4 vägar till att motivera säljare. Lange Andreas Öjermark Dennis

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "4 vägar till att motivera säljare. Lange Andreas Öjermark Dennis"

Transkript

1 En Belöning 4 vägar till att motivera säljare Författare: Handledare: Behr Emil Lange Andreas Öjermark Dennis Tidåsen Christine Program: Handelsekonomprogrammet Ämne: Företagsekonomi C Nivå och termin: C-nivå VT 2009 Handelshögskolan BBS

2 Förord Denna uppsats är författad under våren 2009 i Kalmar. Ett stort tack för vägledning och stöd vill vi rikta till vår handledare, Christine Tidåsen. Vi vill även ge ett tack till seminariegruppen som hjälp oss med råd och rön. Ett sista tack går även till de respondenter som ställt upp på intervjuer. Tack. Emil Behr Andreas Lange Dennis Öjermark

3 Sammanfattning Uppsatsens titel: En belöning Författare: Emil Behr, Andreas Lange och Dennis Öjermark Handledare: Christine Tidåsen Institution: Handelshögskolan BBS vid Högskolan i Kalmar Datum: Syftet: Syftet med denna uppsats är att undersöka hur olika former av belöningssystem används för att öka motivationen hos säljare. Samt hur de upplevs av ansvariga chefer och av anställda i säljande företag. Metod: Vi har genomfört en undersökande kvalitativ studie om belöningssystem med hjälp av kvalitativa ostrukturerade intervjuer med säljare och deras chefer i tre olika branscher, hemelektronik, telefoni och bilförsäljning. Vi valde att först gå igenom befintliga teorier för att skapa en förståelse för ämnet innan vi genomförde intervjuer enligt det deduktiva arbetssättet. Slutsatser: Våra slutsatser är att det finns fyra olika belöningssystem. Dessa fyra olika belöningssystem är fast lön, kollektiv provisionsbaserad lön, individuell provisionsbaserad lön och individuell fullständigt provisionsbaserad lön. Vilket belöningssystem som passar i ett specifikt företag är omöjligt att säga, och det är upp till företaget självt att utvärdera vilken lämplig mix utav belöningar som är bäst lämpad för det specifika företaget. Nyckelord: Belöningssystem, motivation, provision, bonus, rörlig och fast lön, prestationer.

4 Abstract The essay title: A reward Authors: Emil Behr, Andreas Lange and Dennis Öjermark Advisor: Christine Tidåsen Department: School of BBS at the University of Kalmar Date: The aim: The aim of this thesis is to examine how different forms of reward system are used to increase the motivation of salesmen, and how they are perceived by the responsible managers and employees in the selling business. Method: We have undertaken an exploratory qualitative study of the reward system through qualitative unstructured interviews with salesmen and their managers in three different industries, consumer electronics, telephony and car sales. We chose to first go through the existing theories to create an understanding of the subject before we carried out interviews in the deductive approach. Conclusions: Our conclusion is that there are four different reward systems. These four different reward systems are a fixed salary, collective commission-based pay, individual commission-based salary and individually total commission-based pay. What reward system that fits in a specific company is impossible to say, and it is up to the company itself to assess the appropriate mix of rewards that are best suited for the specific company. Keywords: Reward systems, motivation, commissions, bonuses, flexible and fixed salary, performance. Sida 4

5 Innehåll 1 Introduktion Bakgrund Problemdiskussion Forskningsfråga Syfte Avgränsningar Metod Val av metod Deduktion och induktion Forskningsprocess Primär och sekundärdata Urval Intervju metod Metodkritik Reliabilitet och Validitet Teori Motivation Motivationen att gå till arbetet Maslows Behovstrappa Hertzberg Tvåfaktorsteori McClellands teori Agentteorin Belöningssystem Inledning Flexibla lönesystem och provision Lämpligt lönesystem för företaget Kommunicera belöningssystem Prestationsbedömning Monetära och ej monetära belöningar Potentiella problem med belöningssystem Olika belöningssystem Empiri Sida 5

6 4.1 Företagsbeskrivning Olika belöningssystem Fast lönesystem Potentiella problem med fast lön Kollektivt provisionsbaserat lönesystem Potentiella problem med kollektiva lönesystem Individuellt provisionsbaserat lönesystem Potentiella problem med individuellt provisionsbaserat lönesystem Rent provisionsbaserat lönesystem Egen modell Olika förmåner Utbildning Utvecklingsmöjligheter Flextid Tjänstebil Tjänsteresor/Konferenser Produktrabatter Sociala sammankomster Analys Fast lönesystem Potentiella problem med fast lönesystem Kollektivt provisionsbaserat lönesystem Potentiella problem med kollektivt provisionsbaserat belöningssystem Individuell provisionsbaserat lönesystem Potentiella problem med individuellt provisionsbaserat lönesystem Helt provisionsbaserat lönesystem Olika förmåner Utbildningar & utvecklingsmöjligheter Flextid Tjänstebil Tjänsteresor/konferenser Produktrabatter Sociala sammankomster Slutsatser Slutmodell Förslag till vidare forskning Referenser Litteratur Sida 6

7 7.2 Elektroniskt Övriga källor Intervjuer Personlig intervju Telefonintervju Mailintervju Figurförteckning Bilagor Sida 7

8 1 Introduktion I detta inledande kapitel kommer vi att ge en bild över vårt ämnesval. Vi kommer att förklara vårt syfte med uppsatsen och vilka begränsningar vi har valt att ha. Tanken med kapitlet är att ge dig som läsare en grund om varför ämnet är viktigt. 1.1 Bakgrund I dagens samhälle är jaget i centrum, vilket kännetecknas av att självförverkligande ligger i fokus hos människan (Hulten 2007). Med andra ord styrs våra val av att uppnå det översta steget i Maslows behovstrappa (Maslow 1970). Att då ha ett arbete som kan erbjuda parametrar som bidrar till att ens arbete ger personlig utveckling och livsinnehåll, värderingar som Inglehart (1997) beskriver som kulturellt framträdande i dagens samhälle. Värderingarna som Inglehart beskriver borde te sig som viktiga för att en person ska trivas på arbetet. Att få personer att trivs på arbetet måste ske genom två olika parametrar enligt Hertzberg et al (1993), motivation och hygien. Hygien står för yttre faktorer som handlar om att få tillfredställande med lön, arbetsvillkor och miljö medans motivationen står för de inre faktorerna vilka berör intressanta arbetsuppgifter och erkännande för bra utfört arbete. Infinns båda dessa parametrar kommer personen att trivas på jobbet, infinns faktorerna inte kommer personen inte att trivas. Om man inte trivs på sitt jobb blir det svårt att ge allt när man arbetar. Att just ha personal som toppresterar på företag blir allt mer avgörande då konkurrensen hela tiden hårdnar och kunder hela tiden ökar sina krav mot företagen. Detta medför att det alltid är aktuellt för företag att få personalen att springa lite fortare (personalchef hemelektronikföretag A). För att en person ska springa lite fortare gäller det att motivera denna att göra det. Hur företag skapar denna motivation finns det ingen universallösning på, utan det gäller att utveckla ett system som passar den egna verksamheten (Smith et al 2002). Lyckas företaget konstruera ett system som uppskattas av både ledning och anställda finns det stora chanser att få anställda i företaget motiverade att arbeta hårdare och effektivare (Svensson & Wilhelmson 1989). Motivationsskapande belöningar finns i alla branscher och företag (Svensson & Wilhelmsson 1989), dessa belöningar handlar om att ge personalen en morot att arbeta emot. Vad denna morot kan vara av är det egentligen bara den egna fantasin som sätter gränser för. Det går dock inte att komma ifrån att en stor del av belöningen i många fall är lönen, ett belöningssystem eller bonussystem. Hur dessa system är utformade kan skilja sig enormt Sida 8

9 beroende på vilken typ av verksamhet man arbetar med, eller vilken form av företagskultur man arbetar inom (Arvidsson 2005). Vissa bonussystem har på senare tid varit ett diskuterat ämne i media, då främst höga bonusar för chefer (www.dn.se). Dock är inte bonus och belöningssystem något som bara finns för höga chefer, utan något som används på alla nivåer i företaget (Svensson & Wilhelmsson 1989). Hur fungerar då belöningssystemen längre ner i organisationer? Hur fungerar belöningssystemen för den som möter kunden, säljaren som i slutändan ska förmedla någonting till en kund? Genom att undersöka säljare och hur belöningssystem är utformade i olika branscher hoppas vi kunna utreda vad som värdesätts hos säljare överlag och vad som skiljer olika belöningssystem mellan olika branscher. För att få uppsatsen så intressant som möjligt har vi valt att undersöka tanken bakom systemen genom intervjuer med personal/försäljningschefer inom områden allt i från dyra kapitalvaror som bilar via hemelektronik till mobil och telekom branschen. 1.2 Problemdiskussion Att vara motiverad inför en uppgift ökar viljan att utföra den väl enligt Robbins (2000). Motivation på arbetsplatser kan dels beskrivas utifrån detta, men även genom social samhörighet eller att motivationen kommer från viljan att göra något, och då få viljan att göra det väl (Wilson 1999). Med andra ord kommer motivation från våra individuella preferenser. Dock skriver Wilson (1999) att den mest primära anledningen för att gå till arbetet är att få lön. Om lönen är den största motivationsfaktorn för varför vi går till arbetet betyder det att vår lön avgör hur bra vi trivs. Hertzberg tvåfaktors teori beskriver lön som en av de faktorer som måste vara uppfyllda för att en anställd ska kunna bli motiverad, den är så pass grundläggande att utan en bra lön går det inte att bli motiverad på annat sätt heller (Hertzberg et al 1993). Hemelektronikföretag C s Ägare beskriver samma sak när han pratar om en av sina anställda. Denne säljare har ett eget företag som generar inkomst som gör att han egentligen inte skulle behöva arbeta extra, utan han gör det för att han har ett brinnande intresse för produkterna de säljer. Dock skulle han aldrig arbeta där gratis, utan han har fortfarande trissat upp sin lön på en nivå så den gör skillnad för hans privata ekonomi. Lönen och intresset är båda viktiga delar i vad som motiverar en anställd (Wright se Smith 1991), att påverka en persons intresse är svårt, men att öka motivationen att utföra arbete är lättare då företaget kan öka belöningen, lönen. Att alla som arbetar får belöning för utfört arbete i form utav lön, är en självklarhet i vårt samhälle, dock skiljer sig belöningarna ifrån varandra och även vad som belönas skiljer på sig inom olika företag och olika branscher. Sida 9

10 Just hur belöningar för hur man utför arbeten är utformande har intresserat oss då det är ett väldigt komplext område. Felkonstruerade belöningssystem kan innebära att säljare mer tänker på egen vinning än företagets eller kundens bästa (Nygaard & Bengtsson 2002). Belöningssystem med fel fokus eller som är orättvist kan bidra till dålig stämning bland de anställda (Smitt 2002). Även en detalj som att vi är alla olika påverkar väldigt mycket då systemen bedöms av olika ögon på olika sätt. Hur ska då det perfekta belöningssystemet vara uppbyggt, finns det en universallösning på detta? Om en säljare ska vara lönsam för ett företag behöver denne sälja. Finns det möjligheter från företagets sida att skapa belöningssystem som motiverar säljaren att bli lönsam? Motiveras alla säljare på samma sätt? Dessa frågor har legat till grund för detta arbete och det är utifrån dessa vi har formulerat vår forskningsfråga. 1.3Forskningsfråga Bakgrunden och problemdiskussionen leder fram till vår forskningsfråga, som lyder: 1.4 Syfte Vad finns det för belöningssystem i säljande företag och vad har dessa för påverkan på säljarnas motivation? Syftet med denna uppsats är att undersöka hur olika former av belöningssystem används för att öka motivationen hos säljare. Samt hur de upplevs av ansvariga chefer och av anställda i säljande företag. 1.5 Avgränsningar Då en kandidatuppsats har begränsat med tid är vi tvingade att avgränsa oss i ett så stort område som motivation faktiskt är. Därför kommer vi enbart att undersöka just belöningssystemen och deras påverkan på motivationen hos de anställda säljarna. Vi kommer alltså inte att undersöka andra delar av vad som påverkar motivationen som arbetskamrater, arbetsuppgifter, arbetstillfredsställelse och andra aspekter. Vidare kommer vi också att enbart undersöka säljare, alltså inga andra yrkesgrupper än denna då vi på förhand trodde att denna yrkesgrupp motiverades mycket belöningssystem och därav ansåg vi denna yrkesgrupp lämpligt att undersöka. Vidare anser vi att det är en stor skillnad mellan säljare mot företag och säljare mot konsumenter. Vi valde att enbart undersöka säljare mot konsumenter då vi har större erfarenhet av denna grupp. Vi vet att belöningssystem är ett brett ämne och många olika aspekter ingår i detta. Vi har valt att ha huvudfokus på hur lönen användes som belöningssystem och hur det påverkar motivationen, alltså lönesystem. Vi har även tagit med lönesammankopplade belöningar eller förmåner, men huvudfokus ligger på lönesystem. Sida 10

11 2 Metod Detta kapitel kommer att gå igenom våra val under forskningen, vilken forskningsmetod vi har valt att utnyttja samt vilket arbetssätt. Vidare kommer det att handla om vilka data insamlingstekniker samt urvalet vi har använt oss utav. Sist i kapitlet diskuterar vi om trovärdigheten och äktheten i vår i vårt insamlade material samt vår litteraturstudie. 2.1 Val av metod Det finns enligt Braman och Bell (2005) två metoder som är vanliga att använda inom forskning, dessa är den kvalitativa och kvantitativa metoden. Vilken metod forskarna använder sig utav är beroende på vad forskarna vill få ut av undersökningen då de två olika metoderna syftar att ge svar på olika sätt. Enligt Edling och Hedström (2003) är de två metoderna komplement till varandra då den kvalitativa kan få djup i den kvantitativa och den kvantitativa kan ge en komplementbredd till den kvalitativa. Den kvantitativa metoden handlar enligt Bryman Och Bell (2005) om att pröva existerande teorier med hjälp av insamling av numerisk data. Metoden går in i detaljer och prövar dessa enskilt. Denna metod samlar in en stor mängd data ofta genom enkätundersökningar eller strukturerade intervjuer för att kunna generalisera och dra allmänna slutsatser. Den kvalitativa metoden syftar enligt Bryman och Bell (2005) att ge helhetsbilder och skapa förstålelser för forskarens problem. Data samlas in genom intervjuer som antingen är ostrukturerade eller semistrukturerade och genom observationer. Data som samlas in går inte att sammanställa i numerisk data och blir därför en subjektiv tolkning av forskaren. Den största skillnaden mellan metoderna är enligt Holme och Solvang (1997) undersökningens upplägg. Den kvalitativa metoden utnyttjar flexibilitet och den kvantitativa metoden präglas av struktur. Vårt val av forskningsmetod baseras på vår forskningsfråga då vi ska undersöka vilka olika belöningssystem som används för att motivera säljare i olika branscher. När forskare gör undersökande forskning ska den kvalitativa vara mer lämplig, därför har vi utnyttjat denna metod. Vi har använt oss denna metod i två olika delar. I den första delen kommer vi använda oss av en kvalitativ metod med ett större urval av likartade intervjupersoner, detta för att kunna se vilken åsikt denna grupp har. I vårt fall undersöka om företagen lyckas att motivera sin personal med sina belöningssystem. Dessa personer kommer vara säljare i de olika butiker och kedjor som vi undersöker. Vi kommer inte att kunna säkerhetsställa att den åsikt som våra intervjupersoner har är den allmänna inom yrket eller i samhället som helhet utan vi skulle ha behövt utföra en kvantitativ undersökning om vi ville göra detta. Vi har inte Sida 11

12 gjort detta av anledningen att vi inte försöker att påvisa något utan bara få en allmän bild av hur belöningssystemen uppfattas inom vårt undersökta område, alltså hur säljkåren uppfattar belöningar. Vi anser inte detta vara ett problem för vårt syfte då vi inte undersöker säljkårens åsikt som helhet utan att vi vill skapa en förståelse om hur belöningssystemen uppfattas inom de olika branscherna. Den andra delen av undersökningen har vi att intervjua olika ledande personer inom de olika företagen för att skapa en förståelse för hur ledningen anser att deras belöningssystem fungerar. Att använda sig av en kvalitativ metod för att intervjua ledande personer i ett företag och skapa en helhetsbild istället för att göra stora komplicerade enkätundersökningar förföll naturligt då det är just det som är den kvalitativa metodens styrka. Den kvalitativa metodens insamlingsmetoder är mer flexibla än vad de kvantitativa insamlingsmetoderna är, vilket gör att det blir lättare med en kvalitativ undersökning att anpassa sig efter vad vi forskare får för material. 2.2 Deduktion och induktion Enligt Patel och Davidsson (2003) finns det tre vanliga forskningsstrategier om hur forskare förhåller sig till relationen mellan empiri och teori, dessa är deduktion, induktion och abduktion. Ett deduktivt arbetssätt utgår från kända teorier och principer för att kunna dra slutsatser om enskilda fall och forskningsobjekt (Bryman & Bell 2005). Det följer ett linjärt arbetssätt där forskaren anpassar teorier till sitt forskningsobjekt genom att forskaren börjar med teorier som han utvecklar hypoteser om, samlar data om området och av denna information skapar resultat som antingen förkastar eller bekräftar hypoteserna forskaren skapat. Enligt Bryman och Bell (2005) används en deduktiv ansatts oftare inom kvantitativ forskning då den syftar till att bevisa eller förkasta befintliga teorier. Svagheten med en deduktiv ansats är att forskningen inte upptäcker ny information och skapar nya teorier (Patel & Davidsson 2003). Det induktiva arbetssättet är det omvända mot deduktiva arbetssättet, forskaren utgår här ifrån enskilda fall för att formulera nya teorier och generella slutsatser (Thurén 2007). Forskaren utnyttjar empiri för ett forskningsobjekt för att dra slutsatser och kan vara en påbyggnad på deduktion genom att när forskaren bekräftar eller förkastar sina hypoteser kan också de befintliga teorierna revideras (Bryman & Bell 2005). En induktiv ansats är vanlig i kvalitativ forskning då man på förhand inte kräver några teorier och kan dra slutsatser och skapa teorier utifrån enbart empiri. Enligt Patel och Davidsson (2003) är risken med det induktiva arbetssättet att slutsatserna som forskarna drar inte går att generalisera utanför forskningens studieobjekt. Det finns en tredje form utav arbetssätt, abduktivt arbetssätt använder sig av både induktiva och deduktiva inslag (Patel & Davidsson 2003). Det börjar med ett induktivt arbetssätt genom att utifrån enskilda studier formulera preliminära teorier. Denna preliminära teori testas genom deduktiv undersökning. Resultatet av den deduktiva undersökningen gås Sida 12

13 igenom på ett induktivt sätt för att utveckla en ny färdig teori. Svagheten med abduktion är att forskare väldigt sällan går in i ett forskningsarbete förutsättningslöst och att forskaren på förhand har preliminära hypoteser gör att forskningen riktas för att stämma överens med dessa hypoteser. En ren deduktiv eller induktiv forskningsansatts är inte möjlig utan forskaren utnyttjar alltid lite från båda angreppssätten med huvuddrag från ett av dem. Vår undersökning har utgjorts av både det deduktiva och induktiva arbetssättet. Den induktiva ansatsen använde vi genom att tidigt i vår forskning göra en intervju med den centrala personalchefen på ett av företagen vi undersökte. Detta passar med den kvalitativa metoden och ger oss en praktisk förståelse som är svår att få genom enbart utnyttja teorier. Vårt huvudsakliga arbetssätt har varit det deduktiva då vi har gått igenom teorier för att skapa en förståelse om vårt undersökta område. Detta för att kunna undersöka huruvida företagen använder sig av dessa belöningssystem och om företaget anser att deras belöningssystem fungerar. Att använda sig av ett deduktivt arbetssätt tillsammans med en kvalitativ metod har för oss inte inneburit några problem. Då vi anser att det deduktiva arbetssättet ger kunskap om området för att kunna ställa mer djupgående frågor under sina intervjuer. 2.3 Forskningsprocess Vår forskningsprocess startade med att vi sammanställde den redan befintliga teorin, som vi presenterar i kapitel 3. Detta för att öka vår förståelse för området och då kunna få ut så mycket som möjligt av våra intervjuer till empirin. Datainsamlingen till empirin är gjord genom intervjuer. Vi har haft som mål att kunna träffa personen och genomföra personliga intervjuer. Har detta inte varit genomförbart har vi föreslagit telefonintervju i andra hand och mailintervju som tredje alternativ. Våra personliga intervjuer och telefonintervjuer har spelats in för att slippa anteckna och istället fokusera på det som sägs, för att kunna ställa följdfrågor. När intervjuerna var genomförda sammanställde vi dem var för sig i textformat, dessa blev i genomsnitt 4 sidor långa. Säljarnas dokument var i regel de kortaste och sen ökade längden ju högre upp i företagen intervjupersonen arbetade. Det är dessa dokument som ligger som grund för vår empiri Primär och sekundärdata Data som forskaren utnyttjar i sin rapport går att dela in i två delar. En del som forskaren själv samlar in, primärdata. Denna samlas in genom undersökningarna som forskaren genomför exempelvis enkätundersökningar, intervjuer eller observationer (Bryman & Bell 2005). Den andra delen är sekundärdata vilket är information om undersökningsobjektet eller relaterad information som är antingen insamlad av andra forskare eller institutioner för egna syften. Sekundärdata är både tidsbesparande och kostnadsbesparande att använda samt att det ofta är av hög kvalité (Webb 2002). Vår undersökning har använt sig av både primär och sekundärdata för att sammanställa vår empiri. Vår primärdata kommer från intervjuer med olika personer inom vårt valda forskningsområde, detta förklaras mer ingående i stycket om urval. Primärdatan i vårt arbete Sida 13

14 har vi med för att dels försäkra att vi får den absolut senaste informationen från praktiken. Vi har inte använt oss av mycket sekundärdata då vi anser att den inte framhäver den information vi vill ha, alltså både säljares och deras chefers syn på företagets belöningssystem. Den sekundärdata som vi har använt oss utav har istället handlat om yttre faktorer som påverkar belöningssystemen, exempel på detta är handels kollektivavtal. Vi har också använt oss av sekundärdata som har beskrivit hur belöningssystem utnyttjades på annan ort, denna sekundärdata har inte använts i arbetet mer än att skapa en förståelse för oss forskare Urval Hur forskarna väljer ut sina intervjuer är till stor betydelse för undersökningen, de kan ske genom kunskapsnivå, lämplighet, geografiskt läge och utifrån krav från företaget som forskaren vill undersöka. En del i urvalet är undersökningens djup och bredd forskaren vill ha på undersökningen. Vill forskaren ha ett djup förespråkas ostrukturerade intervjuer, i en bredd undersökning är det viktigare att man har flera olika åsikter om området så det får en bredd (Corbin och Strauss 2008). Vårt urval av intervjuer är baserat på dels kunskapsmässiga skäl och på lämplighet. Intervjuerna med Butikschefer har gett oss praktiskt förankrad information om vilka belöningar som de använder sig i de olika butikerna samt deras syn på hur dessa belöningar fungerar för att höja medarbetarnas motivation. Säljarna ger i sin tur deras uppfattning om hur belöningarna uppfattas på individnivå. Vi ansåg att det behövdes en intervju med både centralnivå för att kunna dra slutsatser om hela kedjorna och på Butikschefsnivå för att kunna se hur väll dessa riktlinjer följdes. Vi har haft problem med att få alla intervjuer vi önskade, vissa hade inte tid, andra ville inte ställa upp och några var icke anträffbara. Detta bortfall av intervjuer har inte skapat problem, då vi har kontaktat många företag inom samma bransch och enbart vissa av de butiker och kedjor som vi har kontaktat ställde inte upp på intervjuer. Detta har gjort att vår undersökning inte kunnat undersöka så många butiker som vi från början ville göra. De vi har intervjuat har dock gett oss tillräckligt med empiriskt material från de butiker vi har undersökt. Vi har undersökt tre butiker med hemelektronikförsäljare, och två butiker vardera av bilförsäljare och telefonförsäljare. Inom alla dessa butiker har vi intervjuat Butikschef eller Försäljningschef för att få en bild om hur belöningssystemet är utformat. Efter det har vi intervjuat säljare i dessa butiker för att kunna få en bild om de blir motiverade av de belöningarna som cheferna ger dem. Detta stämmer i alla utom tre butiker, en mindre elektronikbutik med få anställda där vi enbart intervjuade en butiksägaren, en butik med telefonförsäljare där företagets policy var att inte låta säljare svara på frågor angående deras löner och belöningssystem. Samt hos en bilförsäljare då säljarna var upptagna vid våra besökstillfällen. Att vi inte kunde få tag på säljare i dessa butiker är negativt då vi inte kunde se vad deras försäljare har för åsikt om företagets belöningssystem. Sida 14

15 2.3.4 Intervjumetod Den vanligaste metoden att skaffa undersökningsmaterial vid kvalitativ forskning är genom intervjuer. Att bygga en undersökning på intervjuer ger undersökningen en stor flexibilitet, då strukturen av en intervju gör att forskaren snabbt och enkelt kan ändra inriktning på intervjun genom olika följdfrågor. Intervjun ger också ett större djup på undersökningen då den intervjuade personens personliga tycke kommer fram tydligare genom olika röstlägen och betoningar på ord, vilket helt försvinner i en enkätundersökning. Det finns tre olika sätt att intervjua, strukturerad semistrukturerad och ostrukturerad intervju. Den strukturerade intervjun ligger mer åt den kvantitativa forskningsmetoden med raka frågor och svar utan utrymme åt flexibilitet (Bryman & Bell 2005). Kvantitativa forskare som utnyttjar denna intervju metod bör göra det i brist på tid eller möjlighet att kunna göra mer ostrukturerade intervjuer. Mailintervjuer är ett vanligt sätt att göra dessa intervjuer på, dock finns det en stor risk att dessa intervjuer inte får tillräckligt djup information för att tillfredställa en kvalitativ forskare (Ryen 2004). I den semistrukturerade intervjun har forskaren på förhand gjort öppna bestämda frågor, sen har denne möjlighet att ställa uppföljningsfrågor vid behov så att svaren blir så uttömmande som möjligt. Denna metod har många fördelar, den ger forskaren kontrollmöjligheterna från en strukturerad intervju då denne på förhand har bestämda frågor men den har även flexibiliteten att kunna utforska intressanta detaljer som respondenten tar upp (Svensson och Starrin 1996). Den ostrukturerade intervjumetoden går forskaren in till intervjuer utan några på förhand bestämda frågor, utan har enbart en riktlinje om vad han kommer att fråga sin respondent om. Att intervjua på detta sätt ger större flexibilitet än vad den semistrukturerade intervjun ger, men medför att forskaren har svårare att få specifik information då frågor kan förbises eller att respondenten inte tar upp det (Bryman & Bell 2005). Som vi tidigare har skrivit utnyttjar vi oss utav en kvalitativ metod och våra intervjuer har speglats av detta val. Våra intervjuer har varit av skiftande karaktär dock har vi försökt följa den kvalitativa metoden av att utnyttja semi eller ostrukturerade intervjuer. De intervjuer vi utnyttjade oss utav är semistrukturerade intervjuer med chefer på olika nivåer, Butikschefer och personalchefer i de olika butiker och kedjor. Vi valde att utnyttja denna intervjumetod då den ger fasta ramar och lätt att få fram grundläggande information om belöningssystemen, men ger mindre personliga åsikter än vad den ostrukturerade intervjun gör. Vi ville dock fortfarande ha flexibiliteten från en kvalitativ intervjumetod och använde oss därför inte av en strukturerad intervjumetod. Detta anser vi har gett oss bra information då vi under intervjuerna med både personalchef och butikschef i våra första intervjuer fick reda på och kunde vidare fråga om olika företeelser inom deras respektive butik. När vi intervjuade säljare har vi använt oss av ostrukturerade intervjuer. Vi har gått in i dessa intervjuer utan förbestämda frågor, men med en tydlig bild av vad vi ville ha svar på. Denna Sida 15

16 intervjuform har gett oss öppenhjärtliga och ärliga svar, då respondenten har blivit mer avslappnad och självsäker. Denna intervjuform ger respondenten möjlighet att prata fritt om vad som är viktigt anser vi har gagnat oss, men också hindrat oss. Det gagnar oss då intervjupersonen har kunskap och intresse för det vi ville ha information om, men har intervjupersonen inte detta har det mer enbart tagit vår tid som vi kunde ha utnyttjat till annat. Vilka intervjuer som är meningsfulla vet vi inte på förhand och vi ångrar inte att vi har gjort någon intervju. Vid intervjuer finns det tre olika former för att intervjua, personlig intervju, telefonintervju och mailintervju. Alla olika former har för och nackdelar. Mailintervjuer är lättare att använda sig av inom kvantitativ forskning då den tenderar att få korta svar om forskaren ställer öppna frågor. Dock är det ett billigt och snabbt sätt att genomföra intervjuerna (Ryen 2004). Vi har gjort en mailintervju, med en butikschef inom telefonibranschen. Detta för att dessa personen inte ansåg sig ha tid till att göra en telefon eller personlig intervju. Vi accepterade detta då vi ansåg att det var en viktig intervju och att vårt empiriska material inom denna bransch inte var tillräckligt stort ännu. Dock anser vi att denna intervju gav sämre resultat än övriga intervjuer, delvis för att vi inte kunde ställa följdfrågor och få respondenten att utveckla svaren. Exempel på frågor som vi ställde i mailintervjun är: Hur går ni tillväga för att motivera personalen/säljarna? Använder ni er av belöningar för att motivera personalen, och i så fall hur använder ni er av det? Vi anser att det var tydliga och öppna frågor, då innan vi skickade frågorna hade diskuterat vad vi undersökte med intervjupersonerna. Telefonintervju är ett mer flexibelt och kvalitativt anpassat intervju sätt, än mailintervju, fast utan att förlora effektivitets och möjligheten att göra intervjuer med personer på avstånd (Bryman & Bell 2005). Vi gjorde två telefonintervjuer, en med personalchefen på huvudkontoret för hemelektronikföretag A och en med butikschefen för hemelektronikföretag B 1. Detta för att vi inte hade möjlighet att ta oss till dessa respondenter för att göra personliga intervjuer. Vi tycker dock inte detta är något negativt då avsikten med att intervjua huvudkontoret inte var att få personalchefens åsikter utan få grundinformation om hur butikernas belöningssystem fungerar. Frågorna vi ställde till personalchefen handlade om att han skulle ge beskrivande och förklarande svar exempelvis: Idag är det vanligt med belöningar och bonusar på olika sätt, både monetära och icke monetära. Så vi undrar hur Hemelektronikföretag A utnyttjar belöningar? Ickemonetära och monetära bonusar, förmåner osv. Använder Hemelektronikföretag A sig av provisionslöner? Varför? Som frågorna ställs här läggs ingen tyngd på respondentens personliga åsikt utan på företagets ståndpunkter vilket var det vi ville få reda på från central ort. Personlig intervju är mer tidskrävande, platsen kan vara avgörande och forskaren kan lättare påverka sin respondent. De positiva delarna med personlig intervju är att forskaren kan tolka respondentens ansiktsuttryck och tonlägen vilket gör att intervjun får en större tyngd om forskaren vill ha reda på åsikter (Bryman & Bell 2005). Då vårt syfte har varit att ta reda på Sida 16

17 de anställdas åsikter ansåg vi att personliga intervjuer var ett måste för att uppfylla vårt syfte. Detta innebär att alla säljare vi har intervjuat har varit personliga intervjuer. Även flera av intervjuerna med butikschefer och försäljningschefer har varit med en personlig intervju. De frågor som vi ställde till säljare handlade om deras personliga tycke, för cheferna ställde vi frågor både konkret hur belöningssystemen fungerade och om deras personliga tycke. Exempel på frågor till chefer var: Hur ser er butiks belöningssystem ut? Varför är det uppbyggt på detta sätt? Tycker du att det fungerar/motiverar? Dock har det varit personliga intervjuer och vi har anpassat oss efter hur respondenten har varit. 2.4 Metodkritik Vi har använt oss av en kvalitativ metod med huvudsakligen ett deduktivt arbetssätt. Vi har använt oss av denna kombination för att vi hade en forskningsfråga och syfte som undersökte kvalitativa aspekter mer än de kvantitativa. Dock har vi under undersökningens gång uppmärksammat att det behövs kvantitativa undersökningar omkring området belöningssystem och vår undersökning skulle mycket väl ha kunnat genomföras med en kvantitativ metod. Dock skulle vår undersökning ha haft en annan forskningsfråga då. Vi anser inte att vi har använt oss av fel metod utan att det är vårt val då vi ville undersöka kvalitativa aspekter, alltså en undersökande forskning mer än en bevisande eller att dra generella slutsatser. Vårt arbetssätt är att använda oss utav både deduktivt och induktivt arbetssätt. Det deduktiva anses vara mer passande i den kvantitativa metoden, detta skulle inte ha fungerat får oss då vi inte var tillräckligt insatta i vårt valda område för att kunna genomföra en helt induktiv undersökning. Detta för att motivation är ett väldigt stort område. Att undersöka detta förutsättningslöst ansåg vi skulle bli väldigt diffust och att vi skulle få väldigt skiftande svar från våra respondenter utan sammanhang. Den andra delen är att induktiva ansatsen bygger på att hitta nya teorier och vi ansåg mer i vår underökning tillämpa de befintliga teorierna på vårt valda undersökningsområde. Vi använde oss av en pilotintervju för att skapa en förförståelse innan vi hade skapat en teoretisk grund. Detta kan ha påverkat vårt arbete då vi rättade oss efter vad denna pilotintervju visade. Vi anser dock inte att detta inträffade då många av våra senare respondenter har åsikter och synpunkter som skiljer sig från vår pilotintervju. Även vår intervjumetod påverkar detta då vi har försökt få våra respondenter att prata fritt utan att vi påverkar deras åsikter även om vi i vissa fall har fått styra intervjun åt det håll vi ville Reliabilitet och Validitet Reliabilitet behandlar tillförlitligheten i en undersökning och om resultatet i undersökningen kommer att ändra med tiden (Bryman & Bell 2005). Reliabilitet är sammankopplat med den kvantitativa forskningsmetoden då det är den som försöker att påvisa generella teorier. Under arbetets gång har vi sett att belöningssystem har förändrats mot hur de tidigare var utformade och av denna anledning antar vi att belöningssystem kommer att fortsätta förändras. Detta gör att undersökningen inte skulle ha en hög reliabilitet enligt en kvantitativ Sida 17

18 forskning som försöker att skapa generella slutsatser. Då vi inte avser att skapa generella teorier eller slutsatser, utan bara undersöka och beskriva verkligheten som den ser ut nu, anser vi inte att vår undersökning har några reliabilitetsproblem. Validitet berör frågan om undersökningen har undersökt och uppmätt korrekt information. Det blir då en fråga om många olika sorters validitet, mätvaliditet, begreppsvaliditet, intern validitet och extern validitet, vilka är kopplade till kvantitativa metoden (Bryman & Bell 2005). För oss som använder oss av kvalitativ undersökningsmetod handlar validitet enbart om att observera och mäta det som vårt syfte säger att vi ska undersöka (Mason 2002). Då vårt syfte är att undersöka vilka olika belöningssystem som finns, anser vi att vi har en hög validitet enligt den kvalitativa undersökningsmetoden. Då det är det vi har undersökt och sagt att vi ska undersöka Trovärdighet och äkthet Då man i kvalitativa undersökningsmetoden inte utnyttjar sig av reliabilitet och validitet i stor utsträckning måste en kvalitativ undersökning ha andra kriterier för att bedöma riktigheten i undersökningen, dessa kriterier är trovärdighet och äkthet. Trovärdighet är skilt från de kvantitativa bedömningskriterierna då det kan finnas mer än en sanning eller beskrivning av verklighet, både beroende på vems åsikt forskaren undersöker och i vilket sammanhang det är kopplat till. Trovärdighet besår av fyra delkriterier tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och möjlighet att styrka och bekräfta (Bryman & Bell 2005). Våra intervjuer har gett sin syn och åsikt på hur deras företags belöningssystem ser ut. Vi anser att det inte blir några trovärdighetsproblem med vår undersökning då vi undersöker samma företags belöningssystem från två olika synvinklar, ledningens och de anställdas. Vi har även flera olika åsikter från säljarna, då vi anser att deras åsikter kan skiljas från person till person, detta anser vi inte att ledningens åsikter bör göra då de har nedskrivna riktlinjer om hur belöningssystem ska utformas. Problem som kan uppkomma med denna metod är att i butikerna som vi undersökt enbart finns anställda som trivs med de installerade belöningssystemen. Anställda som inte trivs med dessa belöningssystem, trivs antagligen inte heller på sin arbetsplats och slutar på grund utav det. Av denna anledning kan vår undersökning ha trovärdighetsproblem. Vi anser att för att utreda om detta är ett problem måste det finnas en kvantitativ undersökning som säger att olika demografiska grupper och olika individer vill ha olika belöningssystem på sin arbetsplats. Då vi inte har hittat någon undersökning som säger detta har vi bortsett ifrån att vi inte har fått en rättvis bild av anställda. Att använda sig av anonyma källor sänker trovärdigheten i undersökningen, då det inte går att bekräfta uppgifterna som vi hävdar att våra respondenter säger. Dock anser vi att vi har undersökt ett känsligt ämne då en anställd inte vill svartmåla eller tala illa om sitt företag och det belöningssystem som de använder sig utav, utan att veta med säkerhet att företaget inte får veta vem som säger det. Vi tänkte redan från början ha alla säljare anonyma, detta utvecklades till att vi även hade företagen anonyma då vissa av våra undersökta företag Sida 18

19 hade väldigt få anställda säljare. Detta val har vi gjort för att garantera säljarna anonymitet. Även vissa av butikscheferna ville vara anonyma och därför valde vi att göra alla butikschefer anonyma även om detta skadar vår trovärdighet. Dock har vi alltid frågat om vi får använda intervjupersonens befattning för att höja den trovärdighet som vi förlorar genom att ha dem anonyma, vilket alla har godkänt. Vi har även fått tillåtelse att beskriva företagen vilket gör att även om vi inte säger vilka företag det är får läsaren en uppfattning av storleken och vilken kunskapsnivå våra intervjupersoner ligger på. Anonymiteten sänker sammantaget vår undersöknings trovärdighet, men med tanke på undersökningens karaktär anser vi att vi varit tvungna att ha anonyma respondenter och gjort det bästa av situationen. Våra intervjuer med säljare har i det stora hela alltid givit oss något, dock har enskilda intervjuer inte alltid gett något utan de har kompletterat varandra för att kunna skapa en helhetsbild. Vi kanske inte har intervjuat rätt personer varje gång då vi har intervjuat säljare. Detta för att det är väldigt svårt att veta vad dessa har för kunskap från början. Att vi har intervjuat en stor mängd har gjort att många personer även har sagt samma saker vilket kan tyckas som slöseri med tid då vi inte ska bevisa åsikterna eller skapa generella slutsatser om belöningssystem. Vi anser inte att det har varit några problem eftersom vår mening var att undersöka säljares åsikter om belöningssystem. Har flera personer samma åsikt om ett belöningssystem styrker detta åsikten om detta belöningssystem. Även att vi måste undersöka om olika grupper tycker olika om samma belöningssystem är viktigt då vi inte kan säga att ett belöningssystem är bra om det enbart passar en liten grupp människor. Då vi har undersökt åsikter och hur belöningssystem fungerar, vilket våra respondenter har svarat på anser vi inte det kan finnas några trovärdighetsproblem. Ett problem med våra respondenter är att det är en begränsad demografisk grupp inom varje bransch. Inom hemelektronikbranschen har vi enbart lyckas utföra en intervju med en kvinna och detta anser vi kastar tvivel på om belöningssystemen är effektiva inom denna bransch då det verkar vara så att belöningssystemet tilltalar män i större utsträckning än kvinnor. Utan att göra en kvantitativ undersökning kan vi inte avgöra om detta är slumpen eller en korrekt bedömning. Vidare har vi sett skillnader mellan de olika branscherna, inom bilförsäljning var medelåldern mycket högre bland de anställda än inom de andra två branscherna. Även detta kan vara slumpen eller en korrekt bedömning, men vi vet inte säkert. Detta ger vår undersökning en lösare grund att stå på då vi inte kan avgöra huruvida ett belöningssystem anses av sin personal vara bättre än det andra på grund utav personalen eller branschen eller andra orsaker som vi inte har observerat. En brist i vårt arbete är att vi har fått olika mycket information av olika företag och branscher. Ett företag ville inte tillåta oss att intervjua personalen utan vi fick nöja oss med att intervjua Butikschefen. Hos ett annat företag fick vi inte tag på någon säljare utan enbart en ägare av denna butik. Detta kan ha gett oss en felaktig bild av hur det faktiskt fungerade på dessa företag och om belöningssystemen fungerade så som butikschefen och ägaren ansåg att de fungerade. Sida 19

20 Källkritik Då vi anser att artiklar och böcker är de mest pålitliga källor forskare kan använda sig utav har vi försökt utnyttja oss av dessa i större utsträckning än av andra källor som Internet och tidningar. Det som är negativt med böcker är att det aldrig finns dagsfärsk information utan en nytryckt bok är gammal forskning. Vetenskapliga artiklar är därför det bästa medlet för att få färsk forskning med kritiskt granskad data. Då belöningssystem och motivation inte är några nya fenomen har vi inte haft några problem att hitta fakta om detta, även om vissa delar är gamla. Motivationsteorier grundar sig mycket på gamla teorier av Maslow, Hertzberg och McClelland, därför har vi redogjort dessa teorier och har använt oss av äldre källor än vi annars skulle ha gjort. Vi anser inte att det är något problem med att vi har använt oss utav dessa källor då teorierna inte har ändrats. Vi har även tagit upp nyare kritik mot dessa modeller för att se hur mycket synen på dem har ändrats och om de fortfarande är användbara i dagens samhälle. Vilket vi anser att de är och därför har vi också använt oss av dem. Den litteratur gällande belöningssystem som vi använt oss utav har varit så aktuell som möjligt i den mån vi har hittat då detta är ett område som förändras mer än vad motivation gör. Vi använt oss av vissa äldre källor också men har tagit ett mer kritiskt förhållningssätt till dessa då de varit äldre och nyare forskning har troligen kommit. Vi anser dock att vi har tagit upp teorier som har varit nödvändiga för vår teoretiska diskussion och för utförandet av vår undersökning. Dels för att dessa äldre källor är grunden till den nyare forskningen och teorier om belöningssystem, exempelvis Svensson och Wilhelmson 1989 är grunden till hur belöningssystem uppfattas av forskare, av denna anledning anser vi att det är viktigt att ta upp denna, även om den är gammal. Ett problem med våra källor är att vi enbart hittat en författare som ställer sig kritisk till användandet av belöningssystem, Kohn 1993, vilket är negativt då denna källa både är relativt gammal och har inte någon som styrker hans åsikt. Dock anser vi att vi behövde ta upp denna aspekt av belöningssystem. Även motivationsforskaren McClelland, ställer sig kritiska till att vissa belöningar motiverar olika på olika personer och därför anser vi att Kohn s teorier är rättfärdiga att ha med. Ett problem vi har haft underundersökningen är att många respondenter inte har haft tid att hjälpa oss i vår undersökning. Detta märks mest bland säljare då dessa inte ser någon vinning i att hjälpa oss och många därav inte ansåg sig ha tid. Att dessa inte ställt upp på intervjuer har tunnat ut vår empiriska grund. Att empirin är tunn skapar en dålig grund i undersökningsområdet att se vad de anställda tycker om belöningssystem. Detta skapar trovärdighetsproblem och är en anledning till att vi minskade ner denna del i vår undersökning. Sida 20

21 3 Teori I detta kapitel redovisar vi de teorier vi valt att använda oss utav som utgångspunkt för vår uppsats. Dessa teorier ligger till grund för vår förståelse av ämnet samt också utgångspunkten för vår empiriska studie. Först behandlas motivation och agentteorin, efter det belöningssystem och sist presenteras en egen skapad modell om olika belöningssystem. 3.1 Motivation Definitionen av motivation kan ses som viljan att utföra något väl och att detta är värdeskapande för individen. Om en person är mycket motiverad att utföra en uppgift har personen en stark vilja att utföra den och personen ser även något värdeskapande i att utföra uppgiften. Motivation kommer allt som oftast från att man vill tillfredställa ett behov. Har man ett otillfredsställt behov finns en vilja i att tillfredställa det, det är den viljan som är drivet i motivation (Robbins 2000). Huvudanledningen till motivationsskapande kan vi läsa i stycket ovan men det finns flera andra motivationshöjande triggers för en arbetande person. Att ha tydliga mål att arbeta mot och att känna att man har möjligheten att lyckas är båda väldigt viktiga för att känna sig motiverad att arbeta. Att dessutom få kontinuerlig feedback på sitt arbete hjälper till att känna att man gör något som är viktigt för företaget, vilket är en motivationshöjande faktor. Det gäller dock att se dessa faktorer snarare som motivationshöjare än motivationsskapare då motivationen kommer utifrån ett behov (Wright se Smith 1991) Motivationen att gå till arbetet Den mest primära anledningen för att gå till arbetet är att man får betalt för det, lönen är huvudanledningen för att människor arbetar. Dock är lönen inte det enda som får människor att gå till jobbet. Undersökningar visar att social trygghet och att ha något att göra värdesätts högt. Om man ser till olika nivåer av statusyrken blir det blir en viss skillnad. Personer med lågstatusyrken betonar lönen som den viktigaste anledningen att arbeta. Ju högre status arbetet har ju mer värdesätts att kunna arbeta med uppgifter man intresseras av och att någon är i behov av ens kunskaper. Anledningar till kan förklaras med att personer befinner sig på olika steg i Maslows Behovstrappa (Wilson 1999) Maslows Behovstrappa Maslow presenterade i mitten av förra seklet en teori inom motivation som mycket av den senare forskningen kom att ha som utgångspunkt i. Maslow delade in människans motivation i fem steg, där varje människa har för avsikt att nå det översta. För att nå upp till detta steg måste de undre stegens krav vara uppfyllda. (Maslow 1970) Sida 21

22 Maslows pyramid eller trappa som den även kallas består av: Fysiologiska behov dessa behov grundar sig I att saker vi behöver för att överleva som mat, vatten, etc. Säkerhetsbehov - behovet att känna sig trygg, vetskapen att man kan försvara sig mot eventuella hot. Sociala behov behov av vänner och familj, att tillhöra en grupp, att få kärlek etc. Statusbehov som person vill man ha uppskattning för det man gör, att känns sig värdefull och få beröm för det. Det kan till exempel vara att ha ett jobb som ger status Figur 3.1 eller att känna sig respekterad av samhället. Självförvekligande det översta målet, det vi alla strävar efter, att uppfylla våra egna mål, att göra för oss själva (ibid.). Pyramiden fungerar så att ett steg måste vara uppfyllt för att vi ska kunna ta steget till nästa. Alltså måste kraven för fysiologiska behov vara uppfyllda för att vi ska ta steget till säkerhetsbehoven. Stegen fungerar även i motsatt håll då en person befinner sig på statusnivån och sedan blir utan mat och vatten. Då blir allt annat ointressant tills detta behov är uppfyllt, när det dock är det kan man gå tillbaka till statusbehovet (ibid.) Kritik mot Maslow Det finns en del kritik mot Maslow och hans trappa. Mycket av den kritiken ligger i att det är svårt att bevisa att det verkligen är så att ett behov på de lägre stegen måste vara uppfyllda för att kunna ta ett steg upp i trappan. Dessutom finns det svårigheter i att veta när ett behov är uppfyllt och det finns läge att ta ett steg upp på trappan. Den sista delen av trappan som det riktas kritik emot är att det inte är säkerhetsställt att det just är dessa fem steg som finns, det kan lika gärna fler som färre (Sjöberg 1999) Hertzberg Tvåfaktorsteori Som en vidare byggning på Maslows teori presenterade Hertzberg sitt resultat från forskning under 50 och 60 talet. Hertzberg hade analyserat anställda under högkonjunktur i USA under den här tiden och kommit fram till en förändrig i hur arbetarna såg på sitt arbete. I hans studier hade han sett att motivationen på senare tid mer eller mindre hade uteblivit hos de anställda, trots att arbetsgivarna lyssnat på de anställda och anpassat sig till deras önskemål (Hertzberg et al 1993). Det de flesta anställda klagade på var dåligt arbetsklimat och på lönen trots just insatser mot detta från företagsledningen. Detta leder fram till en modell eller kategorisering från Hertzbergs sida. Han menar på att visa motivationsfaktorer måste finnas för att ens utföra ett arbete medens andra hjälper till att höja motivationen. De grundläggande Sida 22

23 motivationsfaktorerna väljer Hertzberg att kalla för hygien faktorer då de måste finnas där. De faktorer som bidrar till högre motivation benämns enkelt som motivationsfaktorer (ibid.). Exempel på faktorer Figur McClellands teori McClelland valde att studera visa delar av motivation på djupet till skillnad från de två tidigare nämnda teoretiker som studerat motivation i stort. McClelland beskriver tre attribut som förklarar motivationen att gå till arbetet; behovet av makt, behovet av samhörighet och behov av prestationer (Wright se Smith 1991). Han menar på att våra behov är starkt kopplade till inlärning och att vi kan delas in i två grupper. En mindre grupp med väldigt hög attraktion av utmaningar och sen större grupp med lägre ambitionsnivå när till kommer till att uppnå något (Jakobsen och Thorsvik 1995). Behovet av prestationer kan beskrivas som viljan att lyckas genomföra något över förväntningar. Personer som har en hög del av prestationsbehov utför arbetsuppgifter och prestationer för egen vinning, snarare än för pengar, ära, eller makt. De har en tendens att söka upp utmaningar där de kan få kortsiktig feedback på deras prestationer eller skicklighet (Wright se Smith 1991). Det är en liten grupp personer som har högt prestations behov, dock kan dessa vara väldigt användbara i arbetslivet då de gillar utmaningar och att ha fria händer att arbeta med (Jakobsen & Thorsvik 1995 och Wright se Smitt 1991) Behovet av makt kan ses som behovet att påverka andra att göra något denne annars inte skulle göra. Egenskaper som passar väl för chefer i stora organisationer då dessa personer ofta har svårt att göra saker enbart för sig själv (Wright se Smith 1991; Robbins 2005). Anställda med högt behov av samhörighet har stort behov av att arbeta nära kollegor och att det finns en hög gemenskap på arbetsplatsen (Robbins 2005). Detta är inget behov som är attraktivt för ledare i företag då det är viktigare med social närhet till sina anställda eller kollegor än företagets välmående, för ett stort företag kan det dock vara bra att ha någon anställd som har högt samhörighetsbehov. Då dessa jobbar tillsammans med andra anställda och ser till att alla jobbar mot samma mål (Wright se Smith 1991). Alla personer har dessa egenskaper men i olika grad. Olika kombinationer är bra på olika befattningar eller arbeten, exempelvis: att ha ett lågt behov av samhörighet anses vara bra för chefer då dessa ska kunna ta konflikter med sina anställda. Samtidigt fungerar inte en person med högt behov av makt att ha som en anställd utan eget ansvar då denna känner sig ouppskattad och kommer att prestera dåligt (Wright se Smith 1991). Sida 23

Provision-Det optimala lönesystemet?

Provision-Det optimala lönesystemet? Provision-Det optimala lönesystemet? En studie av provisionens påverkan på mäklare i Umeå Författare: Erik Wännström André Björk Handledare: Jan Bodin Student Handelshögskolan Vårterminen 2012 Examensarbete,

Läs mer

Får det lov att vara en morot? - Ett arbete om motivationsmönster och belöningssystem i tjänsteföretag

Får det lov att vara en morot? - Ett arbete om motivationsmönster och belöningssystem i tjänsteföretag Får det lov att vara en morot? - Ett arbete om motivationsmönster och belöningssystem i tjänsteföretag Författare: Beatrice Granlöf Linnea Nanberg Yordanos Yemane Handledare: Thomas Karlsson Program: Ekonomprogrammet

Läs mer

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet?

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? 20 november 2013 Teresia Stråberg IPF AB Bakgrund Bakgrunden till min avhandling

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

BELÖNINGSSYSTEM OCH MOTIVATION

BELÖNINGSSYSTEM OCH MOTIVATION Uppsala universitet Företagsekonomiska institutionen Höstterminen 2012 Kandidatuppsats i företagsekonomi Inlämningsdatum: 2013-01-17 BELÖNINGSSYSTEM OCH MOTIVATION EN KVALITATIV STUDIE PÅ SWEDBANK JURISTBYRÅS

Läs mer

Vad innebär ett idealt belöningssystem?

Vad innebär ett idealt belöningssystem? Företagsekonomiska institutionen Magisteruppsats VT 2006 Vad innebär ett idealt belöningssystem? En studie om anställdas upplevelser avseende belöningssystem Handledare: Författare Mikael Hellström Kerstin

Läs mer

Affärsplan - för Tjust Rehab AB

Affärsplan - för Tjust Rehab AB Affärsplan - för Tjust Rehab AB Författare: Linn Claesson Health Management Hanna Nilsson Health Management Handledare: Ämne: Nivå och termin: Thomas Karlsson Företagsekonomi Kandidatuppsats, VT-2010 Sammanfattning

Läs mer

HR-perspektivets kärna/grundfråga:

HR-perspektivets kärna/grundfråga: HUMAN RELATIONS s kärna/grundfråga: Vi vill kunna matcha företagets behov med mänskliga behov! Frågan vi ställer oss är alltså: -Vilka behov har människor och vilka behov har organisationer? Hur ska vi

Läs mer

Bonussystemets effekter

Bonussystemets effekter Bonussystemets effekter En fallstudie på Länsförsäkringar Kalmar län Författare: Marcus Danielsson md222at Johan Fredlund jf222ah Ämne: Företagsekonomi - redovisning/ ekonomistyrning Nivå och termin: Kandidatuppsats

Läs mer

Organisationsteoretiska skolor

Organisationsteoretiska skolor www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.

Läs mer

En studie av ekonomkonsulters motivation i ett bemanningsföretag

En studie av ekonomkonsulters motivation i ett bemanningsföretag Kandidatuppsats vid Företagsekonomiska institutionen Ekonomistyrning Vårterminen 2008 En studie av ekonomkonsulters motivation i ett bemanningsföretag Handledare: Mikael Cäker Författare: Nicklas Loryd

Läs mer

Examensarbete. Titel: En morot för att motivera En studie om belöningssystem inom säljbranschen. Veronica Ervenhag. i ämnet företagsekonomi

Examensarbete. Titel: En morot för att motivera En studie om belöningssystem inom säljbranschen. Veronica Ervenhag. i ämnet företagsekonomi Institutionen för ekonomi Titel: En morot för att motivera En studie om belöningssystem inom säljbranschen Författare: Cecilia Tang Veronica Ervenhag Handledare: Johan Gaddefors Kurspoäng: Kursnivå: 15

Läs mer

Capgemini, ett globalt företag på en lokal marknad - En fallstudie av Capgemini

Capgemini, ett globalt företag på en lokal marknad - En fallstudie av Capgemini Capgemini, ett globalt företag på en lokal marknad - En fallstudie av Capgemini!"#$%&&%#'(! Kristian Belak, Marknadsföringsprogrammet Mikael Karlsson, Marknadsföringsprogrammet )%*+,'+%#'(! -.*'(/ 0123/456/&'#.1*(!

Läs mer

Företagsvärdering. Värderingsprocessen i teori och praktik. Handledare: Petter Boye. Författare: Anna Adolfsson Sara Stelin Ekonomprogrammet

Företagsvärdering. Värderingsprocessen i teori och praktik. Handledare: Petter Boye. Författare: Anna Adolfsson Sara Stelin Ekonomprogrammet Företagsvärdering Värderingsprocessen i teori och praktik Författare: Anna Adolfsson Sara Stelin Ekonomprogrammet Handledare: Petter Boye Ämne: Företagsekonomi C Nivå och termin: Kandidatuppsats VT-11

Läs mer

C-UPPSATS. Leder belöningar till ett önskvärt beteende

C-UPPSATS. Leder belöningar till ett önskvärt beteende C-UPPSATS 2006:115 Leder belöningar till ett önskvärt beteende En fallstudie på FöreningsSparbanken Hanna Nilsson Samira Naghdi Luleå tekniska universitet C-uppsats Företagsekonomi Institutionen för Industriell

Läs mer

Belöningssystem för butikssäljare

Belöningssystem för butikssäljare HANDELSHÖGSKOLAN KANDIDATUPPSATS 15 HP vid Göteborgs universitet Vårterminen 2008 Företagsekonomiska institutionen Ekonomistyrning Belöningssystem för butikssäljare En undersökning av tillväxtföretag inom

Läs mer

Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3

Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3 Uppsala universitet Institutionen för moderna språk VT11 Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3 För betyget G skall samtliga betygskriterier för G uppfyllas.

Läs mer

Under vilka förutsättningar kan BSC vara ett hjälpmedel för styrning i Nätverk?

Under vilka förutsättningar kan BSC vara ett hjälpmedel för styrning i Nätverk? C- Under vilka förutsättningar kan BSC vara ett hjälpmedel för styrning i Nätverk? Författare: Handledare: Program: Malin Almheden Anna Lindgren Maria Olofsson Petter Boye Health Managementprogrammet Ämne:

Läs mer

Såld på provision? - Styrning med belöningssystem i en hemelektronikkedja. Sold on commission?

Såld på provision? - Styrning med belöningssystem i en hemelektronikkedja. Sold on commission? Magisteruppsats Linköpings Universitet Vårterminen 2008 HFÖD71, 30 Hp Såld på provision? - Styrning med belöningssystem i en hemelektronikkedja Sold on commission? - Management control through reward systems

Läs mer

Corporate Social Responsibility

Corporate Social Responsibility Corporate Social Responsibility - Ses arbetet som en strategi och är det verkligen ett genuint samhällsansvar? Författare: Emelie Angberg, Handelsekonomprogrammet Emelie Evegren, Handelsekonomprogrammet

Läs mer

Det är skillnaden som gör skillnaden

Det är skillnaden som gör skillnaden GÖTEBORGS UNIVERSITET INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE Det är skillnaden som gör skillnaden En kvalitativ studie om motivationen bakom det frivilliga arbetet på BRIS SQ1562, Vetenskapligt arbete i socialt

Läs mer

Belöning och motivation

Belöning och motivation Belöning och motivation Johnny Blomqvist Examensarbete för tradenomexamen Utbildningsprogrammet för företagsekonomi Åbo 2015 EXAMENSARBETE Författare: Utbildningsprogram och ort: Inriktningsalternativ/Fördjupning:

Läs mer

Belöningssystem utan provision -En studie av Cherry Casino AB

Belöningssystem utan provision -En studie av Cherry Casino AB Belöningssystem utan provision -En studie av Cherry Casino AB Kandidatuppsats i företagsekonomi Ekonomistyrning Höstterminen 2011 Handledare: Mikael Cäker Författare: Sara Höglund Therese Stenlund Sammanfattning

Läs mer

Business Process Outsourcing Vilka faktorer är avgörande vid ett beslut?

Business Process Outsourcing Vilka faktorer är avgörande vid ett beslut? Business Process Outsourcing Vilka faktorer är avgörande vid ett beslut? Författare: Faten Alaeddin Frida Lindblad Johanna Samuelsson Handledare: Petter Boye Program: Ekonomprogrammet Ämne: Företagsekonomi

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Ett litet steg för bokföringen, men ett större för småföretagarna

Ett litet steg för bokföringen, men ett större för småföretagarna Ett litet steg för bokföringen, men ett större för småföretagarna - En studie om e-bokföring i småföretag Författare: Annelie Nordén Karin Wahlström Carlander Ekonomprogrammet Handledare: Petter Boye Examinator:

Läs mer

Att våga vara mobil - En studie i hur företag kan påverka konsumentens köpvanor genom införandet av mobil handel

Att våga vara mobil - En studie i hur företag kan påverka konsumentens köpvanor genom införandet av mobil handel Att våga vara mobil - En studie i hur företag kan påverka konsumentens köpvanor genom införandet av mobil handel Författare: Hannes Fagerman, Martin Nilsson Handledare LNU Joachim Timlon Examinator LNU

Läs mer

Varför hyr företag in extern personal istället för att rekrytera?

Varför hyr företag in extern personal istället för att rekrytera? Varför hyr företag in extern personal istället för att rekrytera? Författare: Eugen Voinitch Ekonomprogrammet Omid Ghayoomi Ekonomprogrammet Handledare: Thomas Karlsson Examinator: Krister Bredmar Ämne:

Läs mer

Ledarskapsutbildning CISV, kapitel 4, Grupputveckling och grupprocesser Hemsida: www.cisv.se, E-mail: info@se.cisv.org

Ledarskapsutbildning CISV, kapitel 4, Grupputveckling och grupprocesser Hemsida: www.cisv.se, E-mail: info@se.cisv.org Vad är en grupp? Vilka grupper är du med i? Vilka behov fyller en grupp? Vilka normer finns i en grupp? Vilka sorters grupper finns det? Vilka roller finns det i en grupp? Vad påverkar de roller man får

Läs mer

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Senior_Leadership_062513_wp_EMEA Varför anses en

Läs mer

Min syn på optimal kommunikation i en PU-process

Min syn på optimal kommunikation i en PU-process Min syn på optimal kommunikation i en PU-process KN3060 Produktutveckling med formgivning Mälardalens högskola Anders Lindin Inledning Denna essä beskriver min syn på optimal kommunikation i en produktutvecklingsprocess.

Läs mer

ISRN nr: Izabela Szpakowska Lindsjö Johan Wester. Vårterminen 2008 Handledare: Åsa Karin Engstrand

ISRN nr: Izabela Szpakowska Lindsjö Johan Wester. Vårterminen 2008 Handledare: Åsa Karin Engstrand ISRN nr: HRM praktiker inom svensk detaljhandel HRM practices in Swedish retailing Izabela Szpakowska Lindsjö Johan Wester Vårterminen 2008 Handledare: Åsa Karin Engstrand Sammanfattning Magisteruppsats

Läs mer

Länsförsäkringar - ett integrerat tjänsteföretag Kan ett likhetstecken sättas mellan bank- och försäkringskunder?

Länsförsäkringar - ett integrerat tjänsteföretag Kan ett likhetstecken sättas mellan bank- och försäkringskunder? Länsförsäkringar - ett integrerat tjänsteföretag Kan ett likhetstecken sättas mellan bank- och försäkringskunder? Författare: Diana Ask Michaela Nilsson Handledare: Petter Boye Program: Ekonomprogrammet

Läs mer

Belöning, motivation och fastighetsmäklare - Är belöningssystem en motivationsfaktor för fastighetsmäklare?

Belöning, motivation och fastighetsmäklare - Är belöningssystem en motivationsfaktor för fastighetsmäklare? Institutionen för ekonomi och IT Avdelningen för företagsekonomi Belöning, motivation och fastighetsmäklare - Är belöningssystem en motivationsfaktor för fastighetsmäklare? Författare: Glayol Rouzveh 910503

Läs mer

Kurs 1. Informationsförmedlingens vetenskapliga och sociala sammanhang, 30.0 hp

Kurs 1. Informationsförmedlingens vetenskapliga och sociala sammanhang, 30.0 hp Kurs 1. Informationsförmedlingens vetenskapliga och sociala sammanhang, 30.0 hp (Gäller ht-14) För godkänt kursbetyg ska den studerande avseende kunskap och förståelse känna till och redogöra för: - grundlinjen

Läs mer

Vi möts på mitten. Talent Management på svenska grunder. Författare: Handledare: Elias Ghamari Daniel Johansson Johan Ström. Olle Duhlin.

Vi möts på mitten. Talent Management på svenska grunder. Författare: Handledare: Elias Ghamari Daniel Johansson Johan Ström. Olle Duhlin. Vi möts på mitten Talent Management på svenska grunder Författare: Elias Ghamari Daniel Johansson Johan Ström HRM Handledare: Examinator: Ämne: Olle Duhlin Mikael Lundgren FEK III Organisation Nivå och

Läs mer

KVALITATIV DESIGN C A R I T A H Å K A N S S O N

KVALITATIV DESIGN C A R I T A H Å K A N S S O N KVALITATIV DESIGN C A R I T A H Å K A N S S O N KVALITATIV DESIGN Svarar på frågor som börjar med Hur? Vad? Syftet är att Identifiera Beskriva Karaktärisera Förstå EXEMPEL 1. Beskriva hälsofrämjande faktorer

Läs mer

Hur provisionslön påverkar säljares motivation

Hur provisionslön påverkar säljares motivation Victor Wiklund Viktor Harén Hur provisionslön påverkar säljares motivation How commission salary influence salespeople motivation Företagsekonomi C-uppsats Termin: Handledare: HT-13 Johan Kaluza Förord

Läs mer

Business Performance Management utifrån ett kvalitetssynsätt

Business Performance Management utifrån ett kvalitetssynsätt Business Performance Management utifrån ett kvalitetssynsätt Business Performance Management from a quality perspective Magisteruppsats i företagsekonomi 10 poäng skriven av Martin Carlswärd 2008-01-07

Läs mer

Bildandet av Linnéuniversitetet En studie om förändringens påverkan på personalen

Bildandet av Linnéuniversitetet En studie om förändringens påverkan på personalen Bildandet av Linnéuniversitetet En studie om förändringens påverkan på personalen Författare: Christopher Dahl, Kalle Holm, Johan Hägnemark, Johanna Ottoson, Caisa Stilling Handledare: Mikael Hilmersson

Läs mer

DECENTRALISERINGSGRADENS PÅVERKAN PÅ UTFORMNINGEN AV BELÖNINGSSYSTEM

DECENTRALISERINGSGRADENS PÅVERKAN PÅ UTFORMNINGEN AV BELÖNINGSSYSTEM DECENTRALISERINGSGRADENS PÅVERKAN PÅ UTFORMNINGEN AV BELÖNINGSSYSTEM How Rewardsystems are Effected by Different Degrees of Decentralisation Magisteruppsats D-nivå Linköpings Universitet Ekonomprogrammet

Läs mer

Tillämpad experimentalpsykologi [2] Tillämpad experimentalpsykologi [1] Empirisk forskningsansats. Tillämpad experimentalpsykologi [3] Variabler

Tillämpad experimentalpsykologi [2] Tillämpad experimentalpsykologi [1] Empirisk forskningsansats. Tillämpad experimentalpsykologi [3] Variabler Tillämpad experimentalpsykologi [1] Ett tillvägagångssätt för att praktiskt undersöka mänskliga processer Alltså inget forskningsområde i sig! (I motsats till kognitiv, social- eller utvecklingspsykologi.)

Läs mer

C-UPPSATS. Mellanchefers syn på belöningssystem. En studie på ett företag inom detaljhandeln. Anton Gustafsson Maria Åström

C-UPPSATS. Mellanchefers syn på belöningssystem. En studie på ett företag inom detaljhandeln. Anton Gustafsson Maria Åström C-UPPSATS 2010:048 Mellanchefers syn på belöningssystem En studie på ett företag inom detaljhandeln Anton Gustafsson Maria Åström Luleå tekniska universitet C-uppsats Industriell ekonomi Institutionen

Läs mer

Ett belöningssystems målsättningar, design och utfall

Ett belöningssystems målsättningar, design och utfall 2004:007 SHU EXAMENSARBETE Ett belöningssystems målsättningar, design och utfall En fallstudie av FOREX AB INGELA HANSSON FRIDA HOLMBERG Samhällsvetenskapliga och ekonomiska utbildningar EKONOMPROGRAMMET

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI Vi forskar för en säkrare värld 2 Den här skriften har flera hundra författare Skriften i din hand tydliggör vad vi på FOI menar med medarbetarskap och

Läs mer

Relationen mellan strategi, mål och belöningssystem En studie på Länsförsäkring Kronoberg och Folksam AB

Relationen mellan strategi, mål och belöningssystem En studie på Länsförsäkring Kronoberg och Folksam AB 2FE05E Controllerfördjupningen Ämnesfördjupande arbete 15hp Relationen mellan strategi, mål och belöningssystem En studie på Länsförsäkring Kronoberg och Folksam AB Författare: Jennie Eriksson Frida Nilson

Läs mer

Kvalitativ intervju en introduktion

Kvalitativ intervju en introduktion Kvalitativ intervju en introduktion Olika typer av intervju Övning 4 att intervjua och transkribera Individuell intervju Djupintervju, semistrukturerad intervju Gruppintervju Fokusgruppintervju Narrativer

Läs mer

Ideella Idrottsföreningar

Ideella Idrottsföreningar Ideella Idrottsföreningar - att motivera ideellt arbete Författare: Linus Erserum le222df@student.lnu.se Martin Åkesson ma222nm@student.lnu.se Handledare: Petter Boye Examinator: Thomas Karlsson Termin:

Läs mer

Corporate Branding och Företagens Konkurrenskraft

Corporate Branding och Företagens Konkurrenskraft Corporate Branding och Företagens Konkurrenskraft - Ur Småföretagares Perspektiv Författare: Emil Holm Handledare: Nils Wåhlin Student Handelshögskolan Höstterminen 2009 Kandidatuppsats, 15 hp Förord Jag

Läs mer

Perspektiv på kunskap

Perspektiv på kunskap Perspektiv på kunskap Alt. 1. Kunskap är något objektivt, som kan fastställas oberoende av den som söker. Alt. 2. Kunskap är relativ och subjektiv. Vad som betraktas som kunskap är beroende av sammanhanget

Läs mer

Att skriva en vetenskaplig rapport

Att skriva en vetenskaplig rapport Att skriva en vetenskaplig rapport Eventuell underrubrik Förnamn Efternamn Klass Skola Kurs/ämnen Termin Handledare Abstract/Sammanfattning Du skall skriva en kort sammanfattning som är en koncentrerad

Läs mer

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete AttraktivtArbete En kompetensmiljö för attraktivt arbete 2010 #1 Anställda vill göra ett bra arbete Det är viktigt att känna att man gör ett bra arbete och att det man gör är viktigt. Dessa två saker är

Läs mer

LEDARSKAP UNDER AVVECKLING

LEDARSKAP UNDER AVVECKLING HÖGSKOLAN I HALMSTAD Sektionen för Ekonomi och Teknik Ledarskap 41-60p Vt-06 LEDARSKAP UNDER AVVECKLING - En studie om övergripande chefers ledarskap under en avvecklingsprocess Kandidatuppsats i Ledarskap

Läs mer

Provision i försäkringsbranschen

Provision i försäkringsbranschen Provision i försäkringsbranschen - En studie om hur provisionslön påverkar motivationen hos försäkringsförsäljare i Norrland Författare: Handledare: Staffan Berglund Nicklas Bredell Kiflemariam Hamde Student

Läs mer

Relationen mellan monetära belöningar, motivation och prestation

Relationen mellan monetära belöningar, motivation och prestation EXAMENSARBETE 2004:158 SHU Relationen mellan monetära belöningar, motivation och prestation En kvantitativ studie av tillverkande- och tjänsteföretag CATRINE KOMMES EVA LUNDMARK Samhällsvetenskapliga och

Läs mer

Belöningssystem, motivation och trygghet

Belöningssystem, motivation och trygghet Belöningssystem, motivation och trygghet En fallstudie av Svensk Fastighetsförmedling Qsema Kandidatuppsats i Företagsekonomi inriktning Ekonomistyrning VT 2011 Handledare: Olov Olson Författare: Ellinor

Läs mer

Hur gör man motivation? - en studie i ett industriföretag - Vad en ledare skall tänka på för att motivera sin personal?

Hur gör man motivation? - en studie i ett industriföretag - Vad en ledare skall tänka på för att motivera sin personal? Inriktning mot Management HT 2009 Hur gör man motivation? - en studie i ett industriföretag - Vad en ledare skall tänka på för att motivera sin personal? Magisteruppsats Ulf Åberg 680428-5010 Handledare:

Läs mer

Balans i belöningssystem

Balans i belöningssystem Balans i belöningssystem En fallstudie på ett företag inom försäkringsbranschen Kandidatuppsats i företagsekonomi Ekonomistyrning Vårterminen 2008 Författare: Nils Alströmer 840330 Henrik Aspevall 780622

Läs mer

Hur lär barn bäst? Mats Ekholm Karlstads universitet

Hur lär barn bäst? Mats Ekholm Karlstads universitet Hur lär barn bäst? Mats Ekholm Karlstads universitet Ståndpunkter som gäller de ungas motivation o För att lära bra behöver de unga belönas för vad de gör. Betyg är den främsta sporren för lärande. o För

Läs mer

Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande.

Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande. Projektledare 2007-08-31 Cecilia Ek Lena Hellsten Robert Karlsson Lednings- och styrgrupp Märta Vagge Kristina Rönnkvist Madeleine Jonsson Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande. Syfte Syftet med projektet

Läs mer

Mässdöd? En studie om Skandinaviens ledande turistmässor och deras utveckling

Mässdöd? En studie om Skandinaviens ledande turistmässor och deras utveckling Kandidatuppsats Mässdöd? En studie om Skandinaviens ledande turistmässor och deras utveckling Författare: Emma Gunnarsson Turismprogrammet Matilda Tärning Turismprogrammet Handledare: Martin Gren Examinator:

Läs mer

Metodologier Forskningsdesign

Metodologier Forskningsdesign Metodologier Forskningsdesign 1 Vetenskapsideal Paradigm Ansats Forskningsperspek6v Metodologi Metodik, även metod används Creswell Worldviews Postposi'vist Construc'vist Transforma've Pragma'c Research

Läs mer

Motivationsfaktorer som påverkar organisationer och individer

Motivationsfaktorer som påverkar organisationer och individer UrbanaStudier MalmöHögskola Motivationsfaktorersompåverkar organisationerochindivider enfallstudieommotivationienkreativkontext KandidatuppsatsiLedarskap&Organisation61 90 Författare: JohannaAugustssonHindemith

Läs mer

Levererar revisorn det mindre företag förväntar sig eller förekommer det ett förväntningsgap?

Levererar revisorn det mindre företag förväntar sig eller förekommer det ett förväntningsgap? Levererar revisorn det mindre företag förväntar sig eller förekommer det ett förväntningsgap? Författare: Andreas Bergqvist Marta Johansson Handledare: Krister Bredmar Program: Ekonomprogrammet Ämne: Företagsekonomi

Läs mer

Måluppfyllelse genom ett effektivt belöningssystem En fallstudie inom dagligvaruhandeln

Måluppfyllelse genom ett effektivt belöningssystem En fallstudie inom dagligvaruhandeln D-UPPSATS 2006:11 Måluppfyllelse genom ett effektivt belöningssystem En fallstudie inom dagligvaruhandeln ULRICA LIIKAVAINIO CATRIN MAGNUSSON FÖRETAGSEKONOMI D Luleå tekniska universitet Institutionen

Läs mer

Resebyråers Relationer Att skapa win-win genom marknadsföring och produktutveckling

Resebyråers Relationer Att skapa win-win genom marknadsföring och produktutveckling Kandidatuppsats Resebyråers Relationer Att skapa win-win genom marknadsföring och produktutveckling Författare: Kenni Andersson, Fredrik Nilsson & Therese Sjöstrand Handledare: MaxMikael Wilde Björling

Läs mer

Vad får det lov att vara det dyraste?

Vad får det lov att vara det dyraste? 2014-05-26 Institutionen för Service Management Vad får det lov att vara det dyraste? En studie om hur ekonomiska incitament påverkar resebyråers frontpersonals servicekvalitet Frida Göransson Anna Tschannen

Läs mer

Skriv! Hur du enkelt skriver din uppsats

Skriv! Hur du enkelt skriver din uppsats Skriv! Hur du enkelt skriver din uppsats Josefine Möller och Meta Bergman 2014 Nu på gymnasiet ställs högra krav på dig när du ska skriva en rapport eller uppsats. För att du bättre ska vara förberedd

Läs mer

Utformandet av kompensationsplaner för säljare

Utformandet av kompensationsplaner för säljare !! Ekonomihögskolan Företagsekonomiska Institutionen FEKH19 Examensarbete i Strategic Management på Kandidatnivå HT 2012 Utformandet av kompensationsplaner för säljare - En empirisk prövning av teoretiska

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

KÖPA MARKNADSUNDERSÖKNING. En guide för dig som överväger att göra en marknadsundersökning

KÖPA MARKNADSUNDERSÖKNING. En guide för dig som överväger att göra en marknadsundersökning KÖPA MARKNADSUNDERSÖKNING En guide för dig som överväger att göra en marknadsundersökning INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 2 INLEDNING... 3 BEHÖVER NI VERKLIGEN GENOMFÖRA EN UNDERSÖKNING...

Läs mer

Marknadsplanering, en utmaning för bilåterförsäljare

Marknadsplanering, en utmaning för bilåterförsäljare Examensarbete i Företagsekonomi III Marknadsplanering, en utmaning för bilåterförsäljare - En studie om hur ekonomisk information & budgetering påverkar marknadsplanering inom bilbranschen. Författare:

Läs mer

Handlingsbarhet och användbarhet i ett affärssystem hos ett medelstort tillverkande företag

Handlingsbarhet och användbarhet i ett affärssystem hos ett medelstort tillverkande företag i ett affärssystem hos ett medelstort tillverkande företag Kandidatuppsats, 10 poäng, skriven av Kerstin Bergström Martin Carlswärd 2006-11-10 ISRN LIU-IDA-C--06/009--SE i ett affärssystem hos ett medelstort

Läs mer

PERSONANPASSAD DIREKTMARKNADSFÖRING EN STUDIE KRING LAGRING AV KÖPBETEENDE. Kandidatuppsats i Företagsekonomi. Sofia Jireskog Klara Larsson

PERSONANPASSAD DIREKTMARKNADSFÖRING EN STUDIE KRING LAGRING AV KÖPBETEENDE. Kandidatuppsats i Företagsekonomi. Sofia Jireskog Klara Larsson PERSONANPASSAD DIREKTMARKNADSFÖRING EN STUDIE KRING LAGRING AV KÖPBETEENDE Kandidatuppsats i Företagsekonomi Sofia Jireskog Klara Larsson VT 2011KF26 Förord Som en avslutning på en hektiskt men även intressant

Läs mer

Förväntningsgapet. Vad revisionsinsatsen i HQ Bank innebär för förväntningsgapet. Av: Josef Barhanko & Aram Kerimo

Förväntningsgapet. Vad revisionsinsatsen i HQ Bank innebär för förväntningsgapet. Av: Josef Barhanko & Aram Kerimo Södertörns högskola Institutionen för ekonomi och företagande Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomi C Höstterminen 2011 Förväntningsgapet Vad revisionsinsatsen i HQ Bank innebär för förväntningsgapet.

Läs mer

Metoduppgift 4: Metod-PM

Metoduppgift 4: Metod-PM Metoduppgift 4: Metod-PM I dagens samhälle, är det av allt större vikt i vilken familj man föds i? Introduktion: Den 1 januari 2013 infördes en reform som innebar att det numera är tillåtet för vårdnadshavare

Läs mer

Att skriva en ekonomisk, humanistisk eller samhällsvetenskaplig rapport

Att skriva en ekonomisk, humanistisk eller samhällsvetenskaplig rapport Att skriva en ekonomisk, humanistisk eller samhällsvetenskaplig rapport Eventuell underrubrik Förnamn Efternamn Klass Skola Kurs/ämnen Termin Handledare Abstract/Sammanfattning Du skall skriva en kort

Läs mer

Business Intelligence

Business Intelligence Emil Sjögren Business Intelligence En kvalitativ studie för att beskriva utmaningar ur ett ledningsperspektiv med exempel från praktiken Business Intelligence A Qualitative Study to Describe the Challenges

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Gymnasiearbetets titel (huvudrubrik)

Gymnasiearbetets titel (huvudrubrik) Risbergska skolan Program Gymnasiearbetets titel (huvudrubrik) Underrubrik Titeln på rapporten måste givetvis motsvara innehållet. En kort överrubrik kan förtydligas med en underrubrik. Knut Knutsson BetvetA10

Läs mer

Hierarkisk position och motivation i relation till belöningssystem

Hierarkisk position och motivation i relation till belöningssystem Hierarkisk position och motivation i relation till belöningssystem -En kvantitativ studie om hur individer på olika hierarkiska positioner motiveras av olika belöningsformer Examensarbete för kandidatexamen

Läs mer

Snabbast vinner? Kandidatuppsats. - en studie om hur e-handelsföretag inom modebranschen arbetar med korta ledtider

Snabbast vinner? Kandidatuppsats. - en studie om hur e-handelsföretag inom modebranschen arbetar med korta ledtider Kandidatuppsats Snabbast vinner? - en studie om hur e-handelsföretag inom modebranschen arbetar med korta ledtider Författare: Josefine Eklund och Linda Hultman Handledare: Åsa Lindström Examinator: Bertil

Läs mer

Interaktionsdesign som profession. Föreläsning Del 2

Interaktionsdesign som profession. Föreläsning Del 2 Interaktionsdesign som profession Föreläsning Del 2 Vikten av att göra research Varför behöver vi göra research? En produkt blir aldrig bättre än den data som denna baseras på Men Vi har redan gjort en

Läs mer

Skriva uppsats på uppdrag?

Skriva uppsats på uppdrag? 2014-01-07 Sid 1 (6) Skriva uppsats på uppdrag? Information för uppdragsgivare samt för dig som skriver uppsats i företagsekonomi vid Handelshögskolan vid Umeå universitet 2014-01-07 Sid 2 (6) Skriva uppsats

Läs mer

DU MÅSTE KUNNA LEDA DIG SJÄLV INNAN DU

DU MÅSTE KUNNA LEDA DIG SJÄLV INNAN DU INSTITUTIONEN FÖR BETEENDEVETENSKAP OCH LÄRANDE 581 83 Linköping 013-281000 DU MÅSTE KUNNA LEDA DIG SJÄLV INNAN DU KAN LEDA ANDRA - En kvalitativ intervjustudie med tre konsulter inom chefsutveckling Martin

Läs mer

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver

Läs mer

- Det effekthöjande ledarskapet -

- Det effekthöjande ledarskapet - - Det effekthöjande ledarskapet - GPTW Höstkonferens Peter Westford Stockholm 9 oktober, 2013 A world where organizations enable people to unleash their full potential to maximize performance Recruitment

Läs mer

Performance Management sett utifrån ett Human Resource Development perspektiv

Performance Management sett utifrån ett Human Resource Development perspektiv Kurs: PEDK11, 30 hp Datum: 2010-06-08 Sociologiska institutionen Avdelningen för pedagogik Box 114, 221 00 Lund Performance Management sett utifrån ett Human Resource Development perspektiv - En teoretisk

Läs mer

Att skriva uppsats. Uppsatsens delar

Att skriva uppsats. Uppsatsens delar Att skriva uppsats Det finns många olika sätt att skriva uppsats på. I den här handledningen beskrivs en modell som, i lite olika varianter, är vanlig i språkvetenskapliga uppsatser. Uppsatsens delar Du

Läs mer

Övergripande jämförelse

Övergripande jämförelse Övergripande jämförelse 10 9 8 7 6 5 3 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplats Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Information Melleruds Kommun höst 2009 Samtliga

Läs mer

Examensarbete. Titel: Betydelsen av nätverk i småföretag en kvalitativ studie av ett byggföretag. i ämnet företagsekonom. Författare: Ivana Čolić

Examensarbete. Titel: Betydelsen av nätverk i småföretag en kvalitativ studie av ett byggföretag. i ämnet företagsekonom. Författare: Ivana Čolić Institutionen för ekonomi Titel: Betydelsen av nätverk i småföretag en kvalitativ studie av ett byggföretag Författare: Ivana Čolić Kurspoäng: Kursnivå: 15 högskolepoäng Magisterkurs (D-nivå) Examensarbete

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

AvI-index. Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet

AvI-index. Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet ANDERS GUNÉR AvI-index Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet Iordanis Kavathatzopoulos Uppsala universitet ISBN 978-91-976643-5-6 Copyright 2008 Iordanis Kavathatzopoulos. Uppsala universitet,

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition

Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition 2013 Anna Danielsson Håkan Regnér Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition Tolkningar av studien: Besluts- och

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

CY innehåll 1.0 POli

CY innehåll 1.0 POli te r & ar m b än et PO LI sk sf CY fö li ör r ga h å rä l tt la ig nd he e n oc h m än sk lig a rä tt ig he te r Sv er ig e po lic y fö r ar be ts fö rh ål la nd en Po licy Ca rl sb er g innehåll 1.0 Föreningsfrihet

Läs mer