Rekrytering. HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Rekrytering. HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare"

Transkript

1 Rekrytering HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Av Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2013 All rights reserved HeadCom Solutions AB

2 Anställningsintervju och Rekryteringsprotokoll. Denna del av HeadCom TMS Rekryteringsstöd ger dig vägledning kring planerad rekrytering och den viktiga anställningsintervjun samt tips om användandet av rekryteringsprotokollet som finns i programmet. Innehåll: 1. Kravprofil. 2. Urvalsprocess Kravspecifikation. 3. Planera anställningsintervjun en grundförutsättning. 4. Frågeformulär - dokumentation En väl genomförd och planerad anställningsintervju ger alltid bättre förutsättningar till en lyckad rekrytering. En lyckad rekrytering är också en lyckad investering för företaget och organisationen. En nyckel till en effektivare och bättre organisation. En anställningsintervju föregås alltid av att fastställa en kravprofil samt att göra en urvalsprocess av de kandidater som sökt tjänsten. Urval att hitta rätt personer för en intervju baserat på de kriterier gruppen satt upp för tjänsten och befattningen. Normalt utser rekryteringsgruppen ett antal personer som sedan kallas till en intervju. 2

3 Kravprofil. Det första steget vid en rekrytering är alltid att ta fram en kravprofil för tjänsten. En kravprofil ligger sedan till grund för själva urvalsprocessen och frågeformuläret vid anställningsintervjun. Nar du gör en kravprofil till tjänsten måste du utgå från en del kriterier som är viktiga i sammanhanget. Självklart kan tyckas men det är inte alltid man kommer ihåg alla kriterier om man inte har en lathund som i detta fall att tillgå och jobba utifrån. Inte alltid bara för själva tjänsten i sig utan även för företagets helhet och utveckling men också för arbetskollegor och team. Det gäller ju alltid att finna rätt person för rollen i en grupp eller team. Här nedan följer tio konkreta punkter som man bör ta i beaktande när man gör en specifik kravprofil för en tjänst. Utifrån dessa punkter specificerar du vad som är krav och vad som är önskemål för tjänsten och vad den sökande bör ha. Underskatta och förringa inga punkter då alla är lika viktiga för helhetsbedömningen och helhetsresultatet. Punkter kravprofil: Formella krav. Befattningsbeskrivning. Utbildningsönskemål. Erfarenhetskrav. Personliga egenskaper. Livssituation och rörlighet. Social kompetens. Utvecklingskrav och utvecklingsbehov. Överkvalifikation. Lönevillkor och anställningsvillkor. Formella krav. Hur ser rollen ut idag och hur vill du att rollen skall se ut imorgon. Är det en medarbetare som skall ersättas har man möjlighet att effektivisera och utveckla rollen etc. Vad kommer yttre omständigheter att kräva av rollen 3

4 och tjänsten. Vad innebär detta för rekryteringen etc. Specificera vilken flexibilitet som krävs etc. Gäller det en helt ny tjänst och roll i organisationen bör man göra en grundlig kravprofil och befattningsbeskrivning för rollen. Eftersträva alltid att effektivisera tjänster och roller i organisationen. Befattningsbeskrivning. En tjänst eller roll bör alltid ha en befattningsbeskrivning att utgå ifrån. En befattningsbeskrivning berättar vad tjänsten åligges och innebär samt vad som förväntas av densamma. En befattningsbeskrivning skall också tala om var i organisationen tjänsten tillhör. Vilka befogenheter och ansvarsuppgifter tjänsten innebär, arbetsuppgifter och/eller personalansvar. Läs mer om just befattningsbeskrivningar. i HeadCom Chefsguide om Ansvar. Det finns också ett dokument i programmet anpassat för befattningsbeskrivningar. Utbildningsönskemål. Utbildningsönskemål och krav på formella utbildningar är en viktig del i kravprofilen. Klargör vad som är ett måste och krävs för tjänsten. Spalta om möjligt upp de krav företaget har. Erfarenhetskrav. Önskemål och krav av viss erfarenhet måste ingå i profilen. Klargör tydligt vad och vilken erfarenhet som krävs och vad som är relevant för tjänsten. Spalta om möjligt upp de krav och önskemål företaget har för tjänsten. Personliga egenskaper. Detta är en mycket viktig del av kravprofilen. Här måste du spalta upp vilka egenskaper som personen måste inneha för att lyckas i tjänsten. Här måste du ställa tydliga krav som exempelvis språkkunskaper, verbal och skriftlig förmåga etc. Här måste också ställas vissa krav som drivande, flexibel och motivation. Det ställs stora krav på personliga egenskaper på de flesta arbetsplatser och för de flesta roller i organisationen. 4

5 Livssituation. Här måste du göra en lista på viktiga delar som tjänsten innebär. Kanske detta kan vara rörlighet, resor, övernattningar, visstidspendling, obekväm arbetstid, nätter, helger etc. De flesta av dessa aspekter har med personens privata livssituation att göra. Social kompetens. Detta är och blir en alltmer viktig del i kravprofilen. Här måste du spalta upp vissa krav som ställs. Detta kan exempelvis vara samarbete och samspel mellan kollegor och chefer. Kommunikation, att hantera relationer och konflikter samt inte minst den personliga attityden och inställningen. Samarbete är i de allra flesta fall en mycket viktig del av alla roller och tjänster. Utvecklingskrav och utvecklingsbehov. Ställ krav på den personliga inställningen till att vilja utvecklar och ambitionen att vara framåt och vilda delta i ett förändringsarbete. Här kan också finnas önskemål lite kunskap om vad den lärande organisationen innebär etc. Personer som vill utvecklas och vill ingå i förändringsarbeten och grupper har oftast en stor drivkraft och motivation. Spalta upp vissa minimikrav för tjänsten. Överkvalifikation. Ordet överkvalificerad förekommer ofta i alla rekryteringssammanhang. Gör klar er inställning och hur du skall hantera dessa situationer då du stöter på dessa. Gör klart hur högt eller lågt ribban skall ligga för tjänsten. Detta är en avvägningssak från fall till fall. Ibland till vissa tjänster kan det vara väl så bra med en överkvalificerad person då tjänsten och rollen då har möjlighet att utvecklas än mer. I vissa andra fall måste man tyvärr sålla bort vissa personer som är överkvalificerade då det kan uppstå motivationsbrist och oengagemang för tjänsten. Det är viktigt att hantera detta på ett bra sätt och oftast får man känna av personens inställning under själva intervjun. Jag rekommenderar i alla fall inte att sålla bort personen innan anställningsintervjun. 5

6 Lönevillkor och anställningsvillkor. Klargör tydligt vad som gäller. Lön enligt avtal eller individuell lön efter förhandling. Anställningsvillkor som tills vidare, vikarie eller projektanställning. Spalta också upp företagets lönepolicy. Urvalsprocess och kravspecifikation. När väl själva kravprofilen är genomarbetad och ställd börjar urvalsprocessen. När man gör en urvalsprocess av de sökande bör man bilda en rekryteringsgrupp om inte detta redan finns. Delar av denna rekryteringsgrupp bör också finnas med vid själva anställningsintervjun. Gruppen kan också delas upp i exempelvis två grupper som genomför två intervjuer med de sökande. Rekryteringsgruppen kan exempelvis bestå av följande personer: Personalchef eller HR-tjänsteman eller liknande. Närmaste chef eller arbetsledare. Avdelningschef och/eller verksamhetschef. Facklig representant. Kom ihåg, var aldrig ensam vid en viktig intervju och ha alltid minst två intervjuer med olika människor. Om ni anlitat ett rekryteringsföretag bör ni alltid ha en eller två representanter från företaget närvarande vid intervjun. Helst också en facklig representant eller kollega från gruppen. Försök få rekryteringsgruppen så komplex som möjligt. Tänk på valet av yngre och äldre, olika kön och olika erfarenheter. Kom ihåg att mångfald förbättrar möjligheterna och skapar erfarenheter och kunskap om att finna den rätta personen. Att försöka hitta rätt person till den lediga tjänsten börjar med att gruppen gör en första urval och gallring av de sökande som skall kallas till intervju. Utifrån alla inkomna ansökningshandlingar och CV gör ni en första gallring och urval. Bortgallringen görs självklart av de personer som inte 6

7 formellt lever upp till de ställda kriterier, krav och specifikationer från kravprofilen. Nästa steg i urvalsprocessen blir att gradera upp ansökningarna som kvarstår efter era krav och kriterier. I detta steg måste man alltid ta hänsyn till följande sju punkter: 1. Formell utbildning och relevant utbildning för tjänsten. Försök att gradera de olika ansökningarna mot era ställda krav och önskemål. 2. Rätt erfarenhet för tjänsten. Försök gradera plus och minus. 3. Extra meriter i form av utbildning och erfarenhet. Vad har personen för meriterande egenskaper. Detta kan exempelvis vara språk, ledaregenskaper eller andra meriter som i sammanhanget väger tungt. Gradera och bestäm värdet av dessa extra meriter. 4. Social kompetens. Vad i en ansökan kan du få ut av social kompetens, livssituation och inställning. Berättar personen något om exempelvis samarbete, grupp- och teamrelaterad eller kommunikation. Nästan alla ansökningar talar om lite dolt om personen är individuell eller s.k. lagspelare. 5. Utvecklingsbenägen. Kan du hitta något om personens ambition, vision och motivation. Finns det motivation att vidareutvecklas med företaget etc. Vad säger personens CV om kurshistorik etc. 6. Förtroendeuppdrag. Berättar personen eller dennes CV om olika förtroendeuppdrag. Värdera i sa fall betydelsen av dessa och vad dessa kan innebära för just din verksamhet. 7. Känsla. Försök redan nu bilda dig en uppfattning om personen Försök om möjligt bilda dig en uppfattning om personen bakom ansökan. Försök läs lite mellan raderna. Lita på din magkänsla. Vid detta urvalstillfälle bör du inte titta så mycket på ålder, kön eller invandrarbakgrund. Detta är sekundärt i detta skede. Fokusera endast på helhetsintrycket, kompetens och erfarenheter. Undvik alltid diskrimineringsaspekter då detta visar brist på respekt för människan bakom ansökan. 7

8 Efter ytterligare en gallring utifrån ovanstående sju punkter är det nu dags att förbereda er för en anställningsintervju med de utvalda personerna. Dessa kan vara få eller många, kanske 5, 10 eller 14. Det finns inga regler för hur många ni skall intervjua. Detta måste vara olika från fall till fall. Mycket beror på hur viktig tjänsten är och hur lång tid ni vill lägga ner på en rekrytering. En anställningsintervju bör i alla fall planeras för cirka 1-1½ timme, inte längre. Finns det behov välj då flera intervjuer. Viktigast är att rekryteringsgruppen har sammanställt de bästa kandidaterna för jobbet. Antalet intervjuer styrs oftast av antalet kvalitativa ansökningar beroende på hur attraktiv tjänsten är samt hur attraktivt företaget är som arbetsplats. Kom ihåg att många ansökningar kommer in bara för sökandets egen skull. Planera anställningsintervjun en grundförutsättning. Efter urvalsprocessen kommer så de viktiga förberedelserna och planeringen för själva anställningsintervjun. Förberedelserna är av mycket stor vikt och är själva nyckeln till att anställningsintervjun utmynnar i ett gott resultat. Det första steget i planeringen blir att kalla de aktuella personerna antingen skriftligt, via telefon eller mail till intervju. Detta bör ske minst 1 vecka innan intervjun. Har ni många som skall intervjuas måste ni göra upp ett tidsschema. Sammanställ en rekryteringsgrupp om minst två personer. Dessa personer bör vara samma personer som gjorde urvalsprocessen. Om ni var exempelvis 4-5 personer i gruppen kan ni med fördel dela upp er i två grupper och ha två olika intervjuer. Detta är givetvis beroende på tjänstens vikt. Efter dessa intervjuer gör man ytterligare en gallring och urval på tidigare bas och vad som kommit fram under intervjuerna. Till en sista och avslutande intervju bör man kalla cirka 2-4 personer. Vid denna intervju kan man exempelvis vara hela rekryteringsgruppen om 4-5 personer. Den tjänsteman i gruppen som är ansvarig för intervjuerna måste göra en checklista på viktiga förberedelser som måste göras innan intervjuerna. 8

9 Här följer 12 punkter och vägledning: Planeringspunkter för anställningsintervju: Frågeformulär för dokumentering. Mål och syfte. Intervjuplats. Skapa god atmosfär. Företagsinformation. Klädkod. Se och upplev. Känsla. Fokus på sökande. Undvika frågor. Rättshaveri. Visa runt på företaget. Avsluta anställningsintervjun. Frågeformulär för dokumentering. Inför en anställningsintervju måste du spalta upp en lång rad frågor som måste ställas under intervjun. Gör ett frågeformulär och kopiera detta till de övriga i rekryteringsgruppen. Använd ingen dator under själva anställningsintervjun utan skriv ner alla anteckningar för hand och fyll sedan i dessa i programmets dokument som finns tillgängligt i Manager version. Längre ner i denna chefsguide finner du en lista på frågor. Mål och syfte. Genom ansökningen har du fått en hel del fakta och CV. Genom anställningsintervjun måste ni i gruppen ha som mål att bedöma om personen passar in i ert företag och företagsfilosofi samt inte minst, passar personen in i den tänkta gruppen eller teamet. Försök hitta olika vägar att ta reda på detta under intervjun. Klargör syfte och mål med intervjun. 9

10 Intervjuplats. Jag vill starkt rekommendera att ni väljer en neutral plats för intervjun. Undvik helst ditt kontor eller liknande. Välj en avslappnad miljö, typ ett mindre mötesrum eller liknande. Kafferummet kan också gå bra. Genom detta får den intervjuade att känna sig mindre nervös och stressad vilket är minst lika viktigt i sammanhanget. Skapa en god atmosfär. Det är viktigt att skapa en god atmosfär och inramning. Var vänlig och respektera den intervjuade. Planera för kaffe, te och någon bulle. Det är alltid en trevlig start på en intervju och som får personen att känna sig välkommen. Företagsinformation. Planera och skriv ner en kortare information om företaget. Hur det är organiserat, antal anställda, dotterföretag och chefsorganisation samt hur ägarstrukturen ser ut. Berätta också om företagets policy och vision. Berätta om drog- och alkoholpolicy etc. Berätta också om företagets miljöpolicy och eventuella arbeten för att förbättra miljön. Klädkod. De flesta intervjuade som kommer på en anställningsintervju idag har ofta tagit reda på hur klädkoden ser ut på företaget och anpassar sina kläder efter det. Det är idag sällan som kostym används utom i vissa speciella fall med högre tjänstemän eller dylikt. Inom er rekryteringsgrupp bör ni ha era normala arbetskläder/kontorskläder vilket oftast är ledig klädsel. Klä dig alltså inte överdrivet elegant utan ledigt och snyggt och propert klädd. Se och upplev. Känsla. Känsla är en svår del eftersom alla i en rekryteringsgrupp kan uppleva en människa på olika vis. Men, försök läs av personens kroppsspråk, är personen nervös, svettig och liknande. Lite nervös är alla men överdrivet nervös kan oftast betyda något annat. 10

11 Notera hur personen hälsar och uppför sig. Är det ett fast handslag eller slappt. Notera blicken. Är den flackande eller fast och ärlig. En person som aldrig tittar en i ögonen har allt som oftast något att dölja. Notera också hur personen sätter sig, hur han/hon sitter. En person som sitter avslappnat är oftast tillfreds med sig själv. Sitter personen spänt med armarna i kors är det oftast en person som inte är speciell social. I HeadCom Education finns det en guide om autenticitet, läs gärna detta. Till sist, kom ihåg att det man uppfattar och läser av med ögat är mycket, mycket större än det man hör och det som personen säger. Fokus på sökande. Det låter som en klyscha men sätt största fokus på den sökande. Låt den sökande berätta om sig själv och sina erfarenheter och upplevelser. Låt personen berätta om sina starka och svaga sidor. Fråga gärna också efter personens negativa sidor. Vi har alla negativa sidor, bara det att alla inte vill tala om dessa. Låt personen berätta alltså. Undvika frågor. Det finns en del frågor som du bör undvika vid en anställningsintervju. De viktigaste är diskrimineringsfrågor. Dessa kan exempelvis vara av etniskt ursprung, alltså rasfrågor, hudfärg och religiösa frågor. Sexuella läggningar d.v.s. könsdiskriminering får inte heller förekomma. Lägg inga värderingar i detta utan visa respekt för vad människan står för. Drogfrågor och alkoholfrågor amt hälsotillstånd är inga undvikafrågor utan i vissa arbeten måste tester genomföras. Informera om detta samt om vilken policy som gäller. Du bör heller inte ställa frågor om facklig aktivitet, det kan kränka organisationsfriheten. Rättshaverist. Detta är allt mer förekommande i alla anställningsintervjuer. Frågan är av allra största vikt för personer som söker offentliga tjänster som ex vakttjänst och polisiära arbeten. Vissa tester och undersökningar kan här förekomma. Om ert företag gör detta skall ni informera om detta till den intervjuade. Undersök om personen har problem i samhället, om han/hon ofta råkar illa ut etc. Har personen problem med olika myndigheter, skattemyndigheter etc. 11

12 Visa runt på företaget. Att visa den intervjuade runt på företaget brukar vara mycket bra. En del väljer att visa runt efter intervjun men jag vill rekommendera att gå en runda på företaget innan själva intervjun för då brukar alla eventuella nervknutar lösas upp. Låt personer själv komma med kommentarer och eventuellt hälsa på några medarbetare. Under en rundvandring kan du notera många intryck och initiativ från den intervjuade. Annorlunda frågor brukar också komma upp vid dessa situationer. Avsluta intervjun. Planera och försök att hålla er inom tidsramen för intervjun. En anställningsintervju måste avslutas distinkt och inte tveksamt som om ni inte har något mer att tala om. Försök att hålla er till 1-1½ timme. Försök alltid att avsluta på ett positivt sätt så att den sökande går hem med en positiv attityd till ert företag. Om möjligt kom överens om en ny tid för ytterligare en intervju. Är ni osäker ber ni att få återkomma. Planera redan innan samtalet för en eventuell ny intervju. Tala om när den sökande kan vänta svar från er. Till sist, var tydlig i alla er information. 12

13 Frågeformulär Rekryteringsdokumentation. Det åligger dig som rekryteringsansvarig att göra upp ett frågeformulär som er grupp bör hålla sig till. Det är nästa ett krav på att sätta upp ett frågeformulär för annars är det mycket lätt att förbise vissa viktiga frågor. När du som ansvarig för anställningsintervjun gjort ett frågeformulär kopierar du dett6a till hela rekryteringsgruppen. Samma frågor kan då användas om gruppen delas in i två grupper för två intervjuer. Frågornas framställan blir aldrig de samma när flera människor ställer frågorna. I efterhand när ni för in allt i programmets dokumentation kan ni också jämföra olika svar och kommentarer från den sökande. Återigen, använd ingen dator under själva anställningsintervjun utan skriv ner alla anteckningar för hand och fyll sedan i dessa i programmets dokument som finns tillgängligt i Manager version Här nedan följer en 10-pnkts lista av rubriker som du kan använda dig av. Inom varje rubrik finns en del viktiga frågor om just detta rubricerade ämne men här kan du lägga till mängder av nya frågor och frågor som kanske är just förknippade till din bransch eller företag. Inom HeadCom TMS finns det en speciell avdelning för rekrytering med mallar och dokument avsett för just detta ändamål. Följande 11 punkter finns i detta dokument. Efter anställningsintervjun renskriver du det du vill dokumentera från samtalet och intervjun. Du skriver in rätt i programmet och sedan finns detta klart för utskrift och distribution. Du kan även skicka med mail. Frågeformulär för rekryteringsdokumentation: Självberättelse och självbetraktelse Social kompetens Yrkeskompetens Förändrings- och utvecklingskompetens Affärs- och verksamhetskompetens Den lärande organisationen Prestationsfrågor Privat situation och livssituation Förväntningar och farhågor Frågor till oss och om organisationen Självberättelse Lönekrav och självbetraktelse. 13

14 Återigen sätt fokus på den intervjuade. Låt personen berätta om sina erfarenheter och kunskaper, upplevelser och livssituation. Lyssna och var lyhörd. Fråga bland annat om följande: Berätta om dina starka sidor. Berätta om dina goda egenskaper Hur utvecklar du dessa. Berätta om dina svaga sidor. Hur förbättrar du dessa. Berätta om dina negativa sidor. Hur jobbar du på att dessa skall förbättras. Vad fick dig att söka tjänsten. Som intervjuare kan man läsa av många saker under dennes berättelser. Var alltid lyhörd i dessa situationer. Social kompetens. Social kompetens handlar om samspelet med andra människor och Kunskapen att hantera relationer, situationer och bygga nätverk. Social kompetens är en mycket viktig del i ett arbete oavsett tjänst och befattning. Många arbetsgivare lägger stor vikt på social kompetens och är således en viktig del i själva frågeställningen vid anställningsintervjun. Social kompetens är inte bara en fråga utan en mycket komplex del med många frågor som bör rättas ut. Här följer ett urval om vad du kan fråga om och vad som räknas in i social kompetens. Hur är inställningen till samarbete och teamwork. Är personen kollegial och samspelt i grupper och team. Är personen duktig på att kommunicera. Är personen lyhörd och duktig på att lyssna. Hur hanterar personen relationer till arbetskamrater och chefer. Hur upplever och reagerar personen i olika konfliktsituationer. Är personen bra på att bygga vänskapliga och sociala nätverk. Har personen en positiv attityd och utstrålning Är personen diplomatisk Har personen kulturell medvetenhet och förståelse. 14

15 Försök under frågeställningen få en känsla av personen, hur han/hon agerar eller upplever situationen. Läs mer om social kompetens i manualen om att kompetensutveckla organisationen. Yrkeskompetens. Den formella utbildningen och yrkeserfarenheten. Detta är den formella kompetensen i form av utbildning och erfarenheter. Utbildning, vidareutbildning och kurser som ställs i relevans till den tjänst eller arbete man blivit tillsatt att sköta. Inom yrkeserfarenhet och utbildning kan du lägga in en rad olika frågor. Ha alltid personens CV tillhand och fråga utefter detta i vissa situationer. Här följer en del exempel på frågor som du kan ta upp i anställningsintervjun; Fråga och stäm av den formella yrkesutbildningen. Fråga och stäm av de yrkeserfarenheter och tidigare tjänster som personen har. Fråga om personen har några behörigheter, licensieringar och diplomering som är meriterande eller krav för tjänsten. Undersök om personen har några testresultat eller assessments som kan vara av vikt för tjänsten. Vad har personen för ytterligare fackkunskap i form av specialistoch spetskompetens. Be personen redogöra för ytterligare kurser och vidareutbildning som inte framkommit i CV. Vad innehar personen för extra meriterande kunskaper och sidokunskaper. Fråga dessutom om vad personen har för övriga talanger och ambitioner som inte kommit fram under intervjun och i CV. Fråga dessutom om personens målsättning och ambitioner inom sitt yrke. 15

16 Förändrings- och utvecklingskompetens. Detta är kanske det största och svåraste av alla kompetenser för det handlar och människans mentala inställning och motivation. Denna del av en anställningsintervju blir oftast bortglömd när intervjuare allt som oftast bara fokuserar på själva yrkeskunskapen. Man måste tänka om, man måste vara benägen att ändra sig. Att ha en positiv attityd och viljan att ändra sig är att utvecklas. Att utvecklas kan ge oerhört mycket, att utvecklas kan också ge många nya utmaningar och nya anfallsvinklar i ens liv. Detta är några tankesätt som man bör ta med sig till intervjun och ställa frågorna utifrån detta perspektiv. Här nedan följer några exempel på frågor om just förändringskompetens; Hur ställer sig personen till att förstå och acceptera förändringar i arbetet och inom organisationen. Vad har personen för motivation och ambition av att vilja utvecklas i sin roll i företaget. Vad är personens mentala inställningar till ett förändringsarbete. Hur är personens attityd till att vilja förändra och utveckla. Hur är ambition och vilja att utveckla grupper och team till godare samarbete. Hur är kunskapen om att kunna identifiera och initiera till förbättringar och förändringar som bland annat kan leda till en bättre arbetsmiljö. Är personen en god organisatör. Att kunna sätta in förändringar och förbättringar i ett större perspektiv. Är personen flexibel, att vara flexibel när förändringar görs och att se möjligheterna istället för problemen. Hur är personens inställning och attityd till arbetsrotation och karriärutveckling. Vad har personen för innersta tankar och önskemål om att vilja utvecklas och kanske effektivisera och förbättra arbetssituationen. 16

17 Affärs- och verksamhetskompetens. Kunskap om arbetsgivarens affärsverksamhet och Din organisationsoch arbetsgrupps verksamhetsområde och inriktning samt att vara kundorienterad. Som medarbetare i ett företag eller organisation bör du införskaffa dig bra kunskap om det företag och organisation du jobbar i. Om du sedan vill finnas med i rotationen med tänkbara påläggskalvar måste du helt enkelt lära dig allt du kan om företaget, om dess historia, tradition och utveckling. Att vara väl informerad och påläst om företaget eller organisationen du arbetar i är en synnerligen viktig kompetens i din framtida karriär. Även om det är ett globalt internationellt företag bör du skaffa dig en god kunskap om företagets affärsverksamhet, deras etiska värderingar och mångkulturellhet. Som medarbetare i ett mindre företag förutsätts att du har kunskap om företagets affärsverksamhet. Du skall och bör också införskaffa dig en mycket god produktkännedom om ditt företags produktsortiment. Här nedan följer exempel på frågor du kan ställa runt och kring denna viktiga kompetens: Hur ställer sig personen generellt till verksamhetskompetens. Vad har personen för kunskap om sitt eventuellt nya företag och arbetsgivare. Vad har personen för branscherfarenhet. Hur produkt- och kundorienterad är personen. Vad har personen för kunskap om företagets affärsinriktning. Som intervjuare måste du också berätta om företagets och organisationens regler om säkerhetsfrågor och vision, miljöpolicy, drogpolicy och inte minst etik- och moralfrågor. I manualen kompetensutveckla organisationen kan du läsa mer om just Affärs- och verksamhetskompetens. Där kan du också få olika idéer att komplettera dina frågor i ämnet. 17

18 Den lärande organisationen. Viljan och ambitionen av att lära och dela med sig av varandras kunskap och erfarenheter, men också att dela med sig av sina misstag. Att lära av misstagen är en del av framgången. Visa en öppen attityd av att verkligen vilja vara med och påverka och utveckla. Kunskap om den lärande organisationen blir mer och mer vedertaget i alla organisationen. Fler arbetsgivare börjar inse vikten av en lärande organisation och om hur den på ett positivs sätt kan påverka, stimulera och effektivisera en organisation. Att vidareutvecklas och dra lärdom av varandras kunskaper och erfarenheter på vårt arbete eller i samband med vårt arbete är för många av oss en förmån och något som vi skall vara oerhört tacksamma för. Det är i någon form gratis lärdom som vi bara kan suga åt oss åt. Att ta chansen och utveckla sig själv. Här följer ett urval av frågor som du kan fråga den sökande om under anställningsintervjun: Vad vet den sökande om den lärande organisationen Har personen arbetat med dessa tankegångar under tidigare arbeten. Vad är personens inställning till att dela med sig av varandras kunskap, kompetens och erfarenheter. Vad är personens inställning och attityd av att verkligen vilja vara med och påverka och utveckla andra samt att påverka företaget. Är personen nyfiken och kunskapstörstande på jobbet. Hur är personens inställning att vara engagerad i varandras problem och hjälp varandra. Hur är personens kunskap om feedback, att ge återkoppling. Är personen kreativ och innovativ och kan ta initiativ. 18

19 Är personen konkurrenstänkande och individuell i sitt handlande eller teamfokuserad. Skulle personen bli en duktig fadder. Har personen varit instruktör och vill personen vara instruktör. Är personen ett ledarämne. I manualen kompetensutveckla organisationen kan du läsa mer om just den lärande organisationen. Där kan du också få olika idéer att komplettera dina frågor i ämnet. I en framgångsrik Lärande Organisation handlar det mycket om samspelet mellan människors kunskap och kunnande (seo) 19

20 Prestationsfrågor och prestationsbedömningar. Frågor om personers prestationsegenskaper och prestationsbedömningar är ett enkelt sätt att effektivt kartlägga individers effektivitet och inställning till resultat. Här nedan följer ett antal punkter som är av stort värde att fråga den sökande om. Genom dennes svar kan man skapa sig en ganska bra bild över personens effektivitet och inställning till dagliga frågor och agerande i arbetet oavsett vilken tjänst eller arbete den sökande har ansökt om. Syn på självständighet. Att kunna arbeta självständigt mot uppsatta mål utan daglig styrning av chef eller arbetsledare. Att kunna fatta viktiga och rätta beslut på egen hand. Ställ frågan kring detta. Anpassningsförmåga. Förmågan att vara flexibel i alla situationer. Att ha vilja och rätt inställning att kunna ställa om sig efter situationen och uppgifterna. Hur lätt har den sökande att anpassa sig i nya roller, ny arbetsplats etc. Serviceinriktad. Förmågan av att vara utåtriktad och kommunikativ samt ha ett positivt sätt och ha rätt inställning till kundvård. Är den sökande representativ och serviceinriktad. Stresstålighet. Kan den sökande hantera stress i olika uppkomna situationer. Att vara lugn och behärskad samt att alltid visa ett gott omdöme. Noggrannhet. Fråga om inställning om hur väl ett arbete och tjänst skall utföras. Ansvarstagande. Hur är den sökandes förmåga att ta ansvar. Att hålla löften och leverera vad som utlovats. Att ta ansvar för sig själv och sitt team. Resultatinriktad. Är personen i fråga resultatinriktad och målinriktad. Förmågan att nå uppsatta mål, både individens satta mål och organisationens satta mål. 20

Betyg och Intyg. HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare

Betyg och Intyg. HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Betyg och Intyg HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Av Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2013 All rights reserved HeadCom Solutions Intyg och Tjänstgöringsbetyg. Som arbetsgivare eller

Läs mer

Internutbildning och Internutveckling

Internutbildning och Internutveckling Internutbildning och Internutveckling HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Version2,22 HeadCom personal utvecklar copyright Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2012 All rights reserved

Läs mer

HeadCom Education Utvecklar humankapitalet & ledarskapet

HeadCom Education Utvecklar humankapitalet & ledarskapet Välkommen till en presentation av nya Utvecklar humankapitalet & ledarskapet HeadCom Solutions Med kompromisslös fokus på människan! En del i HeadCom People 1 En del i HeadCom People Vårt utbildningskoncept

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Chefernas ojämlika arbetsmarknad

Chefernas ojämlika arbetsmarknad Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006

Läs mer

8-punkts strategi som ny arbetsledare

8-punkts strategi som ny arbetsledare 8-punkts strategi som ny arbetsledare HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Av Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2011 All rights reserved HeadCom Solutions Din 8-punkts strategi som ny

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklings- och lönesamtal ger dig inflytande Utvecklings- och lönesamtal ger dig inflytande SKTF är ett fackförbund för offentligt och privat anställda tjänstemän med anknytning till kommun, landsting eller kyrka. Idag är vi 180 000 medlemmar. SKTF

Läs mer

Underlag vid medarbetarsamtal

Underlag vid medarbetarsamtal Datum Dnr 1(5) 2015-01-21 Underlag vid medarbetarsamtal Mallar inför och under medarbetarsamtal Enheten för personal och kompetens 2015-01-21 Postadress: Besöksadress: Telefon: 08-519 540 00 Box 50007

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

23 MAJ 2014. Kompetensprofil

23 MAJ 2014. Kompetensprofil Kompetensprofil Ett dokument för oss som rekryterar som hjälper oss att hitta dem vi vill ha, göra en bra matchning. Dokumentet hjälper oss att beskriva vår verksamhet och de utmaningar vi står inför.

Läs mer

Svara alltid med namn i telefonen, du vet aldrig om det är en arbetsgivare som ringer.

Svara alltid med namn i telefonen, du vet aldrig om det är en arbetsgivare som ringer. ANSTÄLLNINGSINTERVJU Arbetsgivaren har valt dig! Nu återstår bara den sista biten i pusslet för att ditt jobbsökande ska leda till anställning att klara av jobbintervjun. Övning ger färdighet, det gäller

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

Hur du tacklar intervjusituationen!

Hur du tacklar intervjusituationen! Hur du tacklar intervjusituationen! Denna artikel är skriven av Linda U Johansson, KarriärCoachen Informationen får ej spridas eller kopieras utan författarens medgivande www.karriarcoachen.nu Inledning

Läs mer

Medarbetarsamtal och lönesamtal

Medarbetarsamtal och lönesamtal 2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Manual till att hålla utvecklingssamtal

Manual till att hålla utvecklingssamtal Manual till att hålla utvecklingssamtal Inledning tillbakablick Arbetsmiljö hälsa Uppdrag uppgifter Utvecklingsplan Februari 2014 2(9) Inledning I denna manual beskrivs utvecklingssamtalets syfte uppbyggnad.

Läs mer

HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare. HeadCom personal utvecklar

HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare. HeadCom personal utvecklar Att ge konkret feedback HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare HeadCom personal utvecklar Av Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2010 All rights reserved HeadCom Solutions AB 1 Att ge konkret

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se Rekryteringsmanual - För dig som behöver rekryteringsråd Kontakt: E-post: Utgivare: roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se roi:recruit Innehållsförteckning 1. SKAPA EN GENOMARBETAD KRAVPROFIL...

Läs mer

Lönesamtalet. Att tänka på

Lönesamtalet. Att tänka på Lönesamtalet Att tänka på Bakgrund Sedan slutet av 1980-talet är individuell lönesättning Vårdförbundets lönestrategi. Individuell lönesättning och utvecklingssamtal stämmer bättre med vår syn på kunskap

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Kronologisk meritförteckning. Personligt brev. Personligt brev

Kronologisk meritförteckning. Personligt brev. Personligt brev Att skriva en vinnande ansökan Agenda Meritförteckning / CV Personligt brev Checklista för din ansökan Intervjutips och vanliga intervjufrågor Vilka bedömningskriterier utvärderas du på? Var och hur hittar

Läs mer

HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte

HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte 1(4) HANDLINGSPLAN LÖNER Mål och syfte Lönepolitiken som är en del av den gemensamma personalpolitiken skall formas inom de ekonomiska ramarna, den skall vara långsiktig, konsekvent och omfatta all personal

Läs mer

Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN

Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN 1 2 Innehåll Konsten att söka jobb... sid 05 Söka annonserade jobb... sid 07 Innehållsidé till grundläggande brev... sid 08 Innehållsidé

Läs mer

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju!

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! LNU Karriär Lite konkreta tips inför anställningsintervjun. Att förbereda sig inför intervjun är A och O. Ta reda på så mycket som möjligt om företaget

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

HeadCom Solutions R 3,3 2013. Inspires to effiency and excellence

HeadCom Solutions R 3,3 2013. Inspires to effiency and excellence HeadCom Solutions R 3,3 2013 Inspires to effiency and excellence Talent Management. Competence Management. Agile Performance Management. Skapar bättre medarbetarskap. Skapar bättre chefer. Skapar motivation

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Kort presentation och produktfakta kring HeadCom Solutions kompetensbaserade lönemetod.

Kort presentation och produktfakta kring HeadCom Solutions kompetensbaserade lönemetod. Kort presentation och produktfakta kring HeadCom Solutions kompetensbaserade lönemetod. Infoversion.3,05 2012 En av HeadCom Systems stora styrkor är det integrerade kompetensbaserade individuella lönesystemet.

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Bläddra vidare för fler referenser >>>

Bläddra vidare för fler referenser >>> Ulla Simonsson, VD Simonsson & Widerberg Lean Consulting Det Torbjörn har byggt upp är ett fundament av kunskap som många företag slarvar med. Ju fler ledningsgrupper som inser att Utvecklingssamtalet

Läs mer

Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO

Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO 8 mallar, policy, information, checklistor och översiktskarta www.kompetensexpress.se 1 Innehållsförteckning INLEDNING... POLICY FÖR UTVECKLINGSSAMTAL... INFORMATION

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Intervju hur kan det gå till? Mats Reinhold Karriärvägledare Enheten för externa relationer mats.reinhold@adm.umu.se twitter: matsreinhold

Intervju hur kan det gå till? Mats Reinhold Karriärvägledare Enheten för externa relationer mats.reinhold@adm.umu.se twitter: matsreinhold Intervju hur kan det gå till? Mats Reinhold Karriärvägledare Enheten för externa relationer mats.reinhold@adm.umu.se twitter: matsreinhold Vem som kommer på intervju Skillnad på privat och offentlig sektor

Läs mer

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Chef / ledarsansvar STEG 1: ORGANISERA STEG 2: FÖRBEREDA STEG 3: GENOMFÖRA STEG 4: UTVÄRDERA STEG 5: FÖLJA UPP Medarbetaransvar Medarbetarsamtal på LiU Medarbetarsamtalet

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

OM UPPFÖRANDE KODEN VISION AFFÄRSIDÉ KÄRNVÄRDEN. JM skapar hus att trivas i

OM UPPFÖRANDE KODEN VISION AFFÄRSIDÉ KÄRNVÄRDEN. JM skapar hus att trivas i VISION JM skapar hus att trivas i OM UPPFÖRANDE KODEN Syftet med uppförandekoden är att säkerställa ett korrekt agerande i vårt dagliga arbete och att ge vägledning i viktiga frågeställningar. Uppförandekoden

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Varför är vår uppförandekod viktig?

Varför är vår uppförandekod viktig? Vår uppförandekod Varför är vår uppförandekod viktig? Det finansiella systemet är beroende av att allmänheten har förtroende för oss som bank. Få saker påverkar kunden mer än det intryck du lämnar. Uppförandekoden

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE?

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Dale Carnegie Trainings ledarskapsguide: ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Lär dig motivera olika typer av medarbetare och bygg relationer som skapar entusiasm, motivation och engagemang på arbetsplatsen.

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal:

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Mitt medarbetarsamtal Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare Juseks medarbetarsamtal Medarbetar är ett genomtänkt, väl förberett och regelbundet återkommande

Läs mer

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer

Läs mer

Du och chefen Vad fungerar bra/mindre bra i samarbetet? Vad kan var och en göra för att åstadkomma en förbättring?

Du och chefen Vad fungerar bra/mindre bra i samarbetet? Vad kan var och en göra för att åstadkomma en förbättring? Utvecklingssamtalet Utvecklingssamtal Din utveckling är värd ett eget samtal Utvecklingssamtalet är ett samtal där du och din chef talar om din utveckling i företaget. Syftet är att utveckla dig som individ

Läs mer

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Dale Carnegie Training Whitepaper

Dale Carnegie Training Whitepaper Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA ÖKAT MEDARBETARENGAGEMANG: DEN NÄRMASTE CHEFENS ROLL Medarbetarens

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Manual för Steg 1 - Översiktlig kompetenskartläggning Steg 1 genomförs av Arbetsförmedlare eller Studie- och yrkesvägledare

Manual för Steg 1 - Översiktlig kompetenskartläggning Steg 1 genomförs av Arbetsförmedlare eller Studie- och yrkesvägledare Bilaga 2 Validering mot Städ- och servicekompetens Valideringsmanual Steg 1 Manual för Steg 1 - Översiktlig kompetenskartläggning Steg 1 genomförs av Arbetsförmedlare eller Studie- och yrkesvägledare Steg

Läs mer

Mall & guide inför Ditt företags utvecklingssamtal

Mall & guide inför Ditt företags utvecklingssamtal Mall & guide inför Ditt företags utvecklingssamtal Mall och guide inför utvecklingssamtal Utvecklingssamtalet är det ett av dina bästa verktyg som chef och ledare att förbättra både verksamhetens och medarbetarens

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 Nordisk Kommunikation AB Olof Palmes gata 13 SE 111 37 Stockholm T +46 8 612 5550 F +46 8 612 5559 info@nordisk-kommunikation.com www.nordisk-kommunikation.se

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen

Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO 8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO Inledning Vår rekryteringsprocess syftar till att säkerställa att vi finner de bästa medarbetarna för de tjänster vi söker. Vi ska alltid arbeta seriös med rekryteringar

Läs mer

Konkreta tips inför anställningsintervjun

Konkreta tips inför anställningsintervjun Konkreta tips inför anställningsintervjun Ofta är det intervjun som till slut avgör om du får jobbet och därför är det viktigt att du förbereder dig. Gör du ett gott intryck och lyckas presentera dig på

Läs mer

Sommarjobb, tips och idéer

Sommarjobb, tips och idéer Sommarjobb, tips och idéer Vill du tjäna extra pengar under sommaren och samtidigt få ut det mesta av lovet? Då är det ett perfekt tillfälle att söka jobb under sommaren! Vem vet, kanske leder sommarjobbet

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

Chef finansiell styrning tillika biträdande avdelningschef vid ekonomiavdelningen

Chef finansiell styrning tillika biträdande avdelningschef vid ekonomiavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef finansiell styrning tillika biträdande avdelningschef vid ekonomiavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten

Läs mer

Du och din lön. - lathund för medlemmar i ST

Du och din lön. - lathund för medlemmar i ST Du och din lön - lathund för medlemmar i ST Inledning Här är ett stödmaterial du kan använda i dina förberedelser inför ditt samtal om lön med din chef. Materialet baserar sig på STs syn på hur ett sådant

Läs mer

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21.

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Kommunledningskontorets personalavdelning Kontaktperson: Bodil Larsson, tfn 13 55 23 Riktlinjer för Kompetensutveckling inkl regler för fritidsstudier Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Syfte Vi ska

Läs mer

Lönepolicy. Beslutat av Personalchef. Gäller från 100101

Lönepolicy. Beslutat av Personalchef. Gäller från 100101 Lönepolicy Beslutat av Personalchef Gäller från 100101 Lönepolicy för Linnéuniversitetet Inledning Linnéuniversitetets lönepolicy skall skapa förutsättningar att attrahera och behålla medarbetare med rätt

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Chef för lokalpolisområde till Polismyndigheten

Chef för lokalpolisområde till Polismyndigheten Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för lokalpolisområde till Polismyndigheten Vill du arbeta med polismyndighetens viktigaste uppdrag; att skapa trygghet för medborgarna och förtroende

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer