är deras liknande historiska utveckling, deras medlemskap i EU och att de tillhör den nordiska rättsfamiljen. Genom att även beskriva ländernas välfärdsmodeller ges en förståelse för hur deras arbetsmarknadssystem har vuxit fram och den påverkan som de har haft på ländernas nuvarande arbetsrätt. 1.5 Disposition Uppsatsens disposition följer en sammanhangsdisposition genom att gå från helhet till detaljnivå. 23 Ovan påbörjas det inledande kapitlet i uppsatsen med bakgrund om Sverige och Danmarks historia samt en anknytning till EU som skall ge läsaren en överskådlighet. I kapitlet som följer behandlas den nordiska modellen och dess historiska utveckling, för att därefter beskriva välfärdsmodellerna för Sverige och Danmark. Tredje kapitel behandlar svensk arbetsrätt med en övergripande inledning och indelas därefter i ett antal arbetsrättsliga områden och förklarar dessa. Därefter görs en liknande genomgång med den danska arbetsrätten för att få ett komparativt synsätt på grannländerna. I uppsatsens femte kapitel beskrivs det europeiska samarbetet utifrån historik, rättskällor och påverkan på medlemsländerna däribland Sverige och Danmark. Kapitlet anknyter till Lissabonstrategin som behandlar mål för sysselsättning och tillväxt och anknyter från strategin till flexicurity. Uppsatsens analys utgör det sjätte kapitlet och beskriver sammanfattande Danmarks och Sveriges huvudsakliga arbetsrättsliga likheter och skillnader. Det avslutande kapitlet utgör en mer kritisk diskussion kring flexicurity. Alternativa anledningar till Danmarks goda arbetsmarknadsstatistik presenteras utifrån några nya synvinklar. Vidare diskuteras den svenska modellen samt innebörden av ett införande av flexicurity i Sverige. 23 Jensen et al, Att skriva juridik, s.26 8

9 2 Välfärdsmodeller 2.1 Den nordiska välfärdsmodellen Gemensamt för de nordiska länderna, som i detta sammanhang avser Sverige, Danmark, Norge och Finland, är den nordiska välfärdsmodellen. Länderna har fyra gemensamma målsättningar. För det första rör det sociala förmåner för alla medborgare i form av ett grundskydd och en inkomstrelaterad del. För det andra att den offentliga sektorn har stor betydelse, staten tar exempelvis ansvar för socialförsäkringar. Den tredje gemensamma målsättningen rör jämlikheten i inkomstfördelning, vilket som begrepp har diskuterats i de nordiska länderna sedan 1960-talet. Slutligen är full sysselsättning ett mål för länderna, där ursprungligen Norge och Sverige fram tills 1990-talet har lyckats hålla en låg arbetslöshet medan Danmark och Finland då hade mindre framgång. Sysselsättningspolitiken har alltid varit omdiskuterad i de nordiska länderna och är det än idag. De nordiska ländernas gemensamma målsättningar grundar sig i strukturella likheter i ekonomi och politik De nordiska ländernas historiska utveckling De nordiska länderna har en gemensam historisk utveckling men utvecklades till viss del parallellt i två grupper. Norge påverkades av den danska rättsutvecklingen genom deras dåtida tillhörighet till Danmark. Finland å sin sida var under svensk påverkan då landet tillhörde Sverige fram till år Sverige och Danmark fungerade som de två stormakterna i Norden men Danmark har utgjort kontakten med övriga Europa, vilket resulterade i att landet var först av länderna att gå med i EU. 25 Likheter i det juridiska arbetet gäller frågor om bl.a. utbildning och karriär, träning i det juridiska arbetssättet och förhållandet som råder mellan det juridiska och politiska. I Danmark och Norge tillkom den Danske lov och den Norske lov under 1600-talet och Sveriges rikes lag kom under 1700-talets början. Under denna tid uppdelades länderna i väst- och östnordisk rättskultur, där Köpenhamn var centrum för den västnordiska och Stockholm för den östnordiska. Uppdelningen gav invånarna i respektive distrikt rätt att leva med sina lagar, rättsregler och rättsväsende. Utvecklingen av professionaliserad ämbetsmannakultur utvecklades även parallellt i de nordiska länderna under 1700-talet. Författningar blev tidigt kännetecken för de nordiska rättskulturerna. År 1872 samlades de nordiska juristerna för sitt första nordiska juristmöte, av detta följde en skandinavisk lagstiftning som innebar gemensamma lagar inom handelsrätten. Vidare kom gemensamma sjölagar under 1890-talets början, under 1900-talets första del utvecklades köp- och avtalslagar och från 1910-talet och framåt kom familjelagstiftningen. 26 En diskurs om rättsvetenskapens ställning påbörjades och de nordiska länderna utvecklade med olika förutsättningar rättsvetenskap, som till stor del var präglad av tysk forskning. De rättsvetenskapliga diskurserna och lagstiftningsarbetet präglades av historiska och komparativa inslag. Under talets början gjordes demokratiska genombrott genom 24 Letto-Vanamo, ordisk identitet - ordisk rätt i europeisk gemenskap, s. 44f 25 A a s A a s 3ff 9

10 parlamentarism och rösträttsreformer, i Sverige inrättades t.ex. arbetsdomstolen år Europarådet som startades år 1949 för att stärka de västeuropeiska idealen fick en motsvarighet i Nordiska rådet år Under senare 1900-tal bidrog Sveriges ställning som ett förebildsland för välfärdstaten till en annorlunda politiska riktning än övriga nordiska länder. Vid Nordiska juristmötet år 1972 markerades en ny kurs för svenska regeringens lagstiftningspolitik som för Sveriges del skulle prioriteras framför det gemensamma nordiska harmoniseringsarbetet och övriga länder fick välja att följa om de önskade. Rättspolitiken i de nordiska länderna har sedan år tillbaka präglats av medlemskap i EU som däremot Norge har valt att stå utanför. Genom erkännandet av Europadomstolen och EG:s rättsakter och med Europakonventionens syn på mänskliga rättigheter påverkas de deltagande ländernas juristers arbetssätt och rättskällor. Den nya ställning som medlemsland i EU har bidragit till att varje land strävar efter ett eget politiskt förhållande till EU, därmed blir rättskulturen beroende av den politiska kulturen ordisk rättsfamilj Världens olika rättsordningar delas in i rättssystem eller rättsfamiljer som en följd av nödvändigheten i att indela dem i grupper för att tydliggöra de olika rättskulturer som finns. Enligt Zweigert och Kötz bör grupperna delas in efter stil och för att göra detta bör olika faktorer som bidrar till den juridiska stilen undersökas. Faktorer som används för att göra denna uppdelning i rättssystem eller rättsfamiljer är det historiska ursprunget för rättssystemet, det juridiska tankesättet, de rättsliga institutioner som finns, rättskällor och användning av dem samt ideologiska faktorer. Utifrån de stilistiska dragen delas rättsfamiljerna in i de romanska, germanska, angloamerikanska, orientaliska och religiösa rättsfamiljerna och i samband med denna kategorisering bröts den skandinaviska (nordiska) rättsfamiljen ut från den germanska.. 29 Lagstiftningen i länderna utvecklades utifrån den germanska rätten. De nordiska länderna påminner därmed om det romanska men har inte samma betoning på doktrin som t.ex. Tyskland och den nordiska rättsfamiljen bör särskiljas som en egen. 30 Den historiska och politiska utvecklingen har som tidigare nämnts varit likartad i de nordiska länderna och de har därmed haft en relativt likartad rättslig utveckling och utformning av lagen. 31 Alla de nordiska länderna har ett parlament som är det beslutande organet vars sammansättning utses genom val. Utifrån de ledande partierna i parlamentet väljs posterna till regeringen som leds av en statsminister. Beslutsrätten är uppdelad i tre kategorier där den verkställande rätten tillhör regeringen, den lagstiftande tillhör parlamentet och den dömande tillhör domstolen. Utöver de nationella instanserna är beslutsrätten på vissa områden decentraliserad till lokalt självstyre Letto-Vanamo, ordisk identitet - ordisk rätt i europeisk gemenskap, s.6ff 28 A a s 9f 29 Zweigert & Kötz, An introduction to comparative law, 67f 30 A a s A a s Gustafsson, Business law in the ordic countries, s.37 10

11 2.4 Den svenska modellen Den svenska modellen som begrepp är diffust då det föreligger tre olika aspekter på vad begreppet innefattar. Den första aspekten syftar till den svenska välfärdsstaten, även kallad Folkhemmet. Modellens andra innebörd belyser ett samarbete mellan arbetsmarknadens parter utifrån Saltsjöbadsandan och den tredje och slutliga aspekten är den politiska formen för beslutsfattande som grundas på samförstånd och kompromiss. 33 Dessa aspekter är tätt sammanknutna och har haft ömsesidig påverkan, dock läggs i uppsatsen tyngdpunkten vid modellens andra innebörd gällande arbetsmarknaden. Det första steget till den nuvarande svenska modellen var framväxten av det fria avtalssystemet under sent 1800-tal. Fackföreningar var på framväxt under danska influenser 34 och kollektivavtal var en hög prioritet hos denna grupp av arbetstagarrepresentanter. När LO bildades år 1898 fick de olika fackföreningarna en central bas, men bevarade en decentraliserad funktion. SAF bildades fyra år senare som en åtgärd mot LO:s bildande och funktion, men även arbetsgivare hade något att vinna på att sluta kollektivavtal. Parterna slöt det första centrala kollektivavtalet år 1906, den s.k. Decemberkompromissen, vilket resulterade i en liknande princip som fastlagts i det första riksavtalet mellan Verkstadsföreningen och Svenska Arbetareförbundet året innan. Avtalet gick ut på att arbetsgivaren erkändes rätten att leda och fördela arbetet och för arbetstagarnas del erkändes föreningsrätten, dvs. rätten att ansluta sig till en fackförening. Detta var en händelse som kom att ha stor betydelse för svensk arbetsmarknad och en kompromiss som båda sidor antogs vinna på. Kommande decennier blev dock en orolig tid på svensk arbetsmarknad då de lokala fackföreningarna vägrade att omsätta avtalet i förbundsnivå. De ville inte lämna ifrån sig makt till de centrala parterna. 35 Strejker från arbetstagarnas sida och lockouter från arbetsgivarna var ett faktum under en lång tid. 36 Så småningom anammades kollektivavtalet. Frågan om vad som skulle hända om någon av parterna kom att bryta mot kollektivavtalet löstes först år 1928, då lagen om kollektivavtal och arbetsdomstol beslutades. 37 Forskare inom området är i många delar oeniga om den svenska modellens innehåll, vilket gör att det är svårt att ange en tid för modellens uppkomst. Vad de däremot är överens om är 1930-talets betydelse i Sveriges politiska historia. Uppgörelsen mellan socialdemokraterna och bondeförbundet i maj 1933 skapade en förutsättning för ett långvarigt majoritetsregerande, som möjliggjorde genomförandet av ett socialt reformprogram. 38 År 1938 antogs Sveriges första huvudavtal mellan LO och SAF, det s.k. Saltsjöbadsavtalet ett förhandlingsavtal som innebar en begränsning av stridsrätten. Avtalet innehöll bl.a. regler om skiljenämnd och ett visst anställningsskydd. Parterna på arbetsmarknaden skulle nu utan statlig inblandning kunna genomföra fredliga uppgörelser. 39 Efterkrigstiden under talet och 1960-talet var modellens storhetstid, nu skapades förutsättningarna för att genomföra sociala reformprogram och det fortgående socialdemokratiska styret gav uppfattning av stabilitet i samhället. Det sedan innan omtalade 33 Thullberg, Den svenska modellen, s. 5, Magnusson, Håller den svenska modellen? s Olshov, Svenska strukturproblem kontra dansk dynamik, bilaga Dansk och Svensk arbetsrätt Magnusson, Håller den svenska modellen? s. 52f Thullberg, Den svenska modellen, s.6 39 Magnusson, Håller den svenska modellen, s.53f 11

12 samförståndet och enigheten förstärktes genom intresseorganisationernas deltagande i beslutsprocesser och att arbetsmarknadens parter kunde enas om avtal utan strejk eller lockout. 40 Ett starkt utmärkande drag för den svenska modellen har varit partsystemet på arbetsmarknaden och kollektivavtalets stora betydelse. Detta har kommit att leva kvar i dagens svenska modell med tillhörande arbetslagstiftning. Genom statlig påverkan infördes lagar på det arbetsrättsliga området i form av bl.a. MBL, LAS och FML. Nya krav på lagstiftning inom områden som tidigare hade reglerats genom fria avtal mellan parterna förändrade villkoren och därmed även den svenska modellen genom en ökad inblandning av staten i arbetsregleringen Den danska modellen År 1899 genomfördes det s.k. Septemberforliget. Det var ett avtal mellan arbetstagarnas fackförbund (LO) och arbetsgivarförbundet (DA) som senare kom att utgöra huvudavtal och arbetsmarknadens grundlag. Avtalet gav arbetsgivarna rätt att fritt leda och fördela arbetet medan arbetstagarna fick föreningsrätt. Detta lade grunden för den danska modellen så som den se ut idag, där arbetsmarknaden karakteriseras av ett decentraliserat ansvar för vissa arbetsområden och där organisationerna, framför regeringen och Folketinget, bestämmer spelreglerna på arbetsmarknaden. 42 Septemberforliget innebar skapandet av ett system av friare rekrytering och uppsägning som ledde till en utveckling av ett allmänt anställningsförmånssystem. 43 Septemberforliget gällde fram till år 1960 då det ersattes av ett nytt huvudavtal mellan LO och DA som innehöll ändringar av det tidigare avtalet. 44 Under 1960-talet tog även staten över en stor del av ersättningarna vid arbetslöshet. 45 På 1970-talet blev arbetslöshet ett problem i Danmark. Betoningen låg länge på att skydda de enskilda från direkt förlust av inkomst, att behålla arbetsförmågan och att förhindra psykologiska problem för de som drabbades av arbetslöshet. Det huvudsakliga politiska medlet för detta var att förlänga den maximala ersättningstiden för arbetslöshet. 46 Under denna tid utvecklades också en ny arbetsmarknadsmodell som kallas flexicurity eller den gyllene triangeln, en modell som förenar säkerhet för den enskilde med flexibilitet på arbetsmarknaden. Denna kombination har gjort modellen positivt uppmärksammad runt om i Europa. Modellen består av tre grunder; flexibel arbetsrätt, ett generöst arbetslöshetsförsäkringssystem och en aktiv arbetsmarknadspolitik. Genom den flexibla uppsägningsrätten säkerställs möjligheten att anpassa arbetsstyrkan i förhållande till produktion. Det generösa ersättningssystemet kontrar med att minska risken för inkomstminskning för den enskilde vid arbetslöshet. Den aktiva arbetsmarknadspolitikens syfte är att förse arbetstagarna med de kvalifikationer som krävs för att de skall få nytt arbete samt att säkerställa att de arbetslösa står till arbetsmarknadens förfogande. Andelen arbeten som försvinner och nyskapas varje år ligger på 10 procent. Detta tros vara en orsak till att 40 Thullberg, Den svenska modellen s Magnusson, Håller den svenska modellen, s.59f Kommissionen, Towards common principles of flexicurity, s Hasselbalch, Labour law in Denmark s Kommissionen, Towards common principles of flexicurity, s Westgard- Nielsen, Danish labour market, s. 5 12

13 korttidsarbetslösheten ligger på en hög nivå i Danmark. 47 Vid slutet av 1980-talet och början av 1990-talet lades en policy fram om den aktiva arbetsmarknadspolitiken med syfte att motivera arbetslösa att söka och acceptera jobb, vilket skulle leda till en uppgradering av kunskaper och meriter. Åtgärden för att höja och utveckla arbetstagares förmågor stimulerades genom jobbrotation som tillät anställda att öva inom andra områden och arbetslösa att arbetsträna genom att tillfälligt avlösa de sysselsatta. Möjlighet att anställa för hushållsnära tjänster samt åtgärder för att få ungdomar ut på arbetsmarknaden utvecklades även under denna tid. 48 Under de senaste 15 åren har modellen genomgått en anmärkningsvärd förändring och har idag den lägsta arbetslösheten såväl som den högsta sysselsättningen i hela Europa. Den omfattande minskningen av arbetslöshet tros bero på de nya aktivitetsåtgärder som infördes med arbetsmarknadsreformen år Att Danmarks arbetsmarknadsmodell har uppnått en låg nationell arbetslöshet i jämförelse med andra EU-länder har uppmärksammats. Den lades år 2005 fram av OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) i deras årliga tillståndsrapport som förslag till hur vissa medlemsländer kan gå tillväga för att minska de nationella arbetslöshetssiffrorna Andersen & Svarer, Svenska strukturproblem kontra dansk dynamik, s. 25f 48 Westergard-Nielsen, Danish Labour Market Policy: is it worth it? s National Institute Economic Review, Westergaard-Nielsen, Danish labour market policy: is it worth it?, s Westergaard- Nielsen, Danish labour market policy: is it worth it?, s. 9 25f 13

14 3 Svensk arbetsrätt 3.1 Bakgrund I Sverige är inte alla regler rörande anställningsförhållandet reglerade i lag. Den svenska arbetslagstiftningen innehåller många viktiga bestämmelser men en stor del av de arbetsrättsliga bestämmelserna regleras i kollektivavtal som sluts mellan arbetsgivare och fackliga organisationer. 51 Lagstiftningen är överlag allmän och inte begränsad till yrken, med undantag för vissa speciallagar rörande specifika yrkesgrupper. 52 Anställningen är ett avtal om att arbetstagaren skall utföra arbete för arbetsgivarens räkning, mot betalning. Genom anställningsavtalets ingående blir även de regler som avtalet inte anger direkt tillämpliga för arbetstagaren. Anställningsvillkoren kan sedan regleras genom ett personligt anställningsavtal eller genom kollektivavtal. Stiftad lag, kollektivavtal och personliga avtal är således de viktigaste formerna för reglering av arbetsvillkor. 53 Från 1930-talet och framåt utvecklades många regler inom arbetsrätten. Arbetstidslängden per vecka ändrades till 40 timmar och fria lördagar infördes. Semesterlagen kom till, obligatorisk sjukförsäkring och en utbyggd arbetsolycksfallsförsäkring inrättades. En ny lag om socialhjälp ersatte tidigare fattigvårdslagstiftning. Reformer om deltidspension och utbyggd sjukförsäkring utvecklades och i allt större omfattning kom den sociala servicen att täcka de enskildas välfärd i stort och smått. 54 Dagens arbetsrätt omfattar grundläggande lagstiftning och de mest tillämpade lagarna är LAS, MBL och lag om offentlig anställning 55 (LOA). Ett anställningsavtal ligger till grund för att arbetsrätten skall gälla då den avser förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. MBL med sina regler om förenings- och förhandlingsrätt, kollektivavtal och medling i arbetstvister innehåller grunderna till den kollektiva arbetsrätten, denna lag har samband med lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) 56 genom de företagsdemokratiska regler som den anger. I lagen om rättegång i arbetstvister (LRA) 57 finns regler för det rättsliga förfarandet i kollektivavtalsmål och arbetstvister. Övrig lagstiftning som finns inom arbetsområdet handlar om bl.a. löneskydd, semester, socialförsäkringar (främst i lag om allmän försäkring (AFL) 58 ). Socialförsäkringsregleringen innehåller i sin tur regler om sjukförsäkring, föräldrapenningsförmåner samt folkpension och där finns även lagstiftning om försäkring för allmän tilläggspension (ATP). Skydds- och arbetsmiljö anges i arbetsmiljölagen 59 och arbetstidslagen 60. Det finns även särskilda ansvarsbestämmelser för arbetstagare och arbetsgivare i skadeståndslagen. 61 Nedan behandlas arbetsrättsliga områden med övergripande lagstiftning för privat sektor. 51 Adlercreutz, Svensk arbetsrätt, s A a s A a s Magnusson, Håller den svenska modellen s.63ff :260; LOA :358;FML :371; LRA :381; AFL :116; AML :673; ATL :207, Adlercrutz, Svensk arbetsrätt, s.24ff 14

15 3.2 Anställningstrygghet och uppsägning Grundstenarna till 1974 års LAS var att tillsvidareanställning skulle vara normen och att uppsägning skulle grundas på saklighet. År 1982 gavs arbetsgivaren ökade befogenheter att anställa arbetstagare för begränsad tid t.ex. i form av provanställning. Med ytterligare förändringar som tillkom år 1984 ändrades permitteringslönereglerna och nya regler om undantag från turordning för äldre arbetstagare infördes. LAS har därefter ändrats vid ytterligare tillfällen bl.a. rörande informationsskyldighet och anställningsformer. T.ex. genomfördes vissa omfattande förändringar kring tidsbegränsad anställning. Förändringarna innebar utökade möjligheter till lokala avtal, uppsägningstid baserad på anställningslängd, förkortad företrädesrätt till återanställning, en tidsgräns för vikariat och viss företrädesrätt till högre sysselsättning för deltidsanställda. Dessa regler tillsammans med vissa kompletterande regler, implementering av EG-direktiv och senare lagändringar utgör innehållet i nu gällande LAS. 62 Huvudregeln i LAS är att lagen skall gälla för alla arbetstagare i allmän eller enskild tjänst med vissa undantag. Undantagen anges i 1 2 st. och gäller om arbetstagare har en företagsledande ställning, tillhör arbetsgivarens familj, är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll eller är anställda med särskilt anställningsstöd. I 2 LAS framgår det att lagen i huvudsak är tvingande till arbetstagarens förmån. Där anges även vilka paragrafer som är semidispositiva dvs. att kollektivavtal kan ersätta vissa bestämmelser. 63 Skulle tvist uppstå om anställningens form tillhör bevisbördan den som anser att anställningen inte är att se som tillsvidare. Om arbetsgivaren vill ändra anställningsformen krävs samtycke av arbetstagaren, annars strider det mot grunderna i LAS och är att anse som en ogiltig uppsägning. 64 Frågor om anställningstrygghet behandlas ytterligare inom det fackliga området i avsnitt 3.4. För att en arbetstagare skall kunna bli uppsagd krävs det att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägningen. Grunden är inte saklig om arbetsgivaren har möjlighet att erbjuda arbetstagaren annat arbete hos sig, enligt dennes omplaceringskyldighet (7 LAS). Saklig grund föreligger inte heller vid övergång av företag, verksamhet eller del av verksamhet (6b LAS) däremot får uppsägningar grundas på ekonomiska, tekniska och organisatoriska skäl där förändring av arbetsstyrkan ingår (7 fjärde stycket ). Saklig grund kan antingen bero på den enskilda arbetstagaren personligen eller på företagets förhållande t.ex. att arbetsbrist råder. Arbetsgivaren kan däremot inte grunda en uppsägning på både personliga skäl och arbetsbrist då olika regler gäller vid de två grunderna för uppsägning. Är skälet arbetsbrist kan arbetsgivaren tillämpa turordningsregler och som regel har arbetstagaren då företrädesrätt till återanställning. 65 Vid bedömning av uppsägning av personliga skäl kan vissa omständigheter övervägas såsom: arbetsplatsen storlek som påverkar omplaceringsmöjligheter, anställningstidens längd, befattningens beskaffenhet, tidigare misskötsamhet och arbetsgivarens handlande kring omständigheterna. Hänsyn skall även tas till personliga förhållanden, i vissa lägen kan 62 Bylund, Anställningsskyddslagen, s.12f 63 A a s A a s 45f 65 A a s 96 15

16 uppsägning snarare lämpa sig som personalvårdande åtgärder. 66 Är grunden till uppsägningen av personlig art får den inte enbart bero på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader, såvida inte tidsöverskridandet varit på arbetstagarens begäran eller om denne medgivit dröjsmålet (7 fjärde stycket). Regeln kan även kringgås om det finns synnerliga skäl till dröjsmålet, dessa regler utgör s.k. arbetsgivarventiler. 67 Uppsägning från arbetsgivaren skall vara skriftligt och uppsägningsbeskedet skall ange vad arbetstagaren skall iaktta i fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av denna (8 ). I beskedet skall även anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning och om företrädet kräver anmälan om företrädesrätten skall det också anges. Arbetsgivaren är även skyldig att, på arbetstagarens begäran, ange de omständigheter som uppsägningen grundas på (9 ). Då arbetstagaren vill säga upp avtal om tillsvidareanställning måste denne följa uppsägningsreglerna i LAS men denne behöver inte ange skäl för uppsägningen och det föreligger inga formkrav för uppsägningsbeskedet. 68 I 11 LAS regleras uppsägningstiden som är gällande för samtliga organisationer såvida inte andra bestämmelser godkänts av en central arbetstagarorganisation. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller att de måste iaktta en uppsägningstid på minst en månad. Uppsägningstiden är två månader om arbetstagaren har arbetat hos arbetsgivaren i minst två år och mindre än fyra år och tre månaders uppsägningstid om anställningstiden varar mellan fyra och sex år. Har arbetstagaren arbetat i mer än sex år och mindre än åtta år föreligger fyra månaders uppsägningstid och fem månaders uppsägningstid föreligger om anställningsförhållandet har varat i mer än åtta år men mindre än tio. Därefter är det sex månader som gäller. Regeln om uppsägningstid som baseras på anställningstid tillkom i januari år Det finns därmed två parallella system som är gällande där anställningar som ingåtts före lagändringen har en uppsägningstid som baseras på ålder. 69 Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt att behålla sin lön och sina anställningsförmåner oavsett om arbetstagaren under tiden tilldelas nya arbetsuppgifter eller inte arbetar alls (12 ). För avsked krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 ) och detta kan enbart grunda sig på personliga skäl. Här gäller samma regler som för uppsägning, dvs. att avskedandet inte får åberopa händelser som arbetsgivaren har känt till mer än två månader samt att denne enligt 19 måste ange omständigheterna till uppsägningen Turordningsregler Turordningsregler vid uppsägning anges i LAS och tillämpas på arbetstagare som sägs upp pågrund av arbetsbrist. Inför sådan uppsägning skall förhandlingar ha skett utifrån den primära förhandlingsrätten i MBL. I princip innebär turordningsreglerna att en turordningslista skall upprättas för varje kollektivavtalsområde vid en driftenhet där det råder arbetsbrist. Arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar får 66 Bylund, Anställningsskyddslagen, s 97ff 67 A a s 139ff 68 A a s 150f 69 A a s 149 ff 70 A a s 160f 16

17 undanta två arbetstagare som han anser är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det finns tre kategorier av arbetstagare som kan undantas från turordningsreglerna. Dels gäller det nyckelpersoner som arbetsgivaren anser har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten och dels fackliga förtroendemän som kan undantas från listan enligt 8 FML. Paragrafen anger att den fackliga förtroendemannen skall ges företräde till fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten och det är fackföreningen själv som bestämmer vilken förtroendeman som skall undantas från turordningen. Regeln är främst till för att underlätta för facket att upprätthålla facklig verksamhet och skall inte ses som en personlig förmån. 71 Slutligen är den tredje grunden för undantag från turordningen giltig för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, vilket innebär ett psykiskt eller fysiskt handikapp. Denna regel (23 ) är tvingande och kan därmed inte avtalas bort. Krav, utöver den nedsatta arbetsförmågan, är att arbetstagaren skall ha beretts särskild sysselsättning och att denne kan undantas från listan utan att det föranleder för stora olägenheter. Platsen i turordningslistan för de arbetstagare som inte har blivit undantagna bestäms utifrån deras sammanlagda anställningstid. I så stor mån som möjligt gäller omplaceringsskyldigheten, men arbetsgivaren är inte skyldig att omplacera arbetstagaren om en omplacering kräver att arbetsuppgifterna ändras för andra arbetstagare. 72 Turordningsreglerna enligt 22 är dispositiva och turordningen kan skilja sig från lagen då det har slutits eller godkänts avtal på central nivå. Det kan även slutas avtal om andra listor på lokal nivå då central arbetstagarorganisation har godkänt eller slutit kollektivavtal inom andra områden Företrädesrätt En arbetstagare har under vissa förutsättningar förtursrätt till ledig anställning om denne har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist eller har haft en tidbegränsad anställning som har gått ut. Detta gäller även under vissa villkor för arbetstagare som är deltidsanställda och som kan ha företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad (25a ), de har då företräde framför de återanställningsberättigade. Återanställningsrättens förutsättningar anges i 25 och gäller bland annat att arbetstagaren skall ha haft en viss anställningstid, den nya tjänsten skall ha blivit utlyst inom nio månader sedan den tidigare anställningens upphörande samt att det lediga arbetet skall ligga inom avtalsområdet som arbetstagaren tidigare tjänstgjorde inom. 74 En förutsättning är också att det i uppsägningsbeskedet (8 andra stycket) eller i beskedet om att en tidbegränsad anställning inte skall fortsätta (16 andra stycket) har angetts att arbetstagaren har företrädesrätt till anställning och om det krävs anmälan för att göra den gällande. Arbetstagaren måste då ha anmält anspråk på företrädesrätt enligt 27 LAS. Har flera arbetstagare företrädesrätt till återanställning eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad, bestäms turordningen med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren och vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Vill en arbetsgivare anställa en arbetstagare då någon annan har företrädesrätt till 71 Bylund, Anställningsskyddslagen, s 188f 72,A a s 179f 73 A a s A a s

18 återanställning eller anställning med högre sysselsättningsgrad skall arbetsgivaren enligt 32 först förhandla med berörd arbetstagarorganisation enligt reglerna i MBL. Samma regler gäller då det finns flera företrädesrättsberättigade. 3.3 Anställningsformer Olika typer av anställningar regleras i LAS. Enligt 4 första stycket är huvudregeln att en anställning skall gälla tillsvidare anges inget annat vid anställningstillfället kan arbetstagaren därmed utgå från att det gäller en tillsvidareanställning. Denna anställning upphör efter en viss uppsägningstid när någon av parterna säger upp avtalet. Lagen reglerar däremot inte arbetstidens förläggning eller om anställningen omfattar heltid eller deltid. 75 Ändringar i reglerna kring tidsbegränsade anställningsformer i 5 LAS infördes den första januari år 2008 och tillämpas för anställningar som har ingåtts sedan detta datum. På anställningar som ingåtts innan detta datum tillämpas de gamla reglerna. Sverige behöver uppfylla direktivet 1999/70/EG, som utgör de ramar som gäller för visstidsarbete och undertecknats av EFS, UNICE och CEEP. Visstidsanställning utgjorde år 2007 ca 17 procent av Sveriges arbetskraft, vilket är en hög siffra i jämförelse med många andra EU-länder. 76 Enligt 5 LAS får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för; allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år, samt vid tidsbegränsad provanställning enligt 6 LAS. En tidsbegränsad anställning i fall som ovan angetts upphör utan uppsägning vid anställningstidens utgång eller slutförandet av arbetet. 5 LAS anger att om en arbetstagare har varit anställd i antingen allmän visstidsanställning eller vikariat under en femårsperiod i sammanlagt mer än två år övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Enligt 6 LAS får avtal om tidsbegränsad provanställning träffas om prövotiden är högst sex månader. Denna anställningsform får träffas då arbetsgivaren vill testa den arbetssökandes personliga och yrkesmässiga kvalifikationer. Om den anställde eller arbetsgivaren inte vill att anställningen skall fortsätta efter prövotidens slut skall besked lämna till motparten senast vid prövotidens utgång annars övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren har dock en skyldighet att lämna besked minst två veckor i förväg och om den anställde är medlem i facket skall även facket meddelas om att prövotiden avbryts (31 ). Både den anställde och arbetsgivaren kan närsomhelst under prövotiden avbryta provanställningen, om inte annat har avtalats (2 tredje stycket) och ingen av parterna behöver motivera varför provanställningen avbryts. 77 6c LAS anger att arbetsgivarens är skyldig att senast en månad från det att arbetstagaren har börjat arbeta lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Detta gäller såvida inte anställningen är kortare än tre veckor. Denna information skall innehålla uppgifter såsom: 75 Bylund, Anställningsskyddslagen, s. 45f Bylund, Anställningsskyddslagen s 69f 18

19 arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning huruvida anställningen gäller tillsvidare, för begränsad tid eller om det är en provanställning. Vid tillsvidareanställning skall även anges vilka uppsägningsregler som gäller, för tidsbegränsad anställning skall dess slutdag eller vilka förutsättningar som gäller för anställningens upphörande samt vilken form av tidsbegränsad anställning som avses och vid provanställning skall dokumentet ange prövotidens längd startlön, andra löneförmåner samt hur ofta lönen betalas ut längden på arbetstagarens betalda semester och längd på arbetstagarens ordinarie arbetsdag eller arbetsvecka tillämpligt kollektivavtal om sådant förekommer Arbetsgivaren är även skyldig att informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om det finns lediga tillsvidareanställningar eller provanställningar, informationen får lämnas genom att göra den allmänt tillgänglig på arbetsplatsen (6f LAS). 3.4 Facklig verksamhet Fri- och rättigheten att bilda organisationer, s.k. föreningsrätt, är idag lagfäst i Regeringsformen 2 kap 1 punkt De grundläggande dragen i kollektiv arbetsrätt regleras i lagstiftning, MBL är inom detta område den viktigaste lagen. MBL är avsedd att främja arbetstagarnas medbestämmande över arbetsvillkoren och innehåller företagsdemokratiska regler som syftar till att ge arbetstagarna kollektivt inflytande över företags- och arbetsledning. MBL behandlar främst regler om kollektivavtalet, dess rättsverkningar och arbetsmarknadsorganisationernas förhållande till varandra, här ingår centrala regler om föreningsrätt, förhandlingar, medling, och sanktionsoch preskriptionsregler. MBL innehåller också regler om förstärkt förhandlingsrätt, rätt till information, medbestämmandeavtal, bestämmanderätt i tolkningstvister och om facklig vetorätt. Genom kollektivavtalen kan man frångå vissa regler i MBL, kollektivavtal mellan topporganisationerna och då främst huvudavtalen kan komplettera eller modifiera MBL och andra lagar inom kollektivrätten. Lagar inom arbetsrätt förutsätter att fackföreningarna övervakar tillämpningen av lagarna så att arbetstagarna får tillgång till de rättigheter de är berättigade till utifrån lag, för att få detta tills stånd är det viktigt att fackföreningarna bedriver representation och verksamhet på arbetsplatserna. FML ger fackförbunden möjlighet till detta och erbjuder på arbetsgivarens bekostnad en ekonomisk bas. 79 FML anger att arbetstagarorganisationen utser en facklig förtroendeman som skall representera de anställda på arbetsplatsen (1 ). Vidare beskrivs förtroendemannens rättigheter att fullgöra sitt uppdrag (3 ) och att denne inte får ges försämrade arbetsförhållande. 78 Adlercrutz. Svensk arbetsrätt, s Schmidt, Facklig arbetsrätt s.13ff 19

20 Det finns tre fackliga centralorganisationer, störst är Landsorganisationen LO som grundades år 1898, LO har 15 medlemsförbund och 1,6 miljoner medlemmar 80 där bland andra Kommunalförbundet och Metall ingår. Tjänstemännens centralorganisation, TCO har 18 förbund samt 1,2 miljoner medlemmar 81 där de största är Industritjänstemannaförbundet. Den tredje centralorganisationen är SACO som är för akademiker, de består av 24 medlemsförbund med ca medlemmar där bland andra SKTF ingår 82. TCO och LO är vanligen organiserade branschvis till skillnad från SACO som är ett yrkesförbund. 83 På arbetsgivarsidan har SAF sedan drygt 100 år tillbaka stått som motpart till LO. Under senare delen av 1900-talet har förbundet centraliserats och har idag uppgått i föreningen Svenskt Näringsliv (SN) som rättsligt sett är samma organisation som tidigare fast med nytt namn och nya stadgar. 84 Den ömsesidiga rätten för arbetsgivare och arbetstagarorganisation att förhandla vid fråga som gäller medlem i organisationen regleras i 10 MBL, rätten att förhandla innefattar även arbetstagarorganisation gentemot arbetsgivarorganisation. Innan arbetsgivare beslutar om viktiga förändringar skall han ta initiativet att förhandla med arbetstagarorganisation som han är bunden till av kollektivavtal enligt 11. Detsamma skall gälla före beslut som rör arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som är medlem i organisationen. Enbart då synnerliga skäl föreligger får arbetsgivaren verkställa beslut innan han genomfört sin förhandlingsskyldighet. Är inte arbetsgivaren bunden av något kollektivavtal anger 13 att arbetsgivaren är skyldig att förhandla enligt 11 med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som gäller uppsägning på grund av arbetsbrist eller övergång av verksamhet som anges i 6b LAS. Arbetstagarorganisation kan enligt 12 även påkalla förhandling vid annat fall än som anges i 11 och arbetsgivaren blir då skyldig att förhandla innan förändringar verkställs. Rör fråga arbets- eller anställningsförhållande för arbetstagare som inte tillhör kollektivavtalsslutande förbund har arbetsgivaren fortfarande skyldighet att förhandla med organisationen enligt I första hand skall dessa förhandlingsskyldigheter fullgöras på lokal nivå, uppnås inte enighet där skall arbetsgivaren på begäran även förhandla med central arbetstagarorganisation enligt 14 MBL. Arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och avtalar om tidsbegränsad anställning för arbetet inom kollektivavtalsområdet skall underrätta berörd arbetsgivarorganisation om anställningsavtalet enligt 28 LAS. Arbetsgivarens skyldighet att förhandla inför beslut om uppsägning grundad på arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering anges i MBL. Rör omständigheterna uppsägning eller avsked pga. personliga skäl skall arbetstagaren underrättas om detta innan; vid uppsägning två veckor i förväg och vid avsked en vecka. Arbetsgivaren skall om arbetstagaren är fackligt organiserad samtidigt med underrättelsen varsla facket som då har rätt till överläggning senast en vecka efter underrättelsen eller varslet om åtgärden. Arbetsgivaren får då inte verkställa beslutet innan överläggningen är avslutad, enligt 30 LAS. Likaså gäller reglerna om varsel vid tidbegränsad anställning upphörande enligt 30a och vid provanställning avslut eller avbrytande aspx Bratt, Arbetsmarknaden i 18 länder, s Adlercrutz, Svensk arbetsrätt 41f 20