PERSONALRAPPORT 2014

Transkript

1 PERSONALRAPPORT 2014

2 INNEHÅLL 1. Översikt av rapporten för år Sibbo kommuns personalstrategiska fokusområden Personalresurser... 6 Årsverken... 6 Personalstyrkans utveckling... 6 Personalens språkfördelning... 8 Personalens könsfördelning... 8 Personalens hemkommun... 9 Personalens medelålder och åldersstruktur De allmännaste uppgiftsbenämningarna Antal anställda per avtalsområde Personalens tjänstgöringstid Personalkostnader Självproducerad och köpt service Personalens tillstånd Sjukfrånvaro Övrig frånvaro Arbetsolycksfall Pensioneringar Pensionskostnader Investeringar i personalen Personalutbildning och personalutveckling Välbefinnande i arbetet Företagshälsovård Arbetarskydd och arbete som främjar välbefinnande i arbetet Enkäten Fiilis Avgångsintervju Val av årets arbetsenhet Belöning av personalen Samarbetskommittén och samarbetsavtalet Direkt samarbete Förtroendemannaverksamhet Tillstånd att anställa och rekrytering Uppmuntran och belöning Samarbetsförfarande... 33

3 1. Översikt av rapporten för år 2014 Personalrapporten ger oss i en kompakt form de väsentligaste uppgifterna om personalrelaterade ärenden samt om personalens sammansättning under året. Fastän rapporten är en tillbakablick på året som gått, har vi också försökt uppskatta den framtida utvecklingen när det gäller de mest centrala siffrorna. Målet är att personalrapporten ska stöda det strategiska ledarskapet, styra ledningens och chefernas arbete samt ge omfattande information om personalen till beslutsfattarna. Jag hoppas att den här personalrapporten är till nytta såväl för ledningen, cheferna och beslutsfattarna som för själva personalen. De kvalitativa och kvantitativa uppgifterna i rapporten baserar sig på situationen och har sammanställts ur personalförvaltningens system. Personalsekreterare Birgitta Korpela har ansvarat för sammanställandet av uppgifterna, och i utarbetandet av texterna har arbetsmiljöchef Tiina Salonen och rekryteringssekreterare Kati Hautakorpi deltagit. Den totala personalstyrkan var 1 203, dvs. fjorton personer färre än föregående år. Personalstyrkan varierar dock under ett år, den genomsnittliga personalstyrkan i Sibbo år 2014 var personer. Även antalet årsverken minskade med sju årsverken jämfört med året innan. De visstidsanställdas andel av hela personalen har stannat på 22 procent, men målet är att arbetet utförs av en ordinarie anställd personal som uppfyller behörighetskraven och att de visstidsanställdas andel sjunker inom loppet av några år till cirka 20 procent av hela personalstyrkan. Högklassiga och framgångsrika kommunala tjänster grundar sig alltid på en personal som mår bra och trivs i sitt arbete. I Sibbo kan vi vara stolta över att medelåldern hos personalen som avgår med ålderspension är 64,9 år och medelåldern hos samtliga anställda som avgår med pension är 63,5 år, då den genomsnittliga pensionsåldern inom kommunsektorn är 60,8 år. Det här om något är ett tecken på att personalen i Sibbo kommun mår bra och både orkar och trivs i sitt arbete. Sjukfrånvaron ökade en aning från 13,1 dagar till 13,3 dagar. Arbetsmiljöchefens och chefernas insats syns dock tydligt i och med att lång sjukfrånvaro minskade med 23 % jämfört med året innan. Ökningen i sjukfrånvaron skedde i frånvarokategorierna 1-7 och över 7 dagar, och under de följande åren kommer man att vidta åtgärder i dessa kategorier. Målet är fortfarande att ingripa tidigt genom diskussioner och olika stödformer och att i ett så tidigt skede som möjligt underlätta återgången till arbetet från sjukledigheten. Att utveckla personalens välmående är ett kontinuerligt utvecklingsobjekt för Personaltjänster, och man strävar efter att aktivt ingripa i olägenheter och ihållande arbetsbelastning. Även om man på grund av ekonomiska orsaker var tvungen att minska på antalet motions- och kultursedlar, ökade antalet personer som utnyttjade förmånen för första gången till över 500. Totalt använde 527 personer förmånen, vilket är cirka 9 % fler än året innan. I Sibbo beskrevs besparingsverksamheten år 2014 av ett kökstema; året inleddes med Operation Grytlock och under senhösten igångsattes Operation Induktionsspis. Mellan dessa publicerades dessutom en vision för kommunens organisation, "Självlärande expertorganisation". Då man till dessa ytterligare lägger kommunutredningarna och den riksomfattande vårdreformen, är det förståeligt att personalen får anstränga sig för att hänga med i alla svängar. Särskilt Operation Induktionsspis är ett mycket ambitiöst projekt, men det ger samtidigt personalen en möjlighet att delta i ett helt nytt sätt att producera tjänster, 3 (33)

4 som inte har prövats på något annat håll i Finland. Med hjälp av dessa utvecklingsprojekt kan vi skapa en trygg arbetsmiljö för personalen och förverkliga kommunstyrelsens beslut om att permitteringar eller uppsägningar inte används som sparmetoder. I förverkligandet av alla våra utvecklingsprojekt står värdena i kommunstrategin - tjänstvillighet, öppenhet och uppfinningsrikedom - i fokus. Det är vår personal som producerar tjänsterna som bygger på kommunens värden, så att sköta om personalen är ett av de viktigaste fokusområdena även under kommande år. Sibbo Anne Iijalainen, personalchef 4 (33)

5 2. Sibbo kommuns personalstrategiska fokusområden Fullmäktige godkände vid sitt möte uppdateringen av kommunens huvudstrategi. I samband med strategins uppdatering fogades till strategin även uppdaterade personalstrategiska fokusområden. Uppdateringen har kommit till som ett samarbete mellan kommunens ledningsgrupp, samarbetskommittén och fackföreningarnas representanter. Kommunens huvudstrategi innehåller nu alltså en personalstrategisk kärna. Utifrån den syftar man till att utarbeta en mer detaljerad personalplan på kort och lång sikt. Personalstrategins vision är fortfarande att Sibbo är Finlands mest eftertraktade arbetsgivare. Strategins fem uppdaterade fokusområden är: Alla fokusområden påverkar varandra. I centrum ligger ledarskap och arbetsplatskompetens som skapar grund för ett bra arbete. När personalresurserna är i ordning skapas välbefinnande på arbetsplatsen, och i en arbetsgemenskap som mår bra finns både vilja och motivation att utveckla verksamheten och arbetsgivaren uppmuntrar till goda arbetsprestationer och belönar framgång. Även om fokusområdena har beskrivits i en viss ordning påverkar de varandra även direkt; till exempel att uppmuntra och belöna motiverar till förnyelse eller förnyelse är möjligt när personalresurserna är i ordning. Som ett resultat av samarbetsförhandlingarna år 2014 utarbetades en personalplan vars tyngdpunkt ligger på sparåtgärder men som även innehåller element ur personalstrategin. Syftet är också att utarbeta en personalplan där varje fokusområde beskrivs som konkreta åtgärder, både på kort och på lång sikt. För förvekligandet av personalstrategin i arbetsenheternas dagliga arbete ansvarar varje enhets chef. Detta sker bl.a. genom att säkerställa att det finns en arbetsbeskrivning för varje arbetstagare, att den- 5 (33)

6 nes primära uppgift är tydlig och rätt dimensionerad och att alla vet sin egen roll i organisationen. Dessutom säkerställer chefen att fokusområdena förverkligas i praktiken genom att engagera personalen i utvecklingsarbetet, säkerställa nödvändig kompetens och resurser samt eventuell karriärutveckling och genom att tillsammans med personalen skapa ett bra arbetsklimat. 3. Personalresurser Årsverken Årsverke beskriver personalens arbetsinsats omvandlad till heltidsarbete. Vid beräknandet av årsverken beaktas endast de avlönade tjänstgöringsdagarna, den deltidsarbetande personalens arbetsinsats beaktas enligt deltidsprocenten. Arbetet i Sibbo kommun producerades år 2014 med totalt 1 114,2 årsverken, vilket är 0,6 % mindre än år 2013 då antalet årsverken uppgick till Årsverken Förv 2012 Förv 2013 Förv 2014 BU 2015 Årsverken 1 109, , , ,1 Personalstyrkans utveckling I slutet av år 2014 var antalet anställda i Sibbo kommun sammanlagt personer, vilket är 14 personer färre än föregående år. Antalet visstidsanställda sjönk med 12 personer och antalet personer anställda med sysselsättningsstöd var två fler än år Personalstyrkan varierade under år 2014 mellan i december till i april. Den genomsnittliga personalstyrkan var personer, år 2013 var motsvarande antal Under de första fem månaderna år 2014 varierade personalstyrkan månatligen mellan och för att på hösten uppgå till som en följd av ett strängare förfarande för tillstånd att anställa personal. Inom kommunsektorn jobbade år 2014 totalt personer, vilket är ca färre än föregående år. Inom kommunsektorn är personalstyrkan i medeltal 952 anställda/kommun och cirka 64 % av kommunerna är arbetsgivare med färre än 500 anställda. 6 (33)

7 Utvecklingen av antalet anställda Övriga visstidsanställda Med sysselsättningsstöd Ordinarie Den s.k. grytlocksprincipen, som lanserades år 2013, efterföljdes även år För personalen har detta inneburit att personalstyrkan inte får växa, utan endast de mest oundvikliga nya befattningarna och tjänsterna inrättas och för att besätta vakanser krävs ett tillstånd. Denna princip kommer att följas även i fortsättningen. Istället för att inrätta nya tjänster och befattningar strävar man efter att beakta nya servicebehov genom att ändra befintliga, lediga vakanser delvis eller helt. I budgeten för år 2015 har man uppskattat att arbetena kan produceras med samma personalstyrka som år 2014, vilket betyder att personalstyrkan år 2015 skulle hållas vid drygt personer, beroende på antalet visstidsanställd personal Enligt KT Kommunarbetsgivarnas egna bedömningar kommer antalet anställda fortsättningsvis att minska under de närmaste åren och personalstyrkan beräknas minska inom kommunsektorn fram till år 2015 till personer och hållas på den nivån ända till år Kommunerna stramar åt rekryteringen bl.a. genom att minska användningen av vikarier och andra visstidsanställda samt genom att lämna tjänster och befattningar obesatta. Enligt KT Kommunarbetsgivarna tvingar den kommunalekonomiska situationen kommunerna att fortsätta med en stram rekryteringslinje även under de kommande åren och permitteringar och uppsägningar kommer inte att kunna undvikas. Struktur 2014 Avdelning Ordinarie Anst. med Övriga Slgt Fördelnin Förändring sysselsättn.stöd visstidsanställda per avdelning från år 2012 Ordinarie Visstidsanställda Utv.- och planl.centralen & kd % % 0 % Ekonomi- och förvaltn.centr % % 6 % Social- och hälsovårdsavd % % 23 % Bildningsavdelningen % % 24 % Avd. för teknik och miljö % % 12 % Hela kommunenn % % 22 % Obs. Medborgarinsitutets timlärare ingår inte i Bildningsavdelningens personalstyrka. 7 (33)

8 Den ordinarie personalens andel av hela personalstyrkan är 942 personer, dvs. 78 %. De visstidsanställdas andel av hela personalen är 22 %. Inom hela kommunsektorn är i medeltal 20,7 % av personalen visstidsanställd. I förhållande till hela avdelningens personal hade Bildningsavdelningen (24 %) och Social- och hälsovårdsavdelningen (23 %) flest visstidsanställda. Detta beror på att Bildningsavdelningens och Social- och hälsovårdsavdelningens verksamhet inte klarar av en flera dagars frånvaro utan att en vikarie anställs samt på den lagstadgade personaldimensioneringen inom dagvården. Faktorer som inverkar på antalet visstidsanställda är också bl.a. långa familje-, tjänst- och arbetsledigheter som kräver en vikarie och vars antal är stort på ovannämnda avdelningar. Arbets- och tjänsteförhållandena på viss tid samt grunderna för visstidsanställning har fortfarande varit föremål för särskild granskning som kommer att fortsätta även under år Målet är att arbetet utförs av en ordinarie anställd personal som uppfyller behörighetskraven och att de visstidsanställdas andel sjunker till under 20 procent av hela personalstyrkan. I slutet av år 2014 var Bildningsavdelningen personalmässigt den största avdelningen med 54 % av kommunens personalstyrka. Vid årsskiftet var antalet anställda per invånare 63,2 (år 2013: 64,3). Motsvarande procenttal inom hela kommunsektorn har varit cirka 62 under de senaste åren. Motsvarande tal i jämförelsekommunerna framgår av nedanstående tabell. Personalens språkfördelning Personal/1 000 invånare Kommun Sibbo 64,5 64,3 63,2 Vanda 51 51,1 50,7 Tusby 52 50,9 50,7 Mäntsälä 62,8 65,3 61,7 Kyrkslätt 61,8 60,2 57,4 Borgå 74,5 70,7 69,3* *) affärsverk och räddningsverk ingår År 2014 hade 47,8 % av hela personalen svenska som modersmål och 52,2 % finska som modersmål. Vad gäller den ordinarie personalen hade 50,2 % svenska som modersmål och 49,8 % finska som modersmål. Jämfört med år 2013 har den svenskspråkiga personalens andel av hela personalen minskat med 0,8 %. För den ordinarie personalens del var minskningen 0,1 %. Personalens könsfördelning År 2014 var 83,2 % av hela Sibbo kommuns personal kvinnor och 16,8 % män. En liten ändring har skett i procenttalen i jämförelse med året innan: kvinnornas andel har ökat med 0,4 %. För den ordinarie personalens del är procenttalen 83,7 % kvinnor och 16,3 % män. Kvinnornas andel har minskat med 0,4 procentenheter i jämförelse med året innan. Eftersom Sibbo kommuns service även i framtiden 8 (33)

9 kommer att fokusera på fostran och vård kommer kvinnornas stora andel av personalstyrkan att fortbestå. Inom hela kommunsektorn är kvinnornas andel av personalen cirka 79 %. Bland cheferna är könsfördelningen följande: kommunens ledningsgrupp: män 57 % och kvinnor 43 % övriga chefer: män 29 % och kvinnor 71 %. Könsfördelningen inom de tio vanligaste yrkesbenämningarna är starkt kvinnodominerad. Av totalt 417 personer är endast 6,7 % män. Könsfördelningen inom de tio vanligaste yrkesbenämningarna är följande: Benämning Kvinnor Män Slgt Barnskötare Klasslärare Närvårdare Barnträdgårdslärare Lektor (grundskola) Städare Primärvårdare Sjukskötare Lokalvårdare Familjedagvårdare Sammanlagt Personalens hemkommun År 2014 var 59,1 % av personalstyrkan hemma från Sibbo, för de ordinarie anställdas del uppgick siffran till 60,3 %. De följande mest representerade hemorterna: Borgå 16,3 % Helsingfors 7,2 % Vanda 3,9 % Kervo 2,7 % Av de anställda bor 10,8 % i en annan kommun än de ovannämnda. 9 (33)

10 Personalens medelålder och åldersstruktur 60,0 Den ordinarie personalens medelålder enhetsvis ,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Utv. och planl. och kd Ekonomi- och förvaltningsavd. Social- och hälsovårdsav.d Bildningsavdelning en Avd.fFör teknik och miljö Hela personalen år ,7 47,8 44,7 43,2 47,8 44,6 år , ,8 43,6 47,5 44,7 år ,2 49,3 45,2 44,5 47,6 45,4 I slutet av år 2014 var den ordinarie personalens medelålder 45,4 år. I Sibbo, såsom inom kommunsektorn överlag, är medelåldern högre än inom de andra arbetsmarknadssektorerna. Jämfört med år 2013 har medelåldern bland Sibbo kommuns anställda stigit med 0,7 år. År 2013 var medelåldern bland den ordinarie personalen inom kommunsektorn 45,7 år. Avdelning Medelålder år 2014 under 30 år år år år 60 år - Slgt Utv. och planl.centr. o. kd 47, Ekonomi- och förvaltn.centr. 49, Social- och hälsovårdsavd. 45, Bildningsavdelningen 44, Avd. för teknik och miljö 47, Ordinarie personalen 45, Cirka 45 % av de anställda inom kommunsektorn är år, cirka 45 % minst 50 år och cirka 10 % under 30 år. I Sibbo kommun är 53 % av de ordinarie anställda år, 39 % minst 50 år och 8 % under 30 år. I Sibbo är den största enskilda tioårsgruppen åringar. Kvinnornas medelålder var 45,3 år och männens 45,8. Inom hela kommunsektorn var kvinnornas medelålder 45,7 år och männens 45,5. Jämfört med föregående år hade medelåldern hos personalen på alla avdelningar och centraler stigit med 0,1 1,3 år. 10 (33)

11 En jämförelse mellan avdelningarna visar att medelåldern är högst på Ekonomi- och förvaltningscentralen samt på Avdelningen för teknik och miljö. De allmännaste uppgiftsbenämningarna I Sibbo kommun används sammanlagt cirka 200 olika uppgiftsbenämningar. De vanligaste uppgiftsbenämningarna i Sibbo är barnskötare och klasslärare. Vid en jämförelse av de tio allmännaste uppgiftsbenämningarna i Sibbo med de allmännaste uppgiftsbenämningarna inom hela kommunsektorn märks det att Sibbo är en tillväxtkommun där fokus ligger på barndagvård, fostran och utbildning. De allmännaste uppgiftsbenämningarna i Sibbo De allmännaste upgiftsbenämningarna inom kommunsektorn (10/13) 1 Barnskötare Sjukskötare 2 Klasslärare Närvårdare 3 Barnträdgårdslärare Barnskötare 4 Närvårdare Klasslärare i grundskola 5 Lektor (grundskola) Barnträdgårdslärare 6 Städare Skolgångsassistent/Skolhandledare 7 Primärvårdare Primärvårdare 8 Lokalvårdare Lektor 9 Sjukskötare Familjedagvårdare 10 Familjedagvårdare Timlärare Antal anställda per avtalsområde Sibbo kommuns personal hör till fem olika arbets- och tjänstekollektivavtals avtalsområden: det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA), det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för teknisk personal (TS), det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för undervisningspersonal (UKTA), det kommunala tjänstekollektivavtalet för läkare (LÄKTA) och det kommunala arbetskollektivavtalet för timavlönade (TIM-AKA). I Sibbo har personalens fördelning mellan de olika avtalsområdena jämfört med år 2013 ändrats enligt följande: Andelen anställda som hör till avtalsområdet för undervisningspersonal har ökat med 0,6 %. Andelen anställda som hör till avtalsområdet för timavlönade har minskat med 0,2 %. Andelen anställda som omfattas av det allmänna avtalet har minskat med 0,6 %, medan andelen anställda som hör till det tekniska avtalet har ökat med 0,4 %. Andelen personal som hör till läkaravtalet har minskat med 0,1 %. 11 (33)

12 Anställda per avtalsområde Tim-Aka TS 2,3 % 5,1 % UKTA 21,2 % Läkta 2,2 % AKTA 69,2 % Jämfört med kommunsektorns statistik för september 2013 har Sibbo betydligt mer, dvs. 6,1 %, undervisningspersonal än kommunsektorn i genomsnitt. Inom de övriga sektorerna är antalet personal lägre än inom kommunsektorn i genomsnitt, AKTA 4 %, LÄKTA 1,5 % och TS 0,7 % lägre än genomsnittet. Personalens tjänstgöringstid Den ordinarie personalens tjänstgöringstid beskriver indirekt personalomsättningen. För hela kommunens del är den ordinarie personalens tjänstgöringstid 11,3 år. År 2013 var siffran 10,8. Personalkostnader Kommunens totala personalutgifter, när även periodiserade semesterlöner, pensionsutgiftsbaserade pensions- och förtidsavgifter samt sjukförsäkrings- och skadeersättningar inkluderas, var euro, medan personalutgifterna år 2013 var euro. De totala personalutgifterna ökade alltså med 0,6 %. Personalutgifterna per invånare var euro då de uppgick till euro. Ökningen var 0,07 %. Ökningen av enbart lönekostnader jämfört med år 2013 var 0,9 %, de totala lönekostnaderna inklusive bikostnader uppgick år 2014 till totalt t ( t år 2013). Enligt en utredning av KT Kommunarbetsgivarna uppgick nedskärningar inom kommunsektorn i medeltal till två procent år (33)

13 Löneutgifter åren (1 000 euro) Lönebikostnader Löner sammanlagt I ovanstående lönekostnader ingår löner och sammanträdesarvoden samt tillhörande lönebaserade pensionsavgifter som betalats under året. Den kalkylmässiga medellönen i Sibbo kommun år 2014 var /årsv. Den genomsnittliga totalinkomsten i Sibbo kommun var e. Enligt det kommunala arbetsmarknadsverket var medellönen inom kommunsektorn euro år I budgeten för år 2014 hade budgeteras löner och arvoden till ett belopp av totalt t. De budgeterade löne- och arvodeskostnaderna underskreds med 1,6 %. KONTO Förv. jandec 2014 BU 2014 Förv.-% Förv. jan-dec 2013 Ändring- % 2014/ Löner, fastanställda , , Löner, vikarier , , Löner, lärare , , Löner, lärarvikarier , ,6 Övriga löner , ,0 Löner och arvoden slgt , ,1 årsverk 1 114, , ,0-0,6 Årsverken, på årsnivå Kalkylerad medellön/ /mån/åv Årslön i medeltal /år/åv Höjningen av de uppgiftsbaserade lönerna samt de lokala justeringspotterna i enlighet med det inkomstpolitiska avtalet höjde lönenivån år 2014 med i medeltal 0,6 %. Nya tjänste- och kollektivavtal trädde i kraft Lönerna höjdes enligt avtal, och kostnadseffekten för hela kommunsektorn var i genomsnitt 0,8 %. De som hör till det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA) och det tekniska avtalet (TS) får en uppgiftsbaserad löneförhöjning på 20 euro från och med (33)

14 För timanställda (TIM-AKA) förverkligades en allmän förhöjning genom att justera grundtimlönerna med cent per timme. Löneförhöjningsmedlen i undervisningspersonalens avtal (UKTA) användes för en allmän förhöjning på 0,58 procent, justering av ambulerande lärares resekostnadsersättningar, minskning av de årsbundna tilläggens betydelse samt för att föra dyrortsklasserna 1 och 2 närmare varandra. År 2015 bedömde den kommunala arbetsmarknadsorganisationen att kostnadsverkningarna enligt avtalet och lönekorrigeringarna är i medeltal 0,6 % av lönesumman. År 2015 används avtalsförhöjningen för AKTAs del på ett centralt sätt och dess kostnadseffekt är i medeltal 0,3 procent av AKTA-lönesumman. För UKTA-avtalets del höjs lönerna med en allmän förhöjning på 0,4 procent Inom TS avtalet används en del av förhöjningen centralt och resten till en lokal justeringspott på 0,29 procent, kostnadseffekten är i medeltal 0,3 procent av TS-lönesumman. Inom läkaravtalet betalades från och med en allmän förhöjning på 0,3 procent till hälsocentralläkarna och en allmän förhöjning på 0,81 procent till hälsocentraltandläkarna. För TIM-AKA-avtalets del höjs lönerna eller från början av den närmast påföljande lönebetalningsmånaden med en allmän förhöjning på 0,3 procent. De prövningsbaserade individuella tilläggens andel av lönesumman för uppgiftsbaserade löner var för AKTA-avtalets del 1,2 % i januari Enligt AKTA-avtalet bör de prövningsbaserade individuella tilläggens andel av lönesumman vara 1,3 %. Beviljandet av nya tillägg tar man ställning till i personalprogrammet som utarbetats vid samarbetsförhandlingarna. Inom TS-avtalet är de individuella tilläggens andel 3,6 %, inom läkaravtalet 0,7 % och för TIM-AKA:s del 2,2 %. UKTA är det enda avtalet där prövningsbaserade individuella tillägg inte är i bruk. Inom kommunsektorn är de prövningsbaserade individuella tilläggens andel i genomsnitt: AKTA 1,3 %, TS 1,6 %, LÄKTA 5,4 % och UKTA 0,7 %. Hösten 2014 uppdaterades lärarnas värdering av arbetets svårighetsgrad (VAS), varvid 75 lärare fick VAS-tillägg. Bland VAS-kriterierna poängterades specialundervisning och kriterier som hör till arbetsförhållandena. Självproducerad och köpt service I tabellen nedan jämförs personalkostnaderna för självproducerad service med de externa verksamhetskostnaderna och på basis av förhållandet mellan dessa siffror har personalkostnadernas andel av verksamhetskostnaderna räknats ut. Enligt budgeten för år 2015 ökar personalkostnaderna till 52,7 miljoner euro och personalkostnadernas andel av verksamhetskostnaderna är 45 %, dvs. 0,1 % större än år År 2013 var personalkostnadernas andel 44,9 %. Andel euro och % Uppsk Personalkostnader Verksamhetskostn., slgt Personalkostn. andel 45,8 45,2 44,8 44,9 44,9 45,0 14 (33)

15 Enligt bokslutet för år 2013 är personalkostnadernas andel av verksamhetskostnaderna i Träskända 45,4 %, i Tusby 45,8 %, i Kyrkslätt 44,6 %, i Nurmijärvi 39,5 % och i Mäntsälä 42,3 %. De köpta tjänsterna har i tabellen nedan grovt delats in i två grupper: i den första gruppen finns sådana partner som producerar tjänster endast för Sibbobor och vars hela personal betjänar Sibbobor. I den andra gruppen, dvs. övriga samarbetspartner, finns sådana partner vars tjänster delvis produceras för Sibbobor och delvis för andra kunder. Utöver dessa används vid behov sporadiska konsulttjänster som inte tagits med i denna granskning. Sammanlagt 75,3 personer som är anställda hos olika samarbetspartner producerar tjänster endast för Sibbobor. Köpt service som producerats endast för kunder i Sibbo Personalstyrka Dagvård -6 verksamhetsställen 31,5 Städning -6 verksamhetsställen 5,5 Fastighetsservice -7 verksamhetsställen 2 Laboratorietjänster 5 Röntgentjänster 1 Läkartjänster 3 Miljöhälsovård 4 Företagshälsovård 3,3 Äldreomsorg -2 verksamhetsställen 20 Samanlagt 75,3 För samarbetspartner som producerar övriga köpta tjänster för Sibbo kommun har kommunen infört totalt 48 tjänsteupphandlingskontrakt i sitt ärendehanteringsprogram. Av dessa är över hälften underhållsavtal för olika IT-program eller liknande avtal. 4. Personalens tillstånd Sjukfrånvaro Av hela personalstyrkan år 2014 var 449 personer, dvs. 31,8 procent, inte alls frånvarande från arbetet på grund av sjukdom. Av de ordinarie anställda hade 324 personer, dvs. 32,4 %, ingen sjukfrånvaro. År 2013 var 32,6 % av hela personalen inte alls frånvarande från arbetet på grund av sjukdom och 32,1 % av den ordinarie personalen hade inga sjukfrånvarodagar alls. Det totala antalet sjukfrånvarodagar ökade till i medeltal 13,3 dagar/person, vilket är 0,2 dagar mer än år Sjukledigheterna uppgick till sammanlagt dagar, dvs. 521 dagar fler än året innan. Räknat i euro innebar lönekostnaderna för sjukfrånvarodagarna 1 286t, vilket är cirka euro 15 (33)

16 mindre än år Den verkliga summan är dock betydligt högre då man räknar med kostnaderna för en eventuell sjukledighetsvikarie. FPA betalade år 2014 till kommunen totalt för sjukfrånvaron som varade över 9 vardagar. Inom kommunsektorn har sjukfrånvaron ökat på 2000-talet. År 2000 var frånvarodagarna 16,8 dagar/person och ökningen fortsatte fram till år 2008, då den genomsnittliga sjukfrånvaron var 19,4 dagar/person. År 2013 var det genomsnittliga antalet sjukfrånvarodagar inom kommunsektorn 16,7 dagar/person. SJUKFRÅNVARODAGAR I MEDELTAL/PERSON ,3 13,1 13,7 14,7 Sjukfrånvarodagarna ovan baserar sig på kalenderdagar, men om man granskar sjukfrånvaron enligt arbetsdagar är frånvarodagarna sammanlagt , i medeltal 10,1 dagar/person. År 2013 var antalet sjukfrånvarodagar , dvs. 9,8 arbetsdagar/person. I KUUMA-kommunerna var sjukfrånvarodagarna år 2014 följande: Kommun Mäntsälä Sibbo Tusby Kervo Träskända Hyvinge Nurmijärvi Kyrkslätt Frånvaro i medeltal år 2014/anställd 13,0 13,3 15,5 17,5 12,9 12,0 16,5 Siffran för Sibbo inkl. ej arbetsolycksfall och rehabiliteringsstöd på viss tid. HELA PERSONALENS SJUKFRÅNVARO (kalenderdagar) dagar dagar över 7 dagar över 180 dagar (33)

17 År 2014 ökade alla sjukfrånvaron förutom lång sjukfrånvaro på över 180 dagar, som minskade med 314 dagar. Sjukfrånvaron med egen anmälan (1 2 dagar), korttidssjukfrånvaron (1 7 dagar) och sjukfrånvaron på över 7 dagar ökade totalt med 835 dagar jämfört med år Sjukfrånvaron på över 180 dagar minskade för andra året i följd. Jämfört med år 2013 var antalet frånvarodagar 314 färre och jämfört med året innan var antalet frånvarodagar 393 färre. Att sjukfrånvaron minskat under två år i följd beror på att vi med olika stödåtgärder aktivt satsat på återgången till arbetet efter lång sjukledighet. Under kommande år ska allt mer uppmärksamhet fästas vid sjukledigheter som räcker över 7 dagar men även på sjukfrånvaron på 1 7 dagar, som ökat mest jämfört med år Detta är möjligt år 2015, eftersom arbetsmiljöchefen arbetsinsats i kommunen har utökats från 50 % till 100 % till slutet av år Även år 2015 granskar arbetsmiljöchefen och personalchefen varannan månad all sjukfrånvaro som varat i över 20 dagar och ser till att chefen och företagshälsovården tillsammans vidtar riktade åtgärder angående dessa. Målet är att alla personer med lång sjukskrivning skulle omfattas av företagshälsovården och att individuella åtgärder för att främja dessa personers återgång till arbetet skulle vidtas. Detta mål uppnåddes väl; som exempel kan nämnas att av de 65 personer som år 2014 hade över 60 sjukfrånvarodagar hade för 61 personers del vidtagits riktade åtgärder och över hälften av dessa personer hade innan årets slut återgått till arbetet med hjälp av olika slags stödåtgärder (bl.a. deltidsarbete, deltidssjukledighet, arbetsprövning, delinvaliditetspension). Tre personer som varit länge sjuklediga beviljades invaliditetspension år Orsaker till lång sjukfrånvaro är personalens åldrande, fysiskt tungt arbete inom många branscher, väntan på operation och återhämtning efter operation samt allvarliga sjukdomar. Under år 2014 utnyttjade en anställd möjligheten till arbetsprövning. Arbetsprövning är en rehabiliteringsform som finansieras av arbetspensionsanstalten och där rehabiliteringsklienten antingen kan pröva på ett helt nytt arbete eller ges möjlighet till en mjuk återgång till det egna arbetet efter en lång sjukledighet. Enligt kommunstyrelsens beslut 2007 får en person i arbetsprövning full lön under arbetsprövningstiden och arbetspensionsanstaltens rehabiliteringspenning betalas i sin helhet till arbetsgivaren. Femton personer var partiellt sjuklediga under år Två personer beviljades rehabiliteringsstöd (invaliditetspension på viss tid) och två personer beviljades yrkesmässigt rehabiliteringsstöd. I Sibbo tillämpas en modell för tidigt ingripande, där varningsgränsen är 20 sjukfrånvarodagar. Detta förpliktar chefen att diskutera med den anställda då sjukfrånvaron närmar sig 20 dagar. I början av juni 2012 trädde en lag i kraft som förpliktar företagshälsovården att ta ställning till arbetstagarens arbetsförmåga då sjukfrånvaron uppgår till 90 dagar. Före det bör arbetsgivaren informera företagshälsovården om arbetstagarens sjukfrånvaro överstiger 30 dagar och FPA kontaktar arbetstagaren då sjukledigheten varat i 60 dagar. Det enda sättet att hålla sjukfrånvaron så låg som möjligt är att man planmässigt i många år satsar på personalens välmående. Sådana satsningar krävs även i fortsättningen. 17 (33)

18 Jämfört med tidigare år är statistiken över företagshälsovården mer omfattande, vilket beror på att Personaltjänster sedan år 2013 har meddelat till företagshälsovården även om sjukledighet och diagnoser som skrivits av andra läkare samt sjukfrånvaro som den anställde själv meddelat. Enligt företagshälsovårdens statistik berodde 34 % av frånvaron på sjukdomar i rörelseorganen eller i luftvägarna. År 2013 var motsvarande procenttal 28 %. I gruppen övriga diagnoser ingår bl.a. tumörer, nervsjukdomar och sjukdomar i matsmältningsorganen. Sjukfrånvaron Sibbo Diagnosfördelning enligt sjukdomarnas huvudgrupper Kungsvägens arbetshälsa Ej diagnos, egen anmälan 20 % Övriga diagnoser slagt 18 % Skador och förgiftningar 11 % Mentala störningar 17 % Sjukdomar i rörelseorganen 26 % Sjukdomar i luftvägarna 8 % Övrig frånvaro Andra frånvaroorsaker än semestrar, utbildning och sjukfrånvaro är olika slags tjänste- och arbetsledighet. Jämfört med år 2013 var antalet tjänste- och arbetsledighetsdagar år 2014 totalt lägre, men antalet personer som höll sådan ledighet var 47 färre. 18 (33)

19 Frånvaroorsak Dagar Antal personer Moderskapsledighet Vårdledighet Föräldraledighet Faderskapsledighet Vård av sjukt barn Alterneringsledighet Studieledighet Privat orsak - utan lön Grytlocks talkoledighet Skötsel av annan tjänst utanför kommunen Sammanlagt I samband med samarbetsförfarandet våren 2014 kom man med fackföreningarnas representanter överens om s.k. talkoledighet inom Operation Grytlock. Talkoledigheten som ingår i Operation Grytlock är en 7-dagars oavbruten frivillig ledighet, för vilken 5 dagars lön innehålls. Under ett kalenderår har en anställd rätt att hålla talkoledighet i högst tre veckor. Eftersom talkoledigheten är prövningsbaserad avgör chefen från fall till fall huruvida ledighet beviljas. I samband med beviljandet beaktar chefen arbetssituationen vid enheten och likvärdig behandling. År 2014 höll totalt 52 personer talkoledighet. Arbetsolycksfall År 2014 uppgick antalet arbetsolycksfall sammanlagt till 55, av vilka 8 inträffade på arbetsresor och 47 i arbetet. Av dessa arbetsolycksfall ledde 33 inte till någon frånvaro. Detta visar att arbetsplatserna noga har följt anvisningarna om att alltid göra en skriftlig anmälan då något händer, även om olyckan inte kräver läkarbesök eller orsakar frånvaro. Arbetsolycksfallen medförde sammanlagt 324 frånvarodagar, vilket är 495 dagar färre än år Arbetsolycksfall I arbetet Under arbetsresa Sjukfrånvarodagar Olycksfall sammanlagt De vanligaste arterna av olycksfallsskador var - urledvridningar, stukningar och försträckningar - sår och ytliga skador - stick- och skärskador År 2014 var antalet anmälda tillbudssituationer sammanlagt 68 stycken. Orsakerna till tillbudssituationerna var: 19 (33)

20 - fysisk kontakt från en klient 34 anmälningar - annan orsak 34 anmälningar. o av vilka 6 orsakades av underhåll, 12 av arbetstagarens egen verksamhet (5 fall av snubbling eller halkning) Av de anmälda tillbudssituationerna kommer 22 stycken från skolor och daghem och orsaken till 77 % av dessa tillbudssituationer var fysisk kontakt från klient eller hot därom. Arbetsplatserna effektiverar utredningen av olycksfall i arbetet tillsammans med företagshälsovården och arbetarskyddet. Dessutom genomför arbetsplatserna aktivt de åtgärder för förbättrande av arbetsmiljöns säkerhet som har överenskommits i samband med riskbedömningen. År 2015 syftar man till att ta i bruk en lätthanterlig elektronisk blankett för anmälning av nära ögat-situationer. Pensioneringar År 2014 avgick 10 personer i Sibbo kommuns tjänst med ålderspension, vilket är 7 personer färre än år Av alla beviljade pensioner i Sibbo kommun var 76,9 % ålderspensioner, då motsvarande siffra år 2013 var 81 %. Pensionsform Beviljade ålderspensioner Beviljade invalidpensioner Sammanlagt Anställda som var deltidspensionerade Anställda som var på delinvalidpension under året Anställda som fick rehabiliteringsstöd under året År 2014 var medelåldern bland dem som avgick med ålderspension 64,9 år, år 2013 var motsvarande siffra 64,1 år. Medelåldern bland alla som avgick med pension var 63,5 år (år 2013: 62,8 år). Inom hela kommunsektorn var medelpensionsåldern år 2014 för KomPL- och StaPL-försäkrade anställda 60,8 år. Medelåldern bland alla KomPL-försäkrade som avgick med ålderspension år 2014 var 64 år. Den nya pensionslagen gör det svårare att förutsäga antalet pensioneringar. Varje anställd kan själv välja om han eller hon går i pension som åring eller fortsätter att arbeta och intjäna pension ända fram till 68 års ålder. Uppskattningsvis 29,1 % av kommunens ordinarie personal år 2014 avgår med pension åren I förhållande till avdelningens personal går mest personal i pension på Ekonomi- och förvaltningscentralen och Utvecklings- och planläggningscentralen. 20 (33)

21 Utveckling och planläggn. Ekonomi och förvaltn. Social- och hälsovård Bildning Teknik och miljö Slgt Slgt % av avdelningens personal ,0 % 44,4 % 27,7 % 25,1 % 41,2 % 29,1 % Kalkylen är räknad med pensionering vid 63 års ålder eller vid en pensionsålder som meddelats av Keva. I slutet av år 2014 var sammanlagt 23 ordinarie anställda antingen 63 år eller äldre. De äldsta ordinarie anställda i slutet av år 2014 var åringar. Pensionskostnader År 2014 uppgick arbetsgivarens pensionsavgifter till sammanlagt euro, vilket är euro mer än år Arbetsgivaren betalar en förtidspensionsutgiftsbaserad avgift eller en s.k. förtidsavgift då arbetstagarna för första gången blir beviljade invalidpension, individuell förtidspension, arbetslöshetspension eller rehabilitering dvs. börjar få tidsbunden invaliditetspension. Pensioner som börjar år 2009 och senare inverkar på arbetsgivarens förtidsbetalning exakt 36 kalendermånader från att pensionen inleds. Således kan betalningar fördelas över fyra år. Av pensionsavgifterna är förtidsbetalningen den enda som arbetsgivaren direkt kan påverka med sin verksamhet, och kommunen har gjort ett gott arbete på detta område, eftersom dessa betalningar minskade år 2014 med cirka euro, från euro till euro. År 2014 var denna förtidsavgift euro. År 2013 var förtidsavgiften euro. Kostnaderna för de pensionsutgiftsbaserade arbetsgivaravgifterna var euro (år 2013: euro). 21 (33)

22 5. Investeringar i personalen Personalutbildning och personalutveckling De direkta kostnaderna för personalutbildningen år 2014 var sammanlagt cirka euro, vilket utgör cirka 160 euro per ordinarie anställd och cirka 0,37 % av lönesumman. De använda utbildningspengarna per ordinarie anställd och procenttalet av lönesumman är mindre än år UTBILDNINGSKOSTNADER Utbildningskostnader (1 000 ) /ordinarie anställd % av lönesumman 0,49 0,52 0,43 0,52 0,37 Utbildningsdagar I slutet av 2014 hade kommunen 36 läroavtalsstuderande. De vanligaste yrkena som man studerar till via läroavtal är fortfarande närvårdare och barnskötare. Sammanlagt 5 personer i chefsställning utbildade sig för att få specialyrkesexamen i ledarskap. Chefsträffarna fortsatte år Träffarna var två till antalet och i medeltal deltog 75 % av alla chefer i dem. Teman för chefsträffarna 2014 var förändringshantering och förändringsledning, Operation Grytlock, självlärande expertorganisation samt gemensamma aktuella ärenden. De regelbundna chefsträffarna fortsätter år 2015 med två gemensamma träffar. I tillägg till chefsträffarna inleddes för cheferna år 2014 en serie med temautbildning som omfattade sammanlagt fem kurser. Teman för utbildningen var rekrytering och introduktion i arbetet, utarbetande av anställningsbeslut, arbetsledningsåtgärder, olika tjänste- och arbetsledigheter samt arbetarskyddet och personalens välmående. Temautbildningen fortsätter med samma ämnen år Eftersom man på hösten 2013 befann sig i en situation där sammanslagningsutredningarna tog en stor del av den tid som kommunens ledningsgrupp hade till sitt förfogande och ledningsgruppens möjligheter att stödja mellancheferna således var betydligt försämrade, beslöt ledningsgruppen att inleda coaching för mellancheferna. I coachingen deltog sammanlagt 29 mellanchefer och den bestod av en tre dagars workshop inklusive hemuppgifter samt av tre personliga träffar som syftade till att stödja deltagarna i deras egen utveckling i sådana saker som anknyter direkt till arbetet. För mellancheferna som deltog i coachingen ordnades dessutom ett respons- och diskussionsmöte när utbildningen avslutats samt en lanseringstillställning för den självlärande expertorganisationen på Lövhyddan i september Introduktion för nyanställda ordnades i mars och september Antalet deltagare var sammanlagt 46. Datumen för motsvarande kurser 2015 har redan slagits fast och meddelats personalen. Välbefinnande i arbetet År 2011 ändrades verksamheten som främjar välbefinnande i arbetet ("tyhy") så att all verksamhet sker i samarbete med Haiko gård. Sammanlagt 7 arbetsenheter beviljades stöd för verksamheten som bestod av tre delar: ett Body Age-test, en halv dags verksamhetsdag på Haiko gård samt en diskussion om välbefinnande i arbetet. Sammanlagt 129 personer deltog i verksamheten. År 2015 ändras tyhy- 22 (33)

23 verksamheten så att det under två tyhy-veckor i kommunen ordnas olika slags fysiska, psykiska och sociala evenemang som främjar välbefinnandet i arbetet. Dessutom har enheterna haft möjlighet att med egen finansiering ordna en avlönad rekreationseftermiddag per år för personalen och största delen av arbetsenheterna har ordnat en sådan. Både då det gäller tyhy-veckorna och rekreationseftermiddagarna tillämpas green care, ett koncept som även används inom andra områden i kommunen. Anställdas regelbundna motions- och kulturaktiviteter understöddes med euro år Den anställde betalar själv hälften av motionsförmånen och kommunen den andra hälften. Motionsförmånen kan användas för deltagaravgifter till medborgarinstitutets, enheten Idrottstjänsters och fysioterapins motionskurser eller för motionssedlar. Kulturförmånen kan användas t.ex. till konserter och bio TYKY-bidrag ( ) * 10296* 10811* Motions- och kulturförmån ( ) Antal anställda som utnyttjade förmånen Kulturförmån ( ) Antal anställda som utnyttjade kulturförmånen Företagshälsovård År 2014 uppgick kostnaderna för företagshälsovårdstjänsterna till euro. För dessa kostnader ansöker kommunen om 50 % ersättning hos Folkpensionsanstalten, varvid nettokostnaderna är cirka euro. Kostnaderna per arbetstagare minskade en aning i jämförelse med år 2013 och var nu cirka 136 euro/anställd. Av kostnaderna användes cirka 70,2 % för förebyggande verksamhet, vilket är 1,2 % mindre än föregående år, och cirka 29,8 % för sjukvårdsåtgärder. Från början av år 2009 sköts Sibbo kommuns företagshälsovård av affärsverket Kungsvägens arbetshälsa. Uppföljningen av kostnaderna fortsätter år Fokus i avtalet om företagshälsovård ligger fortfarande på förebyggande vård. Kostnader för företagshälsovården Totala kostnader ( ) Kostnader/person 120,00 144,00 136,00 Förebyggande vård (%) 66,6 71,4 70,2 Sjukvård (%) 33,4 28,6 29,8 23 (33)

24 Arbetarskydd och arbete som främjar välbefinnande i arbetet Inom arbetarskyddssamarbetet på arbetsplatsen inledde Patrik Lindahl arbetet som ny heltids arbetarskyddsfullmäktig och Aarne Alatalo inledde arbetet som tjänstemännens representant. Eva-Stina Grönroos fortsatte som arbetarskyddsfullmäktig för de deltidsanställda. I de nya fullmäktiges första år ingick introduktion och utbildning. För samtliga fullmäktige och vice fullmäktige ordnades gemensamma introduktionsmöten i början av. Arbetarskyddsfullmäktiges verksamhet påverkades i slutet av året av en oklar områdesindelning samt tidsanvändningen, eftersom arbetsgivaren förhandlade med huvudförtroendemännen om eventuella ändringar. Arbetarskyddschefens yrkesbeteckning ändrades i september till arbetsmiljöchef och samtidigt ändrades uppgiften till heltidsuppgift till den I uppgiften ingår de lagstadgade uppgifterna som tillhör arbetarskyddschefen, uppgifter i anknytning till att stödja orkandet i arbetet och återgången till arbetet samt övriga uppgifter i anknytning till riskhantering. Målet med ändringen är att satsa mer på att minska personalens sjukfrånvaro och stödja återgången till arbetet samt på att använda tidiga stödåtgärder. Man gav även konkret hjälp, handledning och rådgivning i anknytning till ifyllandet av ansökningsblanketterna som krävs för åtgärderna. Samarbetet mellan företagshälsovården och arbetarskyddspersonalen fortsatte i form av månatliga möten. Vid mötena planerade man tidpunkter för arbetsplatsutredningar och behandlade aktuella ärenden i anknytning till arbetsplatsernas och arbetsgemenskapernas arbetshälsa. Precis som under de senaste åren koncentrerade arbetarskyddet sin verksamhet på ärenden i anknytning till inneluftproblemen samt på möten med arbetsgemenskaper. I anslutning till ibruktagningen av den nya social- och hälsostationen gjordes flera arbetsplatsutredningar och man ordnade olika möten och arbetsgrupper i anknytning till olika säkerhetsärenden. Arbetarskyddet deltar i uppföljningsgruppen för Nickby Hjärta och de arbetarskyddsfullmäktige har aktivt deltagit i planeringen tillsammans med användarna. Arbetarskyddet har även deltagit i ändringsprojektet för fastighetsskötseln som pågår inom Avdelningen för teknik och miljö. Inspektionerna som utförs av arbetarskyddet vid regionförvaltningsverket riktades under året mot socialoch hälsoväsendets hälsorådgivning och munhälsovård. De första kurserna i Zef-riskbedömning arrangerades inom social- och hälsoväsendet, och efter utbildningen gjordes en bedömning. Sibbo kommun deltog i Arbetshälsoinstitutets och Undervisningssektorns fackorganisation OAJ:s utvecklingsprojekt för att skapa gemensamma förhållningsregler för handläggningen av våldsfall inom hela undervisnings- och dagvårdssektorn. I ett pilotprojekt där metoderna för hantering av våldsfall testades deltog Sipoonjoen koulu och Kungsvägens skola, i styrgruppen deltog undervisningschefen, en arbetarskyddsfullmäktig samt arbetsmiljöchefen. Företagshälsovårdens personalstyrka omfattade två företagshälsovårdare, en arbetsfysioterapeut och en företagspsykolog samt två deltidsläkare. Läkartjänster erbjöds även på verksamhetsstället i Borgå. Företagshälsovårdens verksamhetsplan förnyades, och under nästa verksamhetsperiod innehåller planen några små ändringar och tillägg. Sante-hälsoenkäten, som startades år 2013 i samband med arbetsplatsutredningarna, mottogs väl bland personalen och svarsprocenten har förblivit hög. Företagshälsovårdens verksamhetsplan genomfördes i huvudsak enligt vad som planerats. 24 (33)

25 Ledningen för Personaltjänster och företagshälsovården träffades fyra gånger under året. Vid dessa möten koncentrerade man sig på att följa upp verksamheten och gå igenom utvecklingsprojekten samt på att planera framtiden. Kungsvägens arbetshälsa gjorde i slutet av året en enkät om kundtillfredsställelse bland cheferna. Företagshälsovården och arbetarskyddet gjorde 21 gemensamma arbetsplatsbesök under året. Arbetsplatsutredningarna som gjordes utifrån specifika behov rörde inneluftproblem, i övrigt genomfördes arbetsplatsutredningarna i huvudsak enligt plan. Arbetarskyddsfullmäktige gjorde totalt 26 egna arbetsplatsbesök. Användningen av partiell sjukdagspenning som ett arrangemang vid återgång till arbetet ökade (12 personer) betydligt och ett ökat antal fall (10 personer) av partiell invaliditetspension eller partiellt rehabiliteringsstöd anhängiggjordes. Tio anställda deltog i kommunens egen ASLAK-kurs och i samarbete med Borgå stad inledde 4 anställda en TYK-rehabiliteringskurs. Rehabiliteringen sker vid Sjundeå rehabiliteringscenter i regi av AVIRE Oy som är företagshälsovårdens samarbetspartner. Tio anställda deltog i sömnförbättringskursen som ordnades i samarbete med Haiko gård och Kungsvägens arbetshälsa. Man hade problem med att både ordna och få tillräckligt med deltagare till grupperna för tidig rehabilitering och till sjukledighetsgruppen. Jämfört med året innan höll man cirka hälften fler, dvs. 89 diskussionsmöten i anknytning till tidigt stöd för anställda och arrangemang vid återgång till arbetet. I tillägg till dessa gick man på enheterna igenom prognoser för personalens arbetsförmåga och diskuterade med cheferna om korrigerande och förebyggande åtgärder. Första hjälpen-kurser ordnades för social- och hälsovårdsväsendet, Lokalitetsförvaltning och idrottsoch fritidsväsendet. Inneluftsfrågor Kommunens arbetsgrupp för inneluften sammanträdde tre gånger under hälsoskyddets och Lokalitetsförvaltnings ledning. Hälsoskyddets representant meddelade att en representant för kommunen i fortsättningen fungerar som sekreterare för inneluftgruppen och Lokalitetsförvaltnings fastighetsansvarige tar över ordförandeskapet. De huvudsakliga objekten var skolorna och daghemmen samt Sockengården. I Sockengården ordnades en egen inneluftgrupp som samlades i olika sammansättningar och fortsätter sin verksamhet år I Kungsvägens skola fortsatte undersökning av inneluften i samarbete med Aalto-universitetet, Arbetarskyddsfonden och Inspectro Sec Oy. På samarbetskommitténs lista har Lokalitetsförvaltnings inneluftinfo etablerats som god praxis. Enkäten Fiilis Enkäten Fiilis och den därtill hörande chefsenkäten som görs vartannat år genomfördes senast våren Den egentliga Fiilis-enkäten genomfördes då för fjärde gången och chefsenkäten för tredje 25 (33)

26 gången. Målet med enkäten är att ge information om arbetsplatsernas situation och den fungerar som ett hjälpredskap för utvecklingen. Följande enkät genomförs våren Enkäten som genomförs våren 2015 är den sista i Fiilis-formatet. Syftet är att förnya enkäten så att det är möjligt att få jämförelseuppgifter även från andra kommuner. Redan i slutet av år 2014 kartlade man samarbetspartners och olika enkätmodeller. Enkäten innehåller sammanlagt 22 frågor som är indelade i tre delområden. Dessutom görs fr.o.m en separat chefsenkät som innehåller 19 frågor om chefsarbetet och ledarskap. Delområdena i Fiilis-enkäten: 1. Hur arbetsplatsen fungerar 2. Arbetsförhållandena 3. Egna resurser och arbetsförmåga Chefens agerande Enkätens bedömningsskala är 1 4: 4 (utmärkt) = överträffar förväntningarna 3 (bra) = enligt förväntningarna 2 (måttlig) = helt OK, kunde förbättras men kunde också vara sämre 1 (dålig) = under förväntningarna Alla arbetsenheter där minst fem svar har getts får ett eget sammandrag av enkätresultaten. Resultaten gås igenom och diskuteras med personalen och tillsammans väljs minst tre utvecklingsobjekt ut för de följande två åren. För utvecklingsobjekten definieras även konkreta åtgärder och ansvarspersoner utses. Genomförandet av de överenskomna utvecklingsobjekten följs upp av avdelningarnas ledningsgrupper och samarbetsgrupper. 26 (33)