PERSONALRAPPORT ÖVERSIKT ÖVER ÅR

Transkript

1 6LEERNRPPXQV 3(5621$/5$33257

2 PERSONALRAPPORT ÖVERSIKT ÖVER ÅR (5621$/5$332572&+3(5621$/675$7(*, Vad är en personalrapport?... 2 Sibbo kommuns personalstrategi... 3 Personalpolitiska mål år (5621$/6$761,1*$5 Personalstyrkans utveckling... 5 Personalens språkfördelning... 6 Personalens könsfördelning... 6 Personalens medelålder och åldersstruktur... 7 De allmännaste uppgiftsbenämningarna... 8 Antalet anställda per avtalsområde... 8 Personalens tjänstgöringstid... 9 Personalkostnader (5621$/(167,//67c1' Personalens arbetsförmåga Arbetsolycksfall Pensioneringar Pensionskostnader... 13,19(67(5,1*$5,3(5621$/(1 Personalutbildning och personalutveckling Arbetshälsa Arbetsklimat Belöning av personalen Samarbetskommittén och samarbetsavtalet Direkt samarbete Förtroendemannaverksamhet Arbetarskyddsverksamhet Intern information... 17

3 3(5621$/5$33257 g9(56,.7g9(5c5 Det här är Sibbo kom muns första personalrapport som jämfört m ed tidigare års personalbokslut innehåller betydligt mera analyserade statistikuppgifter men också annan information om vår komm uns personal. Innehållet i rapporten baserar sig på personalförvaltningens datasystem och bokföringsuppgifter om kom munens personalresurser och deras utveckling. Vid valet av jämförelsekommuner betonade samarbetskommittén regionalitet, dvs. att kommunen ligger i mellersta eller Östnyland samt tvåspråkighet och storlek. Med dessa kriterier som utgångspunkt valdes Mäntsälä, Tusby, Vanda, Kyrkslätt, Borgå och Korsholm till jämförelsekommuner. En del uppgifter i rapporten har också jämförts m ed det komm unala medeltalet för år År 2004 har åter varit ett fartfyllt och händelserikt år inom personalförvaltningen. Både på enheterna och på personalkansliet har flera mindre projekt genomförts och därtill har två stora utvärderingsprojekt slutförts. Utvärderingen av arbetets svårighetsgrad för drygt 700 personer inom AKTAavtalet slutfördes vid årsskiftet och på basen av utvärderingens resultat justerades vissa gruppers grundlöner. För personalen inom AKTA-avtalet genomfördes på hösten också en utvärdering av den individuella arbetsinsatsen och de prövningsbaserade individuella tilläggen kunde utbetalas den sista dagen Tack vare cheferna, den utvärderade personalen och utvärderingsgrupperna kunde utvärderingarna genomföras planenligt trots att tidtabellerna var strama. Ett annat stort projekt som började år 2004 är ett samarbetsprojekt med Träskända och Kervo stad samt Tusby kommun. Vi startade en omfattande anskaffningsprocess av ett personaladministrativt datasystem genom att under våren 2004 göra processbeskrivningar av kärnprocesserna inom personalförvaltningen. Under hösten förbereddes i bruktagandet av det nya löneadministrativa datasystem et Lönesekreterarna och personalsekreteraren har gjort ett stort jobb genom att aktivt delta i utvecklingsarbetet samtidigt som de har skött sitt eget arbete lika oklanderligt som förr. Ett stort tack till dem för det. Sibbo kommuns fram gång beror på hur motiverad, arbetsför och kunnande vår personal är. Såsom år 2004 kommer vi också under de följande åren att satsa på en bra arbetsatmosfär, personalens orkande, bra ledarskap och utvecklandet av personalens kunnande. Sibbo Anne Iijalainen personalchef 1

4 3(5621$/5$332572&+3(5621$/675$7(*, 9DGlUHQSHUVRQDOUDSSRUW" Avsikten med en personalrapport är att ge olika intressegrupper komprimerad information om personalresursernas storlek och struktur nu och i framtiden. Personalrapporten avviker från de tidigare personalboksluten på så sätt att den är mer beskrivande och innehåller noggrannare analyser av tal och statistiker än ett personalbokslut. Då ett personalbokslut fokuserar på att endast ge volym- och kostnadsuppgifter för det gångna året fokuserar en personalrapport även på att tolka uppgifterna och ser in i framtiden. Behovet av en personalrapport grundar sig på en effektivare personalstrategisk planering än tidigare. Vid sidan av sin roll som producent av tjänster ses personalen även som en kom munal investering, resurs och källa till konkurrensfördel. Genom personalledning pågår det en ständig utveckling av arbetslivet, personalen, servicen och metoderna för serviceproduktionen samt av kommunen som organisation, så att den skall nå sin strategi så bra som m öjligt och lyckas som serviceproducent även på lång sikt. I detta utvecklingsarbete har personalstrategin och de personalpolitiska åtgärderna en central roll och i och med den betonas även rapporteringens och resultatutvärderingens roll. I nnehållet i den här personalrapporten baserar sig på Kommunala arbetsmarknadsverkets rekomm endation om personalrapporter från år Framför allt är personalrapporten ett hjälpmedel för ledningen och cheferna vid deras uppföljning och utveckling av personalarbetet. En målinriktad ledning av personalen är omöjlig om det inte finns mångsidiga uppgifter om personalen och personalens tillstånd att tillgå. Målet är att år för år, så småningom utveckla rapporteringen och utvärderingen så att den blir ett redskap för ledningens och chefernas ledarskap och personalförvaltning och en grund för beslutsfattandet. 2

5 6LEERNRPPXQVSHUVRQDOVWUDWHJL De personalpolitiska verksam hetsmålen på lång sikt finns inskrivna i kommunens personalstrategi, som är en del av målsättningsplanen Sibbo Verksamhetsmålen är indelade i fyra huvudgrupper: konkurrenskraft, ledande, kunnande och arbetsmiljö. För uppnåendet av dessa verksamhetsmål anges femton personalpolitiska åtgärder som ingår i listan nedan:.rppxqhqvshuvrqdosrolwlnnwjlughu 1. Den kunniga personalen lockas stanna kvar på arbetsplatsen genom att m an utvecklar konkurrrenskraftiga avlönings-, arbetstids- och belöningssystem tillsam m ans m ed andra personalförm åner. För personalen ordnas personalbostäder. 2. Rekryteringen görs klarare och effektiveras. 3. Den nyanställda personalen ges en saklig och tillräckligt noggrann introduktion i sina uppgifter. 4. Kom m unen satsar resurser på en fortgående, planm ässig utbildning som utvecklar förm ansfärdigheterna. 5. På basen av de resultat som erhölls i sam band m ed kartläggningen av arbetsplatsatm o- sfären görs en åtgärdsplan och vidtas behövliga åtgärder. 6. Vid regelbundna utvecklingssam tal kom m er förm annen och arbetstagaren överens om m ål och åtgärder att utveckla arbetet. 7. Förm ansarbetet stöds m ed hjälp av bl.a. arbetshandledning, jäm förelsegrupper och kom pletterande utbildning. 8. Genom att kartlägga kunnandet kan m an beakta personalens erfarenheter. En utbildningsplan uppgörs för hela personalen. I den beaktas både personalens individuella och kom m unens behov enligt servicestrategin. 9. Man gör det m öjligt för arbetstagarna att delta i tilläggsutbildning och kom pletterande utbildning sam t i utbildning för att skaffa sig behörighet. Resurser reserveras för detta ändam ål. 10. Då arbetstagaren utbildar sig till yrkesm ässigt m era krävande uppgifter, gör m an det m öjligt för honom att gå vidare i sin karriär. 11. Sam arbetet förbättras genom att m an gör fördelningen av roller klarare m ellan sam arbetskom m ittén och sam arbetsgrupperna. 12. Det interna inform ationsutbytet utvecklas till att bli öppnare och effektivare. 13. Arbetsenheterna stöds genom att m an utvecklar och förverkligar nya tillvägagångssätt. 14. Trivseln på arbetsplatsen befräm jas genom att m an stöder arbetstagarna i deras arbeten. 15. Med hjälp av åtgärder som befräm jar arbetsförm ågan ökas personalens trivsel. Man strävar att bibehålla personalens arbetsförm åga god ända till pensionsåldern. 3

6 3HUVRQDOSROLWLVNDPnOnU Utgående från de personalpolitiska åtgärderna har en arbetsgrupp med representanter för både arbetstagarna och arbetsgivaren gjort upp en detaljerad plan över åtgärder som skall verkställas under år 2005 samt en preliminär plan över åtgärderna åren Då vi hösten 2005 analyserar de verkställda åtgärderna gör vi också upp en detaljerad plan för år 2006 och en preliminär plan för åren Då verksamheten utvecklas bör även personalstrategin leva och ändras, och detta inverkar naturligtvis även på de personalpolitiska åtgärderna. Av åtgärderna år 2005 hör utveckling av chefsfärdigheterna och stödjande av chefsarbetet, bevarande av arbetsförm ågan och förbättring av den interna informationen till de viktigaste. 8WYHFNOLQJDYFKHIVIlUGLJKHWHUQDRFKVW GMDQGHDYFKHIVDUEHWHW År 2005 kommer satsningar att göras på att utveckla chefsfärdigheterna och stödja chefsarbetet. Cheferna har fortfarande m öjlighet att avlägga specialyrkesexamen i ledarskap, men även andra utbildningsalternativ för cheferna kartläggs. I början av år 2005 inför vi chefsträffar, som återkom mer fyra gånger om året. Avsikten med träffarna är att ge cheferna information om aktuella personaladministrativa frågor, såsom löneförhöjningar, avtalsändringar och tillämpningsdirektiv. Samtidigt fungerar träffarna som kommunens gemensamma chefsforum, där cheferna lär sig känna varandra och kan utbyta tankar med varandra. Varje chefsträff har ett eget tema med anknytning till chefsarbete och ledarskap. Som arbetsredskap för chefsarbetet skapas under år 2005 interna direktiv och en guide som hjälper cheferna att förebygga och ingripa i problemsituationer och lösa sådana genast när de uppstår. %HYDUDQGHDYDUEHWVI UPnJDQ När det gäller bevarandet av hela personalens arbetsförmåga har förebyggande verksam het prioritet. Ansökningsförfarandet för TYKY-finansiering ändras genom att det skapas ett nytt system som innehåller valbara, färdigt planerade TYKYpaket. För att skapa ett pensionerings- och arbetsrotationssystem söks projektfinansiering från programmet för utveckling av arbetslivet. Hela personalen informeras om verksam het som bevarar arbetsförmågan och personalens gemensam ma utbildningsdag år 2005 är en rekreationseftermiddag under vilken lekfulla tävlingar ordnas och personalen ges m öjlighet att bekanta sig med olika motionsformer. För sjukledigheternas del vidtas åtgärder senast då antalet sjukledighetsdagar per kalenderår uppgår till 30. Dessutom utökas samarbetet med företagshälsovården.,qwhuqlqirupdwlrq I nom den interna informationen eftersträvas större öppenhet och representanter för personalen tas m ed mera än tidigare speciellt i beredningsprocessen av personalärenden. 4

7 Via distributionen av komm unens eget I nfoblad och en allmän utveckling strävar vi efter att nå sådana personer som tidigare inte har fått inform ation om aktuella personalfrågor och andra aktuella saker. 3(5621$/6$761,1*$5 3HUVRQDOVW\UNDQVXWYHFNOLQJ I slutet av år 2004 var antalet anställda hos Sibbo kommun sammanlagt personer, som är 24 personer mindre än föregående år. Orsakerna till personalminskningen är överföringen av räddningsverkets personal till Räddningsverket i Östra Nyland och om organiseringar inom dagvården. När antalet barn i dagvård minskade både omflyttades personal och infördes ett tillfälligt anställningsstopp inom dagvården. Dessutom indrogs ett gruppfamiljedaghem.! Övriga visstidsanställda Med sysselsättningsstöd Ordinarie Medan de andra avdelningarnas personalstyrka förblev oförändrad eller minskade ökade bildningsavdelningens personal med sammanlagt 21 personer jämfört med år Även år 2005 kommer bildningsavdelningen att ha den största personaltillväxten. Detta beror i synnerhet på det ökande antalet finska elever, som kräver mera resurser inom det finska utbildningsväsendet. Dessutom inleder den nya skolan Sakarinmäen koulu sin verksamhet I budgeten för år 2005 ingår sammanlagt 18 nya tjänster och befattningar, av vilka 13,2 på bildningsavdelningen. Den snabbast växande enhet en på bildningsavdelningen är det finska utbildningsväsendet, där 6,9 nya tjänster eller befattningar planeras. Det är alltså att vänta att personalstyrkan ökar år I nom hela komm unsektorn är det att vänta att personalen minskar långsamt så att det före ingången av år 2010 kommer att finnas 1,9 % mindre personal inom komm unsektorn än för närvarande. 5

8 - 8 : 5 # - : 6? & ) B 1 "$#%&(' ) * )+ %* ) / * & " )01 234&% * + / ' + 1 %&9' )2 ) %,.- 0<0=0&9' )2 #=* 001 * %=0> ;: %2 -XWY * W-DCEE9Z 0=01 * %=0/=)02 01 % /9)01 ' ' %/ /#%2 -;A,.- A=-DCEE9F Förvaltningsavd. & kd GH 3 % % 0 % Avd. för teknik o. miljö H(GI 12 % % 19 % Social- o. hälsovårdsavd IH(G 54 % % 21 % Bildningsavdelningen GIJ 32 % % 35 % KMLN OP(Q RR4STLT H=HVUJ 100 % % 25 % Obs. Medborgarinstitutets timlärare i bisyssla är inte inberäknade i bildningsavdelningens personalstyrka. Den ordinarie personalens andel av hela personalstyrkan är 856 personer eller 75 %. Av den ordinarie personalen arbetade 12,6 % (108 personer) på deltid. De visstidsanställdas andel av hela personalen är 25 %. I förhållande till den ordinarie personalen är ökningen 0,8 % jämfört med året innan. I nom hela komm unsektorn är i medeltal 24,5 % av personalen visstidsanställd. På bildningsavdelningen fanns det mest visstidsanställda (35 % ) i förhållande till hela avdelningens personal. Detta torde delvis bero på verksam hetens art, eleverna kan inte lämnas utan undervisning när en lärare insjuknar, men delvis även på familje- och föräldraledigheter. På den visstidsanställda personalens storlek inverkar bl.a. antalet långa familje-, tjänst- och arbetsledigheter som kräver en vikarie. Den personalmässigt största avdelningen år 2004 var såsom under tidigare år social- och hälsovårdsavdelningen, dit även kostservicen hör. Av hela kommunens personal är 54 % anställda på social- och hälsovårdsavdelningen. Vid årsskiftet var antalet anställda per invånare 61,8. Motsvarande tal inom hela kommunsektorn har under de senaste åren varit cirka 62. Motsvarande tal i jämförelsekomm unerna framgår av nedanstående tabell. -lpi UHOVHNRPPXQ 3HUVRQDOLQYnQDUH Vanda 62,9 Tusby 52,4 Mäntsälä 53,1 Kyrkslätt 60,8 Korsholm 71,5 Borgå 71,9 3HUVRQDOHQVVSUnNI UGHOQLQJ År 2004 var 61,6 % av den ordinarie personalen svenskspråkig och 38,4 % finskspråkig. Jämfört med föregående år har den svenskspråkiga personalen ökat med 0,01 %, då den ännu för två år sedan hade minskat m ed 2 %. 3HUVRQDOHQVN QVI UGHOQLQJ År 2004 var 85 % av Sibbo kommuns ordinarie anställda kvinnor och 15 % män. Jämfört m ed år 2003 finns det nu 2 % mera kvinnor. Den största orsaken till att antalet män har minskat är att det mansdominerade räddningsverket överfördes till Räddningsverket i Östra Nyland. Eftersom vår komm uns överlägset största avdelning är den kvinnodominerade social- och hälsovårdsavdelningen kommer talet även i fortsättningen att förbli ungefär detsamma som nu. 6

9 I nom hela komm unsektorn är kvinnornas andel av personalen cirka 77 %. 3HUVRQDOHQVPHGHOnOGHURFKnOGHUVVWUXNWXU [$\M]_^.`;a.b ] cm`db \_e \M`gf^.] cmh \M] fji_\ am\mh kmh al\`.cmad\h ]lb ]nfmlb f_o p p o qgo p pr 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Förvaltningsavd. & kd Avdelningen för teknik och miljö Soical- och hälsovårdsavd. Bildningsavdelningen Hela personalen år ,4 46,7 40,5 44,4 42,7 år ,7 46,9 42,7 44,4 44,1 år ,8 48,5 43,0 44,8 44,4 I slutet av år 2004 var den ordinarie personalens m edelålder 44,4 år. I Sibbo, såsom allmänt inom kommunsektorn, är m edelåldern på uppåtgående. Jämfört med år 2003 har medelåldern hos Sibbo kommuns anställda stigit med 0,3 år, men jämfört m ed år 2002 har ökningen av medelåldern dock avstannat betydligt. I nom kommunsektorn är personalens m edelålder högre än inom de andra arbetsmarknadssektorerna. Jämförelsetalen för komm unsektorn år 2004 finns ännu inte att tillgå, men år 2003 var medelåldern för den ordinarie anställda personalen inom kommunsektorn 46,6 år. $YGHOQLQJ 0HGHOnOGHU nu XnU nu nu nu nu 6OJW Förvaltningsavdelningen & kd 49, Avd. för teknik och miljö 48, Social- och hälsovårdsavd. 43, Bildningsavdelningen 44, HODSHUVRQDOHQ Av personalen inom kommunsektorn är över hälften åringar och drygt en tredjedel minst 50 år. Åldersstrukturen hos Sibbo kommuns anställda motsvarar den allmänna situationen inom kommunsektorn, 55 % är åringar och 35 % personer över 50 år. I Sibbo utgör åringarna den största enskilda tioårs- 7

10 gruppen. En jämförelse mellan avdelningarna visar att medelåldern är högst på förvaltningsavdelningen och avdelningen för teknik och miljö. 'HDOOPlQQDVWHXSSJLIWVEHQlPQLQJDUQD I Sibbo kommun används sammanlagt cirka 180 olika uppgiftsbenäm ningar. Den vanligaste uppgiftsbenämningen i Sibbo är klasslärare vid grundskola. Vid en jämförelse av de tio allmännaste uppgiftsbenämningarna i Sibbo med de allmännaste uppgiftsbenämningarna inom komm unsektorn märks det att Sibbo är en tillväxtkomm un där tyngdpunkten ligger på barndagvård och utbildning. 'HDOOPlQQDVWHXSSJLIWVEHQlP QLQJDUQDL6LEER 1. Klasslärare vid grundskola 2. Barnskötare 3. Närvårdare 4. Barnträdgårdslärare 5. Familjedagvårdare 6. Lokalvårdare 7. Lektor vid grundskola 8. Städare 9. Skolgångsbiträde 10. Sjukskötare, kanslist 'HDOOPlQQDVWHXSSJLIWVEHQlP QLQJDUQDLQRPNRPPXQVHNWRUQ 1. Sjukskötare 2. Klasslärare vid grundskola 3. Närvårdare 4. Familjedagvårdare 5. Barnskötare 6. Timlärare 7. Lektor 8. Städare 9. Barnträdgårdslärare 10. Hemvårdare $QWDOHWDQVWlOOGDSHUDYWDOVRPUnGH Sibbo kommuns personal hör till fem olika arbets- och tjänstekollektivavtals avtalsområden: det allmänna kom munala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA), det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för teknisk personal (TS), det komm unala tjänste- och arbetskollektivavtalet för undervisningspersonal (UKTA), det kommunala tjänstekollektivavtalet för läkare (LÄKTA) och det kommunala arbetskollektivavtalet för timavlönade (TIM-AKA). Sibbo kom muns personal fördelar sig mellan de olika avtalsområdena som genomsnittet inom kom munsektorn. stt=uv wn N xoylzo9{v ON uq R z }xl V Ž ~(~$ ;ƒ ˆ V Š; Œƒ ˆ V Š; Œƒ X ( d~$ ƒ ~9 d~$ ; Xƒ (9 d~t ; ;ƒ 8

11 3HUVRQDOHQVWMlQVWJ ULQJVWLG Den ordinarie personalens t j änst göringst id beskriver indirekt per sonalom sät t ningen. För hela komm unens del har personalens tjänstgöringstid ökat en aning från 11,9 år till 12,2 år. Den genomsnittliga tjänstgöringstiden ökade på förvaltningsavdelningen, social- och hälsovårdsavdelningen och avdelningen för t ek nik och m iljö. På bildningsavdelningen förblev talet något så när oförändrat, tjänstgöringstidens längd minskade bara med 0,1 år. 'HQRUGLQDULHSHUVRQDOHQVWMlQVWJ ULQJVWLGDYGHOQLQJVYLV 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Förvaltningsavd. & kd Avdelningen för teknik och miljö Social- och hälsovårdsavdelningen Bildningsavdelningen Hela personalen år ,9 12,4 11,4 12,1 11,8 år ,7 12,5 11,5 11,3 11,9 år ,1 13,3 12,1 11,2 12,2 3HUVRQDONRVWQDGHU Enligt den inkomstpolitiska uppgörelsen ingick en allmän förhöjning i komm unsektorns tjänste- och arbetskollektivavtal år Den allmänna förhöjningen trädde i kraft i mars och höjde lönerna m ed i medeltal 1,9 %. Förhöjningarna är beroende av avtalsområde och i vissa lönesättningsgrupper var förhöjningarna betydligt större än genomsnittet. År 2004 stod två lokala justeringsmåner till förfogande. I mars var justeringsmånerna för läkare och timanställd personal 0,7 % och 0,5 %. I september stod en justeringsmån på 0,5 0,7 % till förfogande inom det allmänna och tekniska tjänste- och arbetskollektivavtalets avtalsområde och för anställda som omfattas av arbetskollektivavtalet för timanställda. Förhandlingar om justeringsmånerna förs alltid lokalt och de är avsedda att användas för korrigering av missförhållanden i grundlönen och för individuell belöning. I Sibbo kommun användes största delen av de lokala justeringsmånerna år 2004 till att rätta till missförhållanden i lönerna. De största förändringarna i komm unsektors avlöningssystem genomfördes , då den individuella belöningens andel av avlöningen ut ökades. Erfarenhetstilläggen ändrades till årsbundna individuella tillägg. Erfarenhetstillägget som tidigare beviljades efter 4, 10 och 15 tillgodoräkningsbara tjänstgöringsår beviljas enligt det nya systemet som en årsbunden del av det individuella tillägget efter 5 och 10 tillgodoräkningsbara tjänstgöringsår. I september infördes dessutom ett pröv ningsbaserat individuellt t illägg, som baserar sig på bedöm ning av den individuella arbetsprestationen. 9

12 Förutom de olika förhöjningar som ingår i tjänste- och arbetskollektivavtalen använde Sibbo komm un sammanlagt drygt euro för höjningar av grundlönerna på basis av resultaten av värderingen av arbetets svårighetsgrad. För hela kommunens del steg lönerna under år 2004 med i medeltal cirka 130 euro/ anställd, som är en aning mera än löneökningen på riksnivå. År 2005 är löneförhöjningarna inom kommunsektorn i medeltal 2,4 % och år 2006 i medeltal 1,3 %. / QHXWJLIWHUnUHQHXUR Lönebikostnader Löner sammanlagt För hela kommunens del steg nettolöneutgifterna år 2004 med sammanlagt 2,8 %. Nettolöneutgifterna i relation till invånarantalet var euro, då motsvarande tal år 2003 var euro, en ökning med sammanlagt 2,5 %. De totala personalkostnaderna, som omfattar utbildning, hälsovård och övriga personalutgifter, hölls ungefär på samma nivå som år År 2004 var personalkostnadernas andel av alla verksamhetskostnader för första gången på 2000-talet under 40 %. Den största orsaken till detta är att räddningsverkets personal överfördes till Räddningsverket i Östra Nyland. Lönekostnaderna som tidigare ingick i personalkostnaderna räknas nu som kostnader för köpta tjänster under övriga verksam hetskostnader. Enligt 2005 års budget stiger personalkostnaderna till 34,5 M ¼, men personalkostnadernas andel av alla verksam hetskostnader förblir fortfarande under 40 procent (39,7 % ). 10

13 ]al\mhi b h d \ D`;^j^l š o p p p op p o p p o o p p œ o p pr ele flž op pÿ Personalkostnader Övriga verksamhetskostnader Verksamhetskostnader, slgt Personalkostnadernas andel 3(5621$/(167,//67c1' 3HUVRQDOHQVDUEHWVI UPnJD +HODSHUVRQDOHQVVMXNIUnQYDUR cu GJU GJU GJU GJU 6OJW Ändring % -4 % 25 % 44 % -34 % Det totala antalet sjukfrånvarodagar har ökat jämfört med år År 2004 utgjorde sjukledigheterna samm anlagt dagar. Mest har dagar långa sjukledigheter ökat, medan korta (1 3 dagar) och långa (över 180 dagar) sjukledigheter har minskat jämfört m ed föregående år. Sjukskrivningarna i relation till hela personalen innebär att varje anställd i medeltal skulle ha varit frånvarande 14,9 dagar under år Inom komm unsektorn var det genomsnittliga antalet sjukfrånvarodagar år 2003 drygt 15 dagar. 6MXNIUnQYDURGDJDU LPHGHOWDOSHUVRQ , , Av hela personalen var 326 personer, 28,7 %, inte alls frånvarande från arbetet på grund av sjukdom. Av den ordinarie personalen hade 310 personer, 36 %, inga sjukledighetsdagar alls. Mycket allmänt taget beskriver största delen av 1 3 dagars frånvaroperioderna närmast influensa och dylika epidemier. Över 60 dagar långa sjukfrånvaroperioder beskriver personalens åldrande och dess inverkan på hälsotillståndet, men även ökad arbetsmängd. Största delen av de 4 59 dagar långa sjukledigheterna är sådana som bäst kan minskas genom verksamhet som främjar arbetshälsan och åtgärder för utveckling av arbetsgemenskapen. I allmänhet ökar sjukfrånvaron då 11

14 personalen blir äldre och inom komm unsektorn finns det dessutom många stora yrkesgrupper vars arbete är fysiskt belastande. För att undvika sjukledighetsdagar bör man dock göra allt man kan, och år 2005 har det satsats m era än tidigare på att bevara och utveckla arbetsförmågan och samtidigt betonas även personalens eget ansvar för bevarandet av arbetsförmågan. Resultatet av denna investering syns dock först efter några år. Även uppfölj ningen och analyseringen av sj ukfrånv aron ägnas speciell uppm ärksamhet under år Cheferna följer upp antalet sjukfrånvarodagar och samarbetar med företagshälsovården för att få sjukledighetsdagarna att minska. $UEHWVRO\FNVIDOO I arbetet På arbetsresa $00$1/$*7 År 2004 var antalet arbetsolycksfall 43, av vilka 12 inträffade på arbetsresor och 31 i arbetet. Jäm fört med föregående år ökade arbetsolycksfallen med 23 %, vilket delvis beror på en högre anmälningsfrekvens efter en utbildning på våren. Arbetsolycksfallen föranledde sammanlagt 670 frånvarodagar. Femton av alla arbetsolycksfall föranledde inte någon frånvaro. Antalet anmälda tillbudssituationer under året var sammanlagt 14 på skol- och dagvårdssidan. Den allmännaste orsaken till anmälningarna var våld mot vårdare (9). De andra tillbudssituationerna gällde halkning eller fall. I samband m ed uppdateringen av riskutvärderingen går arbetsplatserna även igenom tillbudssituationer och överenskomna åtgärder för dem. Arbetsplatserna effektiverar utredningen av olycksfall i arbetet i samarbete m ed företagshälsovården och arbetarskyddet och genomför aktivt de åtgärder för förbättrande av arbetssäkerheten som har överenskommits i samband med riskutvärderingen. Under år 2005 färdigställs en handlingsmodell för vålds- och hotsituationer inom social- och hälsovårdsväsendet och bildningsväsendet. 3HQVLRQHULQJDU År 2004 avgick 16 personer med ålderspension, vilket är 50 % mera än år Även antalet personer som beviljades invalidpension ökade markant. Av pensionsfallen är 70 % beviljade ålderspensioner. 3HQVLRQVIRUP Beviljade ålderspensioner Beviljade invalidpensioner Beviljade individuella förtidspensioner Beviljade arbetslöshetspensioner DPPDQODJW Anställda som var deltidspensionerade Anställda som var på delinvalidpension under året Anställda som fick rehabiliteringsstöd under året

15 Enligt st at ist ik från Kom m uner nas pensionsförsäkring förblir ant alet ålderspensioner år 2005 på samma nivå som år En markant ökning sker I statistikuppgifterna ingår även uppgifter om lärarna Den nya pensionslagen gör det svårare att förutsäga antalet pensioneringar. Varje anställd kan själv välja om han eller hon går i pension som åring eller fortsätter att arbeta och intjäna pension ända fram till 68 års ålder. 3HQVLRQVNRVWQDGHU År 2004 betalades pensionsavgifter på sammanlagt euro, som är euro m era än år Självriskandelen för arbetslöshets-, invalid- och förtidspensioner år 2004 var sammanlagt euro eller euro per pensionsfall. År 2003 var motsvarande siffra euro. De pensionsbaserade arbetsgivaravgifterna var euro (år 2003: euro).,19(67(5,1*$5,3(5621$/(1 3HUVRQDOXWELOGQLQJRFKSHUVRQDOXWYHFNOLQJ De direkta kostnaderna för personalutbildningen år 2004 var sammanlagt euro, som utgör 119 euro per ordinarie anställd och cirka 0,4 % av lönesumman. Både de använda ut bildningspengar na/ ordinarie anst älld och procent t alet av lönesumman är mindre än år 2003, vilket dock inte berättar hela sanningen om utbildningarna. Alla kommunala löner har nämligen stigit och flera interna utbildningar och informationstillfällen har ordnats än året innan. 87%,/'1,1*6.2671$'(5 Utbildningskostnader (1 000 ¼ euro/ordinarie anställd % av lönesumman 0,58 0,45 0,32 0,46 0,39 I september och oktober ordnades två utbildningseftermiddagar med samma innehåll för hela personalen. Utbildningens tem an var m otivationsjakt, ork i arbetet, välbefinnande och glädje på arbetsplatsen och ny energi i arbetet. Målet för eftermiddagarna var att på ett roligt sätt tackla även mycket svåra saker i arbetslivet och detta mål nåddes också. Deltagarantalet under de två eftermiddagarna var nästan 500 personer. Eftermiddagarna leddes av Ritva Enäkoski och Marco Bjurström som bl.a. tog upp följande: allas insats är viktig för att skapa en god stäm - ning på arbetsplatsen, kunden har inte alltid rätt, men han är alltid kund, avspändhet är nyckeln till topprestationer, avund tär på det sociala kapitalet, det som är bra kan göras bättre, vad ska jag göra om jag själv eller en arbetskamrat har en skruttansiktsdag. För år 2005 planeras en gemensam rekreationseftermiddag för hela personalen med lekfulla tävlingar, möjlighet att bekanta sig med olika motionsform er och information om välbefinnande. 13

16 I november avslutade en grupp på 12 chefer sina studier för specialyrkesexam en i ledarskap (JET). Alla deltagare fick även yrkesexamensbetyg. Utbildningen genom - fördes som en flerformig läroavtalsutbildning. En ny JET-utbildning planeras till hösten År 2004 var sammanlagt 19 personer med läroavtal anställda hos kommunen. Största delen av dessa personer studerade till lokalvårdare, barnskötare, närvårdare eller skolgångsbiträde. Under år 2004 ordnades sammanlagt 11 utbildningar/ informationstillfällen. Dessa riktade sig till en viss grupp och deras teman var den nya lagen om kom munala tjänsteinnehavare, värdering av arbetets svårighetsgrad och bedömning av den individuella arbetsprestationen. I ntroduktionskurser för nyanställda ordnades i mars och septem ber Datumen för motsvarande kurser år 2005 har redan slagits fast och meddelats personalen. I början av år 2004 trädde en lagändring om fortbildning inom hälso- och sjukvården i kraft. Enligt folkhälsolagen och lagen om specialiserad sj ukvård skall personalen inom hälsovården få fortbildning under i medeltal 3 10 dagar per år, beroende på grundutbildningens längd, hur krävande arbetet är och hur befattningsbeskrivningen ändras. För uppfölj ningen av genom förandet av fort bildningen, ut värderingen av effekten och informationsdistributionen skapades ett eget rapporteringsunderlag, som har varit i försöksbruk under det gångna året. $UEHWVKlOVD För bevarandet av arbetsförmågan (TYKY) beviljades 19 arbetsgemenskaper TYKYbidrag. De totala utgifterna för verksamheten var euro, som är en cirka euro större summa än föregående år. Cirka 230 personer deltog i den bidragsstödda TYKY-verksamheten. Enheterna har dessutom haft möjlighet att ordna en självfinansierad, avlönad rekreationseftermiddag per år och många arbetsgemenskaper har haft en sådan. År 2004 understöddes de anställda med euro för regelbunden m otionsutövning och upprätthållande av konditionen. Av motionsförmånen betalar personen hälften själv och kom munen den andra halvan. Motionsförmånen kan användas till deltagaravgifter för medborgarinstitutets och fritidssektorns motionskurser eller till motionssedlar. Sammanlagt 262 personer har utnyttjat förmånen. År 2004 var motionsförmånen högst 84 euro. År 2005 har maximibeloppet höjts till 100 euro. TYKY-bidrag, belopp (¼ Motionsförmån, belopp (¼ Antal anställda som utnyttjade motionsförmånen

17 Arbetsgivaren betalade även personalens deltagande i Vargspåret och Ärevarvet. I nalles 41 personer deltog i Vargspåret och 35 personer i Ärevarvet. År 2004 var kostnaderna för företagshälsovårdstjänsterna euro. För dessa kostnader ansöker kommunen om en 50 % ersättning hos Folkpensionsanstalten, varvid nettokostnaderna är euro, som är cirka 91 euro/ anställd. Föregående år var kostnaderna för företagshälsovården 66,30 euro/ anställd. Kostnadsökningen beror på ett större utbud av tjänster men även på flera sjukledigheter. En delorsak är även det ökade antalet arbetsplatsutredningar och deltagande i åtgärder föranledda av undersökningar av inomhusluften på några arbetsplatser. I nnehållet i företagshälsovårdens tjänster har inte ändrats jämfört med föregående år. För närvarande föranleds 33 % av företagshälsovårdskostnaderna av förebyggande verksam het då procenttalet borde vara över 50. År 2005 utökas uppföljningen av kostnaderna för företagshälsovården. På de olika enheterna inom social- och hälsovårdsväsendet, bl.a. kanslirummen, hälsovårdscent ralens sj uk hus och boende- och vårdserviceenhet er na, gj ordes anskaffningar för att förbättra den fysiska arbetsmiljön. På avdelningarna fortsatte projektet med att ändra patientsängarna till elsängar, och i anslutning härtill ordnades repetitionsutbildning i patientförflyttning för personalen inom boende- och vårdservicen. På avdelningen för teknik och miljö och inom centralförvaltningen fortsatte arbetet med att skaffa ergonomiska kanslimöbler. Arbetet fortsätter år Den planerade kartläggningen av möblerna och åtgärderna på bildningsavdelningen sköts upp till år Arbetshandledning kan tillgripas när en arbetsenhet har råkat ut för ett problem eller en kris, samspelsproblem eller utbrändhet på grund av en alltför stor arbetsbörda. Ofta används arbetshandledning också som ett forum där det är m öjligt att gå igenom alla saker och känslor som har att göra med arbetet och samspelet på arbetsplatsen. År 2004 har sex arbetsenheter fått arbetshandledning och dessutom har även individuell arbetshandledning tillhandahållits. Arbetshandledningen börjar ofta med en arbetsplatsutredning och år 2004 gjordes sammanlagt fyra sådana utredningar. År 2004 deltog sammanlagt 23 anställda i ASLAK- och TYK-rehabilitering. I den av komm unen för andra gången ordnade konditionsfrämjande kursen deltog 10 personer och i veckoslutsträffen för dem som var med på den konditionsfrämjande kursen år 2003 deltog 9 personer. $UEHWVNOLPDW I månadsskiftet november december 2002 och hösten 1997 genomfördes en enkätundersökning av arbetsklimatet. Enkätfrågorna var grupperade i tre delområden: delaktighet, arbetsorganisation och ledning samt sociala arbetsförhållanden. Våren 2005 genomförs en ny enkät om arbetsklimatet. För jämförbarhetens skull används samma frågeform ulär som i de tidigare enkäterna. I fortsättningen kommer arbetsklimatenkäter att genomföras vartannat år och sammandraget av resultaten och tolkningen av dem samt åtgärderna som resultaten föranleder komm er att utgöra en del av personalrapporten. 15

18 %HO QLQJDYSHUVRQDOHQ År 2004 utvecklades ett nytt belöningssystem, som beaktar lång tjänstgöring hos Sibbo kommun samt bemärkelsedagar. De nya reglerna för uppvaktning av personalen tas i bruk i början av år I april utdelades 40 komm unala förtjänsttecken enligt följande: för 40 år i komm unal tjänst: 1 för 30 år i komm unal tjänst: 17 för 20 år i komm unal tjänst: 22. År 2005 utdelas 31 komm unala förtjänsttecken. År 2004 belönades årets anställd och årets förman för första gången. De som placerade sig på andra och tredje plats fick tröstpris och alla som var på förslag fick ett diplom. Rådet, som bestod av Caj-Gustav Lydman (kommunstyrelsen), Stefan Lönnqvist (Veritas), Birgit Mäkilä (chefernas representant), Lena Mikander (de anställdas representant) och Markku Luoma (komm undirektör), valde bland 11 kandidater Anne Nurmi till årets anställd. Bland de sammanlagt 9 kandidaterna till årets förman valdes tekniska direktören Ilona Nokela till årets förman. Val av årets anställd och chef kommer att bli en ny tradition i Sibbo kommun. 6DPDUEHWVNRPPLWWpQRFKVDPDUEHWVDYWDOHW Samarbetskommittén är ett kommunalt organ som behandlar alla ärenden som berör personalen. I Sibbo fungerar samarbetskommittén även som arbetarskyddskommitté. Samarbetskommittén sam manträder minst sex gånger om året och både arbetstagarna och arbetsgivaren är representerade i kommittén. Varje avdelning har dessutom en egen samarbetsgrupp som behandlar frågor som berör den egna avdelningens personal. 'LUHNWVDPDUEHWH Direkt samarbete är bl.a. utvecklingssamtal, kansli- eller teammöten och avdelningsmöten. Varje arbetsgemenskap har sina egna etablerade, beprövade mötesrutiner och m ötestider. Att föra och utnyttja utvecklingssamtal har år för år blivit vanligare och år 2004 förde sammanlagt 90 % av den ordinarie personalen ett utvecklingssamtal med sin chef. De ordinarie anställda (10 % ) med vilka utvecklingssamtal inte fördes var närmast nyanställda eller anställda som var på en längre familje-, tjänst- eller arbetsledighet. ) UWURHQGHPDQQDYHUNVDPKHW Huvudförtroendemännen, fackorganisationernas ordförande, personalsekreteraren och personalchefen höll under år 2004 fyra möten där gemensamma ärenden som gällde personalen behandlades, bl.a. avt alsändringar, användning av j ust eringsmåner, värdering av arbetets svårighetsgrad, bedömning av den individuella arbetsprestationen och förtroendemännens tidsanvändning. Dessutom har förtroendemännen eller representanter för fackorganisationerna deltagit i beredningen av olika frågor som gäller personalen, såsom utveckling av system et för bedöm ning 16

19 av den individuella arbetsprestationen, definieringen av de personalpolitiska målen och utarbetandet av de nya reglerna för uppvaktning av personalen. $UEHWDUVN\GGVYHUNVDPKHW I december 2003 hölls fyra utbildningar om riskutvärdering för cheferna. Även en arbetstagarrepresentant från varje arbetsplats deltog. I början av år 2004 genomfördes en riskutvärdering på arbetsplatserna genom chefernas försorg. I år gjordes inte något heltäckande sammandrag av utvärderingen, vilket dels berodde på tidsbrist och dels på det ringa antalet inläm nade sammandrag. Fastän sammandrag inte läm nades in har dock riskutvärderingar gjorts på arbetsplatserna. Detta har kommit fram på företagshälsovårdens och arbetarskyddets gem ensamma arbetsplatsbesök. Riskutvärderingarna uppdateras våren Utgångspunkterna i det uppdat erade ar bet arskyddsprogram m et är bet oning på riskut värdering och fördelning av ansvaret för arbetssäkerheten på olika nivåer samt en fast förankring av arbetssäkerheten i kommunens personalstrategi. I sam arbet e m ellan försäkringsbolaget Verit as, för et agshälsovården och arbet arskyddet ordnades en halv dags utbildning för cheferna om arbetsolycksfall och yrkessjukdomar. Ett projekt gällande arbetssäkerheten i skolornas undervisning i teknisk slöjd inleddes år 2003 och fortsatte hela år Skolornas salar, maskiner och anordningar för teknisk slöjd granskades av en utomstående sakkunnig. Ändringsarbeten utfördes och objekt som kräver mer omfattande ändringar beaktades i följande års planer. En inspektör från arbetarskyddsdistriktet besökte två skolor som maren Besöken gällde det nationella skolprojektet. Socialkansliet s och hela Sockengårdens per sonsäker het ssyst em t ogs i bruk. Socialkansliets projekt för utveckling av arbetshälsan och arbetsmiljön fortsatte under avdelningschefens ledning. Kommunens inomhusluftsarbetsgrupp samlades sex gånger under miljöhälsovårdens ledning. Samarbetet m ed företagshälsovården förbättrades genom att den gemensamma planeringen utökades och överenskomm elser om arbetsplatsbesök gjordes i ett tillräckligt tidigt skede. Antalet gemensam ma arbetsplatsbesök uppgick till 19. I början av år 2004 utökades arbetarskyddsfullmäktigas tidsanvändning efter en granskning av antalet anställda. För arbetarskyddsfullmäktigen för undervisningsoch dagvårdspersonalen ut ökades t idsanvändningen höst en Arbet arskyddsfullmäktigas egna arbetsplatsbesök uppgick till 29.,QWHUQLQIRUPDWLRQ Varje månad utkomm er kommunens interna I nfoblad i pappersform. Tidningen distribueras till varje arbetsplats och den innehåller aktuella saker som gäller personalen. I nfobladet innehåller också alla de m eddelanden som under månaden har skickats till personalen via e-posten. Under år 2005 görs en kartläggning av hur användningen av I nfobladet och I ntranet kunde utvecklas. 17