Manligt och kvinnligt ledarskap inom byggbranschen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Manligt och kvinnligt ledarskap inom byggbranschen"

Transkript

1 Högskolan i Halmstad Sektionen för Ekonomi och Teknik Bygg- och fastighetsekonomprogrammet Kandidatuppsats - Ledarskap Våren 2011 Manligt och kvinnligt ledarskap inom byggbranschen - Skillnader och likheter mellan manliga och kvinnliga egenskaper i en mansdominerad bransch Företagsekonomi p Slutseminarium: Författare: Sofia Persson, Elin Rickardsson Handledare: Ingemar Wictor Examinator: Jenny Ståhl

2 Förord Nu när vi, uppsatsförfattarna, läser på vårt tredje och sista år på Bygg- och fastighetsekonomprogrammet på Högskolan i Halmstad, har vi valt att inrikta vår kandidatuppsats mot ämnen som kan relateras till vår utbildning. Vi har valt att skriva om skillnader och likheter mellan manliga och kvinnliga egenskaper i den mansdominerade byggbranschen för att vi i framtiden har visionen att arbeta inom ekonomi i byggbranschen. Under arbetets gång har vi skrivit uppsatsen i både motgång och medgång. Därför vill vi tacka vår handledare Ingemar Wictor och examinator Jenny Ståhl som genom uppsatsskrivandet gett oss goda råd och motiverat oss. Vi vill även tacka vår seminariegrupp som vi har haft stor hjälp av genom givande opponeringar, tankar och funderingar. Vi vill även tacka våra respondenter på företaget som bidragit med kunskap, idéer och erfarenheter som givit oss ett slutgiltigt material. Det är med stolthet vi önskar Dig som läsare en intressant läsning som väcker intresse för det ämne vi valt. Halmstad, maj 2011

3 Sammanfattning Författare: Sofia Persson och Elin Rickardsson Titel: Manligt och Kvinnligt ledarskap inom en mansdominerad bransch Skillnader och likheter mellan manliga och kvinnliga egenskaper i en mansdominerad bransch. Halmstad Vt Inom byggbranschen är antalet kvinnliga chefer mycket lågt, endast fyra procent (SCB, 2010). Faktum är att kvinnor med chefspositioner har ökat med sex procentenheter generellt, de senaste sju åren (SCB, 2010). Fortsätter kvinnor på chefspositioner att öka i samma takt kommer andelen kvinnliga chefer vara lika stor som andelen manliga chefer först år Fler kvinnor behövs i den mansdominerade byggbranschen bland annat eftersom de anses ha ett annorlunda sätt att tänka och agera (Granér, 1994). Nelton (1991) anser att företag kan dra nytta av kvinnliga ledare för att bli mer konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden, då kvinnan kan se andra möjligheter vid problemlösning. Rapacioli (2010) menar att rekrytering av kvinnor till ledande positioner inte bara gynnar individen själv utan även företaget. Vi har använt oss av en kvalitativ metod med deduktiv ansats. Sex respondenter från samma företag har intervjuats där två av dessa var ledare och fyra var underanställda. Frågeformuleringen för uppsatsen är: Vilka skillnader och likheter finns mellan manligt och kvinnligt ledarskap sett till dess egenskaper inom byggbranschen? Syftet med uppsatsen är att undersöka likheter och skillnader i ledarskap inom byggbranschen där fokus ligger på de kvinnliga och de manliga egenskaperna. För att uppfylla vårt syfte har vi valt en kvalitativ ansats. Vi har intervjuat sex respondenter på ett och samma företag inom byggbranschen. Två av de sex respondenterna har ledande positioner och de resterande fyra är underanställda. I denna uppsats har vi kommit fram till att det finns vissa skillnader och likheter mellan män och kvinnors ledarskap sett till dess egenskaper. Likheter som kan ses är bland annat att egenskaper prioriteras, skillnaden är dock att de egenskaper som prioriteras är olika beroende på vilket kön som tillfrågas. En annan skillnad som vi ser är hur ledarna använder sina egenskaper när de leder eftersom de arbetar på olika sätt. Likheten som ses efter denna skillnad är resultatet, båda ledarna når effektiva resultat och uppfattas av sina underanställda som bra ledare. Nyckelord: Mansdominerad, ledarskap, manliga och kvinnliga egenskaper.

4 Abstract Author: Sofia Persson and Elin Rickardsson Title: Male and Female Leadership in a maledominated industry - Differences and similarities between male and female characteristics in a maledominated industry. Halmstad Vt. 2011th In the construction industry the number of female managers is very low, only four percent (SCB, 2010). In fact, women with management positions has risen by six percentage overall, the last seven years (SCB, 2010). If women in managerial positions continue to grow at this rate, the proportion of women managers will be equal to that of male managers in More women are needed in the maledominated construction industry in particular because it is deemed that they have a different way of thinking and acting (Granér, 1994). Nelton (1991) believes that companies can take advantage of female managers to be more competitive on the market, the reason why is because women can see other possibilities when solving problems. Rapacioli (2010) argues that the recruitment of women into management positions not only benefits the individual itself but also the company. We have used a qualitative study with a deductive approach. Six respondents from the same company were interviewed, two of them have management positions and the other four were underemployed. The research question of this paper is: What differences and similarities are seen between male and female leadership in terms of their characteristics in the construction industry? The purpose of this paper is to examine similarities and differences in leadership in the construction industry where the focus is on the female and male characteristics. To fulfill our purpose we chose a qualitative study. We have interviewed six respondents at one company in the construction industry. Two of the six respondents have management positions and the remaining four are employed. In this paper we have concluded that there are some differences and similarities between men and women s leadership in terms of their characteristics. The similarities we can see is that there s a priority of characteristics, the difference is that it s different characteristics that s prioritized depending on which gender that s asked. Another difference we can see is how the leaders are using their characteristics in leadership. Similarities that can be seen after that difference is the result, both leaders achieve results that are effective and they re both good leaders according to the employees. Keywords: maledominated, leadership, male and female characteristics.

5 Innehållsförteckning 1. Inledning Problembakgrund Problemdiskussion Problemformulering Syfte Avgränsningar Teoretisk referensram Ledarskap Ledarskapsstilar... 4 Demokratiskt ledarskap... 4 Auktoritärt ledarskap... 5 Låt-gå-ledaren Slutligen gällande de tre ledarskapsstilarna Karismatiskt ledarskap Man Vs. kvinna i byggbranschen Utmärkande egenskaper hos kvinnliga och manliga ledare Att vara chef Glastaket ett hinder för kvinnor Sammanfattning av teori Metod Val av metod Val av litteratur Empirisk undersökning Val av företag Val av respondenter Respondenternas anonymitet Insamling av data Intervjuguide Operationalisering Analysmetod Undersökningens trovärdighet Kritisk granskning av metod Empiri Företaget Respondenterna... 18

6 4.2.1 Manlig ledare (ML) Kvinnliga ledare (KL) Manlig underanställd 1 (MU1) Kvinnlig underanställd 1 (KU1) Manlig underanställd 2 (MU2) Kvinnlig underanställd 2 (KU2) Empiri från intervjuer Ledarskap Ledarskapsstilar Man Vs. Kvinna Utmärkande egenskaper hos kvinnliga och manliga ledare Att vara chef Glastaket Observation Sammanfattning empiri Analys Ledarskap Ledarskapsstilar Karismatiskt ledarskap Man vs. Kvinna Utmärkande egenskaper hos kvinnliga och manliga ledare Att vara chef Glastaket Sammanfattning analys Slutsats Diskussion Ledarskap Man Vs Kvinna i byggbranschen Utmärkande egenskaper hos kvinnliga och manliga ledare Att vara chef Glastaket - ett hinder för kvinnor Avslutande kommentar Fortsatt forskning Ledarskap i större byggföretag Kvantitativ studie Referenser Bilaga 1

7 1. Inledning I detta avsnitt kommer vi belysa och diskutera uppsatsens problembakgrund och problemdiskussion. Vi kommer även redogöra för vår frågeställning och syftet med uppsatsen, avgränsningar samt förklara begrepp som är genomgående för uppsatsen, så kallade centrala begrepp. 1.1 Problembakgrund Historiskt och traditionellt sett har ledarskap haft en maskulin stämpel, vilket fått konsekvenser för kvinnliga ledare då det ibland funnits motståndare till kvinnligt ledarskap. Idag finns det förutfattade meningar om att vissa typer av arbeten och utbildningar är kopplade till ett visst kön. Bara för att ledaren är exempelvis kvinna till utseendet, behöver inte det betyda att hon är kvinnlig i sin ledarstil (Billing, 2006). Det sker dagligen förändringar om vad som anses vara typiska manliga respektive typiska kvinnliga yrken, det vill säga att allt fler kvinnor anställs inom typiska manliga yrken och vice versa (Billing, 2006). Gale (1994) hävdar att byggbranschen är en mansdominerad bransch och fler kvinnor i mansdominerade branscher skulle leda till att även fler män skulle söka sig till de kvinnodominerade branscherna. Gale (1994) menar att detta i sin tur skulle leda till mer jämställdhet och att kvinnor skulle få större ansvar på företagen i framtiden. Granér (1994) menar vidare att även om dessa skillnader är tydliga kan slutsatser inte dras om enskilda män eller kvinnor på de olika yrkesområdena. Billing (2006) däremot menar att mycket kan förbättras då många yrken fortfarande idag kan klassas som könsbundna. Det är inte en slump att andelen kvinnor på chefspositioner ökar, utan det är ett resultat av hårt och konsekvent arbete (Olin, 2009). Under de senaste tre decennierna har det varit en stadig ökning av andelen kvinnor på ledande positioner (Melero, 2011). Faktum är att kvinnor med chefspositioner idag generellt sett har ökat med sex procentenheter de senaste sju åren (SCB, 2010). Om kvinnor på chefspositioner fortsätter att öka med samma takt kommer andelen kvinnliga chefer vara lika stor som andelen manliga chefer först år Ses detta i siffror var könsfördelningen på chefspositioner innan ökningen år 2001, 26 procent kvinnor och 74 procent män, sju år senare är siffrorna i stället 32 procent kvinnor och 68 procent män. Inom byggbranschen är antalet kvinnliga chefer mycket lågt, endast fyra procent (SCB, 2010). Byggbranschen har sedan länge ansetts som en mansdominerad bransch (Gale, 1994; Gillman, 2008). En skillnad gällande mäns och kvinnors ledaregenskaper kan enligt Gardiner och Tiggermann (1999) vara att män ofta anses vara resultatinriktade och gränssättande, medan kvinnor anses vara relationsinriktade och förstående i sitt sätt att leda. Många män och kvinnors egenskaper överskrider könsgränserna, därför är egenskaperna bara stereotyper och kompletterar därför ofta varandra (Granér, 1994). En likhet är att de egenskaper som associeras med effektivt ledarskap inte är könsbundna, då könet inte spelar någon roll om ledaren är effektiv i sitt ledarskap (Vilkinas, 2000). Fishman (2007) hävdar att stereotypiskt kvinnliga egenskaper som exempelvis omtänksam, ha förmågan att utveckla individer och att utveckla långvariga relationer är bra egenskaper hos en bra ledare oavsett kön. Gardiner och Tiggermann (1999) menar att kvinnor i mansdominerande branscher, som byggbranschen, har en ledarskapsstil som påminner om de manliga ledarnas ledarskapsstil, eftersom de kvinnliga ledarna väljs ut av de manliga. 1.2 Problemdiskussion Kvinnliga ledare söker sig idag främst till anställning inom myndigheter, förvaltningar eller konsultbranscher. En orsak till detta kan vara att dessa branscher och yrken anses som mer lämpade för kvinnor jämfört med yrken inom exempelvis bygg- och fastighetsbranschen 1

8 (Olofsson, 2000). Fler kvinnor behövs i den mansdominerade byggbranschen bland annat eftersom de anses ha egenskaper som skiljer sig från männens, då kvinnor anses ha ett annorlunda sätt att tänka och agera (Granér, 1994). Företag kan dra nytta av kvinnliga ledares egenskaper för att bli mer konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden. Detta eftersom kvinnorna ser andra möjligheter och använder sig av sina egna erfarenheter på ett annat sätt än vad männen gör (Nelton, 1991). De företag som satsar på kvinnlig chefsrekrytering kan därför förbättra sina chanser till att lyckas (Fagerfjäll, 2003; Fishman, 2007). Även Rapacioli (2010) anser att rekrytering av kvinnor till ledande positioner gynnar både individen själv och företaget. En skillnad som ses mellan manlig och kvinnlig rekrytering är att om och när en kvinna anställs inom branschen arbetar hon i klar minoritet och tvingas därför att anpassa sig till en manlig norm (Olofsson, 2000). För att kvinnor i framtiden ska kunna verka som ledare inom byggbranschen ställs krav på förändringar av både arbetsvillkor och arbetsformer (Olofsson, 2000). Byggbranschen behöver komma ifatt andra branscher när det gäller att rekrytera kvinnor, främst till chefspositioner (Fielden, Davidson, Gale & Davey, 2001). Byggbranschen behöver rekrytera fler kvinnor och en anledning är det låga antalet kvinnor i branschen, endast fyra procent (SCB, 2010). En annan anledning till att fler kvinnor behövs är att arbetsgrupper som är blandade har visat sig fungera effektivare än enkönade arbetsgrupper, eftersom det anses finnas vissa skillnader och likheter mellan de båda könens egenskaper (Fagerfjäll, 2003). Branschen kan därför ses vara under press eftersom behovet av förbättring har ökat av dagens samhälle, där huvudsakligen kvinnor tar en större roll (Fielden et al., 2001). En av anledningarna till att det är få kvinnor i byggbranschen kan vara att manliga arbetskamrater och arbetsgivare under åren varit ovilliga att släppa in och rekrytera kvinnor. De har sett kvinnor som ett andrahandsval, både vad gäller arbete som kräver eller inte kräver fysisk styrka (Olofsson, 2000). En anledning till detta kan vara att de anser att kvinnors prestationsnivå understiger männens och därför gör ett sämre arbete, som grundar sig i att det ibland finns vissa skillnader mellan män och kvinnors fysiska prestationsförmåga (Olofsson, 2000). 1.3 Problemformulering Vilka eventuella skillnader och likheter finns mellan manligt och kvinnligt ledarskap sett till dess egenskaper, inom byggbranschen? 1.4 Syfte Syftet med denna uppsats är att undersöka likheter och skillnader i ledarskap inom byggbranschen där fokus ligger på de kvinnliga och de manliga egenskaperna. Vi ser en tydlig trend i dagens samhälle av att män dominerar byggbranschens ledarpositioner. 1.5 Avgränsningar Vi har i denna uppsats valt att undersöka ledarskap i den mansdominerade byggbranschen. Vi har valt att avgränsa oss genom att fokusera på småhusbyggnation inom ett och samma företag. Vi har även valt att avgränsa oss vad gäller ledarskap då vi enbart valt att fokusera på demokratiskt ledarskap, auktoritärt ledarskap, låt-gå-ledarskap och karismatiskt ledarskap eftersom vi anser att dessa är mest relevanta för vår uppsats. För att undersökningen ska bli så relevant som möjligt har vi valt att intervjua sex anställda på företaget, varav två ledare och fyra underanställda. Av dessa sex är tre kvinnor och tre män. 1.6 Centrala begrepp Ledare/chef Chefer får ett uppdrag, medan ledarskapet uppstår i den stund någon får följare. I den 2

9 formella organisationen anges vem som är chef. Däremot anger den informella organisationen vem som är ledare. Av detta följer att chefen inte samtidigt behöver vara ledaren (Granér, 1994, s.104). Mansdominerad Finns det mer än 60 procent män i en grupp är den mansdominerad (SCB, 2010, s.3). Byggbranschen Verksamhet inom byggsektorn ( NE, 2011). Jämställdhet Jämställdhet innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet (NE, 2011). Egenskap Kvaliteter som tingen och individerna besitter och som tillsammans bestämmer deras individualitet (NE, 2011). 3

10 2. Teoretisk referensram I den teoretiska referensramen kommer vi att belysa de teorier som vi anser vara mest relevanta för vår uppsats. Vi kommer ta upp manligt och kvinnlig ledarskap samt vilka skillnader och likheter som finns enligt teorin. Vi kommer att under hela teoriprocessen att fokusera på byggbranschen, detta kommer inte alltid betonas men finns i åtanke vid alla val av teorier. Alla avsnitt i den teoretiska referensramen har enligt oss en betydelse för att vi på ett korrekt och rättvist sätt ska kunna jämföra de eventuella skillnader och likheter som finns. 2.1 Ledarskap Grunden till ett skickligt ledarskap är att ledaren utgår från sig själv. Att ta hjälp och lära av andra är inte fel, men i slutändan bygger ledarskapet på att individen själv tar ansvar för att successivt skapa förtroende (Bohlin, 2006). Ett bra ledarskap förutsätter att samspel och kommunikation med andra grupper och individer fungerar så att uppställda mål kan nås (Maltén, 1998). Bohlin (2006) hävdar att en ledare är en förebild och därför måste ledaren leva som denne lär, alltså vara konsekvent. Konsekvent ledarskap innebär att individen beter sig och uppträder på likartade sätt i olika situationer (Maltén, 1998). Bohlin (2006) menar att det kan ta många år att bygga upp ett trovärdigt ledarskap men det kan tyvärr förstöras på mycket kortare tid. I och med att det idag finns få kvinnliga ledare inom byggbranschen, finns det få kvinnliga förebilder för kvinnor att se upp till (Gustavsson, Gustavsson & Högberg, 1998). Williams (2010) anser att det idag finns en brist på kvinnliga ledare i samhället. Detta kan vara en av orsakerna till att kvinnor därför inte inspireras till att bli ledare och chefer (Williams, 2010). Även Gillman (2008) menar att det finns ett behov av kvinnliga förebilder, då hon i sin egen studie kommit fram till att fler kvinnliga förebilder skulle leda till en positiv påverkan på utvecklingen av kvinnors karriärer. Gustavsson et al. (1998) menar att fler kvinnor på höga positioner skulle inspirera fler kvinnor till att bli ledare och därför gynna det kvinnliga ledarskapet. Även Fishman (2007) delar Gustavsson et als. (1998) uppfattning då Fishman (2007) menar att framgångsrika kvinnor föredrar att arbeta med andra framgångsrika kvinnor Ledarskapsstilar Runt om i världen finns många olika modeller för ledarskap, där några av dem visat sig vara mer effektiva än andra (Casse & Claudel, 2011). Under de senaste åren har dock mycket förändrats då bland annat globalisering och teknisk utveckling medfört att förväntningar och beteenden hos individer förändrats. Utvecklingen har medfört att ledarskapet idag ser annorlunda ut än vad det gjorde för några år sedan (Casse & Claudel, 2011). Det tar tid att hitta sin egen ledarskapsstil. Grunden till ledarstilen utgörs av individens kunskap om ledarskap i kombination med praktisk erfarenhet (Maltén, 1998). Lewin och Lippitt (1938) menar att de tre klassiska ledarskapsstilarna är demokratiskt ledarskap, auktoritärt ledarskap samt låt-gå-ledarskap. Att dessa ledarskapsstilar är de klassiska, trots ledarskapsstilarnas utveckling, anser även Lennéer Axelson och Thylefors (2005) och Maltén (1998). Demokratiskt ledarskap Demokratiskt ledarskap kan jämföras med att de anställda får ta större plats (Lennéer Axelson & Thylefors, 2005). Att ta tillvara på de anställdas intressen leder till bättre ansvarstagande och engagemang enligt Gustavsson et al. (1998). Den demokratiska ledaren låter gruppen ta del i både genomförande och planering, medarbetarna förväntas därför ta eget ansvar (Maltén, 1998). Den demokratiska ledaren försöker vidare se sig själv som en i gruppen. Ledaren ger konstruktiv kritik och uppmuntran till gruppen i helhet, inte till enskilda individer. För att effektivisera arbetet och öka tillfredsställelsen tillåts de anställda i viss mån själva välja ut den 4

11 grupp som klarar uppgiften bäst (Lewin & Lippitt, 1938). Beslut görs efter företagets behov och inte på grund av personliga behov och popularitet (Lennéer Axelson & Thylefors, 2005). Det blir allt mer vanligt med denna typ av ledarskap inom arbetslivet eftersom den demokratiska ledaren till skillnad från den auktoritära låter sina kollegor att utvecklas. Detta leder till att en demokratisk ledare för det mesta har kollegor och arbetsgrupper som fungerar även vid ledarens frånvaro (Lennéer Axelson & Thylefors, 2005). Gustavsson et al. (1998) sammanfattar det demokratiska ledarskapet följande: Vad tycker ni? (Gustavsson et al., 1998, s.126). Auktoritärt ledarskap Den auktoritära ledaren leder sin grupp ensam (Lewin & Lippitt, 1938). Maltén (1998) anser att ledaren sällan diskuterar med gruppen och tar i princip alla initiativ själv. Ett typiskt tecken för den auktoritära ledaren är att denne inte litar på sina kollegors kompetens. Den auktoritära ledaren styr, ger order, kontrollerar och vill alltid veta bäst (Lennéer Axelson & Thylefors, 2005). Ledaren fattar samtidigt egna beslut utan att rådfråga sina kollegor (Gustavsson et al., 1998). Den auktoritära ledaren låter inte de anställda själva välja syssla eller dela in sig i arbetsgrupper, till skillnad från den demokratiske ledaren (Lewin & Lippitt, 1938). Förr var det vanligare att chefer var mer auktoritära men synen på ledarskapet har förändrats som en följd av nya demokratiska ideal och utökad kunskap om hur ledarskap fungerar. Auktoritära ledare kan idag förekomma men det är inte lika många som vågar vara öppna med sin auktoritära ledarstil. Det förekommer att ledare använder sig av den auktoritära ledarstilen för att kunna dölja en inre osäkerhet (Lennéer Axelson & Thylefors, 2005). Gustavsson et al. (1998) sammanfattar det auktoritära ledarskapet följande: Gör som jag säger! (Gustavsson et al., 1998, s. 125). Låt-gå-ledaren Den tredje klassiska ledarskapsstilen är låt-gå-ledarstilen, som även kan kallas för passivt ledarskap eller laissez-faire (Svedberg, 2007). Låt-gå-ledaren uppträder på ett passivt sätt och lämnar oklara besked samt är dålig på att sätta gränser (Lennéer Axelson & Thylefors, 2005). Ledaren ger endast råd och besked då det denne tillfrågas. Denna ledare är tillbakadragen och låter gruppen klara sig själv (Maltén, 1998). Andra typiska egenskaper för låt-gå-ledaren är att denne har svårt att ta initiativ och att problem ofta skjuts fram till framtiden. För att underlätta för sig själv lämnar låt-gå-ledaren ofta över ansvar till sina kollegor utan att vara tydlig med vad arbetet innebär, vilket leder till osäkerhet bland personalen. Personer som är osäkra på vilket sätt de ska leda på, utvecklar ofta ett låt-gå-ledarskap (Gustavsson et al., 1998). Gustavsson et al. (1998) sammanfattar det låt-gå-ledaren följande: Öh, jag vet inte riktigt Vi kanske kan se lite senare. (Gustavsson et al., 1998, s.127) Slutligen gällande de tre ledarskapsstilarna Thylefors (2007) menar att den ideala ledare och chefer delar makten med sina anställda, vilket innebär den demokratiska ledarstilen. Verkligheten ser annorlunda ut då många ledare och chefer avviker från idealet, antingen genom att tillämpa den auktoritära ledarskapsstilen eller låt-gå-stilen. Idealet stämmer inte överens med verkligheten då det finns skillnader med vad som önskas och hur dagens chefer tillämpar sin makt (Thylefors, 2007). Eagly och Johannesen- Schmidt (2001) antyder också att det finns skillnader mellan män och kvinnor i de olika ledarskapsstilarna. Män anses ofta mer kontrollerade och dominerande än kvinnor och skulle därför passa bättre in i den auktoritära ledarskapsstilen (Eagly & Johannesen- Schmidt, 2001). Även Arhén och Zaar (1997) anser att män kan vara mer auktoritära än 5

12 kvinnor, då de påstår att män ofta jobbar ensamma på toppen av en organisation. Kvinnan däremot jobbar hellre i organisationen och samarbetar i en grupp, vilket tyder på den demokratiska ledarstilen (Arhén & Zaar, 1997) Karismatiskt ledarskap Enligt Conger och Kanungo (1998) har intresset för karismatiskt ledarskap ökat successivt under de senaste åren. Den karismatiska ledaren har kvaliteter, en utstrålning som fångar omvärlden och inspirerar (Gustavsson et al., 1998; Thylefors, 2007). Denna typ av ledare får med sig människor och får dem att överträda sina gränser genom att bidra med energi och framtidsvisioner (Thylefors, 2007). Maxwell (2008) styrker detta då denne menar att karisma påverkar ledarens inflytande på gruppen. Utan karisma får ledaren problem med att få gruppen inspirerad. Med karisma får ledaren ut det bästa ur gruppen för att bland annat uppfylla företagets mål, samtidigt som det hjälper individerna i gruppen att bygga upp en plan för att nå de mål som individen själv önskar att nå i framtiden (Maxwell, 2008). Gustavsson et al. (1998) anser att om en grupp förlorat sitt engagemang kan den karismatiske ledaren göra att de återfår engagemanget. Den karismatiske ledaren kan ses som en förebild då människor försöker att identifiera sig med och ta efter ledaren (Bass, 1985; Graham, 1991). Groves (2005) menar att kvinnliga ledare bland annat har mer emotionella och sociala egenskaper än vad män har, vilket skulle leda till att kvinnor av den anledningen skulle vara mer benägna att visa och tillämpa ett karismatiskt ledarskap. Det bygger på att kvinnor oftare än män använder en individualiserad behandling av deltagarna i gruppen, då individualiserad behandling i kombination med utstrålning ses som kvinnliga egenskaper (Groves, 2005). Melero (2011) hävdar att beslutsfattande på ett demokratiskt sätt och individualiserande behandling av de anställda är mer vanligt förekommande när det är en högre andel kvinnliga chefer än när andelen manliga chefer är högre på ett företag. Eyre (2011) menar att kvinnliga chefer ses som något bättre än sina manliga chefskollegor när det gäller att utveckla sin personal. 2.2 Man Vs. kvinna i byggbranschen Elvin-Nowak & Thomsson (2003) hävdar att könsmaktssystemet är ett uttryck som ständigt dyker upp i olika situationer i dagens samhälle. Innebörden av könsmaktssystemet är att samhället är ett system som placerar människor efter dess kön, vilket innebär att kvinnor sätts lägre än män i arbetslivet då männen tilldelas mer makt och resurser än kvinnor. Både männen och kvinnorna själva accepterar att kvinnor kommer i andra hand (Elvin-Nowak & Thomsson, 2003). Även Olofsson (2000) anser att kvinnor ses som ett andrahandsval vid rekrytering av arbetskraft i mansdominerade yrken, oavsett om fysisk styrka krävs eller inte. Elvin-Nowak och Thomsson (2003) menar också att könsmaktssystemet fungerar efter två principer liknande kulturer, den manliga normen och isärhållandet. Den manliga normen innebär att männen är normen i samhället och att kvinnor därför ska efterlikna männen, dock inte för mycket eftersom kvinnan då kan bli för manlig. Samma sak gäller männen, de ska vara män och får inte bli för feminina eftersom männen då anses för kvinnliga och hamnar i underläge. Även Olofsson (2000) tar upp den manliga normen. Olofsson (2000) menar att en kvinna i exempelvis byggbranschen tvingas arbeta i klar minoritet och på så sätt måste anpassa sig mer till den manliga normen för att bli accepterad på arbetsplatsen. Watts (2009) menar att kvinnliga ledare som lyckats inom byggbranschen har tagit till sig den manliga normen och därför blivit accepterade. Med isärhållandet menar Elvin-Nowak och Thomsson (2003) att samhället skapar särskilda platser och yrken för kvinnor och män och på så sätt hålls dessa två grupper isär. Kvinnor har sina sysslor och avbildas på ett speciellt sätt medans männen har sina och avbildas på sitt sätt. Billing (2006) är överens med Elvin-Nowak och 6

13 Thomsson (2003) om att det finns typiska manliga och kvinnliga yrken. Billing (2006) poängterar dock att dessa linjer allt mer suddas ut i dagens samhälle då fler kvinnor väljer manliga yrken och vice versa. Billing (2006) menar också att allt fler kvinnor anställs i de typiska manliga yrkena som exempelvis yrken inom byggbranschen, som enligt Gale (1994) och Gillman (2008), är en starkt mansdominerad bransch. 2.3 Utmärkande egenskaper hos kvinnliga och manliga ledare Det traditionella hierarkiska ledarskapet har sedan en tid tillbaka börjat tonas ner och blivit allt mer jämställt. Mer utrymme ges för egenskaper som tenderar att vara typiskt kvinnliga som exempelvis lyhördhet och delaktighet (Thylefors, 2007). Fishman (2007) menar att stereotypiskt kvinnliga egenskaper som att vara omtänksam, ha förmågan att utveckla individer och att utveckla långvariga relationer är bra egenskaper hos en bra ledare oavsett kön. Även Gardiner och Tiggermann (1999) menar att det finns typiska manliga och kvinnliga egenskaper, där de kvinnliga egenskaperna bland annat är relationsinriktade och förstående medan de manliga egenskaperna bland annat anses vara gränssättande och konkurrensinriktade. Powell och Graves (2003) menar att kvinnor är mer av den ledarstil som innebär att hon bygger sitt ledarskap genom att hålla moralen hos sina anställda högt och visa omtanke om deras hälsa i arbetet. Vidare menar Powell och Graves (2003) att en man är mer uppgiftslämnande i sitt ledarskap då han låter sina anställda få vetskap om vad företaget förväntar sig av individen i fråga i exakta termer, vanligen genom att beskriva uppgifter och mål. Powell och Graves (2003) anser att bilden av manliga chefer och ledare är något mer positiv än bilden av de kvinnliga, men en förändring är på gång. Powell och Graves (2003) poängterar att många av dagens underanställda har arbetat för en kvinna under sin karriär och tyckt att det fungerat bra. Att det faktiskt skulle finnas likheter och skillnader mellan manligt och kvinnligt ledarskap är enligt studier ingen självklarhet. Vissa forskare menar att det inte finns några skillnader eller likheter alls medans andra menar att dem finns (Thylefors, 2007). De studier som påvisar att det finns likheter och skillnader menar att en likhet kan vara att kvinnor anses ha lika stor motivationsnivå och ambitionsnivå vad gäller att prestera och utvecklas som männen (Alban Metcalfe, 1987). Tendenserna är enligt Thylefors (2007) tydliga då hon menar att ju modernare en studie är, desto större likheter finns mellan kvinnliga och manliga ledare och chefer. Skillnader som kan ses mellan kvinnliga och manliga ledare och chefer är att kvinnor enligt vissa studier överanpassar sig till den manliga normen, speciellt i mansdominerade branscher som byggbranschen (Thylefors, 2007). En annan skillnad som ses är som Eyre (2011) menar att en kvinnlig chef ibland kan ses som något bättre än sin manliga chefskollega på att utveckla sin personal. Billing (2006) anser att skillnader mellan kvinnliga och manliga chefer minskar med åren. Kvinnor och män blir allt mer jämställda vad gäller bland annat bakgrund, utbildning och familjeliv (Billing, 2006). Gustavsson et al. (1998) instämmer då de menar att det idag finns större likheter mellan manliga och kvinnliga ledare. En anledning till detta är att kvinnor som innehar en ledarposition inte beter sig på ett annorlunda sätt än hennes manliga kollegor. Gustavsson et al. (1998) menar vidare att det fortfarande finns vissa skillnader mellan manliga och kvinnliga ledares egenskaper. Dessa egenskaper grundar sig bland annat i uppfostran, tidigare erfarenheter och biologiska förutsättningar. Göransson (2007) menar att familjen har en stor betydelse för hur personens ambitioner och värderingar utvecklas. Även Bergman och Luckmann (1998) anser att barndomen har stor betydelse för hur utvecklingen som individ sker med hjälp av de signifikanta andra. De signifikanta andra kan exempelvis vara föräldrar, lärare och kompisar. Barn tar efter de signifikanta andras beteenden och attityder som bidrar 7

14 till utvecklingen av den egna personen och som senare i livet kan bidra till val av yrke och vilken yrkesroll personen får (Bergman & Luckmann, 1998). 2.4 Att vara chef Oavsett kön är det stor skillnad mellan att vara ledare och att vara chef. Chefrollen är någonting som tilldelas på papper medan ledarrollen är någonting som förtjänas genom hårt arbete (Muhonen, 1999). Egenskaper som kan vara nödvändig för att uppfylla chefsrollen är att kunna utveckla personalen, få dem att samarbeta och att förstå dess situation. Det är också viktigt att kunna ta initiativ, ta beslut och att ha social kompetens (Billing, 2006). En ledare är enligt Reynolds (2009) en person som bland annat har förmågan att förklara framtidsvisioner för företaget på ett tydligt sätt så de anställda tror att det kan bli uppnått. I de flesta yrken som ses som kvinnodominerande är de flesta cheferna på mellannnivå kvinnor. Det är dock mer ovanligt att kvinnor innehar de högre chefsposterna eftersom de fylls upp utav männen. En anledning till detta kan vara att männen har fler bra manliga ledarförebilder än vad kvinnor har kvinnliga ledarförebilder (Gustavsson et al., 1998). Medarbetare säger sig vara mer tillfredställda med de chefer som har både kvinnliga och manliga drag i sitt sätt att leda. Det kan allstå vara en kvinna som har delar av en typisk manlig ledarstil och tvärtom (Powell, Butterfield & Parent, 2002). Gardiner och Tiggermann (1999) menar att en kvinna inom en mansdominerad bransch kan ha en ledarskapsstil som påminner om andra manliga ledares ledarskapsstilar, eftersom de kvinnliga ledarna väljs ut av de manliga ledarna i den mansdominerade branschen. Det finns könsbundna förväntningar om vilka som är typiskt manliga och kvinnliga yrken, till exempel att ett chefsjobb kan betraktas som okvinnligt både av samhället och av individen själv (Billing, 2006). Detta kan vara en anledning till varför kvinnor sällan ses på höga positioner i företag (Billing, 2006). Billing (2006) anser också att samhället förväntar sig ett visst beteende av den kvinnliga chefen på grund av att kvinnor sällan ses på höga chefspositioner. Dessa förväntningar byggs troligen upp av traditionella bilder samhället har av dagens kvinnor, det vill säga att kvinnan ska prioritera bland annat familjeliv. Samtidigt som kvinnan bör uppträda efter det förväntade kraven som samhället har, ska de även bete sig som en manlig chef med manliga drag även om detta verkar motsägelsefullt (Billing, 2006). Nelton (1991) menar dock att det är viktigt att de kvinnliga chefer som går sin egen väg, är de som i slutändan lyckas bäst. Powells och Graves (2003) teori om att många underanställda trivs med att ha kvinnor som ledare och chefer är ett tecken på att fler kvinnliga ledare och chefer behövs. Nelton (1991) menar att detta kan bero på att kvinnor har ett annorlunda sätt att leda och tänka, vilket leder till att företagen utvecklas i en annorlunda positiv riktning. Fagerfjäll (2003) menar att företag med större blandning av män och kvinnor i chefsleden, med större sannolikhet får en bättre och tryggare utveckling. Företag som satsar på rekrytering av kvinnor till chefspositioner förbättrar alltså sina chanser att lyckas (Fagerfjäll, 2003). Rapacioli (2010) anser att rekrytering av kvinnor till ledande positioner gynnar både individen själv och hela företaget. Granér (1994) menar av den anledningen att kvinnor behövs i mansdominerade branscher, som byggbranschen, för att branschen ska kunna utvecklas. 2.5 Glastaket ett hinder för kvinnor Det finns idag starka skäl till att tro att kvinnliga chefer och ledare stöter på det så kallade glastaket (Bass & Avolio, 1994). Glastaket är ett osynligt filter som hindrar kvinnor från avancering upp på högre nivåer i företaget (Bruckmüller & Branscombe, 2011). Williams (1992) hävdar att glastaket existerar i främst mansdominerade yrken. Watts (2009) instämmer 8

15 i detta då han menar att kvinnor inom mansdominerade branscher möter hinder som deras manliga motsvarigheter inte möter på samma sätt. Williams (1992) menar att män som arbetar inom kvinnodominerade yrken upplever en annan effekt av glastaket, den så kallade glashisseffekten. Glashisseffekten innebär att män i kvinnodominerade yrken känner sig pressade att klättra upp i företaget (Williams, 1992). En anledning till detta kan vara de förutfattade meningarna om att män i kvinnodominerade yrken är homosexuella. Därför söker sig män till områden som mer säkert leder till att de klättrar upp till positioner i företaget som är mer typiska för män (Williams, 1992). Fagerfjäll (2003) delar uppfattningen om att framförallt kvinnor stöter på glastaket någonstans på karriärstegen, medan de manliga kan fortsätta klättra utan större problem. Den första förklaringen till varför detta fenomen uppstår kan bero på de manligas attityd. Den andra förklaringen rör kvinnorna själva (Fagerfjäll, 2003). Eyre (2011) menar att kvinnor skulle kunna vara mer effektiva i sitt arbete och i sitt sätt att leda om de hade mer tro på sig själva och att de inte underskattade sig själva. Det kan även förekomma att kvinnor påstår att typiskt manliga intressen som exempelvis teknik, bildar den hårda kärnan i företaget och är därför ointressanta (Fagerfjäll, 2003). Den tredje förklaringen är kvinnors arbetsbelastning. I och med att kvinnor föder barn, leder detta till att hon tvingas ta en lång paus i karriären och genom detta får börja om på nytt igen när hon kommer tillbaka till arbetet (Fagerfjäll, 2003). Williams (2010) menar att kvinnor i samband med att de bildar familj får börja om att klättra upp på karriärstegen. Med hjälp av dagens utveckling av elektronikprylar kommer detta i framtiden vara ett mindre problem eftersom det går att arbeta hemifrån på ett smidigare sätt. Detta är något som Gillman (2008) också anser då det i dagen samhälle är lättare för en kvinna att ta en paus i karriären för exempelvis barnafödande. I byggbranschen finns inga undantag från glastaket då det förekommer att kvinnliga byggnadschefer känner sig hindrade från att avancera, inte på grund av kompetens utan på grund av kön (Muhonen, 1999). 2.6 Sammanfattning av teori Ett bra ledarskap förutsätter att samspel och kommunikation med andra grupper och individer fungerar så uppställda mål kan nås (Maltén, 1998). Williams (2010) menar att det idag finns en brist på kvinnliga ledare i samhället, en av orsakerna till detta kan vara att kvinnor därför inte inspireras till att bli ledare och chefer. Lewin och Lippitt (1938) anser att det finns tre ledarskapsstilar som är extra framträdande, det vill säga demokratiskt ledarskap, auktoritärt ledarskap och låt-gå-ledarskap. Könsmaktssystem är ett uttryck som ständigt dyker upp i olika situationer i dagens samhälle. Innebörden av könsmaktssystemet är att samhället är ett system som placerar människor efter dess kön, vilket innebär att kvinnor sätts lägre än män i arbetslivet då männen tilldelas mer makt och resurser än kvinnor (Elvin-Nowak & Thomsson, 2003). Olofsson (2000) menar att en kvinna i exempelvis byggbranschen tvingas arbeta i klar minoritet och därför måste anpassa sig mer till den manliga normen för att bli accepterad på arbetsplatsen. Billing (2006) menar att allt fler kvinnor anställs i de typiska manliga yrkena som exempelvis yrken inom byggbranschen, som enligt Gale (1994) är en starkt mansdominerad bransch. Skillnader som kan ses mellan kvinnliga och manliga ledare och chefer är att kvinnor enligt vissa studier överanpassar sig till den manliga normen, speciellt i mansdominerade branscher som byggbranschen (Thylefors, 2007). Billing (2006) anser att skillnader mellan kvinnliga och manliga chefer minskar med åren. 9

16 Oavsett kön är det stor skillnad mellan att vara ledare och att vara chef (Muhonen, 1999). Det finns könsbundna förväntningar om vilka yrken som är typiskt manliga och kvinnliga, till exempel kan ett chefsjobb betraktas som okvinnligt (Billing, 2006). Powells (2003) teori om att många underanställda trivs med att ha kvinnor som ledare och chefer är ett tecken på att fler kvinnliga ledare och chefer behövs. Nelton (1991) menar att detta kan bero på att kvinnor har ett annorlunda sätt att leda och tänka, vilket leder till att företagen utvecklas i en positiv riktning. Granér (1994) menar att kvinnor behövs i mansdominerade branscher, som byggbranschen, för att branschen ska kunna utvecklas. Det finns idag starka skäl till att tro att kvinnliga chefer och ledare stöter på glastaket (Bass & Avolio, 1994). Williams (1992) hävdar att glastaket existerar i främst mansdominerade yrken. Män som arbetar inom kvinnodominerade yrken upplever en annan effekt av glastaket, den så kallade glashisseffekten (Williams, 1992). Muhonen (1999) anser att i byggbranschen finns det inga undantag från glastaket, då det förekommer att kvinnliga byggnadschefer känner sig hindrade från att avancera, inte på grund av kompetens utan på grund av kön. För att tydliggöra och underlätta läsandet av uppsatsen kommer vi i fortsättningen att utgå från strukturen och rubriksättningen som vi använt oss av i teorikapitlet. Alltså kommer detta system vara genomgående igenom hela uppsatsen, det vill säga i empiri och analysavsnitten. 10

17 3. Metod I detta kapitel kommer vi att belysa de olika val som görs under uppsatsskrivandet gällande metod. Vi kommer diskutera val av ansatser, litteratur samt val som är kopplade till intervjuer och intervjupersoner. Undersökningens trovärdighet kommer att belysas i detta avsnitt. 3.1 Val av metod De finns två typer av metoder att använda sig av vid undersökningar, det vill säga kvalitativa och kvantitativa metoder. Med den kvalitativa metoden menas att tydliga frågor ställs och att svaren på dessa blir mer innehållsrika än vid kvantitativa. Den kvantitativa metoden innebär något förenklat att undersökningen bedöms bland annat med hjälp av siffror, vilket kan leda till att förståelsen för intervjuaren kan bli mer oklar (Trost, 1997). En annan faktor som försvårar förståelsen är att intervjupersonens svar styrs av redan givna svarsalternativ (Jacobsen, 2002). Den kvantitativa metoden har ibland kritiserats för att vara distansskapande i onödan, då det kan bli stora glapp mellan respondenter och de som undersöker (Jacobsen, 2002). En kvalitativ metod är rimlig att använda för att undersöka eller förstå individers sätt att reagera och diskutera samt särskilja och urskilja olika handlingsmönster (Trost, 1997). När de kvalitativa intervjuerna är genomförda, tillhandahåller intervjuaren mycket material av förhoppningsvis god kvalité (Trost, 1997). Trost (1997) menar att det finns åsikter om att den kvalitativa metoden enbart är lämpad som förstudie till en kvantitativ metod. Han menar också att uppfattningen är vanlig, men att resonemanget ifrågasätts då även kvantitativa metoder kan vara förstudie till kvalitativa. I vårt fall ser vi inte den kvalitativa metoden som en förstudie till den kvantitativa. För att få största möjliga inblick i hur det är att vara kvinnlig ledare i en mansdominerad bransch, har vi valt att använda oss av en kvalitativ metod för att granska uppsatsens ämne. Enligt Trost (1997) är den kvalitativa metoden en bra metod om intervjupersonerna önskar ställa följdfrågor, föra en diskussion med respondenten eller för att förstå respondenternas reaktioner. Innan vi bestämde val av metod kontaktade vi ett visst antal kvinnor på större företag inom byggbranschen för att se om det fanns intresse för medverkan i vår studie. Då många av de kvinnor vi kontaktade avböjde, minskade också våra chanser till en trovärdig kvantitativ studie och därför hade vi inte de antal medverkande kvinnor som vi ansåg krävdes. Eftersom för få kvinnor skulle kunna svara och ge en relevant bild av verkligheten skulle det därför göra undersökningen mindre trovärdig. Därför anser vi att en kvalitativ metod är den mest lämpade metoden för oss i vår uppsats, då vi tror att vi kommer få ut mer av intervjuerna om vi kan föra diskussioner med respondenterna. Enligt Holme och Solvang (1991) är en kvalitativ intervju tidskrävande både för respondenterna och för de som intervjuar. Vi är därför medvetna om att den kvalitativa metoden är mer tidskrävande än den kvantitativa, men vi anser ändå att den kvalitativa är mest relevant för vår uppsats. Den kvalitativa metoden har som vi ser många fördelar. Eftersom fysiska intervjuer har gjorts, har vi sett både respondenternas reaktioner på frågorna i kombination med sammanhörande kroppsspråk. Detta hade inte varit möjligt att observera i en kvantitativ undersökning. En annan fördel som vi såg var att vi hade möjlighet att följa med respondenterna och se hur de agerade under arbetet. Vi valde att observera de två ledarna då Kylén (1994) menar att det är den mest grundläggande metoden. Detta eftersom vi bland annat tog hjälp av våra sinnen för att uppfatta vad som hände just då och därför kunde vi se om respondenternas svar stämde överens med hur de agerade i verkligheten (Kylén, 1994). Vi är väl medvetna om att det finns en risk att respondenterna agerade efter hur de svarat under intervjun och det kan därför påverka trovärdigheten. Vi väljer ändå att intervjua innan observation, för att lära känna 11

18 respondenterna och företaget i helhet. Jacobsen (2002) menar att den kvalitativa metoden inte ger samma bredd som vid en kvantitativ metod, detta på grund av att lika många respondenter inte nås. Trots att vi når ut till färre respondenter med kvalitativ metod, anser vi ändå att det är den mest lämpade metoden för vår uppsats. Vid genomförande av intervjuer har vi använt oss av en så kallad panelintervju. Enligt Kylén (1994) innebär panelintervju att det är flera intervjuare och en respondent. Fördelar med denna intervjumetod är att intervjuarna tillsammans ska kunna se och tolka respondenternas svar utefter de olika intervjupersonernas tidigare kunskaper och specialområden. En ytterligare fördel är att den ena av intervjupersonen kan lyssna och göra anteckningar medan den andre leder intervjun framåt (Kylén, 1994). Trost (1997) menar att det kan vara bra att vara två intervjuare eftersom det kan generera till en större informationsmängd om de båda intervjuarna är samspelta. 3.2 Val av litteratur Under uppsatsens skrivningsprocess har vi mestadels valt att sitta på Högskolan Halmstads bibliotek, för att lättare kunna få fram relevant litteratur till vår uppsats. För att hitta litteratur i bokform har vi sökt i högskolans egen katalog, HULDA. Under enstaka tillfällen har vi besökt Halmstads stadsbibliotek där vi även inhämtat litteratur till vår uppsats. Vi har i största möjliga mån försökt att använda oss av litteraturens referenser, då den litteraturen anses mest trovärdig. För att inhämta relevanta artiklar och tidskrifter har vi använt oss av högskolebiblioteket i Halmstads artikelsök. För att söka artiklar har vi använt oss av olika databaser där de mest använda har varit Emerald, ABI Inform, Google schoolar och Academic Search Elite. Eftersom alla databaser har engelska som huvudspråk har vi översatt våra sökord till det samma. De sökord som vi mestadels använt oss av har varit gender (kön), leadership (ledarskap), leadershipstyles (ledarskapsstilar), charismatic leadership (karismatiskt ledarskap), construction industry (byggbransch), glass ceiling (glastak), characteristic (egenskaper) och female (kvinnligt). Vid de olika sökningarna har vi sammansatt dessa ord i olika kombinationer. Vi har i vissa fall använt oss av internetkällor som Statistiska Centralbyrån, Nationalencyklopedin och Byggföretagens bransch- och arbetsgivarorganisation. För att få fram artiklar och tidskrifter på de ovan nämnda internetkällorna har vi sökt på samma sökord som vi använt oss av under hela uppsatsskrivandet. Vissa delar av den litteratur som vi använt kan tyckas vara gammaldags. Detta kan bero på att litteraturen i vissa fall bygger på referenser som är betydligt äldre. Därför har vi i vissa fall fått gå tillbaka till förstahandskällan. Trots att delar av litteraturen är av äldre upplaga anser vi att den fortfarande är relevant och trovärdig. I referenslistan har vi referat till artiklar enligt det sätt Mattsson och Örtenblad (2008) förespråkar så långt det är möjligt. I vissa fall har de valda artiklarna i vår uppsats varit bristfälliga vad gäller information som varit nödvändig för att göra en fullständig och korrekt referering enligt Mattsson och Örtenblad (2008). Vi har i de fall som informationen varit bristfällig refererat med den information artiklarna givit oss. Vid insamling av data skiljs två typer av data åt, primärdata och sekundärdata. Primärdata innebär att forskaren själv samlar in data för första gången (Halvorsen, 1992). Datainsamlingen sker på så vis att den ska passa till en specifik problemställning och de vanligaste metoderna för att samla in primärdata är genom intervju och observation (Jacobsen, 12

19 2002). Med sekundärdata menas enligt Hellevik (1987) att forskaren samlar in data som sedan tidigare är insamlad av tidigare forskare. I vår uppsats förekommer både primärdata och sekundärdata då vi anser att båda är relevanta i vår uppsats. Primärdata är bland annat intervjuer och observation medan sekundärdata är insamlad bakgrund och teori. Information om företaget vi valt att granska har vi fått från respondenter och företagskataloger. 3.4 Empirisk undersökning Då denna del bygger på våra intervjuer med respondenterna kommer vi dela upp kapitlet i mer tydliga avsnitt där vi har valt att beskriva vårt tillvägagångssätt gällande intervjuerna Val av företag Sverige är berikat med många stora byggföretag. Vår tanke med uppsatsen var innan vi började skriva att inrikta uppsatsen mot ett ledande byggföretag i Sverige som producerar större byggnader och flerfamiljshus. Jacobsen (2002) menar att urvalet görs efter vilken slags information som eftersträvas med studien. Eftersom uppsatsen inriktar sig mot bland annat kvinnligt ledarskap i högre positioner, var det därför viktigt att företaget hade kvinnliga ledare. Det första hindret vi mötte var att de fem största byggföretagen i Sverige hade ont om kvinnliga ledare i organisationen. Det andra hindret vi mötte var att de få kvinnor som faktiskt fanns inte hade möjlighet att medverka, bland annat för att andra studenter hunnit före. Även att vi var ute i väldigt god tid hade de företag som vi ansåg vara mest relevanta redan bokat upp sin tid. Vi tvingades vid denna tidpunkt därför att tänka om och valde då istället att inrikta uppsatsen på småhusbyggnation. Vi tog kontakt med ett småhusföretag som är väletablerade i Sverige och Danmark, tanken har hela tiden varit att undersöka ett företag eftersom vi anser att undersökningen blir tydligare om jämförelsen görs inom samma organisation. Det företag vi har valt att granska i uppsatsen är ledande inom småhusbyggnation. Vi är medvetna om att det kan finnas skillnader inom ledarskapet i detta mindre företag jämfört med ett större företag med större organisation. Det finns därför en risk att undersökningen inte kommer ge en klar bild av hur kvinnligt och manligt ledarskap fungerar i de större företagen men vi anser att undersökningen ger en klar bild av hur ledarskap inom ett mindre företag i byggbranschen fungerar. Detta med tanke på tidigare studier vi själva gjort inom ledarskap på mindre byggföretag under studietiden på Högskolan Val av respondenter Vi har intervjuat sex respondenter på samma företag. Två av dessa har ledande positioner varav en är man och en är kvinna. De resterande fyra respondenterna är underanställda till de båda ledarna och de är två av vardera kön. Jacobsen (2002) menar att respondenter väljs efter vilken slags information som eftersträvas med undersökningen. Därför har vi valt att intervjua tre personer av vardera kön för att få en bild av hur de upplever ledarskapets eventuella skillnader och likheter oberoende av kön. Vi valde att intervjua både män och kvinnor då vi ansåg att vi inte skulle kunna få en verklig bild av hur män ser på kvinnligt ledarskap och vice versa om vi endast intervjuade kvinnor. För att underlätta för oss själva har vi valt ett närliggande företag. Den största anledningen till detta val är att vi vid behov skulle kunna återkomma till respondenterna för en kompletterande intervju vid eventuella frågetecken. Vi anser att information blir mer trovärdig vid personligt möte i stället för mejl eller telefonkontakt Respondenternas anonymitet Med anonymitet menas att ingen utomstående kommer kunna känna igen respondentens svar och därmed avslöja respondentens identitet (Trost, 1997; Patel & Davidson, 2003). Som 13

20 intervjuare eller ansvarig för en studie, har intervjuaren inte rätt att tala om vem som intervjuats eller vem som nekat till att bli intervjuad (Trost, 1997). Vi kommer alltså inte att skriva ut respondenternas namn i uppsatsen i helhet utan vi kommer benämna dem efter kön och position, exempelvis KL (kvinnlig ledare) eller MU (manlig underanställd). Då vi intervjuat fyra underanställda har de även fått en benämning i form av en siffra, ett eller två. Eftersom företaget vi valt har få kvinnliga ledare, har vi valt att inte skriva ut företagets namn, utan benämner det som företaget. Detta gör vi i samråd med den kvinnliga ledaren för att skydda hennes identitet Insamling av data Vi har använt oss av en deduktiv ansats i vår uppsats. En deduktiv ansats kännetecknas av att forskaren utgår från teorier och utifrån dessa drar slutsatser som leder fram till empiri (Patel & Davidson, 2003). Forskaren skaffar alltså förväntningar om hur verkligheten ser ut, för att därefter samla in empiri för att se om verklighet och förväntningar stämmer (Jacobsen, 2002). Vi har valt en deduktiv ansats eftersom vi ville vara mer pålästa på ämnet innan vi gjorde intervjuerna och på så sätt kunna föra en bättre diskussion. Vi valde den deduktiva ansatsen även att vi hade en del förkunskaper inom ämnet men kände att dessa i viss mån var otillräckliga. Intervjuerna utfördes under samtalsformer då vi anser att intervjun blir mer trovärdig samtidigt som det finns en chans för diskussion vid eventuella följdfrågor samt för att kunna beakta respondenternas kroppsspråk. Under intervjuerna har vi valt att spela in vad som sägs med hjälp av en bandspelare, detta bland annat för att underlätta vid intervjuerna och efterarbetet med att sammanfatta respondenternas svar i empirin. En annan anledning är att respondenterna ska känna trygghet med att det som de säger även är det som vi kommer ihåg med hjälp av bandspelaren och därmed blir korrekt sammanfattat i uppsatsen. Det finns både fördelar och nackdelar med bandspelare (Gillham, 2008). En fördel är att intervjupersonen slipper anteckna under intervjun, vilket medför att ögonkontakten inte bryts lika ofta (Jacobsen, 2002). En annan fördel är att det är enklare att få fram en intervju som en berättelse (Gillham, 2008). En nackdel kan vara att vissa respondenter blir nervösa av att bli inspelade (Jacobsen, 2002) och att det kan ta lång tid att gå igenom (Gillham, 2008). För att undvika otrygghet hos intervjupersonen har de möjlighet att säga ifrån om de inte vill bli inspelade, allt för att vi ska få ut så bra material som möjligt. Alla intervjuerna genomfördes på respondenternas huvudkontor. Trost (1997) menar att det är viktigt för den intervjuade att känna sig trygg för att kunna ge korrekta svar. I empirin har vi valt att skriva ut vissa av de ord som respondenterna själva valt att säga. Dessa ord kan anses vara talspråk, men vi ville återberätta det som respondenterna sagt utan att göra om deras ordval för mycket. Ord som förekommer är vassa armbågar, tufft, trampa på och på golvet Intervjuguide Alvesson (2011) menar att olika intervjuguider kan användas i en och samma undersökning. Vi har, för att få en klar och tydlig bild av hur verkligheten ser ut, valt att använda oss av samma intervjuguide till alla respondenter. Detta trots att respondenterna har olika positioner på företaget. I enstaka fall förekommer dock frågor som är riktade endast till ledarna eller endast till de underanställda. Detta tar vi hänsyn till under intervjun så att inte en olämplig fråga ställs till fel respondent. Anledningen till att vi ändå väljer att använda samma intervjuguide till alla är att fenomenet förekommer i relativt få fall. En intervjuguide kan innehålla antingen bara några av de ämnen som ska beröras, eller detaljerade och välformulerade frågor (Kvale & Brinkmann, 2009). I vår intervjuguide har vi 14

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

STJÄRNKRAFT. Studien om kvinnliga ledare. STRATEGY Future- based strategy. FUTURE Research- based foresight. ACTION Strategy enforcement

STJÄRNKRAFT. Studien om kvinnliga ledare. STRATEGY Future- based strategy. FUTURE Research- based foresight. ACTION Strategy enforcement STJÄRNKRAFT Studien om kvinnliga ledare FUTURE Research- based foresight STRATEGY Future- based strategy ACTION Strategy enforcement Vi ville ta reda på hur man som arbetsgivare attraherar och behåller

Läs mer

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Senior_Leadership_062513_wp_EMEA Varför anses en

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Svar från intervjuperson 1. Vad har du för arbetstitel? - Konstruktör - Nyproduktion - Via studier och praktik 4. Din ålder? - 20-30 år 5.

Läs mer

Riktlinjer för bedömning av examensarbeten

Riktlinjer för bedömning av examensarbeten Fastställda av Styrelsen för utbildning 2010-09-10 Dnr: 4603/10-300 Senast reviderade 2012-08-17 Riktlinjer för bedömning av Sedan 1 juli 2007 ska enligt högskoleförordningen samtliga yrkesutbildningar

Läs mer

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap?

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap? Ledarskap 2013-04-28 1 LEDARSKAP Vad är viktigt i ditt ledarskap? 1 LEDARSKAPETS ABC Ledarskapets A ditt förhållningssätt Ledarskapets B din etik och moral Ledarskapets C din träningsplanering LEDARSKAPETS

Läs mer

Stjärnkraft En sammanfattning av en studie om kvinnliga ledare. Kairos Future & WES Maj 2014. Stjärnkraft en sammanfattning

Stjärnkraft En sammanfattning av en studie om kvinnliga ledare. Kairos Future & WES Maj 2014. Stjärnkraft en sammanfattning Stjärnkraft En sammanfattning av en studie om kvinnliga ledare Kairos Future & WES Maj 2014 Stjärnkraft en sammanfattning stjarnkraft_a4_20s.indd 1 1 2014-04-30 09:32 Kompetenta ledare morgondagens bristvara

Läs mer

7 th BL Ledarskap och Stereotyper

7 th BL Ledarskap och Stereotyper 7 th BL Ledarskap och Stereotyper Finns könsstereotyper fortfarande? Påverkar stereotyperna möjligheten för kvinnor att få ledande positioner? Är manliga eller kvinnliga stereotypiska egenskaper mer användbara

Läs mer

KURSUTVÄRDERING AV UPPSATSARBETE OCH HANDLEDNING AVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI

KURSUTVÄRDERING AV UPPSATSARBETE OCH HANDLEDNING AVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI KURSUTVÄRDERING AV UPPSATSARBETE OCH HANDLEDNING AVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI Med detta frågeformulär vill vi få mer kunskap kring hur uppsatsarbete och handledning upplevs och fungerar vid ämnet psykologi.

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

P-piller till 14-åringar?

P-piller till 14-åringar? P-piller till 14-åringar? Ämne: SO/Svenska Namn: Hanna Olsson Handledare: Anna Eriksson Klass: 9 9 Årtal: 2009 SAMMANFATTNING/ABSTRACT...3 INLEDNING...4 Bakgrund...4 Syfte & frågeställning,metod...4 AVHANDLING...5

Läs mer

Ledarskapets 5 utmaningar

Ledarskapets 5 utmaningar Ledarskapets 5 utmaningar Den ledarskapsmodell som fram till dags dato varit underlag för flest vetenskapliga studier och som erhållit starkast och mest konsekvent vetenskapligt stöd är den så kallade

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Organisation Individ och grupp

Organisation Individ och grupp Organisation Individ och grupp Gruppdynamik och kommunikation IEI / Företagsekonomi Linköpings universitet Birgitta Sköld HT- 2011 Dagens föreläsning Syfte: Att ge förståelse för gruppdynamik och kommunikation

Läs mer

Teknikprogrammet Klass TE14A, Norrköping. Jacob Almrot. Självstyrda bilar. Datum: 2015-03-09

Teknikprogrammet Klass TE14A, Norrköping. Jacob Almrot. Självstyrda bilar. Datum: 2015-03-09 Teknikprogrammet Klass TE14A, Norrköping. Jacob Almrot Självstyrda bilar Datum: 2015-03-09 Abstract This report is about when you could buy a self-driving car and what they would look like. I also mention

Läs mer

Kvinnliga chefer inom polisen

Kvinnliga chefer inom polisen Polishögskolan Grundutbildningen Examensarbete VT 2008 Klass 07a7 Handledare: Susanne Andersson Kvinnliga chefer inom polisen Therese Delfs Hanna Ölander Polishögskolan 2 Abstract Skillnaden mellan manligt

Läs mer

Vad talanger vill ha 21/09/2011. Saana Azzam feoy10@hhs.se

Vad talanger vill ha 21/09/2011. Saana Azzam feoy10@hhs.se Vad talanger vill ha 21/09/2011 Saana Azzam feoy10@hhs.se Gen X Intern Associat e Analyst Senior Analyst Partner Senior Partner CEO 1 Year 3 years 4-5 years 4-5 years 4-5 Years - - $ $$ $$$ $$$$ $$$$$

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Ulrika Haake Docent i pedagogik, ledarskapsforskare och prodekan för samhällsvetenskaplig fakultet Sveriges Ingenjörer - Västerbotten,

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vårt värdegrundsarbete 1 Varför ska vi arbeta med värdegrunder? Förvaltningsledningen har definierat och tydliggjort vad värdegrunderna ska betyda för vård-

Läs mer

Kvinnliga ledare i mansdominerade organisationer

Kvinnliga ledare i mansdominerade organisationer Kvinnliga ledare i mansdominerade organisationer Deras ledaregenskaper och möjligheterna till att utnyttja dessa Sofie Andersson, 900509 Paula Svensson, 900531 Handledare: Berth Andersson Examinator: Andreas

Läs mer

Tillsammans är man mindre ensam? En studie om kvinnor och mäns attityd till social interaktion för trivsel på arbetsplatsen

Tillsammans är man mindre ensam? En studie om kvinnor och mäns attityd till social interaktion för trivsel på arbetsplatsen Linköpings universitet 2009-05-27 IBL, Psykologi 2 B-uppsats Handledare: Magnus Emilsson Tillsammans är man mindre ensam? En studie om kvinnor och mäns attityd till social interaktion för trivsel på arbetsplatsen

Läs mer

LEDARSKAP OCH ORGANISATION

LEDARSKAP OCH ORGANISATION LEDARSKAP OCH ORGANISATION Ämnet ledarskap och organisation är till sin karaktär tvärvetenskapligt. Det har sin bas inom företagsekonomi, psykologi, sociologi och pedagogik. Med hjälp av begrepp, teorier

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Kvinnliga ledare bemöter svårförändrad kultur med genomslagskraft

Kvinnliga ledare bemöter svårförändrad kultur med genomslagskraft Madeleine Abrahamsson & Märta Jakobsson Kvinnliga ledare bemöter svårförändrad kultur med genomslagskraft Utmaningar för kvinnliga ledare i mansdominerade branscher med fokus på estetisk och social kompetens

Läs mer

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Executive Search En undersökning av rekryteringsbranschen 2008 Executive Search 2008 Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Förord Det pågår en livlig debatt om styrelsers sammansättning och

Läs mer

Collaborative Product Development:

Collaborative Product Development: Collaborative Product Development: a Purchasing Strategy for Small Industrialized House-building Companies Opponent: Erik Sandberg, LiU Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Vad är egentligen

Läs mer

Organisationsteoretiska skolor

Organisationsteoretiska skolor www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.

Läs mer

Gymnasiearbetets titel (huvudrubrik)

Gymnasiearbetets titel (huvudrubrik) Risbergska skolan Program Gymnasiearbetets titel (huvudrubrik) Underrubrik Titeln på rapporten måste givetvis motsvara innehållet. En kort överrubrik kan förtydligas med en underrubrik. Knut Knutsson BetvetA10

Läs mer

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju!

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! LNU Karriär Lite konkreta tips inför anställningsintervjun. Att förbereda sig inför intervjun är A och O. Ta reda på så mycket som möjligt om företaget

Läs mer

Retorik & framförandeteknik

Retorik & framförandeteknik Introduktion Vi har läst Lärarhandledning: Våga tala - vilja lyssna, som är skriven av Karin Beronius, adjunkt i språk och retorikutbildare, tillsammans med Monica Ekenvall, universitetsadjunkt, på uppdrag

Läs mer

Ledarutveckling för kvinnor

Ledarutveckling för kvinnor Ledarutveckling för kvinnor En ledarskapskurs för kvinnor Det här är en kurs för kvinnor som vill utvecklas. Du behöver inte vara chef idag för att gå kursen. Kursen ger dig ett verktyg för att kunna utvecklas

Läs mer

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 PROJEKTLEDNING inom produktutveckling Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 Innehållsförteckning Inledning... 3 Projektarbete... 4 Projektledning & Ledarskap...

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Skriv! Hur du enkelt skriver din uppsats

Skriv! Hur du enkelt skriver din uppsats Skriv! Hur du enkelt skriver din uppsats Josefine Möller och Meta Bergman 2014 Nu på gymnasiet ställs högra krav på dig när du ska skriva en rapport eller uppsats. För att du bättre ska vara förberedd

Läs mer

Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%)

Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) 1. Det var lätt att veta vilken nivå som förväntades på mitt arbete fördelning

Läs mer

Projektledare vs ScrumMaster

Projektledare vs ScrumMaster Projektledare vs ScrumMaster Finns det rum för den klassiske projektledaren i en agil värld? Carina Meurlinger carina.meurlinger@agero.se Lite om mig själv Carina Meurlinger Konsult på Agero sedan 2005

Läs mer

Utveckla samarbete inom avdelningen. Utveckla samarbetet. mini workshop! i butikens ledningsgrupp. Grid International AB. Grid International AB

Utveckla samarbete inom avdelningen. Utveckla samarbetet. mini workshop! i butikens ledningsgrupp. Grid International AB. Grid International AB Utveckla samarbete inom avdelningen Utveckla samarbetet mini workshop! i butikens ledningsgrupp Grid International AB Grid International AB Om ledarskap och samarbete som ger både ökat resultat och bättre

Läs mer

Nyckeln till att vara effektiv chef är ledarskap

Nyckeln till att vara effektiv chef är ledarskap Nyckeln till att vara effektiv chef är ledarskap En del föreställningar inom beteendevetenskapen är välmenade, men faller platt till marken. De ger dig en del goda idéer att tänka på, men de ger dig inte

Läs mer

Unga och ledarskap 2010

Unga och ledarskap 2010 Ekonomiska informationsbyrån & T-Media Unga och ledarskap 2010 Sammanfattning av en omfattande undersökningsrapport ENTUSIASM OCH FRAMGÅNG. DRÖMMAR OCH KARRIÄR. TANKAR OCH ATTITYDER. Uppgifter om undersökningen

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Informatik C, VT 2014 Informationssökning och referenshantering. Therese Nilsson therese.nilsson@ub.umu.se 0660-292519

Informatik C, VT 2014 Informationssökning och referenshantering. Therese Nilsson therese.nilsson@ub.umu.se 0660-292519 Informatik C, VT 2014 Informationssökning och referenshantering therese.nilsson@ub.umu.se 0660-292519 Umeå UB Datorer och nät, utskrifter, kopiering Studieplatser Böcker, avhandlingar, uppslagsverk E-resurser

Läs mer

ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB. Första upplagan

ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB. Första upplagan LÄRARHANDLEDNING LEDARSKAP OCH ORGANISATION ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB REDAKTION Anders Wigzell FORMGIVNING Eva Jerkeman PRODUKTION Adam Dahl ILLUSTRATIONER

Läs mer

Platsar människan i morgondagens företag?

Platsar människan i morgondagens företag? Platsar människan i morgondagens företag? - att ta utgångspunkt i den mänskliga naturen Lasse Berg och Bo Rex HR-dagarna 2013-09-26 Hur människan blev människa om människans evolution Lasse Berg 1 Vad

Läs mer

ETT EXTRAORDINÄRT LEDARSKAP - utveckling för framtidens ledare -

ETT EXTRAORDINÄRT LEDARSKAP - utveckling för framtidens ledare - ETT EXTRAORDINÄRT LEDARSKAP - utveckling för framtidens ledare - HUR MÅNGA VERKLIGT BRA CHEFER HAR DU HAFT? HUR MÅNGA HAR/HAR HAFT VISITKORT? Marielle Palm Organisationskonsult/Strategisk Utvecklingspartner

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Safeminds Intervjuguide

Safeminds Intervjuguide Safeminds Intervjuguide Inledning En anställningsintervju är att jämställa med en säljares kundbesök. Det handlar om att marknadsföra sig själv på ett professionellt sätt under en mycket begränsad tid.

Läs mer

Enterprise App Store. Sammi Khayer. Igor Stevstedt. Konsultchef mobila lösningar. Teknisk Lead mobila lösningar

Enterprise App Store. Sammi Khayer. Igor Stevstedt. Konsultchef mobila lösningar. Teknisk Lead mobila lösningar Enterprise App Store KC TL Sammi Khayer Konsultchef mobila lösningar Familjen håller mig jordnära. Arbetar med ledarskap, mobila strategier och kreativitet. Fotbollen ger energi och fokus. Apple fanboy

Läs mer

Webbsystems inverkan på innehåll och användbarhet på webbplatser - oppositionsrapport

Webbsystems inverkan på innehåll och användbarhet på webbplatser - oppositionsrapport Webbsystems inverkan på innehåll och användbarhet på webbplatser - oppositionsrapport Respondenter: Emma Henriksson och Ola Ekelund Opponenter: Eva Pettersson och Johan Westerdahl Sammanfattande omdöme

Läs mer

Idé och Framtid. Idé & Framtid

Idé och Framtid. Idé & Framtid Idé & Framtid 1 Idé och Framtid fastställt vid kongressen 2010 2 Ledarna Sveriges chefsorganisation Idé & Framtid Verksamhetsidé Chefen gör skillnad Ledarna gör skillnad för chefen Bra chefer och ett gott

Läs mer

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap Tre föreläsningar med Rune Ledarskapsstilar Några tankar om att utveckla en personlig stil. TGTU04. 14 nov 2011 Rune Olsson PIE, IEI, LiU. 26 okt Ledarskapets historia > Gör studie över hur du använder

Läs mer

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten.

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten. Spelplanen ändras Allt fler är överens om att vi står inför en förändring i sättet att se på och arbeta i projekt och organisationer. Trender kommer och går men det finns några som kommer att bestå och

Läs mer

EXAMENSARBETE CIVILEKONOM

EXAMENSARBETE CIVILEKONOM EXAMENSARBETE CIVILEKONOM Sven-Olof Collin E-mail: masterdissertation@yahoo.se Hemsida: http://www.svencollin.se/method.htm Kris: sms till 0708 204 777 VARFÖR SKRIVA EN UPPSATS? För den formella utbildningen:

Läs mer

Umeå universitetsbibliotek Campus Örnsköldsvik Eva Hägglund HITTA VETENSKAPLIGA ARTIKLAR I KURSEN VETENSKAPLIG TEORI OCH METOD I

Umeå universitetsbibliotek Campus Örnsköldsvik Eva Hägglund HITTA VETENSKAPLIGA ARTIKLAR I KURSEN VETENSKAPLIG TEORI OCH METOD I HITTA VETENSKAPLIGA ARTIKLAR I KURSEN VETENSKAPLIG TEORI OCH METOD I 13 NOVEMBER 2012 Idag ska vi titta på: Sökprocessen: förberedelser inför sökning, sökstrategier Databaser: innehåll, struktur Sökteknik:

Läs mer

Anvisningar för presentation och opponering. En liten guide för presentation och opponering av kandidat- och magisteruppsatser

Anvisningar för presentation och opponering. En liten guide för presentation och opponering av kandidat- och magisteruppsatser Anvisningar för presentation och opponering En liten guide för presentation och opponering av kandidat- och magisteruppsatser Idén med uppsatsskrivande Att öva sig i det vetenskapliga hantverket; dvs.

Läs mer

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar?

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Oavsett hur våra fördomar ser ut så har vi preferenser om vad vi tycker om och vad vi inte riktigt gillar. De flesta skulle nog hålla med om att alla

Läs mer

Skolverkets rapport nr 168 Högskoleverkets rapportserie 1999:7 R

Skolverkets rapport nr 168 Högskoleverkets rapportserie 1999:7 R Rapport nummer 168 Högskoleverkets rapportserie 1999:7 R Skolverkets rapport nr 168 Högskoleverkets rapportserie 1999:7 R Sammanfattning: Rapporten redovisar en kartläggning av avnämarna av gymnasieskolan

Läs mer

Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva!

Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Att som arbetsgivare aktivt försöka skapa jämställda möjligheter för kvinnor och män på arbetsplatsen tycks generera både en extra positiv

Läs mer

Schema för uppsatskurs och förberedelse version 6, 2015-09-04 Lärare: elisabeth.mansen@idehist.su.se & tobias.dahlkvist@idehist.su.

Schema för uppsatskurs och förberedelse version 6, 2015-09-04 Lärare: elisabeth.mansen@idehist.su.se & tobias.dahlkvist@idehist.su. 1 IDÉHISTORIA Stockholms universitet Kandidatkursen ht 2015 Uppsats 15 hp Schema för uppsatskurs och förberedelse version 6, 2015-09-04 Lärare: elisabeth.mansen@idehist.su.se & tobias.dahlkvist@idehist.su.se

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

Klimatförtroendebarometern Så tycker folket 2012

Klimatförtroendebarometern Så tycker folket 2012 Klimatförtroendebarometern Så tycker folket 2012 Sifo undersökning, beställd av Hagainitiativet, om svenska folkets syn företags klimatinformation och deras trovärdighet (juni 2012) BAKGRUND Hagainitiativet

Läs mer

!!!!!!!!!!!! "#$%&!"%&''#&!#($!)*+,*-.!/+,+*'+&!!! 01.2%*3*.+4!5*!+44! 617'4122,$+4'8+*'8+.4-9!!!!

!!!!!!!!!!!! #$%&!%&''#&!#($!)*+,*-.!/+,+*'+&!!! 01.2%*3*.+4!5*!+44! 617'4122,$+4'8+*'8+.4-9!!!! "#$%&"%&''#&#($)*+,*-./+,+*'+& 01.2%*3*.+45*+44 617'4122,$+4'8+*'8+.4-9 :$+/*#;+''-#&#;

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

Dagens agenda. Genus och andra perspektiv på organisering. En avart av den externa kategoriseringen: diskriminering. Kategorisering. So what?

Dagens agenda. Genus och andra perspektiv på organisering. En avart av den externa kategoriseringen: diskriminering. Kategorisering. So what? Dagens agenda Genus och andra perspektiv på organisering Fil. dr Åsa-Karin Engstrand Företagsekonomi Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Kategorisering som fenomen Diskriminering-ett

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping Chef med känsla och förnuft Tekniska Högskolan i Jönköping 24 maj 2012 Vad förväntar vi oss av en chef? (Sandahl et al., 2004) LEDARE OMTANKE FÖREBILD INSPIRATÖR CHEF SOCIAL KOMPETENS OMDÖME MORALISK KOMPETENS

Läs mer

Stiftelsen Allmänna Barnhuset KARLSTADS UNIVERSITET

Stiftelsen Allmänna Barnhuset KARLSTADS UNIVERSITET Stiftelsen Allmänna Barnhuset KARLSTADS UNIVERSITET National Swedish parental studies using the same methodology have been performed in 1980, 2000, 2006 and 2011 (current study). In 1980 and 2000 the studies

Läs mer

Flickor, pojkar och samma MöjliGheter

Flickor, pojkar och samma MöjliGheter Malin Gustavsson Flickor, pojkar och samma MöjliGheter hur du som förälder kan bidra till mer jämställda barn Alla barn har rätt att uppleva att de duger precis som de människor de är. Det ska inte göra

Läs mer

729G27. Pilot, skrivande och avslutning. Johan Blomkvist IDA-HCS-IxS Twitter: @hellibop

729G27. Pilot, skrivande och avslutning. Johan Blomkvist IDA-HCS-IxS Twitter: @hellibop 729G27 Pilot, skrivande och avslutning Johan Blomkvist IDA-HCS-IxS Twitter: @hellibop Dagens Skrivande Piloten Rester från förra gången validering Någon slags sammanfattning 2 Jag är på semester till 16

Läs mer

Titel: Undertitel: Författarens namn och e-postadress. Framsidans utseende kan variera mellan olika institutioner

Titel: Undertitel: Författarens namn och e-postadress. Framsidans utseende kan variera mellan olika institutioner Linköping Universitet, Campus Norrköping Inst/ Kurs Termin/år Titel: Undertitel: Författarens namn och e-postadress Framsidans utseende kan variera mellan olika institutioner Handledares namn Sammanfattning

Läs mer

PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning. Ola Tostrup

PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning. Ola Tostrup PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning Ola Tostrup - 16, 4, 47, 3 Dagens föreställning Vad innebär PDP och varför PDP Hur vi designat det inom utbildningen Kompetensbegreppet och vilka kompetenser

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Folkhälsoarbete. Organisationsanalys Uppgift 3. Lisa Bergström

Folkhälsoarbete. Organisationsanalys Uppgift 3. Lisa Bergström Folkhälsoarbete Organisationsanalys Uppgift 3 Lisa Bergström 2013 Huvudområde: Folkhälsa Kursnamn: Folkhälsoarbete Programnamn: Hälsopedagogiska programmet Handledare: Maria Savela Examinator: Ola Westin

Läs mer

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Att jobba på Sto Det handlar om dig Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Som medarbetare på Sto är det i grunden dig och dina kollegor det handlar om. Utan att förringa vår fina produktportfölj, är det

Läs mer

Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3

Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3 Uppsala universitet Institutionen för moderna språk VT11 Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3 För betyget G skall samtliga betygskriterier för G uppfyllas.

Läs mer

Stjärnkraft. En sammanfattning av en studie om kvinnliga ledare. Kairos Future & WES Maj 2014. Stjärnkraft en sammanfattning 1

Stjärnkraft. En sammanfattning av en studie om kvinnliga ledare. Kairos Future & WES Maj 2014. Stjärnkraft en sammanfattning 1 Stjärnkraft En sammanfattning av en studie om kvinnliga ledare Kairos Future & WES Maj 2014 Stjärnkraft en sammanfattning 1 Kompetenta ledare morgondagens bristvara Hur ska vi klara den framtida chefsförsörjningen?

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Respondentens perspektiv i hälsorelaterade enkätstudier

Respondentens perspektiv i hälsorelaterade enkätstudier Respondentens perspektiv i hälsorelaterade enkätstudier Folkhälsocentrum, Landstinget i Östergötland Samhällsmedicin, Institutionen för medicin och hälsa, Linköpings universitet marika.wenemark@liu.se

Läs mer

PERSONALBAROMETER 2004-03-04. Frekvens Tabeller. 1 Kön. Frekvens Procent Kvinna 181 53,7 153 45,4. Man. 334 99,1 Bortfall 3,9 Total 337 100,0.

PERSONALBAROMETER 2004-03-04. Frekvens Tabeller. 1 Kön. Frekvens Procent Kvinna 181 53,7 153 45,4. Man. 334 99,1 Bortfall 3,9 Total 337 100,0. 1 PERSONALBAROMETER 2004-03-04 Frekvens Tabeller 1 Kön Kvinna 181 53,7 Man 153 45,4 Total 334 99,1 Bortfall 3,9 2 Ålder 18-34 83 24,6 35-49 50-65 138 40,9 113 33,5 Total 334 99,1 Bortfall 3,9 3 Föseland

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Barn, kompetens och karriär

Barn, kompetens och karriär Barn, kompetens och karriär 1 2 Förord Ett föräldravänligt arbetsliv gynnar alla. Unionen har tidigare publicerat ett flertal rapporter för att kartlägga småbarnsföräldrars vardag och mäta föräldravänligheten

Läs mer

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport Familj och arbetsliv på 2-talet - Deskriptiv rapport Denna rapport redovisar utvalda resultat från undersökningen Familj och arbetsliv på 2- talet som genomfördes under 29. Undersökningen har tidigare

Läs mer

Sammanställning av kursvärdering

Sammanställning av kursvärdering Dnr HS 214/42 Sammanställning av kursvärdering (blanketten används inte för lärarutbildningskurser) Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap Sammanställning av vårterminens kurser ska vara underskriven,

Läs mer

ANALYS LEDARSKAP. Kvoturvalssystem samt viktning av resultatet med avseende på kön, ålder och NUTS2-region baserat på siffror från SCB.

ANALYS LEDARSKAP. Kvoturvalssystem samt viktning av resultatet med avseende på kön, ålder och NUTS2-region baserat på siffror från SCB. @ungdomsb ANALYS LEDARSKAP Intervjumetod: Fältperiod: Målgrupp: Totala respondentantalet: Online, kvantitativ 18 september 20 oktober 2014 Individer i Sverige, 15-25 år 20 973 st. (av vilka 5185 st. har

Läs mer

Innehåll. 1. INLEDNING 13 Sluta gasa! Börja spinna! 13 Syften med boken 14 Att delta i ett projekt och om att skriva en bok 15

Innehåll. 1. INLEDNING 13 Sluta gasa! Börja spinna! 13 Syften med boken 14 Att delta i ett projekt och om att skriva en bok 15 Innehåll Förord 9 1. INLEDNING 13 Sluta gasa! Börja spinna! 13 Syften med boken 14 Att delta i ett projekt och om att skriva en bok 15 2. VAD GJORDE DEN LÅNGVARIGA STRESSEN MED OSS? 20 Stressade människor

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

Marknadsföring ring av mig

Marknadsföring ring av mig Välkomna till förelf reläsning Marknadsföring ring av mig Marie Simonsson, affärsomr rsområdeschef JENSEN education Innehåll KY-utbildningens roll påp arbetsmarknaden LiA/arbetss /arbetssökande >Vad krävs

Läs mer

Om unga föräldrar. och arbetsmarknaden.

Om unga föräldrar. och arbetsmarknaden. Om unga föräldrar och arbetsmarknaden Text: Elisabet Wahl Inledning Ungdomsstyrelsen har fått i uppdrag av regeringen att genomföra insatser för att öka kunskapen om hur föräldrar under 25 års ålder kan

Läs mer

Nästan hälften vill dela på ledarskapet

Nästan hälften vill dela på ledarskapet Fyra av tio chefer delar i någon mån på ledarskapet, eller har någon gång gjort det. Och de som har delat på chefskapet är positiva! Det visar den enkät som LOOP gjort bland några av våra läsande chefer.

Läs mer