PERSONALRAPPORT 2016

Transkript

1 PERSONALRAPPORT 2016

2 INNEHÅLL 1. Översikt av rapporteringsåret Sibbo kommuns personalstrategiska fokusområden Personalresurser... 6 Årsverken... 6 Personalstyrkans utveckling... 6 Personalens språkfördelning... 8 Personalens könsfördelning... 8 Personalens hemkommun... 9 Personalens medelålder och åldersstruktur... 9 De allmännaste uppgiftsbenämningarna Antal anställda per avtalsområde Personalens tjänstgöringstid Personalkostnader Pensionskostnader Personalutbildning och personalutveckling Kostnader för välbefinnande i arbetet Kostnader för företagshälsovården Självproducerad och köpt service Personalens tillstånd Sjukfrånvaro Orsaker till sjukfrånvaro Övrig frånvaro Arbetsolycksfall Pensioneringar Investeringar i personalen Personalutbildning och personalutveckling Arbetet inom arbetarskyddet, arbetshälsovården och välbefinnandet i arbetet Arbetshälsoenkäten Belöning av personalen Direkt samarbete Tillstånd att anställa och rekrytering Uppmuntran och belöning... 26

3 1. Översikt av rapporteringsåret 2016 Personalrapporten ger oss i en kompakt form de väsentligaste uppgifterna om personalrelaterade ärenden samt om personalens sammansättning under det ifrågavarande rapporteringsåret. Fastän rapporten är en tillbakablick på året som gått, har vi också försökt uppskatta den framtida utvecklingen när det gäller de mest centrala siffrorna. Målet är att personalrapporten ska stödja det strategiska ledarskapet, styra ledningens och chefernas arbete samt ge omfattande information om personalen till beslutsfattarna. Jag hoppas att den här personalrapporten är till nytta såväl för ledningen, cheferna och beslutsfattarna som för själva personalen. De kvalitativa och kvantitativa uppgifterna i rapporten baserar sig på situationen och har sammanställts ur personalförvaltningens system. Personalexpert Birgitta Korpela har ansvarat för sammanställandet av uppgifterna, och i utarbetandet av texterna har även arbetsmiljöchef Tiina Salonen deltagit. Arbetet i Sibbo kommun producerades år 2016 med totalt 1 102,7 årsverken, vilket är 1,7 % mer än år 2015 då antalet årsverken uppgick till Den totala personalstyrkan var 1 219, dvs. 18 personer fler än föregående år. Antalet visstidsanställda steg med 24 personer och antalet personer anställda med sysselsättningsstöd var en mindre än år De visstidsanställdas andel av hela personalen steg med 2 procentenheter jämfört med år 2015 och utgjorde 23 % av personalen. Målet är att arbetet utförs av en ordinarie anställd personal som uppfyller behörighetskraven och att de visstidsanställdas andel sjunker inom loppet av några år till cirka 20 procent av hela personalstyrkan. Sjukfrånvaron ökade jämfört med året innan och var 13,3 dagar/person, då motsvarande siffra för förgående år var 11,9 dagar/person. År 2016 återgick vi till nivån för år Arbetsmiljöchefens och chefernas insats syns dock tydligt i och med att lång sjukfrånvaro fortsättningsvis minskade, år 2016 med 14,4% jämfört med föregående år. Målet är fortfarande att ingripa tidigt genom diskussioner och olika stödformer och att i ett så tidigt skede som möjligt underlätta återgången till arbetet efter sjukledigheten. Att utveckla personalens välmående är ett fortlöpande utvecklingsobjekt för Personaltjänster, och man strävar efter att aktivt ingripa i olägenheter och ihållande arbetsbelastning. Då trenden är så här positiv är det viktigt att fästa allt större uppmärksamhet vid saker som redan är bra, följa upp dem (t.ex. personalens hälsa) och satsa allt mera på förebyggande arbete. Högklassiga och framgångsrika kommunala tjänster grundar sig alltid på en personal som mår bra och trivs i sitt arbete. Under rapporteringsåret har man satsat på personalens välmående på många olika sätt, bl.a. med hjälp av Må bättre-veckorna under hösten, Smartumsedlar och motionskampanjen Hymis. Välmående i arbetet påverkas framför allt av att det dagliga arbetet löper smidigt och att personalen känner sig rättvist behandlad samt av ett målinriktat chefsarbete som engagerar och tar hänsyn till personalen. För att garantera detta ordnades chefsutbildningar och temaeftermiddagar för cheferna. Ett tecken på trivseln är också att medelåldern hos personalen som avgick med pension steg. År 2016 var medelåldern 63,9 år (2015: 63,5) och medelåldern bland alla som gick i pension är 63,5 år ( ,0), då den genomsnittliga pensionsåldern inom kommunsektorn är cirka 60,8 år. År 2016 avgick två personer med invalidpension, dvs. samma antal som året innan. Dessa tillsammans tyder på att personalen i Sibbo kommun mår bra och både orkar och trivs i sitt arbete. Å andra sidan arbetar vi också aktivt med att stödja sådana anställda vars arbetsförmåga av någon orsak är försvagad. 3 (27)

4 Välmående på arbetsplatserna har i enlighet med verksamhetsplanerna för arbetarskyddet och företagshälsovården kartlagts med hjälp av företagshälsovårdens arbetsplatsutredningar och arbetarskyddets riskkartläggningar. År 2016 gjordes ingen arbetshälsoenkät. Nästa gång görs enkäten hösten 2017 i samarbete med Keva. Dessa ger oss värdefull information om personalens välbefinnande i arbetet. Det verkliga välbefinnandet i arbetet har dock sitt ursprung i de dagliga uppgifterna, en god arbetsfördelning, rättvis behandling och jämlikt bemötande av arbetstagarna samt deras möjligheter att påverka det egna arbetet. I centrum för denna verksamhet står ett gott chefsarbete och god arbetsplatskompetens. I enlighet med personalstrategin satsade vi på detta år 2016 och kommer att göra det även i fortsättningen. I genomförandet av alla våra utvecklingsprojekt står värdena i kommunstrategin - tjänstvillighet, öppenhet och uppfinningsrikedom - i fokus. Förhandlingarna inom ramen för Operation Grytlock slutfördes under våren Sibbo kommun har genom lokala avtal lyckats vidta åtgärder med hjälp av vilka vi - i motsats till många andra kommuner och städer - kan glädja oss över att vi inte behöver permittera eller säga upp vår personal. Inom ramen för Operation Grytlock har vi kommit överens om flera stora och små åtgärder för att minimera och minska kostnadsökningen. Genomförandet av dessa åtgärder fortsätter under åren I genomförandet har vi alla en viktig roll och uppgift. Under hösten började vi också genomföra projekten inom ramen för Operation Induktionsspis som efterföljde Operation Grytlock. Med hjälp av dessa nya utvecklingsobjekt försöker vi ytterligare effektivera och förnya vårt sätt att producera tjänster för kommuninvånarna framför allt genom att utnyttja de möjligheter som digitaliseringen och de elektroniska tjänsterna erbjuder. Tack vare dessa har vi kunnat ta i bruk flera nya bra verksamhetssätt. Det har varit speciellt glädjande att se hur inspirerande våra anställda har varit då de arbetat med dessa projekt. Vi fortsatte med arbetet att ta i bruk en självlärande expertorganisation genom att bl.a. starta Spisgänget samt år 2017 lansera CHEF i Sibbo, ett coachingprogram för chefer. Målet är att ta i bruk en mer kundorienterad arbetskultur. I centrum står förutom kunden även arbetstagaren, som har en rättighet och skyldighet att bli expert på sitt eget arbete och hur det kunde utvecklas i samarbete med cheferna, de andra arbetstagarna och kommuninvånarna. Vi kommer att satsa på detta även under kommande år. För att kunna inse en sådan förändring i det egna arbetet krävs reflektion av arbetstagarna, men också en helt annan inställning av cheferna än vad vi traditionellt är vana vid. Det händer med andra ord mycket och utöver det vanliga arbetet har vi satsat kraftigt på utveckling och nya arbets- och verksamhetssätt. Mitt i all utvecklingsiver bör vi dock komma ihåg att våra personalresurser är begränsade redan på grund av att vi har förbundit oss att spara på kostnaderna, och då vi utöver våra basuppgifter även ska engagera oss med utveckling är detta en stor satsning av personalen. Ett stort tack till hela personalen för år 2016, det är en glädje att arbeta tillsammans med er. Sibbo Merja Soosalu, personalchef 4 (27)

5 2. Sibbo kommuns personalstrategiska fokusområden Fullmäktige godkände uppdateringen av kommunens huvudstrategi vid sitt möte I samband med strategins uppdatering fogades till strategin även uppdaterade personalstrategiska fokusområden. Uppdateringen har kommit till som ett samarbete mellan kommunens ledningsgrupp, samarbetskommittén och fackföreningarnas representanter. Enligt dessa uppställda mål arbetade vi också år Personalstrategins vision är fortfarande att Sibbo är Finlands mest eftertraktade arbetsgivare. Strategins fem uppdaterade fokusområden är: Alla fokusområden påverkar varandra. I centrum ligger ledarskap och arbetsplatskompetens som skapar grund för ett bra arbete. När personalresurserna är i ordning skapas välbefinnande på arbetsplatsen, och i en arbetsgemenskap som mår bra finns både vilja och motivation att utveckla verksamheten, och arbetsgivaren uppmuntrar till goda arbetsprestationer och belönar framgång. Som ett resultat av samarbetsförhandlingarna som inleddes år 2014 och avslutades våren 2015 utarbetades en personalplan vars tyngdpunkt ligger på sparåtgärder men som även innehåller element ur personalstrategin. Detta avtal har verkställts år För genomförandet av personalstrategin i arbetsenheternas dagliga arbete ansvarar varje enhets chef. Detta sker bl.a. genom att säkerställa att det finns en arbetsbeskrivning för varje arbetstagare, att dennes primära uppgift är tydlig och rätt dimensionerad och att alla vet sin egen roll i organisationen. Dessutom säkerställer cheferna att fokusområdena förvekligas i praktiken genom att engagera personalen i utvecklingsarbetet, säkerställa behövligt kunnande, resurser och en eventuell karriärutveckling samt genom att tillsammans med personalen skapa ett gott arbetsklimat. En självlärande expertorganisation förutsätter såväl av cheferna som av arbetstagarna en ny slags inställning till arbetet och chefsarbetet. 5 (27)

6 3. Personalresurser Årsverken Ett årsverke beskriver personalens arbetsinsats omvandlad till heltid. Vid beräknandet av årsverken beaktas endast de avlönade tjänstgöringsdagarna, den deltidsarbetande personalens arbetsinsats beaktas enligt deltidsprocenten. Arbetet i Sibbo kommun producerades år 2016 med totalt 1 102,7 årsverken, vilket är 1,7 % mer än år 2015 då antalet årsverken uppgick till Årsverken Förv Förv Förv BU 2017 Årsverken 1 113, , , ,5 Personalstyrkans utveckling I slutet av år 2016 var antalet anställda i Sibbo kommun sammanlagt personer, vilket är 18 personer fler än föregående år. Antalet fast anställda var 5 personer fler än år 2015, medan antalet visstidsanställda ökade med 24 personer och antalet personer anställda med sysselsättningsstöd var en färre än år Utvecklingen av antalet anställda Övriga visstidsanställda Med sysselsättningsstöd Ordinarie Sammanlagt (27)

7 Den s.k. grytlocksprincipen, som lanserades år 2013 (Operation Grytlock), iakttogs även år 2016 och kommer fortsättningsvis att iakttas år För personalen har detta inneburit att personalstyrkan inte får växa, utan endast de mest oundvikliga nya tjänsterna och befattningarna inrättas, och för att besätta lediga tjänster och befattningar krävs ett tillstånd. I stället för att inrätta nya tjänster och befattningar strävar man efter att beakta nya servicebehov genom att helt eller delvis ändra de nuvarande tjänsterna och befattningarna. Den uppskattade siffran för årsverken i budgeten är i regel alltid högre än utfallet. Det här är också ett resultat av noggrann och kostnadsmedveten planering på avdelningarna och inom Personaltjänster. Vi har förbundit oss att inte öka personalstyrkan. Samtidigt måste en kommun som växer kraftigt kunna säkerställa sin tjänsteproduktion, och det här kräver att personalstyrkan ökas inom vissa uppgiftsområden. I samband med Operation Grytlock kom man överens om att antalet årsverken som beskriver personalens avlönade arbetsinsats ska hållas på samma nivå som i bokslutet 2013 och det kan utökas endast på motiverade grunder. Man försöker bevara denna nivå med hjälp av överenskomna åtgärder och projekt också år Genom omsorgsfull och förnuftig personalplanering har vi lyckats balansera mellan de här olika utmaningarna år Inom kommunsektorn uppgick antalet anställda i oktober 2015 till sammanlagt personer, vilket är cirka personer färre än föregående år. Inom kommunsektorn är personalstyrkan i medeltal 937 anställda/kommun och cirka 64 % av kommunerna är arbetsgivare med färre än 500 anställda. Enligt KT Kommunarbetsgivarnas egna bedömningar kommer antalet anställda fortsättningsvis att minska under de närmaste åren och personalstyrkan beräknas minska inom kommunsektorn fram till år 2018 till personer. Kommunerna stramar åt rekryteringen bl.a. genom att minska användningen av vikarier och andra visstidsanställda samt genom att lämna tjänster och befattningar obesatta. Orsaken till detta är den svaga kommunalekonomin. Struktur 2016 Avdelning Ordinarie Anst. med Övriga Slgt Fördelnin Förändring sysselsättn.stöd visstidsanställda per avdelning från år 2015 Ordinarie Visstidsanställda Utv.- och planl.centralen & kd % - 91 % 9 % Ekonomi- och förvaltn.centr % % 12 % Social- och hälsovårdsavd % % 26 % Bildningsavdelningen % - 75 % 25 % Avd. för teknik och miljö % % 8 % Hela kommunenn % % 23 % Obs. Medborgarinsitutets timlärare ingår inte i Bildningsavdelningens personalstyrka. Den ordinarie personalens andel av hela personalstyrkan är 944 personer, dvs. 77 %. De visstidsanställdas andel av hela personalen är 23 %. Inom hela kommunsektorn var i medeltal 21,5 % av personalen visstidsanställd år I förhållande till hela avdelningens personal hade Social- och hälsovårdsavdelningen (26 %) och Bildningsavdelningen (25 %) flest visstidsanställda. Detta beror på att och Social- och hälsovårdsavdelningens Bildningsavdelningens verksamhet inte klarar av en flera dagars frånvaro utan att en vikarie anställs samt på den lagstadgade personaldimensioneringen inom dagvården. Faktorer som inverkar på antalet visstidsanställda är också bl.a. långa familje-, tjänste- och arbetsledigheter som kräver en vikarie och vars antal är stort på ovannämnda avdelningar. 7 (27)

8 I slutet av år 2016 var Bildningsavdelningen personalmässigt den största avdelningen med 53 % av kommunens personalstyrka. Vid årsskiftet var antalet anställda per invånare 61,3 (år 2015: 61,9). Motsvarande procenttal inom hela kommunsektorn har varit cirka 62 under de senaste åren. Motsvarande tal i jämförelsekommunerna framgår av nedanstående tabell. Kommun Sibbo 63,2 61,9 61,3 Vanda 50,7 49,9** 0 Tusby 50,7 50,4 48,7*** Mäntsälä 61,7 60,8 0 Kyrkslätt 57,4 58,3 0 Borgå 69,3* 67,6* 0 *) affärsverk och räddningsverk ingår **) ej kortvariga vikarier ***) ej Keski-Uudenmaan ymp.keskus personal Personalens språkfördelning I slutet av år 2016 hade 53,9 % av hela personalen finska som modersmål och 46,1 % svenska som modersmål. Vad gäller den ordinarie personalen hade 51,1 % finska som modersmål och 48,19 % svenska som modersmål. Jämfört med år 2015 har den svenskspråkiga personalens andel minskat med 1,4 %. För den ordinarie personalens del var minskningen likaså 1,4 %. Personalens könsfördelning I slutet av år 2016 var 82,4 % av hela Sibbo kommuns personal kvinnor och 17,6 % män. Procenttalen var ungefär de samma som i fjol: kvinnornas andel har minskat med 0,7 %. För den ordinarie personalens del var procenttalen 82,8 % kvinnor och 17,2 % män. Kvinnornas andel har minskat med 0,3 procentenheter i jämförelse med året innan. Eftersom Sibbo kommuns service även i framtiden kommer att fokusera på fostran och vård kommer kvinnornas stora andel av personalstyrkan att fortbestå. Inom hela kommunsektorn är kvinnornas andel av personalen cirka 80 %. Bland cheferna är könsfördelningen följande: kommunens ledningsgrupp: män 55,6 % och kvinnor 44,4 % övriga chefer: män 29 % och kvinnor 71 %. Könsfördelningen inom de tio vanligaste yrkesbenämningarna är starkt kvinnodominerad. Av totalt 402 personer är endast 6 % män. Könsfördelningen inom de tio vanligaste yrkesbenämningarna är följande: 8 (27)

9 Personalens hemkommun I slutet av år 2016 hade 57 % av personalstyrkan Sibbo som hemkommun, för de ordinarie anställdas del uppgick siffran till 59 %. De följande mest representerade hemkommunerna: Borgå 16,6 % Helsingfors 8,4 % Vanda 4,0 % Kervo 2,8 %. Benämning Kvinnor Män Slgt Barnskötare Klasslärare Närvårdare Barnträdgårdslärare Lektor (grundskola) Städare Sjukskötare Primärvårdare Speciallärare Skolgångshandledare Sammanlagt Sammanlagt 11 % av de anställda bodde i en annan kommun än de ovannämnda. Personalens medelålder och åldersstruktur I slutet av år 2016 var den ordinarie personalens medelålder 46,0 år. I Sibbo, såsom inom kommunsektorn överlag, är medelåldern högre än inom de andra arbetsmarknadssektorerna. Jämfört med år 2015 har medelåldern för Sibbo kommuns anställda stigit med 0,3 år. 9 (27)

10 Avdelning Medelålder år 2016 under 30 år år år år 60 år - Slgt Utv. och planl.centr. o. kd 48, Ekonomi- och förvaltn.centr. 51, Social- och hälsovårdsavd. 45, Bildningsavdelningen 45, Avd. för teknik och miljö 48, Ordinarie personalen 46, Cirka 46 % av de anställda inom kommunsektorn är år, cirka 44 % minst 50 år och cirka 10 % under 30 år. I Sibbo kommun är 51 % av de ordinarie anställda år, 42 % minst 50 år och 7 % under 30 år. I Sibbo är den största enskilda tioårsgruppen åringar. Kvinnornas medelålder var 45,8 år och männens 47,2. Inom hela kommunsektorn var kvinnornas medelålder 45,8 år och männens 45,6 (oktober 2015). Jämfört med föregående år har medelåldern hållits på samma nivå på Bildningsavdelningen, på de övriga avdelningarna och centralerna har medelåldern stigit. En jämförelse mellan avdelningarna visar att medelåldern är högst på Ekonomi- och förvaltningscentralen samt på Utvecklings- och planläggningscentralen. De allmännaste uppgiftsbenämningarna I Sibbo kommun används cirka 200 olika uppgiftsbenämningar. De vanligaste uppgiftsbenämningarna i Sibbo är barnskötare och klasslärare. Vid en jämförelse av de tio allmännaste uppgiftsbenämningarna i Sibbo med de allmännaste uppgiftsbenämningarna inom hela kommunsektorn märks det att Sibbo är en tillväxtkommun där fokus ligger på barndagvård, fostran och utbildning. De allmännaste uppgifsbenämningarna i Sibbo De allmännaste uppgiftsbenämningarna inom kommunsektorn (10/15) 1 Barnskötare Sjukskötare 2 Klasslärare Närvårdare 3 Närvårdare Barnskötare 4 Barnträdgårdslärare Barnträdgårdslärare 5 Lektor (grundskola) Lokalvårdare 6 Städare Klasslärare i grundskola 7 Sjukskötare Klasslärare 8 Primärvårdare Primärvårdare 9 Speciallärare Vårdare 10 Familjedagvårdare Lektor Antal anställda per avtalsområde 10 (27)

11 Sibbo kommuns personal hör till fem olika arbets- och tjänstekollektivavtals avtalsområden: det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA), det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för teknisk personal (TS), det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för undervisningspersonal (UKTA), det kommunala tjänstekollektivavtalet för läkare (LÄKTA) och det kommunala arbetskollektivavtalet för timavlönade (TIM-AKA). I Sibbo har personalens fördelning mellan de olika avtalsområdena jämfört med år 2015 ändrats enligt följande: Andelen anställda som omfattas av det allmänna avtalet har minskat med 1,0 % och andelen anställda som hör till läkaravtalet har minskat med 0,1 %. Andelen anställda som hör till avtalsområdet för timavlönade har ökat med 0,2 % och andelen anställda som hör till avtalet för teknisk personal har ökat med 1,0 %. Jämfört med kommunsektorns statistik för 2015 har Sibbo betydligt mer, dvs. 5,3 %, undervisningspersonal än kommunsektorn i genomsnitt. Andelen timavlönad personal är 0,5 % högre och andelen teknisk personal 0,4 % högre än för kommunsektorn i genomsnitt. Inom de övriga sektorerna är antalet personal lägre än inom kommunsektorn i genomsnitt; AKTA 4,6 % och LÄKTA1,5 %. Personalens tjänstgöringstid Den ordinarie personalens tjänstgöringstid beskriver indirekt personalomsättningen. För hela kommunens del är den ordinarie personalens tjänstgöringstid 11,8 år. År 2015 var siffran 11,6. Personalkostnader Kommunens totala personalutgifter, när även periodiserade semesterlöner, pensionsutgiftsbaserade pensions- och förtidsavgifter samt sjukförsäkrings- och skadeersättningar inkluderas, var k, medan personalutgifterna år 2015 var k. De totala personalutgifterna ökade alltså med 0,4 %. Personalutgifterna per invånare var euro, då de uppgick till euro. Minskningen var 2,2 %. 11 (27)

12 Ökningen av enbart lönekostnader jämfört med år 2015 var 2,1 %. De totala lönekostnaderna inklusive bikostnader uppgick år 2016 till totalt t ( k år 2015). Enligt en utredning av KT Kommunarbetsgivarna uppgick nedskärningarna inom kommunsektorn i medeltal till 1,4 procent år I ovanstående lönekostnader ingår löner och sammanträdesarvoden samt tillhörande lönebaserade pensionsavgifter som betalts under året. Den kalkylmässiga medellönen i Sibbo kommun år 2016 var euro/årsverke. Den genomsnittliga totalinkomsten i Sibbo kommun var euro. Enligt Kommunala arbetsmarknadsverket var den genomsnittliga totalinkomsten inom kommunsektorn euro år I budgeten för år 2016 hade budgeterats löner och arvoden till ett belopp av totalt k. De budgeterade löne- och arvodeskostnaderna underskreds med 2,8 %. Konto Förv.01-12/2016 BG 2016 Förv.-% Förv.01-12/2015 Förändring, % 2016/ Löner, fastanställda ( ) , , Opettajat Vael * Löner, vikarier (1 000 ) , , Löner, lärare (1 000 ) , , Löner, lärarvikarier (1 000 ) , ,8 Övriga löner (1 000 ) , ,2 Löner och arvoden slgt , ,5 Årsverken, på årsnivå , ,0 Kalkylmässig medellön /mån , ,9 Kalkylmässig årslön /år , ,0 *specificerat år 2016, ingick tidigare i Övriga löner År 2016 förverkligades kollektivavtalsenliga allmänna förhöjningar inom alla avtalsbranscher. I och med konkurrenskraftsavtalet ingick man kollektivavtal för ett års tid för de olika avtalsområdena. Avtalen är i kraft (27)

13 Övriga kostnader som räknas till personalkostnaderna är investeringar i personalen. Åtgärderna i anknytning till personalinvesteringarna beskrivs i stycket Arbetarskydd, företagshälsovård och arbete som främjar välbefinnande i arbetet. Pensionskostnader År 2016 uppgick arbetsgivarens lönebaserade pensionsavgifter till sammanlagt euro, vilket är euro mindre än år Kostnaderna för de pensionsutgiftsbaserade arbetsgivaravgifterna var euro (år 2015: euro). Arbetsgivaren betalar en förtidspensionsutgiftsbaserad avgift eller en s.k. förtidsavgift då arbetstagarna för första gången blir beviljade invalidpension, individuell förtidspension, arbetslöshetspension eller rehabilitering, dvs. börjar få tidsbunden invaliditetspension. Pensioner som börjar år 2009 och senare inverkar på arbetsgivarens förtidsavgift exakt 36 kalendermånader från att pensionen inleds. Således kan betalningar fördelas över fyra år, dock så att avgiften är störst under det andra och tredje betalningsåret. Av pensionsavgifterna är förtidsavgiften den enda som arbetsgivaren direkt kan påverka med sin nuvarande verksamhet, gott ledarskap och chefsarbete. Kommunenens välutförda arbete på detta område syns i dessa avgifter. Arbetsgivaren kan dock inte påverka tidigare beslut angående en persons arbetsförmåga, dvs. sådana personer för vilka kommunen varit den sista arbetsgivaren och som inte blivit sysselsatta på nytt och erhåller rehabiliteringsstöd eller invalidpension. Därför varierar de årliga kostnaderna och personer vars fortsatta förvärvsarbete man inte kunnat påverka kan dyka upp. År 2016 uppgick förtidsavgiften till euro, då den år 2015 var euro. Utfallet för år 2016 blir färdigt i september Förverkligade förtidsavgifter Förtidsavgifter Rehabiliteringsgottgörelse *) *) Arbetstagaren premieras med en s.k. rehabiliteringsgottgörelse om en arbetstagare som får rehabiliteringsstöd återgår till arbetet eller börjar få delinvalidpension efter att rehabiliteringsstödet upphört. I detta fall betalas förtidsavgift för arbetstagaren endast för den tid denna erhållit rehabiliteringsstöd. För de månader inom den 36 månaders period under vilken personen varit tillgänglig för arbetsmarknaderna tas ingen förtidsavgift ut av arbetsgivaren. Den här förmånen kallas rehabiliteringsgottgörelse. Personalutbildning och personalutveckling De direkta kostnaderna för personalutbildningen år 2016 var sammanlagt cirka euro, vilket utgör cirka 210 euro per ordinarie anställd och cirka 0,48 % av lönesumman. De använda utbildningspengarna per ordinarie anställd och procenttalet av lönesumman är större än år (27)

14 UTBILDNINGSKOSTNADER Utbildningskostnader (1 000 ) /ordinarie anställd % av lönesumman 0,43 0,52 0,37 0,38 0,48 Utbildningsdagar Kostnader för välbefinnande i arbetet Anställdas regelbundna motions- och kulturaktiviteter understöddes med euro år Den anställde betalar själv hälften av motionsförmånen och kommunen den andra hälften. Förmånen kan användas för deltagaravgifter till medborgarinstitutets, enheten Idrottstjänsters och fysioterapins kurser eller för motions- och kultursedlar TYKY-bidrag ( ) * 10296* 10811* - - Kostnader för Må Bättre-dagarna Motions- och kulturförmån ( ) Antal anställda som utnyttjade förmånen * En del av kostnaderna ingår i företagshälsovårdens kostnader. Kostnader för företagshälsovården Kommunen köper företagshälsovårdstjänster av Kungsvägens arbetshälsa som ägs av Borgå stad. Avtalet trädde i kraft i början av år År 2016 uppgick kostnaderna för företagshälsovårdstjänsterna till euro. För dessa kostnader ansöker kommunen om 50 % ersättning hos Folkpensionsanstalten, varvid nettokostnaderna var cirka euro. Kostnaderna per anställd hade ökat en aning i jämförelse med år 2015 och var nu cirka 153 euro/anställd. Av kostnaderna användes cirka 76,5 % för förebyggande verksamhet (FPA:s ersättningsklass 1), vilket var 1,8 % mindre än föregående år, och cirka 23,5 % för sjukvårdsåtgärder (FPA:s ersättningsklass 2). I ersättningsklass 1 ersätter FPA 60 % av kostnaderna och i ersättningsklass 2 ersätts 50 % av kostnaderna. Uppföljningen av kostnaderna fortsätter år Fokus i avtalet om företagshälsovård ligger fortfarande på förebyggande vård. Avtalet om sjukvård fortsatte som en företagshälsovårdsbetonad sjukvård enligt sjukförsäkringslagen. Till avtalet hör inte akutmottagning av till exempel influensapatienter eller personer som lider av grundsjukdomar såsom blodtryckssjukdomar. Anställda med diabetes styrs efter undersökningarna och första vården till primärhälsovården. Kostnader för företagshälsovården Totala kostnader ( ) Kostnader/person 136,00 144,00 153,00 Förebyggande vård (%) 70,2 78,3 76,5 Sjukvård (%) 29,8 21,7 23,5 14 (27)

15 Arbetshälsovårdens verksamhet Arbetsplatsutredningar Hälsogranskningar Rådgivning och handledning Arbetshälsoförhandlingar Telefonservice Sjukvårdsbesök De ökade kostnaderna för företagshälsovården är en följd av ökade förhandlingar kring arbetshälsan, hälsokontroller och arbetsplatsbesök. Antalet sjukvårdsbesök ökade, men deras kostnadseffekt är mindre än för de ovan nämnda, eftersom de är kortare besök tidsmässigt. Ökningen av telefontjänsterna anknyter till kontakter inom Sante-hälsoenkäten samt på en ökning av telefonrådgivningen. Självproducerad och köpt service I tabellen nedan jämförs personalkostnaderna för självproducerad service med de externa verksamhetskostnaderna och på basis av förhållandet mellan dessa siffror har personalkostnadernas andel av verksamhetskostnaderna räknats ut. Enligt budgeten för år 2016 ökar personalkostnaderna till 53 miljoner euro och personalkostnadernas andel av verksamhetskostnaderna är 44,9 %, dvs. 0,2 % mindre än år År 2014 var personalkostnadernas andel 45,1 %. Andel euro och % Uppsk Personalkostnader Verksamhetskostn., slgt Personalkostn. andel 44,8 44,9 44,9 45,0 42,9 43,8 Enligt bokslutet för år 2015 var personalkostnadernas andel av verksamhetskostnaderna i Träskända 40,5 %, i Tusby 43,2 %, i Kyrkslätt 42,9 %, i Nurmijärvi 45,3 % och i Mäntsälä 41,5 %. De köpta tjänsterna har i tabellen nedan grovt delats in i två grupper: i den första gruppen finns sådana partner som producerar tjänster endast för Sibbobor och vars hela personal betjänar Sibbobor. I den andra gruppen, dvs. övriga samarbetspartner, finns sådana partner vars tjänster delvis produceras för Sibbobor och delvis för andra kunder. Utöver dessa används vid behov sporadiska konsulttjänster, som inte tagits med i denna granskning. Sammanlagt 75,1 personer som är anställda hos olika samarbetspartner producerar tjänster endast för Sibbobor. 15 (27)

16 4. Personalens tillstånd Sjukfrånvaro Köpt service som producerats endast för kunder i Sibbo Personalstyrka Dagvård -6 verksamhetsställen 31,5 Städning -5 verksamhetsställen 4,5 Laboratorietjänster 5 Röntgentjänster 1 Läkartjänster 2 Miljöhälsovård 4,75 Företagshälsovård 3,3 Äldreomsorg -2 verksamhetsställen 20 Samanlagt 72,1 Av hela personalstyrkan år 2016 var 455 personer, dvs. 32,3 %, inte alls frånvarande från arbetet på grund av sjukdom. Av de ordinarie anställda hade 306 personer, dvs. 30,5 %, ingen sjukfrånvaro. År 2015 var 35,6 % av hela personalen inte alls frånvarande från arbetet på grund av sjukdom och 32,4 % av den ordinarie personalen hade inga sjukfrånvarodagar alls. Det totala antalet sjukfrånvarodagar ökade till 13,3 dagar/person, vilket är 1,4 dagar mer än år Sjukledigheterna uppgick till sammanlagt dagar, dvs dagar fler än året innan. Räknat i euro innebar lönekostnaderna för sjukfrånvarodagarna euro, vilket är cirka euro mer än år De verkliga kostnaderna för sjukfrånvarodagarna var dock betydligt högre än detta, då man räknar med kostnaderna för en eventuell sjukledighetsvikarie. FPA betalade år 2016 till kommunen totalt euro för sjukfrånvaron som varade över 9 vardagar. Inom kommunsektorn ökade antalet sjukfrånvaron på 2000-talet ända fram till år 2008 då det genomsnittliga antalet sjukfrånvaron var 19,4 dagar per årsverke. År 2015 sjönk sjukledigheterna till 16,5 kalenderdagar i genomsnitt. SJUKFRÅNVARODAGAR I MEDELTAL/PERSON Sibbo Kommunsektorn , , , ,1 16,5 * 16,9 16,7 * per årsverk 16 (27)

17 Sjukfrånvarodagarna ovan baserar sig på kalenderdagar, men om man granskar sjukfrånvaron enligt arbetsdagar är frånvarodagarna sammanlagt , i medeltal 10,2 dagar/person. År 2015 var antalet sjukfrånvarodagar , dvs. 9,1 arbetsdagar/person och 11,9 kalenderdagar/person. I KUUMA-kommunerna var sjukfrånvarodagarna år 2016 följande: Kommun Hyvinge Träskända Kervo Kyrkslätt Mäntsälä Nurmijärvi Borgnäs Sibbo Tusby Vichtis Frånvaro i medeltal år 2016/anställd 15,3 ** 13,5 * 18,8 13,7 13,5 * 16,2 20,7 13,3 12,6 * 15,6 * arbetsolycksfall ingår ** endast ordinarie (Siffran för Sibbo inkluderar inte arbetsolycksfall och rehabiliteringsstöd) HELA PERSONALENS SJUKFRÅNVARO (kalenderdagar) dagar dagar över 7 dagar över 180 dagar År 2015 ökade sjukfrånvaron med 1,4 dagar jämfört med år Lång sjukfrånvaro, dvs. över 180 dagar fortsatte att minska, men i övrigt återgick man inom sjukfrånvaron till nivån för år Ökningen av sjukfrånvaron som de anställda själva rapporterat, dvs. 36,1 %, förklaras troligen av att det i början och slutet av året förekom mycket av normal flunsa och influensa som blev långvarig och ökade antalet frånvaron på 1 7 dagar. Antagandet ovan stöds också av att ökningen av sjukdomar i luftvägarna ökade under året med 68,1 %. I den här gruppen ingår också sjukfrånvaron som orsakats av inomhusluften och som ökade klart jämfört med året innan. Ändringen i sjukfrånvaron som räckte över 7 dagar beror troligen på att antalet personer som insjuknade var större än år 2015 och sjukdomarna var allvarliga. Jämfört med året innan var ökningen av personer insjuknat var störts i gruppen 7 30 dagar. Sjukdomar som lett till frånvaron på över 100 dagar har ökat jämfört med år De två vanligaste orsakerna till frånvaron var problem i stöd- och rörelseorganen, väntan på operation eller återhämtning efter operation samt mentala problem. Med arbetstagare som har över 60 dagar av sjukfrånvaro har man hållit förhandlingar kring arbetshälsan och inlett åtgärder för återgång till arbetet. För femton personer användes partiell sjukdagpenning som stödåtgärd vid återgången till arbetet, för 17 (27)

18 fyra personer rehabiliteringsformen arbetsprövning och för några personer ersättande arbete. Två arbetstagare kunde fortsätta sitt arbete med hjälp av partiell sjukpension och sex arbetstagare fortsatte sitt arbete med partiellt rehabiliteringsstöd. Två personer som varit frånvarande länge på grund av sjukdom beviljades invaliditetspension år 2016 Det enda sättet att hålla sjukfrånvaron så låg som möjligt är att man planmässigt och långsiktigt satsar på personalens välmående samt på ledarskapet. Sådana satsningar krävs även i fortsättningen. Chefen har en viktig roll då man planerar och skapar möjligheter för återgången till arbetet efter sjukfrånvaro. Det planmässiga och långsiktiga samarbetet med arbetsplatserna, Personaltjänster och arbetshälsovården har gett resultat bl.a. genom att man för arbetstagarna hittat arbete och arbetsarrangemang som bevarat eller ökat deras arbets- och funktionsförmåga och de har kunnat gå över till ålderspension eller skjuta upp sin övergång till invalidpension. Våra chefer har lyckats mycket väl med att hitta lättare arbetsuppgifter, anpassa arbetsbeskrivningen till arbetstagaren, förverkliga deltidsarbete eller stödja arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Flera arbetsenheter har också lyckats öka de förebyggande åtgärderna och diskussionerna som har en stor betydelse för att upprätthålla arbetstagarens arbetsförmåga och förebygga sjukfrånvaro. Uppföljning av sjukfrånvaron, stöd som ges till arbetsplatserna och förverkligandet av modellen för tidigt stöd är etablerad praxis och resurserna som riktats till den här verksamheten har gett bra resultat. Inom arbetshälsovården utförde man 170 förhandlingar kring arbetshälsan. I dessa förhandlingar deltog i regel den närmaste chefen, arbetstagaren och arbetsmiljöchefen. Innan förhandlingarna kring arbetshälsan ägde rum hade man i regel också genomfört en diskussion om arbetsförmågan, i vilken arbetsmiljöchefen deltog eller arbetstagarens chef hade fyllt i en blankett tillsammans med arbetstagaren. I ungefär hälften av fallen assisterade arbetsmiljöchefen arbetstagaren och chefen med att fylla i ansökningsblanketter (FPA:s och Kevas ansökningar). På arbetsplatserna har man även tagit väl emot möjligheten att anpassa arbetet (tidigare ersättande arbete), vilket innebär att arbetstagaren kan utföra en % arbetsinsats med full lön. Modellen för tidigt stöd förnyades vid årets slut och samtidigt sänkte man larmtiden för sjukfrånvaro till 15 dagar för att orka och fortsätta i arbetet, om arbetstagarens sjukfrånvaro under året eller läsåret uppgår till 15 dagar eller problem upptäcks i arbetstagarens arbetsförmåga. I anvisningarna preciserade man att chefen ska kontakta arbetshälsovården om 30-dagarsgränsen uppnås. Uppföljningen av sjukfrånvarodagarna ( ) har lyckats väl i och med att Personaltjänster antecknar uppgifterna om sjukfrånvaron i företagshälsovårdens system. Personaltjänster meddelar företagshälsovården om sjukledigheter och diagnoser som skrivits ut av andra läkare samt sjukfrånvaro som den anställde själv meddelat. Företagshälsovården har på ett genomgripande sätt kunnat ta ställning till arbetstagarens arbetsförmåga i sjukdomens olika skeden. Ibruktagandet av anpassat arbete utvecklas och praxisen anlitas oftare. Anpassat arbete erbjuds som åtgärd bl.a. vid sjukfrånvaro under 60 dagar eller i situationer där arbetsförmågan överskrider 60 %, men inte ännu är 100 %. Med hjälp av arbetspensionsförsäkringsbolagets yrkesinriktade rehabilitering kan arbetstagaren stegvis återgå till sitt eget arbete eller till ett nytt arbete. Arbetsprövningen räcker oftast tre månader och arbetstiden ökar stegvis mot en full arbetstid. En person i arbetsprövning får full lön under arbetsprövningstiden och arbetspensionsanstaltens rehabiliteringspenning betalas i sin helhet till arbetsgivaren. 18 (27)

19 I framtiden är det viktigt att fästa uppmärksamhet även vid kort sjukfrånvaro så att vi i ett så tidigt skede som möjligt kan utnyttja tillbudsstående arbetsredskap för att ta vara på de anställdas arbetsförmåga. Målet är att vi i egenskap av arbetsgivare i framtiden allt bättre ska kunna förebygga uppkomsten av i synnerhet arbetsrelaterade sjukdomar. Den ändrades förfarandet vid anmälning av sjukfrånvaro, och för cheferna och personalen ordnades utbildning i anknytning till förändringen i december Orsaker till sjukfrånvaro Den största förändringen har skett i andelen sjukdomar i luftvägarna, där sjukfrånvaron ökade med 68,8 % i jämförelse med året innan. Enligt företagshälsovårdens statistik har sjukfrånvaron på grund av sjukdomar i rörelseorganen ökat med 16,1 % i jämförelse med år 2015 och mentala sjukdomar har ökat med 35,4 %. Sjukfrånvaro som den anställde själv meddelat har ökat med 36,1 %. En liten ökning har skett i fråga om skador, men det bör noteras att skadornas andel har förblivit oförändrad från år till år. I gruppen övriga diagnoser ingår bl.a. tumörer, nervsjukdomar och sjukdomar i matsmältningsorganen. Företagshälsovården skriver 34 % av alla sjukfrånvarointyg och största delen av dessa gäller sjukfrånvarointyg för diagnoser av sjukdomar i rörelseorganen och diagnoser av mentala sjukdomar. Siffran tyder på att företagshälsovårdens verksamhet är riktad till de rätta diagnosgrupperna och att företagshälsovården har omfattande uppgifter om arbetstagarnas hälsa och orken i arbetet. 19 (27)

20 Huvuddiagnos 2015 sjukdagar, antal 2016 sjukdagar, antaö Förändring % Av arbetshälsovården utfärdade intyg Rörelseorganen ,1 % 56,8 % Egen anmälan, sjukskötarens intyg ,1 % Egen anmälan, primärvårdens intyg Mentala sjukdomar ,4 % 55,6 % Skador ,8 % 15,6 % Sjukdomar i luftvägarna ,8 % 29,6 % Övrig frånvaro Andra frånvaroorsaker än semestrar, utbildning och sjukfrånvaro är olika slags tjänste- och arbetsledighet. Jämfört med år 2015 var antalet tjänste- och arbetsledighetsdagar år 2016 totalt 224 högre, och antalet personer som höll sådan ledighet var 65 fler. Frånvaroorsak Dagar Antal personer Arbetsolycksfall Moderskapsledighet Vårdledighet Föräldraledighet Faderskapsledighet Vård av sjukt barn Alterneringsledighet Studieledighet Privat orsak - utan lön Grytlocks talkoledighet Skötsel av annan tjänst utanför kommunen Sammanlagt År 2016 uppgick antalet arbetsolycksfall sammanlagt till 73, av vilka 18 inträffade på arbetsresor och 55 i arbetet. Av dessa arbetsolycksfall ledde 39 inte till någon frånvaro. Detta visar att arbetsplatserna noga har följt anvisningarna om att alltid göra en skriftlig anmälan då något händer, även om olyckan inte skulle kräva läkarbesök eller frånvaro. Arbetsolycksfallen medförde sammanlagt 699 frånvarodagar, vilket är 132 dagar färre än år Dessa frånvarodagar ingår inte i de ovan nämnda sjukfrånvarodagarna. Arbetsolycksfall I arbetet På arbetsresa Sjukfrånvarodagar Olycksfall sammanlagt (27)

21 Av olyckorna i arbetet berodde 52,7 % på halkning eller fall. Av olyckorna under arbetsresan orsakades 77,7 % av halkning eller fall. Av halkning under arbetsresan inträffade 8 fall i Sibbo och de övriga 10 fallen på annan ort. Samtliga halkningsfall i arbetet inträffade i Sibbo. Om halkning och fall granskas enhetsvis, inträffade flest fall på Bildningsavdelningen (72 %). Av olyckorna på Social- och hälsovårdsavdelningen orsakades 42 % av halkning eller fall, på Avdelningen för teknik och miljö är motsvarande siffra 44,4 % och på Ekonomi- och förvaltningscentralen 50 %. På Social- och hälsovårdsavdelningen orsakades 32 % av arbetsolyckorna av stick- eller skärskador. Mest sjukfrånvaro år 2016 orsakade två olyckor som inträffade redan år Stöd får återgång till arbetet har använts. Under år 2016 inträffade två halkningsolyckor som orsakade näst mest frånvaro. I alla fall har åtgärder inom anpassat arbete vidtagits. Övrig kortvarig dagars frånvaro innehåller halknings- eller fallolyckor, en patientolycka samt en frånvaro i anknytning till en gammal olycka. För dessa har inget stöd för återgång till arbetet behövts. I och med att försäkringarna konkurrensutsattes flyttades den lagstadgade arbetsolycksfallsförsäkringen från Folksam till skadeförsäkringsbolaget IF från och med den 1 oktober Ersättningen som utbetalades för olyckor som inträffade år 2016 uppgick till totalt euro. Uppgifter om ersättningen som Folksam betalade året innan fanns inte att få. Ersättningar som betalats från arbetsolycksfallsförsäkringen inklusive vårdkostnader och dagpenningar anges i tabellen nedan. Kostnader för arbetsolycksfall Ersättningar Varav utgifter för föregående år, ca En tillförlitlig siffra för anmälda tillbudssituationer finns inte att tillgå för år Det här beror på att försäkringsbolaget byttes mitt under året och även på att IF avlägsnade sitt system för anmälning av tillbudssituationer mitt under året. Nedan anges anmälningar som kommit via HaiPro och kommunens eget anmälningsförfarande. En betydande del av dessa beskriver konkreta händelser, som också kunde klassificeras som arbetsolycksfall. Orsakerna till tillbudssituationerna var - hotande situation, fysisk eller psykisk 31 anmälningar - klient/patientarbete 8 anmälningar - halkning 2 anmälningar - situation som orsakats av maskiner, apparater, arbetsredskap eller fastighet 5 anmälningar - under arbetsresa 6 anmälningar - annan orsak 6 anmälningar Under det gångna året har man aktivt informerat arbetsplatserna och arbetarskyddsombuden om hur viktigt det är att anmäla tillbudssituationer, men detta har ändå inte lett till ett ökat antal anmälningar. De arbetarskyddsfullmäktiga bedömer att endast en bråkdel av situationerna anmäls. Ibruktagandet av ett 21 (27)

22 anmälningssystem för tillbudssituationer förverkligades inte enligt plan på grund av att försäkringsbolaget byttes. I slutet av år 2016 inledde man förhandlingar med AWANIC Oy, leverantören av HaiPro-rapporteringssystemet för risksituationer som används i kommunen, om att ta i bruk anmälningar om tillbudssituationer samt hot- och farosituationer på alla arbetsplatser i kommunen under år Det täckande systemet stödjer också på ett nytt sätt verksamhetsstyrningen inom hela arbetarskyddet, arbetssäkerheten och riskbedömningen, olycksfallsförsäkrandet och arbetshälsovården. Ibruktagandet av systemet innebär att vi avstår från Zef-systemet som vi tidigare använde för att göra riskbedömningar på arbetsplatserna. Pensioneringar År 2016 avgick 22 personer i Sibbo kommuns tjänst med ålderspension, vilket är 5 personer fler än år Av alla beviljade pensioner i Sibbo kommun var 91,7 % ålderspensioner, då motsvarande siffra år 2015 var 89,5 %. Pensionsform Beviljade ålderspensioner Beviljade invalidpensioner Sammanlagt Anställda som var deltidspensionerade Anställda som var på delinvalidpension under året Anställda som fick rehabiliteringsstöd under året År 2016 var medelåldern bland dem som avgick med ålderspension 63,9 år, år 2015 var motsvarande siffra 63,5 år. Medelåldern bland alla som avgick med pension var 63,5 år (år 2015: 63 år). Uppskattningsvis 31,4 % av kommunens ordinarie personal år 2016 avgår med pension åren I förhållande till avdelningens personal går mest personal i pension på Ekonomi- och förvaltningscentralen och Avdelningen för teknik och miljö. 22 (27)

23 Utveckling och planläggn. Ekonomi och förvaltn. Social- och hälsovård Bildning Teknik och miljö Slgt % av avdelningens personal ,0 % 50,0 % 32,1 % 26,7 % 42,3 % 31,4 % Kalkylen är räknad med pensionering vid 63 års ålder eller vid en pensionsålder som meddelats av Keva. Slgt I slutet av år 2016 var sammanlagt 23 ordinarie anställda antingen 63 år eller äldre. De äldsta ordinarie anställda i slutet av år 2016 var åringar. Enligt den nya pensionslagen är den allmänna pensionsåldern 63 år endast för dem som fötts före För dem som fötts senare stiger pensionsålder med 3 månader per år. Personer i vissa yrken har fortfarande också en lägre pensionsålder än den allmänna pensionsåldern. På grund av det nya pensionsförfarandet är det svårare än förut att bedöma hur personalen går i pension, så de här siffrorna ska betraktas mer som riktgivande. 5. Investeringar i personalen Personalutbildning och personalutveckling I slutet av 2016 hade kommunen 22 läroavtalsstuderande. De vanligaste yrkena man studerar till med läroavtal är skolgångshandledare, barnskötare och närvårdare. Chefsträffarna fortsatte år Träffarna var två till antalet och i medeltal deltog 75 % av alla chefer i dem. Teman för chefsträffarna år 2016 var coachande ledarskap, ändringen av förfarandet vid sjukfrånvaro år 2017, de nya tjänste- och kollektivavtalen, ekonomiärenden och andra aktuella ärenden. De regelbundna chefsträffarna fortsätter år 2017 med två gemensamma träffar. Serien med temautbildning för cheferna som inleddes i tillägg till chefsträffarna år 2014 fortsatte. Utbildningen omfattande fyra kurser och teman var rekrytering och introduktion i arbetet, utarbetande av anställningsbeslut och arbetsavtal, arbetsledningsåtgärder, olika tjänste- och arbetsledigheter samt arbetarskyddet och personalens välmående. Temautbildningen fortsätter år 2017 som en del av chefscoachingen CHEF i Sibbo. 23 (27)

24 Introduktion för nyanställda ordnades i mars och september Antalet deltagare var sammanlagt 40. Motsvarande tillställningar ordnas också år Arbetet inom arbetarskyddet, arbetshälsovården och välbefinnandet i arbetet Investeringarna i, dvs. kostnaderna för, företagshälsovården och stödjandet av den fysiska arbetsförmågan beskrivs i personalkostnaderna. Arbetarskyddets fokusområden har varit ungefär de samma under de senaste åren. Uppgifterna hänförde sig till arbetsplatsutredningar, stödjande av arbetsgemenskaperna, utredning av konflikter samt ärenden förknippade med inneluftsproblem. År 2016 fortsatte utbildningar för arbetarskyddsombud, vars syfte är att öka arbetsplatsernas kännedom om arbetshälsa och arbetssäkerhet. Vid utbildningarna behandlade man aktuella ärenden och besökte mässan för arbetssäkerhet och -välfärd i Tammerfors i september. I utbildning för arbetssäkerhetskort, som ordnades av arbetarskyddsfullmäktigen, deltog 73 arbetstagare år Av de allmänna anvisningarna om arbetarskydd uppdaterades guiden för psykiskt arbetarskydd samt anvisningarna för tidigt stöd. Innan utgången av året hade man gjort riskbedömningar inom alla verksamhetsområden i kommunen. Totalt användes 2,5 år för det här. Arbetsplatserna har gått igenom resultaten och utarbetat åtgärdsprogram för de risker som överskred gränsen för måttlig risk. Resultaten granskas också i samband med arbetsplatsutredningarna som arbetshälsovården gör. De fyra huvudriskerna vid avdelningarna och centralerna rörde följande faktorer: Social-och hälsovårdsavdelningen: stress och brådska, halkning eller snubbling i arbetet, upprepad kort och lång sjukfrånvaro samt att vara vaksam. Avdelningen för teknik och miljö: förmedling av information, halkning eller snubbling i arbetet, upprepad kort och lång sjukfrånvaro, inomhusluftens renhet Ekonomi- och förvaltningscentralen: förmedling av information, stress och brådska, alltför höga mål och krav för arbetet Utvecklings- och planläggningscentralen: inomhusluften, stress och brådska, problem med ventilationen, trafiken under arbetet Bildningsavdelningen: bakterier och virus, trafiken och att röra sig på arbetsplatsområdet, upprepad kort och långa sjukfrånvaro, brådska, buller. Småbarnspedagogiken: bakterier och virus, trafiken och att röra sig på arbetsplatsområdet, upprepad kort och långa sjukfrånvaro, stress Skolorna och förskoleundervisningen: brådska och stress, trafiken och att röra sig på arbetsplatsområdet, att vara vaksam, bakterier och virus 24 (27)