Jämställdhets- och mångfaldsplan för Malmö högskola

Transkript

1 MAH / Förvaltning Personalavdelningen Jan Persson Personalexpert Dnr Mahr /158 1(8) Dnr PA /45 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Malmö högskola 2007

2 2(8) Jämställdhet och mångfald Malmö högskola har stora ambitioner när det gäller jämställdhet och mångfald. Vi strävar efter att rekrytera såväl studerande som medarbetare med skiftande bakgrund. Detta är viktigt för högskolan ur många aspekter, i första hand för att mångfald och jämställdhet tillför bestämda kvaliteter i den verksamhet som vi bedriver. Jag är helt övertygad om att den utbildning som vi bedriver blir bättre och mer genomreflekterad om man aktivt använder sig av den mångfald av erfarenhet som de studerande liksom lärarna är bärare av. På samma sätt är jag övertygad om att den forskning vi bedriver inom högskolan blir bättre och mer spännande om vi på ett fruktbart sätt förmår utnyttja den mångfald som finns bland våra lärare och forskare liksom bland övriga medarbetare. Jämställdhet har stått på den politiska dagordningen i Sverige under en längre tid, men det kvarstår mycket arbete innan vi når dit. Det är av största vikt att vi är uppmärksamma på jämställdheten och att vi fortsätter att aktivt arbeta för att se till att vi får en verklig jämställdhet inom Malmö högskola. Vi har alla inom Malmö högskola ett ansvar för jämställdhet och mångfald. Ett särskilt ansvar ligger dock på cheferna som skall vara pådrivande när det gäller dessa frågor. Det är ett brett ansvar. Man måste känna till vad lagar och förordningar säger, se till att alla medarbetare får en utbildning om detta och också se till att arbets- och studieförhållandena är sådana att de underlättar för att vi skall uppnå de mål vi har när det gäller jämställdhet och mångfald. För att nå dit är det viktigt att vi i de olika verksamheterna diskuterar målen och att vi alla arbetar för att praktiskt och konkret se till att vi realiserar det som sägs i föreliggande jämställdhets- och mångfaldsplan för Malmö högskola. Lennart Olausson Rektor Malmö högskola

3 3(8) Styrande lagar och regelverk. Jämställdhetslagen (1991:433.) Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av med funktionshinder. Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet p.g.a. sexuell läggning. Lag (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering. EU-direktivet 2000/78/EG Nedanstående handlingsplaner, riktlinjer och policydokument skall vara välkända och i förekommande fall användas i det löpande arbetet på Malmö högskola. Handlingsplan angående Malmö högskolas skyldighet att utreda olika former av trakasserier och kränkningar Dnr. Mahr /652. Riktlinjer för förebyggande av hot/våld inom högskolan (se Kris- och beredskapsplaner, handlingsplaner) Studenters rättigheter och skyldigheter vid Malmö högskola, Beslut Åtgärdsplan för utifrån lagen om likabehandling av studenter, Beslut, åtgärdsplan Dnr.Mahr /328. Utredningsförfarande avseende lagen om likabehandling av studenter, Dnr.Mahr.10-03/29. Kartläggningar och statistiska underlag Sjukfrånvaro (redovisas i centrala skyddskommittén varje halvår - såväl områdenas representanter i centrala skyddskommittén och respektive områdesledningar erhåller statistiskt underlag) Lönekartläggning (efter slutförda löneförhandlingar sker sammanställning av lönestatistik av högskolans statistikgrupp - lönestatistik för högskolan kan nås via högskolans hemsida) Hälsoundersökningar/livsstilsprofiler genomförs för samtliga områden/motsvarande vart tredje år. Statistiska underlag redovisas regelbundet till centrala skyddskommittén och till områdesledningar/motsvarande från HälsoSam. Områdenas riskbedömningar och handlingsplaner enligt det systematiska arbetsmiljöarbetet(årsaktuell).

4 4(8) Kort definition av begrepp enligt styrande lagar och regelverk Jämställdhet i arbetslivet innebär att alla oavsett kön har lika rätt i frågor om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. (SFS 1991:433) Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma hudfärg, ras eller nationella eller etniska ursprung. (SFS 1999:130) Med etnisk mångfald i arbetslivet menas i lagen lika rättigheter och lika möjligheter i fråga om arbete, anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet oavsett etnisk tillhörighet eller religion eller annan trosuppfattning. (SFS 1999:130) Med sexuell läggning avses hetero- homo- och bisexuell läggning. (SFS 1999:133) Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som följd av en skada eller sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.(sfs 1999:132)

5 5(8) Ansvarsfördelning och organisation av Jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom Malmö högskola. Ansvarsfördelningen är följande: Rektor, områdeschef/motsvarande, enhetschef/avdelningschef och medarbetare. Arbetsordning, organisation. Rektor har det övergripande och yttersta ansvaret för jämställdhets- och mångfaldsarbetet på Malmö högskola. Årligen skall de övergripande långsiktiga målen enligt denna plan diskuteras i Rektors ledningsgrupp. Rektor fastställer slutligen delmål i planen inför det kommande arbetsåret. En central arbetsgrupp för jämställdhets- och mångfaldsplanen skall vara stödjande och uppföljande i arbetsprocessen. Den centrala arbetsgruppen skall vara sammansatt med representation från alla områdena/motsvarande och från personalorganisationerna. Det skall också finnas representant från högskolans ledning med ansvar utifrån lagen om likabehandling av studenter. Jämställdhets- och mångfaldsplanen skall utvärderas och revideras varje år. Utvärderingen skall ske utifrån övergripande långsiktiga mål, regelverk och handlingsplaner och skall genomföras i samverkan mellan den centrala arbetsgruppen, Rektor och områdeschefer/motsvarande. Handlingsplaner Det skall dels finnas en åtgärdsplan för hela Malmö högskola dels områdesspecifika handlingsplaner för jämställdhets- och mångfaldsarbetet. De områdesspecifika handlingsplanerna, skall konkretiseras utifrån de övergripande långsiktiga målen (se nästa sida). Delmålen i handlingsplanerna skall beskrivas i form av planerade åtgärder. Det skall för varje åtgärd framgå vem som är ansvarig och vilka tidsramar man arbetar efter. Områdesspecifika handlingsplaner. Områdeschef har det övergripande ansvaret för jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom sitt område. Områdena samt Gemensam förvaltning och Bibliotek och IT skall årligen ta del av den övergripande Jämställdhets- och mångfaldsplanen för Malmö högskola och genomföra områdesvisa handlingsplaner. De områdesvisa handlingsplanerna skall prioritera områdesspecifika delmål som man anser betydelsefulla och viktiga att arbeta med på området. Cheferna på de berörda områdena skall organisera arbetet och ansvara för områdets årliga utvärdering av handlingsplanerna.

6 6(8) Övergripande långsiktiga mål för jämställdhets- och mångfaldsarbetet på Malmö högskola. Malmö högskolas chefer och övriga anställda skall ha kunskap, förståelse och insikt i de aktuella lagstiftningar som berör jämställdhet och mångfald och skall följa denna plan samt i övrigt upprättade dokument inom området. Anställda på högskolan skall också verka för att studenterna har kunskap, förståelse och insikt inom området jämställdhet och mångfald. Oavsett kön, sexuell läggning, etnisk bakgrund, trosbekännelse, funktionshinder och ålder skall alla ha samma möjligheter till anställning samt utveckling, inflytande och befordran i sin anställning. Sexuella trakasserier eller andra former av trakasserier skall inte förekomma på arbets-/studieplatsen. Malmö högskola skall vara fri från lönediskriminering. För anställda och studenter skall arbetsförhållanden (fysiska, psykiska och organisatoriska) i verksamheten vara utformade så de lämpar sig för båda könen. Arbetet skall planeras och utformas så att anställda och studenter kan förena förvärvsarbete/studier med föräldraskap. Bland anställda och studenter är målet en jämn könsfördelning. I de fall andelen av det underrepresenterade könet understiger 40% skall aktiva åtgärder vidtas för att öka andelen. Detta gäller även i högskolans beredande och beslutande organ. Studenter skall behandlas lika oavsett etnisk tillhörighet, trosbekännelse, sexuell läggning, ålder funktionshinder eller könstillhörighet. Undervisningen skall bedrivas i sådana former att hänsyn tas till mångfalden bland studenterna.

7 7(8) Etnisk diskriminering i arbetslivet reglerar följande krav. Enligt lag 1999:130 0m åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet är alla arbetsgivare skyldiga att bedriva ett målinriktat arbete för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Lagen ställer krav på konkreta åtgärder och mätbara mål inom vart och ett av områdena arbetsförhållande, trakasserier och rekrytering. Regeringen har därför uppdragit åt alla sina myndigheter att göra en handlingsplan för etnisk mångfald bland sina anställda. Malmö högskolas verksamhet skall bygga på alla människors lika värde och en strävan efter att åstadkomma lika rättigheter och möjligheter för alla anställda på Malmö högskola. Det är därför viktigt att var och ens individs förutsättningar tillvaratas och utvecklas för att ge verksamheten ett mervärde. Vårt målinriktade arbete: Malmö högskola skall genomföra följande insatser: Arbetsförhållanden. Arbetsgivaren skall på lämpligt sätt t.ex. i samband med utvecklingssamtal, som årligen skall genomföras med alla anställda, speciellt uppmärksamma att inte anställda med utländsk bakgrund känner sig förfördelade beträffande anställningsvillkor (detta kan gälla lön, arbetsförhållande och möjligheter till utveckling i arbetet). Utgångspunkt: Alla skall ha samma möjlighet till god arbetsmiljö och utveckling i arbetet. Tidsplan: Skall ske årligen. Förebygga och förhindra trakasserier. Utbildningsinsatser och seminarier för arbetsledare, skyddsombud och andra nyckelpersoner i verksamheten när det gäller trakasserier och diskrimineringsfrågor. Utgångspunkt: Vår arbetsplats skall vara fri från alla typer av trakasserier/diskriminering. Tidsplan: Detta skall ske fortlöpande och initiativet skall ske både på områdesnivå och på förvaltningsnivå. Rekryteringsprocessen. Frågor om rutiner i rekryteringsprocessen skall ses över utifrån beaktandet av mångfaldsperspektivet. Utgångspunkt: Rekryteringsprocessen skall inte vara diskriminerande. Tidsplan: Personalavdelningen har det övergripande ansvaret för att utveckla rutiner och policy i frågan. Skall genomföras under perioden

8 8(8) Central åtgärdsplan för Malmö högskola 2007 Rekryteringsprocessen Under året skall personalavdelningen göra en översyn av rutiner och policy utifrån hur mångfaldsfrågorna beaktas i rekryteringsprocessen (t.ex. i vår personalpolicy, våra handlingsplaner, annonsering, urvalsförfarande, diskrimineringsgrunderna etc.) Personalavdelningen har det övergripande ansvaret för att utveckla rutiner och policy omkring rekryteringsprocessen. Syftar till att skapa bra rekryteringsrutiner. Ansvarig för genomförandet personalavdelningen. Skall vara genomfört Utbildning Under året skall övergripande utbildning/seminarier genomföras inom mångfalds- och diskrimineringsfrågor. Utbildningen/seminarierna skall handla om attityder och bemötande. Målgrupp skall vara chefer, skyddsombud och andra nyckelpersoner. Syftar till att motverka olika typer av fördomar. Ansvarig för genomförandet personalavdelningen. Skall vara genomfört