PERSONALPROGRAMMET

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "PERSONALPROGRAMMET 2014 2017"

Transkript

1 PERSONALPROGRAMMET Godkänd i stadsstyrelsen

2 INLEDNING Personalprogrammet bygger på den nya stadsstrategin som definierar stadens grundläggande uppgift och de viktigaste strategiska målen för Enligt den grundläggande uppgiften främjar staden välbefinnande på sitt område. För att välbefinnandet kan främjas behövs det såväl förtroendevalda, stadens personal, invånare, företag och sammanslutningar för att de strategiska målen uppnås. Med hjälp av personalprogrammet görs stadsstrategins mål som gäller personalen synliga. Utifrån en omvärldsanalys definierades personalprogrammets viktigaste mål och åtgärder under åren I beredeningen av personalprogrammet beaktades det också resultaten från personalenkäten som genomfördes våren I Borgå stads strategi har man definierat den grundläggande uppgiften: Det praktiska arbetet har beretts i en projektgrupp för programmet. Projektgruppen har berett materialet för arbetsgruppen som bearbetade programmet. Den tväradministrativa arbetsgruppen hade företrädare för arbetsgivaren och personalen. För framskridande av personalprogramarbetet redogjordes det på informationsmöten för chefer, i samarbetskommittén, sektorernas samarbetsgrupper och i ledningsgrupper. Stadens anställda hade möjlighet att ta del av processen och programutkastet på intranätet samt att kommentera utkastet. 1

3 Till personalprogrammet valde man tre mål: Förbättrat resultat Ett högklassigt arbetsliv Lyckade rekryteringar Vid sidan av dessa mål beaktas det i programmet energieffektiviteten som var ett av de prioriterade områdena i stadsstrategin. Personalprogrammet strävar för sin egen del efter att fästa uppmärksamhet vid energieffektiviteten genom att ta upp åtgärder för den. Alla tre strategiska mål anknyter till varandra. Ett bra resultat förutsätter välmående arbetskollektiv och lyckade rekryteringar. Ett bra resultat och framgång i arbetet ger å sin sida arbetshälsa. På grund av detta anger många nyckeltal uppgifter också om hur andra mål har utvecklats. Det nya personalprogarmmet godkändes i stadsstyrelsen MÅLEN Förbättrat resultat Personalen hos Borgå stad har dimensionerats så, att staden kan erbjuda högklassiga, rätt dimensionerade, minst lagstadgade tjänster till sina invånare. Med förbättrat resultat strävar man efter en fortlöpande granskning av uppgifter, arbetssätt, processer och placering av personalen så, att verksamheten är ändamålsenligt och ger resultat. När tjänster som ska produceras prioriteras förblir tjänsterna högklassiga. Personalens arbetsinsats ska riktas till de uppgifter där behovet av tjänster ökar. När målet är att antalet årsverken inte ökar måste man omvärdera processer och arbetsuppgifter och utnyttja möjligheter som tekniken ger. En yrkeskunnig och kompetent personal är en förutsättning för högklassiga och konkurrenskraftiga tjänster. Det är viktigt att personalens kompetens motsvarar arbetets krav. Hela personalen har rätt och skyldighet att upprätthålla och utveckla sin kompetens. Utvecklingen av det egna arbetet ska vara en del av vars och ens arbete. Nyckeltal Utförda och aktuella utvärderingar av arbetets kravnivåer. Kvantitativ, kvalitativ och ekonomisk belöning. Antalet personalinvesteringar (bl.a. utbildning, företagshälsovård, arbetarskydd, arbetsplatsmotion, arbetsplatsbespisning). Sjukfrånvaro Prestationsmätare enligt sektorer Ett högklassigt arbetsliv När arbetslivet är högklassigt mår arbetskollektivet bra, kunderna är nöjda, kvaliteten på tjänster är hög och arbetstrivseln ökar. I ett välbefinnande arbetskollektiv kan arbetstagarna utnyttja sin egen kompetens och sina bästa egenskaper, vilket ökar arbetets meningsfullhet. Att man vet att det egna arbetet är verkningsfullt och påverkar helheten ökar dess meningsfullhet. Att arbetet kan göras synligt förutsätter att processbeskrivningar har gjorts. 2

4 Att arbetslivet är högklassigt bygger på ett bra chefsarbete. Staden som arbetsgivare sörjer för utvecklingen av chefsarbetet och stödet för chefer i deras arbete. Att förutse framtiden och tjänstebehovet poängterar i chefsarbetet särskilt kompetensledning. Med kompetensledning avses planering av kompetensen, utnyttjande av personalens kompetens och rätt riktande samt fortlöpande utveckling av kompetensen. Nyckeltal Resultaten från arbetshälsoenkäten Beloppet på och användningen av arbetshälsoanslaget Resultaten från kommuinikationsenkäten Antalet deltagare i chefsutbildningar (%). Olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar/misstankar om dem Lyckade rekryteringar En förutsättning för att staden kan producera högklassiga tjänster är en kompetent och rättdimensionerad personal. Man måste systematiskt satsa på en lyckad rekrytering. Med en lyckad personalanskaffning stärker man kompetensen och skapar förutsättningar för en produktiv verksamhet och högklassiga tjänster samt välmående personal. En välmående personal är det bästa sättet att ge en bra bild som arbetsgivare. Därför är satsning på arbetshälsan en del av rekryteringsplaneringen och lyckad rekrytering. Den ökande pensioneringen ger utmaningar för rekrytering av kompetent personal. Både Borgås image och stadens rykte som arbetsgivare är viktiga faktorer i konkurrensen om kompetent arbetskraft. Ett bra rykte som arbetsgivare gör det lättare att rekrytera ny arbetskraft. Det förutsätter först och främst god arbetsgivarverksamhet men också rekryteringskommunikation och stadsmarknadsföring är av viktig betydelse för en lyckad rekryteringsprocess. I framtiden behövs allt mer förutseende planering, förnyelse av strukturerna och förändringar i verksamhetsformerna. Detta innebär nya möjligheter, att det uppstår nya intressanta arbetsuppgifter och att de anställda får möjligheter till karriärutveckling. Utveckling av tjänsterna förutsätter att kunnandet blir mångsidigare. Nyckeltal Antalet tjänster och befattningar i tjänste- och befattningsförteckningen. Aktuella uppgiftsbeskrivningar och utvärderingar av uppgifternas kravnivåer, uppdateringar/år Antalet sökande/plats Rekryteringsprocessens längd i veckor Intern arbetsrotering 3

5 MÅL OCH ÅTGÄRDER Vi utvecklar handlings- och arbetssätt för att sträva efter bättre resultat och produktivitet Personalen uppmuntras att skapa projekt som utvecklar verksamhet och resultat och med vilka man kan förbättra kostnadseffektiviteten och produktiviteten. Resultatet förbättras genom att regelbundet utvärdera och betrakta uppgifter, arbetssätt, processer och personalplacering. Resultatgivande verksamhet stöds med belöningssystem. Ständig utveckling är en del av det dagliga arbetet. Ändringar av handlingssätt behöver inte alltid vara stora projekt utan resultaten kan också förbättras genom små ändringar i vardagen. Utvecklingen kan också ske i form av olika projekt. För projekthantering skaffas det ett verktyg och bruket av det utvidgas till hela organisationen. Inskolningen är högklassig och fortlöpande. En bra inskolning motiverar personalen och uppmuntrar fortfarande att utveckla det egna arbetet. Inskolningen beaktas när en ny anställd börjar sitt arbete och när arbetsuppgifter, arbetsförhållanden och apparater förändras. Bra inskolningspraxis delas inom organisationen. Utvecklingen av arbetet är en del av arbetsenheternas dagliga verksamhet samt ett tema på arbetsplatsmöten och utvecklingsdagar. Utvecklingsdagar för arbetskollektiven arrangeras regelbundet. Under utvecklingsdagarna är det möjligt att grundligare gemensamt betrakta sättet att arbeta och arbetsprocesser samt vid behov ändra dem. Arbetsenheterna fungerar energieffektivt, vilket innebär ett sparsamt bruk av resurser. Organisationerna har enhetliga handlingssätt som syftar till detta. Arbetsmaskiner, apparater och verktyg är ändamålsenliga. Vi stärker kreativitet och iver Samarbetet över arbetsplats-, uppgiftsområdes- och sektotgränser utvecklas. Kreativitet och iver kan stärkas genom att sprida existerande god praxis. Personalen uppmuntras att föreslå och prova nya handlingssätt fördomsfritt. För spridningen av praxis som man har noterat som bra öppnas en egen sida på intranätet. Genom spridning av god praxis stärks personalens kompetens och yrkeskunskap. För ökande av kreativitet har staden ett klart och i vardagen fungerande belöningsmodell för initiativ. Syftet med initiativverksamheten är att uppmuntra personalen att utveckla arbetet och arbetskollektiven. Initiativverksamheten främjar också personalens samarbete och ökar personalens möjlighet att påverka sitt eget arbete. Initiativverksamhetsmodellen känns i organisationen och det informas om den aktivt. Den nuvarande belöningsodellen för initiativ uppdateras och belöningarna görs mångsidigare. Vi utvecklar löne- och belöningssystem Stadens löne- och belöningssystem är rättvist, konkurrenskraftigt och uppmuntrande. Löne- och belöningssystemen stöder personlig utveckling och resultatrik verksamhet. Organisationen har ett fungerande system för utvärdering av arbetets kravnivå och belöningen bygger på det. Utförda utvärderingar granskas och uppdateras regelbundet. 4

6 För att förbättra resultaten utvecklas belöningssystemet. Systemet används på organisationens alla nivåer. Belöningssystemet finansieras med besparingar som uppstår genom ökad produktivitet. Belöningen är både materiellt och immateriellt. Materiella belöningssystemen är individuella tillägg, motivationstilläggen, belöningar för initiativ och uppvaktningar. Motivationstillägget kan användas när en anställd belönas för en rätt attityd och ivrigt arbetssätt. Staden kommer att utveckla ett nytt belöningssystem som för sin del stöder arbetsplatsens gemensamma kreativitet. Immateriella belöningssätt är t.ex. möjlighet till kompetensutveckling, givande av respons, uppgiftsrotation och flexibla arbetstider. Belöningssystemen granskas och utvecklas regelbundet i samarbete med personalens representanter. Det informeras aktivt om löne- och belöningssystemen och det ordnas utbildning om dem för chefer. Vi förbättrar personalens möjligheter till inflytande Resultaten blir meroch arbetslivets kvalitet förbättras när personalen har möjligheter att påverka sitt eget arbete. Personalens möjligheter till inflytande utvecklas fortlöpande. Genom aktiv och regelbunden kommunikation ökas kännedom om samarbetssystemet och möjligheter till inflytande via systemet. Varje arbetstagare har möjlighet och skyldighet till inflytande. Det bästa resultatet nås genom att arbeta tillsammans. Arbetsplatsmöten hålls regelbundet och de utvecklas så, att de blir interaktiva. Vid arbetsplatsmöten har personalen en konkret möjlighet till att delta i utvecklingen av arbetet. Organisationen har enhetliga anvisningar om och handlingsprinciper för ordnande av arbetsplatsmöten. Att arbetsplatsmöten hålls följs upp i sektorernas samarbetsgrupp. I utvecklingssamtalet har arbetstagaren och tjänsteinnehavaren möjlighet att påverka utvecklingen av sin egen kompetens och sitt arbete. Utvecklingssamtalet hålls minst en gång om året och samtalens kvalitet utvecklas med fortlöpande utveckling. Personalens möjligheter till deltagande och inflytande förbättras med nya verktyg och kanaler, t.ex. intranätet. Ökningen av antalet årsverken har övervägts noga Personalen hos Borgå stad har dimensionerats så, att de motsvarar de krav med vilka staden kan erbjuda högklassiga, rätt dimensionerade och minst lagstadgade tjänster till sina invånare. Antalet årsverken kommer att bli oförändrat, om inte staden åläggs nya uppdrag som ökar personalantalet. I utvecklingen av personalens kompetens förbereder man sig på olika sätt och modeller för tjänsteproduktion. Personalens arbetsinsats ska riktas till de uppgifter där behovet av tjänster ökar. Möjligheter som tekniken ger utnyttjas i de situationer och tjänster där det är möjligt. Personalplaneringen är konsekvent och planerna utarbetas årligen i samband med budgeten. För permanenta uppgifter och uppgifter av varaktig natur används ordinarie personal. I personalplaneringen på lång sikt betraktas pensionsavgångar över sektorgränser. 5

7 Staden har en modell för tidigt ingripande och en omplaceringsanvisning som används i omfattande utsträckning. Med intern rörlighet och arbetsrotation kan man i några situationer ersätta rekrytering av en ny person. Förebyggande av sjukledigheter och tidigt ingripande ökar för sin del resultatet och arbetskollektivets välbefinnande. Genom att minska sjukledigheter kan vi producera en bättee tjänstenivå utan att öka antalet anställda. Vi säkrar personalens kompetens Personalens behov av utbildning bestäms årligen i utvecklingssamtalet. I samband med utvecklingssamtalet uppföljs och dokumenteras ökad kompetens efter utbildningen. Ansvaret för utvecklingen av yrkeskompetensen hör till sektorerna och uppgiftsområdena. Personalledningen svarar för erbjudande av den centraliserade utbildningen. På organisationens alla nivåer måste man årligen göra upp en utbildningsplan. Personalledningen samlar årligen organisationens utbildningsplaner och upprättar en plan för centraliserad utbildning. I kompetensutvecklingen utnyttjas den kompetens som finns i organisationen. Sätten som kan användas för kompetensutveckling är t.ex. arbetsrotation inom eller utanför organisationen. Med utbildningsstipendier som används i organisationen uppmuntras personalen till utbildning på eget initiativ. Vi stärker arbetets meningsfullhet och gör arbetskollektiven mer fungerande Personalens arbetstrivsel mäts regelbundet och utifrån resultaten utvecklar man arbetskollektiven enligt planerna. En arbetshälsoenkät genomförs med tre års mellanrum. Utifrån enkätsresultaten utarbetas det för uppgiftsområden och arbetsplatser ett handlingsprogram och dess genomförande uppföljs systematiskt i stadens samarbetsorgan. Information om vidtagna åtgärder ges aktivt. Funktionen av arbetskollektiven och upplevelsen av rättvisan ökas med enhetliga och klara spelregler som alla känner till och som används i hela organisationen. Inskolningen av nya arbetstagare är högklassig och planmässig. En bra och fortlöpande inskolning garanterar att arbetet sker smidigt också i förändringssituationer. För organisationen har det utarbetats en allmän anvisning om inskolning och därutöver har arbetsplatserna en egen inskolningsanvisning. I stadens budget reserveras årligen ett arbetshälsoanslag. Syftet med användningen av anslaget är att förbättra arbetslivets kvalitet. I användningen av anslaget och utnyttjande av det t.ex. i störningssituationer på arbetsplatser iakttas planmässighet och jämlikhet. Det hålls en avgångsintervju med personer som lämnar organisationen eller som ska övergå från en uppgift till en annan uppgift. Utifrån avgångsintervjuns resultat kan man utveckla arbetspraxis och arbetskollektiv. 6

8 Vi kommunicerar öppet och rättidigt Organisationerna ska få en intern kommunikationsanvisning. Kommunikationsanvisningen har spelregler och handlingsanvisningar för den interna kommunikationen. Kanalerna för den interna kommunikationen kan användas av hela personalen och personalen handleds och uppmuntras att använda dem mångsidigt och aktivt. En kommunikationsenkät för hela personalen genomförs regelbundet och kommunikationen utvecklas med enkätsresultaten som underlag. På arbetsplatserna strävar vi efter en öppen atmosfär. En öppen kommunikationsatmosfär avvecklar eventuella existerande spänningar och uppmuntrar till att utveckla arbetet. Öppen intern kommunikation bidrar också till överföring av den s.k. tysta kunskapen. Sätten att öka öppen atmosfär är utveckling av chefsarbetet och träning för arbetskollektiv. Vi stöder cheferna i deras arbete Principerna för chefsarbetet och ledarskap har bestämst och man har kommit överens om dem. Utvecklingen av chefsarbetet är fortlöpande och staden som arbetsgivare förbättrar systematiskt chefernas personalledningskompetenser. Samtidigt utvecklas också hela personalens arbetskollektivkompetens. Cheferna får utbildning i kompetensledning. Med kompetensledning avses planering av kompetensen, utnyttjande av personalens kompetens och rätt riktande samt fortlöpande utveckling av kompetensen. Detta förbättrar också resultaten och produktiviteten och ökar innovationer och iver. Sätten för chefsutbildningen är t.ex. specialyrkesexamen i ledarskap, stadens egen chefsutbildning (ESKO) och informationsmöten för cheferna. Utbildning och träning för chefer uppdateras och reformeras regelbundet. Cheferna kommer också att förpliktas att delta i utbildningen. Cheferna får stöd i sitt arbete genom att de erbjuds handledning i arbetet och kamratgrupper. När chefer rekryteras och inskolas utnyttjas det mentorskap. Personalledningen kommer att samla på intranätet en pärm för inskolning för chefer. Vi förebygger arbetsrelaterade sjukdomar Staden erbjuder högklassiga företagshälsovårdstjänster som syftar till att förebygga arbetsrelaterade sjukdomar och att minimera sjukledigheter som de orsakar. För personalen ordna sregelbundet utbildning i arbetshälsa och Må bra-verksamhet. Organisationen har en fungerande modell för tidigt ingripande som är i aktivt bruk. Arbetarskyddet bedömer riskerna fortlöpande. Risker som uppdagats i utvärderingarna förutses och förebyggs genom att man vidtar behövliga åtgärder. Arbetsplatsutredningar görs regelbundet. Företagshälsovården svarar för dem och de genomförs tillsammans med arbetsplatsens representanter. För att avhjälpa uppdagade missförhållanden görs det en åtgärdsplan. Att åtgärderna vidtas uppföljs regelbundet. 7

9 Vi värnar om vårt goda rykte som arbetsgivare Staden sörjer för personalens arbetshälsa. Arbetshälsan och kvaliteten på arbetslivet påverkas genom meningsfulla arbetsuppgifter, högklassigt chefsarbete, goda företagshälsovårdstjänster, arbetets flexibilitet och mångsidiga personalförmåner. Rekryteringarna görs öppet och staden bär också samhällsansvar genom att ha mångsidiga sysselsättningstjänster. Rekryteringen har nära samarbete med stadsmarknadsföring. I marknadsföringen berättas det om staden som bra arbetsgivare. Kännedom om staden som bra och uppskattad arbetsgivare ökas genom deltagande i rekryteringsevenemangen, organisering av besök på läroanstalter och samarbete med personer som svarar för studiehandledning. Staden har en konkurrenskraftig lönesättning jämfört med andra kommuner i metropolområdet. I rekryteringen är det möjligt att använda rekryteringstillägg. Vi förutser rekryteringsbehovet Rekryteringsbehovet övervägs med utgångspunkt i en aktuell personalberäkning och personalplan. Planerna ses över årligen i samband med att budgeten upprättas. Det används också en förteckning över tjänster och befattningar som förtydligar rekryteringen särskilt när det gäller att anställa vikarier. Rekryteringen bygger på bedömningar av blivande tjänstebehov och kompetenskartläggningar. Innan man börjar rekryteringen definierar man hurdan kompetens det behövs i organisationen och den lediga uppgiften. Läroavtalet utnyttjas i rekryteringen och när det anställs ny personal samt för att öka mobiliteten hos den existerande personalen. Staden inleder samarbete med läroanstalter för att tillgodose riktade rekryteringsbehov. Vi förbereder oss på ett mångkulturellt arbetskollektiv och erbjudande av tjänster. De nya kraven som ökande mångkulturalism ställer för ordnande av tjänster beaktas i rekryteringen. Personalen som gått i pension från stadens tjänst beaktas som möjlig arbetskraftsreserv. En smidig rekryteringsprocess är en viktig faktor för upprätthållande av ett gott rykte som arbetsgivare. Processerna sköts elektroniskt och effektivt. Sökandena kommer att informeras aktivt under processen. Rekryteringskommunikationen har en viktig betydelse för att rekryteringsprocessen lyckas. Kommunikationen är planmässigt och högklassigt och står i linje med stadens marknadsföringskommunikation. Chefernas rekryteringskompetens är av stor betydelse för att rekryteringen lyckas. För cheferna ordnas regelbundet rekryteringsutbildning. I utbildningen beaktas alla skeden i rekryteringsprocessen. Den existerande kompetensen och god praxis sprids till organisationen planmässigt. 8

10 I processbeskrivningar definieras arbetsprocesser, uppgifter som ingår i dem och den behövliga kompetensen. Aktuella beskrivningar av arbetsprocesser gör rekryteringen lättare. Med hjälp av en tydlig processbeskrivning vet arbetsgivaren hurdan kompetens som behövs i arbetsenheten och den ledigförklarade uppgiften. Detta gör planeringen av rekrytering lättare. Ur sökandens synvinkel förtydligar en välplanerad rekrytering och en rätt avfattad ansökningsanmälan till hurdan uppgift sökanden söker. Vi möjliggör intern mobilitet En rekryteringskanal är den existerande personalens möjlighet till arbetsrotation. Genom intern arbetsrotation kan man också minska externt rekryteringsbehov och utveckla personalens kompetens. För intern mobiltet finns det en klar och jämlik anvisning som gäller hela personalen. Staden ställer sig positiv till intern mobilitet. Inom organisationen poängteras det gemensamt ansvar för att omplaceringar lyckas. Ekonomiska hinder för omplaceringar kartläggs. Gradering av pensionsbaserade avgifter mellan den tidigare och den nya arbetsenheten underlättar omplaceringar. ÖVRIGA NYCKELTAL (uppföljning årligen) Av de övriga nyckeltalen väljer uppgiftsområdena och arbetsenheterna för uppföljning 1 3 nyckeltal som lämpar sig för deras verksamhet. Projekt Regelbundenheten av arbetsplatsmöten Arrangerade utvecklingsdagar/utvecklingseftermiddagar Uppföljning av energi- och pappersförbrukning Antalet motioner och belöningar för motioner Utbetalda belöningar Antalet motivationstillägg som använts Lönejämförelse i metropolområdet Utvecklingssamtalen som har hållits Gjorda kompetenskartläggningar Kommuninvånarnas andel i vissa tjänster jämfört med andelen på riksnivån Resultaten från mätningar av kundtillfredsställelsen Antalet köpta tjänster Antalet lagstadgade tjänster i förhållande till tjänster som erbjuds Antalet förtidspensioner Utvecklingsmålen som kommit fram i personalenkäten och hur de har verkställts Mätare av utbildningsplanen och rapporteringen Beviljade utbildningsstipendier Utbildningsdag/person/år Utbildningsanslagets andel av lönesumman Personalomsättning Utvecklingssamtalen som har hållits Antalet arbetsplatsmöten Mångsidiga kanaler för intern kommunikation som används, besökarstatistik Statistik över sjukfrånvaro och övrig frånvaro 9

11 Uppföljning av åtgärder (förebyggande) Statistiken över företagshälsovården Statistiken över arbetarskyddet Utförda hälsoenkäter Utförda arbetsplatsutredningar Siffror i personalplanen Gjorda och aktuella bedömningar av uppgifternas kravnivå Antalet läroavtal Resultaten från imagemätningar Personalomsättning på enhetsnivån Rekryteringstilläggen som har använts 10

Innehåll. 1 Vision Värderingar Strategiska mål... 3 Personalpolitiska programmets vision... 3 Värderingar... 3 Stadens strategiska mål...

Innehåll. 1 Vision Värderingar Strategiska mål... 3 Personalpolitiska programmets vision... 3 Värderingar... 3 Stadens strategiska mål... Personalpolitiskt program 2010 2013 Innehåll 1 Vision Värderingar Strategiska mål... 3 Personalpolitiska programmets vision... 3 Värderingar... 3 Stadens strategiska mål... 3 2 Förord... 4 3 Stadens basservice

Läs mer

Sibbo kommuns personalstrategi 2025

Sibbo kommuns personalstrategi 2025 Sibbo kommuns personalstrategi 2025 Innehåll: 1. Syftet med personalstrategin 2025 2. Omvärldsförändringar och tillväxtrelaterade förändringar Resurs- och kompetensbehov 3. Strategin Sibbo 2025 gemensamt

Läs mer

Ny bild hit. Kimitoöns personalstrategi 2013-2016

Ny bild hit. Kimitoöns personalstrategi 2013-2016 Ny bild hit Kimitoöns personalstrategi 2013-2016 Innehåll: 1. Utgångspunkter och värdegrund 2. Rekrytering 3. Ledar- och medarbetarskap 4. Arbetshälsa 5. Avlöning och belöning 6. Kunnande 7. Utvärdering

Läs mer

STRATEGISKT GENOMFÖRANDE AV KOMMUNAL SERVICE MED HJÄLP AV PERSONALLEDNING

STRATEGISKT GENOMFÖRANDE AV KOMMUNAL SERVICE MED HJÄLP AV PERSONALLEDNING 1 (7) STÄLLNINGSTAGANDE STRATEGISKT GENOMFÖRANDE AV KOMMUNAL SERVICE MED HJÄLP AV PERSONALLEDNING 1. Mål Målet med detta ställningstagande som gäller personalledning är att: nå gott resultat i kommunal

Läs mer

Enkät om arbetshälsan bland Karleby stads personal 2013 / samlingspartiets fullmäktigegrupps kläm / ledning och chefsarbete

Enkät om arbetshälsan bland Karleby stads personal 2013 / samlingspartiets fullmäktigegrupps kläm / ledning och chefsarbete Enkät om arbetshälsan bland Karleby stads personal 2013 / samlingspartiets fullmäktigegrupps kläm / ledning och chefsarbete Karleby stadsfullmäktige behandlade 17.3.2014 25 arbetshälsoenkäten som gjordes

Läs mer

1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen

1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen 1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS 1. Bakgrund till rekommendationen EU:s centralorganisationer på arbetsmarknaden UNICE/UEAPME, CEEP och EFS ingick ett ramavtal om

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Vasa stads rekryteringsprogram

Vasa stads rekryteringsprogram Vasa stads rekryteringsprogram REKRYTERINGSARBETSGRUPPENS RAPPORT Inledning Stadsdirektören tillsatte 4.10.2004 en arbetsgrupp för att klarlägga och utveckla ett fungerande rekryteringsprogram för staden.

Läs mer

Utvärderingen av arbetarskyddsverksamheten och arbetarskyddssamarbetet i praktiken

Utvärderingen av arbetarskyddsverksamheten och arbetarskyddssamarbetet i praktiken Promemoria Bilaga 1 (5) Tehy 17.6.2010 Utvärdering av arbetarskyddssamarbetets resultat Det är svårt att skilja åt resultatutvärderingen av arbetarskyddsåtgärderna från resultatutvärderingen av personalledningens

Läs mer

Förändringskommunikation är samarbete och växelverkan

Förändringskommunikation är samarbete och växelverkan SVAR PÅ FULLMÄKTIGEMOTION OM UTVECKLINGEN AV FÖRÄNDRINGSKOMMUNIKATION STST 210 Beredning och tilläggsuppgifter: kommunikationschef Aino-Marja Kontio, 040 3549966, aino-marja.kontio@porvoo.fi Fullmäktigeledamöterna

Läs mer

Värderingar Vision Etiska principer

Värderingar Vision Etiska principer Värderingar Vision Etiska principer Strategiprogrammet fastställer fyra års mål och uppgifter Stadsfullmäktige godkände Helsingfors strategiprogram för åren 2013 2016 vid sitt sammanträde 24.4.2013. I

Läs mer

YRKESEXAMEN FÖR ARBETE SOM TEAMLEDARE GRUNDER FÖR EXAMEN. Föreskrift 38/011/2015. Föreskrifter och anvisningar 2015:34

YRKESEXAMEN FÖR ARBETE SOM TEAMLEDARE GRUNDER FÖR EXAMEN. Föreskrift 38/011/2015. Föreskrifter och anvisningar 2015:34 YRKESEXAMEN FÖR ARBETE SOM TEAMLEDARE GRUNDER FÖR EXAMEN Föreskrift 38/011/2015 Föreskrifter och anvisningar 2015:34 INNEHÅLL I Uppbyggnaden av yrkesexamen för arbete som teamledare och delarna i examen-----------

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

1 (6) KOMMUNALT AVTAL OM ARBETARSKYDDSSAMARBETE. 1 Avtalets tillämpningsområde

1 (6) KOMMUNALT AVTAL OM ARBETARSKYDDSSAMARBETE. 1 Avtalets tillämpningsområde 1 (6) KOMMUNALT AVTAL OM ARBETARSKYDDSSAMARBETE 1 Avtalets tillämpningsområde Detta avtal är ett avtal om det arbetarskyddssamarbete som avses i 23 1 och 2 mom. i lagen om tillsynen över arbetarskyddet

Läs mer

Tidigt ingripande vid Åbo Akademi

Tidigt ingripande vid Åbo Akademi Tidigt ingripande vid Åbo Akademi En handbok för chefer och medarbetare Personalenheten INNEHÅLL ARBETSHÄLSA - EN HELHET...1 AKTIVT FRÄMJANDE AV ARBETSHÄLSA VID ÅBO AKADEMI... 2 VARFÖR INGRIPA?...2 VEM

Läs mer

TE-tjänster för företag och arbetsgivare

TE-tjänster för företag och arbetsgivare TE-tjänster för företag och arbetsgivare te-tjanster.fi När företaget behöver ny kunnig arbetskraft eller om en ny situation kräver nytt kunnande, lönar det sig att utnyttja TE-tjänsterna. Vi är experter

Läs mer

KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET STÄLLNINGSTAGANDE 1 (9)

KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET STÄLLNINGSTAGANDE 1 (9) KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET STÄLLNINGSTAGANDE 1 (9) STRATEGISKT GENOMFÖRANDE AV KOMMUNAL SERVICE MED HJÄLP AV PERSONALLEDNING 1 Mål Målet med detta ställningstagande som gäller personalledning är att

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Vasa stad - en framgångsrik arbetsgivare som är mån om sin personal

Vasa stad - en framgångsrik arbetsgivare som är mån om sin personal Vasa stad - en framgångsrik arbetsgivare som är mån om sin personal Vasa stads arbetarskyddsstrategi Vasa stad - en framgångsrik arbetsgivare som är mån om sin personal Inledning Arbetsgivaren stöder individens

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

KRITERIER FÖR GOD HANDLEDNING. Kriterier för god handledning i den grundläggande utbildningen, gymnasieutbildningen och yrkesutbildningen

KRITERIER FÖR GOD HANDLEDNING. Kriterier för god handledning i den grundläggande utbildningen, gymnasieutbildningen och yrkesutbildningen KRITERIER FÖR GOD HANDLEDNING Kriterier för god handledning i den grundläggande utbildningen, gymnasieutbildningen och yrkesutbildningen Innehåll 1. Syftet med kriterierna för god handledning... 3 2. Användningen

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Den interna tillsynen är ett hjälpmedel vid ledningen av verksamheten. Landskapsstyrelsen ansvarar för ordnandet av den interna tillsynen.

Den interna tillsynen är ett hjälpmedel vid ledningen av verksamheten. Landskapsstyrelsen ansvarar för ordnandet av den interna tillsynen. INTERN TILLSYN VID ÖSTERBOTTENS FÖRBUND 1. Bestämmelser i instruktioner Enligt 1 i revisionsstadgan för Österbottens förbund ordnas tillsynen av samkommunens förvaltning och ekonomi så att den externa

Läs mer

Resultat genom kvalitet. Vilket samband har en bra arbetslivskvalitet med en framgångsrik arbetsgemenskap och ett gott ekonomiskt resultat?

Resultat genom kvalitet. Vilket samband har en bra arbetslivskvalitet med en framgångsrik arbetsgemenskap och ett gott ekonomiskt resultat? AR BETSLIVETS KV ALITET Resultat genom kvalitet Vilket samband har en bra arbetslivskvalitet med en framgångsrik arbetsgemenskap och ett gott ekonomiskt resultat? Låt oss tala om morgondagen och lite om

Läs mer

PRESSKONFERENS 2.10.2013 STADSSTRATEGI FÖR BORGÅ 2013-2017 UTKAST 2.10.2013

PRESSKONFERENS 2.10.2013 STADSSTRATEGI FÖR BORGÅ 2013-2017 UTKAST 2.10.2013 PRESSKONFERENS 2.10.2013 STADSSTRATEGI FÖR BORGÅ 2013-2017 UTKAST 2.10.2013 Strategin betyder att göra val. Vilka är de största utmaningarna för Borgåbornas välfärd åren 2013 2017? STRATEGIN UTARBETADES

Läs mer

GRUNDERNA FÖR INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING

GRUNDERNA FÖR INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING KARLEBY STAD September 2014 Centralförvaltningen GRUNDERNA FÖR INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING INNEHÅLL 1. ALLMÄNT 2. MÅL, SYFTEN OCH BEGREPP INOM INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING 3. UPPGIFTER OCH ANSVAR

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa

Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Namn Tillhörighet Profession Ebba Nordrup Landstingshälsan i Örebro Beteendevetare Bodil Carlstedt-Duke Avonova Företagsläkare. Med Dr Emma Cedstrand Karolinska Institutet

Läs mer

Vad en fullmäktigeledamot bör veta om det kommunala pensionsskyddet

Vad en fullmäktigeledamot bör veta om det kommunala pensionsskyddet Vad en fullmäktigeledamot bör veta om det kommunala pensionsskyddet Kommunfullmäktigeledamoten fattar också beslut i pensionsfrågor En fullmäktigeledamot är med och fattar strategiska beslut som inverkar

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR

AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR FÖRORD Parterna inom stål- och metallindustrin har en lång tradition i samarbetet på arbetsmiljöområdet.

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Projektet Masto. för att minska arbetsoförmåga som beror på depression

Projektet Masto. för att minska arbetsoförmåga som beror på depression Projektet Masto för att minska arbetsoförmåga som beror på depression Stöd för den arbetsföra befolkningens psykiska hälsa och arbetsförmåga För att främja välbefinnande i arbetslivet ska projektet Masto

Läs mer

Multimedieföreställningen Arbetsplatskompetens. Guide till handledaren

Multimedieföreställningen Arbetsplatskompetens. Guide till handledaren Multimedieföreställningen Arbetsplatskompetens Guide till handledaren Innehåll Syftet med guiden... 3 Syftet med multimedieföreställningen Arbetsplatskompetens... 3 För vem är multimedieföreställningen

Läs mer

1 (9) REKOMMENDATION OM UTVECKLING AV DEN KOMMUNALA PERSONALENS KOMPETENS OCH ARBETS- OCH TJÄNSTEKOLLEKTIVAVTAL OM FACKLIG UTBILDNING

1 (9) REKOMMENDATION OM UTVECKLING AV DEN KOMMUNALA PERSONALENS KOMPETENS OCH ARBETS- OCH TJÄNSTEKOLLEKTIVAVTAL OM FACKLIG UTBILDNING 1 (9) REKOMMENDATION OM UTVECKLING AV DEN KOMMUNALA PERSONALENS KOMPETENS OCH ARBETS- OCH TJÄNSTEKOLLEKTIVAVTAL OM FACKLIG UTBILDNING 1 Kompetensutveckling Målet för kompetensutveckling är att samtidigt

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Riktlinjer och god praxis för arbetshälsa rekommendation för kommunsektorn

Riktlinjer och god praxis för arbetshälsa rekommendation för kommunsektorn Riktlinjer och god praxis för arbetshälsa rekommendation för kommunsektorn 1 Arbetshälsans betydelse Främjandet av arbetshälsan är en viktig del i en framgångsrik personalledning. Arbetshälsofrämjandet

Läs mer

Misstanke om en olaglig uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker: Vilken myndighet är behörig?

Misstanke om en olaglig uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker: Vilken myndighet är behörig? VANLIGA FRÅGOR OM SAMARBETSLAGEN Misstanke om en olaglig uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker: Vilken myndighet är behörig? Frågan gäller tillämpning av arbetsavtalslagen och hör till

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Upprätthållande, uppföljning och tidigt stödjande av arbetsförmågan

Upprätthållande, uppföljning och tidigt stödjande av arbetsförmågan Upprätthållande, uppföljning och tidigt stödjande av Samarbete mellan arbetsplatsen och samt bevarande av en förutsättning för ersättning Utbildningsturné 2012 1 Vårt mål är att främja en gemensam syn

Läs mer

CAF - HÅLLBAR UTVECKLING

CAF - HÅLLBAR UTVECKLING FINANSMINISTERIET Avdelningen för förvaltningsutveckling CAF - HÅLLBAR UTVECKLING Hållbar utveckling innebär att vi lämnar de framtida generationerna lika mycket möjligheter som vi har haft, om inte rentav

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun Personalförsörjningspolicy Falköpings kommun 1 Inledning Falköpings kommun står inför en stor personalomsättning den närmaste femårsperioden. Cirka 600 medarbetare kommer att behöva rekryteras på grund

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KRONOBY KOMMUN Godkänt av kommunfullmäktige 10.11.2005 85 PERSONALADMINISTRATION omfattar all den verksamhet med vars hjälp kommunens personalresurser rekryteras, bibehålls

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle FULLMÄKTIGE 2011 2(5) Antaget av fullmäktige Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomers specifika

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Inledning Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS Det är våra medarbetare som gör Addtech. De är vår absolut främsta resurs. Ansvar och frihet är två av Addtechs kärnvärden och sammanfattas som "Frihet under ansvar",

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Studie- och yrkesvägledning. Inom gymnasiesärskolan och särskild utbildning för vuxna

Studie- och yrkesvägledning. Inom gymnasiesärskolan och särskild utbildning för vuxna Studie- och yrkesvägledning Inom gymnasiesärskolan och särskild utbildning för vuxna Studie- och yrkesvägledning Inom gymnasiesärskolan och särskild utbildning för vuxna Beställningsuppgifter: Fritzes

Läs mer

VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL FÖR MISSBRUKARE

VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL FÖR MISSBRUKARE Bilaga 7.2 Vårdhänvisningsavtal 1/7 VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL FÖR MISSBRUKARE AV ALKOHOL- OCH RUSMEDEL Målet med detta vårdhänvisningsavtal är en arbetsplats fri från berusningsmedel samt att på arbetsplatsen

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Plan för etnisk mångfald 2007 2009

Plan för etnisk mångfald 2007 2009 BILAGA 20 Plan för etnisk mångfald 2007 2009 Vårdtagarperspektiv Personalperspektiv Äldrenämnden 2007-10-31 2 Innehållsförteckning Bakgrund 3 Vidtagna åtgärder enligt tidigare handlingsplaner 4 Nuläget

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

Vässa och förbered lönedialogen

Vässa och förbered lönedialogen Vässa och förbered lönedialogen Ett verktyg för att dokumentera och följa upp Att vässa dialogen Med det här arbetsmaterialet vill vi ge, både lönesättande chef och den som blir lönesatt, ett verktyg för

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Senior_Leadership_062513_wp_EMEA Varför anses en

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet

Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet MAH / Förvaltning Personalavdelningen 1(6) 2009-03-19 Dnr Mahr 49-09/180 Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet Mål Medarbetare med nedsatt arbetsförmåga ska få stöd

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra 1 Personalpolitiken angår oss alla Personalpolitiken leder till en god service Personalpolitiken är både en förutsättning

Läs mer

Kompetensutveckling för rekrytering till en organisation i utveckling (KRUT)

Kompetensutveckling för rekrytering till en organisation i utveckling (KRUT) Tillväxt, miljö och regionplanering Kompetensutveckling för rekrytering till en organisation i utveckling OpenEye Innovation AB Information Tomas Erlandsson Gunnar Backman Telefon 0708-59 79 09 0708-59

Läs mer

Arbetsgivaren skall ha tydliga mål för verksamheten. De anställda skall informeras och informera sig om målen.

Arbetsgivaren skall ha tydliga mål för verksamheten. De anställda skall informeras och informera sig om målen. Datum 2010-03-22 SAMVERKANSAVTAL INLEDNING Piteå kommun och de fackliga organisationerna har enligt detta avtal utformat ett samverkanssystem bestående av detta avtal och tillhörande rutiner som gäller

Läs mer

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun PERSONALENHETEN 2009-09-28 1 (5) Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun Detta dokument fastställer rutiner samt reder ut ansvarsförhållanden för arbetsmiljöarbetet inom Enköpings

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 1 Redovisning personalförsörjning Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 2 Uppdrag till personalpolitiska beredningen Inhämta kunskap, diskutera och lägga förslag kring landstingets personalrekrytering i syfte

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbeta för en mer jämställd

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland 1(6) Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland Medbestämmandeavtal 2002 har här, av parterna gemensamt, utvecklats utifrån FAS 05. 1. Utgångspunkter för samverkan Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen

Läs mer

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen är med över 2 300 anställda en stor arbetsgivare inom Växjö kommuns Skol- och barnomsorgsförvaltningen

Läs mer