Kön har betydelse för lön

Transkript

1 Kön har betydelse för lön Löneutvecklingen i Örebro län under 1990-talet Fredrik Eliasson Maj 2002 Publikationsnr: 2002: 13

2 Innehållsförteckning INLEDNING... 3 Metod... 3 Könsordning, genussystem och arbetsdelning... 4 Genussystem i förändring... 5 KVINNORS OCH MÄNS LÖNER... 6 Yrkessegregering värdediskriminering?... 7 Lika lön för lika arbete? Löner i ledande befattningar SAMMANFATTANDE DISKUSSION KÄLLOR Figurer och tabeller Figur 1: Kvinnors lön i förhållande till mäns. Örebro län. s. 7 Figur 2: Löneutvecklingen i Örebro län i 1993 års penningvärde. s. 7 Figur 3: Könsfördelning i olika näringsgrenar i Örebro län i genomsnitt åren s. 8 Figur 4: Löneindex enligt konsumentpriser (basår 1993) s. 8 Figur 5: Löneutveckling i Örebro län i 1993 års penningvärde. s. 9 Figur 6: Löneutveckling. Barnomsorg inom förskola års penningvärde. s. 10 Figur 7: Kvinnors lön i relation till mäns. Barnomsorg inom förskola. s. 10 Figur 8: Löneutveckling. Hälso- & sjukvård års penningvärde. s. 10 Figur 9: Kvinnors lön i relation till mäns. Hälso- & sjukvård. s. 10 Figur 10: Löneutveckling. Lärare inom studieförberedande gymnasial utbildning. s. 11 Figur 11: Kvinnors lön i relation till mäns. Lärare i studieförberedande gymnasial utb. s. 11 Figur 12: Löneutveckling. Lokalvård års penningvärde. s. 11 Figur 13: Kvinnors lön i relation till mäns. Lokalvård. s. 11 Figur 14: Löneutveckling. Datakonsult års penningvärde. s. 11 Figur 15: Kvinnors lön i relation till mäns. Datakonsult. s. 11 Figur 16: Löneutveckling. Bankverksamhet års penningvärde. s. 11 Figur 17: Kvinnors lön i relation till mäns. Bankverksamhet. s. 11 Figur 18: VD: ars löner efter företagens omsättning, Örebro län s. 13 Tabell 1: VD: ars löner i Örebro län s. 14 Tabell 2: Könsfördelning bland VD: ar i olika branscher, Örebro län s. 16 2

3 INLEDNING Ett av målen i den svenska jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män skall ha samma möjligheter till ekonomiskt oberoende. Detta innebär att män och kvinnor skall ha lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Dock har det alltid funnits skillnader i lönenivån mellan olika grupper av löntagare - mellan offentligt anställda och privatanställda; mellan arbetare och tjänstemän; mellan kvinnor och män. Från 1960-talet fram till början av 1980-talet minskade löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Därefter har löneutjämningen mellan män och kvinnor avstannat. Kvinnor är idag mindre ekonomiskt beroende av män än tidigare, men det råder alltjämt stora skillnader mellan mäns och kvinnors löner. 1 Syftet med denna rapport är att belysa hur lönerna är fördelade mellan män och kvinnor, samt hur löneutvecklingen sett ut för kvinnor och män i Örebro län under 1990-talet. Syftet preciseras med utgångspunkt i följande frågeställningar. Varierar löneutvecklingen mellan typiskt manliga och kvinnliga branscher? Finns det några utjämningstendenser mellan mäns och kvinnors löner? Går det att se någon tendens till en attitydförändring av värdet av kvinnors arbete? Blir kvinnor lönediskriminerade i någon form? Metod Den metodologiska ansatsen är i huvudsak kvantitativ. Ambitionen är att lyfta fram kvinnors respektive mäns lönenivå och löneutveckling. I viss mån kommer jag även att föra en diskussion om orsakerna till de rådande löneförhållandena, vad de medför för konsekvenser, samt framtidsutsikterna för kvinnors och mäns löner. Materialet kommer främst att utgöras av lönestatistik, vilken är framtagen av Statistiska Centralbyrån. SCB klassificerar olika branscher enligt en standard för svensk näringsgrensindelning, SNI 92. Denna klassificering delar in branscherna i fem nivåer, där femsiffernivån ger den mest detaljerade beskrivningen av branschen/näringsgrenen. Denna rapport syftar företrädelsevis till att belysa löneskillnader mellan män och kvinnor. Den kanske viktigaste förklaringen till löneskillnader i samhället är dock sannolikt typen av yrke. För att kunna särskilja variabeln yrke från kön som determinanter för lönen, är det viktigt att gå ner på en så detaljerad näringsgrensnivå som möjligt. Därigenom går i högre grad att säga om löneskillnaderna beror på kön, och statistiken blir i mindre utsträckning otydlig på grund av alltför grov näringsgrensindelning. Det empiriska material som studien främst baseras på är framtaget av SCB, och redovisar den sammanlagda lönesumman för män respektive kvinnor, samt antalet sysselsatta kvinnor och män. Detta gör att det inte går att se hur lång arbetstid de sysselsatta har. Deltidsarbetande ger således lägre lönesummor. Kvinnor arbetar vanligen deltid i större utsträckning än män, vilket medför att i de fall där kvinnorna har lägre lön än männen, så beror det till viss del på kvinnornas högre grad av deltidsarbete. Med detta som utgångspunkt går det dock att se om ett kön har en lägre löneinkomst av förvärvsarbete att tillgå. Transfereringar räknas inte med i inkomstbegreppet. Statistiken över VD: arnas löner är framtagen av UC. Löneutvecklingen redovisas i 1993-års penningvärde, uträknat efter konsumentprisindex (KPI). Detta gör det 1 Regeringens jämställdhetspolitik inför 2000-talet (2000) s. 5f. 3

4 enklare att utläsa lönens köpkraft, och därmed går det att se om några samhällsgrupper får det bättre eller sämre ekonomiskt. Valet att 1993 som basår grundar sig på att Sverige så befann sig på botten av den konjunkturnedgång som kännetecknar 1990-talet. Sammantaget är rapportens studieobjekt i hög grad vägledande för valet av metod, vilket i detta fall är att undersöka kvinnors och mäns löner utifrån kvantitativa data. Könsordning, genussystem och arbetsdelning Begreppet löner är ofrånkomligen nära förbundet med begreppet arbete. Lönen är en betydande variabel för att mäta värdet av arbetet. Det bör dock klargöras att långt ifrån allt arbete är betalt. En vanlig definition av begreppet arbete är att det är en verksamhet som kan överlåtas till en annan person. Detta innebär att verksamheter som städning, matlagning och tvättning är att räkna som arbete. Dock är detta oftast obetalt, sker vanligen i hemmen och utförs till stor del av kvinnor. Lönen definierar alltså inte vad som är arbete eller inte. Däremot är lönen en viktig faktor som påverkar synen på arbetet. Det betalda arbetet tillhör en sfär som till stor del grundas på manliga normer, och betraktas ofta som viktigare än det obetalda arbetet. 2 Kvinnlig sfär Obetalt arbete Hemmet Värderas lågt Manlig sfär Betalt arbete Offentligheten Värderas högt Att män generellt har högre löner än kvinnor är ett välkänt faktum. Löneskillnaderna är ibland att klassa som diskriminering. Diskrimineringen brukar delas upp i: 1) Direkt lönediskriminering: kvinnor och män ges olika lön för lika arbete. 2) Fördelningsdiskriminering: kvinnor och män med likvärdiga arbetsrelevanta egenskaper hamnar i olika yrken, på grund av att kvinnor diskrimineras vid anställning och befordran. 3) Värdediskriminering: branscher och yrken med hög andel kvinnor har lägre löner. Med utgångspunkt i dessa tre typer av diskriminering, kan en utjämning av lönerna ske på olika sätt: 1) Kvinnornas löner ökar jämfört med männens, inom olika yrken och branscher. 2) Högre löneutveckling i de branscher och yrken där kvinnorna är överrepresenterade jämfört med de där männen är överrepresenterade. 3) Kvinnor lämnar lågavlönade kvinnobranscher för mansbranscher med högre lönenivåer. 3 Har då kvinnor och män lika lön för lika arbete? Forskning har visat att det finns skillnader i lönenivån inom samma befattningar mellan kvinnor och män. Skillnaderna är dock små, och vissa fall kan de tolkas som lönediskriminering, och i andra fall som försumbara. En större orsak till skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner går snarare att finna i att de har olika lön för likvärdigt arbete. Lönerna är generellt lägre i kvinnodominerade yrken än i likvärdiga 2 Stark & Regnér (1997) s Persson & Wadensjö (1997) s. 3f. 4

5 yrken som domineras av män. Det förhåller sig också så att de lägst betalda mansdominerade yrket har högre medellön är det högst betalda kvinnodominerade yrket. Ytterligare en förklaring till att män och kvinnor har olika löner är att de i stor utsträckning arbetar inom olika yrken. Således har de även olika lön för olika arbete. Kvinnor har ofta låg lön eftersom de just arbetar inom lågavlönade kvinnoyrken. Det har visat sig att detta inte har sin grund i att kvinnor och män befinner sig i yrken med olika krav på kvalifikationer. Orsaken är just det faktum att kvinnor arbetar i kvinnodominerande yrken. En hög andel kvinnor inom ett yrke drar också ner lönen för männen. 4 Det är förstås synnerligen befogat att fråga sig varför kvinnor i vissa fall har lägre lön än män för lika arbete; varför kvinnor betalas mindre för likvärdigt arbete; varför kvinnodominerade yrken generellt är lägre betalda. Som ovan nämnts går svaret på detta problem inte att finna i att kvinnor skulle ha lägre kvalifikationer och utbildningsnivå än män. Löneskillnaderna mellan män och kvinnor är snarare ett strukturellt problem, som därmed kan förklaras utifrån ett genusteoretiskt perspektiv. Det är idag vanligt att skilja mellan begreppen kön och genus. Kön används vanligen att beskriva biologisk könstillhörighet, som är medfödd. Genus beskriver istället mäns och kvinnors roller i samhället. Genussystemet genomsyrar hela samhället. Samhället antas i många avseenden vara konstruerat enligt manliga normer, medan kvinnan ses som ett undantag från den generella normen. 5 Arbetslivet är idag till stor del uppbyggt enligt manliga normer. Detta innebär att män har lättare att nå fram till ledande befattningar och får högre löner. Kvinnligt normsystem återfinns i högre grad i hemmen. Detta innebär kvinnor tenderar att bli utestängda från karriärmöjligheter och de ledande befattningarna i arbetslivet 6. Detta innebär dock inte att de individer som verkar enligt den dominerande normen har någon absolut och beständig maktposition. I samhället finns även utrymme för motreaktioner, vilket gör genussystemet dynamiskt och föränderligt. 7 Det är därför helt rimligt att förvänta sig att kvinnor skall ha lika lön för lika eller likvärdigt arbete som män. Då problemet är av strukturell karaktär, är förändringar att vänta i ett lite längre tidsperspektiv. Genussystem i förändring För att hitta rötterna till dagens genussystem krävs en historisk tillbakablick. Det finns idag typiskt manliga respektive kvinnliga yrken. Detta är inget nytt påfund, utan det har alltid funnits en arbetsdelning mellan kvinnor och män. Orsakerna till arbetsdelningen går att finna i genussystemet, vilket innebär att arbetsdelningen ej är statisk utan föränderlig. Ett typiskt kvinnligt yrke behöver således inte alltid vara ett typiskt kvinnoyrke. Exempelvis utvecklades läraryrket under den senare delen av 1800-talet från att ha varit ett typiskt manligt yrke till att få en majoritet av kvinnor. Detta innebar så småningom också en reallönesänkning för lärarna. 8 Industrialismens inträde i Sverige vid 1800-talets mitt kom att medföra en ny arbetsdelning, som vi ser tydliga spår av än idag. Tidigare hade arbetsplats och hem till stor del varit samma plats. Industrialisering innebar att hem och arbete kom att skiljas åt, åtminstone för männen. Egentligen var det endast det betalda arbetet som kom att skiljas från hemmet. I takt med att Sverige växte fram som en välfärdsstat, kom männens löner att öka. Detta innebar att en 4 SOU 1998: 6, s. 119ff. 5 SOU 1990: Eliasson (2002) 7 Genustankarna är inspirerade av Michel Foucaults diskursidéer, vilka framförs i Bergström & Boréus (2000) s. 226ff. 8 Svensson (1997) s. 35, ; SOU 1998: 6, s. 16f. 5

6 familj kunde försörja sig på mannens inkomst, medan kvinnor ansvarade för barn och hem. Det betalda förvärvsarbetets särskiljning från hemmet och bilden av mannen som familjeförsörjare, kom att leda till en mindre språkförändring som kom att påverka den sociala praktik som utgör genussystemet. Benämningen på kvinnors sysslor i hemmet kom att gå från arbete till att sköta hem och familj. Därmed kom många kvinnors dagliga sysslor att definieras från arbete till icke-arbete. 9 Från 1950-talet kom lönearbetet bland svenska kvinnor att öka, sakta men säkert. Viktiga orsaker till denna utveckling var att efterfrågan på kvinnlig arbetskraft ökade i Sverige, samt att kvinnolönerna höjdes. En följd av de höjda kvinnolönerna var att de ekonomiska incitamenten för kvinnor att gå ut i lönearbete blev allt starkare. Samtidigt skedde det en förändring i könsordningen, som medförde en högre acceptans av att gifta kvinnor gick ut i lönearbete. Således hade bilden av mannen som ensam familjeförsörjare kommit att försvagas. 10 Mot bakgrund av denna redogörelse blir det tydligt att den rådande könsordningen i dagens Sverige finner sina rötter i historien. Sedan 1920-talet har skillnaderna mellan mäns och kvinnors löner på den svenska arbetsmarknaden minskat kraftigt. Den största delen av utjämningen skedde under och 1970-talen. Orsakerna till löneutjämningen antas främst vara den stora efterfrågan på kvinnlig arbetskraft. 11 KVINNORS OCH MÄNS LÖNER I det följande följer en redovisning av kvinnors och mäns löner i Örebro län. Resultatanalysen följer principen att utgå från ett brett perspektiv, för att sedan begränsa perspektivet till en mindre övergripande nivå. På detta vis blir det förhoppningsvis enklare att orientera sig i resultatet och lättare kunna skapa sig en bild av hur lönespridningen ser ut i länet. Således följer en redovisning av yrkessegregeringen mellan män och kvinnor i länet. Därefter ges en bild av lönenivån inom kvinno- och mansdominerade branscher. Slutligen redovisas lönenivån och löneutvecklingen inom några yrken talets första hälft präglades av en kraftig ekonomisk nedgång, och den ekonomiska krisen kulminerade runt I följande indexerade tabeller och diagram i denna rapport kommer 1993 att sättas som basår. På så sätt framhävs hur lönenivåerna var före den ekonomiska nedgången, samt hur utvecklingen varit efter. Den ekonomiska utvecklingen under 1990-talet har satt tydliga spår i löneutvecklingen, med en sänkning av lönerna i mitten av 1990-talet, följt av en återhämtning i slutskedet. 9 SOU 1998: 6, s. 26ff. 10 SOU 1998: 6, s. 29f. 11 Svensson (1997) s. 6

7 Figur 1. Kvinnors lön i förhållande till mäns. Örebro län. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% Kvinnor Män Figur 2. Löneutveckling i Örebro län i 1993 års penningvärde Kvinnor Män Källa: SCB RAMS. Även om löneutvecklingen har varit positiv under den senare delen av 1990-talet, innebär detta inte att löneutvecklingen kommit män och kvinnor tillgodo i samma utsträckning. Figur 1 visar kvinnors lön i relation till mäns löner. Av denna går det att utläsa att skillnaden mellan mäns och kvinnors löner har minskat. Hela sanningen går dock inte att utläsa av figur 1. Såsom framgår av figur 2 överstiger mäns lönenivå kraftigt kvinnors under hela 1990-talet. I takt med att lönerna sjunker under 1990-talets mittenskede, minskar också skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner hade männen cirka kr mer än kvinnorna i lön av förvärvsarbete hade detta belopp sjunkit till cirka kr. Detta kan främst förklaras genom att männens lön sjönk kraftigare än kvinnornas. När den svenska ekonomin i slutet av 1990-talet åter börjar komma på fötter, med återanställningar och löneförhöjningar som märkbara effekter. Figur 2 visar dock att det i första hand var männen som fick åtnjuta löneförhöjningar. Således kom gapet mellan kvinnor och mäns löner åter öka. År 2000 hade skillnaderna stigit till cirka kr. Dessa ökade löneskillnader i slutet av 1990-talet framställs i figur 1 som att skillnaderna är oförändrade. Den procentuella skillnaden mellan kvinnors och mäns löner är också oförändrad, eftersom även kvinnors löner ökade. Mätt i penningvärde har dock skillnaderna ökat. Dessa fakta kan tyda på att de tillfälligt minskade skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner endast var en effekt av konjunkturnedgången: när det ekonomiska läget försämrades fick det till följd att löneutvecklingen för de med högst lön avstannade. Eftersom det i detta fall var männen som hade de högsta lönerna, blev det tillika männen som fick den mest negativa löneutvecklingen. Om orsakerna till de minskade skillnaderna mellan mäns och kvinnors löner går att finna i den försämrade konjunkturen, torde det inte ha skett några större förändringar i genussystemet. Således torde det minskade gapet inte ha sin grund i ändrade attityder om värdet av mäns respektive kvinnors arbete. Yrkessegregering värdediskriminering? Forskning har visat att det finns en omfattande könssegregering på arbetsmarknaden. Detta innebär att vissa yrken arbetsplatser och näringsgrenar domineras av kvinnor och andra av män. Yrkesgrupperna nedan i figur 3 har varit tämligen stabila i sin könsfördelning mellan män och kvinnor under 1990-talet. 7

8 Figur 3: Könsfördelning i olika näringsgrenar i Örebro län i genomsnitt åren Bygg/anläggn. Datakonsult Gymnasielärare Bankverksamh. Lokalvård Hälso- o sjukv. Barnomsorg 0% 20% 40% 60% 80% 100% Män Kvinnor Källa: SCB RAMS. I Örebro län 1997 var exempelvis 92 procent av de sysselsatta inom byggverksamhet män, medan 85 procent av de sysselsatta inom hälso- och sjukvård var kvinnor. Bland lärare i studieförberedande gymnasial utbildning var representationen relativt jämställd, med 46 procent kvinnor. 12 Dessa uppgifter är knappast någon överraskning, då dessa branscher haft en stabil könsrepresentation under en längre tid. Lönerna i dessa branscher har under talet utvecklat sig enligt följande mönster: Figur 4: Löneindex enligt konsumentpriser (basår 1993) Källa: SCB RAMS. Barnomsorg Hälso- o sjukv. Lokalvård Bankverksamh. Gymnasielärare Datakonsult Bygg/anläggn. 13 De i diagrammet nämnda branscherna skiljer mycket i avseende på typ av sysselsättning, vilken kategori av människor som finns sysselsatta inom dem, vilken typ av utbildning som krävs, etc. Löneutvecklingen redovisas enligt konsumentpriser, vilket innebär att hänsyn har tagits till inflationen. Därigenom går det att se vilken köpkraft lönen har. Med undantag av näringsgrenen lokalvård påverkades samtliga löner negativt av det tidiga 1990-talets ekonomiska nedgång. De näringsgrenar som därefter har klarat återhämtningen bäst, i form av positiv löneutveckling, är hälso- och sjukvård, bankverksamhet, barnomsorg samt datakonsult. Hälso- och sjukvård samt barnomsorg har dessutom hög representation av kvinnor. Figuren refererar dock endast till branschernas inbördes löneutveckling, och säger ingenting om lönenivåerna i de olika branscherna i relation till varandra. 12 SCB RAMS (1997) 13 Förtydligande: Barnomsorg avser barnomsorg inom förskola; gymnasielärare avser studieförberedande gymnasial utbildning; datakonsult avser konsultverksamhet avseende system- och programvara + programvaruproduktion. 8

9 Figur 5: Inkomstutveckling i Örebro län i 1993 års penningvärde Barnomsorg Hälso- o sjukv. Lokalvård Bankverksamh. Gymnasielärare Datakonsult Bygg/anläggn. 0 Källa: SCB RAMS. Vid en jämförelse mellan 1990 och 2000 är gapen i lönenivåerna mellan de olika branscherna i princip oförändrade. Det är svårt att göra en rättvis jämförelse mellan olika branscher, då lönesättningen sker efter varierande premisser, såsom utbildningskrav och arbetsansvar. Vissa slutsatser torde dock gå att göra av bilden. Datakonsulterna har genomgående den högsta lönenivån. Detta kan jämföras med branscherna barnomsorg och hälso- och sjukvård. Dessa sistnämnda branscher har en hög andel kvinnor. Utbildningskraven för datakonsulter, arbete inom barnomsorg samt hälso- och sjukvård är ofta någon form av högskole- /universitetsutbildning. Anmärkningsvärt är då att lönerna inom den mansdominerade databranschen kraftigt överstiger lönerna inom hälso- och sjukvård samt barnomsorg. Ett annat samband är att det är de tre branscherna med högsta andelen kvinnor som har de lägsta lönenivåerna. Detta tilltrots att två av dessa branscher ställer höga krav på utbildning. Detta tyder på att kön har större betydelse för lön än utbildning när det gäller löneskillnader mellan olika branscher. Skillnaderna mellan olika branscher kan förvisso också ha en delförklaring i att många av de kvinnodominerade branscherna är statligt eller kommunalt ägda. Den statliga och den kommunala sektorn har vanligen en lägre lönenivå än den privata sektorn. En förklaring till att det förhåller sig på det sättet kan vara att den privata sektorn befinner sig i en annan konkurrenssituation, vilket driver upp lönerna. Det skulle också kunna förklaras som att många av branscherna inom den statliga och kommunala sektorn är kvinnodominerade, och därmed har lägre lönenivåer. Det har också visat sig att män får lägre lön i typiska kvinnoyrken än i typiskt manliga yrken 14. En rimlig fråga att ställa sig är då om kvinnoyrken är mindre förmånliga än mansyrken, och om kvinnor har möjlighet att välja, varför väljer de då inte yrken med blandad eller mansdominerad sammansättning? En hypotes är att manliga yrken inte är mer förmånliga om man även ser till andra faktorer än löner, såsom arbetsförhållanden. Typiskt manliga yrken har ofta betraktats som slitsamma och farliga. En annan hypotes är att kvinnor väljer yrken som går att kombinera med ansvar för hem och familj. I sådana fall kan kvinnors val av yrke ses i ett mer strukturellt betingat perspektiv: kvinnor har ansvar för hem och familj för att de har lägre löner. Det blir ekonomiskt rationellt för en familj att den part med lägst inkomst prioriterar hemmet och familjen framför yrkeskarriären. Det har också visat sig att kvinnor som är hemma med barn, får lägre lön då de återinträder i tjänsten. Detta leder till att kvinnor ofta söker sig till jobb med minst löneminskning efter tjänstefrånvaro Le Grand (1997) 15 Le Grand (1997) s

10 Denna bild ger ett visst belägg för att det finns ett mått av värdediskriminering i Örebro län, där kvinnor och män har olika lön för olika arbete. I det följande läggs fokus vid om kvinnor och män har lika lön och löneutveckling för lika arbete. Lika lön för lika arbete? Som ovan klargjorts har kvinnor generellt lägre lön av förvärvsarbete än män. Till viss del kan detta förklaras med att branscher med en dominerande andel kvinnor har lägre löner än branscher med hög andel män. Den mest synliga formen av lönediskriminering är när kvinnor och män inom samma yrkesgrupp och med samma arbetsuppgifter erhåller olika lön. Detta avsnitt syftar till att ge en grov bild av mäns och kvinnor lön för lika arbete. Det statistiska materialet särskiljer dock inte variabler såsom hierarkisk position på arbetsplatsen och arbetstid. Dessa variabler är av betydelse för lönen. Dock kan det statistiska materialet säga något om mäns respektive kvinnors möjligheter till avancemang i den hierarkiska strukturen på arbetsplatsen samt hur stor lön män och kvinnor de facto får. Exempelvis är det troligt att den som arbetar deltid blir beroende av någon annans förvärvsinkomst eller av bidrag. Statistiken kan också ge en bild av om kvinnor och män inom samma arbete har samma löneutveckling. Fig. 6: Löneutveckling. Barnomsorg inom förskola. Fig. 7: Kvinnors lön i relation till mäns års penningvärde. Barnomsorg inom förskola Kvinnor Män 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% Kvinnor Män Fig. 8: Löneutveckling. Hälso- & sjukvård års penningvärde Fig. 9: Kvinnors lön i relation till mäns. Hälso- & sjukvård. 100% 80% 60% 40% 20% 0% 10

11 Fig. 10: Löneutveckling. Studieförberedande gymnasial utb. Fig. 11: Kvinnors lön i relation till mäns års penningvärde. Lärare i studieförberedande gymnasial utb % 80% % % % 0 0% Fig. 12: Löneutveckling. Lokalvård års penningvärde Fig. 13: Kvinnors lön i relation till mäns. Lokalvård. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% Fig. 14: Löneutveckling. Datakonsult års penningvärde Fig. 15: Kvinnors löner i relation till mäns. Datakonsult. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% Fig. 16: Löneutveckling. Bankverksamhet års penningvärde Fig. 17: Kvinnors lön i relation till mäns. Bankverksamhet. 100% 80% 60% 40% Källa: SCB RAMS. Som framgår av diagrammen ovan har män högre inkomst av förvärvsarbete i samtliga redovisade branscher. Detta behöver dock inte betyda att kvinnor är direkt lönediskriminerade. Statistiken visar genomsnittsinkomsten för män och kvinnor. Med utgångspunkt i denna statistik går det alltså inte att se om kvinnor har lägre timlön än män för lika arbete. De skillnader mellan mäns och kvinnors löner som åskådliggörs ovan har 11

12 sannolikt sin största förklaring i att män arbetar heltid i större omfattning 16, samt att män vanligen når högre positioner (och därmed får högre löner) i arbetsplatsernas hierarki. Det har även visat sig att deltidsarbete inte endast leder till lägre inkomst på grund av kortare arbetstid. Deltidsarbetande tenderar att utgöra en perifer del av arbetsmarknaden, medan heltidsarbetande utgör kärnan. Arbetsmarknadens periferi består följaktligen till stor del av kvinnor. Kärnan får i regel större tillgång till utbildning på betald arbetstid, samt större inflytande över hur det egna arbetet ska läggas upp. 17 Detta torde i sin tur även leda till högre timlön och bättre möjligheter till avancemang inom arbetsplatshierarkin för kärnan. Dessa möjligheter är betydligt mer begränsade för dem utanför kärnan. Detta torde vara en negativ faktor för de deltidsarbetandes löneutveckling. Hur har då kvinnors och mäns löneutveckling sett ut? Genom att jämföra löneutvecklingen går det att se huruvida skillnaderna mellan mäns och kvinnors löner ökar eller minskar. Det torde även gå att bedöma om förändringar i löneskillnaderna har sin grund i attitydförändringar eller om det är en följd av konjunktursvängningar. I samtliga branscher utom hälso- och sjukvård har kvinnornas lönenivå närmat sig männens. Förändringarna är dock små och inrymmer sig oftast inom cirka 7 procent. Beror då dessa förändringar på att attityden till värdet av kvinnors arbete har höjts jämfört med männens arbete? Ett mycket tydligt samband visar att i de fall skillnaderna mellan mäns och kvinnors löner minskar, beror detta på att männens löner har sänkts. I många av dessa fall har även kvinnornas löner sänkts, fast inte i samma omfattning som männens. Ett tydligt exempel på detta bankverksamheten (fig. 16 och 17). Gapet mellan mäns och kvinnors löner minskar där mellan åren 1990 och Orsaken till detta är främst att männens löner sänks mer än kvinnornas. Denna utveckling torde till stor del kunna förklaras i den ekonomiska nedgång som skedde under 1990-talets första hälft, där bankerna var svårt drabbade. Som en följd av konjunkturnedgången kom löneutvecklingen att bromsas, något som framförallt drabbade de högavlönade, som i detta fall till stor del var män. Detta skulle förvisso kunna uppfattas som en strategi att utjämna lönerna mellan kvinnor och män. Vad som talar emot detta är att när sedan konjunkturen förbättrades i slutet av 1990-talet, och lönerna höjs för kvinnor och män, kom löneförhöjningarna främst männen tillgodo. Således medförde löneförhöjningar inom branschen att skillnaderna mellan mäns och kvinnors löner åter kom att växa. Ett rimligt antagande torde därmed vara att tillfälliga utjämningar mellan mäns och kvinnors löner är en följd av konjunkturnedgång, snarare än att kvinnors arbete kommit att värderas högre. Denna tes förstärks också med det faktum att när lönerna stiger för kvinnor och män i slutet av talet, torde det finnas ekonomiskt utrymme att jämna ut lönerna. Viljan att utjämna lönerna tycks dock saknas, och istället medverkar den ekonomiska uppgången till att löneskillnaderna ökar. Detta samband är inte lika tydligt inom branschen lokalvård (fig. 12 och 13). Denna bransch har den lägsta lönenivån av de undersökta branscherna. Det förhåller sig även i denna bransch att utjämningar mellan kvinnors och mäns löner främst är en följd av mäns löner sänks. Vad som dock skiljer lokalvårdarbranschen från andra branscher är att när konjunkturen går ner i början av 1990-talet, tenderar lönerna att höjas för lokalvårdarna, åtminstone för de manliga. En förklaring till detta kan vara att när konjunkturen gick nedåt och arbetslösheten ökade, sökte sig fler män till den kvinnodominerade lokalvårdarbranschen (7 procent större andel män 1993 jämfört med 1990). Dessa män kan då tänkas ha fått mer högavlönade positioner. 16 I Örebro län arbetar 91 procent av männen och 61 procent av kvinnorna heltid. Heltid avser arbete 35 timmar i veckan eller mer. 17 TCO Välfärdsfakta, nr 5,

13 När sedan arbetslösheten minskade under 1990-talets senare hälft, sökte sig männen åter bort från lokalvårdarbranschen (5 procent lägre andel män 1996 jämfört med 1993), och genomsnittslönen kom därmed åter att sjunka. Inom yrkesgruppen datakonsulter minskade skillnaderna mellan mäns och kvinnors löner mellan åren , som en följd av att männens löner sjönk kraftigare än kvinnornas. Vad som skiljer datakonsulter från övriga undersökta branscher är att gapet mellan mäns och kvinnors löner fortsatte att minska även efter att lönekurvan börjat peka i positiv riktning. Det kan finnas olika förklaringar till detta faktum. En förklaring som framförts hänvisar till att ITsektorn är en ung bransch. Detta medför att det är en förhållandevis jämn ålder på män och kvinnor inom yrket. I många andra branscher finns det betydligt högre andel äldre män som har höga löner, vilket drar upp genomsnittslönen. Att många inom IT-branschen är unga antas också bidra till att kvinnornas löner är bättre än i andra branscher. Unga kvinnor med akademisk utbildning förmodas vara hårdare i sina löneförhandlingar än äldre kvinnor. 18 En annan förklaring har sin grund i att andra anställningsförmåner, såsom tjänstebil, inte finns medtaget i lönestatistiken. Enligt en undersökning av Granqvist 19 erhåller 47 procent av kvinnorna och 61 procent av männen i Sverige minst en anställningsförmån. För varje typ av förmån är andelen män som erhåller den större än andelen kvinnor. Förekomsten av anställningsförmåner kan ha sin grund i skatteskäl: en förmån kan i vissa fall beskattas lägre än penningersättning. Anställningsförmåner kan också vara ett sätt att markera en hög position i arbetsplatshierarkin. Det finns även ett samband att ju mer kvinnodominerad en bransch är, desto färre är anställningsförmånerna. 20 Särskilt inom IT-branschen har det blivit allt vanligare med olika former av anställningsförmåner. Johansson 21 menar att löneutvecklingen inom IT-branschen därför inte är ett lämpligt mått att mäta branschens ekonomiska utveckling. Penninglönerna inte redovisar således inte hela värderingen av arbetet. En följd av detta blir att löneutvecklingen för manliga och kvinnliga datakonsulter till viss del blir missvisande. Löner i ledande befattningar Hittills har löner inom olika branscher och näringsgrenar varit fokus för studien. Kategorin VD: ar inom näringslivet är i hög grad branschöverskridande. I följande diagram visas VD: arnas löner indelat efter företagens omsättning. Omsättningen torde kunna åskådliggöra företagens storlek. VD: ar inom en viss storlekskategori torde rimligen ett arbete som är att betrakta som likvärdigt. 18 Jusek, löneenkät Granqvist (1997) 20 Granqvist (1997) 21 Johansson (1999) 13

14 Fig. 18: VD: ars löner efter företagens omsättning, Örebro län Män 2000 Kvinnor '' 1,1-3'' 3,1-5'' 5,1-10'' 11,1-15'' 15,1-20'' 20,1-50'' 50,1'' < Källa: UC, Sambandet att VD: arnas lönerna tenderar att stiga i takt med företagens storlek är kanske inte så förvånande. Vad som är av större intresse för denna studie är att de manliga VD: arnas löner är högre än de kvinnligas inom samtliga storlekskategorier. Tabell 1: Verkställande direktörers löner i Örebro län Medelinkomst av tjänst Skillnad Medelinkomst av tjänst Skillnad Omsättning Män 1999 Män 2000 i % Kvinnor 1999 Kvinnor 2000 i % Totalt % % Källa: UC, Löneutvecklingen för manliga VD: ar är dessutom sammantaget större än för kvinnliga. Från hade de manliga VD: arna 11 procents löneökning, medan de kvinnliga VD: arnas löneökning uppgick till 2 procent. Det knappa tidsomfånget bör dock beaktas. I Örebro län är endast 8 procent av VD: arna kvinnor. Samma tendens går att se i könsfördelningen i företagens styrelser, där kvinnorna utgör 29 procent av ledamöterna. Den manliga överrepresentationen är genomgående i de allra flesta branscher, även i de med en dominerande andel kvinnor. Flera rapporter pekar på att kvinnornas underrepresentation inom näringslivets ledande positioner ej har sin grund i att kvinnor skulle ha sämre kompetens, och därmed vara mindre lämpade på ledande positioner än. Den kvinnliga underrepresentationen antas istället ha sin förklaring i att genussystemet lyfter fram manliga egenskaper som varande av högre värde än typiskt kvinnliga ledaregenskaper. 22 Den höga andelen män på ledande positioner torde vara en bidragande orsak till mäns högre lönenivåer. Kvinnor och män med likvärdiga arbetsrelevanta egenskaper hamnar på olika befattningar, vilket torde kunna ha sin grund i att kvinnor diskrimineras vid anställning och befordran. Detta torde kunna refereras som ett uttryck för fördelningsdiskriminering. 22 SOU 1998: 6; Eliasson (2002) 14

15 SAMMANFATTANDE DISKUSSION Syftet med denna rapport har varit att belysa förhållandet mellan kvinnors och mäns löner i Örebro län. En ambition har då varit att se hur löneutvecklingen varit för mäns respektive kvinnor; om löneutvecklingen varierar mellan typiskt manliga och kvinnliga branscher. Om skillnaderna nu minskat mellan kvinnors och mäns löner, vad var i sådana fall orsaken till detta? Slutligen ställdes även frågan om kvinnor är lönediskriminerade i någon form. Lönen är en betydande variabel för att mäta attityden till värdet av arbetet. I den rådande samhällsstrukturen betraktas ofta mannen som normen i arbetslivet. Detta medför att mäns arbete ofta tenderar att värderas högre än kvinnors. Således har män en generellt högre lönenivå jämfört med kvinnor. Kvinnor och män arbetar i stor utsträckning inom olika branscher. Lönerna inom branscher där kvinnor är en dominerande andel är oftast lägre än i branscher där männen dominerar. Kön är ofta en viktigare faktor än graden av utbildning vid en jämförelse mellan en kvinnooch en mansdominerad bransch. I de branscher som undersökts är löneutvecklingen ungefär lika stor, oavsett om det är en typiskt manlig eller kvinnlig bransch. När det gäller mäns och kvinnors löner inom samma bransch har det visat sig att männens löner i samtliga undersökta fall överstiger kvinnornas. Detta torde främst ha sin grund i att kvinnor arbetar deltid i större utsträckning, samt att män har mer högavlönade positioner. Skillnaderna kan eventuellt även i viss mån förklaras som direkt lönediskriminering, det vill säga att män har bättre betalt än kvinnor för samma arbetsuppgifter. En tendens är att löneskillnaderna tenderar att minska under 1990-talets första hälft. Detta har främst sin grund i att mäns löner sjönk mer än kvinnors (i 1993-års penningvärde). Vid slutet av 1990-talet tenderar skillnaderna återigen att öka. Detta beror till stor del på att mäns löner ökade mer än kvinnors. En rimlig tolkning av denna utveckling torde vara att under de ekonomiskt svaga åren under 1990-talets första hälft, var utrymmet för löneutveckling begränsat. Detta innebar en reallönesänkning för både män och kvinnor. Männen, som tidigare haft den starkaste löneutvecklingen, drabbades därför mer. När sedan den ekonomiska utvecklingen gick mot positivare tider i slutet av 1990-talet, ökade utrymmet för löneförhöjningar. Detta kom främst männen tillgodo. De tillfälliga minskningarna mellan kvinnors och mäns löner torde således kunna härröras till konjunkturnedgången, snarare än att det skett en attitydförändring av värdet på kvinnors arbete. Genussystemet är således i detta avseende oförändrat under hela 1990-talet. Som tidigare framförts antas orsakerna till skillnaderna mellan män och kvinnors löner framförallt vara strukturellt betingade. Enligt det rådande genussystemet tenderar ofta typiskt manliga verksamheter att värderas högre än typiskt kvinnliga. Finns det då någon specifik del av samhällsstrukturen som framförallt bidrar till löneskillnader mellan könen? Många studier har genomförts där löneskillnaderna mellan kvinnor och män påvisas. Få undersökningar belyser dock orsakerna till löneskillnaderna. Åtminstone en undersökning har gjorts inom detta området, av Hultin och Szulkin 23, vilka menar att de maktförhållanden som råder på arbetsplatserna är av central betydelse för hur könsojämlikhet i ersättning av arbete uppstår och upprätthålls. I de fall där löneskillnaderna kan förklaras som direkt diskriminering, torde arbetsgivare och andra beslutsfattare på arbetsplatserna vara viktiga aktörer för hur kvinnors och mäns arbete värderas ekonomiskt. I Hultin och Szulkins studie påvisas ett samband där 23 Hultin & Szulkin (1997) 15

16 manliga chefer ofta underskattar kvinnliga anställdas kvalifikationer och prestationer. De menar också att kvinnliga chefer gör detta i betydligt mindre omfattning. Således hade kvinnor på arbetsplatser där merparten av cheferna var män märkbart lägre löner än männen. Studien visar också att könssammansättningen bland cheferna har liten betydelse för männens löner. Gällande vår min undersökning finns inget empiriskt underlag för att se huruvida dessa samband är gällande i Örebro län. Hultin och Szulkins resultat är dock av intresse då man betraktar könsfördelningen av vd: ar i Örebro län. Tabell 2: Könsfördelning bland VD: ar i olika branscher, Örebro län Bransch % kvinnor % män Hälso- och sjukvård, sociala tjänster, veterinär 20% 80% Personliga & kulturella tjänster, hotell- & restaurangverks. 18% 82% Utbildning 18% 82% Jordbruk, skogsbruk, jakt, fiske 12% 88% Fastighets-, uthyrnings- och finansiell verksamhet 9% 91% Handel, transport, magasinering och kommunikation 7% 93% Byggverksamhet 4% 96% Tillverkning, mineralutvinning 4% 96% Energi- och vattenförsörjning, avfallshantering 0% 100% Offentlig förvaltning, försvar, obligatorisk socialförsäkring - - Okänd 18% 82% Totalt 8% 92% Källa: UC, I Örebro län är 92 procent av de verkställande direktörerna i det privata och kommunala näringslivet män och 8 procent är kvinnor 24. Om Hultin och Szulkins hypoteser visar sig vara hållbara genom fler empiriska prövningar, torde den ovan redovisade statistiken vara av stor betydelse för de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män i Örebro län. Med tanke på att dominansen av manliga vd: ar är genomgående, även i kvinnodominerade branscher, kan detta vara en delförklaring till eventuell direkt lönediskriminering som yrkesdiskriminering. Lönediskriminering är förbjudet enligt svensk lag. Ändå blir kvinnor alltjämt diskriminerade i avseende på löner. Denna diskriminering tar sig uttryck i olika former: branscher och yrken med höga andel kvinnor har lägre löner; kvinnor har svårare att avancera till högre och mer välavlönade positioner på arbetsplatsen, på grund av diskriminering vid befordran och anställning; det förkommer att kvinnor ges lägre lön än män för lika arbete. För att kunna åtgärda dessa löneskillnader krävs en förändring i genussystemet, där förställningen om värdet av kvinnors arbete förändras. Detta är dock ingen enkel process. Ett första steg torde vara att synliggöra problemet. Idag är samtliga arbetsgivare skyldiga att göra lönekartläggningar och analysera eventuella löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv. Det bör även synliggöras hur könsfördelningen ser ut bland de som bestämmer lönerna. Som läget ser ut idag är det till stor del män som sitter i position att bestämma löner. För att kvinnor och män skall ha lika lön för lika eller likvärdigt arbete krävs således att jämställdhetsperspektiv tillämpas inom alla nivåer och områden i samhället. 24 Se även Eliasson (2002) för jämställdheten bland verkställande direktörer. 16

17 KÄLLOR Bergström, G. & Boréus K. (2000) Textens mening och makt. Metodbok i samhällsvetenskaplig textanalys. Lund: Studentlitteratur. Eliasson, Fredrik (2002) Länsstyrelsen i Örebro län 2002: 8 Jämställdheten i näringslivets ledande befattningar, i Örebro län. Örebro: Länsstyrelsen i Örebro län. Granqvist, Lena (1997) Sidoförmåner skillnader mellan kvinnor och män i Persson, Inga & Wadensjö, Eskil: SOU 1997: 136 Kvinnors och mäns löner varför så olika? Stockholm: Fritzes. Hultin, Mia & Szulkin, Ryszard (1997) Chefernas kön och de anställdas lön en studie av könsdiskriminering på svenska arbetsplatser i Persson, Inga & Wadensjö, Eskil: SOU 1997: 136 Kvinnors och mäns löner varför så olika? Stockholm: Fritzes. Johansson, Stig (1999) TIME-företag i Stockholms län. Stockholm: RITTS; Länsstyrelsen i Stockholms län. JUSEK, löneenkät Le Grand, Carl (1997) Kön, lön och yrke yrkessegregering och lönediskriminering mot kvinnor i Sverige i Persson, Inga & Wadensjö, Eskil: SOU 1997: 136 Kvinnors och mäns löner varför så olika? Stockholm: Fritzes. Nelander, Sven & Goding, Ingela: LO / Löne- och välfärdsenheten (2001) Inkomsttrappan 2001, Stockholm: Landsorganisationen. Persson, Inga & Wadensjö, Eskil (1997) Vad vi vet vad behöver vi veta mer om i Persson, Inga & Wadensjö, Eskil: SOU 1997: 136 (1997) Kvinnors och mäns löner varför så olika?, Stockholm: Fritzes. Regeringens jämställdhetspolitik inför 2000-talet (2000) SOU 1990: 44 Demokrati och makt i Sverige. Maktutredningens huvudrapport. Maktutredningen. Stockholm: Allmänna förlaget. SOU 1998: 6 Ty makten är din Myten om det rationella arbetslivet och det jämställda Sverige. Kvinnomaktutredningen. Stockholm: Fritzes. Stark, Agneta & Regnér, Åsa (1997) Arbete vem behöver, vem utför, vem betalar? En analysmodell med genusperspektiv i Stark, Agneta: SOU 1997: 115 (1997) Ljusnande framtid eller ett långt farväl? Den svenska välfärdsstaten i jämförande belysning, Stockholm: Fritzes. Svensson, Lars (1997) En historia om löneutjämning kvinnors och mäns löner i ett långsiktigt perspektiv i Persson, Inga & Wadensjö, Eskil: SOU 1997: 136 Kvinnors och mäns löner varför så olika? Stockholm: Fritzes. 17

18 TCO Välfärdsfakta, nr 5, 1999 Statistik SCB RAMS (Statistik över kvinnors och mäns inkomster av förvärvsarbete, SNI: femsiffernivå. 1990, 1993, 1996, 2000) SCB Raps databas. UC 2001 (Könsfördelning bland verkställande direktörer i Örebro län, medelinkomst bland verkställande direktörer.) 18