PERSONALPROGRAMMET

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "PERSONALPROGRAMMET 2014 2017"

Transkript

1 PERSONALPROGRAMMET Godkänd i stadsstyrelsen

2 INLEDNING Personalprogrammet bygger på den nya stadsstrategin som definierar stadens grundläggande uppgift och de viktigaste strategiska målen för Enligt den grundläggande uppgiften främjar staden välbefinnande på sitt område. För att välbefinnandet kan främjas behövs det såväl förtroendevalda, stadens personal, invånare, företag och sammanslutningar för att de strategiska målen uppnås. Med hjälp av personalprogrammet görs stadsstrategins mål som gäller personalen synliga. Utifrån en omvärldsanalys definierades personalprogrammets viktigaste mål och åtgärder under åren I beredeningen av personalprogrammet beaktades det också resultaten från personalenkäten som genomfördes våren I Borgå stads strategi har man definierat den grundläggande uppgiften: Det praktiska arbetet har beretts i en projektgrupp för programmet. Projektgruppen har berett materialet för arbetsgruppen som bearbetade programmet. Den tväradministrativa arbetsgruppen hade företrädare för arbetsgivaren och personalen. För framskridande av personalprogramarbetet redogjordes det på informationsmöten för chefer, i samarbetskommittén, sektorernas samarbetsgrupper och i ledningsgrupper. Stadens anställda hade möjlighet att ta del av processen och programutkastet på intranätet samt att kommentera utkastet. 1

3 Till personalprogrammet valde man tre mål: Förbättrat resultat Ett högklassigt arbetsliv Lyckade rekryteringar Vid sidan av dessa mål beaktas det i programmet energieffektiviteten som var ett av de prioriterade områdena i stadsstrategin. Personalprogrammet strävar för sin egen del efter att fästa uppmärksamhet vid energieffektiviteten genom att ta upp åtgärder för den. Alla tre strategiska mål anknyter till varandra. Ett bra resultat förutsätter välmående arbetskollektiv och lyckade rekryteringar. Ett bra resultat och framgång i arbetet ger å sin sida arbetshälsa. På grund av detta anger många nyckeltal uppgifter också om hur andra mål har utvecklats. Det nya personalprogarmmet godkändes i stadsstyrelsen MÅLEN Förbättrat resultat Personalen hos Borgå stad har dimensionerats så, att staden kan erbjuda högklassiga, rätt dimensionerade, minst lagstadgade tjänster till sina invånare. Med förbättrat resultat strävar man efter en fortlöpande granskning av uppgifter, arbetssätt, processer och placering av personalen så, att verksamheten är ändamålsenligt och ger resultat. När tjänster som ska produceras prioriteras förblir tjänsterna högklassiga. Personalens arbetsinsats ska riktas till de uppgifter där behovet av tjänster ökar. När målet är att antalet årsverken inte ökar måste man omvärdera processer och arbetsuppgifter och utnyttja möjligheter som tekniken ger. En yrkeskunnig och kompetent personal är en förutsättning för högklassiga och konkurrenskraftiga tjänster. Det är viktigt att personalens kompetens motsvarar arbetets krav. Hela personalen har rätt och skyldighet att upprätthålla och utveckla sin kompetens. Utvecklingen av det egna arbetet ska vara en del av vars och ens arbete. Nyckeltal Utförda och aktuella utvärderingar av arbetets kravnivåer. Kvantitativ, kvalitativ och ekonomisk belöning. Antalet personalinvesteringar (bl.a. utbildning, företagshälsovård, arbetarskydd, arbetsplatsmotion, arbetsplatsbespisning). Sjukfrånvaro Prestationsmätare enligt sektorer Ett högklassigt arbetsliv När arbetslivet är högklassigt mår arbetskollektivet bra, kunderna är nöjda, kvaliteten på tjänster är hög och arbetstrivseln ökar. I ett välbefinnande arbetskollektiv kan arbetstagarna utnyttja sin egen kompetens och sina bästa egenskaper, vilket ökar arbetets meningsfullhet. Att man vet att det egna arbetet är verkningsfullt och påverkar helheten ökar dess meningsfullhet. Att arbetet kan göras synligt förutsätter att processbeskrivningar har gjorts. 2

4 Att arbetslivet är högklassigt bygger på ett bra chefsarbete. Staden som arbetsgivare sörjer för utvecklingen av chefsarbetet och stödet för chefer i deras arbete. Att förutse framtiden och tjänstebehovet poängterar i chefsarbetet särskilt kompetensledning. Med kompetensledning avses planering av kompetensen, utnyttjande av personalens kompetens och rätt riktande samt fortlöpande utveckling av kompetensen. Nyckeltal Resultaten från arbetshälsoenkäten Beloppet på och användningen av arbetshälsoanslaget Resultaten från kommuinikationsenkäten Antalet deltagare i chefsutbildningar (%). Olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar/misstankar om dem Lyckade rekryteringar En förutsättning för att staden kan producera högklassiga tjänster är en kompetent och rättdimensionerad personal. Man måste systematiskt satsa på en lyckad rekrytering. Med en lyckad personalanskaffning stärker man kompetensen och skapar förutsättningar för en produktiv verksamhet och högklassiga tjänster samt välmående personal. En välmående personal är det bästa sättet att ge en bra bild som arbetsgivare. Därför är satsning på arbetshälsan en del av rekryteringsplaneringen och lyckad rekrytering. Den ökande pensioneringen ger utmaningar för rekrytering av kompetent personal. Både Borgås image och stadens rykte som arbetsgivare är viktiga faktorer i konkurrensen om kompetent arbetskraft. Ett bra rykte som arbetsgivare gör det lättare att rekrytera ny arbetskraft. Det förutsätter först och främst god arbetsgivarverksamhet men också rekryteringskommunikation och stadsmarknadsföring är av viktig betydelse för en lyckad rekryteringsprocess. I framtiden behövs allt mer förutseende planering, förnyelse av strukturerna och förändringar i verksamhetsformerna. Detta innebär nya möjligheter, att det uppstår nya intressanta arbetsuppgifter och att de anställda får möjligheter till karriärutveckling. Utveckling av tjänsterna förutsätter att kunnandet blir mångsidigare. Nyckeltal Antalet tjänster och befattningar i tjänste- och befattningsförteckningen. Aktuella uppgiftsbeskrivningar och utvärderingar av uppgifternas kravnivåer, uppdateringar/år Antalet sökande/plats Rekryteringsprocessens längd i veckor Intern arbetsrotering 3

5 MÅL OCH ÅTGÄRDER Vi utvecklar handlings- och arbetssätt för att sträva efter bättre resultat och produktivitet Personalen uppmuntras att skapa projekt som utvecklar verksamhet och resultat och med vilka man kan förbättra kostnadseffektiviteten och produktiviteten. Resultatet förbättras genom att regelbundet utvärdera och betrakta uppgifter, arbetssätt, processer och personalplacering. Resultatgivande verksamhet stöds med belöningssystem. Ständig utveckling är en del av det dagliga arbetet. Ändringar av handlingssätt behöver inte alltid vara stora projekt utan resultaten kan också förbättras genom små ändringar i vardagen. Utvecklingen kan också ske i form av olika projekt. För projekthantering skaffas det ett verktyg och bruket av det utvidgas till hela organisationen. Inskolningen är högklassig och fortlöpande. En bra inskolning motiverar personalen och uppmuntrar fortfarande att utveckla det egna arbetet. Inskolningen beaktas när en ny anställd börjar sitt arbete och när arbetsuppgifter, arbetsförhållanden och apparater förändras. Bra inskolningspraxis delas inom organisationen. Utvecklingen av arbetet är en del av arbetsenheternas dagliga verksamhet samt ett tema på arbetsplatsmöten och utvecklingsdagar. Utvecklingsdagar för arbetskollektiven arrangeras regelbundet. Under utvecklingsdagarna är det möjligt att grundligare gemensamt betrakta sättet att arbeta och arbetsprocesser samt vid behov ändra dem. Arbetsenheterna fungerar energieffektivt, vilket innebär ett sparsamt bruk av resurser. Organisationerna har enhetliga handlingssätt som syftar till detta. Arbetsmaskiner, apparater och verktyg är ändamålsenliga. Vi stärker kreativitet och iver Samarbetet över arbetsplats-, uppgiftsområdes- och sektotgränser utvecklas. Kreativitet och iver kan stärkas genom att sprida existerande god praxis. Personalen uppmuntras att föreslå och prova nya handlingssätt fördomsfritt. För spridningen av praxis som man har noterat som bra öppnas en egen sida på intranätet. Genom spridning av god praxis stärks personalens kompetens och yrkeskunskap. För ökande av kreativitet har staden ett klart och i vardagen fungerande belöningsmodell för initiativ. Syftet med initiativverksamheten är att uppmuntra personalen att utveckla arbetet och arbetskollektiven. Initiativverksamheten främjar också personalens samarbete och ökar personalens möjlighet att påverka sitt eget arbete. Initiativverksamhetsmodellen känns i organisationen och det informas om den aktivt. Den nuvarande belöningsodellen för initiativ uppdateras och belöningarna görs mångsidigare. Vi utvecklar löne- och belöningssystem Stadens löne- och belöningssystem är rättvist, konkurrenskraftigt och uppmuntrande. Löne- och belöningssystemen stöder personlig utveckling och resultatrik verksamhet. Organisationen har ett fungerande system för utvärdering av arbetets kravnivå och belöningen bygger på det. Utförda utvärderingar granskas och uppdateras regelbundet. 4

6 För att förbättra resultaten utvecklas belöningssystemet. Systemet används på organisationens alla nivåer. Belöningssystemet finansieras med besparingar som uppstår genom ökad produktivitet. Belöningen är både materiellt och immateriellt. Materiella belöningssystemen är individuella tillägg, motivationstilläggen, belöningar för initiativ och uppvaktningar. Motivationstillägget kan användas när en anställd belönas för en rätt attityd och ivrigt arbetssätt. Staden kommer att utveckla ett nytt belöningssystem som för sin del stöder arbetsplatsens gemensamma kreativitet. Immateriella belöningssätt är t.ex. möjlighet till kompetensutveckling, givande av respons, uppgiftsrotation och flexibla arbetstider. Belöningssystemen granskas och utvecklas regelbundet i samarbete med personalens representanter. Det informeras aktivt om löne- och belöningssystemen och det ordnas utbildning om dem för chefer. Vi förbättrar personalens möjligheter till inflytande Resultaten blir meroch arbetslivets kvalitet förbättras när personalen har möjligheter att påverka sitt eget arbete. Personalens möjligheter till inflytande utvecklas fortlöpande. Genom aktiv och regelbunden kommunikation ökas kännedom om samarbetssystemet och möjligheter till inflytande via systemet. Varje arbetstagare har möjlighet och skyldighet till inflytande. Det bästa resultatet nås genom att arbeta tillsammans. Arbetsplatsmöten hålls regelbundet och de utvecklas så, att de blir interaktiva. Vid arbetsplatsmöten har personalen en konkret möjlighet till att delta i utvecklingen av arbetet. Organisationen har enhetliga anvisningar om och handlingsprinciper för ordnande av arbetsplatsmöten. Att arbetsplatsmöten hålls följs upp i sektorernas samarbetsgrupp. I utvecklingssamtalet har arbetstagaren och tjänsteinnehavaren möjlighet att påverka utvecklingen av sin egen kompetens och sitt arbete. Utvecklingssamtalet hålls minst en gång om året och samtalens kvalitet utvecklas med fortlöpande utveckling. Personalens möjligheter till deltagande och inflytande förbättras med nya verktyg och kanaler, t.ex. intranätet. Ökningen av antalet årsverken har övervägts noga Personalen hos Borgå stad har dimensionerats så, att de motsvarar de krav med vilka staden kan erbjuda högklassiga, rätt dimensionerade och minst lagstadgade tjänster till sina invånare. Antalet årsverken kommer att bli oförändrat, om inte staden åläggs nya uppdrag som ökar personalantalet. I utvecklingen av personalens kompetens förbereder man sig på olika sätt och modeller för tjänsteproduktion. Personalens arbetsinsats ska riktas till de uppgifter där behovet av tjänster ökar. Möjligheter som tekniken ger utnyttjas i de situationer och tjänster där det är möjligt. Personalplaneringen är konsekvent och planerna utarbetas årligen i samband med budgeten. För permanenta uppgifter och uppgifter av varaktig natur används ordinarie personal. I personalplaneringen på lång sikt betraktas pensionsavgångar över sektorgränser. 5

7 Staden har en modell för tidigt ingripande och en omplaceringsanvisning som används i omfattande utsträckning. Med intern rörlighet och arbetsrotation kan man i några situationer ersätta rekrytering av en ny person. Förebyggande av sjukledigheter och tidigt ingripande ökar för sin del resultatet och arbetskollektivets välbefinnande. Genom att minska sjukledigheter kan vi producera en bättee tjänstenivå utan att öka antalet anställda. Vi säkrar personalens kompetens Personalens behov av utbildning bestäms årligen i utvecklingssamtalet. I samband med utvecklingssamtalet uppföljs och dokumenteras ökad kompetens efter utbildningen. Ansvaret för utvecklingen av yrkeskompetensen hör till sektorerna och uppgiftsområdena. Personalledningen svarar för erbjudande av den centraliserade utbildningen. På organisationens alla nivåer måste man årligen göra upp en utbildningsplan. Personalledningen samlar årligen organisationens utbildningsplaner och upprättar en plan för centraliserad utbildning. I kompetensutvecklingen utnyttjas den kompetens som finns i organisationen. Sätten som kan användas för kompetensutveckling är t.ex. arbetsrotation inom eller utanför organisationen. Med utbildningsstipendier som används i organisationen uppmuntras personalen till utbildning på eget initiativ. Vi stärker arbetets meningsfullhet och gör arbetskollektiven mer fungerande Personalens arbetstrivsel mäts regelbundet och utifrån resultaten utvecklar man arbetskollektiven enligt planerna. En arbetshälsoenkät genomförs med tre års mellanrum. Utifrån enkätsresultaten utarbetas det för uppgiftsområden och arbetsplatser ett handlingsprogram och dess genomförande uppföljs systematiskt i stadens samarbetsorgan. Information om vidtagna åtgärder ges aktivt. Funktionen av arbetskollektiven och upplevelsen av rättvisan ökas med enhetliga och klara spelregler som alla känner till och som används i hela organisationen. Inskolningen av nya arbetstagare är högklassig och planmässig. En bra och fortlöpande inskolning garanterar att arbetet sker smidigt också i förändringssituationer. För organisationen har det utarbetats en allmän anvisning om inskolning och därutöver har arbetsplatserna en egen inskolningsanvisning. I stadens budget reserveras årligen ett arbetshälsoanslag. Syftet med användningen av anslaget är att förbättra arbetslivets kvalitet. I användningen av anslaget och utnyttjande av det t.ex. i störningssituationer på arbetsplatser iakttas planmässighet och jämlikhet. Det hålls en avgångsintervju med personer som lämnar organisationen eller som ska övergå från en uppgift till en annan uppgift. Utifrån avgångsintervjuns resultat kan man utveckla arbetspraxis och arbetskollektiv. 6

8 Vi kommunicerar öppet och rättidigt Organisationerna ska få en intern kommunikationsanvisning. Kommunikationsanvisningen har spelregler och handlingsanvisningar för den interna kommunikationen. Kanalerna för den interna kommunikationen kan användas av hela personalen och personalen handleds och uppmuntras att använda dem mångsidigt och aktivt. En kommunikationsenkät för hela personalen genomförs regelbundet och kommunikationen utvecklas med enkätsresultaten som underlag. På arbetsplatserna strävar vi efter en öppen atmosfär. En öppen kommunikationsatmosfär avvecklar eventuella existerande spänningar och uppmuntrar till att utveckla arbetet. Öppen intern kommunikation bidrar också till överföring av den s.k. tysta kunskapen. Sätten att öka öppen atmosfär är utveckling av chefsarbetet och träning för arbetskollektiv. Vi stöder cheferna i deras arbete Principerna för chefsarbetet och ledarskap har bestämst och man har kommit överens om dem. Utvecklingen av chefsarbetet är fortlöpande och staden som arbetsgivare förbättrar systematiskt chefernas personalledningskompetenser. Samtidigt utvecklas också hela personalens arbetskollektivkompetens. Cheferna får utbildning i kompetensledning. Med kompetensledning avses planering av kompetensen, utnyttjande av personalens kompetens och rätt riktande samt fortlöpande utveckling av kompetensen. Detta förbättrar också resultaten och produktiviteten och ökar innovationer och iver. Sätten för chefsutbildningen är t.ex. specialyrkesexamen i ledarskap, stadens egen chefsutbildning (ESKO) och informationsmöten för cheferna. Utbildning och träning för chefer uppdateras och reformeras regelbundet. Cheferna kommer också att förpliktas att delta i utbildningen. Cheferna får stöd i sitt arbete genom att de erbjuds handledning i arbetet och kamratgrupper. När chefer rekryteras och inskolas utnyttjas det mentorskap. Personalledningen kommer att samla på intranätet en pärm för inskolning för chefer. Vi förebygger arbetsrelaterade sjukdomar Staden erbjuder högklassiga företagshälsovårdstjänster som syftar till att förebygga arbetsrelaterade sjukdomar och att minimera sjukledigheter som de orsakar. För personalen ordna sregelbundet utbildning i arbetshälsa och Må bra-verksamhet. Organisationen har en fungerande modell för tidigt ingripande som är i aktivt bruk. Arbetarskyddet bedömer riskerna fortlöpande. Risker som uppdagats i utvärderingarna förutses och förebyggs genom att man vidtar behövliga åtgärder. Arbetsplatsutredningar görs regelbundet. Företagshälsovården svarar för dem och de genomförs tillsammans med arbetsplatsens representanter. För att avhjälpa uppdagade missförhållanden görs det en åtgärdsplan. Att åtgärderna vidtas uppföljs regelbundet. 7

9 Vi värnar om vårt goda rykte som arbetsgivare Staden sörjer för personalens arbetshälsa. Arbetshälsan och kvaliteten på arbetslivet påverkas genom meningsfulla arbetsuppgifter, högklassigt chefsarbete, goda företagshälsovårdstjänster, arbetets flexibilitet och mångsidiga personalförmåner. Rekryteringarna görs öppet och staden bär också samhällsansvar genom att ha mångsidiga sysselsättningstjänster. Rekryteringen har nära samarbete med stadsmarknadsföring. I marknadsföringen berättas det om staden som bra arbetsgivare. Kännedom om staden som bra och uppskattad arbetsgivare ökas genom deltagande i rekryteringsevenemangen, organisering av besök på läroanstalter och samarbete med personer som svarar för studiehandledning. Staden har en konkurrenskraftig lönesättning jämfört med andra kommuner i metropolområdet. I rekryteringen är det möjligt att använda rekryteringstillägg. Vi förutser rekryteringsbehovet Rekryteringsbehovet övervägs med utgångspunkt i en aktuell personalberäkning och personalplan. Planerna ses över årligen i samband med att budgeten upprättas. Det används också en förteckning över tjänster och befattningar som förtydligar rekryteringen särskilt när det gäller att anställa vikarier. Rekryteringen bygger på bedömningar av blivande tjänstebehov och kompetenskartläggningar. Innan man börjar rekryteringen definierar man hurdan kompetens det behövs i organisationen och den lediga uppgiften. Läroavtalet utnyttjas i rekryteringen och när det anställs ny personal samt för att öka mobiliteten hos den existerande personalen. Staden inleder samarbete med läroanstalter för att tillgodose riktade rekryteringsbehov. Vi förbereder oss på ett mångkulturellt arbetskollektiv och erbjudande av tjänster. De nya kraven som ökande mångkulturalism ställer för ordnande av tjänster beaktas i rekryteringen. Personalen som gått i pension från stadens tjänst beaktas som möjlig arbetskraftsreserv. En smidig rekryteringsprocess är en viktig faktor för upprätthållande av ett gott rykte som arbetsgivare. Processerna sköts elektroniskt och effektivt. Sökandena kommer att informeras aktivt under processen. Rekryteringskommunikationen har en viktig betydelse för att rekryteringsprocessen lyckas. Kommunikationen är planmässigt och högklassigt och står i linje med stadens marknadsföringskommunikation. Chefernas rekryteringskompetens är av stor betydelse för att rekryteringen lyckas. För cheferna ordnas regelbundet rekryteringsutbildning. I utbildningen beaktas alla skeden i rekryteringsprocessen. Den existerande kompetensen och god praxis sprids till organisationen planmässigt. 8

10 I processbeskrivningar definieras arbetsprocesser, uppgifter som ingår i dem och den behövliga kompetensen. Aktuella beskrivningar av arbetsprocesser gör rekryteringen lättare. Med hjälp av en tydlig processbeskrivning vet arbetsgivaren hurdan kompetens som behövs i arbetsenheten och den ledigförklarade uppgiften. Detta gör planeringen av rekrytering lättare. Ur sökandens synvinkel förtydligar en välplanerad rekrytering och en rätt avfattad ansökningsanmälan till hurdan uppgift sökanden söker. Vi möjliggör intern mobilitet En rekryteringskanal är den existerande personalens möjlighet till arbetsrotation. Genom intern arbetsrotation kan man också minska externt rekryteringsbehov och utveckla personalens kompetens. För intern mobiltet finns det en klar och jämlik anvisning som gäller hela personalen. Staden ställer sig positiv till intern mobilitet. Inom organisationen poängteras det gemensamt ansvar för att omplaceringar lyckas. Ekonomiska hinder för omplaceringar kartläggs. Gradering av pensionsbaserade avgifter mellan den tidigare och den nya arbetsenheten underlättar omplaceringar. ÖVRIGA NYCKELTAL (uppföljning årligen) Av de övriga nyckeltalen väljer uppgiftsområdena och arbetsenheterna för uppföljning 1 3 nyckeltal som lämpar sig för deras verksamhet. Projekt Regelbundenheten av arbetsplatsmöten Arrangerade utvecklingsdagar/utvecklingseftermiddagar Uppföljning av energi- och pappersförbrukning Antalet motioner och belöningar för motioner Utbetalda belöningar Antalet motivationstillägg som använts Lönejämförelse i metropolområdet Utvecklingssamtalen som har hållits Gjorda kompetenskartläggningar Kommuninvånarnas andel i vissa tjänster jämfört med andelen på riksnivån Resultaten från mätningar av kundtillfredsställelsen Antalet köpta tjänster Antalet lagstadgade tjänster i förhållande till tjänster som erbjuds Antalet förtidspensioner Utvecklingsmålen som kommit fram i personalenkäten och hur de har verkställts Mätare av utbildningsplanen och rapporteringen Beviljade utbildningsstipendier Utbildningsdag/person/år Utbildningsanslagets andel av lönesumman Personalomsättning Utvecklingssamtalen som har hållits Antalet arbetsplatsmöten Mångsidiga kanaler för intern kommunikation som används, besökarstatistik Statistik över sjukfrånvaro och övrig frånvaro 9

11 Uppföljning av åtgärder (förebyggande) Statistiken över företagshälsovården Statistiken över arbetarskyddet Utförda hälsoenkäter Utförda arbetsplatsutredningar Siffror i personalplanen Gjorda och aktuella bedömningar av uppgifternas kravnivå Antalet läroavtal Resultaten från imagemätningar Personalomsättning på enhetsnivån Rekryteringstilläggen som har använts 10

Innehåll. 1 Vision Värderingar Strategiska mål... 3 Personalpolitiska programmets vision... 3 Värderingar... 3 Stadens strategiska mål...

Innehåll. 1 Vision Värderingar Strategiska mål... 3 Personalpolitiska programmets vision... 3 Värderingar... 3 Stadens strategiska mål... Personalpolitiskt program 2010 2013 Innehåll 1 Vision Värderingar Strategiska mål... 3 Personalpolitiska programmets vision... 3 Värderingar... 3 Stadens strategiska mål... 3 2 Förord... 4 3 Stadens basservice

Läs mer

RIKTLINJER FÖR LEDNING AV PERSONALRESURSERNA VÄRDEGRUND Den värdegrund som en organisation har, ger en bild av de faktorer som är viktiga och grundläg

RIKTLINJER FÖR LEDNING AV PERSONALRESURSERNA VÄRDEGRUND Den värdegrund som en organisation har, ger en bild av de faktorer som är viktiga och grundläg PERSONALSTRATEGI VÄLUTBILDAD, ENGAGERAD OCH MOTIVERAD PERSONAL Kronoby kommun 2010 Godkänd av kommunfullmäktige 9.12.2010 Personalstrategin stöder och främjar genomförandet av Kronoby kommuns Strategi

Läs mer

Sibbo kommuns personalstrategi 2025

Sibbo kommuns personalstrategi 2025 Sibbo kommuns personalstrategi 2025 Innehåll: 1. Syftet med personalstrategin 2025 2. Omvärldsförändringar och tillväxtrelaterade förändringar Resurs- och kompetensbehov 3. Strategin Sibbo 2025 gemensamt

Läs mer

Ny bild hit. Kimitoöns personalstrategi 2013-2016

Ny bild hit. Kimitoöns personalstrategi 2013-2016 Ny bild hit Kimitoöns personalstrategi 2013-2016 Innehåll: 1. Utgångspunkter och värdegrund 2. Rekrytering 3. Ledar- och medarbetarskap 4. Arbetshälsa 5. Avlöning och belöning 6. Kunnande 7. Utvärdering

Läs mer

SJUNDEÅ KOMMUNS PERSONALSTRATEGI

SJUNDEÅ KOMMUNS PERSONALSTRATEGI SJUNDEÅ KOMMUNS PERSONALSTRATEGI SJUNDEÅ KOMMUN Godkänd i fullmäktige 17.3. SJUNDEÅ KOMMUNS PERSONALSTRATEGI Det hördes många tack från kommunfullmäktiges medlemmar, när personalstrategin godkändes den

Läs mer

LOVISA STADSSTRATEGIS UPPGIFT OCH STRUKTUR 2020 20.04.2012

LOVISA STADSSTRATEGIS UPPGIFT OCH STRUKTUR 2020 20.04.2012 1 LOVISA STADSSTRATEGIS UPPGIFT OCH STRUKTUR 2020 20.04.2012 Lovisa stadsstrategi Stadsstrategin är det viktigaste dokumentet som styr stadens verksamhet, den innehåller fullmäktiges centrala riktlinjer

Läs mer

Skyddskläder och personlig skyddsutrustning enligt arbetarskyddslagstiftningen

Skyddskläder och personlig skyddsutrustning enligt arbetarskyddslagstiftningen CIRKULÄR Nr 10/2014 Handläggare Kommunala avtalsdelegationen Henrik Häggblom 2014-02-27 Datum Mottagare Kommunerna och kommunalförbunden på Åland Skyddskläder och personlig skyddsutrustning enligt arbetarskyddslagstiftningen

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

JÄTTEBRA VASA SPORRAR SINA ARBETSTAGARE UNDER HELA ARBETSLIVET

JÄTTEBRA VASA SPORRAR SINA ARBETSTAGARE UNDER HELA ARBETSLIVET JÄTTEBRA VASA SPORRAR SINA ARBETSTAGARE UNDER HELA ARBETSLIVET Vasa stads åldersprogram ÅLDERSPROGRAM I ANSLUTNING TILL VASA STADS PERSONALSTRATEGI VISION Vasa stads kunniga och välmående personal trivs

Läs mer

Enkät om arbetshälsan bland Karleby stads personal 2013 / samlingspartiets fullmäktigegrupps kläm / ledning och chefsarbete

Enkät om arbetshälsan bland Karleby stads personal 2013 / samlingspartiets fullmäktigegrupps kläm / ledning och chefsarbete Enkät om arbetshälsan bland Karleby stads personal 2013 / samlingspartiets fullmäktigegrupps kläm / ledning och chefsarbete Karleby stadsfullmäktige behandlade 17.3.2014 25 arbetshälsoenkäten som gjordes

Läs mer

1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen

1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen 1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS 1. Bakgrund till rekommendationen EU:s centralorganisationer på arbetsmarknaden UNICE/UEAPME, CEEP och EFS ingick ett ramavtal om

Läs mer

STRATEGISKT GENOMFÖRANDE AV KOMMUNAL SERVICE MED HJÄLP AV PERSONALLEDNING

STRATEGISKT GENOMFÖRANDE AV KOMMUNAL SERVICE MED HJÄLP AV PERSONALLEDNING 1 (7) STÄLLNINGSTAGANDE STRATEGISKT GENOMFÖRANDE AV KOMMUNAL SERVICE MED HJÄLP AV PERSONALLEDNING 1. Mål Målet med detta ställningstagande som gäller personalledning är att: nå gott resultat i kommunal

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Jättebra Vasa en sporrande arbetsgivare

Jättebra Vasa en sporrande arbetsgivare Jättebra Vasa en sporrande arbetsgivare Vasa stads löne- och belöningsstrategi Löne- och belöningsstrategin Vasa stad genomför en rättvis och målinriktad belöningspolicy i enlighet med strategin. Vid belönandet

Läs mer

Kommunernas arbetslivsutvecklingsprojekt och finansieringen av dem på 2010-talet

Kommunernas arbetslivsutvecklingsprojekt och finansieringen av dem på 2010-talet Kommunernas arbetslivsutvecklingsprojekt och finansieringen av dem på 2010-talet 1. Förändringarna i kommunernas omvärld definierar utvecklingsbehoven inom arbetslivet på 2010-talet Kommunernas försvagade

Läs mer

GRANKULLA STADS PERSONALSTRATEGI 2006-2008

GRANKULLA STADS PERSONALSTRATEGI 2006-2008 GRANKULLA STADS PERSONALSTRATEGI 2006-2008 Grankulla har kunnig och välmående personal. Kulturen i de jämlika arbetsgemenskaperna är respektfull, öppen och sporrar till medverkan. Grankulla stads värderingar

Läs mer

Hur bygger man en modell för stöd i tidigt skede av arbetsförmågan? Stegen till hanteringen av sjukfrånvaro och invalidpension

Hur bygger man en modell för stöd i tidigt skede av arbetsförmågan? Stegen till hanteringen av sjukfrånvaro och invalidpension Hur bygger man en modell för stöd i tidigt skede av arbetsförmågan? Stegen till hanteringen av sjukfrånvaro och invalidpension Elos arbetshälsotjänster 1 Stegen i utarbetandet av en modell 1. Företagsledningen

Läs mer

Migrationsverkets Kommunikationsstrategi

Migrationsverkets Kommunikationsstrategi Migrationsverkets Kommunikationsstrategi 2013 2017 Utgångspunkt Migrationsverkets kommunikationsstrategi 2013 2017 grundar sig på de skyldigheter och rättigheter som har fastställts för statsförvaltningen

Läs mer

Utvärderingen av arbetarskyddsverksamheten och arbetarskyddssamarbetet i praktiken

Utvärderingen av arbetarskyddsverksamheten och arbetarskyddssamarbetet i praktiken Promemoria Bilaga 1 (5) Tehy 17.6.2010 Utvärdering av arbetarskyddssamarbetets resultat Det är svårt att skilja åt resultatutvärderingen av arbetarskyddsåtgärderna från resultatutvärderingen av personalledningens

Läs mer

En livskraftig och lärande stadsregion. Kulturtjänster; mål och projekt för fullmäktigeperioden

En livskraftig och lärande stadsregion. Kulturtjänster; mål och projekt för fullmäktigeperioden En livskraftig och lärande stadsregion Strategiskt mål framgångsfaktor En mångsidig och attraktiv kultur- och utbildningscentral Staden är föregångare inom kultur och motion Uppdatering av kultur- och

Läs mer

Kimitoöns personalstrategi 2010-2012

Kimitoöns personalstrategi 2010-2012 Kimitoöns personalstrategi 2010-2012 Innehåll: 1. Utgångspunkter och värdegrund 2. Rekrytering 3. Ledar- och medarbetarskap 4. Arbetshälsa 5. Avlöning och belöning 6. Kunnande 7. Utvärdering och utveckling

Läs mer

Arbetshälsa företagets livskraft

Arbetshälsa företagets livskraft Arbetshälsa företagets livskraft En välmående personal gör ett gott arbete Då de anställda i ditt företag upplever arbetet som meningsfullt och belönande, är de villiga att satsa på arbetet. Resultatet

Läs mer

GRUNDERNA FÖR INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING

GRUNDERNA FÖR INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING KARLEBY STAD September 2014 Centralförvaltningen GRUNDERNA FÖR INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING INNEHÅLL 1. ALLMÄNT 2. MÅL, SYFTEN OCH BEGREPP INOM INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING 3. UPPGIFTER OCH ANSVAR

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Värderingar Vision Etiska principer

Värderingar Vision Etiska principer Värderingar Vision Etiska principer Strategiprogrammet fastställer fyra års mål och uppgifter Stadsfullmäktige godkände Helsingfors strategiprogram för åren 2013 2016 vid sitt sammanträde 24.4.2013. I

Läs mer

Sjukförsäkringslagen ändras: upprätthållande och tidigt stödjande av arbetsförmågan

Sjukförsäkringslagen ändras: upprätthållande och tidigt stödjande av arbetsförmågan Sjukförsäkringslagen ändras: upprätthållande och tidigt stödjande av arbetsförmågan Utbildningsturné Hösten 2010 FPA Ny betoning inom den lagstadgade verksamheten (Sata-kommittén 26.5.2009 => riktlinjer)

Läs mer

KRITERIER FÖR GOD HANDLEDNING. Kriterier för god handledning i den grundläggande utbildningen, gymnasieutbildningen och yrkesutbildningen

KRITERIER FÖR GOD HANDLEDNING. Kriterier för god handledning i den grundläggande utbildningen, gymnasieutbildningen och yrkesutbildningen KRITERIER FÖR GOD HANDLEDNING Kriterier för god handledning i den grundläggande utbildningen, gymnasieutbildningen och yrkesutbildningen Innehåll 1. Syftet med kriterierna för god handledning... 3 2. Användningen

Läs mer

YRKESEXAMEN FÖR ARBETE SOM TEAMLEDARE GRUNDER FÖR EXAMEN. Föreskrift 38/011/2015. Föreskrifter och anvisningar 2015:34

YRKESEXAMEN FÖR ARBETE SOM TEAMLEDARE GRUNDER FÖR EXAMEN. Föreskrift 38/011/2015. Föreskrifter och anvisningar 2015:34 YRKESEXAMEN FÖR ARBETE SOM TEAMLEDARE GRUNDER FÖR EXAMEN Föreskrift 38/011/2015 Föreskrifter och anvisningar 2015:34 INNEHÅLL I Uppbyggnaden av yrkesexamen för arbete som teamledare och delarna i examen-----------

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Psykosocial belastning på arbetsplatsen

Psykosocial belastning på arbetsplatsen Psykosocial belastning på arbetsplatsen Vad är psykosociala belastningsfaktorer? Skadlig psykosocial belastning kan förekomma på vilken arbetsplats som helst. Med psykosociala belastningsfaktorer avses

Läs mer

HELSINGFORS UNIVERSITETS PERSONALPOLITISKA RIKTLINJER

HELSINGFORS UNIVERSITETS PERSONALPOLITISKA RIKTLINJER Bilaga till rektors beslut 97/2013 22.5.2013 HELSINGFORS UNIVERSITETS PERSONALPOLITISKA RIKTLINJER Personalpolitikens utgångspunkt och mål Helsingfors universitets personalpolitik utgår från att universitetet

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Gott uppförande tillåtet. osaklig behandling förbjuden

Gott uppförande tillåtet. osaklig behandling förbjuden Gott uppförande tillåtet osaklig behandling förbjuden Instruktioner till arbetsplatserna för att förhindra, identifiera och behandla osaklig behandling den riskeras, arbetskollektivet belastas och välmåendet

Läs mer

Vasa stads rekryteringsprogram

Vasa stads rekryteringsprogram Vasa stads rekryteringsprogram REKRYTERINGSARBETSGRUPPENS RAPPORT Inledning Stadsdirektören tillsatte 4.10.2004 en arbetsgrupp för att klarlägga och utveckla ett fungerande rekryteringsprogram för staden.

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för. Statens ämbetsverk på Åland

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för. Statens ämbetsverk på Åland JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Statens ämbetsverk på Åland Uppgjord och godkänd den 21.1.2004 Reviderad och godkänd vid personalmöte den: 14.2.2007, 21.5.2008, 12.3.2009, 12.10.2010, 17.11.2011, 13.11.2012 Bakgrund

Läs mer

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21.

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Kommunledningskontorets personalavdelning Kontaktperson: Bodil Larsson, tfn 13 55 23 Riktlinjer för Kompetensutveckling inkl regler för fritidsstudier Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Syfte Vi ska

Läs mer

Handlingsprogram för Kårkulla samkommuns personalstrategi FULLMÄKTIGE F.L

Handlingsprogram för Kårkulla samkommuns personalstrategi FULLMÄKTIGE F.L Handlingsprogram för Kårkulla samkommuns personalstrategi -2016 FULLMÄKTIGE 15.6. F.L PERSONALSTRATEGINS MÅL OCH TYNGDPUNKTSOMRÅDEN: Mål I KÅRKULLA ÄR EN GOD ARBETSGIVARE Organisationskulturen Anställningsförhållandet

Läs mer

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i

Läs mer

god praxis inom arbetarskydd och välmående i arbetet vid olika universitet

god praxis inom arbetarskydd och välmående i arbetet vid olika universitet god praxis inom arbetarskydd och välmående i arbetet vid olika universitet Arbetsgruppens medlemmar Riitta Korhonen Jarmo Ruusila Timo Valtonen Behandlat av YHL:s arbetarskyddsutskott 30.11.2014 och av

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

PRESSKONFERENS 2.10.2013 STADSSTRATEGI FÖR BORGÅ 2013-2017 UTKAST 2.10.2013

PRESSKONFERENS 2.10.2013 STADSSTRATEGI FÖR BORGÅ 2013-2017 UTKAST 2.10.2013 PRESSKONFERENS 2.10.2013 STADSSTRATEGI FÖR BORGÅ 2013-2017 UTKAST 2.10.2013 Strategin betyder att göra val. Vilka är de största utmaningarna för Borgåbornas välfärd åren 2013 2017? STRATEGIN UTARBETADES

Läs mer

UTBILDNING AV ARBETSPLATSHANDLEDARE 3 SV

UTBILDNING AV ARBETSPLATSHANDLEDARE 3 SV UTBILDNING AV ARBETSPLATSHANDLEDARE 3 SV Föreskrifter och anvisningar 2012:41 Utbildningsstyrelsen och författarna Föreskrifter och anvisningar 2012:41 ISBN 978-952-13-5273-7(häft.) ISBN 978-952-13-5274-4

Läs mer

Vad en fullmäktigeledamot bör veta om det kommunala pensionsskyddet

Vad en fullmäktigeledamot bör veta om det kommunala pensionsskyddet Vad en fullmäktigeledamot bör veta om det kommunala pensionsskyddet Kommunfullmäktigeledamoten fattar också beslut i pensionsfrågor En fullmäktigeledamot är med och fattar strategiska beslut som inverkar

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning

Läs mer

Kommunala arbetsmarknadsverket Huvudavtalsorganisationerna. Promemoria 1 (5) 8.3.2011

Kommunala arbetsmarknadsverket Huvudavtalsorganisationerna. Promemoria 1 (5) 8.3.2011 Kommunala arbetsmarknadsverket Promemoria 1 (5) Skyddskläder och personlig skyddsutrustning enligt arbetarskyddslagstiftningen inom kommunsektorn Introduktion I det kommunala arbetet betjänar man kunder,

Läs mer

VALTIOVARAINMINISTERIÖ MÄÄRÄYS 29.1.2014 Henkilöstö- ja hallintopolitiikkaosasto OHJE VM/276/00.00.00/2014 Valtion työmarkkinalaitos

VALTIOVARAINMINISTERIÖ MÄÄRÄYS 29.1.2014 Henkilöstö- ja hallintopolitiikkaosasto OHJE VM/276/00.00.00/2014 Valtion työmarkkinalaitos VALTIOVARAINMINISTERIÖ MÄÄRÄYS 29.1.2014 Henkilöstö- ja hallintopolitiikkaosasto OHJE VM/276/00.00.00/2014 Valtion työmarkkinalaitos Sisältöalue Yrkeskompetens, ekonomiskt understöd, utbildningsersättning

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Innehållsförteckning

Innehållsförteckning Äntligen måndag! Nykarleby stads personalstrategi och jämställdhetsplan 2014-16 Innehållsförteckning Vision... 4 Mål och prioriteringar 2014 16... 5 Karriärcykeln i Nykarleby... 8 Arbetsverktyg för att

Läs mer

för Västra Nylands sjukvårdsområde

för Västra Nylands sjukvårdsområde HELSINGFORS OCH NYLANDS SJUKVÅRDSDISTRIKT Västra Nylands sjukvårdsområde 31.5.2012 är en bra arbetsplats PERSONALPOLITISKA PRINCIPER för Västra Nylands sjukvårdsområde PERSONALPOLITISKA PRINCIPER 2 Målsättning:

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

TE-tjänster för företag och arbetsgivare

TE-tjänster för företag och arbetsgivare TE-tjänster för företag och arbetsgivare te-tjanster.fi När företaget behöver ny kunnig arbetskraft eller om en ny situation kräver nytt kunnande, lönar det sig att utnyttja TE-tjänsterna. Vi är experter

Läs mer

Projektet Masto. för att minska arbetsoförmåga som beror på depression

Projektet Masto. för att minska arbetsoförmåga som beror på depression Projektet Masto för att minska arbetsoförmåga som beror på depression Stöd för den arbetsföra befolkningens psykiska hälsa och arbetsförmåga För att främja välbefinnande i arbetslivet ska projektet Masto

Läs mer

Förändringskommunikation är samarbete och växelverkan

Förändringskommunikation är samarbete och växelverkan SVAR PÅ FULLMÄKTIGEMOTION OM UTVECKLINGEN AV FÖRÄNDRINGSKOMMUNIKATION STST 210 Beredning och tilläggsuppgifter: kommunikationschef Aino-Marja Kontio, 040 3549966, aino-marja.kontio@porvoo.fi Fullmäktigeledamöterna

Läs mer

1 Innehåll. 2 Förord... 3. 3 Personalprogrammet 2014 2017... 4. 4 Förbättrat resultat... 5. 5 Högklassigt arbetsliv... 11

1 Innehåll. 2 Förord... 3. 3 Personalprogrammet 2014 2017... 4. 4 Förbättrat resultat... 5. 5 Högklassigt arbetsliv... 11 PERSONALRAPPORT 2014 Affärsverket Borgå lokalservice Samarbetsgrupp 16.3.2015 Direktion 17.3.2015 1 Innehåll 2 Förord... 3 3 Personalprogrammet 2014 2017... 4 4 Förbättrat resultat... 5 5 Högklassigt arbetsliv...

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2011

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2011 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2011 Innehåll 1. Allmänt... 3 2. Läget med planen för jämställdhet och likabehandling i 2010... 4 3. Jämställdhetsplan... 5 4. Plan för likabehandling... 6 5. Jämställdhet

Läs mer

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun NATUR- OCH BYGGNADS FÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE Datum 2015-06-09 Sida 1(2) Diarienr: TN-2015/210.199 Handläggare Felicia Almerén 08-535 365 47 felicia.almeren@huddinge.se Remiss: Personalpolicy för

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Lovisa 2010 kommunikationsplan för kommunfusionsprocessen

Lovisa 2010 kommunikationsplan för kommunfusionsprocessen Lovisa 2010 kommunikationsplan för kommunfusionsprocessen Behandlad: i infogruppen 3.9.2008 och 22.9.2008 i beredningsgruppen 23.9.2008 i den interimistiska organisationskommissionen 30.9.2008 Allmän vision

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Vi har fokus på kunden inom vår verksamhet Vi utökar självbetjäningsmöjligheterna för våra kunder och hjälper kunderna agera riktigt på egen hand.

Vi har fokus på kunden inom vår verksamhet Vi utökar självbetjäningsmöjligheterna för våra kunder och hjälper kunderna agera riktigt på egen hand. Vi förnyar modigt Förnyelse innebär att vi reagerar snabbare än tidigare på förändringar i vår verksamhetsmiljö. Vi stärker vår yrkeskunnighet, testar modigt nya tillvägagångssätt, lär oss tillsammans

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Den interna tillsynen är ett hjälpmedel vid ledningen av verksamheten. Landskapsstyrelsen ansvarar för ordnandet av den interna tillsynen.

Den interna tillsynen är ett hjälpmedel vid ledningen av verksamheten. Landskapsstyrelsen ansvarar för ordnandet av den interna tillsynen. INTERN TILLSYN VID ÖSTERBOTTENS FÖRBUND 1. Bestämmelser i instruktioner Enligt 1 i revisionsstadgan för Österbottens förbund ordnas tillsynen av samkommunens förvaltning och ekonomi så att den externa

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5)

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5) Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.

Läs mer

STATSRÅDETS PRINCIPBESLUT OM STATSFÖRVALTNINGENS CHEFSPOLICY. 1.1 En bra ledning är en garant för resultat, välbefinnande och förändring

STATSRÅDETS PRINCIPBESLUT OM STATSFÖRVALTNINGENS CHEFSPOLICY. 1.1 En bra ledning är en garant för resultat, välbefinnande och förändring Bilaga 3 STATSRÅDETS PRINCIPBESLUT OM STATSFÖRVALTNINGENS CHEFSPOLICY En bra ledning av statsförvaltningen är en nationell framgångsfaktor. En ledning för statsförvaltningen som betjänar både regeringen

Läs mer

Personalstrategi. Kyrkslätts kommun personaltjänster

Personalstrategi. Kyrkslätts kommun personaltjänster Godkänd av kommunfullmäktige 16.6.2014 Fge 18/16.6.2014 60 t 2014-2016 Personalstrategi Dnr:53/01.00.00/2014 Kyrkslätts kommun personaltjänster 1 Personalstrategi 2014 2016 Enligt kommunala arbetsmarknadsverket

Läs mer

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen 1 Gällande lagar och regler i Sverige visar inte några påtagliga skillnader när det gäller rättigheter och skyldigheter för kvinnor och

Läs mer

Handlingsprogram för Kårkulla samkommuns personalstrategi 2013-2014 UTKAST BEHANDLAS AV FULLMÄKTIGE 13.6.2013

Handlingsprogram för Kårkulla samkommuns personalstrategi 2013-2014 UTKAST BEHANDLAS AV FULLMÄKTIGE 13.6.2013 Handlingsprogram för Kårkulla samkommuns personalstrategi 2014 UTKAST BEHANDLAS AV FULLMÄKTIGE 13.6. PERSONALSTRATEGINS MÅL OCH TYNGDPUNKTSOMRÅDEN: Mål I KÅRKULLA ÄR EN GOD ARBETSGIVARE Organisationskulturen

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Motverka missbruksproblem!

Motverka missbruksproblem! Akava Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC Finlands Näringsliv EK KT Kommunarbetsgivarna Kyrkans arbetsmarknadsverk Statens arbetsmarknadsverk SAMV Tjänstemannacentralorganisationen FTFC Motverka

Läs mer

KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET STÄLLNINGSTAGANDE 1 (9)

KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET STÄLLNINGSTAGANDE 1 (9) KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET STÄLLNINGSTAGANDE 1 (9) STRATEGISKT GENOMFÖRANDE AV KOMMUNAL SERVICE MED HJÄLP AV PERSONALLEDNING 1 Mål Målet med detta ställningstagande som gäller personalledning är att

Läs mer

Plan för attraktiv arbetsgivare

Plan för attraktiv arbetsgivare SID 1(8) Plan för attraktiv arbetsgivare PROGRAM PLAN POLICY RIKTLINJE Rådhuset Postadress 251 89 Helsingborg Växel 042-10 50 00 kontaktcenter@helsingborg.se SID 2(8) Innehållsförteckning Inledning sid

Läs mer

Hemtjänst Danderyd Handlingsplan för kommunal hemtjänst med budget i balans 2013 Antagen av produktionsstyrelsen xxxx

Hemtjänst Danderyd Handlingsplan för kommunal hemtjänst med budget i balans 2013 Antagen av produktionsstyrelsen xxxx 1(5) för kommunal hemtjänst med budget i balans 2013 Antagen av produktionsstyrelsen xxxx 2(5) Inledning Den kommunalt drivna hemtjänsten har under de senaste åren redovisat ett underskott i verksamheten.

Läs mer

Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa

Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Namn Tillhörighet Profession Ebba Nordrup Landstingshälsan i Örebro Beteendevetare Bodil Carlstedt-Duke Avonova Företagsläkare. Med Dr Emma Cedstrand Karolinska Institutet

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa

Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa Sveriges Företagshälsor Företagshälsovårdens branschorganisation Sveriges Företagshälsors medlemmar utgör huvuddelen av branschen som består av mer

Läs mer

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav

Läs mer

LÖNESYSTEMET FÖR TJÄNSTEMÄNNEN I MEDIEBRANSCHEN

LÖNESYSTEMET FÖR TJÄNSTEMÄNNEN I MEDIEBRANSCHEN LÖNESYSTEMET FÖR TJÄNSTEMÄNNEN I MEDIEBRANSCHEN Utbildningsguide 2008 Medieförbundet Mediernas Centralförbund Tjänstemannaunionen TU VAAL VKL TU 2 VAAL VKL TU 3 FÖRORD Förbunden har kommit överens om minimilönesystem

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

1 (6) KOMMUNALT AVTAL OM ARBETARSKYDDSSAMARBETE. 1 Avtalets tillämpningsområde

1 (6) KOMMUNALT AVTAL OM ARBETARSKYDDSSAMARBETE. 1 Avtalets tillämpningsområde 1 (6) KOMMUNALT AVTAL OM ARBETARSKYDDSSAMARBETE 1 Avtalets tillämpningsområde Detta avtal är ett avtal om det arbetarskyddssamarbete som avses i 23 1 och 2 mom. i lagen om tillsynen över arbetarskyddet

Läs mer

Checklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet

Checklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Checklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Använd checklistan så här: Syftet med den årliga uppföljningen är att undersöka om arbetsmiljöarbetet bedrivs enligt föreskriften

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Resultat- och. utvecklingssamtal

Resultat- och. utvecklingssamtal Resultat- och tjänstemän 1999 utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Varför? Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan förvaltningens/enhetens mål

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet 2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen...

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

PERSONALRAPPORT 2014

PERSONALRAPPORT 2014 PERSONALRAPPORT 2014 1 INNEHÅLL Sida 1. Allmänt om personalrapportering 2 2. Pargas stads organisation 31.12.2014 2 3. Stadens personal 3 4. Beskrivning av personalstrukturen (grafer) 3 5. Personalens

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer