Hjärnkraft en tidning från skogsindustriernas kompetensförsörjningskommitté. Sommarvikariatet - den vanligaste vägen in på bruket

Transkript

1 Hjärnkraft 2015 en tidning från skogsindustriernas kompetensförsörjningskommitté Sommarvikariatet - den vanligaste vägen in på bruket

2 Den kritiska länken Massa- och pappersindustrin har jämfört med många andra branscher väldigt goda möjligheter att erbjuda ungdomar sommarvikariat tack vare den kontinuerliga driften. Detta är en fördel som vi ska dra nytta av på ett klarsynt och genomtänkt sätt. Tidigare har sommarvikariaten kanske främst handlat om att bemanna maskinerna, samt att erbjuda en inkomstkälla till anställdas barn och andra ungdomar i trakten. Att det dessutom har varit den kanske viktigaste inkörsporten till en fast anställning på bruket, många gånger helt vid sidan av gällande rekryteringspolicy, var en logisk följd av rådande omständigheter. Men idag, när kraven på medarbetarnas kompetens bara ökar, och antalet tillfällen att kunna erbjuda fasta tjänster är få, är det viktigt att utnyttja varje rekryteringstillfälle på bästa sätt. Och då utvidgas plötsligt tidshorisonten till att även täcka de långa perspektiven. Då handlar inte bara om att ett skiftlag ska fungera bra under sommarsemestern, det handlar även om att bruket ska ha bästa förutsättningar att vara konkurrenskraftigt även om tio år. Därför ska vi vara tacksamma över att skogsindustrin kan erbjuda så många sommarvikariat. För rätt hanterat ger dessa företaget unika möjligheter att lära känna utvecklingsbara ungdomar. Här erbjuds till och med tillfällen där man kan påverka individers utbildningsvägar genom att erbjuda goda framtidsutsikter. Sommarvikariaten är också en form av långsiktiga lärprocesser, och ett sätt att skapa nära relationer med framtidens medarbetare. Rekrytering av sommarvikarier är inget som ska skötas med vänster hand. Tvärtom ska det vara raka rör mellan företagets rekryteringspolicy och riktlinjerna för sommarrekryteringen. Men för att klara detta måste man ha en klar och tydlig bild över hur rekryteringsprocessen går till idag. Man måste också klara av att beskriva hur man vill att det ska vara den önskvärda visionen. Denna måste dessutom förankras bland personalen så att alla förstår sambanden och sluter upp bakom färdriktningen. I detta rekryteringsarbete förenas de korta och långa perspektiven högst påtagligt. För givetvis handlar det om att hålla produktionen igång, men det handlar också om att sommarvikariaten ska utgöra en viktig rekryteringskälla för brukens långsiktiga kompetensförsörjning. Vilket är viktigast då, kortsiktig bemanning eller långsiktig kompetensförsörjning? Svaret är både och. För dels ska produktionen fungera över sommaren, dels ska den långsiktiga kompetensförsörjningen säkras. Poängen är att det går utmärkt att förena dessa intressen. En kritisk länk i rekryteringskedjan förtjänar dock större uppmärksamhet själva urvalet av dem som ska bli årets sommarvikarier. Mårten Ericsson Skogsindustrierna Vill du veta mer? Kontakta Mårten Ericsson, Skogsindustrierna, tel marten.ericsson@skogsindustrierna.org som också tar emot beställningar på fler exemplar av HJÄRNKRAFT 2015 Information även via stina.danielsson@sca.com Medlemsföretag kan lägga ut tidningen som pdf på det egna intranätet. Den finns att hämta på adressen: via länkar: publikationer/tidningar Box Stockholm Tel Hjärnkraft 2015 ges ut av Skogsindustriernas Kompetensförsörjningskommitté och vänder sig till personer på ledande befattningar inom den egna branschen text & foto Sven Magnusson

3 Personalutvecklare Catarina Thunström och personalchef Stina Danielsson på SCA Ortviken har inventerat behovet av sommarjobbare i produktionen. Totalt rekryteras ungefär 175 sommarvikarier varje år inom hela Ortviken. Kortsiktig bemanning på sommaren blir ofta en långsiktig rekrytering Under många år rekryterades sommarvikarier till Ortviken på rekommendationer, utan formella krav. Idag har företaget tänkt om: Det handlar inte bara om att bemanna upp maskinerna, sommarjobben kan också vara en viktig och långsiktig rekrytering, säger Stina Danielsson, personalchef på SCA Ortviken. Idag har man försökt strukturera upp en modell för rekrytering av sommarvikarie. Vi är långt ifrån klara, men vi har tagit några steg i rätt riktning, säger Stina Danielsson. Återkommare I möten med blockledare och personalledare, produktionschef samt personalrepresentanter har Stina och Catarina diskuterat rekryteringen av sommarvikarier. De har slagit fast att ungefär 75 procent handlar om vikarier som jobbade redan förra sommaren. Här finns bl a högskolestudenter som återkommer år efter år under sin utbildning. Därutöver tas en grupp från naturvetenskapliga och tekniska programmen på gymnasiet, där elever som ofta fortsätter till tekniska högskolor finns. En tredje viktig grupp är eleverna på det egna industriprogrammet. (SCA har ett utvecklat samarbete med den kommunala gymnasieskolan med företagsförlagd utbildning på Ortviken) Ytterligare en liten grupp består av externa ansökningar där minimikraven är vissa grundläggande kunskaper i svenska, engelska, matte, fysik och kemi. Det kortsiktiga blir långsiktigt Både Stina Danielsson och Catarina Thunström är medvetna om att en till synes kortsiktig bemanning under sommaren av tradition inneburit en långsiktig rekrytering. Vi vet att många sommarjobbare får fortsatta vikariat när det dyker upp luckor. De hamnar ganska snart på förturslistan och blir sedan erbjudna de fasta tjänster som kan dyka upp, säger Stina Danielsson. Vi ser att huvuddelen av de personer som vi rekryterat har börjat som sommarjobbare. Hon menar inte det som en kritik mot den befintliga personalen. Absolut inte. Men om vi själva vill styra upp den långsiktiga kompetensförsörjningen och generellt höja utbildningsnivån på företaget måste vi vara medvetna om hur rekryteringsprocessen går till. Komplement till trainee Den egna traineeverksamheten finns naturligtvis fortfarande kvar som en naturlig länk till högskolorna. Men visst kan vi bli ännu bättre i våra rutiner i traineesystemet och dessutom utnyttja och utveckla sommarjobben mera, funderar hon. Se sommarjobben som ytterligare en brygga till ungdomar som går en högre utbildning, en bra möjlighet att lära känna dem under utbildningstiden.

4 Med en manometer kollar Malin Nyberg trycket i en hydraulslang. Efter praktiktid, sommarjobb och vikariat har hon nu fått tillsvidareanställning på SCA Ortviken. Vägen in till det fasta jobbet gick via praktik, sommarjobb och vikariat För 21-åriga Malin Nyberg blev sommarjobbet en viktig del av vägen in till en fast tjänst på Ortviken. Idag är hon certifierad hydraultekniker på underhållssidan med fokus på förebyggande underhåll av pappersmaskinerna. Här har jag verkligen utvecklingsmöjligheter, säger Malin, som med egna grundkunskaper med sig i bagaget nu också fått kompletterande kurser inom företaget. V i möter Malin på sin cykel med verktyg på väg mellan hydraulteknikernas arbetsrum och pappersmaskin LWC 1 på Ortviken. Hon jobbar mest i grupp, trivs med kompisarna och arbetsuppgifterna. Malin flyttade från hemmet i Boden hit till Sundsvall för jobbets skull. Hon är ung, det är bara knappt två år sedan hon kom ut

5 Med en så låg personalomsättning som vi har - runt 2-3 procent om året - är det viktigt att vi rekryterar rätt personer. på arbetsmarknaden. Hon har alltid varit intresserad av teknik. sökte och kom in på teknikprogrammet på gymnasiet i Luleå. Men jag saknade den praktiska tekniken, säger Malin som istället sökte sig över till industriprogrammet i samma stad. Inspirerades att jobba Under praktiktiden fick hon jobba mycket på SSAB i Luleå och inspirerades att jobba med hydraulik, hon tyckte just den delen av tekniken var spännande med problemlösning och tekniska utmaningar. Det avgjorde hennes yrkesval och efter gymnasiet sökte hon sig till Institutet för Tillämpad Hydraulik, ITH, i Örnsköldsvik. Här läste Malin Systemteknik med inriktning hydraulik, en ettårig KY-utbildning med bl a teknologi med CAD, el- och styrteknik, automation, hydraulik och matematik på schemat. Inför den sista praktikperioden, våren 2005, sökte hon sig till Sundsvall och SCA Ortviken. En optimal chans Praktikperioderna är en optimal chans, säger Malin i en paus i jobbet. Dom är guld värda - en möjlighet att visa upp sig för en arbetsgivare. Efter praktiktiden sökte hon också sommarjobb på pappersbruket. Hon erbjöds sommarjobb, ett vikariat uppstod på hydraulverkstaden efter sommaren, Malin sökte och fick det och när en fast tjänst blev ledig och internannonserades senare under hösten sökte hon och fick också den efter sedvanliga intervjuer. Utvecklas yrkesmässigt Hon njuter av jobbet, trivs med kompisarna i arbetslaget vi kompletterar varandra väldigt bra och känner att hon utvecklas yrkesmässigt: Här finns så breda utvecklingsmöjligheter, säger hon. Vi gör egna ritningar, bereder arbetsordrar, reparerar och jobbar med förebyggande underhåll. Det är ständiga utmaningar och jag gillar att jobba praktiskt. Certifierad I höstas gjorde hon det formella provet som innebär att hon idag är certifierad hydraultekniker. Under förra året gick hon också tre olika fördjupningsutbildningar, bl a en felsökningskurs. Allt känns bara jättebra nu, säger Malin. Min pojkvän har flyttat till Sundsvall och jag vill stanna på jobbet och i stan. Ett gott exempel För personalchefen på SCA Ortviken, Stina Danielsson, är Malin ett gott exempel på hur en bra rekrytering kan gå till. Malin har själv visat ett tekniskt intresse, hon har skaffat sig en teknisk grundutbildning på gymnasie- och KY-nivå. Via bl a sommarjobb på underhållsverkstaden har hon fått en möjlighet att lära känna bruket och hennes blivande arbetskamrater har fått en möjlighet att lära känna henne. Med en så låg personalomsättning som vi har - runt 2-3 procent om året - är det viktigt att vi rekryterar rätt personer. Och vi vet av erfarenhet att de som rekryteras ofta kommer från den förturslista vi får genom att återkommande ta in tidigare sommarvikarier på vanliga vikariat och som den vägen fått förtur till nya tjänster. Stina får ibland frågor om kraven på sommarvikarier som ibland upplevs som alltför höga. Internt blir det en process att kunna förankra de nya idéerna. Men när vi förklarar att ett enstaka sommarjobb kan vara början på en långsiktig rekrytering så tror jag vi får förståelse. Och ska vi vara internationellt konkurrenskraftiga måste vi också höja vår egen utbildningsnivå på bruket.

6 I det långa perspektivet kan vi använda sommarjobben som ett sätt att få kontakt med blivande medarbetare, vi kan påverka vad de ska lära sig och ge viktig återkoppling. Nu gör vi inte några slumpmässiga rekryteringar längre Sommarjobben är en möjlighet för unga människor att presentera sig på en arbetsplats. Men det är också en möjlighet för företaget att skapa en relation till duktiga ungdomar som under sin utbildningstid kan sommarjobba under flera år. Vi lär känna dem och de får en insikt om vad jobbet här innebär, säger Pär Eriksson, blockledare på LWC 4 på SCA Ortviken. LWC 4 är en pappersmaskin där 54 operatörer arbetar kontinuerligt femskift, med tolv operatöer per skift. Ansvarig för linjens produktion och personal, eller blockledare, är Pär Eriksson. På hans pappersmaskin anställs normalt i storleksordningen tre sommarjobbare per skift, som går in som ersättare för de operatörer som väljer att ta ut semester på sommaren. Vi bestämmer nivån, antalet. Sedan avgör vår personalledare, tillsammans med personalavdelningen, vilka som ska anställas, säger han. Han ser gärna att sommarvikariaten kopplas till den långsiktiga kompetensförsörjningen. För fem år sedan rekryterades sommarjobbarna ganska slumpmässigt, minns han. Pär Eriksson är blockledare på LWC 4, en pappersmaskin som tillverkar bestruket papper för reklamprodukter och magasin.

7 Ingemar Sundholm var tidigare en av de skiftgående arbetsledrna på SCA Ortviken. Efter en omorganisation 2004 är han idag en av personalledarna inom produktionen. Nu är det betydligt bättre uppstyrt, och det är mycket viktigt, säger Pär. Fortfarande saknas en del av systematiken, men han upplever att det idag är tydligare vilka minimikrav som finns. Och vilken långsiktig målsättning företaget har. Vi har börjat koppla greppet, säger Pär, som själv började som semesteravlösare direkt efter lumpen Under sin egen utbildning till civilingenjör var han tillbaka på somrarna under sju år. Jag kunde följa utvecklingen här och samtidigt visa att jag var engagerad och intresserad. Företaget fick en möjlighet att lära känna mig och se min inställning. Liksom många andra har han insett hur nästan hela den framtida nyrekryteringen kommer via sommarjobben. Vi har två huvudvägar in på företaget, sommarvik och trainee. Båda dessa vägar kompletterar varandra. Tre tydliga ingångar till sommarjobb Helst skulle Per vilja ha tre tydliga ingångar till sommarjobb på Ortviken: Elever som går på det egna industriprogrammet. Vi har fått mycket bra folk från IP-programmet, säger han. De är mycket duktiga operatörer och vissa kan slussas till maskinmästare. NV/TP-elever. Elever på de naturvetenskapliga eller tekniska programmen på gymnasiet har ofta målet att börja på en teknisk vidareutbildning. Vi kan fånga upp ungdomarna tidigt. Högskolestudenter under utbildning. Vi behöver en rekryteringsbas för framtida ledare, processingenjörer och liknande. Börjar de på högskola kan de jobba här under många somrar och få bra erfarenheter. Alla våra processer blir dessutom allt mer beroende av styr- och reglerteknik och kräver snabb inlärning och vettiga felsökningar. Egenskaper man lär sig på de tekniska högskolorna. Kan hantera störningar Han poängterar det långa perspektivet: På kort sikt är det lätt att enbart se på sommarskiften, att det ska fungera från dag ett. Men störningar under sommaren kan vi bemästra och de är ytterst lite beroende av sommarvikarierna. Skiftlagen hjälper till. I det långa perspektivet kan vi använda sommarjobben som ett sätt att få kontakt med blivande medarbetare, vi kan påverka vad de ska lära sig och ge viktig återkoppling. En stor del av personalansvaret för skiften har idag sex personalledare, där Ingemar Sundholm, med lång erfarenhet från Ortvikens pappersbruk, är en av de sex. Som personalledare har han idag stort inflytande över vilka som anställs som sommarvikarie på skiften på PM 5 även om mycket av det praktiska urvalsarbetet i år är utlagt på ett rekryteringsföretag i Sundsvall. Kritik från skiftlagen Han märker ibland kritik från skiftlagen mot sommarvikarier som studerar på högre utbildningar: Det finns en myt att de ska ha tummen mitt i handen. Men med hjälp av sommarvikariaten får vi en möjlighet att möta ungdomarna, de får en chans att presentera sig i daglig verklighet. Många har varit återkommande under flera år och varit väldigt duktiga, säger Ingemar Sundholm. Han ser vikten av att skapa struktur och systematik i rekryteringen av sommarvikarier. Vi har sett att sommarvikarier på sikt blir de personer som kommer på vår förturslista, säger han. Med rätt kompetensbakgrund och med möjlighet att visa upp sina personliga egenskaper under sommaren kan ungdomarna presentera sig. Och vi ser till att ingen längre av bara farten slinker förbi gränsen till företrädesrätt.

8 Inom Sandvik har man tagit en policy för rekrytering av sommarvikarier, kopplad till den ordinarie rekryteringspolicyn. Sandvik har tagit en sommarjobbspolicy: Med tydliga prioriteringar stödjer vi den långsiktiga kompetensförsörjningen Däremot vill hon med policyn komma bort från de snabba, lätta besluten utan eftertanke Inom verkstadsföretaget Sandvik finns idag ett policybeslut om sommarrekryteringen. Med ett skrivet dokument är det svårare att fortsätta att jobba på som vi alltid gjort, säger Linda Eriksson, ansvarig för rekryteringsprocessen i Sverige. Policyn kom sedan företaget bestämt sig för att satsa på vissa grupper och samtidigt stödja kompetensförsörjningen inom Sandvik på lång sikt. Prioriteras högt Här slår man bl a fast att företaget ska vara en attraktiv plats för högskole- och universitetsstudenter. Och ett led i den strävan är att erbjuda sommararbete i möjligaste mån. Gruppen av högutbildade ungdomar prioriteras därför högt. Det är för att säkra vår strategiska kompetensförsörjning, förtydligar Linda Eriksson. Vi rekryterar givetvis sommarvikarier med olika bakgrund, men vi vill ha de mest lämpade, de mest kompetenta i varje kategori. Inga snabba, lätta beslut Däremot vill hon med policyn komma bort från de snabba, lätta besluten utan eftertanke. Hon vill se en proffessionell hantering med tydlig struktur och tror med den nedskrivna policyn att den långsiktiga satsningen nu hålls levande. Varje sommarjobbsanställning är en investering och en satsning från företaget, samtidigt som det innebär en möjlighet för den enskilde. Här finns en möjlighet, menar hon, att tidigt knyta till oss folk som vi vill anställa på sikt.