Ett inkluderande universitet en handlingsplan för likabehandling, tillgänglighet och mångfald för studenter och anställda 2007-2010

Ett inkluderande universitet en handlingsplan för likabehandling, tillgänglighet och mångfald för studenter och anställda 2007-2010 Beslut av rektor 2007-06-26 Dnr 102-2707-07

ETT INKLUDERANDE UNIVERSITET EN HANDLINGSPLAN FÖR LIKABEHANDLING, TILLGÄNGLIGHET OCH MÅNGFALD FÖR STUDENTER OCH ANSTÄLLDA 2007-2010...3 BAKGRUND... 3 INLEDNING... 3 PRIORITERADE OMRÅDEN OCH MÅL FÖR 2007-2010... 4 1. Antagning och rekrytering... 4 2. Mottagning och introduktion... 4 3. Studie- och arbetsmiljö... 5 4. Tillgänglighet... 5 5. Undervisning och examination... 5 6. Ledarskap... 6 7. Arbete mot trakasserier och kränkningar... 6 8. Internationalisering... 6 ANSVAR, ORGANISATION OCH UPPFÖLJNING... 7 Ansvar... 7 Organisation... 7 Uppföljning... 8 UNIVERSITETSÖVERGRIPANDE PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER 2007-2010... 9 BILAGOR... 15 Bilaga 1 Definitioner av centrala begrepp... 15 Bilaga 2 Hänvisningar lokal styrdokument och övriga informationskällor... 17 Bilaga 3 Översikt över relevanta lagar och förordningar... 18 2

Ett inkluderande universitet en handlingsplan för likabehandling, tillgänglighet och mångfald för studenter och anställda 2007-2010 Bakgrund Arbetet för mångfald och mot diskriminering är idag en viktig del av myndigheters verksamhet. Nya lagar, regler och förordningar har förtydligat det ansvar varje myndighet och organisation har. För universitets del har det inneburit att flera handlings- och åtgärdsplaner har tagits fram under de senaste åren. Universitetets utvecklingsprogram Vision 2010 ger stöd för hur vi ska arbeta för att vårt universitet ska vara Respekterat och engagerat, för att det ska främja Lust till utveckling och hur vi får Framgång tillsammans. Arbetet för att Umeå universitet ska vara ett universitet för alla med en verksamhet som är inkluderande har många dimensioner och pågår på många plan inom organisationen. För att bli framgångsrika krävs en helhetssyn och ett systematiskt arbetssätt. Handlingsplanen är ett led i arbetet med att hålla samman allt systematiskt utvecklingsarbete som syftar till att främja likabehandling, tillgänglighet och mångfald. Inledning Umeå universitets gemensamma värdegrund omfattar vår syn som utbildningsanordnare och arbetsgivare i strävan att vara ett inkluderande universitet. Det innebär att universitetet erbjuder En stimulerande studie- och arbetsmiljö där studentens och den anställdes individuella kompetens tas till vara och får utvecklas. Ett universitet där respekt, lyhördhet och positiv människosyn präglar arbetet och våra relationer. En miljö som i öppna samtal mellan människor med olika bakgrund, perspektiv och kompetens är det som lägger grunden för lärande, skaparkraft och utveckling. Här är diskriminering, kränkningar eller trakasserier aldrig tillåtna. En av grundstenarna i arbetet med att verka för att vara ett inkluderande universitet är att vårt universitet lever upp till diskrimineringslagstiftningens krav och därmed arbetet med att aktivt arbeta med förebyggande insatser för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter för studenter och anställda oavsett ålder, social bakgrund, sexuell läggning, könstillhörighet, funktionsnedsättning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetet skall ske planmässigt utifrån uppföljningsbara mål för arbetet. 1. Umeå universitet har valt att fokusera extra på åtta olika områden. Utifrån dessa åtta områden, med specifika mål, har sedan en universitetsövergripande plan för aktiva åtgärder för studenter 2 och anställda 3 skapats för perioden 2007-2010. Denna handlingsplan inklusive det arbete som sker vid fakulteter och institutioner samt vid förvaltningsenheterna motsvarar tidigare års plan för likabehandling av studenter, plan för ökad tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning, plan för anställda med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetet som rör kön och jämställdhet för anställda såväl som för studenter sker inom Jämställdhetsrådets arbete med jämställdhetsplaner. 1 Lagar och förordningar inom området se bilaga tre. Definitioner av centrala begrepp se bilaga två 2 I enlighet med likabehandlingslagen för studenter så omfattar begreppet student både sökande och antagna studenter. 3 Kring frågor som rör rekrytering omfattas även sökande. 3

Prioriterade områden och mål för 2007-2010 Nedan följer en beskrivning av de prioriterade områdena samt mål för respektive område. 1. Antagning och rekrytering Möjligheterna att möta framtidens kompetensbehov och att rekrytera de mest kvalificerade studenterna och anställda ökar om Umeå universitet breddar sin rekryteringsbas. Vi ska därför mer aktivt inrikta rekryteringen på att öka mångfalden i syfte att stärka vår konkurrenskraft och bredda vår rekryteringsbas. I antagnings- och rekryteringsprocessen kan indirekt och/eller direkt diskriminering förekomma. I arbetet med att verka för ett inkluderande universitet är därför arbetet med antagning och rekrytering av stor vikt för Umeå universitet. Universitetets lokala urvalsgrunder för antagning av studenter ska utformas så att risken för diskriminering minimeras. Vid rekrytering av studenter och anställda ska särskilt uppmärksamma att ingen exkluderas på grund av funktionsnedsättning, sexuell läggning, etnicitet eller trosuppfattning. Arbetet med breddad rekrytering för studenter ska vara en integrerad del i universitets ordinarie arbete. 2. Mottagning och introduktion Vid introduktion av nyanställd personal och mottagning av studenter är ett gott bemötande av nya studenter och anställda grunden för att skapa trovärdighet och öppenhet för nytänkande och olikhet, dvs ett inkluderande förhållningssätt. Aktivt arbeta för att alla nya studenter och anställda ska känna sig välkomna och delaktiga i arbetsgemenskapen vid universitetet. Ett organiserat och systematiskt mottagnings- och introduktionsarbete utifrån ett inkluderande perspektiv ska bedrivas på universitetets alla nivåer. 4

TP PT Universitetets PT 3. Studie- och arbetsmiljö Umeå universitet skall vara en arbetsplats som präglas av respekt för och tillit till individen samt vara säker och utvecklande för anställda och studenter. Det övergripande målet för universitetets arbetsmiljöarbete är att med god marginal klara lagstiftningens krav. Arbetsmiljöarbetet skall ge förutsättningar för ett positivt arbetsklimat och en 4 god arbets- och studiemiljö TP Studenter och anställda ska uppleva att alla har samma rätt till en god arbetsmiljö och studiemiljö oavsett ålder, social bakgrund, sexuell läggning, funktionsnedsättning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 4. Tillgänglighet Umeå universitet ska vara tillgängliga för alla. Universitets lokaler, verksamhet, information och kommunikation anpassas så att människor med funktionsnedsättning kan besöka oss eller delta i vår verksamhet som student eller anställd. Universitetets interna ansvarsfördelning och samordningen av tillgänglighetsfrågan ska vara tydlig internt såväl som externt. Information och kommunikation ska utformas så att den är tillgänglig för studenter och anställda med funktionsnedsättning. Universitetets studie- och arbetsmiljö ska i största möjliga utsträckning utformas och anpassas för studenter och anställda med funktionsnedsättning. Universitetets utbildning, forskning och stödfunktioner ska utformas så att den är tillgänglig för alla och vid behov anpassas för studenter och anställda med funktionsnedsättning. 5. Undervisning och examination Umeå universitet har som utbildningsanordnare ett ansvar för att ingen ska bli missgynnad eller kränkt i samband med undervisning, examination och kursadministration. I allt arbete som rör utbildningsplanering, examinationsformer, utvärdering och kursadministration ska aspekter om likabehandling beaktas. 4 arbetsmiljöpolicy, fastställd av universitetsstyrelsen 1999-06-07. 5

6. Ledarskap Vid Umeå universitet finns det tre arbetsgivarnivåer. Ledarskapet vid universitetet har en central roll för att skapa ett inkluderande förhållingssätt inom universitet. Öka kunskapen bland chefer och ledare om arbetet med att främja mångfald och förebygga diskriminering. 7. Arbete mot trakasserier och kränkningar Vid Umeå universitet råder nolltolerans för diskriminering, trakasserier eller kränkningar i form av ord och handling. Detta förhållningssätt gäller för studenter och anställda såväl som vid bemötandet av medborgare i deras kontakt med universitetet. Antalet kränkningar och trakasserier ska minska. Öka Jämställdhetsrådets och s samverkan kring frågor som rör förebyggande arbete mot diskriminering och trakasserier. Öka kunskapen hos studenter och anställda om hur universitetet hanterar och arbetar med frågor som rör kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering. Studenter och anställda som upplever sig trakasserade och/eller kränkta ska ges stöd och bli bemötta på ett respektfullt sätt. 8. Internationalisering Det finns flera beröringspunkter mellan internationalisering och att verka för ett inkluderande universitet. Ett ökande antal internationella studenter och anställda samt en ökad rörlighet i samhället, ställer högre krav på Umeå universitets öppenhet och förmåga att kunna ta tillvara olikheter utifrån ett inkluderande förhållningssätt. Öka samarbetet och erfarenhetsutbytet vid utvecklingen av internationalisering, mångfald och likabehandling vid universitetet. 6

Ansvar, organisation och uppföljning Ansvar Rektor har ansvaret för universitetets arbete med att förebygga och motverka diskrimineringar, trakasserier och kränkningar genom arbetet med att verka för ett inkluderande universitet. Vicerektor svarar för kvalitets-, jämställdhets- och likabehandlingsfrågor. Det operativa ansvaret för genomförandet av arbetet, såsom framtagande och genomförande av handlingsplaner har dekaner, prefekter och övriga chefer. Därutöver har alla studenter och anställda vid Umeå universitet ett ansvar att medverka till att skapa ett inkluderande universitet För frågor som rör tillgängligheten för personer med funktionsnedsättning krävs en särskild ansvarsfördelning då området kräver expertkompetens inom flera områden. Chefer vid fakulteter, institutioner och enheter har ett operativt ansvar att beakta och synliggöra sitt arbete med att utveckla tillgängligheten för individer med funktionsnedsättning, då de bedriver verksamheter som är av särskilt stor betydelse för utvecklingen av tillgänglighet. Cheferna för Lokalförsörjningsenheten, Informationsenheten, IT-enheten, Studentcentrum, Serviceenheten och enheten för personal- och organisationsutveckling har ett operativtansvar för arbetet med att öka tillgängligheten för individer med funktionsnedsättning utifrån sitt verksamhetsperspektiv. Detta synliggörs i respektive verksamhetsplan och verksamhetsberättelse. universitetsförvaltningen har ett ansvar för att arbete sker vid ovannämnda förvaltningsenheter. Organisation Utöver ovan nämnda ledningsfunktioner, som svarar för att verka för ett inkluderande universitet, beskrivs nedan andra funktioner som är en del av arbetet med att verka för ett inkluderande universitet., som är utsett av rektor, har i uppdrag att utforma policydokument, riktlinjer och handlingsplaner. I rådets uppgift ingår även att driva övergripande och principiella frågor, följa upp målen, bevaka relevant kunskapsutveckling samt att aktualisera utbildning och information. Rådets arbete är universitetsövergripande och omfattar såväl studenter som anställda. består av ordförande, fem ordinarie ledamöter på förslag från respektive fakultetsnämnd, en representant från övrig verksamhet, tre studentrepresentanter med suppleanter samt företrädare för respektive personalorganisation. Rådets handläggarresurser för verksamhet finns vid Studentcentrum och enheten för personal- och organisationsutveckling. Arbetet med att öka tillgängligheten vid universitet kräver en arena där många professioner och tjänstemän enskilt och ibland tillsammans kan arbeta med frågor som rör tillgänglighet. Som stödresurser för universitetsövergripande verksamhet svarar cheferna för förvaltningsenheterna Lokalförsörjningsenheten, Informationsenheten, IT-enheten, Studentcentrum och enheten för personal- och organisationsutveckling särskilt för att i sin verksamhet utveckla och beakta tillgängligheten för människor med funktionsnedsättning. För handläggningen av anmälningar om trakasserier och kränkningar finns en särskild handläggningsordning där universitetsjuristen är utredningsansvarig. 5 Juristen biträds vid 5 Läs vidare i Handläggningsordningen för utredning av trakasseriärenden vid Umeå universitet dnr 102-1034-04 samt Åtgärdsprogram mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering dnr 102-1184-06 7

utredningar av handläggare vid Studentcentrum och enheten för personal- och organisationsutveckling. Uppföljning Varje institution eller motsvarande ska årligen upprätta handlingsplaner för att beskriva vilka aktiviteter och åtgärder som ska genomföras under året. Handlingsplanen ska synkroniseras med universitetets allmänna planeringscykel och den ska vara en del av institutionens verksamhetsplan och verksamhetsberättelse. Fakulteter och motsvarande gör årligen en plan för fakultetsövergripande insatser på området. Planen ska innehålla en sammanfattning av de viktigaste aktiviteterna och åtgärder som genomförs på institutionsnivå vid respektive fakultet för området. Den fakultetsövergripande handlingsplanen ska synkroniseras med universitetets allmänna planeringscykel och den ska vara en del av fakultetens verksamhetsplan och verksamhetsberättelse. följer årligen upp arbetet med utgångspunkt i fakulteternas verksamhetsberättelser. återkopplar sedan till fakulteter och universitetsledning. Fakulteterna ger i sin tur respons till berörda institutioner och enheter. Det beskrivna uppföljningsarbetet ligger till grund för revidering och utveckling av nästkommande handlingsplan för ett inkluderande universitet. 8

Universitetsövergripande plan för aktiva åtgärder 2007-2010 1. Antagning och rekrytering Universitetets lokala urvalsgrunder för antagning av studenter ska utformas så att risken för diskriminering minimeras. Vid rekrytering av studenter och anställda ska särskilt uppmärksamma att ingen exkluderas på grund av funktionsnedsättning, sexuell läggning, etnicitet eller trosuppfattning. Arbetet med breddad rekrytering för studenter ska vara en integrerad del i universitets ordinarie arbete. Aktivitet Ansvarig Genomfört senast Studenter Vid utformningen av lokala urvalsgrunder för studenter skall och Jämställdhetsrådet medverka. Beakta mångfaldsaspekten vid produktion av rekryteringsmaterial och vid planering och genomförande av rekryteringskampanjer. Erfarenheterna från projektet Breddad rekrytering ska presenteras för i projektets slutfas Ordförande i Antagningsrådet informationsenheten Studentcentrum Våren 2009 Kontinuerligt Hösten 2008 Anställda Beställa statistik från SCB över fördelningen av anställda med utländsk bakgrund med syfte att analysera och jämföra med tidigare framtagen statistik. Vid framtagning av universitetets rekryteringspolicy och beskrivning av rekryteringsprocess ska användas som remissinstans. När policyn och processen är fastställd skall den även översättas till engelska. Granska anställningsordningen för lärare utifrån ett likabehandlings- och mångfaldsperspektiv. Erbjuda en utbildningsserie med temat rekrytera utan att diskriminera. Målgrupp är chefer, anställningskommittéer samt de som arbetar med intervjubaserad antagning av studenter. enheten för personal- och organisationsutvecklig enheten personal- och organisationsutvecklig Hösten 2007 Hösten 2008 Hösten 2008 Hösten 2009 9

2. Mottagning och introduktion Aktivt arbeta för att alla nya studenter och anställda ska känna sig välkomna och delaktiga i arbetsgemenskapen vid universitetet. Ett organiserat och systematiskt mottagnings- och introduktionsarbete utifrån ett inkluderande perspektiv ska bedrivas på universitetets alla nivåer. Aktivitet Ansvarig Genomfört senast Studenter I samband med universitetets välkomstarrangemang för studenter ge information om likabehandlings- och mångfaldsarbetet arbetet vid universitetet. Erbjuda utbildningsinsatser för studentkårernas mottagningsansvariga. Anställda Arbeta fram en modell för att kontinuerligt följa upp nyanställdas upplevelser av sitt första år på universitet. Informations- enheten i samverkan med Studentcentrum studentcentrum. enheten för personal- och organisationsutveckling Kontinuerligt Årligen Hösten 2009 3. Studie- och arbetsmiljö Studenter och anställda ska uppleva att alla har samma rätt till en god arbetsmiljö och studiemiljö oavsett ålder, social bakgrund, sexuell läggning, funktionsnedsättning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Aktivitet Ansvarig Genomfört senast Dekanerna och cheferna vid förvaltningen erbjuds en dialog och återkoppling med angående deras arbete med likabehandlings- och mångfaldsfrågor. Våren 2009 Se över vilka krav som ställs kring frågor om likabehandling och mångfald vid universitets olika centrala upphandlingar med externa parter. I samband med översynen av universitets policydokument ska det säkerställas att ingen av dessa strider mot ett inkluderande förhållningssätt. Upphandlingschefen i samverkan med Biträdande förvaltningsdirektören Hösten 2007 Våren 2008 Utveckla en mall för institutionernas handlingsplan som ska vara ett stöd i det ordinarie arbetet med verksamhetsplanering och verksamhetsberättelse från om med 2008. Skapa kriterier för interna ansökningar av utvecklingsmedel för projekt som verkar för ett inkluderade universitet. enheten för personal- och organisationsutveckling Hösten 2007 Våren 2008 10

Utarbeta en plan för en informationskampanj för s ansökningsbara utvecklingsmedel. Sammanställa vad som har gjorts på respektive institution och fakultet inom likabehandling och mångfald under perioden 2007-2010. Se över universitetets lokala regelverk, avtal etc. med avseende på rättigheter och skyldigheter för anställda och studenter och publicera dem på universitetets hemsida. Erbjuda kompetensutveckling för s ledamöter. Studenter Säkerställa att frågor som belyser ett inkluderande perspektiv alltid finns med i studentenkäter. Anställda Säkerställa att frågor som belyser ett inkluderande perspektiv alltid finns med i universitets medarbetarenkäter. enheten för personal- och organisationsutveckling och chefen för Studentcentrum Dekaner i samverkan med enheten för personal- och organisationsutveckling i samverkan med Våren 2008 Hösten 2010 Hösten 2007 Kontinuerligt Kontinuerligt Kontinuerligt 4. Tillgänglighet Universitetets interna ansvarsfördelning och samordningen av tillgänglighetsfrågan ska vara tydlig internt såväl som externt. Information och kommunikation ska utformas så att den är tillgänglig för studenter och anställda med funktionsnedsättning. Universitetets studie- och arbetsmiljö ska i största möjliga utsträckning utformas och anpassas för studenter och anställda med funktionsnedsättning. Universitetets utbildning, forskning och stödfunktioner ska utformas så att den är tillgänglig för alla och vid behov anpassas för studenter och anställda med funktionsnedsättning. Aktivitet Ansvarig Genomfört senast Utveckla universitets hemsida för frågor som rör likabehandling och mångfald. enheten för personal- och organisationsutveckling i samverkan med chefen för Studentcentrum Påbörjas hösten 2007 och utvecklas därefter kontinuerligt Utreda möjliga samverkansformer för den fysiska tillgängligheten i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Ordförande i arbetsmiljökommittén Hösten 2009 11

Utse en samverkansgrupp samt en koordinator för samverkan och uppföljning av tillgänglighetsfrågorna. Universitetsdirektören Hösten 2007 Anordna seminarier på temat studera med funktionsnedsättning för lärare och övrig personal. Skapa forum för att tillvara ta erfarenheter och synpunkter från studenter med funktionsnedsättning. Studentcentrum i samverkan med Studentcentrum Årligen Våren 2008 Fortsatt medverkan i projektet Västerbotten utan hinder. Projektet erbjuder seminarier som syftar till att öka kunskapen inom frågor som rör tillgänglighet för individer med funktionsnedsättning. enheten för personal- och organisationsutveckling Hösten 2007 Vid utveckling av universitetets nya webb och webbpubliceringssystem beakta specifika krav och riktlinjer som finns för att öka tillgängligheten för individer med funktionsnedsättning. Teleservice avser att upphandla en ny telefoniplattform. De funktionella krav som ska ligga till grund för denna upphandling ska även omfatta relevanta krav från HO:s riktlinjer om en tillgänglig kommunikation. (Se tidigare års plan för ökad tillgänglighet för individer med funktionsnedsättning dnr 102-2100-05 ) Möjliggöra att använda SMS för att kommunicera. (Se tidigare års plan för ökad tillgänglighet för individer med funktionsnedsättning dnr 102-2100-05) Förbättra samarbetet mellan Försäkringskassan, landstinget, kommunen och universitet vad gäller hjälpmedel/stödåtgärder Se över och klargöra rutinerna i samband med ansökan särskilda skäl Informationsenheten lokalförsörjning Hösten 2007 Hösten 2010 Telechef Hösten 2010 Hösten 2009 Studentcentrum Våren 2008 Antagningsrådet i samverkan med Chefen för Studentcentrum 5. Undervisning och examination I allt arbete som rör utbildningsplanering, examinationsformer, utvärdering och kursadministration ska aspekter om likabehandling beaktas. Aktivitet Ansvarig Genomfört senast Följa upp och sammanställa goda exempel utifrån institutionernas handlingsplaner. Studentcentrum Våren 2009 12

6. Ledarskap Öka kunskapen bland chefer och ledare om arbetet med att främja mångfald och förebygga diskriminering. Aktivitet Ansvarig Genomfört senast Erbjuda öppna seminarier för chefer och ledare. Kontinuerligt I universitetets centrala ledarskapsprogram (UCL) ska inslag om mångfald och likabehandling genomföras och utvecklas. enheten för personal- och organisationsutveckling Kontinuerligt 7. Arbete mot trakasserier och kränkningar Antalet kränkningar och trakasserier ska minska. Öka Jämställdhetsrådets och s samverkan kring frågor som rör förebyggande arbete mot diskriminering och trakasserier. Öka kunskapen hos studenter och anställda om hur universitetet hanterar och arbetar med frågor som rör kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering. Studenter och anställda som upplever sig trakasserade och/eller kränkta ska få stöd och bli bemötta på ett respektfullt sätt. Aktivitet Ansvarig Genomfört senast Universitetsjuristerna och utredargruppen för trakasserier och kränkningar bjuds in till vid årets slut för en dialog och för att lämna en skriftlig sammanställning över det gånga årets arbete. i samverkan med universitet jurist Årligen Erbjuda riktade utbildningsinsatser om kränkningar och trakasserier för arbetsmiljöombud, studerandearbetsmiljöombud samt för nyanställda. enheten för personal- och organisationsutveckling Kontinuerligt Genomföra en utbildningsdag om kränkningar och trakasserier för och Jämställdhetsrådet medlemmar Följa upp och analysera resultatet av 2006 års medarbetarenkät. i samverkan med Jämställdhetsrådet Hösten 2007 Hösten 2007 Utveckla organisationen av utredningsarbetet kring anmälningar om trakasserier. Universitetsjuristerna Hösten 2007 13

8. Internationalisering Öka samverkan och erfarenhetsutbyte i arbetet med internationaliserings-, mångfalds och likabehandlingsarbetet vid universitetet. Aktivitet Ansvarig Genomfört senast och Internationaliseringskommittén genomför gemensamma aktiviteter för studenter och anställda Sammanställa och utvärdera hur institutionerna och fakulteterna har nyttjat mångfalden i det svenska samhället i arbetet med internationalisering. i samverkan med ordförande i Internationaliseringskommittén i samverkan med Internationaliseringskommittén Kontinuerligt Våren 2010 14

Bilagor Bilaga 1 Definitioner av centrala begrepp Ett inkluderande universitet En stimulerande studie- och arbetsmiljö där studentens och den anställdes individuella kompetens tas till vara och får utvecklas. En miljö där respekt, lyhördhet och positiv människosyn präglar arbetet och våra relationer. En miljö som i öppna samtal mellan människor med olika bakgrund, perspektiv och kompetens är det som lägger grunden för lärande, skaparkraft och utveckling. Här är diskriminering, kränkningar eller trakasserier aldrig tillåtna. Breddad rekrytering Med breddad rekrytering menar vi planerade och systematiska åtgärder för att rekrytera studenter från underrepresenterade grupper i syfte att öka deras andel, men också planerade och systematiska åtgärder för att ta emot, introducera och stödja nya studenter i deras studier. Fokus i Umeå universitets arbete med breddad rekrytering ligger på åtgärder för att minska den sociala och etniska snedrekryteringen. (Umeå universitets handlingsplan för breddad rekrytering) Likabehandling Innebär att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter för studenter, anställda såväl som sökande oavsett funktionshinder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, social bakgrund, ålder, sexuell läggning eller könstillhörighet Mångfald Att värdesätta och tillvarata individers olikheter och likheter för att dra nytta av universitets hela kompetens och kapacitet. Jämlikhet Alla människor har lika värde oberoende av faktorer som kön, etniskt tillhörighet, religion och annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning (På tal om kvinnor och män. Lat hund om jämställdhet SCB, 2006). Social bakgrund Social bakgrund definieras som föräldrarnas samhällsklass. Det vanligaste måttet är SEI (socioekonomisk grupp) som huvudsakligen bygger på yrke. Studentens (högskolenybörjarens) sociala bakgrund beskrivs som den högsta av faders/moders socioekonomiska grupp (SEI) enligt en fastställd ordning. Uppgifterna om föräldrarnas SEI har hittills hämtats från folk- och bostadsräkningarna. SUN (svensk utbildnings- nomenklatur) i form av föräldrarnas utbildningsbakgrund kan användas som mått på social bakgrund. (www.hsv.se) Jämställdhet innebär att kvinnor och män har samma makt att forma samhället och sina egna liv. Det förutsätter samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter på livets alla områden. (På tal om kvinnor och män. Lat hund om jämställdhet SCB, 2006) Funktionsnedsättning Funktionsnedsättning är ett funktionstillstånd som har sin grund i en skada eller en sjukdom. (Om bemötande av människor med funktionshinder. Ett nationellt program för att öka kompetensen om bemötande, SISUS 2003, s 11,) Handikapp Handikapp uppstår först när personen med funktionsnedsättningen möter det omgivande samhället. Det finns alltså ett samband mellan handikapp och miljö. (Om bemötande av människor med funktionshinder. Ett nationellt program för att öka kompetensen om bemötande, SISUS 2003, s 11,) Tillgänglighet Tillgänglighet som begrepp används i denna plan för att beskriva ett tillstånd där alla människor ges samma möjligheter till full delaktighet och ingen utestängs på grund av utformning eller liknande. Man brukar i sammanhanget säga att utöver tillgängligt ska det också ska vara användbart. (Om bemötande av människor med funktionshinder. Ett nationellt program för att öka kompetensen om bemötande, SISUS 2003, s 11,) 15

Funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av funktionsförmågan som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå (Lag 2001:1286 om likabehandling av studenter i högskolan). Etnisk tillhörighet: att någon tillhör en grupp av personer som har samma hudfärg eller nationella eller etniska ursprung.(lag 2001:1286 om likabehandling av studenter i högskolan) Religion eller annan trosuppfattning: begreppet annan trosuppfattning innefattar uppfattningar som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning, t ex buddism, ateism eller agnosticism, eftersom grunderna för sådana åskådningar anses ha ett naturligt samband med eller är jämförbara med religion Åtgärdsprogram mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering dnr 102-1184-06). Sexuell läggning: homosexuell, bisexuell, eller heterosexuell läggning (Lag 2001:1286 om likabehandling av studenter i högskolan). Utländsk bakgrund Personer som själva är utrikes födda eller som är födda i Sverige med två utrikes födda föräldrar. I SCB:s rapporter om studenter med utländsk bakgrund (UF 19) räknas inte adoptivbarn som utrikes födda. För personer som är adopterade har adoptivföräldern prioriterats före den biologiska föräldern. Riktlinjer för hur personer med utländsk bakgrund bör redovisas i statistiken återfinns i Meddelanden i samordningsfrågor för Sveriges officiella statistik, Personer med utländsk bakgrund (MIS 2002:3). (www.hsv.se) Diskriminerande trakasserier Ett uppträdande som kränker en arbetstagares eller students värdighet och har samband enisk tillhörighet, religion eller anna trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller könstillhörighet. (Åtgärdsprogram mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering dnr 102-1184-06) Direkt diskriminering Direkt diskriminering sker då en enskild person missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna (Lag 2001:1286 om likabehandling av studenter i högskolan). Indirekt diskriminering Indirekt diskriminering sker då en enskild person missgynnas genom tillämpning av bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar personer ur någon av diskrimineringsgrunderna. Avgörande är om bestämmelsen etc. drabbar en betydligt större andel personer med viss etnisk tillhörighet etc. än personer med annan etnisk tillhörighet. (Lag 2001:1286 om likabehandling av studenter i högskolan) Kränkande särbehandling Kränkningar i form av mobbning, psykiskt våld och social utstötning definieras i arbetsmiljölagstiftningen som kränkande särbehandling (se Arbetsmiljöverkets författningar http://www.av.se/regler/afs/1993_17.pdf). Några exempel på kränkande särbehandling i arbetslivet (här innefattas såväl arbetstagare som studenter) är förtal, medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande, uppenbart förolämpande utfrysning, förföljelse i olika former, hot och skapande av rädsla. I det fall kränkningarna har inslag av hot och våld finns vid Umeå universitet en särskild handlingsplan med ytterligare definitioner. http://www.umu.se/personal/umu_internt/hot.htm Sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller av sexuell natur som kränker arbetstagarens eller studentens värdighet. Det är alltid varje individs sak att avgöra vad som är acceptabelt och vad som är kränkande och ovälkommet beteende eller uppträdande (Åtgärdsprogram mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering dnr 102-1184-06) 16

Bilaga 2 Hänvisningar lokal styrdokument och övriga informationskällor Lokala styrdokument Åtgärdsprogram mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering (finns en svensk samt engelsk version) - dnr 102-1184-06 http://www.umu.se/personal/jamst/umu_internt/atgardsprogram%2006%20.pdf Handläggningsordning vid diskrimineringar och kränkningar - dnr 102-1034-04 http://www.umu.se/personal/handlaggn.ordn.trakasserier.pdf Handlingsplan för breddad rekrytering 2005-2008 dnr 500-2126-05 http://www.umu.se/studentcentrum/regler_riktlinjer/pdf/broschyr_rekryt_web.pdf Policyprogram för jämställdhet (finns en svensk och engelsk version) dnr 102-2707-05 http://www.umu.se/personal/jamst/umu_internt/jamstpolicy.pdf Kompetensutvecklingspolicy http://www.umu.se/personal/umu_internt/kompetensutv_policy_2003.pdf Lokala arbetsmiljöavtal - dnr 243-2306-06 http://www.umu.se/personal/umu_internt/amla.pdf Umeå Universitets informationspolicy 243-2306-06 http://www.umu.se/infoenheten/umu_internt/informationspolicy.pdf Övriga informationskällor s hemsida http://www.umu.se/personal/umu_internt/likabehandling-mang.htm Studentcentrums mål och riktlinjer avseende studenter med funktionshinder http://www.umu.se/studentcentrum/verksamhet/stvl/malfunktionshinder.htm Ombudsmannen mot etnisk diskriminering http://www.do.se/ Handikappombudsmannen http://www.ho.se Myndigheten för handikappolitisk samordning http://www.handisam.se 17

Bilaga 3 Översikt över relevanta lagar och förordningar Regeringsformen (RF) RF:s andra kapitel fick ny lydelse genom lag 1976:871 och innehåller bestämmelser om medborgarnas grundläggande fri- och rättigheter. 15 innehåller förbud mot att i lag eller annan föreskrift missgynna medborgare med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung. 16 innehåller förbud mot att i lag eller annan föreskrift missgynna medborgare på grund av kön, om inte föreskriften utgör led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. I 23 anges att lag eller annan föreskrift ej får meddelas i strid med Sveriges åtaganden på grund av den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna, se nedan. Lag (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna I lagen föreskrivs att europeiska konventionen d. 4 nov. 1950 angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna med de ändringar och tillägg som gjorts genom tilläggsprotokoll till konventionen skall gälla som lag här i landet. Svensk översättning av originaltexterna finns intagen i lagboken efter RF. Lag (1982:80) om anställningsskydd, LAS Lagen gäller med vissa undantag arbetstagare i såväl allmän som enskild tjänst. Enligt 7 skall uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Uppsägningstiden varierar enligt 11 beroende på hur gammal arbetstagaren är och hur länge han varit anställd hos arbetsgivaren. Lag (1994:260) om offentlig anställning, LOA Lagen är med vissa undantag tillämplig på arbetstagare hos staten, kommuner och landstingskommuner. Enligt 4 skall vid anställning avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. I vissa fall gäller enligt 5-6 svenskt medborgarskap som behörighetsvillkor för anställning. I 14-19 ges föreskrifter om disciplinansvar för arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i tjänsten. Anställningsförordning (1994:373), AF Förordningen är med vissa undantag tillämplig på arbetstagare hos staten. Av 4 framgår att vid anställning skall myndighet utöver skickligheten och förtjänsten också beakta sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, social och sysselsättningspolitiska mål. I vissa fall kan enligt 5 den som skall anställas åläggas att lämna läkarintyg. Arbetsmiljölag (1977:1160), AML Lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Lagen gäller med vissa inskränkningar varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Studenter jämställs med arbetstagare och omfattas sålunda av arbetsmiljölagen. Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 3 kap.1a samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. AML omfattar såväl fysisk som psykosocial arbetsmiljö och utgör därför en viktig del av den lagstiftning som kan användas för att motverka sexuella trakasserier. Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om kränkande särbehandling (AFS 1993:17) Jämställdhetslag (1991:433) i dess lydelse den 1 juli 2005 Lagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Den siktar uttryckligen till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. I den 6 föreskrivs att arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier. Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en 18

arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. En arbetsgivare är enligt 22 a skyldig att utreda och vidta åtgärder mot uppgivna trakasserier, annars löper han risk att bli skadeståndsskyldig. En arbetsgivare får inte utsätta arbetstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering. Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Lagen har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet (etnisk mångfald i arbetslivet). Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Med etniska trakasserier menas uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet. Lagen innehåller föreskrifter om arbetsgivares aktiva åtgärder, om förbud mot såväl direkt som indirekt diskriminering och repressalier samt om påföljder. Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Lagen skall motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga, som p.g.a. skada eller sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller förväntas uppstå. I lagen föreskrivs förbud mot direkt och indirekt diskriminering och mot repressalier. Vidare åläggs arbetsgivare att i vissa fall vidta stöd- och anpassningsåtgärder samt att i förekommande fall utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Med trakasserier avses här sådant uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens funktionshinder. Lagen innehåller också bestämmelser om påföljder. Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning Lagen har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Den innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och mot repressalier. Vidare innehåller den föreskrifter om skyldighet för arbetsgivare att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier samt om påföljder. Med trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med sexuell läggning. Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Denna lag syftar till att motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Lagen omfattar endast löne- och andra anställningsvillkor. Detta innebär att arbetsgivarens beslut i anställnings- och befordringsfrågor och när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet eller säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare, inte omfattas av den nu aktuella diskrimineringslagens skydd. Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Lagen har som syfte att motverka diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Till skillnad från de arbetsrättsliga diskrimineringslagarna från 1999 förbjuder denna lag diskriminering utanför arbetslivet på en rad olika områden, arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutövning, medlemskap, varor, tjänster och bostäder, socialtjänst, socialförsäkringssystem, arbetslöshetsförsäkring samt hälso- och sjukvård. Högskolelag (1992:1434) HL I 1 kap 5 föreskrivs att i högskolornas verksamhet skall jämställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas och främjas. Högskoleförordning (1993:100), HF I 1 kap. 8 hänvisas till 1 kap. 5 HL samt till jämställdhetslagen. Enligt HF 1:9 skall högskolorna vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon student utsätts för sådant ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat ovälkommet uppträdande grundat på kön som kränker en students integritet i högskolestudierna (sexuella trakasserier). Med hänvisning till 6 jämställdhetslagen erinras också om arbetsgivares skyldighet att 19

vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier. Av fjärde punkten till HF 10:1 framgår att disciplinära åtgärder får vidtas mot studenter som utsätter någon annan student för sådana sexuella trakasserier som avses i HF 1:9 eller en arbetstagare för sådana sexuella trakasserier som avses i 6 jämställdhetslagen. Lag (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan Lagen har till ändamål att på högskoleområdet främja lika rättigheter för studenter och sökande och att motverka diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. Brottsbalken (BrB) I allvarliga fall kan den som anser sig sexuellt trakasserad anmäla det till polisen. Enligt 4 kap. 7 BrB kan den som handgripligen antastar eller genom annat hänsynslöst beteende ofredar annan dömas för ofredande till böter eller fängelse i högst ett år. Den som utpekar någon såsom brottslig eller klandervärd i sitt levnadssätt eller annars lämnar uppgift som är ägnad att utsätta denne för andras missaktning, dömes enlig 5 kap 1 BrB för förtal till böter. Den som smädar annan genom kränkande tillmäle eller beskyllning eller genom annat skymfligt beteende kan enligt 3 samma kapitel dömas för förolämpning tillböter.6 kap. BrB handlar om sexualbrott och meddelar förutom för grövre fall av sexuellt våld påföljder för bl.a. sexuellt ofredande. Om exempelvis någon blottar sig för annan på sätt som är ägnat väcka anstöt eller annars genom ord eller handling på ett uppenbart sedlighetssårande sätt uppträder anstötligt mot annan, kan den dömas till böter eller fängelse i högst två år. Även försök till brott enligt 6 kap. BrB kan i vissa fall straffas enligt 23 kap. BrB. Förordning (2001:526) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av handikappolitiken Genomförandet av de handikappolitiska målen 1 Myndigheter under regeringen skall utforma och bedriva sin verksamhet med beaktande av de handikappolitiska målen. Myndigheterna skall verka för att personer med funktionshinder ges full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor. Myndigheterna skall särskilt verka för att deras lokaler, verksamhet och information är tillgängliga för personer med funktionshinder. I detta arbete skall Förenta nationernas standardregler för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och jämlikhet vara vägledande. 2 Myndigheterna skall i arbetet med att göra myndigheternas lokaler, verksamhet och information mer tillgängliga för personer med funktionshinder genomföra inventeringar och utarbeta handlingsplaner. Denna skyldighet gäller dock inte om det är uppenbart att det inte behövs med hänsyn till verksamhetens art. 3 Myndigheterna skall, när det finns anledning till det, samråda med Myndigheten för handikappolitisk samordning om hur insatser enligt denna förordning skall utformas. Förordning (2005:1081). 20