Att vara en attraktiv skola

Transkript

1 Att vara en attraktiv skola En studie om Employer Branding och hur det kan användas av skolor för att vara en attraktiv arbetsgivare Anton Andersson anton2andersson@gmail.com Alexander Axling alexanderaxling@gmail.com Simon Fransson simon.franssons@gmail.com HT18 Företagsekonomi Uppsats kandidatkurs, 15 hp Marknadsföring Handelshögskolan vid Örebro Universitet Handledare: Mari-Ann Karlsson Examinator: Peter Edlund Frii

2 Förord Vi vill först och främst tacka våra respondenter för givande och intressanta intervjuer. Det har lagt grunden för denna kandidatuppsats. Vi vill även tacka vår handledare Mari-Ann Karlsson för konstruktiv kritik och goda råd. Vi vill sedan rikta ett sista tack till våra opponenter i handledargruppen som genomgående varit medverkande och gett kritik under uppsatsskrivandes gång.

3 Abstract The lack of teachers has long been an issue that has brought attention to media. There are plenty of reasons for this issue, and one of the consequences are higher competition regarding educated teachers. By strengthening the schools Employer Brand, the school might get a better position compared to other schools, and might also be more attractive as a workplace than other schools. The purpose of this study is to see if Employer Branding as a strategy can be used by schools to become a more attractive employer. As well as if schools are offering potential employees what they expect to get with a base in Employer Value Proposition. To do this a deductive study with a mix of interviews and polls has been created to compare current teachers in work, as well as newly graduated teachers, expectations with two public and two private schools managements value propositions. The results suggest that teachers priorities different factors which makes it hard for a school to meet everyone's expectations. Instead a conclusion is made that a school that is able to differentiate its Employer Branding with a Employer Value Proposition that is somewhat original and meets the company's brand, as well as the targeted teachers values. Key words: Employer Branding, Employee Branding, Employer Value Proposition, Attraction, Brand Strategy

4 Innehållsförteckning 1. INTRODUKTION BAKGRUND PROBLEMATISERING SYFTE Frågeställningar AVGRÄNSNINGAR DISPOSITION TEORETISK REFERENSRAM ATTRAKTIVITET EMPLOYER BRANDING EMPLOYER VALUE PROPOSITION (EVP) EMPLOYEE BRANDING KONKURRENSKRAFT ORGANISATIONSKULTUR TILLÄMPNING AV TEORETISK REFERENSRAM METOD KVALITATIV METOD Metod för insamling av empiri, intervju Operationalisering av intervjuguide Urval och utförande av intervjuer Trovärdighet och validitet, kvalitativ metod KVANTITATIV METOD Metod för insamling av empiri, enkät Operationalisering av enkätfrågor Urval och utförande av enkäter Reliabilitet och validitet, kvantitativ metod ANALYSERING AV DATA EMPIRI INTERVJUER Bakgrund Employer Branding EVP ENKÄTUNDERSÖKNING Lärarstudenter Befintliga lärare ANALYTISK DISKUSSION BAKGRUND EMPLOYER BRANDING Konkurrenskraft Vad tror ledningen att lärare respektive lärarstudenter ser som viktigast? Privat eller offentlig sektor? Ferie- eller semestertjänst? Förstelärare och utvecklingsmöjligheter Arbetsvillkor EMPLOYEE BRANDING EVP Värdeerbjudande Identitet, profil och image... 49

5 5.5 SAMMANSTÄLLNING AV ANALYS SLUTSATS OCH KRITISK DISKUSSION SLUTSATS KRITISK DISKUSSION FRAMTIDA FORSKNING REFERENSLISTA BILAGA 1: INTERVJUFRÅGOR TILL REKTORER OCH LEDNING BILAGA 2: ENKÄTFRÅGOR TILL LÄRARSTUDENTER BILAGA 3: ENKÄTFRÅGOR TILL LÄRARE

6 1. Introduktion Introduktionen redogör för vad studien har för syfte, samt vad det är för problematisering som väckt intresse för arbetet. Läsaren introduceras i vad det uppmärksammade problemet grundar sig i, samt ges det en övergripande förståelse för dess bakgrund och den kunskap som idag finns inom forskningsområdet. Det första kapitlet upplyser också om vissa avgränsningar. Studien behandlar den ökade konkurrensen i Sverige vad gäller rekryteringen av legitimerade lärare, där det blir allt viktigare att vara en attraktiv arbetsgivare. Med utgångspunkt i varumärkesstrategi och skolans attraktionskraft har Employer Branding, Employer Value Proposition, Employee Branding och Konkurrenskraft använts i denna studie som centralt viktiga begrepp. Kapitlet belyser därtill också det kunskapsgap studien har för avsikt att fylla. 1.1 Bakgrund Konkurrensen på den svenska arbetsmarknaden har de senaste åren ökat markant och enligt ett pressmeddelande från arbetsförmedlingen den 2 juli 2018 kommer det att vara brist på kompetent arbetskraft i tre av fyra yrken det närmaste året (Arbetsförmedlingen, 2018). Arbetsförmedlingen (2018) gör bedömningen att det framöver främst kommer att vara brist på arbetskraft för yrken som kräver utbildning. Ett av de yrken som listas upp och där det bedöms vara stor brist på arbetskraft framöver är läraryrket (Arbetsförmedlingen, 2018), vilket är en yrkesgrupp som också fått en del medial uppmärksamhet just gällande den aktuella bristen på kvalificerad arbetskraft (Metro, 2018; DN, 2017; TV4-Nyheterna, 2017). Bristen på kompetenta lärare är påtaglig i Sverige, och enligt Lärarnas riksförbund (2018) är skolans största problem inte arbetsbristen, utan lärarbristen. Mellan 2016 och 2017 minskade sökande till lärarutbildningar på högskola med fem procent, vilket kan jämföras med den genomsnittliga nedgången på sökande till högskoleutbildningar som samma år var på marginella 0,2 procent (Lärarnas tidning, 2017). Det finns cirka utbildade lärare i Sverige under 65 år, varav cirka 86 procent jobbar inom utbildningsbranschen år Av dessa är det många som jobbar inom andra yrkesroller än just lärare då exempelvis chefer och rektorer räknas med i statistiken (SCB, 2017). Av de 14 procent som inte arbetar inom utbildningsbranschen, motsvarande cirka personer (Lärarnas Riksförbund, 2018), hävdar majoriteten att deras val att ej arbeta kvar grundar sig i hög arbetsbörda som ej matchas av lönen (SCB, 2017). Cirka 60 procent av dessa kunde tänka sig att gå tillbaka till utbildningsbranschen, varav ungefär 70 procent av dem anser att de viktigaste faktorerna för att återvända till yrket är rimligare arbetsbelastning, mer självstyre, samt en högre lön (SCB, 2017). 1

7 Orsakerna till att lärarbristen fortsatt är ett problem kan vara många, men lönen är som nämnt en av de faktorer som belyses av lärarna själva (Lärarnas Riksförbund, 2018). I jämförelse med andra yrken är lönen i relation till den utbildning som krävs fortsatt låg (SCB, 2017). Det finns flertalet andra yrken som generellt ger bättre betalt, men som kräver lika lång, eller i vissa fall kortare utbildning inom andra branscher (SCB, 2018). Ett vanligt argument för kompensation för den lägre lönen brukar vara att lärare är kända för att ha lång semesterledighet. Denna typ av anställning med längre semesterledighet kallas ferietjänst, vilket innebär att lärarna har längre arbetsveckor när eleverna är i skolan, fast att de också har längre semesteruppehåll under lov (Lärarförbundet, 2018). Skolorna väljer själva om lärarna har semestertjänst eller ferietjänst (Lärarnas Riksförbund, 2017). Ferietjänst är inget nytt fenomen, och med anledning till att lärarbristen fortsatt är påtaglig kan det tyda på att en längre semesterledighet ej väger upp för den lägre lönen. En reaktion på den låga lönen är enligt Utbildningsdepartementet (2016) vissa politiska initiativ i form av det så kallade Lärarlönelyftet och Förstelärarreformen, som haft för syfte att öka läraryrkets attraktionskraft. Det är statliga bidrag till förmån för legitimerade och extra yrkesskickliga lärare, och initiativen har omfattat många lärare runt om i landet. En legitimerad lärare ska genom lärarlönelyftet ha kunnat få ett direkt lönepåslag på mellan kronor per månad, vilket är något som ska ha omfattat omkring lärare. Förstelärarreformens syfte var att inrätta ytterligare karriärsteg för lärare som fortsatt vill jobba med direkt utbildning. Ett lägsta lönepåslag i det att läraren utsågs till förstelärare uppgår till kronor per månad. Förordningen för statsbidrag riktade mot förstelärare trädde i kraft år (Utbildningsdepartementet, 2016) Dessa initiativ har ökat den genomsnittliga lärarlönen, men de har också kritiserats för att bland annat splittra lärarkåren och uppmana till ögontjäneri (Skolvärlden, 2014; Dagens Arena, 2016; Tidningen Gymnasiet, 2018). Gällande lönen har det alltså tagits initiativ, men enligt den statistik från SCB (2017) som hänvisats till tidigare är lönen långt ifrån den enda orsaken till att lärare väljer att arbeta med annat än utbildning. Det finns fler faktorer och medel än lön som kan göra en arbetsgivare attraktiv (Dyhre & Parment, 2013). Enligt Dyhre och Parment (2013) är utbildningsmöjligheter, arbetsvillkor och andra typer av förmåner sådant som varierar arbetsplatser emellan, och inom skolan kanske detta är extra tydligt inom den privata sektorn där det inte är staten som bestämmer, utan en privat ledning. Arbetsmiljö, profilering, värderingar och arbetssätt är ytterligare exempel på sådant som kan differentiera en skola från en annan och det kan vara faktorer som gör att en nyutexaminerad lärarstudent väljer en skola framför en annan. För att uppnå attraktivitet ligger det till grund att organisationen kontinuerligt arbetar med attraktion för att lyckas bli ett erkänt och attraktivt företag (Reis & Braga, 2016). Det handlar om att lyckas förmedla en bild av företaget som attraherar, vilket görs genom varumärket, marknadskommunikationen, och företagets identitet, profil, och image (Dyhre & Parment, 2013). Varumärket är ett verktyg för att visa vad företaget faktiskt är, och Melin och Hamrefors (2007) hänvisar till att undersökningar bland nyutexaminerade universitetsstudenter visar att företag med välkända varumärken upplevs som mycket attraktiva att arbeta för. 2

8 Varumärket kan användas som verktyg för att attrahera såväl kunder som potentiella medarbetare hävdar Dyhre och Parment (2013). De tar även upp att Customer Value Proposition (kundlöftet) är något som de flesta företag har, och det är en del av den externa kommunikationen som ska attrahera potentiella kunder. På en arbetsmarknad och inom en yrkeskategori där efterfrågan på kvalificerad personal är minst lika påtaglig som efterfrågan på kunder kan kommunikationen riktad till potentiella medarbetare vara av samma vikt. Motsvarande Customer Value Proposition, finns då Employer Value Proposition (medarbetarlöftet) vilket är värdeerbjudandet som syftar till att attrahera medarbetaren istället för konsumenten. Employer Value Proposition är en del av en Employer Branding-strategi, och de två begreppen berör kommunikationen riktad mot befintliga och potentiella arbetstagare (Uggla, 2018). (Dyhre & Parment, 2013) Employer Branding är en varumärkesstrategi som är vida använd av företag, och som berör organisationers medvetna arbete med att bygga upp ett starkt arbetsgivarvarumärke, ett så kallat Employer Brand (Melin & Hamrefors, 2007; Dyhre & Parment, 2013). Det är varumärkesbyggande aktiviteter som syftar till att en organisation vill uppfattas som en fullgod arbetsgivare av potentiella, nuvarande och tidigare anställda (Dyhre & Parment, 2013) Strategin anses av förespråkare kunna utgöra konkurrensfördelar i jakten på kvalificerade arbetstagare, vilket kan vara en viktig aspekt när organisationen verkar inom ett yrkesområde där efterfrågan på kvalificerade medarbetare är påtaglig (Universum, 2018). Melin och Hamrefors (2007) visar på ett bra exempel där tillämpningen av en sådan strategi har varit framgångsrik. Skanska är ett av de företag som aktivt började fokusera på Employer Branding, och mellan 1999 och 2003 gick organisationen från plats 56 till fem på Universums ranking över Sveriges mest attraktiva arbetsgivare bland nyutexaminerade civilekonomer och civilingenjörer (Melin & Hamrefors, 2007). Employer Branding-strategin är en växande och allt mer accepterad strategi, vars användningsområde exploateras kontinuerligt (Hadi & Daud, 2016). Enligt denna strategi och syn på profilering är den underliggande frågan vad arbetsgivaren kan erbjuda sina anställda, och inte tvärtom. Alltså riktar sig en Employer Branding-strategi både internt gentemot befintliga anställda, men även externt mot framtida potentiella medarbetare (Uggla, 2018). På så sätt kan strategin implementeras av företag för att konkurrera om den kvalificerade arbetskraft som finns på arbetsmarknaden och stärka verksamhetens konkurrenskraft gentemot tävlande aktörer. Begreppet kan definieras som ett företags försök till att skapa en attraktiv arbetsplats för såväl befintliga, som potentiella medarbetare (Backhaus & Tikoo, 2004). Organisationskulturen, varumärket och dess positionering är faktorer som har stark inverkan på medarbetarnas uppfattning om arbetsplatsen (Dyhre & Parment, 2013), och enligt Backhaus och Tikoo (2013) är de ekonomiska, funktionella och psykologiska fördelarna hos en arbetsgivare centrala inom Employer Branding. En Employer Branding-strategi externt handlar främst om profilering och hur organisationen genom den, lyckas attrahera just den eftersökta kompetensen som också associerar med företaget (Dyhre & Parment, 2013). Profileringen omfattar de aktiviteter som syftar till att differentiera bilden av företaget från andra aktörer, och det handlar alltså om att bygga image (Axelsson & Agndal, 2012). Ur ett Employer Branding perspektiv avser profileringen att visa 3

9 potentiella medarbetare vad företaget är, och målet blir också att göra det på ett sätt som gör att den kompetens företaget söker attraheras av vad företaget framstår sig för att vara (Dyhre & Parment, 2013). Profileringen kan bidra till att avgränsa de sökande i en rekryteringsprocess till just dem som kan associera sig med företaget (Dyhre & Parment, 2013). Genom tydliga, externt riktade Employer Branding-insatser kan goda förutsättningar skapas för att hitta de arbetssökande som optimalt passar företaget, vilket kan underlätta en rekryteringsprocess (Uggla, 2018). Employer Branding-strategin internt syftar främst till att skapa förutsättningar för att lyckas behålla de befintliga anställda som är på en arbetsplats (Dyhre & Parment, 2013). Det kan vara insatser för att motverka en hög personalomsättning och sjukfrånvaro, eller aktiviteter som främjar medarbetarnas tillfredsställelse (Åteg, Hedlund & Pontén, 2004). Dagens arbetstagare möts konstant av ny information och en stor del känner ett behov av att fortsätta utveckla deras kompetens. Därför är det viktigt att det finns möjligheter till utveckling på deras befintliga arbetsplats, annars finns det risk till att den anställde känner ett behov av att byta till en annan arbetsplats där ny kunskap ger dem utvecklingsmöjligheter (Dyhre & Parment, 2018). Detta gör det väsentligt att fokusera på företagets Employer Branding internt för att skapa en balans där företagets varumärke kan fortsätta vara attraktivt för de anställda. 1.2 Problematisering Ett av de större problemen med lärarbristen är att skolor som ej lyckas rekrytera utbildade lärare tvingas ta in outbildade lärare. Här finns en skillnad mellan privata och kommunala skolor, där privata skolor som står för cirka 14 procent av svenska elevers lärosäte, år 2015 hade 47 procent outbildade lärare, jämfört med kommunala skolor som låg på 29 procent outbildade lärare samma år enligt statistik från skolverket. (Lärarnas tidning, 2015) Då statistik visar att många utbildade lärare med den rätta kompetensen söker sig till andra yrken utanför utbildningsbranschen dras en hypotes som grundar sig i att det möjligen finns ett strukturellt problem som i slutändan påverkar de enskilda skolorna och dess elever. Problematiken ligger i att skolan inte lyckas attrahera den arbetskraft som finns. Att locka fler studenter att utbilda sig till lärare är en sak, men ifall de utbildade lärare som finns ändå inte fortsätter att jobba med utbildning och att lära ut, finns ett problem inom organisationen där de inte når ut till lärarna och lyckas övertyga dem om att arbeta med det de är utbildade till. Wilden, Gudergan och Lings (2010) upplyser om vikten av att organisationer behöver fokusera på strategier för att locka till sig arbetskraft. Genom att implementera strategier som syftar till att skapa goda möjligheter till att anställa attraktiva medarbetare, ökar konkurrenskraften gentemot konkurrerande aktörer (Wilden, Gudergan & Lings, 2010). Employer Branding är en strategi som främst är riktad mot att få företaget att bli attraktivt för potentiella arbetstagare enligt Hadi och Ahmed (2018). De hävdar dock även att det är möjligt att använda Employer Branding som strategi även för att bibehålla befintlig arbetskraft, men 4

10 då det enligt dem finns begränsat med studier kring detta förespråkar de vissa förändringar i strategin. Varumärket hos företag är en av de viktigaste tillgångarna, och ett starkt varumärke kan göra stor skillnad för ett företag (Dyhre & Parment, 2013). Både för att bli attraktiva hos kunder, men även anställda. Att förbättra varumärkets image är ett av de huvudsakliga målen en Employer Branding-strategi används för (Backhaus & Tikoo, 2004). Trots detta finns det väldigt lite tidigare forskning kring hur Employer Branding kan användas av skolor specifikt för att stärka deras varumärke och attrahera lärare. Människor har under en längre tid kunnat beaktats som en av de viktigaste resurserna hos företag (Hillebrandt, 2013). Detta belyser problematiken när bristen på utbildad arbetskraft är påtaglig, alltså är bristen på resurser påtaglig. Vilket leder till att det blir en hög efterfråga på utbildade och kompetenta lärare. Orsaken till denna höga efterfrågan på legitimerade lärare kan vara många, men intressant är att se hur marknadskommunikationen hos skolorna ser ut idag och vilka strategier som används eller potentiellt kan användas för att vara en attraktiv arbetsgivare i den utbildade lärarens ögon. Det är detta kunskapsgap denna studie ämnar att fylla, och ta reda på hur, och om, Employer Branding kan användas som strategi hos skolor för att stärka varumärket och öka attraktiviteten på arbetsplatsen ur lärarens perspektiv. Ett centralt fokus för denna studie är lärarbristen, och vikten av god arbetsmiljö, arbetsvillkor och alternativ ersättning i form av förmåner, bonusar, etcetera för att kunna erbjuda elever ett kompetent lärosäte med legitimerade lärare. Skolledningen och rektorers syn på den externa marknadsföringen och hur de ser på konkurrensen om lärarna är en central del av studien. Anledningen till att lärarbristen i sig är ett direkt problem för rektorerna är att det ökar konkurrensen om de behöriga lärare som finns tillgängliga. Konkurrensen därefter är ett problem som en rektor behöver förhålla sig till. Problematiseringen grundar sig också i situationen som yrkeskategorin befinner sig i. Det har uppmärksammats att en relativt stor andel behöriga lärare valt att arbeta inom andra branscher. Då det alltså finns lärare som potentiellt sett skulle kunna rekryteras, borde det kunna ses som en möjlighet för en rektor att lyckas attrahera dessa. Den rådande konkurrensen om lärarna samt det faktum att det kan finnas behöriga lärare att tillgå ligger som grundläggande argument för att det kan vara i rektorers intresse att förhålla sig till arbetsbristen och jobba aktivt med attraktivitet. 1.3 Syfte Bristen på utbildade lärare inom yrkesbranschen är påtaglig, vilket har skapat ett intresse för att undersöka om det finns medel som kan hjälpa skolor att öka deras attraktivitet. Syftet med denna studie är att med lärarbristen som underliggande problematisering undersöka hur en 5

11 högstadieskola kan använda Employer Branding som varumärkesstrategi för att vara en attraktiv arbetsgivare Frågeställningar Hur jobbar rektorer med Employer Branding för att attrahera legitimerade lärare? Jobbar rektorer med faktorer som lärare och lärarstudenter värderar högt utifrån Employer Value Proposition? 1.4 Avgränsningar Denna studie är avgränsad till högstadieskolor, vilket är ett val som mycket grundar sig i att läraryrket på högstadieskolor är en arbetskategori som är starkt präglad av arbetsbrist. Genom att göra denna avgränsning skapas möjligheter till en djupare analys som går att applicera på ett specifikt område då det kan skilja mellan de olika årskurserna. Denna studie avgränsar sig även till skolor inom Örebro län på grund av en nära geografisk tillgänglighet till dessa skolor. I och med det geografiska urvalet och antalet friskolor som finns i detta område begränsas denna studie till tre rektorer samt en kommunikationschef. Det ger även upphov till mer djupgående analyser av de intervjuer som ligger till grund för denna studie. Dock hade fler intervjuer kunnat bidra till en bredare studie och minskat risken för missvisande slutsatser. Läraryrkets attraktivitet och reglering av faktorer kopplade till lärarbristen skulle kunna påverkas och begränsas av staten genom politiska initiativ. Vad politiska initiativ skulle kunna göra för skolans attraktivitet kommer därför ej att vara fokus för denna rapport då marknadsföring är det huvudsakliga ämnesområdet. Varumärkesstrategi och faktorer som skolorna själva kan ta beslut om, är vad som undersöks i denna rapport. 1.5 Disposition I det nästkommande kapitlet redovisas den teoretiska referensramen vilken berör tidigare forskning inom bland annat Employer Branding, Employer Value Proposition samt Employee Branding, vilka är centrala begrepp i denna studie. I metodkapitlet redogörs för studiens genomförande och metod, där operationalisering, reliabilitet och validitet ingår. I kapitel fyra som berör empirin, är det resultatet av intervjuer och enkäter som redovisas. En analytisk diskussion av den insamlade empirin tillsammans med tidigare forskning framgår i det femte kapitlet, och i efterföljande kapitel (sjätte) bearbetas en slutsats utifrån den tidigare analytiska diskussionen. Avslutningsvis innehåller det sjunde kapitlet en kortare diskussion om hur framtida studier kan göra vidare forskning inom ämnet. 6

12 2. Teoretisk referensram I följande kapitel genomgås den teori och tidigare forskning som finns inom ämnesområdet. Tillsammans med den litteratur som används presenteras de centrala begreppens betydelse och relation där Employer Branding, Employer Value Proposition och Employee Branding är huvudfokus. Utifrån detta har en teoretisk referensram byggts upp för denna studie. 2.1 Attraktivitet Attraktivitet kan definieras som förutsedda fördelar en potentiell arbetstagare ser i en organisation (Berthon, Ewing & Hah, 2005). För att uppnå attraktivitet ligger det till grund att organisationen kontinuerligt arbetar med attraktion för att lyckas bli ett erkänt och attraktivt företag (Reis & Braga, 2016). Hedlund och Pontén (2006) menar att ett arbete kan definieras som attraktivt om en person vill ha, vill stanna kvar, samt är engagerad i arbetet. Detta gör det väsentligt för organisationer att bygga upp en strategi för att nå ut med sitt varumärke internt mot befintliga anställda, men även externt mot potentiella arbetstagare (Dyhre & Parment, 2013). Motiven för att uppnå attraktivitet ligger främst i att kunna behålla, och locka arbetskraft, men problem med hög personalomsättning och sjukfrånvaro är också sådant som motiverar arbete med attraktivitet (Åteg et al., 2004). Kunskapen om hur man skapar en attraktiv arbetsplats anses vara extra viktig för verksamheter som verkar inom ett område där det råder arbetskraftsbrist, då konkurrensen om den arbetskraft som finns då är högre (Söderlund, 2003). Åteg et al. (2004) har även sammanställt en modell för att visa på tre kategorier som tillsammans bidrar till att skapa attraktivitet på en arbetsplats. Med hjälp av modellen ska företag kunna identifiera brister och områden som kan utvecklas för att lättare kunna rekrytera. Bild 1. Attraktivt arbete - Från anställdas uttalanden till skapandet av en modell av Åteg et al. (2004) 7

13 2.2 Employer Branding Dyhre & Parment (2013) har fört diskussion om vikten av att ha en strategi för att bygga upp ett attraktivt varumärke. Ett varumärke är enligt de senaste ändringarna i (SFS 2018:1652) varumärkeslagen något som kan bestå av alla tecken och figurer som kan återges grafiskt, alternativt genom en produkts utseende förutsatt att de går att särskilja från andra varumärken. Melin och Hamrefors (2007) menar att begreppet varumärke har blivit något av ett modebegrepp, och att det över tiden kommer nya tolkningar och benämningar av begreppet som heller inte alltid är särskilt konsekventa. De ser varumärket som ett fenomen vars tolkning, användning och representation är föränderlig. Något de poängterar är också att dessa modebegrepp inte kan avfärdas då de relaterar till något viktigt (Melin & Hamrefors, 2007). Enligt Melin och Hamrefors (2007) har det gjorts studier som visar på att nyexaminerade universitetsstudenter ser företag med välkända varumärken som attraktiva arbetsgivare. För att öka attraktiviteten i sitt varumärke använder sig många företag av Employer Branding, vilket är en strategi som används för att stärka företags position som arbetsgivarvarumärke (Melin & Hamrefors, 2007). Employer Branding introducerades som ett strategiskt synsätt inom marknadsföring under och 1990-talen (Uggla, 2018). Begreppet definierades år 1996 vid London Business School av Simon Barrow och Tim Ambler, men har först på senare år blivit mer välkänt (Backhaus & Tikoo, 2004; Dyhre & Parment, 2013). The Package of functional, economic and psychological benefits provided by employment, and identified with the employing company. (Simon Barrow & Tim Ambler (Dyhre & Parment, 2013, s.11.)) Idén var att bygga upp och möjliggöra användningen av ett Employer Brand för att attrahera och behålla arbetskraft (Uggla, 2018). Ett starkt Employer Brand möjliggör även för en differentiering från konkurrenter, vilket kan skapa konkurrensfördelar på marknaden (Ambler & Barrow, 1996). Länge har varumärkesstrategier (Strategic brand management) använts i syfte att synas och marknadsföra sig ut mot potentiella kunder, men perspektivet har vidgats för att idag användas som ett begrepp mot kunder, men även mot befintliga samt potentiella medarbetare (Backhaus & Tikoo, 2004; Dyhre & Parment, 2013). Detta innebär att företaget främjar varumärket både internt och externt för att differentiera sig från sina konkurrenter. Backhaus och Tikoo (2004) menar att detta sker i tre steg, och det första handlar om att skapa ett värdeerbjudande som kan kopplas till varumärket. Värdeerbjudandet är ett sammanvävt paket som påverkas och bygger på ett antal faktorer inom en organisation. Organisationskulturen, ledningens styrsätt, samt de befintliga medarbetarna inom verksamheten är tre viktiga byggstenar som påverkar värdeerbjudandet. Det andra steget handlar om att få ut sitt värdeerbjudande till rätt segment där ens potentiella anställda finns, exempelvis genom relevanta agenturer. Detta både för att hitta arbetstagare, men även för att marknadsföra sitt varumärke externt. Det tredje steget berör den interna marknadsföringen, vilken riktar sig mot de anställda. Centralt vad gäller detta steg är organisationskulturens förmåga att spegla och uppfylla de löften företaget har gentemot sina anställda (Backhaus & 8

14 Tikoo, 2004). Det innefattar medarbetarlöftet, eller vidare känt som Employer Value Proposition (EVP) (Dyhre & Parment, 2013). EVP är ett centralt begrepp som enligt Dyhre och Parment (2013) ofta förknippas med Employer Branding och kommer uppmärksammas mer ingående vidare i arbetet. Viktigt att ha i åtanke är att det är de anställdas syn på organisationskulturen och hur den speglar medarbetarlöftet som är avgörande enligt detta perspektiv på den interna marknadsföringen (Dyhre & Parment, 2013). Det finns fem steg för att utveckla sitt Employer Branding enligt Berthon, Ewing och Hah (2005): 1) Förstå er organisation 2) Skapa ett övertygande EVP för de anställda 3) Skapa standarder för att mäta uppfyllandet av sitt EVP 4) Anpassa människor till att utöva, stödja och stärka organisationens EVP 5) Utför och mät EVP Genom att utveckla organisationens Employer Branding skapas det möjligheter för organisationen att nå ut till de anställda gällande vad företaget står för. Vad ledningen anser är korrekt kan dock helt skilja sig från medarbetarens syn (Backhaus & Tikoo, 2004), men i ett idealt scenario menar Uggla (2018) att där medarbetaren känner positiva associationer och en personlig samhörighet till varumärket kan den anställde börja agera varumärkesambassadör. Detta benämns Employee Branding, vilket innebär att om företagets anställda är nöjda och stolta med sin arbetsplats kan de själva börja agera som ett verktyg för att stärka varumärket (Uggla, 2018). Employer Branding är således en strategi som kan användas av ledningen i en organisation för att bland annat uppnå vad som kallas för Employee Branding hos sina medarbetare. Det är alltså ett av målen med Employer Branding arbetet. Med ett tillräckligt bra Employer Brand kan företag ses som attraktiva arbetsgivare oavsett lön (Hadi & Ahmed, 2018). Employer Branding-strategin har som tidigare nämnt inte bara ett internt fokus, utan aktiviteterna kan rikta sig både externt och internt enligt Dyhre och Parment (2013). Genom att marknadsföra ett företags Employer Branding externt skapas enligt Dyhre och Parment (2013) förutsättningar för att hitta potentiella arbetstagare som har liknande värderingar som företaget gällande organisationskulturen. Med goda förutsättningar att hitta framtida medarbetare skapas även ekonomiska förutsättningar bland annat i form av minskade kostnader vid rekrytering (Berthon, Ewing & Hah, 2005). Då ett företag som är i en rekryteringsfas marknadsför sitt Employer Branding skapas enligt Dyhre och Parment (2013) en form av riktlinje för vilka de intresserar sig av och begränsar sig då till personer som främst har samma värderingar som företaget. Vidare menar de att medarbetare idag står för en allt större del av företagens värde vilket gör begreppet konkurrensfördelar centralt. Vid den externa marknadsföringen gäller det att identifiera och sprida fördelarna för att nå ut till den målgrupp företaget har (Dyhre & Parment, 2013). Den externa marknadsföringen av varumärkets värderingar tas även med in i företaget av nyanställda menar Backhaus och Tikoo (2004). De hävdar att den externa marknadsföringen skapar värderingar som den 9

15 nyanställda tillämpar och tar med sig till företaget och på så vis stödjer dessa värderingar och skapar ett större engagemang till företaget. På grund av detta är det viktigt att den Employer Branding som marknadsförs externt stämmer överens med hur den uppfattas av medarbetarna. Enligt Cable och Judge (1996) ökar risken för att nyanställda kommer att avsluta sin anställning om organisationskulturen inte uppfyller de förväntningar som skapats genom tidigare marknadsföring av företagets Employer Branding. Det upplyser vikten av att informationen som kommer ut externt stämmer överens med den verklighetsbild som finns (Cable & Judge, 1996). Vid användandet av Employer Branding internt skriver Dyhre och Parment (2013) att det handlar om att bemöta medarbetarnas preferenser och att kontinuerligt bidra till personlig utveckling. Detta för att ge förutsättningar för medarbetarna att skapa balans i livet (Dyhre & Parment, 2013). För att bemöta medarbetare och få dem att känna tillhörighet och att känna sig inkluderade behöver arbetsgivaren skapa en känsla av identifikation. Detta kan göras genom att sträva mot att skapa en helhet av företaget och förståelse hos medarbetaren så att kunskapen finns genom hela arbetet (Dyhre & Parment, 2013). Vidare menar Dyhre & Parment (2013) att drivkraft är en viktig aspekt för att internt behålla medarbetarna. Genom att identifiera en medarbetares drivkraft kan arbetsgivaren ta hänsyn till detta för att hitta motivationsfaktorer. Drivkrafter hos arbetstagare kan se olika ut, men genom exempelvis medarbetarundersökningar kan dessa identifieras och grupperas för att sedan möjliggöra att arbetstagarens önskemål kan komma bemötas av arbetsgivaren. Bemöts drivkraften hos arbetstagarnas skapas möjligheter för att stimulera utvecklingen hos arbetstagarna (Dyhre & Parment, 2013). Hadi och Ahmed (2018) tar upp ytterligare en dimension inom Employer Branding för att förstärka dess användning vid bibehållandet av personal. Vilket är ledningen, som enligt dem spelar roll. Precis som Dyhre och Parment (2013) tar även Hadi och Ahmed (2018) upp balans mellan liv och jobb. Ledningen kan ses som en del av organisationskulturen, medan balansen mellan liv och jobb kan kopplas till bland annat arbetsbelastning, ifall arbetsbelastningen är för hög kan livet utanför jobbet påverkas negativt. Dock hävdar Hadi och Ahmed (2018), utifrån en gjord studie, att utvecklingsmöjligheter är det allra viktigaste vid att bibehålla och utveckla den personal man har. Utifrån en annan studie om Employer Brandings effekter på nyexaminerade universitetsstudenter av Brusch, Brusch, och Kozlowski (2018) är det däremot karriärmöjligheter och en säker anställning två av de viktigaste faktorerna nyexaminerade studenter letar efter i en anställning. Hadi och Daud (2016) anser även att karriärsmöjligheter är något folk redan ute i arbetslivet strävar efter och ser som en av de viktigaste faktorerna hos en arbetsplats. 2.3 Employer Value Proposition (EVP) Ytterligare ett centralt begrepp inom denna studie är Employer Value Proposition (EVP). Begreppet ska sammanfatta ett värdeerbjudande och översätts på svenska till medarbetarlöftet (Dyhre & Parment, 2013). EVP har sin motsvarighet i det så kallade kundlöftet, med skillnaden att EVP riktar sig mot medarbetarna istället för konsumenterna (Dyhre & Parment, 10

16 2013). EVP handlar om att arbetsgivaren skapar ett medarbetarlöfte som riktar sig mot arbetstagarna, där ett utbyte uppstår. Arbetsgivarna erbjuder ett löfte riktat mot de anställda i form av ett förmånspaket inkluderat ekonomisk och psykologisk kompensation för de anställdas arbetsinsats hos företaget (Uggla, 2018). Företagets EVP ska förhålla sig till sanning och spegla hur nuvarande samt framtida anställda uppfattar företaget, det är en grundpelare för att lyckas med organisationens varumärke (Dyhre & Parment, 2013). Ytterligare bör en organisations EVP differentiera sig från andras företags EVP för att uppnå en attraktivitet (Berthon, Ewing & Hah, 2005). Dyhre och Parment (2013) har sammanställt fem viktiga riktlinjer för hur medarbetarlöftet bör uppfattas: Tydligt Sant Konkret Särskiljande - ska sticka ut och differentiera Helst innehålla en känsla, som sparsam eller säker - vilket ska underlätta associationer och göra medarbetarlöftet mer attraktivt Ett kundlöfte beskriver Dyhre och Parment (2013) som något de flesta företag använder sig av för att ge sina kunder någon form av trygghet och garanti. På motsvarande sätt används medarbetarlöftet för att ge de anställda denna trygghet och garanti. De fortsätter med att beskriva att ett kundlöfte är resultatet av omfattande analyser och strategiska beslut. Det är en avvägning mellan kundens önskan och vad de förväntar sig av företagets erbjudande. Denna avvägning görs även när ett företag utformar sitt EVP. Medarbetarlöftet är ofta något som återfinns i jobbannonser där arbetsgivaren marknadsför organisationen och svart på vitt beskriver vad de som arbetsgivare har att erbjuda. Beskrivningen av vad organisationen är och vad den har att erbjuda behöver också vara sannhetsenlig (Dyhre & Parment, 2013). Tomma ord vinner inte de anställdas lojalitet menar Uggla (2018), samt att tydlighet, ärlighet, ambition och transparens krävs för att ge ett syfte i löftet. Endast ett ärligt EVP som möter de förväntningar som finns är meningsfull då den annars tappar det ursprungliga syftet (Uggla, 2018). EVP är enligt Dyhre och Parment (2013) något som kommuniceras både internt och externt, och begreppets införande har sina rötter i marknadsföringsteorin. Utifrån detta bygger marknadskommunikationen på identitet, profil och image. Identitet berör den interna kommunikationen, och hur hela organisationen i realiteten verkar. Den berättar hur medarbetarna själva uppfattar vad verksamheten står för och hur den faktiskt är. (Dyhre & Parment, 2013; Axelsson & Agndal, 2012) Profil är en idé om hur organisationen önskar att uppfattas. Den är främst framtidsorienterad och baseras oftast utifrån ledningens perspektiv på hur de vill att verksamheten ska kommuniceras utåt sett. Detta görs vanligtvis genom att företagen försöker hitta en stadig position på marknaden genom att differentiera sig från konkurrenter. (Dyhre & Parment, 2013; Axelsson & Agndal, 2012) 11

17 Image berör också den externa kommunikationen och innefattar hur organisationen utifrån sett faktiskt uppfattas. Det eftersträvas att imagen uppfyller de förväntningar som finns hos företagets intressenter, vilket både kan vara kunder, leverantörer eller potentiella anställda. (Dyhre & Parment, 2013; Axelsson & Agndal, 2012) Detta är tre olika uppfattningar om företaget, ur tre olika perspektiv. Identiteten grundar sig i medarbetarnas uppfattning, profilen bygger på ledningens uppfattning och dess ambitioner och slutligen är imagen taget från omvärlden och organisationens intressenters perspektiv. Dessa tre begrepp har en relation till varandra och har som bäst inflytande när de överlappar varandra. Det blir den sammanhållna bilden av organisationen då det är intrycket som överensstämmer med både den interna och externa bilden av företaget. (Dyhre & Parment, 2013; Axelsson & Agndal, 2012) Figur 1. Anpassad efter: Employer Branding - Allt du behöver veta för att bli en attraktiv arbetsgivare av Dyhre & Parment (2013) Enligt Holm (2004) reflekteras en enhetlig bild av organisationen för de värderingar som integreras likartat i identiteten, profilen och imagen. Företaget förmedlar då en bild som stämmer överens med hur verksamheten vill vara och hur den uppfattas av såväl medarbetare och intressenter. Dyhre och Parment (2013) exemplifierar motsatsen till när dessa överlappar med dålig självkännedom. Det skulle kunna vara en organisation som kommunicerar i enlighet med sin profil men som agerar utifrån identiteten. Något som kan uppfattas som motsägelsefullt och icke trovärdigt. Ett trovärdigt och användbart EVP bör innefatta värderingar och löften som överensstämmer med det sammanhållna intrycket. Då är det som tydligast, och det är då det uppfyller sitt syfte (Dyhre & Parment, 2013). Stämmer EVP inte överens med verkligheten kan det enligt Dyhre och Parment (2013) ge motsatt effekt och leda till negativ kommunikation och rykte. Om negativ kommunikation sker kan det bli skadligt för företaget och leda till att företaget uppfattas som icke trovärdig i sin kommunikation (Axelsson & Agndal, 2012). 12

18 2.4 Employee Branding Employee Branding är ett centralt begrepp inom varumärkesarbetet som lägger medarbetaren och dess förmåga att förmedla varumärket i fokus (Edwards, 2005). Det är lätt att associera varumärket med vad som syns genom reklam, symboler, slogans och design, men organisationen och dess produkters image kan även förstärkas/stjälpas eller till och med skapas av de anställda (Miles & Mangold, 2004). Berry (1981) menar att medarbetare kan ses som interna kunder, och att deras upplevda tillfredsställelse på arbetsplatsen i sin tur påverkar de externa kunderna. Axelsson och Agndal (2012) säger detsamma och utvecklar också idén genom att betrakta arbetsuppgifter som produkter som måste marknadsföras till personalen. Den interna kommunikationen hamnar i fokus och Employee Branding benämns ibland som just Internal Branding (Edwards, 2005). Edwards (2005) menar att organisationskulturen är något som kommuniceras internt genom normer, värderingar och gemensamma mål, och att dessa tillsammans bildar en idealbild som det eftersträvas att medarbetarna identifierar sig med. Miles och Mangold (2004) definierar Employee Branding just som den process där medarbetaren internaliserar den önskade imagen av varumärket, och där den önskade imagen projekteras i arbetet externt mot kund och andra intressenter. Denna process delas upp i fyra olika steg vilket börjar med ett meddelande från antingen organisationen eller omvärlden. Som illustrerat i bild 2 kan detta meddelande till medarbetaren komma från olika källor, exempelvis i form av extern feedback från kund eller interna direktiv från ledning. Denna process inkluderar en konsekvens i det att medarbetaren interagerar med kunden, och stegen där emellan är medarbetarnas uppfattning av meddelandet, samt dess tolkningen av det som uppfattas. Resultatet eller konsekvensen av en positiv Employee Brand Image kan vara nöjda anställda, god kvalité på den service som riktas mot kund, eller ett gott rykte. (Miles & Mangold, 2004) Bild 2. A Conceptualization of the Employee Branding Process av Miles & Mangold (2004) 13

19 Employee Branding och Employer Branding är två begrepp som är lätta att förväxla, Edward (2005) illustrerar skillnaden i en tabell. Aktiviteterna kan många gånger sammankopplas, men skillnad finns i vem som är mottagare av det som företaget vill förmedla, och vad som används för att meddela detta. Employer Branding riktar varumärkesbyggandet mot organisationen som helhet, och mottagaren i detta fall är befintliga och potentiella anställda. Employee Branding riktar istället varumärkesbyggandet mot just medarbetaren och utgår från att den är en del av varumärket. Mottagaren blir då istället konsumenterna, vilket kan utgöra en skillnad i vilka aktiviteter som används för att uppnå det ämnade syftet. Målet med Employer Branding är att vara en attraktiv arbetsgivare för att kunna rekrytera och behålla kvalitativa medarbetare. Employee Branding syftar istället till att de befintliga medarbetarna identifierar sig med den önskade imagen för att i sin tur kunna förmedla denna önskade image till konsument (Edwards, 2005). Bild 3. Employer and Employee Branding: HR or PR? Av Edwards (2005) 14

20 2.5 Konkurrenskraft Nkundabanyanga, Muhwezi och Tauringana (2018) hävdar att det inte finns någon konkret och allmängiltig definition av konkurrenskraft inom litteraturen idag. De menar att det finns olika typer av konkurrenskraft på företagsnivå och att dessa kan delas in i hur företaget presterar, och företagets källor. De definierar konkurrenskraft utifrån det och har differentiering som centralt begrepp, och mer specifikt kostnadsdifferentiering (Nkundabanyanga Muhwezi & Tauringana, 2018). Då denna studies fall riktar sig mot konkurrenskraft ur arbetstagarens perspektiv kan lönen ses som motsvarighet till kostnadsdifferentiering. För att på ett hållbart sätt differentiera sig är det optimala enligt Mosley (2007) att differentiera sig på sätt som inte andra företag kan ta efter med lätthet. Interna varumärket ges som exempel på detta, samt de anställdas attityd mot företaget. Dock är även funktionell differentiering, som exempelvis kostnadsdifferentiering viktigt enligt Mosley (2007). En ytterligare syn på konkurrenskraft är de resurser ett företag besitter (Nkundabanyanga Muhwezi & Tauringana, 2018). Ett företags resurser kan skapa många fördelar gentemot konkurrerande företag, vilket även Axelsson och Agndal (2012) tar upp utöver differentiering. Både olika typer av differentiering och de resurser företaget besitter påverkar dess position på marknaden jämfört med konkurrenter, vilket därför blir centralt för konkurrenskraft (Axelsson & Agndal, 2012). 2.6 Organisationskultur Organisationskultur är något som skapas tillsammans genom interaktion och är något som finns bland de anställda inom organisationer (Schein, 2004). Schien (2004) menar på att organisationskultur och ledarskap hör ihop då organisationskulturen formas utifrån en ledares värderingar som sedan appliceras på organisationen. Schein (2004) menar även på att organisationskulturen inte är något som är lätt att skapa eller förändra. Det är viktigt att särskilja ledningen med ledarskap. Genom ledarskap formas en organisationskultur medan ledningen agerar inom organisationskulturen (Schein, 2004). Barney (1986) belyser möjligheter till ökad konkurrensfördel genom ett företags organisationskultur. Han menar på att de företag som anses vara framgångsrika har en stark värdegrund som återspeglar sig hos medarbetarna, vilket framhäver vikten av de värderingar och normer ett företags organisationskultur besitter. Edwards (2005) stödjer detta och menar på att normer och värderingar tillsammans med gemensamma mål skapar en idealbild som en organisation eftersträvar att medarbetarna ska kunna identifiera sig med. 2.7 Tillämpning av teoretisk referensram En organisations attraktivitet blir alltmer väsentligt i och med att konkurrensen om arbetstagare ökar då arbetstagarna söker sig till de mer attraktiva arbetsplatserna. Genom att förmedla organisationens kultur ges möjligheter för ett företag att påverka sitt rykte som kan 15

21 öka deras attraktion. För att nå ut till framtida potentiella anställda och öka attraktiviteten hos organisationer kan olika strategier användas. En varumärkesstrategi som är vida använd av företag, och som berör organisationers medvetna arbete med att bygga upp ett starkt arbetsgivarvarumärke är Employer Branding. Då strategin är aktuell idag och berör det område som studeras kommer Employer Branding vara en central del av denna studie. Strategin är relevant att undersöka då den berör viktiga aspekter i den aktuella problematiseringen, såsom rekrytering, attraktivitet och varumärkesarbete. Strategin riktar sig både internt för att behålla och stimulera befintliga medarbetare, samt externt för att locka potentiella arbetstagare. Vilket båda är viktiga delar när det kommer till att konkurrera om ett begränsat antal arbetstagare, vilket är de legitimerade lärarna. Tillvägagångssättet för att nå ut till sin målgrupp kan variera men genom att vidareutveckla organisationens Employer Branding och skapa ett EVP bildas en grund för vad företaget kan erbjuda målgruppen gentemot dess kompetens. Inom EVP har Dyhre och Parments (2013) modell för identitet, profil och image tagits med för att ha som verktyg. Även det EVP (värdeerbjudande) skolorna erbjuder blir av stort intresse senare i studien då det påverkar skolornas attraktion. Lärarbristens tydlighet gör att konkurrensen om behöriga lärare blir alltmer påtaglig, vilket har implementerat konkurrenskraftens betydande delar för att öka attraktiviteten. Genom att belysa en organisations Employer Branding med dess EVP och organisationskultur skapas utrymme för att undersöka huruvida förväntningarna bemöts mellan rektorer, lärare samt lärarstudenter men även om attraktionen från arbetsgivarens håll inte uppfyller de krav som finns. Med hjälp av denna teoretiska referensram kommer de forskningsfrågor som beskrevs i del att undersökas. Employer Branding kommer under studien att kopplas parallellt som en strategi för att öka attraktionen hos skolor. De mest relevanta aspekterna ur Employer Branding som främst tagits med är varumärket där bland annat värderingar, karriärmöjligheter, differentiering, arbetsbelastning och organisationskultur ingår och tillämpas som ramverk. Hur dessa begrepp kan användas för att öka skolors konkurrenskraft och vad som särskiljer dem blir en stor del av arbetet. Följande kapitel beskriver de metoder som kommer att användas för att implementera referensramen i studien. 16

22 3. Metod I detta kapitel redogörs för det tillvägagångssätt och den metod som tillämpas i utförandet av denna studie. Val av datainsamlingsmetod samt hur den behandlas vidare i studien uppmärksammas. Kapitlet belyser ställningstaganden för det praktiska skapandet av studien. Studien som skapats ämnar att utifrån en deduktiv ansats belysa både arbetsgivarnas och arbetstagarnas perspektiv. Arbetsgivarna representeras av fyra personer från ledningen på fyra olika skolor, samt arbetstagarnas sida som 58 nyexaminerade lärare och 51 befintliga lärare representerar. En kvalitativ metod används vid insamling av data från ledningen, medan en kvantitativ metod används för att samla in data från nyexaminerade lärare och befintliga lärare. 3.1 Kvalitativ metod Vid en kvalitativ undersökning är det ord som har betydelse till skillnad från kvantitativa metoder enligt Bryman och Bell (2011) och Kvale och Brinkmann (2014). För att skapa en djupare förståelse för det som ska undersökas är en kvalitativ metod mer passande än en kvantitativ (Bryman & Bell, 2011; David & Sutton, 2016). Detta eftersom att kvalitativa metoder används för att förstå sig på en eller flera individers livsvärld (Kvale & Brinkmann, 2014). Då antalet rektorer som används som urval till denna studie är begränsat är det fördelaktigt att ta tillvara på de svar som fås av dem till det yttersta för att kunna skapa en god förståelse om dessa skolors ledning. Det är även av intresse att höra deras åsikter om hur de anser att de bör jobba för att vara attraktiva för arbetstagare. Därför har en kvalitativ metod i form av intervju valts för att intervjua tre rektorer och en kommunikationschef på fyra olika skolor som kommer stå för ledningens utgångspunkt i denna studie Metod för insamling av empiri, intervju En semistrukturerad intervju innebär enligt Bryman och Bell (2011) att intervjuaren har förberett en intervjuguide med frågor som intervjun ämnar att besvara. Intervjuaren har dock utrymme att komma med följdfrågor utöver de förberedda vilket skapar en mer öppen diskussion (Bryman & Bell, 2011). Detta kan leda till mer utförliga svar som kan skapa en djupare och bredare förståelse från respondenten. Intervjuaren har även frihet att välja struktur på ordningen frågorna ställs i vilket gör att frågorna kan ställas i den ordning som känns relevant och skapar mer flyt i intervjun. Vid semistrukturerad intervju är det även viktigt att undvika ledande frågor som kan ge missvisande svar där respondenten svarar det den tror intervjuaren vill höra menar Bryman och Bell (2011). Däremot hävdar Kvale och Brinkmann (2014) att korrekt användning av ledande frågor kan öka studiens reliabilitet på så sätt att man med ledande frågor testar tillförlitligheten i den intervjuades svar samt verifiera tolkningar. Semistrukturerade intervjuer är att föredra när intervjun har ett tydligt fokus och tema som 17

23 intervjun ämnar att belysa. Ofta har även forskaren som intervjuar en tydligt bild av hur analysen av empirin ska utföras och vill därför undvika en allt för generell intervju (Bryman & Bell, 2011). I denna rapport har en semistrukturerad intervju valts för att ge möjlighet till en djupare förståelse för att skapa en detaljerad analys. Det begränsade antalet intervjuer gör att det blir av stor vikt att få ut mycket ur varje intervju och förstå de svar som ges till fullo för att undvika missvisande analys och slutsatser. En strukturerad intervju hade här möjligen försvårat att helt förstå de svar som ges, vilket motfrågor som kan användas i en semistrukturerad intervju underlättar med. Det är även av stor betydelse att få fram relevanta svar som ger underlag för att kunna besvara de frågeställningar och det syfte rapporten ämnar att lösa vilket färdiga och planerade frågor underlättar med. Då rapporten har ett tydligt fokus med frågeställningar som ska besvaras blir det av stor vikt att även intervjun har ett tydligt fokus i linje med rapporten, och därför är en semistrukturerad intervju att föredra framför en ostrukturerad intervju. Dock finns det brister med intervjuer enligt Kvale och Brinkmann (2014) som exempelvis att de kan vara snedvridna att passa respondentens fördel, och därför är de subjektiva och inte vetenskapliga. De hävdar även att detta inte alltid behöver vara negativt då det ger en starkare inblick i den intervjuades perspektiv och en förståelse för den vardagliga livsvärlden. Då intervjuerna i denna studie ämnar att skapa förståelse utifrån rektorernas syn på vad de erbjuder lärare samt vad de tror lärarna letar efter i en arbetsplats, och inte vetenskaplig fakta anses detta vara ett relevant metodval Operationalisering av intervjuguide De frågor som använts som intervjuguide återfinns i bilaga 1. Majoriteten av frågorna är ställda på ett öppet sätt som skapar diskussion, vilket enligt Bryman och Bell (2011) är bra för att skapa djupare förståelse. De frågor som är ställda på ett mindre öppet sätt är frågor där det främst är det konkreta svaret som varit intressant, och åsikter inte varit lika viktiga. Frågorna har delats in i tre huvudstycken för att hålla en röd tråd genom hela intervjuerna. Det första stycket innehåller sex frågor som har för avsikt att beröra problematiseringen för att få en inblick i hur de enskilda skolorna ser på dessa generella problem, om problemen stämmer in på deras situation. Syftet med detta är att potentiellt se skillnader hos skolorna utifrån vilka problem de har, och vilka de lyckats undvika eller minska, samt hur de lyckats med det. Andra delen behandlar Employer Branding och frågorna är främst kopplat till det teoretiska ramverket. Fråga 7, 10.1, 11, 11.1 och 12 är direkt kopplade till Employer Branding och syftar i att ta reda på skolornas egna arbete mot att marknadsföra sig för att skapa en attraktiv arbetsplats, samt hur de utför det. Detta för att kunna analysera utifrån tidigare teorier samt jämföra med de svar som lärare och lärarstudenter gett. Fråga 9, 15 och 16 belyser tre aspekter som utifrån teorin ansetts vara potentiellt viktiga faktorer för att skapa en attraktiv arbetsplats. 18

24 Genom att ställa frågor i enkäten huruvida lärare och lärarstudenters attityd är gällande ferie/semestertjänst samt förstelärarreformen skapas möjligheter till att jämföra svaren med vad rektorerna anser för att se om de överensstämmer eller inte. Fråga 8, 13 och 14 har tagits med för att få en djupare inblick i ledningens syn på sig själva. Tredje stycket belyser begreppet EVP och är också kopplat till referensramen. Dessa frågor har tagits med för att förtydliga hur ledningen ser på sina egna skolor, samt deras egna uppfattning om hur medarbetare och omvärlden ser på dem. Dessa belyser image, profil och identitet som är tre stora utgångspunkter inom EVP. Inom denna del av frågor tas det även upp hur skolan arbetar med medarbetarlöfte och vad dem erbjuder sina anställda Urval och utförande av intervjuer Målet för antal respondenter att intervjua i studie var fyra ur ledningen på olika skolor. Fyra respondenter kan ses som ett relativt lågt antal, men vid mindre studier kan detta vara att föredra då det skapar ett bättre djup än vad ett högt antal respondenter får då det kan bli för tidskrävande (Larsson, 2011). Målet nåddes och tre rektorer och en kommunikationschef från fyra olika skolor har gått med på att intervjuas. Att tillägga är även att de fyra skolor som ställde upp även var de fyra första som frågades, vilket innebär att det inte blev något bortfall. De fyra respondenterna arbetar alla på olika skolor och på grund av deras positioner anses de vara relevanta och tillräckligt insatta i skolornas styre för att kunna besvara de utformade frågorna, vilket är kriterier Bryman och Bell (2011) tar upp som bör finnas hos en respondent vid denna typ av intervju. Sättet att få fram respondenter blir en typ av selektivt urval, vilket enligt David och Sutton (2016) innebär att specifika individer väljs ut då de anses ha kunskap inom området. Däremot valdes de skolor som studeras på måfå ur populationen, vilket gör det till ett slumpmässigt obundet urval av skola (David & Sutton, 2016; Christensen et al. 2001). Den valda populationen var kommunala och privata skolor där två av varje inom Örebro kommun skulle väljas. Av de skolorna hade alla samma chans att bli valda. Dock finns det endast tre privata skolor inom kommunen, vilket ledde till större chans att bli vald för de privata skolorna. De tre intervjuerna med rektorer ägde rum fysiskt på de respektive rektorernas kontor. Intervjun med kommunikationschefen ägde rum via ett videosamtal på Skype. Anledningen till detta var på grund av att respondenten befann sig geografiskt långt bort, och ett videosamtal blir då både mer kostnadseffektivt och tidseffektivt. Denna intervju kompletterades även med ett mejl med viss statistik respondenten ej hade tillgänglig under videosamtalet. Samtliga intervjuer inleddes med en presentation av studien och dess syfte, samt en presentation av intervjuarna för att skapa en bekvämare och vänligare miljö. Detta har sedan följts av en öppen diskussion, med de utformade frågorna som grund. Detta i enlighet med Bryman och Bells (2011) samt Kvale och Brinkmanns (2014) ramverk för en semistrukturerad intervju. Intervjuernas längd låg på mellan 30 och 52 minuter. 19

25 3.1.4 Trovärdighet och validitet, kvalitativ metod Bryman och Bell (2011) tar upp att reliabilitet kan vara svårt att mäta vid kvalitativa metoder, och trovärdighet blir därför ett bättre mått. För att förstå vad trovärdighet egentligen är bör begreppet brytas ner till de delkriterier som det grundar sig i, vilket är tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet samt bekräftelse. Tillförlitlighet kan skapas genom att studien förhåller sig till den sociala verkligheten som studien är utförd i och därmed återkopplar studiens resultat av exempelvis empirin med respondenterna för att bekräfta att forskarens uppfattning är korrekt. Överförbarhet är ett av delkriterierna som förhåller sig till ifall studiens resultat innehåller en fyllig redogörelse av empirin som vidare kan förse personer med en så kallad databas av kunskap. Detta ska möjliggöra för personer att bedöma hur pass överförbara resultaten av en studie är till andra miljöer. För att förstärka forskningens pålitlighet kan författarna till studien använda sig av kollegor eller likartat för granska studiens resultat med även genomgående under studiens gång. Genom granskning skapas möjligheter till att förstärka pålitligheten då antalet personer som övervakar att forskningen är korrekt utförd ökar. Granskningen kan även ske för att skapa en bekräftelse till läsarna att författarna har agerat i god tro när forskningen utförts och att författarna inte har agerat utifrån egna intressen. (Bryman & Bell, 2011) I denna studie har trovärdighet anpassats genom att ha en tydlig redogörelse för empiri som även kopplats samman med den tidigare teorin och därefter kritiskt analyserats. Pålitlighet har tagits i åtanke och skapats i och med kritisk granskning av utomstående personer vid opponering. Validitet delas ofta upp i intern och extern där den interna enligt Bryman och Bell (2011) innebär att teoretiska idéer som utvecklas ska överenskomma med de observationer som gjorts, samt att intern validitet tenderar att bli en styrka hos kvalitativa metoder. I denna studie är det intern validitet som tillämpas och den empiri som är baserad på intervjuerna är en av två huvudsakliga utgångspunkter i den analys som slutligen resulterar i en slutsats. Empirin grundar sig i intervjuer och en enkät vilken kommer analyseras utifrån den teoretiska referensram som tagits fram. Den externa validiteten berör huruvida studien kan generaliseras och tas till andra sociala miljöer och sammanhang enligt Bryman och Bell (2011). De tar även upp att den externa validiteten ofta utgör ett problem i form av att kvalitativa studier ofta är fallstudier och har ett begränsat antal urval, vilket stämmer in på denna studie. Därför går det inte att använda denna studie i andra sammanhang, utan den bör hållas till Employer Branding bland skolor. En annan syn på validitet inom kvalitativa studier som Kvale och Brinkmann (2014) tar upp är att det skapas validitet utifrån de sju kriterierna tematisering, planering, intervju, utskrift, analys, validering och rapportering. I kort handlar detta om kvaliteten på dessa sju kriterier, där faktorer som förankring till teori, korrekt transkribering och slutligt resultat spelar roll (Kvale & Brinkmann, 2014). Kvale och Brinkmann (2014) hävdar dock att validitet inte kan skapas ur en kvalitativ studie, då data i form av siffror behövs för validitet. Däremot fortsätter de även med att skriva att en bredare syn på validitet kan tillämpas för att kvalitativ forskning 20

26 i stort sätt ska kunna klassas som valid och vetenskaplig kunskap. Detta har i denna studie anpassats på så sätt att de sju kriterierna har hafts i åtanke vid skapandet, utförandet och efterarbetet vid intervjuerna. Intervjuerna har lagts upp utifrån det specifika och relevanta temat, planerats utifrån det med tre olika huvuddelar där intervjuerna började med att ta upp generellt om problematiseringen för att se om problemet lärarbrist finns hos skolorna, för att sedan gå in djupare på Employer Branding och sedan EVP. Intervjuerna har som tidigare nämnt sedan transkriberats av samtliga intervjuare, och sedan har det relevanta tagits ur för analys och slutsatser. Intervjuerna har även spelats in med tillåtelse av samtliga respondenter, och som tidigare nämnt transkriberas intervjuerna av samtliga författare. Detta hävdar Kvale och Brinkmann (2014) öka validiteten och trovärdigheten hos en studie då det minskar risken för att glömma bort detaljer och liknande som kan ske om intervjun inte spelas in. Samt att de tar upp att om fler än en transkriberar minskar det risken för felskrivningar och otydligheter i text. 3.2 Kvantitativ metod Kvantitativa undersökningar kan ses som motsatsen till kvalitativa (David & Sutton, 2016) då de är mer strikta och det är empirisk data i form av numerisk data som används för att ge svar på syftet med studien (Bryman & Bell, 2011; Christensen, Engdahl, Grääs & Haglund, 2001). Vanligtvis analyseras den numeriska datan med hjälp av statistiska uträkningar för att hitta samband. Dessa blir enligt Bryman och Bell (2011) därför mer naturvetenskapliga än kvalitativa metoder. En kvantitativ metod kan underlätta att se samband vid ett större urval, men begränsar djupet i förståelsen för de svar som fåtts (Bryman & Bell, 2011; Christensen, Engdahl, Grääs & Haglund, 2001). Då denna studie ämnar att undersöka om nyexaminerade och befintliga lärares förväntningar matchar det skolor erbjuder i form av bland annat de viktigaste faktorerna har det ansetts att en djupare förståelse av varje enskilt svar inte är nödvändigt. Ett större antal i urvalet med tydligt strukturerade enkätfrågor med förankring i den teori som tidigare presenterats som kommer kunna användas för att besvara syftet och frågeställningar har i detta fall ansetts vara relevantare än att få ut mer förståelse ur färre respondenters svar. En kvantitativ metod kan användas för att komplettera intervjuer enligt Bryman och Bell (2011), vilket i detta fall gjorts med hjälp av enkäter för att komplettera och få empiri från en annan synvinkel Metod för insamling av empiri, enkät Enkäter är enligt Bryman och Bell (2011) och Christensen et al. (2001) lättare att administrera än intervjuer, vilket underlättar vid ett större urval. Enkäter passar även respondenternas behov bättre då de kan göra enkäten när de vill, vilket även gör att det blir lättare att få respondenter via enkäter än vid intervju. Det tar även bort faktorn att intervjuaren kan påverka respondenternas svar som en intervju medför. Dock innebär detta även att respondenten kan misstolka frågor i enkäten, och därför blir det viktigt att ställa tydliga frågor. Det är även 21

27 viktigt att inte ställa för breda frågor i en enkät då det kan bli svårt för respondenterna att ge ett utförligt svar på frågorna. För att undvika att respondenten inte svarar på enkäten bör man undvika att ha med för många frågor och framförallt frågor som kan anses ointressanta eller ej relevanta. (Bryman & Bell, 2011; Christensen et al. 2001) Då dessa enkäter har i syfte att besvara vad lärare och lärarstudenter anser viktigast hos en potentiell arbetsplats för att sedan jämföra med det skolorna anser och erbjuder har ett större urval föredragits framför utvecklade svar. Detta då ett större urval kan ge en bredare syn på de generella åsikter som finns, och djupgående förståelse inte är av någon större betydelse. Enkätfrågorna har även gjorts så tydliga som möjligt, och flervalsfrågor har använts istället för att låta respondenterna själva skriva sina svar. Antalet frågor har även begränsats för att hålla innehållet relevant och intressant för att undvika eventuella bortfall hos respondenter. Något som bör tilläggas är att trots att enkäter generellt sätt är av kvantitativ metod, har enkäterna i denna studie något av en kvalitativ karaktär. Detta innebär enligt Christensen et al. (2001) bland annat att det är mer fokus på innehåll och tolkning än siffror och statistiska beräkningar. Ett vanligt problem med enkäter är enligt Bryman och Bell (2011) bortfall. Bortfall under 40 procent anses enligt dem som acceptabelt, och allt under det är bättre. För att förhindra bortfall kan man utöver att hålla enkäterna intressanta och relevanta motivera respondenter att besvara enkäten med exempelvis att utforma en tydlig och bra introduktion som förklarar enkätens syfte. Även tydliga instruktioner uppmanas för att minska bortfall. Design på enkäten är också en betydande faktor, där en mer öppen och konsekvent enkät är att föredra (Bryman & Bell, 2011). Enkäterna som används i denna studie innehåller en introduktion som förklarar enkäten och dess syfte för att minska risken för bortfall. Enkäten till lärare har skickats ut av respektive rektor/kommunikationschef på skolorna för att öka intresset av att besvara enkäten, då det kan framstå som relevantare att besvara om det är deras rektor och chef som ber dem besvara enkäten. Enkäterna har gjorts konsekventa och hållit samma stil med vertikala svarsalternativ och ett utseende som förhindrar förvirring kring svarandet. Det är även viktigt att vid skalor ha med förklaring till dem enligt Bryman och Bell (2011), och dessa kan underlätta att datorisera svaren. Detta har i denna studie tillämpats där det tydligt förklaras vad av ett till fem som anses vara bäst respektive sämst. Christensen et al. (2001) tar även upp att slutna frågor ofta är att föredra, om det inte är en specifik åsikt eller ett värde frågan handlar om. I denna studie har därför alla frågor hållts slutna, förutom fråga 2 mot lärarstudenter (se bilaga 2) där respondenten uppmanas fylla i vilken termin den studerar, det vill säga ett värde. Olika typer av skalor har används, en intervallskala används i bägge enkäter vilken enligt Christensen et al. (2001) är passande för att kunna skapa medelvärde. Här används intervallet ett till fem då det ger tillräckligt med alternativ för att respondenten ska få ut sina åsikter, men inte så många att de blir förvirrade. Svarsskalor med rangordning används även, vilket är tydligt förklarat i enkätfrågan för att respondenten ska förstå. Till sist används svarsskalor med fler alternativ, och det är då viktigt att göra dem tydliga enligt Christensen et al. (2001). 22

28 För denna studie har webbenkäter använts, vilket enligt Christensen et al. (2001) är ett smidigt sätt för respondenter att besvara, samt lätt att administrera. De tar även upp nackdelar, som att det ofta inte finns något register, och att alla inte har internet för att besvara enkäten. I detta fall är det lärare och studenter som ska besvara enkäterna. Då båda grupperna bör ha internet på sin skola/arbetsplats anses inte det vara något problem för denna studie. Däremot finns det risk att andra personer som inte är lärare eller lärarstudenter får tag i enkäten och besvarar den. Detta har försökts undvikas genom att endast ge ut länken till respektive enkät till lärare respektive lärarstudenter. En till fördel blir att man kan sätta regler som att bara ett alternativ kan väljas för att undvika att respondenten svarar felaktigt Operationalisering av enkätfrågor Enkätfrågor till lärarstudenter återfinns i bilaga 2 och enkätfrågor till lärare återfinns i bilaga 3. Enkäterna har utformats för att matcha intervjufrågorna och tar upp de delar som är relevanta ur lärare och lärarstudenters synvinkel för att kunna skapa jämförelser. De båda enkäterna har även gjorts så lika som möjligt, men där vissa skillnader gjorts för att få fram det som är mer relevant för de respektive urvalsgrupperna. Alla frågor förutom fråga 1 och 2 på lärarstudenternas enkät, som är kontrollfrågor, är mer eller mindre direkt kopplade till syftet med studien. Detta skapar enligt Christensen et al. (2001) en kortare enkät med bättre innehåll som förväntas få fler svar än en längre. Bägge enkäter börjar med mer generella frågor som främst tagits med för att jämföra verkligheten med problematiseringen och få mer insikt om respondenterna och se hur stor andel av respondenterna på lärarenkäten som är utbildade och om lärarstudenter är oroliga över jobb. Även fråga 9 till lärare ämnar kontrollera verkligheten mot problematiseringen. Fråga 3, 4 och 5 i lärarenkäten och 4, 5 och 6 i lärarstudentsenkäten ämnar ta reda på vilka av de valda faktorerna som anses vara viktigast ur arbetstagarnas perspektiv. Detta har gett underlag för att jämföra det med vad ledningen fokuserar mest på. Fråga 7, 8 och 9 i lärarstudentsenkäten och 6, 7 och 8 i lärarenkäten tar upp tre betydande faktorer som kan skilja sig mellan skolor, där respondenterna potentiellt kan ha olika prioriteringar gällande privat eller offentlig, ferie- eller semestertjänst samt om förstelärare är något som motiverar. Dessa tas med för att kunna se om det är något av alternativen som är attraktivare än de andra Urval och utförande av enkäter Enkäterna till lärare har skickats till rektorer och kommunikationschef efter utförande av intervju. Sedan har rektorerna och kommunikationschefen skickat vidare enkäten till alla lärare på skolan, som fått besvara enkäten. Tre av de intervjuade hävdade dock att deras lärare hade mycket att göra innan jul, vilket var mindre än en månad bort från intervjuernas tidpunkt. Detta ledde till att enkäten behövde skickas ut snabbt, och därför skickades de ut innan det teoretiska ramverket var helt klart, vilket är en svaghet. Mejlet som skickades har även kommit med en inledande text om studien och dess syfte, samt korta instruktioner för utförande av enkäten. Som vid val av urval för intervjuerna har även här ett obundet slumpmässigt urval används för att få fram skolorna ur de populationer som önskats. Alla 23

29 lärare på dessa skolor fått samma möjlighet att besvara enkäten. Enligt Christensen et al. (2001) är det vanligast att få runt 50 procents svarsfrekvens, och en tumregel är att man ej bör understiga 50 respondenter. Därför var målet för denna studie just 50 respondenter. Ytterligare en anledning var då enkäterna skickades ut vid ett tillfälle lärarna hade mycket att göra kunde inte ett alltför högt mål sättas med rimliga förväntningar. Totalt svarade 51 lärare på enkäten, vilket uppfyller målet om 50 personer. Lärare på samma skolor som rektorerna och kommunikationschef arbetade för valdes på grund av att det kan skapa en intressant jämförelse till analysen. Befintliga lärarstudenter anses kunna spegla de generella förväntningar nyexaminerade lärarstudenter har för att använda som underlag för att svara på studiens syfte. Enkäterna till lärarstudenter har skickats ut via ett inlägg på flera Facebook-grupper skapade för lärarstudenter på olika universitet i Sverige. Inlägget har börjat med att presentera studien och enkäten, samt varit tydlig med att det enbart är lärarstudenter som önskas besvara enkäten för att undvika bias. Detta för att denna metod har risken att få med personer utanför det önskade urvalet, vilket går i hand med det Christensen et al. (2001) skriver om att webbenkäter ofta inte har något register. Det blir även svårt att mäta bortfall på grund av detta, då det endast är antalet som besvarat enkäten som framstår, och det inte framkommer hur många den skickats ut till och hur många som valt att ej svara. Målet här var precis som vid enkät till lärare att få svar från 50 respondenter. Totalt svarade 58 vilket innebär att målet nåddes. Ytterligare ett mål var att hålla andelen respondenter för lärarenkäter respektive lärarstudentsenkäten relativt jämnt för att på ett mer trovärdigt sätt kunna jämföra dessa, vilket även det anses ha uppfyllts. Enkäterna hålls korta och koncisa, och för många svarsalternativ har undvikits. Det är enligt Christensen et al. (2001) ett sätt att förenkla för respondenterna att besvara enkäten, vilket gör att de kan lägga ner mer tid på varje svar och undvika misstag. Båda enkäterna skapades på som är en hemsida som tillåter gratis skapande av enkäter som själv går att utforma och begränsa på så sätt som passar en själv. Den sammanställer även statistik utifrån de svar som getts vilket underlättar det administrativa arbetet kring enkäten. Detta gör att hemsidan passar för de enkäter som används i denna studie Reliabilitet och validitet, kvantitativ metod Som vid kvalitativa undersökningar kan man även här bedöma metoden utifrån validitet och reliabilitet. För att mäta reliabilitet finns det flera sätt som främst är avsedda för större studier som använder kvantitativa metoder för att hitta samband. Däremot finns det mer generella sätt att mäta reliabilitet som passar mer på denna studie. Reliabilitet handlar mycket om huruvida det går att göra om studien och få samma svar. Här spelar faktorer som tid och bias roll (Bryman & Bell, 2011; Christensen et al. 2001). Denna studie behandlar ett ämne som är politiskt aktuellt, och nya regler och bestämmelser från staten kan tillkomma. Därför kan tid vara en faktor som får utfallet att variera om studien görs om senare i tiden. Det finns även risk för bias då det kan ses som ett känsligt ämne att diskutera ens arbetsplats för de befintliga lärarna. Alternativt att de vill få sin arbetsplats att framstå som positiv, och därför väljer svar 24

30 som motsvarar det som gäller på deras arbetsplats. För att försöka motverka detta har alla svar lämnats in och använts anonymt, men det finns fortfarande risk att de inte vågar vara helt ärliga. Det finns som tidigare nämnt även risk att andra än lärarstudenter kommer åt den enkäten. Detta har försökts motverka genom att ha med en fråga om respondenten är lärarstudent, och svarar de nej kommer deras svar att tas bort. Det finns även flera olika typer av validitet som kan mätas. Validitet kan ses som ett sätt att bedöma en studie utifrån hur relevanta och trovärdiga de sätt som används för att mäta är. Ett vanligt begrepp som används som mått på validitet är samtidig validitet. Detta handlar om huruvida det är möjligt att få fram samma resultat om man använder en annan metod. Samt hur relevanta de mått och frågor enkäten behandlar är relevanta (Bryman & Bell, 2011; Christensen et al. 2001). Denna studie har utformats på så sätt att den ska hållas konkret och generell, samt att det hade varit möjligt att med omformulering på frågor göra en kvalitativ studie utifrån enkätfrågorna. Därför hade en intervju kunnat göras utifrån de enkäter som tagits fram för denna studie för djupare och bredare förståelse. Som tidigare nämnt har detta dock inte ansetts nödvändigt. Det har istället fokuserats på ett större urval med ett begränsat antal frågor som ansetts ha hög relevans och kopplade till syfte och intervjufrågorna för att kunna jämföra och analysera de olika perspektiven utifrån liknande frågor. 3.3 Analysering av data Bryman och Bell (2011) tar upp skillnaderna mellan att analysera kvalitativa och kvantitativa insamlingsmetoder som att det är mening och innebörd som analyseras i kvalitativa, och statistiska samband i kvantitativa. Som tidigare nämnt har den kvantitativa metoden som används i detta arbete en viss kvalitativ karaktär, och kommer därför inte fokusera på statistiska samband. Svaren som samlats in via enkät undersöks istället genom att ta fram vilka alternativ på varje fråga som flest valt, eller rangordnat högst. Samt att där intervallskala och rangordningsskala används tas ett medelvärde fram genom att dividera totalen med antalet respondenter för att beräkna genomsnittet. Syftet med att ha med det är att ta fram vad som är typiskt för målgruppen och vad de flesta väljer, vilket vid denna typ av studie med fördel kan göras med centralmått eller typvärden (Christensen et al. 2001). För att göra detta menar Christensen et al. (2001) att det är lämpligt att göra det med hjälp av diagram eller tabeller. Vid sammanställning av data från enkäterna har diagram används för att visa på vad respondenterna svarat. Diagrammen är skapade i excel. Vid sammanställning av intervjuerna har som tidigare nämnt alla intervjuer transkriberats av samtliga författare. Utifrån detta har sedan en summering av det viktigaste och mest relevanta för studien gjorts som empiri. Detta har gjorts utifrån olika mönster som hittats i de olika teman som har tagits upp i intervjuerna, vilket enligt Bryman och Bell (2011) skapar en tematisk analys. Viktigt vid tematiska analyser är att författarna skapar sig en bra helhetsbild, där det finns goda kunskaper över såväl studiens syfte, och den teori som används samt vad som sagt i intervjuer (Bryman & Bell, 2011). Detta underlättar enligt Bryman och Bell (2011) 25

31 att få ut det relevanta ur intervjuerna, och smalna av innehållet som annars ofta blir väldigt brett. I denna studie har detta tagits i åtanke på så sätt att alla författare har varit med och tagit fram samt skrivit all teori, såväl som att ha varit delaktig i alla fyra intervjuer. Utifrån det relevanta som tagits ut ur respektive intervju används det för att göra en jämförelse mellan de fyra skolornas svar, samt enkäterna. Detta är möjligt att göra då intervjuerna har utgått från samma intervjuguide, och enkäterna är menade att ta upp samma teman som intervjuguiden. En nackdel med detta är att på grund av stor skillnad mellan antalet i urvalen av ledning och arbetstagare (lärare och lärarstudenter) kan inte en statistiskt signifikant jämförelse skapas. Med tanke på att inga statistiska samband tas fram i denna studie kommer inget i analysen kunna bevisas, utan det är enbart spekulationer med bakgrund i teorin och den framtagna empirin som görs utifrån den insamlade data för just denna studie. De resultat som framstår ur detta måste därför ses med viss kritik. 26

32 4. Empiri I detta avsnitt presenteras den insamlade data som denna studie är baserad på. Empirin består av insamlad data från fyra intervjuer med representanter från fyra olika skolor. Två skolor från privat sektor, samt två statligt ägda skolor. Dessa intervjuer speglar ledningsperspektivet i denna undersökning. Utöver dessa intervjuer presenteras även en sammanfattad bild av två enkätundersökningar som genomförts. En enkät utskickad till befintliga lärare, samt en enkät riktad till lärarstudenter. Den insamlade data från enkäter och intervjuer ligger vidare som underlag för studiens analys. 4.1 Intervjuer Nedan presenteras en sammanställning av de intervjuer som genomförts. Avsnittet tar upp det som ansetts relevant ur intervjuerna utifrån de teman studien behandlar som grundar sig i den teori som används, samt studiens syfte och problematisering. Avsnittet är uppdelat i tre underrubriker för att hålla samma struktur som intervjufrågorna, där varje del tar upp frågor kopplade till ett särskilt huvudtema. Respondent 1 och 2 representerar skolor från privat sektor, och respondent 3 och 4 representerar två olika skolor som är statligt ägda. Empiri från det kompletterande mejlet med respondent 1 tas även med i följande avsnitt Bakgrund Samtliga respondenter anser att lärarbristen är påtaglig och att deras skola känner av den på ett eller annat sätt. De fyra undersökta skolorna använder sig alla av en viss andel obehöriga lärare vilken varierar mellan cirka 6 till 26 procent av det totala antalet lärare, där de båda kommunala skolorna har en procentandel på under 15 procent. Både respondent 1 och 3 belyser att det främst är på senare år som lärarbristen blivit alltmer märkbar, och att rekryteringen är avsevärt svårare nu än tidigare. Respondent 1, 2 och 3 hävdar dock att utmaningen inte ligger i att hitta lärare, utan att det är just rekryteringen av utbildade och legitimerade lärare som är svår. Detta ska vara anledningen till att ej utbildade lärare rekryteras tillfälligt för att fylla de lärarplatser som behövs på skolan. Något alla fyra respondenter medger att de gör. Utifrån det hävdar alla respondenter att de har alla positioner fyllda, förutom skola 4 som upplever en viss brist på NO- och matematiklärare. Även respondent 3 upplever att det är svårare att rekrytera utbildade NO- och matematiklärare än lärare inom de övriga ämnena. Respondent 1, 2 och 4 tar även upp rörligheten bland anställda som ett av de större problemen med lärarbristen. De hävdar att fler lärare byter skola för att höja sina löner, vilket innebär en mer frekvent rekrytering och vikarier som måste ta över tills de hittar ny kvalificerad personal. Detta är något samtliga respondenter tar upp som en vanlig anledning till att deras anställda säger upp sig. Trots detta anser inte någon av respondenterna att det är 27

33 svårt att motivera sina anställda, utan de anser att det inte är en del av problemet. Alla fyra respondenter belyser även att av de som slutar går de flesta till andra skolor, och få byter bransch helt. Respondent 2, 3 och 4 var bara medvetna om något enstaka fall där det hänt, och respondent 1 visste inte säkert, men trodde inte det var vanligt Employer Branding Av de fyra respondenter som har intervjuats är det endast respondent 1 som säger att organisationen medvetet arbetar med just Employer Branding som strategi, och använder begreppet i sitt varumärkesarbete. De övriga tre respondenterna använder inte begreppet i det medvetna varumärkesarbete, men det finns en idé bakom varje organisation i hur just deras skola ska vara konkurrenskraftig och vara en attraktiv arbetsgivare. Respondent 2 trycker på att skolan jobbar väldigt medvetet med att vara en känd och populär skola. Genom att prioritera projekt och deltaganden i lokala evenemang och tillställningar menar respondenten att skolan blir omtalad och syns ute i samhället i övrigt. Den externa marknadsföringen riktar sig främst mot elever, men en grundidé i detta val av marknadsföring verkar ligga i att en skola som är attraktiv för elever också är attraktiv för lärare utifrån respondenten. Den skola som respondent 2 representerar är en del av en koncern, och det finns en huvudman. Men då skolorna profilerar sig väldigt olika och ej har ett gemensamt koncept är det den enskilda skolan som marknadsföringen och varumärkesarbetet på skolan grundar sig i. Respondent 3 nämner inte att de har något specifikt externt marknadsföringsarbete. Det som däremot belyses är att rykte och image är något som anses vara av stor betydelse för skolan i dess syfte att attrahera lärare. Elevunderlaget, de befintliga lärarnas trivsel och hur medarbetarna på skolan i andra sammanhang pratar om skolan, är faktorer som respondenten menar spelar en stor roll för att vara attraktiv i det att lärare söker arbetsgivare. Då fokus inte ligger på det externa marknadsföringsarbetet framhävs istället interna beslut och aktiviteter för att de medarbetare som jobbar på skolan ska trivas och att de upplever skolan som en bra arbetsgivare. Som exempel på detta uppger respondenten att de ger ut sommar- och julpresenter. Respondent 3 belyser också att dennes roll som rektor har stor betydelse. Då denne haft chefspositioner på andra skolor i lokalområdet tidigare, kan det bidra till att respondenten i dess roll som rektor kan attrahera lärare. Respondent 4 uppger att de ej arbetar utifrån begreppet Employer Branding men att de arbetar med att försöka vara attraktiva bland annat genom deras profileringar som skolan erbjuder eleverna. Utöver profileringen uppger respondent 4 att de har anlitat elevkoordinatorer för att underlätta lärarna i deras huvudarbete, vilket då är utbildning. Samtliga av respondenterna anser även att de har en hög konkurrenskraft gällande arbetskraft. De anser alltså alla att deras egna skola är en attraktiv arbetsplats ur en lärares synvinkel jämfört med andra skolor. Respondent 3 och 4 som båda representerar kommunala skolor uppger sig arbeta utifrån det som kallas för intraprenad. De förklarar det som att det budgeterade kapitalet för den enskilde skolan varje år inte är låst att vara det exakta belopp som tillgetts av kommunen. Då ett överskott ett år i det fallet bidrar till att skolan har mer att röra sig med nästkommande år, istället för att överskottet går till kommunen som hos skolor utan intraprenad. Det bidrar till 28

34 flexibilitet, men också ett större ansvar för ekonomin för skolan, då ett underskott också påverkar det nästkommande läsåret enligt både respondent 3 och 4. Respondent 3 uppger att intraprenad skapar möjligheter för skolor att skapa en långsiktig och hållbar budget. Respondenten menar även på att en rektor som har god inblick i ekonomin och följer budgeten är attraktivt för de anställda. Respondent 4 beskriver också intraprenad som positivt och att det har skapat möjligheter för skolan att anställa personal som de kallar för elevkoordinatorer för att underlätta lärarna att fokusera på deras huvuduppdraget, att lära ut. Båda respondenterna beskriver intraprenad som positivt och uppger att det skapar upphov till attraktivitet i och med att skolorna själva kan ta beslut om saker i större omfattning. Respondent 3 menar även att en anställning inom kommunen skapar en känsla av trygghet för arbetstagarna och ser det som en fördel i sig Förstelärarreformen Förstelärarreformen är något som samtliga respondenter ser positivt på. De tar dock upp olika synvinklar på varför reformen är bra. Respondent 1 anser att reformen varit ett bra sätt att utveckla organisationen på då det medför utvecklingsmöjligheter för de duktiga lärarna och motiverar dem. Skolans förstelärare har även en egen ledningsgrupp som tillsammans arbetar för att utveckla skolan. Att ge förstelärare speciellt uttalade uppdrag hävdar respondent 1 vara viktigt för att ge legitimitet till förstelärarreformen, för att göra den till mer än bara en titel på de lärare vars skicklighet sticker ut. Respondenten hade dock inte koll på hur många förstelärare den individuella skolan hade. Vidare säger respondent 2 att de har sex förstelärare på skolan, och dessa sitter också i en ledningsgrupp som har som uppgift att utveckla skolan. Samt att de har tydliga mål som ska uppfyllas och krav både från skolverket och den individuella skolan som ska följas. Därför anser respondent 2 att förstelärarreformen ger lärarna ett alternativt sätt att arbeta med utveckling. Respondenten tar även upp att det är ett bra karriärsteg inom ett yrke som annars inte har många karriärsteg att ta. Respondenten tillägger även att den tror att det är motiverande för lärare att kunna bli förstelärare, mycket på grund av lönehöjningen som det innebär. Respondent 3 tar precis som de tidigare respondenterna upp att det är viktigt att ge de förstelärare skolan har speciella uppdrag. Detta för att respondent 3 anser att om de ska ha den högre lönen, som tillkommer med förstelärartiteln, räcker det inte med att de bara har visat sig skickliga, utan de behöver även arbeta för att få ha den högre lönen. Utifrån detta har även skola 3 förstelärare med speciella arbetsuppgifter. Totalt har de fyra förstelärare. En till intressant aspekt som respondenten tar upp är att denne ansåg att löneökningen som reformen tar med kommer på sikt kunna leda till att hela yrkets löner ökar. Respondent 4 ser också förstelärarreformen som något positivt, men tar upp att det i början kritiserades av många lärare. Främst då de som inte blev förstelärare, och flera bytte arbetsplats delvis på grund av det. Detta ledde till att tidigare nämnd rörlighet bland anställda ökade under en tid efter reformen kom. Respondenten anser dock att lärarnas inställning till reformen nu förändrats och de är mer positiva till det. Samt att respondent 4 tror att lärare ser reformen som motivation till att utvecklas. 29

35 Vad tror de lärare respektive lärarstudenter ser som viktigast? Alla respondenter förutom respondent 1 var direkt delaktiga i rekryteringsprocessen på sin skola, och hade utifrån det erfarenhet av vad det brukar frågas efter på arbetsintervjuer. Respondent 1 säger däremot att deras skola gör enkätundersökningar årligen för att se vad som är viktigast för lärarna. Utifrån enkäterna ser de att lönen är en hygienfaktor som bör åtminstone förhålla sig till marknaden. De ser även att om skolan lyckas förmedla och erbjuda en god kollegial samverkan så ska det väga över mer än de materiella faktorerna, bland annat lön. Respondent 2 menar på att en lärare som har arbetat ett tag undersöker sina möjligheter och förutsättningar att utföra sitt uppdrag, vilket kopplas mycket till styrning och ledningen. Den tror även att en lärare som arbetat ett tag prioriterar tidsaspekten mer än lönen, och tror då att lärarna vill ha ferietjänst hellre än semestertjänst. Sen ser respondent 2 att löneutvecklingen har en betydande del för den som har arbetat under en längre tid. Respondent 3 tror att organisationskulturen har en betydande del för den som arbetar som lärare, att den ska trivas på sitt jobb. Respondent 4 anser sig tro att en lärare prioriterar arbetsbelastningen som en av de största faktorer när de väljer arbetsplats men att lönen är en del av vad de prioriterar men inte det som är viktigast. Skillnaden gällande vad som anses vara viktigast för en lärare gentemot en lärarstudent tror respondent 1 är att lärarstudenter fokuserar mer på vad skolan kan erbjuda för handledning och lön medan en lärare fokuserar mer på hur ledaren och arbetslagen är. Dock har inte respondenten bra koll på just detta i och med att den inte är med i rekryteringen och kan därför bara uttrycka sina misstankar. Respondent 2 anser också att en lärarstudent prioriterar en bra handledare/mentor, som kan ge stöd och vägledning. Även att skolan visar för lärarstudenten vad som gäller och hur de arbetar på arbetsplatsen så att förväntningarna kommer stämma överens med verkligheten när den faktiskt börjar arbeta men också för att klargöra tydliga mål. Respondent 3 anser även att nyexaminerade studenter har högre krav på lönen än de som arbetat längre, utöver det uppger inte respondenter några uppenbara skillnader mellan en lärare och en lärarstudent. Respondent 4 beskriver sig märka att nyutexaminerade/lärarstudenter har högre lönekrav och att lönen är just det som dem prioriterar högst Organisationskultur Respondent 1 anser att de har en stark organisationskultur som byggts upp under en längre tid och att deras organisationskultur kan användas för att skapa attraktivitet. De vill att lärare ska bli intresserade av att börjar arbeta hos dem på grund av de olika delar som innefattas i deras kultur snarare än övriga förmåner eller lön. För att med tiden kontrollera att ledningen efterlever de värderingar som finns inom företaget gör dem årliga enkäter som medarbetare får svara på. Även respondent 2 hävdar att det finns en stark kultur på deras skola i och med projekt de har i och utanför skolan där både lärare och elever är med. Det skapar enligt respondenten en stark skolanda. De pratar även mycket om värderingar och hur de ska bete sig mot varandra i skolan för att ytterligare öka denna anda, samt kulturen. Detta är enligt dem en viktig faktor som lockar lärare att vilja arbeta på deras skola då det skapar ett gott rykte om 30

36 skolan. Respondent 3 belyser arbetsmiljön på arbetsplatsen som en del av kulturen. Respondenten menar på att ledarskapet har en stor betydelse gällande kulturen på arbetsplatsen och kopplar ihop starkt ledarskap med konkurrensfördelar. Respondent 4 lägger också tyngd i att de vill bevara sin kultur, och att denna kommer från deras varumärke. Som tidigare respondenter tar även respondent 4 upp att kulturen har en betydelse för ryktet Arbetsbelastning Respondent 1 säger att utifrån flera undersökningar har lärare på skola 1 bättre arbetsbelastning än snittet i kommunen och att det är en anledning till att de är konkurrenskraftiga. Den anser även att detta är en faktor som får lärarna på skolan att trivas och vara stolta över sin arbetsplats, och just därför är det något de fortsätter arbeta med att förbättra, trots att de redan anser att de ligger bra till där. Även respondent 2 hävdar att de arbetar med att förbättra arbetsbelastningen för sina lärare. Enligt respondent 2 har deras lärare en hög arbetsbelastning, men de arbetar aktivt med att förebygga att den blir för hög genom att prioritera det som är viktigt för eleverna och lägga upp tydliga planer för hur lärarna ska planera sin egna tid. Respondent 3 anser att lärare på skolan har hög arbetsbelastning, men att det är rimligt att det är så. De har dock resurspedagoger på skolan som ska underlätta arbetsbelastningen för lärare. Respondent 3 vill även byta från ferie- till semestertjänst, vilket enligt respondenten ska minska stress för lärare. Detta tas upp ytterligare i nästkommande stycke. Respondent 4 säger också att deras lärare anser sig ha en hög arbetsbelastning, vilket vissa klarar av och andra inte. Därför behöver de vara uppmärksamma och se till att ingen tar på sig mer än den klarar av. De har även elevkoordinatorer som de kallar det, som finns för att lösgöra tid för lärarna. Deras uppgift är att ta hand om sånt som annars tar upp onödig tid för lärarna, exempelvis konflikter mellan elever. Arbetsbelastning är något respondent 4 hävdar att lärarna prioriterar högt vid val av arbetsplats, och tror att lärare med mer mer erfarenhet inom yrket prioriterar detta högre än nya lärare Ferietjänst eller semestertjänst Respondent 1 beskriver att deras skola arbetar med semestertjänst för lärarna, vilket dem ser som en fördel för lärarna då de fortfarande har möjlighet till att ta semester när eleverna har lov. Respondent 2 berättar att deras skola har ferietjänst och att deras uppfattning är att de flesta lärarna fortfarande vill ha den typen av upplägg. Respondent 3 upplyser oss om att lärarna på deras skola har en ferietjänst men att rektorn på skolan skulle vilja att lärarna börjar arbeta utifrån semestertjänst istället. Rektorn tror att det skulle hjälpa lärarna att minska på stressen då semestertjänst skapar mer tid för lärarna själva att planera deras arbetsuppgifter. Detta då de skapar möjlighet att arbeta under de lov som med ferietjänst är ej belagd arbetstid. Den tror även att det skulle skapa mer tid för lärarna att kunna samarbeta då de får mer tid tillsammans i skolan att arbeta på. Den ser att det finns för-och nackdelar med båda typer av tjänster. Den skola som respondent 4 representerar har även dem ferietjänst för lärarna. 31

37 4.1.3 EVP Värdeerbjudande Respondent 1 beskriver att deras skola har ett framtaget värdeerbjudande som de ger sina anställda. Värdeerbjudandet grundar sig i möjligheter till kompetensutveckling genom att nätverka inom koncernen. Tillsammans har de en bred kunskapsbas nationellt inom koncernen och vill erbjuda lärare att ta del av den genom kunskapsutbyte över nationella gränser. Respondent 1 hävdar även att skolan värnar om de medarbetare de har och att de arbetar aktivt för att hålla vad de lovar sina anställda. Respondent 2 framhäver att de vill erbjuda deras lärare utvecklingsmöjligheter, men beskriver inte mer utförligt vad de erbjuder för att lärarna ska lyckas med det. Även respondent 3 trycker på de utvecklingsmöjligheter de erbjuder sina anställda, och att de skickar sina anställda på utbildningar och tillåter dem att läsa vidare. Utöver det har de inget tydligt värdeerbjudande de erbjuder sina anställda och potentiella arbetsgivare. De hävdar sig arbeta mer med rykte och image för att locka anställda, istället för att skapa ett specifikt värdeerbjudande. Respondent 4 anser att deras värdeerbjudande går ut på att få med alla anställda i de beslut som tas på skolan för att ge alla en chans att påverka. Detta görs genom att ha arbetslag på ett antal personer som får bestämma om sin egna del av verksamheten och hur de vill använda sin budget och sköta planering, utifrån vissa satta ramar. En stor del av deras värdeerbjudande handlar utifrån det om gemenskap hävdar respondenten Identitet, profil och image Respondent 1 anser att deras identitet, profil och image överensstämmer till hög grad och att det grundar sig i att organisationen är starkt värderingsdrivet. Respondenten kopplar även samman detta med att de har en stark organisationskultur som genomsyrar hela verksamheten. De utför även regelbundna medarbetarenkäter för att ta reda på vad medarbetarna tycker om skolan. Respondent 2 säger att även de gör enkätundersökningar med medarbetare, elever och föräldrar för att se vad deras syn på skolan är. Dessa anser respondenten generellt sett är positiva och stämmer överens med skolans syn på sig själv. De gör dock inga enkäter för omvärlden, och har därför inte bra koll på hur omvärlden ser på skolan. Som tidigare nämnt är de dock delaktiga på evenemang utanför skolan för att försöka ge omvärlden en bild av dem som stämmer överens med deras egna. Respondent 3 berättar att även deras skola har enkäter för intressenter som i detta fall är föräldrar till barn som går på skolan. Enkäten består av frågor som bland annat innefattar vad föräldrarna anser om skolan och vad de har för förväntningar. Detta ger skolan en bild av vad deras image är och kan därav se över ifall deras image stämmer överens med deras profil och identitet, då avgränsat till enbart de svar som uppges. Ytterligare menar respondent 3 att det oftare är missnöjda personer som hör av sig än de som är nöjda. Detta medför att det kan bli problematiskt att få en helhetsbild av hur imagen egentligen är. Respondent 4 uppger att de på skolan också har medarbetarenkäter för att se att profilen stämmer överens med identiteten. De vill att bilden som ledningen har ska överensstämma med den bild som lärarna har då de arbetar närmast verksamheten. 32

38 Respondent 4 hävdar att skolan tidigare haft ett rykte att vara stökig, men att de arbetat upp ryktet med tiden till att idag ha ett rykte som skolan är nöjd med. 4.2 Enkätundersökning Kommande två avsnitt presenterar en summering av de data som samlats in från enkät till lärarstudenter samt befintliga lärare. Data från varje svar ur enkäterna presenteras enskilt med hjälp av diagram och centralmått samt beskrivning av resultaten Lärarstudenter 1. Studerar du på universitet för att bli lärare? På denna kontrollfråga svarade 58 av 58, det vill säga 100 procent, ja. Utifrån detta är samtliga respondenter som besvarat denna enkät i den populationen som ville nås i urvalet. 2. Vilken termin studerar du? Ovanstående diagram visar antalet studenter som studerar på vilken termin. 15 stycken (26%) studerar första terminen, ingen av respondenterna studerar andra terminen. 16 respondenter (28%) studerar termin tre, två stycken (4%) studerar termin fyra. Sex stycken (10%) av respondenterna studerar femte terminen, en respondent studerar sjätte terminen, nio respondenter (16%) studerar sjunde terminen. En av respondenterna (2%) studerar termin åtta, fem stycken (9%) studerar nionde terminen och tre stycken (5%) studerar termin

39 3. Är du orolig över att inte få ett jobb efter examen? Sex stycken (10%) av respondenterna är oroliga över att inte få jobb efter examen medan 48 (83%) respondenter ej är orolig. Fyra stycken (7%) har ej reflekterat över det. 4. Rangordna vad du anser vara viktigast på en framtida arbetsplats av följande, 1 är minst viktigt och 5 viktigast. Respondenterna har i denna fråga rangordnat vad de anser är viktigast respektive minst viktigast av dessa fem faktorer. Det som respondenternas gemensamma svar tyder på är viktigast är både lönen och arbetsvillkoren, båda svarsalternativen fick ett genomsnitt på 3,121 av 5 möjliga. Det som ansågs vara tredje viktigast är att värderingarna överensstämmer, vilket fick 3,0 av 5 i genomsnitt. Det fjärde viktigaste utifrån studien är utbildningsmöjligheter som fick ett genomsnitt på 2,948 av 5. Det som anses vara minst viktigt för respondenterna är arbetsmiljön som har ett genomsnitt på 2,810 av 5. 34

40 5. På en skala 1-5, hur viktigt är det att din framtida arbetsplats delar de värderingar du har? 1 är inte alls viktigt, 5 är avgörande för att du ska vilja jobba på skolan. Den ackumulerade poängen från de 58 respondenterna uppgick till 217. Vilket ger ett medelvärde på ungefär 3, Rangordna vad du anser ha mest påverkan på ditt val av arbetsplats, 1 är minst påverkan och 4 är störst. Respondenterna fick utifrån fyra valda faktorer rangordna vilka de ansåg ha mest påverkar på deras val av arbetsplats. Högst påverkan enligt studien har en fast anställning med 2,741 av 4 i genomsnitt. Efter det kom lön med 2,603 av 5 i genomsnitt. Följt av karriärmöjligheter med ett medelvärde på 2,431. Sist kom skolans rykte som endast fick 2,224 av 5 i genomsnitt. 7. Vill du helst arbeta på en privat eller offentlig skola? 35

41 Fyra av respondenterna har angivit att de (7%) vill arbeta på en privat skola gentemot 26 stycken (45%) vill arbeta på en offentlig skola. 28 stycken (48%) anser att det inte har någon betydelse om gällande om det är en offentlig eller privat skola. Kommentarer från respondenter gällande fråga sju: Kommentar 1: Ideburen eller offentlig. Vinstdrivande går bort! (Offentlig) Kommentar 2: Av erfarenheter tycker jag arbetsgivare tar bättre hand olmsina anställda på privata skolor (Privat) Kommentar 3: Är emot att skolor ska tjäna på att ha elever (Offentlig) Kommentar 4: Helst kommunal. Men endast för mina politiska värderingar. Men är skolan bra skött så kan jag gå emot de. (Ingen betydelse) Kommentar 5: Skeva vilkor or lönekriterier bland privata skolor (Offentlig) Kommentar 6: Gärna offentlig, men om lön och arbetsmiljö är betydligt bättre på en privat skulle jag inte tveka att arbeta på en privat skola (Offentlig) Kommentar 7: Bättre arbetsvillkor, mer motiverade elever. (Privat) 8. Är möjligheter till att bli en förstelärare en stark motivationsfaktor? 22 stycken (38%) av respondenterna har angivit att de anser att möjligheten till att bli förstelärare är en starkt motivationsfaktor. 17 stycken (29%) uppger att de inte anser att det är en stark motivationsfaktor. 19 stycken (33%) har ej reflekterat över det. 36

42 9. Föredrar du ferie- eller semestertjänst? 39 (67%) av respondenterna föredrar ferietjänst medan åtta stycken (14%) föredrar semestertjänst. 11 stycken (19%) anser att det inte har någon betydelse Befintliga lärare Denna enkätundersökning omfattar nio stycken frågor, där totalt 51 stycken studenter har medverkat och svarat på de respektive frågor. Alla nio frågor presenteras i detta kapitel tillsammans med de svar som angivits. 1. Är du utbildad och legitimerad lärare? Fråga ett visar på att en större majoritet (82%) av de respondenter som svarat på enkäten är legitimerade lärare. Nio stycken (18%) som svarat på enkäten är ej legitimerade lärare. Detta stämmer relativt väl in på andelen utbildade och outbildade lärare skolorna tillsammans hade, och tyder därav på att ungefär lika stor andel utbildade och outbildade lärare besvarade enkäten. 37

43 2. Anser du som anställd att din arbetsgivare bemöter dina förväntningar på arbetsplatsen? De svar respondenterna uppgivit gällande fråga två uppger att 32 stycken (63%) anser att deras arbetsgivare bemöter de förväntningar som de anställda har på arbetsplatsen. Två respondenter (4%) anser att arbetsgivaren ej bemöter förväntningarna och 17 stycken (33%) menar på att förväntningarna möts till viss del. Kommentarer från respondenter gällande fråga två: Kommentar 1: Mer resurser (personal) till eleverna med behov mm. (Till viss del) Kommentar 2: Avlasta lärarna utifrån sociala uppdrag och öka lärarnas tid för undervisning. (Till viss del) Kommentar 3: Jag förväntar mig t ex att man går all in för att förändra/underlätta/förbättra personalens arbetsmiljösynpunkter. (Till viss del) Kommentar 4: Praktiska hinder och omständigheter, resursbrist mm. (Till viss del) Kommentar 5: Till största delen ja. Men det är väldigt mycket att göra och väldigt lite tid. För hög arbetsbelastning och stress. (Till viss del) Kommentar 6: De har inte förståelse för hur arbetssituationen ser ut för elever och lärare. De sätter en budget som ska följas även om eleverna inte får det stöd de behöver (Till viss del) Kommentar 7: Mer tid till förberedelsen och efterarbete av undervisning (Till viss del) 38

44 3. Rangordna vad du anser vara viktigast på en arbetsplats av följande, 1 är minst viktigt och 5 viktigast. Fråga tre ger respondenterna möjlighet att rangordna vad de anser är mest viktigt utifrån fem valda faktorer. Undersökningen tyder på att utbildningsmöjligheter anses vara det viktigaste av befintliga lärare med ett genomsnitt på 3,078 av 5 möjliga. Det som anses vara det andra viktigaste är både arbetsvillkoren samt arbetsmiljön som båda har ett genomsnitt på 3,020 av 5. Sist hamnar lön och att ens värderingar stämmer överens med skolans. De fick bägge ett genomsnitt på 2,941 av 5 med samma ackumulerade poäng. 4. På en skala 1-5, hur viktig är det att din arbetsplats delar de värderingar du har? 1 är minst viktig, 5 är viktigast Fråga fyra utvärderar huruvida viktigt respondenterna anser det är att dem och deras arbetsplats delar värderingar. De 51 respondenterna har angivit olika svar som resulterat i ett genomsnitt på 3,784 av 5 möjliga. 39