Rekrytering. HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare

Transkript

1 Rekrytering HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Av Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2013 All rights reserved HeadCom Solutions AB

2 Anställningsintervju och Rekryteringsprotokoll. Denna del av HeadCom TMS Rekryteringsstöd ger dig vägledning kring planerad rekrytering och den viktiga anställningsintervjun samt tips om användandet av rekryteringsprotokollet som finns i programmet. Innehåll: 1. Kravprofil. 2. Urvalsprocess Kravspecifikation. 3. Planera anställningsintervjun en grundförutsättning. 4. Frågeformulär - dokumentation En väl genomförd och planerad anställningsintervju ger alltid bättre förutsättningar till en lyckad rekrytering. En lyckad rekrytering är också en lyckad investering för företaget och organisationen. En nyckel till en effektivare och bättre organisation. En anställningsintervju föregås alltid av att fastställa en kravprofil samt att göra en urvalsprocess av de kandidater som sökt tjänsten. Urval att hitta rätt personer för en intervju baserat på de kriterier gruppen satt upp för tjänsten och befattningen. Normalt utser rekryteringsgruppen ett antal personer som sedan kallas till en intervju. 2

3 Kravprofil. Det första steget vid en rekrytering är alltid att ta fram en kravprofil för tjänsten. En kravprofil ligger sedan till grund för själva urvalsprocessen och frågeformuläret vid anställningsintervjun. Nar du gör en kravprofil till tjänsten måste du utgå från en del kriterier som är viktiga i sammanhanget. Självklart kan tyckas men det är inte alltid man kommer ihåg alla kriterier om man inte har en lathund som i detta fall att tillgå och jobba utifrån. Inte alltid bara för själva tjänsten i sig utan även för företagets helhet och utveckling men också för arbetskollegor och team. Det gäller ju alltid att finna rätt person för rollen i en grupp eller team. Här nedan följer tio konkreta punkter som man bör ta i beaktande när man gör en specifik kravprofil för en tjänst. Utifrån dessa punkter specificerar du vad som är krav och vad som är önskemål för tjänsten och vad den sökande bör ha. Underskatta och förringa inga punkter då alla är lika viktiga för helhetsbedömningen och helhetsresultatet. Punkter kravprofil: Formella krav. Befattningsbeskrivning. Utbildningsönskemål. Erfarenhetskrav. Personliga egenskaper. Livssituation och rörlighet. Social kompetens. Utvecklingskrav och utvecklingsbehov. Överkvalifikation. Lönevillkor och anställningsvillkor. Formella krav. Hur ser rollen ut idag och hur vill du att rollen skall se ut imorgon. Är det en medarbetare som skall ersättas har man möjlighet att effektivisera och utveckla rollen etc. Vad kommer yttre omständigheter att kräva av rollen 3

4 och tjänsten. Vad innebär detta för rekryteringen etc. Specificera vilken flexibilitet som krävs etc. Gäller det en helt ny tjänst och roll i organisationen bör man göra en grundlig kravprofil och befattningsbeskrivning för rollen. Eftersträva alltid att effektivisera tjänster och roller i organisationen. Befattningsbeskrivning. En tjänst eller roll bör alltid ha en befattningsbeskrivning att utgå ifrån. En befattningsbeskrivning berättar vad tjänsten åligges och innebär samt vad som förväntas av densamma. En befattningsbeskrivning skall också tala om var i organisationen tjänsten tillhör. Vilka befogenheter och ansvarsuppgifter tjänsten innebär, arbetsuppgifter och/eller personalansvar. Läs mer om just befattningsbeskrivningar. i HeadCom Chefsguide om Ansvar. Det finns också ett dokument i programmet anpassat för befattningsbeskrivningar. Utbildningsönskemål. Utbildningsönskemål och krav på formella utbildningar är en viktig del i kravprofilen. Klargör vad som är ett måste och krävs för tjänsten. Spalta om möjligt upp de krav företaget har. Erfarenhetskrav. Önskemål och krav av viss erfarenhet måste ingå i profilen. Klargör tydligt vad och vilken erfarenhet som krävs och vad som är relevant för tjänsten. Spalta om möjligt upp de krav och önskemål företaget har för tjänsten. Personliga egenskaper. Detta är en mycket viktig del av kravprofilen. Här måste du spalta upp vilka egenskaper som personen måste inneha för att lyckas i tjänsten. Här måste du ställa tydliga krav som exempelvis språkkunskaper, verbal och skriftlig förmåga etc. Här måste också ställas vissa krav som drivande, flexibel och motivation. Det ställs stora krav på personliga egenskaper på de flesta arbetsplatser och för de flesta roller i organisationen. 4

5 Livssituation. Här måste du göra en lista på viktiga delar som tjänsten innebär. Kanske detta kan vara rörlighet, resor, övernattningar, visstidspendling, obekväm arbetstid, nätter, helger etc. De flesta av dessa aspekter har med personens privata livssituation att göra. Social kompetens. Detta är och blir en alltmer viktig del i kravprofilen. Här måste du spalta upp vissa krav som ställs. Detta kan exempelvis vara samarbete och samspel mellan kollegor och chefer. Kommunikation, att hantera relationer och konflikter samt inte minst den personliga attityden och inställningen. Samarbete är i de allra flesta fall en mycket viktig del av alla roller och tjänster. Utvecklingskrav och utvecklingsbehov. Ställ krav på den personliga inställningen till att vilja utvecklar och ambitionen att vara framåt och vilda delta i ett förändringsarbete. Här kan också finnas önskemål lite kunskap om vad den lärande organisationen innebär etc. Personer som vill utvecklas och vill ingå i förändringsarbeten och grupper har oftast en stor drivkraft och motivation. Spalta upp vissa minimikrav för tjänsten. Överkvalifikation. Ordet överkvalificerad förekommer ofta i alla rekryteringssammanhang. Gör klar er inställning och hur du skall hantera dessa situationer då du stöter på dessa. Gör klart hur högt eller lågt ribban skall ligga för tjänsten. Detta är en avvägningssak från fall till fall. Ibland till vissa tjänster kan det vara väl så bra med en överkvalificerad person då tjänsten och rollen då har möjlighet att utvecklas än mer. I vissa andra fall måste man tyvärr sålla bort vissa personer som är överkvalificerade då det kan uppstå motivationsbrist och oengagemang för tjänsten. Det är viktigt att hantera detta på ett bra sätt och oftast får man känna av personens inställning under själva intervjun. Jag rekommenderar i alla fall inte att sålla bort personen innan anställningsintervjun. 5

6 Lönevillkor och anställningsvillkor. Klargör tydligt vad som gäller. Lön enligt avtal eller individuell lön efter förhandling. Anställningsvillkor som tills vidare, vikarie eller projektanställning. Spalta också upp företagets lönepolicy. Urvalsprocess och kravspecifikation. När väl själva kravprofilen är genomarbetad och ställd börjar urvalsprocessen. När man gör en urvalsprocess av de sökande bör man bilda en rekryteringsgrupp om inte detta redan finns. Delar av denna rekryteringsgrupp bör också finnas med vid själva anställningsintervjun. Gruppen kan också delas upp i exempelvis två grupper som genomför två intervjuer med de sökande. Rekryteringsgruppen kan exempelvis bestå av följande personer: Personalchef eller HR-tjänsteman eller liknande. Närmaste chef eller arbetsledare. Avdelningschef och/eller verksamhetschef. Facklig representant. Kom ihåg, var aldrig ensam vid en viktig intervju och ha alltid minst två intervjuer med olika människor. Om ni anlitat ett rekryteringsföretag bör ni alltid ha en eller två representanter från företaget närvarande vid intervjun. Helst också en facklig representant eller kollega från gruppen. Försök få rekryteringsgruppen så komplex som möjligt. Tänk på valet av yngre och äldre, olika kön och olika erfarenheter. Kom ihåg att mångfald förbättrar möjligheterna och skapar erfarenheter och kunskap om att finna den rätta personen. Att försöka hitta rätt person till den lediga tjänsten börjar med att gruppen gör en första urval och gallring av de sökande som skall kallas till intervju. Utifrån alla inkomna ansökningshandlingar och CV gör ni en första gallring och urval. Bortgallringen görs självklart av de personer som inte 6

7 formellt lever upp till de ställda kriterier, krav och specifikationer från kravprofilen. Nästa steg i urvalsprocessen blir att gradera upp ansökningarna som kvarstår efter era krav och kriterier. I detta steg måste man alltid ta hänsyn till följande sju punkter: 1. Formell utbildning och relevant utbildning för tjänsten. Försök att gradera de olika ansökningarna mot era ställda krav och önskemål. 2. Rätt erfarenhet för tjänsten. Försök gradera plus och minus. 3. Extra meriter i form av utbildning och erfarenhet. Vad har personen för meriterande egenskaper. Detta kan exempelvis vara språk, ledaregenskaper eller andra meriter som i sammanhanget väger tungt. Gradera och bestäm värdet av dessa extra meriter. 4. Social kompetens. Vad i en ansökan kan du få ut av social kompetens, livssituation och inställning. Berättar personen något om exempelvis samarbete, grupp- och teamrelaterad eller kommunikation. Nästan alla ansökningar talar om lite dolt om personen är individuell eller s.k. lagspelare. 5. Utvecklingsbenägen. Kan du hitta något om personens ambition, vision och motivation. Finns det motivation att vidareutvecklas med företaget etc. Vad säger personens CV om kurshistorik etc. 6. Förtroendeuppdrag. Berättar personen eller dennes CV om olika förtroendeuppdrag. Värdera i sa fall betydelsen av dessa och vad dessa kan innebära för just din verksamhet. 7. Känsla. Försök redan nu bilda dig en uppfattning om personen Försök om möjligt bilda dig en uppfattning om personen bakom ansökan. Försök läs lite mellan raderna. Lita på din magkänsla. Vid detta urvalstillfälle bör du inte titta så mycket på ålder, kön eller invandrarbakgrund. Detta är sekundärt i detta skede. Fokusera endast på helhetsintrycket, kompetens och erfarenheter. Undvik alltid diskrimineringsaspekter då detta visar brist på respekt för människan bakom ansökan. 7

8 Efter ytterligare en gallring utifrån ovanstående sju punkter är det nu dags att förbereda er för en anställningsintervju med de utvalda personerna. Dessa kan vara få eller många, kanske 5, 10 eller 14. Det finns inga regler för hur många ni skall intervjua. Detta måste vara olika från fall till fall. Mycket beror på hur viktig tjänsten är och hur lång tid ni vill lägga ner på en rekrytering. En anställningsintervju bör i alla fall planeras för cirka 1-1½ timme, inte längre. Finns det behov välj då flera intervjuer. Viktigast är att rekryteringsgruppen har sammanställt de bästa kandidaterna för jobbet. Antalet intervjuer styrs oftast av antalet kvalitativa ansökningar beroende på hur attraktiv tjänsten är samt hur attraktivt företaget är som arbetsplats. Kom ihåg att många ansökningar kommer in bara för sökandets egen skull. Planera anställningsintervjun en grundförutsättning. Efter urvalsprocessen kommer så de viktiga förberedelserna och planeringen för själva anställningsintervjun. Förberedelserna är av mycket stor vikt och är själva nyckeln till att anställningsintervjun utmynnar i ett gott resultat. Det första steget i planeringen blir att kalla de aktuella personerna antingen skriftligt, via telefon eller mail till intervju. Detta bör ske minst 1 vecka innan intervjun. Har ni många som skall intervjuas måste ni göra upp ett tidsschema. Sammanställ en rekryteringsgrupp om minst två personer. Dessa personer bör vara samma personer som gjorde urvalsprocessen. Om ni var exempelvis 4-5 personer i gruppen kan ni med fördel dela upp er i två grupper och ha två olika intervjuer. Detta är givetvis beroende på tjänstens vikt. Efter dessa intervjuer gör man ytterligare en gallring och urval på tidigare bas och vad som kommit fram under intervjuerna. Till en sista och avslutande intervju bör man kalla cirka 2-4 personer. Vid denna intervju kan man exempelvis vara hela rekryteringsgruppen om 4-5 personer. Den tjänsteman i gruppen som är ansvarig för intervjuerna måste göra en checklista på viktiga förberedelser som måste göras innan intervjuerna. 8

9 Här följer 12 punkter och vägledning: Planeringspunkter för anställningsintervju: Frågeformulär för dokumentering. Mål och syfte. Intervjuplats. Skapa god atmosfär. Företagsinformation. Klädkod. Se och upplev. Känsla. Fokus på sökande. Undvika frågor. Rättshaveri. Visa runt på företaget. Avsluta anställningsintervjun. Frågeformulär för dokumentering. Inför en anställningsintervju måste du spalta upp en lång rad frågor som måste ställas under intervjun. Gör ett frågeformulär och kopiera detta till de övriga i rekryteringsgruppen. Använd ingen dator under själva anställningsintervjun utan skriv ner alla anteckningar för hand och fyll sedan i dessa i programmets dokument som finns tillgängligt i Manager version. Längre ner i denna chefsguide finner du en lista på frågor. Mål och syfte. Genom ansökningen har du fått en hel del fakta och CV. Genom anställningsintervjun måste ni i gruppen ha som mål att bedöma om personen passar in i ert företag och företagsfilosofi samt inte minst, passar personen in i den tänkta gruppen eller teamet. Försök hitta olika vägar att ta reda på detta under intervjun. Klargör syfte och mål med intervjun. 9

10 Intervjuplats. Jag vill starkt rekommendera att ni väljer en neutral plats för intervjun. Undvik helst ditt kontor eller liknande. Välj en avslappnad miljö, typ ett mindre mötesrum eller liknande. Kafferummet kan också gå bra. Genom detta får den intervjuade att känna sig mindre nervös och stressad vilket är minst lika viktigt i sammanhanget. Skapa en god atmosfär. Det är viktigt att skapa en god atmosfär och inramning. Var vänlig och respektera den intervjuade. Planera för kaffe, te och någon bulle. Det är alltid en trevlig start på en intervju och som får personen att känna sig välkommen. Företagsinformation. Planera och skriv ner en kortare information om företaget. Hur det är organiserat, antal anställda, dotterföretag och chefsorganisation samt hur ägarstrukturen ser ut. Berätta också om företagets policy och vision. Berätta om drog- och alkoholpolicy etc. Berätta också om företagets miljöpolicy och eventuella arbeten för att förbättra miljön. Klädkod. De flesta intervjuade som kommer på en anställningsintervju idag har ofta tagit reda på hur klädkoden ser ut på företaget och anpassar sina kläder efter det. Det är idag sällan som kostym används utom i vissa speciella fall med högre tjänstemän eller dylikt. Inom er rekryteringsgrupp bör ni ha era normala arbetskläder/kontorskläder vilket oftast är ledig klädsel. Klä dig alltså inte överdrivet elegant utan ledigt och snyggt och propert klädd. Se och upplev. Känsla. Känsla är en svår del eftersom alla i en rekryteringsgrupp kan uppleva en människa på olika vis. Men, försök läs av personens kroppsspråk, är personen nervös, svettig och liknande. Lite nervös är alla men överdrivet nervös kan oftast betyda något annat. 10

11 Notera hur personen hälsar och uppför sig. Är det ett fast handslag eller slappt. Notera blicken. Är den flackande eller fast och ärlig. En person som aldrig tittar en i ögonen har allt som oftast något att dölja. Notera också hur personen sätter sig, hur han/hon sitter. En person som sitter avslappnat är oftast tillfreds med sig själv. Sitter personen spänt med armarna i kors är det oftast en person som inte är speciell social. I HeadCom Education finns det en guide om autenticitet, läs gärna detta. Till sist, kom ihåg att det man uppfattar och läser av med ögat är mycket, mycket större än det man hör och det som personen säger. Fokus på sökande. Det låter som en klyscha men sätt största fokus på den sökande. Låt den sökande berätta om sig själv och sina erfarenheter och upplevelser. Låt personen berätta om sina starka och svaga sidor. Fråga gärna också efter personens negativa sidor. Vi har alla negativa sidor, bara det att alla inte vill tala om dessa. Låt personen berätta alltså. Undvika frågor. Det finns en del frågor som du bör undvika vid en anställningsintervju. De viktigaste är diskrimineringsfrågor. Dessa kan exempelvis vara av etniskt ursprung, alltså rasfrågor, hudfärg och religiösa frågor. Sexuella läggningar d.v.s. könsdiskriminering får inte heller förekomma. Lägg inga värderingar i detta utan visa respekt för vad människan står för. Drogfrågor och alkoholfrågor amt hälsotillstånd är inga undvikafrågor utan i vissa arbeten måste tester genomföras. Informera om detta samt om vilken policy som gäller. Du bör heller inte ställa frågor om facklig aktivitet, det kan kränka organisationsfriheten. Rättshaverist. Detta är allt mer förekommande i alla anställningsintervjuer. Frågan är av allra största vikt för personer som söker offentliga tjänster som ex vakttjänst och polisiära arbeten. Vissa tester och undersökningar kan här förekomma. Om ert företag gör detta skall ni informera om detta till den intervjuade. Undersök om personen har problem i samhället, om han/hon ofta råkar illa ut etc. Har personen problem med olika myndigheter, skattemyndigheter etc. 11

12 Visa runt på företaget. Att visa den intervjuade runt på företaget brukar vara mycket bra. En del väljer att visa runt efter intervjun men jag vill rekommendera att gå en runda på företaget innan själva intervjun för då brukar alla eventuella nervknutar lösas upp. Låt personer själv komma med kommentarer och eventuellt hälsa på några medarbetare. Under en rundvandring kan du notera många intryck och initiativ från den intervjuade. Annorlunda frågor brukar också komma upp vid dessa situationer. Avsluta intervjun. Planera och försök att hålla er inom tidsramen för intervjun. En anställningsintervju måste avslutas distinkt och inte tveksamt som om ni inte har något mer att tala om. Försök att hålla er till 1-1½ timme. Försök alltid att avsluta på ett positivt sätt så att den sökande går hem med en positiv attityd till ert företag. Om möjligt kom överens om en ny tid för ytterligare en intervju. Är ni osäker ber ni att få återkomma. Planera redan innan samtalet för en eventuell ny intervju. Tala om när den sökande kan vänta svar från er. Till sist, var tydlig i alla er information. 12

13 Frågeformulär Rekryteringsdokumentation. Det åligger dig som rekryteringsansvarig att göra upp ett frågeformulär som er grupp bör hålla sig till. Det är nästa ett krav på att sätta upp ett frågeformulär för annars är det mycket lätt att förbise vissa viktiga frågor. När du som ansvarig för anställningsintervjun gjort ett frågeformulär kopierar du dett6a till hela rekryteringsgruppen. Samma frågor kan då användas om gruppen delas in i två grupper för två intervjuer. Frågornas framställan blir aldrig de samma när flera människor ställer frågorna. I efterhand när ni för in allt i programmets dokumentation kan ni också jämföra olika svar och kommentarer från den sökande. Återigen, använd ingen dator under själva anställningsintervjun utan skriv ner alla anteckningar för hand och fyll sedan i dessa i programmets dokument som finns tillgängligt i Manager version Här nedan följer en 10-pnkts lista av rubriker som du kan använda dig av. Inom varje rubrik finns en del viktiga frågor om just detta rubricerade ämne men här kan du lägga till mängder av nya frågor och frågor som kanske är just förknippade till din bransch eller företag. Inom HeadCom TMS finns det en speciell avdelning för rekrytering med mallar och dokument avsett för just detta ändamål. Följande 11 punkter finns i detta dokument. Efter anställningsintervjun renskriver du det du vill dokumentera från samtalet och intervjun. Du skriver in rätt i programmet och sedan finns detta klart för utskrift och distribution. Du kan även skicka med mail. Frågeformulär för rekryteringsdokumentation: Självberättelse och självbetraktelse Social kompetens Yrkeskompetens Förändrings- och utvecklingskompetens Affärs- och verksamhetskompetens Den lärande organisationen Prestationsfrågor Privat situation och livssituation Förväntningar och farhågor Frågor till oss och om organisationen Självberättelse Lönekrav och självbetraktelse. 13

14 Återigen sätt fokus på den intervjuade. Låt personen berätta om sina erfarenheter och kunskaper, upplevelser och livssituation. Lyssna och var lyhörd. Fråga bland annat om följande: Berätta om dina starka sidor. Berätta om dina goda egenskaper Hur utvecklar du dessa. Berätta om dina svaga sidor. Hur förbättrar du dessa. Berätta om dina negativa sidor. Hur jobbar du på att dessa skall förbättras. Vad fick dig att söka tjänsten. Som intervjuare kan man läsa av många saker under dennes berättelser. Var alltid lyhörd i dessa situationer. Social kompetens. Social kompetens handlar om samspelet med andra människor och Kunskapen att hantera relationer, situationer och bygga nätverk. Social kompetens är en mycket viktig del i ett arbete oavsett tjänst och befattning. Många arbetsgivare lägger stor vikt på social kompetens och är således en viktig del i själva frågeställningen vid anställningsintervjun. Social kompetens är inte bara en fråga utan en mycket komplex del med många frågor som bör rättas ut. Här följer ett urval om vad du kan fråga om och vad som räknas in i social kompetens. Hur är inställningen till samarbete och teamwork. Är personen kollegial och samspelt i grupper och team. Är personen duktig på att kommunicera. Är personen lyhörd och duktig på att lyssna. Hur hanterar personen relationer till arbetskamrater och chefer. Hur upplever och reagerar personen i olika konfliktsituationer. Är personen bra på att bygga vänskapliga och sociala nätverk. Har personen en positiv attityd och utstrålning Är personen diplomatisk Har personen kulturell medvetenhet och förståelse. 14

15 Försök under frågeställningen få en känsla av personen, hur han/hon agerar eller upplever situationen. Läs mer om social kompetens i manualen om att kompetensutveckla organisationen. Yrkeskompetens. Den formella utbildningen och yrkeserfarenheten. Detta är den formella kompetensen i form av utbildning och erfarenheter. Utbildning, vidareutbildning och kurser som ställs i relevans till den tjänst eller arbete man blivit tillsatt att sköta. Inom yrkeserfarenhet och utbildning kan du lägga in en rad olika frågor. Ha alltid personens CV tillhand och fråga utefter detta i vissa situationer. Här följer en del exempel på frågor som du kan ta upp i anställningsintervjun; Fråga och stäm av den formella yrkesutbildningen. Fråga och stäm av de yrkeserfarenheter och tidigare tjänster som personen har. Fråga om personen har några behörigheter, licensieringar och diplomering som är meriterande eller krav för tjänsten. Undersök om personen har några testresultat eller assessments som kan vara av vikt för tjänsten. Vad har personen för ytterligare fackkunskap i form av specialistoch spetskompetens. Be personen redogöra för ytterligare kurser och vidareutbildning som inte framkommit i CV. Vad innehar personen för extra meriterande kunskaper och sidokunskaper. Fråga dessutom om vad personen har för övriga talanger och ambitioner som inte kommit fram under intervjun och i CV. Fråga dessutom om personens målsättning och ambitioner inom sitt yrke. 15

16 Förändrings- och utvecklingskompetens. Detta är kanske det största och svåraste av alla kompetenser för det handlar och människans mentala inställning och motivation. Denna del av en anställningsintervju blir oftast bortglömd när intervjuare allt som oftast bara fokuserar på själva yrkeskunskapen. Man måste tänka om, man måste vara benägen att ändra sig. Att ha en positiv attityd och viljan att ändra sig är att utvecklas. Att utvecklas kan ge oerhört mycket, att utvecklas kan också ge många nya utmaningar och nya anfallsvinklar i ens liv. Detta är några tankesätt som man bör ta med sig till intervjun och ställa frågorna utifrån detta perspektiv. Här nedan följer några exempel på frågor om just förändringskompetens; Hur ställer sig personen till att förstå och acceptera förändringar i arbetet och inom organisationen. Vad har personen för motivation och ambition av att vilja utvecklas i sin roll i företaget. Vad är personens mentala inställningar till ett förändringsarbete. Hur är personens attityd till att vilja förändra och utveckla. Hur är ambition och vilja att utveckla grupper och team till godare samarbete. Hur är kunskapen om att kunna identifiera och initiera till förbättringar och förändringar som bland annat kan leda till en bättre arbetsmiljö. Är personen en god organisatör. Att kunna sätta in förändringar och förbättringar i ett större perspektiv. Är personen flexibel, att vara flexibel när förändringar görs och att se möjligheterna istället för problemen. Hur är personens inställning och attityd till arbetsrotation och karriärutveckling. Vad har personen för innersta tankar och önskemål om att vilja utvecklas och kanske effektivisera och förbättra arbetssituationen. 16

17 Affärs- och verksamhetskompetens. Kunskap om arbetsgivarens affärsverksamhet och Din organisationsoch arbetsgrupps verksamhetsområde och inriktning samt att vara kundorienterad. Som medarbetare i ett företag eller organisation bör du införskaffa dig bra kunskap om det företag och organisation du jobbar i. Om du sedan vill finnas med i rotationen med tänkbara påläggskalvar måste du helt enkelt lära dig allt du kan om företaget, om dess historia, tradition och utveckling. Att vara väl informerad och påläst om företaget eller organisationen du arbetar i är en synnerligen viktig kompetens i din framtida karriär. Även om det är ett globalt internationellt företag bör du skaffa dig en god kunskap om företagets affärsverksamhet, deras etiska värderingar och mångkulturellhet. Som medarbetare i ett mindre företag förutsätts att du har kunskap om företagets affärsverksamhet. Du skall och bör också införskaffa dig en mycket god produktkännedom om ditt företags produktsortiment. Här nedan följer exempel på frågor du kan ställa runt och kring denna viktiga kompetens: Hur ställer sig personen generellt till verksamhetskompetens. Vad har personen för kunskap om sitt eventuellt nya företag och arbetsgivare. Vad har personen för branscherfarenhet. Hur produkt- och kundorienterad är personen. Vad har personen för kunskap om företagets affärsinriktning. Som intervjuare måste du också berätta om företagets och organisationens regler om säkerhetsfrågor och vision, miljöpolicy, drogpolicy och inte minst etik- och moralfrågor. I manualen kompetensutveckla organisationen kan du läsa mer om just Affärs- och verksamhetskompetens. Där kan du också få olika idéer att komplettera dina frågor i ämnet. 17

18 Den lärande organisationen. Viljan och ambitionen av att lära och dela med sig av varandras kunskap och erfarenheter, men också att dela med sig av sina misstag. Att lära av misstagen är en del av framgången. Visa en öppen attityd av att verkligen vilja vara med och påverka och utveckla. Kunskap om den lärande organisationen blir mer och mer vedertaget i alla organisationen. Fler arbetsgivare börjar inse vikten av en lärande organisation och om hur den på ett positivs sätt kan påverka, stimulera och effektivisera en organisation. Att vidareutvecklas och dra lärdom av varandras kunskaper och erfarenheter på vårt arbete eller i samband med vårt arbete är för många av oss en förmån och något som vi skall vara oerhört tacksamma för. Det är i någon form gratis lärdom som vi bara kan suga åt oss åt. Att ta chansen och utveckla sig själv. Här följer ett urval av frågor som du kan fråga den sökande om under anställningsintervjun: Vad vet den sökande om den lärande organisationen Har personen arbetat med dessa tankegångar under tidigare arbeten. Vad är personens inställning till att dela med sig av varandras kunskap, kompetens och erfarenheter. Vad är personens inställning och attityd av att verkligen vilja vara med och påverka och utveckla andra samt att påverka företaget. Är personen nyfiken och kunskapstörstande på jobbet. Hur är personens inställning att vara engagerad i varandras problem och hjälp varandra. Hur är personens kunskap om feedback, att ge återkoppling. Är personen kreativ och innovativ och kan ta initiativ. 18

19 Är personen konkurrenstänkande och individuell i sitt handlande eller teamfokuserad. Skulle personen bli en duktig fadder. Har personen varit instruktör och vill personen vara instruktör. Är personen ett ledarämne. I manualen kompetensutveckla organisationen kan du läsa mer om just den lärande organisationen. Där kan du också få olika idéer att komplettera dina frågor i ämnet. I en framgångsrik Lärande Organisation handlar det mycket om samspelet mellan människors kunskap och kunnande (seo) 19

20 Prestationsfrågor och prestationsbedömningar. Frågor om personers prestationsegenskaper och prestationsbedömningar är ett enkelt sätt att effektivt kartlägga individers effektivitet och inställning till resultat. Här nedan följer ett antal punkter som är av stort värde att fråga den sökande om. Genom dennes svar kan man skapa sig en ganska bra bild över personens effektivitet och inställning till dagliga frågor och agerande i arbetet oavsett vilken tjänst eller arbete den sökande har ansökt om. Syn på självständighet. Att kunna arbeta självständigt mot uppsatta mål utan daglig styrning av chef eller arbetsledare. Att kunna fatta viktiga och rätta beslut på egen hand. Ställ frågan kring detta. Anpassningsförmåga. Förmågan att vara flexibel i alla situationer. Att ha vilja och rätt inställning att kunna ställa om sig efter situationen och uppgifterna. Hur lätt har den sökande att anpassa sig i nya roller, ny arbetsplats etc. Serviceinriktad. Förmågan av att vara utåtriktad och kommunikativ samt ha ett positivt sätt och ha rätt inställning till kundvård. Är den sökande representativ och serviceinriktad. Stresstålighet. Kan den sökande hantera stress i olika uppkomna situationer. Att vara lugn och behärskad samt att alltid visa ett gott omdöme. Noggrannhet. Fråga om inställning om hur väl ett arbete och tjänst skall utföras. Ansvarstagande. Hur är den sökandes förmåga att ta ansvar. Att hålla löften och leverera vad som utlovats. Att ta ansvar för sig själv och sitt team. Resultatinriktad. Är personen i fråga resultatinriktad och målinriktad. Förmågan att nå uppsatta mål, både individens satta mål och organisationens satta mål. 20