8-punkts strategi som ny arbetsledare

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "8-punkts strategi som ny arbetsledare"

Transkript

1 8-punkts strategi som ny arbetsledare HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Av Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2011 All rights reserved HeadCom Solutions

2 Din 8-punkts strategi som ny arbetsledare. 1. Förbered dig väl inför din chefsuppgift. Sid.5 2. Planera ditt chefskap och sätt upp personliga mål och vad du den närmaste tiden vill och måste uppnå. Sid Presentera dig själv och informera om dina visioner. Sid Lär känna dina medarbetare, team, grupper och omgivning i organisationen. Organisera din verksamhet och grupper. Sid Analysera läget och sätt upp tydliga mål och målsättningar för din verksamhet och team. Sid Skapa bra relationer och bygg nätverk. Sid Uppföljning. Följ upp dig själv och ditt ledarskap samt dina resultat. Sätt upp delmål där du läser av dina resultat. Vad står du efter tre månader = 90 dagar? Sid Kompetens- och verksamhetsutveckla din verksamhet tillsammans med dina medarbetare, team och grupper. Sid. 20 2

3 Inledning 8-punkts strategi som ny arbetsledare; Alla som kommer som ny chef, oavsett om det är till ett nytt företag och arbetsplats eller om du just blivit befordrad inom ditt eget företag måste du ha en strategi och en klar plan och mål med ditt nya chefskap. Omgivningen förväntar sig helt klart en hel del av dig som ny chef och det gäller för dig att leva upp till alla krav och högt ställda förväntningar. Det är detta och mycket därtill som du måste förbereda dig på. Att börja ett nytt chefsjobb är alltid en inspirerande uppgift och en spännande utmaning. Inledningsvis måste du vara väl förberedd mentalt men du måste också förbereda dina närmaste och din familj för ett nytt chefsjobb. Ny miljö, nytt företag, nya uppgifter och nya arbetskamrater kommer att kräva en hel del av din energi. Från och med den dagen då du tackade ja till tjänsten kommer den första tiden att bli riktigt intensiv och jag kan garantera dig att du kommer att behöva all den kraft du har. Räkna kallt med att du inte kommer att få så mycket tid över till någonting annat än just förberedelser och planering, lära känna folk och analysera. Därför är det viktigt med en förstående familj. Den Amerikanske professorn i ledarskap, Michael Watkins vid Harward Business School, hävdar att de tre första månaderna är avgörande hur du kommer att lyckas i fortsättningen på ditt nya chefsjobb. 90 dagars prövotid är vad du får som ny chef! 3 månader! Inget tjafs! Bara konkret fakta! Utan diskussion! Kom ihåg, du får aldrig mer än en chans att göra ett gott första intryck. 3 månader är det du får! Gör du bort dig under denna tid är det oftast omöjligt att reparera. Oftast är det kört och förtroende förbrukat. Allt enligt Professor Watkins bok The first 90 days. 3

4 Jag har funderat rätt mycket på just detta kapitel och mot bakgrund av detta och för att du skall få en riktigt bra strategi så att du kan lägga upp en plan i ditt nya chefs- och ledarskapsuppdrag har jag kommit fram till nedanstående åtta konkreta punkter tänka på vad du skall göra och inte göra under din första tid som chef. Din 8-punkts strategi som ny chef. Naturligtvis är de inte i strikt tågordning men på något sätt känns ändå denna ordning ganska bra och är i stort sett detta mönster som jag själv med min erfarenhet skulle använda mig av. Så här ser din 8-punkts strategi ut som ny Arbetsledare; 1. Förbered dig väl inför din chefsuppgift. 2. Planera ditt chefskap och sätt upp personliga mål och vad du den närmaste tiden vill och måste uppnå. 3. Presentera dig själv och informera om dina visioner. 4. Lär känna dina medarbetare, team, grupper och omgivning i organisationen. Organisera din verksamhet och grupper. 5. Analysera läget och sätt upp tydliga mål och målsättningar för din verksamhet och team. 6. Skapa bra relationer och bygg nätverk. 7. Uppföljning. Följ upp dig själv och ditt ledarskap samt dina resultat. Sätt upp delmål där du läser av dina resultat. Vad står du efter tre månader = 90 dagar? 8. Kompetens- och verksamhetsutveckla din verksamhet tillsammans med dina medarbetare, team och grupper. Varje punkt av denna strategi innehåller 8 konkreta och konstruktiva punkter på vad som du bör tänka på i din planering och strategi för att ge Dig mycket bättre förutsättningar för att lyckas som arbetsledare. 64 konkreta idéer om hur du alltså kan få en bättre start på ditt nya chefskap! 4

5 1. Förbered dig väl inför din chefsuppgift. Underskatta aldrig vikten av att förbereda dig väl inför ett nytt chefsuppdrag. Väl förberedd kan du ta dig an uppgiften på ett helt annat och mera säkrare sätt än vad du inte kunnat göra annars. Faktum är att din framtid och din framgång faktiskt kan vara avgörande på hur väl du förbereder dig och hur du planerar din kommande uppgift. Att lägga upp en smart strategi kan vara guld värd! Ge dig själv goda möjligheter att skapa bättre förutsättningar att lyckas. Vad du konkret kan göra för att förbättra dina möjligheter är att gå igenom och fundera på följande 8 punkter i dina förberedelser innan du tillträder ditt nya chefsjobb; 1. Tala med din familj och dina närmaste och förbered dig mentalt om all tid och energi du måste ta i anspråk. Ett chefsjobb kräver mycket tid och energi av dig men också från din familj då det oftast ges mindre tid och utrymme för dom. 2. Förbered dig mentalt för alla de eventuella omställningar du måste vara beredd på att göra i ditt liv. Förbered dig också på att du eventuellt måste offra andra bitar av ditt liv. Är du inte beredd på att offra något mot ditt nya chefsjobb bör du nog fundera på någonting annat. Faktiskt. 3. Läs in allt du kan om företaget och verksamheten du skall jobba med. Om det är en helt ny arbetsgivare och företag bör du ta reda på så mycket som möjligt om detta företag då det kommer att förväntas av dig att du som chef skall kunna representera företaget. 4. Vad får du för bild av din chefsroll i verksamheten? Analysera vad du har fått för information vid anställningsintervjuerna och vad innebär din roll. 5

6 5. Utifrån den samlade informationen jag har, hur kan jag då planlägga och agera för att bli en bra chef och ledare i den nya organisationen och verksamheten. 6. Kommer jag att behöva en form av rådgivare eller Mentor? Och i så fall vem. Fundera över detta och överväg situationen. 7. Förbered dig på eventuella fallgropar som kan uppstå. Tänk på vad som kan ske. Vad är dina farhågor? Vad är dina förväntningar likaså? 8. Var ödmjuk till din kommande chefsroll. Lyssna och ta till dig utav all den information du kan få. Var även lyhörd för alla goda råd du kan få. Till sist, om du känner att du behöver ha kompletterande kunskaper i något, tveka då inte att skaffa dig det! Glöm aldrig att nyckeln till framgång är att visa respekt till samtliga parter i din nya omgivning. 6

7 2. Planera ditt chefskap och sätt upp personliga mål och vad du den närmaste tiden vill och måste uppnå. Som en del i dina förberedelser bör du göra upp en plan för din närmaste tid som chef. Det finns en hel del saker som du bör fundera på och som du måste planera under din första tid som chef. För att du skall få bästa möjliga kontroll på din egen utveckling bör du sätta upp mål och målsättningar. Sätt också upp delmål som du sedan under resans gång gör en uppföljning på och läser av vad du står och vad du bör åtgärda. Sätt gärna upp tuffa mål, det är en utmaning som är motiverande och som du utvecklas av. Det kanske låter lite konstigt men redan i detta skede av din karriär finns det faktiskt en del saker du bör fråga dig och rannsaka dig själv om. Jag har här nedan listat upp 8 konkreta saker du bör sätta dig ner och planera: 1. Vad kan komma att förväntas av mig som chef. Ta reda på vad som krävs av dig och/eller om du har personalansvar. Försök att få ett grepp om vad som förväntas av mig som chef. 2. Sätt upp olika former av mål och delmål. Dessa kan exempelvis vara mål för första dagen, efter en vecka efter en månad samt efter tre månader. Fråga dig själv vad du vill uppnå under din första tid. Nonchalera inte dessa mål för dessa mål kan vara ganska betydelsefulla i din utveckling, en form av att läsa av det du gjort och inte gjort. Givetvis kan du under resans gång revidera dina mål uppåt, helst inte neråt. 3. Tillbaka till de 90 dagarna, tre månader. Vad är ditt mål och vad vill du uppnå innan dess. Är du provanställd bör du också sätta upp ett mål för dessa 6 månader. Konkret alltså, inte bara att få vara kvar. 4. Planera din introduktion, vilka bör jag träffa, vilka bör vara med på min självpresentation etc. Gör upp en önskad plan för din första och andra dag på jobbet. 7

8 5. Var noggrann med hur och när du planerar din startfas. Alltså de första dagarna på ditt nya jobb som chef. Se till att få en bra start. 6. Fundera ut en vision och vad du vill och vad du vill uträtta med ditt chefskap. Denna vision skall du sedan kommunicera ut till dina medarbetare. 7. Tänk nu till, vad måste jag göra och/eller sätta mig in i innan jag tillträder min tjänst. 8. Behöver jag tala med någon eller rådfråga någon eller något. Kanske en mentor? Redan nu i din inledande planering är det också viktigt att fokusera på sina starka och svaga sidor. Vilka svaga sidor kan jag förbättra eller klippa bort helt? Rannsaka dig själv och ge dig själv konkreta idéer. Men, det är också oerhört viktigt att lägga mycket fokusering på dina starka sidor och det du är riktigt bra på och utveckla dessa ännu mer. Det är en mycket viktig tanke att hela tiden förstärka sina starka sidor till något ännu bättre och riktigt bra. Detta kan faktiskt vara en avgörande skillnad hur du lyckas i ditt chefsjobb framöver. Att förstärka sina starka sidor är alltid ett vinnande koncept. Du måste också se detta som en del i din egen strävan att skapa din egen ledarskapsstil och personliga profil. Skapa dig en stark identitet, det är viktigt i ditt ledarskap. Detta bör du alltså skänka en tanke redan nu i ditt planeringsstadium. Till sist, glöm inte bort att göra en konkret och ärlig utvärdering av ditt eget ledarskap och arbete efter 3 månader. Ta dessa 90 dagar på fullt allvar. Stäm av resultat och relationer. Detta är jätteviktigt för dig allra helst om du har en provanställning på 6 månader. Är det något du bör förändra eller förbättra har du ju 2-3 månader på dig. 8

9 3. Presentera dig själv och informera om dina visioner. Det är mycket viktigt för helheten och i din roll som chef att du presenterar dig själv och gör en självpresentation så fort som möjligt. Helst skall denna självpresentation göras första dagen. Det visar också respekt för dina medarbetare och team. I det rosa kunskapsbladet del 2 kan du läsa mer om vad du bör tänka på vid din självpresentation såsom vilka signaler och beteende du omedvetet sänder ut. Du kan också läsa vad autenticitet innebär i din information. Nedanstående 8 punkter bör du fundera på och ta upp i samband med din självpresentation: 1. Kommunicera ut din vision och din plan. Tala om vad du står och vad du vill, man tala också om att du är mottaglig för råd, idéer och synpunkter om verksamheten. 2. Tala om vad du har för förväntningar och krav men fråga också efter dina medarbetares förväntningar på dig som ny chef. Se kapitlet om självpresentation. Be också om deras farhågor. Detta är mycket bra och lärorikt. 3. Berätta om din syn på verksamheten, dess kvalité och mål, tala om hur du upplever det. 4. Berätta om ditt synsätt på ledarskap och om hur du jobbar. 5. Tala om för dina medarbetare och team vad du själv har för mål med ditt chefskap och vad du vill uppnå här tillsammans med dina medarbetare. 6. Var mycket tydlig i ditt budskap och det du kommunicerar ut. Missförstånd i kommunikationen vid detta skede kan vara förödande för dig och dina medarbetare. 9

10 7. Var öppen och tillgänglig. Visa att du är kommunikativ och lyhörd. 8. Tala om att din dörr alltid är öppen för enskilda samtal när medarbetare eller hela team har behov av detta. Säg att de är välkomna för samtal och mena det också! Med risk att bli lite tjatig men ovanstående punkter är viktiga, det är en del av ditt ledarskap som du signalerar ut. Visa att du är ärlig och att du är ödmjuk till din nya chefsroll men du måste också signalera ut bestämdhet och vad du kräver, inte bara av dina medarbetare utan även av dig själv. I del 2 av HeadCom Education Chefsguider kan du också läsa vad autenticitet och kroppssignaler innebär i din självpresentation. Visa förtroende och tilltro till dina medarbetares arbete, kompetens och kunskap. Det skapar förtroende. Det skapar äkthet, Autenticitet. 10

11 4 Lär känna dina medarbetare, team, grupper och omgivning i organisationen. Organisera din verksamhet och grupper. En av dina första åtgärder som ny chef, efter det att du har haft din självpresentation, är att se till att du så fort som möjligt träffar dina team och medarbetare enskilt. Bjud in alla till enskilda samtal så att ni alla får möjlighet att lära känna varandra. Boka gärna tid med var och en av dina medarbetare och boka också tid för team- och gruppsamtal. En sak bör du också veta, alla dina medarbetare vill gärna träffa dig enskilt och prata med dig. Var och en har alltid något de vill prata med dig om. Alla har alltid något att säga och bidra med. Var och en har alltid behov av att ventilera sina synpunkter och idéer. Var alltid lyhörd och nyfiken i dessa situationer. Glöm heller inte bort dig själv, du kommer också ha ett behov av att prata av dig till någon, kanske din chef eller din mentor. Alla har ett behov av att ventilera av sig och dela med sig av sina känslor ibland. Det är vid dessa tillfällen du har en unik situation och möjlighet, att som ny med nya insikter, erfarenheter och kunskaper med helt nya ögon ha möjlighet att påverka och förändra situationer. Nu vill jag dock avråda dig att i början trampa på i ullstrumporna och rusa in och ändra för ändrandets egen skull. Gör inte detta och gå inte i denna fallgrop utan avvakta och analysera läget. Det är viktigt att du i detta skede lyssnar och tar till dig av dina medarbetares kompetens. Visa respekt för deras kunskaper och erfarenheter. Var inte så prestigefull att du inte vill rådfråga dom. Ta till vara på deras kunskaper. På detta sätt blir du uppskattad och respekterad. Kom ihåg att det är bara tillsammans med dina team och medarbetare som du kan lyckas i ditt chefskap. Börja alltså tidigt att bygga bra och respektfulla relationer med hela din omgivning. Odla kontakter och bygg nätverk. I hela denna din uppbyggnadsprocess i relationer är det viktigt att du försöker finna några nyckelpersoner som du till 110 % kan lita på. Försök 11

12 att identifiera ansvarsfulla medarbetare som är villiga att ta ett större ansvar och som är kunniga och villiga att ta ett visst ledarskap ute i dina team. I detta fall är det givetvis helt beroende på hur själva organisationen ser ut och hur den är uppbyggd, företagskultur etc. Försök också att identifiera de informella ledarna i grupperna. Dessa måste du hantera och vara vaksam på för de kan skada mer än de gör nytta i din verksamhet. Vad du också måste göra redan i detta skede är att fundera och titta över hur dina team och grupper är uppbyggda och sammansatta. Analysera läget i teamen och se om de fungerar bra ihop. När du kommer som ny chef ärver du ju en gammal organisation, team och grupper med allt vad detta innebär i form av problem men också av positiva tillgångar. Du har nu en unik chans att sätta din prägel och stil på verksamheten och organisationen. En organisation kan alltid bli både bättre, trivsammare och effektivare så det är bara för dig att kavla upp skjortärmarna och jobba på. Titta på olika lösningar och försök att finna guldkorn som tidigare inte identifierats. Här följer 8 konkreta och viktiga punkter du bör tänka på att göra i hela denna process; 1. Ha enskilda team- och gruppmöten kontinuerligt. Ha alltid en bra dialog med dina team. 2. Se till så att du så fort som möjligt har enskilda samtal med samtliga dina medarbetare. Tänk på att dessa också har ett starkt behov av detta. 3. Lyssna på dina medarbetare, ställ frågor, dra lärdom av deras kompetens och våga ta råd om så behövs. 4. Var tydlig och konkret och beskriv vad du upplever och vad du förväntar dig. Ge tydlig och konkret feedback. 5. Identifiera ansvarsfulla och kompetenta nyckelpersoner inom din organisation och verksamhet. 6. Skapa en bra kontakt med dina chefskollegor och ventilera saker och ting. Ge varandra tydlig feedback och dra lärdom av varandra och varandras olika kompetenser och kunskaper. 7. Klargör disciplinfrågor och vilka spelregler som verkligen skall gälla. Det är du som är chef och som skall lägga ribban. 12

13 8. Våga vara personlig och vara dig själv. Spela med öppna kort och var ärlig. Ditt kroppsspråk signalerar då äkthet och din autenticitet förstärks. Nyckelordet i alla dessa sammanhang och situationer är alltid att du så fort som möjligt skall försöka vinna din personals förtroende. Tänk på att alla dina nya medarbetare, team som grupper har egentligen större förväntningar på dig som ny chef än vad du har på dom. Glöm aldrig det! 13

14 5 Analysera läget och sätt upp tydliga mål och målsättningar för din verksamhet och team. När du kliver in i en ny chefsroll i ett nytt företag möts du av enormt mycket nya intryck som det tar en stund att fånga. Inte nog med att du möts av många människor alla med stora förväntningar på dig som ny chef. Du möts också oftast av en ny företagskultur och anda du antagligen inte är van vid. Detta är vanligt i dessa situationer. Det tar alltid för alla människor en viss tid att anpassa sig till en ny kultur och ett nytt företagsklimat. Det du omgående måste göra i din nya roll är att sätta dig ner och analysera läget och situationen. Att metodiskt gå igenom helheten av ditt verksamhetsområde. Prioritera dessa analyser. Det är nu ditt ansvarsområde och du är nu ansvarig chef för verksamheten! Att konkret analysera var du står och är, vad som måste göras och vad som måste åtgärdas är punkter du måste ta tag i. Innan du kan sätta upp tydliga och konkreta mål för din personal måste du själv göra en så bra analys och bedömning som möjligt. Har du själv inte skaffat dig en tydlig och klar bild av verksamheten kan du heller inte kommunicera ut tydliga mål till din personal. Innan du kan ställa krav på din personal måste du alltså skapa rätt förutsättningar för att de skall kunna klara av uppgiften. Här har jag listat upp 8 punkter på vad du måste ta hänsyn till och vad du måste tänka på i dina analyser: 1. Tidsprioritera dina analyser och genomgångar av verksamheten. Sätt upp tidsmål om möjligt. 2. Vad är nuvarande mål och målsättningar? Behöver dessa revideras och omarbetas. Kan de höjas, kan produktiviteten bli bättre? Ifrågasätt mycket i dina tankar! 3. Analysera vad som fungerar bra och vad som fungerar mindre bra. Vad måste åtgärdas och ändras? Tänk till innan du handlar! 14

15 4. Var befinner vi oss just nu och vart vill vi nå. Hur ser utvecklingen och möjligheterna ut? Vad är visionerna. 5. Var befinner sig teamen och medarbetarna i sin utveckling? Är teamen homogena och fungerar. Finns rätt kompetens i teamen, har de rätt förutsättningar? Ifrågasätt mycket. Lyssna på dina medarbetare. 6. Är verksamheten rätt bemannad? Är teamen rätt sammansatta? 7. Var och vad måste förändringar ske för att bryta eventuella negativa trender och dåliga spiraler. 8. Sammanfatta och följ upp. Kommunicera ut nya budskap och mål tydligt. Var noga med din information och tydlighet. Till sist, storma nu inte in som en virvelvind och ändra planlöst bara för att du är ny som chef och vill markera och sätta avtryck. Gå metodiskt tillväga, planera noggrant och lyssna på din personal. Dra nytta av deras kunskap, kompetens och erfarenheter. Visa en ödmjuk attityd till din tjänst och verksamhet. Respektera den företagskultur som råder, detta kan du ändå inte förändra. Då vinner du snabbt respekt och förtroende. Sätt upp utmanande och tydliga mål, Inspirera medarbetarna att ta eget ansvar och engagemang för att nå målet, Inga detaljerade instruktioner och order om hur målet skall uppnås. 15

16 6 Skapa bra relationer och bygg nätverk. Egentligen borde jag väl inte tala om vikten av goda relationer och ett bra kontaktnät inom chefskapet. Det förstår väl ändå alla tänker du säkert. Men faktum är att många människor nonchalerar denna punkt och vill vara oberoende och bränner på så vis sitt ljus i båda ändar. Visst, oberoende kan man vara men goda relationer och väl utvecklade nätverk är nästan livsviktigt för alla chefer. Det är därför jag gärna vill ta med denna punkt då jag tycker den är så viktig i ledarskapet. Bra relationer och väl utvecklade nätverk byggs inte över en natt. Att det tar lång tid, ja mycket lång tid är väl alla medvetna om. Rom byggdes ju inte heller på en dag. Att ta tillvara på sina kontakter och odla sina relationer och kontaktnät är oerhört viktigt. Det är som att odla allt annat, det behöver näring och bränsletillskott. Ditt kontaktnät behöver också näring i form av bra relationer. Var därför rädd om ditt nätverk. Ett stort och väl utvecklat kontaktnät är guld värt i ett chefsjobb. När du tillträder en ny chefsbefattning på ett företag måste du börja bygga ett nytt nätverk och nya relationer, både internt inom företaget eller koncernen samt med alla andra externa kontakter som är förknippat med företaget eller organisationen du representerar. Utöver detta har du givetvis ditt gamla etablerade nätverk och kontakter. Som chef måste du hela tiden tänka på att skapa och ha bra relationer med din omgivning. Du är också medveten om att detta förväntas av dig i din roll. Som chef skapar du förhoppningsvis goodwill för det företag du jobbar för och du skall hela tiden lämna efter dig positiva minnen och avtryck efter dig. Det skapar inte bara positiva minnen utan också respekt och förtroende. Tänk också på att ha en bra relation med din chef. Det är trots allt en förutsättning för att du skall lyckas i din tjänst och att du skall kunna göra ett bra jobb och för att själva helheten skall fungera i din verksamhet. Kom ihåg att om du och din chef har en bra relation kommer detta att sprida sig ner i hela din verksamhet och organisation! Detta kommer att märkas klart och tydligt i hela din attityd och din chefs också för den delen. 16

17 Här följer 8 tips och idéer som du bör tänka på när du bygger dina nätverk och odlar dina relationer; 1. Skapa bra relationer med din omgivning, dina team, grupper och avdelningar. Bra relationer inom företaget eller koncernen är mer än guld värt. 2. Kartlägg ditt kontaktnät och odla dina relationer. Måna om dina vänner. 3. Bygg interna nätverk och lär känna alla chefskollegor och alla nyckelpersoner i alla led inom ditt företag eller koncern. 4. Skapa bra relationer och kontakter med exempelvis alla kunder. 5. Skapa bra relationer med alla underleverantörer och andra leverantörer. Odla och bredda ditt kontaktnät. Alla kontakter är värdefulla och kan komma till användning. 6. Skaffa samarbetspartners beroende på verksamhetens art och organisation. 7. Ha en bra kontakt med alla myndigheter som din roll kräver. Visa respekt och artighet i alla sammanhang. 8. Skapa och odla ett värdefullt kollegialt chefsnätverk både internt som externt. Är det en större koncern är dessa nätverk mycket värdefulla. Till sist en ganska viktig tanke; Glöm inte bort att när du själv är väl etablerad och är en stark kraft att räkna med vill alla ha en bra relation med dig. Därför skall du respektera alla och visa en ödmjuk attityd. Nonchalera absolut ingen i detta sammanhang. Du kommer då att vinna ännu större respekt och förtroende i din krets och i dina nätverk! 17

18 7 Uppföljning. Följ upp dig själv och ditt ledarskap samt dina resultat. Sätt upp delmål där du läser av dina resultat. Vad står du efter tre månader = 90 dagar? Under din inledande tid som chef bör du göra x antal uppföljningar och s.k. vägstopp under resans gång och läsa av dina framsteg och din utveckling under den första tiden. Dessa kontrollplatser är helt enkelt beroende på vilka mål och målsättningar du har satt upp. Dessa kan exempelvis vara efter 1 vecka, 2 veckor, 1 månad, 3 månader och efter 5 månader. Helt individuellt alltså. Men jag anser att du skall göra upp en tidsplan som du sedan gör uppföljningar på. Mot vad jag tidigare berättat bör du göra en grundlig analys och uppföljning av ditt arbete efter tre månader, alltså den viktiga 90-dagars uppföljningen. Denna uppföljning är kanske den viktigaste av alla. Det har gått tre månader och om du har en provanställning på 6 månader har du alltså tre månader kvar att förbättra och förändra detaljer i ditt arbete. Nu måste du göra en bedömning och analys i hur du har lyckats. Gå nu igenom punkt efter punkt på din 8-punkts strategi och kontrollera hur ditt eget utfall mot mål har blivit. Nonchalera inte detta, det är en viktig del i din utveckling. Rannsaka dig själv och ifrågasätt allting, och då menar jag verkligen alltig. 18

19 Nyckelfrågan efter dessa 90 dagar är alltid förtroende. Ifrågasätt om du har förtroende från din chef och företagsledning. Känner du förtroende för din chef? Känner du att du har förtroende från din personal. Känner du att du har blivit respekterad? Dessa frågor måste du analysera och svara på. Jag har här nedan gjort en 8-punkters kontrollista på vad du bör rannsaka och fråga dig själv om efter 3 månader. Försök att se på helheten så realistiskt och objektivt ut som möjligt, ljug inte för dig själv utan var ärlig mot dig själv. Du vinner ingenting på att vare sig försköna eller på annat sätt måla upp en annan bild än vad den verkligheten egentligen är; 1. Hur fungerar samarbetet och relationerna med dina medarbetare, grupper och team? 2. Hur fungerar samarbetet och relationerna med din chef och/eller företagsledning? 3. Hur fungerar samarbete och relationer med kollegor och chefskollegor? 4. Har du förtroende och är du respekterad av din personal och dina team och grupper? 5. Har din chef och ledningen förtroende för dig? Hur upplever du situationen. Känner du dig trygg i din roll? 6. Känner du förtroende för din chef och/eller ledningen? 7. Hur ser kompetens- och verksamhetsutvecklingen ut i din verksamhet/avdelning? Hur är arbetsklimatet i verksamheten och organisationen i övrigt? 8. Hur ser utvecklingen ut för dig själv inom organisationen? Utvecklas jag och hur ser framtidsmöjligheterna ut? Ja, som du märker finns det många frågor och många funderingar som alla måste få ett svar! Lämna inget åt slumpen och nonchalera heller ingen punkt då allting är lika viktigt. Kom ihåg, det är ju din framtid det hänger på! 19

20 Självklart måste du agera och åtgärda punkter och saker som du anser inte är bra. Finns det saker som du känner att du måste utveckla ännu mera, gör det då. Finns det saker som du känner stor osäkerhet för, det kan exempelvis vara kompetens, organisatoriska osäkerheter eller andra störningsmoment, ta då upp detta med din chef eller ledning. Det är viktigt att du inte utelämnar någonting utan tar tag i sakerna. Efter denna 3-månaders kontroll och uppföljning bör du lägga nästa uppföljning efter 5 månader med tanke på eventuella provanställningar på 6 månader. Då brukar man ge besked efter lite drygt 5 månader. Finner du att du efter dessa 90 dagar måste göra vissa konkreta förändringar och förbättringar i din egen plan har du nu ett par månader på dig innan din provanställning går ut. Har du nu gjort alla tänkliga förberedelser och uppföljningar på ett seriöst vis bör du nu inte ha några problem. Nästa fas i din utveckling bör alltså vara nya mål och målsättningar att utvecklas, inte bara för dig utan även för dina medarbetare, team och grupper samt också din verksamhet. 20

21 8 Kompetens- och verksamhetsutveckla din verksamhet tillsammans med dina medarbetare, team och grupper. Detta är det sista steget och sista punkten i din 8-punkts strategi och plan som ny chef. Denna den sista punkten, får också symbolisera starten på ditt egentliga chefskap och din stora utmaning i ditt arbetsliv, nämligen utveckling, både din egen och din personals utveckling men också att utveckla din verksamhet. Som chef i ett företag eller organisation kommer du alltid att arbeta med någon form av utveckling i din verksamhet. De fem viktigaste och vanligaste utvecklingsbitarna är som jag ser det följande: Kompetensutveckling och den lärande organisationen. Verksamhets- och organisationsutveckling. Chefs- och ledarskapsutveckling. Grupp- och Teamutveckling. Utveckla din erfarenhet. Enligt mitt synsätt är kanske kompetensutveckling det allra viktigaste i ett företag och organisation. Kompetensutveckling är själva livsnerven i ett företags och organisations utveckling. Att sedan kompetensutveckling är riktigt lönsamt råder det inga som helst tvivel om. Enligt utredningar som NUTEK har gjort är över 50 % av de företag som satsar seriöst och hårt på kompetensutveckling mer lönsamma än de företag som inte satsar på kompetensutveckling. Detta är inga överraskande siffror då lusten att utvecklas och behovet att lära är en klar drivkraft hos väldigt många människor i de flesta företag och organisationer. Cheferna och ledarskapet ute i företagen bör därför alltså i högsta grad aktivt prioritera och uppmuntra sina anställda att kompetensutvecklas i någon form liksom man bör uppmuntra till en lärande organisation i alla delar av verksamheten. Lite krasst kan man också påstå att utan kompetensutveckling ingen verksamhetsutveckling och affärsutveckling. Utan medarbetarnas vilja att lära och utvecklas står allt still. Ingenting händer. 21

22 Som en del i företagets utveckling och helhet ligger också chefs- och ledarskapsutvecklingen. Chefer i alla nivåer måste erbjudas förutsättningar att få utvecklas i sin roll för att på sikt utveckla ett ännu bättre ledarskap som sedan ligger till grund för all personalutveckling, grupp- och teamutveckling. Här nedan följer 8 konkreta idéer och synpunkter på vad du som chef bör beakta i din egen ledarutveckling men också för att klara dina medarbetares kunskaps- och kompetensutveckling: 1. Lär känna din verksamhets mål och visioner samt ditt företags och organisations affärsutveckling. 2. Utveckla grupp- och teamutveckling. Ha teambuilding med dina team, det stärker alla parter i sitt samarbete. 3. Identifiera spetskompetens hos dina medarbetare. Utnyttjar du all spetskompetens optimalt i alla grupper och team. 4. Identifiera all kompetens och breddkompetens och kontrollera så att verksamheten har alla medarbetare på rätt plats och om du använder kompetensen på rätt sätt. Fråga dig hur vi på bästa möjliga sätt kan tillvarata medarbetarnas kunskap och kompetens på bästa och mest effektivaste sätt. 5. Sätt upp utvecklingsmål och kommunicera ut budskapet till samtliga medarbetare. 6. Sätt upp kompetensmål, utifrån HeadCom People verktyg. 7. Sätt upp professionella utbildningspaket och ta hjälp av externa specialister vid behov. Gör ett seriöst och proffsigt jobb, det lönar sig i långa loppet. 8. Till sist, utveckla och uppmuntra till en lärande organisation i alla delar av verksamheten. Detta är om något både lönsamt och mycket stimulerande och motivationshöjande för alla anställda. På detta sätt kommer alla att känna sig behövda och viktiga med viktiga roller i organisationen. Ge alla dina medarbetare en chans att anpassa sig och vänja sig vid dig och ditt nya chefs- och ledarskap. Kom ihåg att det inte bara är du som skall anpassa dig, Din personal skall också anpassa sig till dig! 22

Betyg och Intyg. HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare

Betyg och Intyg. HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Betyg och Intyg HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Av Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2013 All rights reserved HeadCom Solutions Intyg och Tjänstgöringsbetyg. Som arbetsgivare eller

Läs mer

Internutbildning och Internutveckling

Internutbildning och Internutveckling Internutbildning och Internutveckling HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Version2,22 HeadCom personal utvecklar copyright Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2012 All rights reserved

Läs mer

HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare. HeadCom personal utvecklar

HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare. HeadCom personal utvecklar Att ge konkret feedback HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare HeadCom personal utvecklar Av Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2010 All rights reserved HeadCom Solutions AB 1 Att ge konkret

Läs mer

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE?

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Dale Carnegie Trainings ledarskapsguide: ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Lär dig motivera olika typer av medarbetare och bygg relationer som skapar entusiasm, motivation och engagemang på arbetsplatsen.

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Ny roll för chefer och för medarbetare Vår omvärld förändras i snabb takt och vår verksamhet berörs på många sätt. Det handlar om allt från digitalisering

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

HeadCom Education Utvecklar humankapitalet & ledarskapet

HeadCom Education Utvecklar humankapitalet & ledarskapet Välkommen till en presentation av nya Utvecklar humankapitalet & ledarskapet HeadCom Solutions Med kompromisslös fokus på människan! En del i HeadCom People 1 En del i HeadCom People Vårt utbildningskoncept

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Vad är det då som gör att man inte får en bra start?

Vad är det då som gör att man inte får en bra start? Guide: Bra start på nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb, oavsett om det är externt eller internt, finns det förstås många frågor, funderingar och förväntningar. Både från din sida och från arbetsgivarsidans.

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2011-12-15 1. Inledning Denna policy vänder sig till dig som är chef eller vill bli chef i Eksjö kommun. Syftet är att du tydligt ska veta utifrån

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

Ledarskapsprogrammet. Mästarskaparna Lär dig framgångsrika beteenden

Ledarskapsprogrammet. Mästarskaparna Lär dig framgångsrika beteenden Ledarskapsprogrammet Många menar att NLP är det bästa man kan hitta inom chefsutveckling. Det tror vi är en bra grund för framgångsrikt ledarskap. Läs här om alla verktyg du kommer lära dig. Genom hela

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som: Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina

Läs mer

Mänskligt ledarskap: 10 budord för den (o)fullständige ledare. Tips från boken

Mänskligt ledarskap: 10 budord för den (o)fullständige ledare. Tips från boken Mänskligt ledarskap: 10 budord för den (o)fullständige ledare Tips som hjälper dig att vara ödmjuk 1. Skaffa en mentor som du vågar blotta dig för. 2. Tänk på mångfalden. Olika bakgrund, kultur, kön och

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

Personalidé Arvika kommun

Personalidé Arvika kommun Personalidé Arvika kommun Personalidé Kommunens vision Arvika en attraktivare kommun med strategiska mål och strategier beskriver kommunens långsiktiga inriktning och politiska vilja. För att nå vår vision

Läs mer

Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans

Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans 9 Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans 8 11 Varje dag är en ny föreställning. Vi lyssnar aktivt på våra kunder, för att bli bättre. Vi tar personligt ansvar för

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School EIO Ledarskapsprogram Så här tycker några av deltagarna om vad programmet haft för omvälvande betydelse

Läs mer

Bengts seminariemeny 2016

Bengts seminariemeny 2016 Bengts seminariemeny 2016 Bengt Kallenberg Bengt Kallenberg, civilingenjör som sedan 2006 arbetar med ledarutveckling, coaching, grupputveckling, seminarier och föredrag. Han har många års erfarenhet från

Läs mer

www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice

www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice Del 1 Service börjar med relationer Förstklassig kundservice börjar med goda relationer. Här är nio sätt att stärka kundrelationer

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Mall & guide inför Ditt företags utvecklingssamtal

Mall & guide inför Ditt företags utvecklingssamtal Mall & guide inför Ditt företags utvecklingssamtal Mall och guide inför utvecklingssamtal Utvecklingssamtalet är det ett av dina bästa verktyg som chef och ledare att förbättra både verksamhetens och medarbetarens

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Ledarenkät Göteborgs Stad oktober 2005

Ledarenkät Göteborgs Stad oktober 2005 Ledarenkät Göteborgs Stad oktober 2005 Ledarenkäten genomförs med syfte att ta reda på hur du upplever ditt arbete och förutsättningarna för att utöva ledarskapet. Enkäten innehåller också en del bakgrundsfrågor,

Läs mer

Handlingsplan för ständiga förbättringar

Handlingsplan för ständiga förbättringar Handlingsplan för ständiga förbättringar Varje enhet ska effektivisera sin verksamhet genom att genomföra ständiga förbättringar, som ska ske inom ramen för ordinarie kvalitetsarbete. Med minst en förbättring

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Nyckeln till framgång

Nyckeln till framgång Nyckeln till framgång 1 2 En liten bok om Industrilås värderingar att bära nära hjärtat. 3 När vi på Industrilås ville formulera vilka vi är och vad vi står för skapade vi begreppet En filosofi, många

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7 Sida 2 av 7 Innehåll... 1 Ordförandeposten... 3 Presidiet... 3 Styrelsen... 3 Styrelsemötet... 4 Ledarskapet... 4 Vad är ledarskap?... 4 Ledarskap i projekt... 5 Att utveckla sitt ledarskap... 6 Kommunikation...

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen 1 (9) Sida Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen RÅD FÖR EN BRA SÄKERHETSKULTUR I FÖRETAGET SSG arbetar för en säker arbetsmiljö och en starkare säkerhetskultur Ett material från Arbetsgrupp

Läs mer

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 HR i riktning mot Halmstads kommuns vision Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 Vi har en vision! HALMSTADS VISION HAR TRE HJÄRTAN Vi har en vision om framtiden i Halmstad. Den beskriver hur kommunen vill

Läs mer

Karriärfaser dilemman och möjligheter

Karriärfaser dilemman och möjligheter Karriärfaser dilemman och möjligheter Karriärdilemman Karriärdilemman kan uppstå av många olika orsaker. Oavsett anledning kan vi känna att vi inte är tillfredställda eller känner oss otillräckliga i den

Läs mer

Du är viktig för Norrköpings framtid.

Du är viktig för Norrköpings framtid. Den blå tråden Du är viktig för Norrköpings framtid. Om du känner glädje i att skapa värde och göra nytta för andra människor har du kommit helt rätt. För alla vi som jobbar här gör skillnad för Norrköpingsbornas

Läs mer

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att

Läs mer

LEDARUTVECKLING GENOM MENTORSKAP

LEDARUTVECKLING GENOM MENTORSKAP LEDARUTVECKLING GENOM MENTORSKAP Halvårsseminarium den 2 september 2016 i Håbo kommun Tema Reflektion om mentordialogen, mål mm samt Attraktiv arbetsgivare Nedan är den summering som gjordes på blädderblock

Läs mer

Medarbetarpolicy i Landstinget

Medarbetarpolicy i Landstinget MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 Nordisk Kommunikation AB Olof Palmes gata 13 SE 111 37 Stockholm T +46 8 612 5550 F +46 8 612 5559 info@nordisk-kommunikation.com www.nordisk-kommunikation.se

Läs mer

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Chef i RK Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Attrahera, rekrytera och utveckla chefer Målet för Regeringskansliets verksamhet är att vara ett effektivt och kompetent instrument för regeringen

Läs mer

Om man googlar på coachande

Om man googlar på coachande Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.

Läs mer

Dale Carnegie Training Whitepaper

Dale Carnegie Training Whitepaper Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA ÖKAT MEDARBETARENGAGEMANG: DEN NÄRMASTE CHEFENS ROLL Medarbetarens

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

En ledare är tydlig.

En ledare är tydlig. En ledare är tydlig. Först. Handen på hjärtat. Om du för en stund beskriver den bästa chef du någonsin haft, så kommer du beskriva en person som är tydlig. Den bästa chefen blandar inte ihop det, den motiverande

Läs mer

Chefsprofilen Sammanställning av resultat

Chefsprofilen Sammanställning av resultat Chefsprofilen Sammanställning av resultat Namn: Allan Allansson Läsanvisning Om Chefsprofilen Chefsprofilen används som ett stöd för utveckling av det egna ledarskapet. Profilen mäter beteenden som i ledarskapsforskning

Läs mer

Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron?

Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron? Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron? Av Ronny Brandqvist Sida 1 av 19 Lean är INTE ett statiskt tillstånd Sida 2 av 19 Hur kan det se ut? Attityder,

Läs mer

Ledarutvecklingsprogram

Ledarutvecklingsprogram Kalmarsundsregionens arbetsgivarring erbjuder i samverkan med Indigo Management Ledarutvecklingsprogram UGL + 2+2+2+2+1 dagar Hur hanterar du att bli chef över dina tidigare kollegor? Vilken ledarstil

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal:

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Mitt medarbetarsamtal Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare Juseks medarbetarsamtal Medarbetar är ett genomtänkt, väl förberett och regelbundet återkommande

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

KAPITEL 1 VAD DU VILL OCH VAD DU KAN

KAPITEL 1 VAD DU VILL OCH VAD DU KAN KAPITEL 1 VAD DU VILL OCH VAD DU KAN Innan du börjar läsa platsannonser och skriva ansökningar är det bra att fundera över vad det är du vill arbeta med. I kapitlet går du igenom din kompetens för att

Läs mer

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers Adeptguide Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers 1 Innehåll 1. Så här används guiden... 4 2 Översikt över mentorprogrammet... 5 2.1 Syfte och mål med mentorprogrammet... 5 2.2 Mentorprogrammets

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

FOTO: ISTOCK MENTORBANKEN

FOTO: ISTOCK MENTORBANKEN S V E R I G E S A R K I T E K T E R FOTO: ISTOCK MENTORBANKEN INLEDNING Mentorskap är ett koncept för att inspirera, utmana och utveckla människor i profession och som person. Mentorskapet innebär att

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1 CHEF OCH LEDARSKAP Sida 1 GISLAVEDS KOMMUNS LEDNINGSVISION Som chef i Gislaveds kommun står du för skillnaden mellan en fungerande verksamhet och en mycket bra verksamhet. I ditt ledarskap är du modig

Läs mer

5 vanliga misstag som chefer gör

5 vanliga misstag som chefer gör 5 vanliga misstag som chefer gör och vad du kan göra för att undvika misstagen! www.helenastrom.se Telefon: +46(0)704 32 83 08 Inledning Först tänkte jag ge mina fem bästa tips till ledare. Men jag kom

Läs mer

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Kimitoöns personalstrategi 2010-2012

Kimitoöns personalstrategi 2010-2012 Kimitoöns personalstrategi 2010-2012 Innehåll: 1. Utgångspunkter och värdegrund 2. Rekrytering 3. Ledar- och medarbetarskap 4. Arbetshälsa 5. Avlöning och belöning 6. Kunnande 7. Utvärdering och utveckling

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen

UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen Ridpasset på ledarskapskursen leds av en ridinstruktör. Eftersom hästar är så tydliga och ärliga i sin feedback kräver dom en anpassning och lyhördhet

Läs mer

Norlandiavärderingar i vardagen

Norlandiavärderingar i vardagen Norlandiavärderingar i vardagen Tack! BÄSTA MEDARBETARE! Kvalitet uppstår i möten mellan människor. Den skapas av oss, samtliga medarbetare på Norlandia, genom våra arbetsinsatser för våra barn, hotellgäster

Läs mer

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL KOMMUNIKATION Detta dokument tar upp kommunikation, feeback och SMART:a mål, som ska verka som ett stöd under utvecklingssamtalet. Kommunikation är konsten att förmedla tankegångar, information och känslor

Läs mer

Sammanfattning Michael Södermalm

Sammanfattning Michael Södermalm Sammanfattning Michael Södermalm Seminariegruppen AB 2016 kontakt@ 1 Skapa motiverade team och attityder Michael Södermalm är en av landets mest uppskattade föreläsare och är specialist inom prestationspsykologi

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Chefspolicy för Söderköpings kommun

Chefspolicy för Söderköpings kommun y c i l o p s Chef Chefspolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-04-13 43 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och verka i.

Läs mer

LUNDS TEKNISKA HÖGSKOLA

LUNDS TEKNISKA HÖGSKOLA En guide till dig som ska ha en LUNDS TEKNISKA HÖGSKOLA 1 INNEHÅLL 2 Hur guiden kan användas... 2 3 Mentorprogrammets upplägg... 3 3.1 Mål med mentorprogrammet... 3 3.2 Utformning av mentorprogrammets...

Läs mer

F 6 KARLSBORG 1975-1992 F 10 ÄNGELHOLM 1993-2002 MATS HELLSTRÖM 2003 -?????

F 6 KARLSBORG 1975-1992 F 10 ÄNGELHOLM 1993-2002 MATS HELLSTRÖM 2003 -????? F 6 KARLSBORG 1975-1992 F 10 ÄNGELHOLM 1993-2002 MATS HELLSTRÖM 2003 -????? VERKSAMHETSOMRÅDEN COACHING MENTORSKAP HANDLEDNING VERKSAMHETS- UTVECKLING VERKSAMHETS UTVECKLING UTBILDNING TEAMUTV BOLLPLANK

Läs mer