Avtals- och lönerörelser. Rapport till kongressen 2016

Avtals- och lönerörelser Rapport till kongressen 2016 1

Den 20 22 maj 2016 genomför fackförbundet GS sin andra ordinarie kongress. Förbundsstyrelsen har inför kongressen tagit beslut att presentera rapporten Avtals- och lönerörelser. Rapporten skall ge kongressens ledamöter en återblick över det förhandlingsarbete som genomförts på Riksavtalsnivå under den mellanliggande kongressperioden. Inledningsvis sker en lägesbeskrivning över den svenska förhandlingsmodellen och vilka förutsättningar den har att stå sig stark även i framtiden. 2

Rapporten fortsätter med en resumé över det materiella resultatet från de avtalsrörelser som förbundet genomfört. Förbundets förhandlingsorganisation har präglats av att kongressperioden innehållit flera korta avtalsperioder. I sin nästa del tar rapporten upp ett antal områden inom GS avtalsarbete som präglat kongressperioden och som inneburit särskilda utmaningar för GS. Lönebildningsfrågor är komplexa, inte minst på den svenska arbetsmarknaden, och för GS med ett utvecklat fackligt samarbete inom industrin, och en del av samordningen inom LO, blir det en utmaning. Rapporten beskriver hur GS hanterat frågan och vad som blir bärande i den framtida lönebildningen. Den berör också, vilket är nog så viktigt, förbundets syn på den lokala lönebildningen. Till sist beskriver rapporten GS arbete inom arbetsmiljöområdet. Dels arbetet inom förbundets egen arbetsmiljöorganisation men även framtidsarbetet med en nollvision inom arbetsmiljöarbetet. 3

En trygg framtid på grund av inte trots den Svenska modellen Själva begreppet den Svenska modellen har blivit ett samlingsbegrepp för allting som kan anses utgöra en särpräglad svensk företeelse. För de som finns och verkar i ett fackligt sammanhang, är det dock tydligt vad som åsyftas när begreppet lyfts fram. Man beskriver en arbetsmarknadsmodell som reglerar de anställdas villkor via rikstäckande kollektivavtal. I några årtionden efter andra världskriget kom utvecklingen för modellen att ta fart, men det var också en period som i efterhand kan framstå som närmast unik. Tillväxten var stabil och sysselsättningsgraden mycket hög. Löneandelen var stigande, inkomstskillnaderna minskade och det gemensamma välfärdssamhället kunde byggas ut. I sammanfattning var detta tidsskede, åtminstone jämförelsevis, löntagarvänligt för hela den västliga industrivärlden. Med en början under 1980 talet står Sverige, men även omvärlden inför ett skifte. En period inleds med lägre tillväxt och återkommande kriser där konsekvensen blir att arbetslösheten ökar, vilket leder till ökande klyftor och en sänkt löneandel. Tidsandan vände och maktbalansen kom att förändras till arbetsgivarnas fördel. I efterbörden av detta skifte har svensk fackföreningsrörelse allt som ofta hamnat i en diskussion om vad som egentligen orsakade krisen. Svaret från meningsmotståndare har sökts i ett tidigare fackligt övermod där rättigheterna för de anställda tilläts bli allt för långtgående. Dessutom blev välfärdsmodellen utbyggd 4

till nivåer som var skadliga. Man söker specifika svenska orsaker, men bortser från att förändringarna går längst och slår hårdast i länder med en anglosaxisk arbetsmarknadsmodell, där regleringarna samtidigt var allra svagast. En vedertagen övergripande förklaring utgår från att globaliseringen är orsaken till maktförskjutningen. Men frågan hanteras ofta oprecist och fångar in en mängd olika uppfattningar om vad som varit dåligt i samhällsutvecklingen. Eller alternativt att globaliseringen beskrivs som vägen till allt gott där det inte finns några alternativa scenarier. Slutet på historien. För Fackföreningsrörelsen blir det en återvändsgränd att ha en syn på globalisering som saknar gråskalor. Det är uppenbart att globaliseringe har inverkat starkt på den svenska samhällsutvecklingen, men det är missledande att föreställa sig ett enkelt samband, i form av mer globalisering, desto mindre möjlighet till en svensk modell. Globaliseringens inverkan är inte så direkt och utvecklingen behöver inte uppfattas som ett hinder. Den skall förmedlas genom ett lands institutioner som arbetsrätt, förhandlingsordning, och i Sveriges fall genom vår svenska modell. Det är i dessa sammanhang stor skillnad mellan olika länder. 5

Det går dock inte att förneka att fackföreningsrörelse delvis måste verka i en ny ordning. Frågan är hur den skall förstås och hur står sig den svenska modellen? Är den nedmonterad och dör, som dess belackare ibland hävdar, eller har den bevarats? Det som är mest utmärkande idag i en historisk tillbakablick över modellen är att den nu måste verka i en långvarigt hög arbetslöshet. Sverige, precis som andra länder, har inte kunnat vidmakthålla en full sysselsättning. Därtill har arbetslöshetsförsäkringen urholkats radikalt och den aktiva arbetsmarknadspolitiken har rustats ner. Stressen och otryggheten i jobben har ökat, de tillfälliga anställningarna likaså. Inkomstskillnaderna ökar mer i Sverige än på många andra håll. 6

7

Sverige var tidigare världsledande när det gäller arbetsmarknadspolitik och social trygghet på lika villkor. Det har varit ett självändamål att samhället inte dras isär av alltför stora inkomstskillnader. Efter åtta år av borgerlig politik är det inte längre enkelt att ha dessa ambitioner. Det har skett ett strategiskifte i jobbpolitiken och en del av det som varit den svenska modellens kännetecken gäller inte längre. Den solidariska lönepolitikens synsätt att en höjning av de låga lönerna påskyndar en önskvärd strukturomvandling kolliderar med de borgerliga partiernas jobbstrategi, vilken istället strävar efter att skapa fler låglönejobb. En politisk ambition som går helt på tvärs mot den svenska modellen. Trots dessa ambitioner har den svenska modellen överlevt och är i många stycken vid god hälsa. Sverige kännetecknas fortfarande av en lönebildning som styrs utifrån centralt samordnade förhandlingar. Nästan hela arbetsmarknaden är reglerad genom kollektivavtal som sluts på riksnivå. Den ekonomiska tillväxten och konkurrenskraften på världsmarknaden har kunnat hållas upp, därtill har reallönerna ökat. Trots de spänningar som finns kännetecknas fortfarande den svenska modellen, trots stora utmaningar, av en samförståndsanda och en förmåga att lösa konflikter mellan parterna. I detta finns också nyckeln till att modellen överlever. Man kan på goda grunder dra slutsatsen att Sverige visat en ganska god förmåga att hålla emot det omvärldstryck som uppkommit genom globaliseringen och en kapitalvänlig tidsanda. 8

En av grunderna när modellen bildades var viljan att låta rättvisa samverka med produktivitet, i en maktbalans som präglades av blandekonomi. Detta förtjänar att lyftas fram även idag. Det var en motpol till planekonomi, men också till den nyliberala föreställningen om en självreglerad marknad, i vilken även arbetaren är en vara på en marknad, och där priset på arbete bestäms av tillgång och efterfrågan, och där all arbetslöshet skall tacklas med hjälp av löneflexibilitet. Det är en föreställningsvärd och en maktordning som fortfarande backas upp av starka krafter, men där svensk fackföreningsrörelse, med all rätta håller emot. Föreställningen om den självreglerande marknaden är en destruktiv idé. Den är dogmatisk istället för pragmatisk och den bryter sönder det sociala kitt som håller ihop ett samhälle. Motpolen, däremot blandekonomi är en samhällsordning där marknaden är inbäddad och demokratin överordnad. Rapporter om de relativa svensk framgångarna på senare år präglas av att de oftast sker från ett högerperspektiv. Fackföreningsrörelsen och den i internationell jämförelse, mycket speciella kollektivavtalsmodellen berörs knappt. Hur är detta möjligt och vad är anledningen? Ja om något fungerar mycket bra som man inte gillar, så är det enklare att göra en egen version av vad framgången beror på. Man lyfter istället fram det som skett på senare år under den borgerliga regeringen, och då delar man gillar sedan tidigare, privatiseringar och avreglering. Delar som inte är specifika för den svenska modellen. 9

10

Sverige ligger tillsammans med övriga skandinaviska länder, med liknande samhällsmodeller, alltid högt i rankningen av Human Development Index (HDI). Från olika höger Think Thanks ger man ändå alltid den svenska (skandinaviska) modellen lågt betyg, men inte resultatet av den. De gillar den helt enkelt inte. Det är inte lätt att ge ett bestämt empiriskt svar på om den svenska modellen finns kvar eller om den skall ansetts ha raserats. Den har definierade drag som är svåra att mäta bara genom nationalräkenskaper. Hur skall man värdera den samförståndsanda som funnits inom ramen för modellen, förmågan att skapa tillit och därmed också kunnat leda till förändringsbenägenhet? När man sedan ställer detta emot hur stora förändringarna har varit i vår omvärld, och hur starkt detta har försvagat löntagarna och förskjutit maktbalansen på global nivå, kan man med fog anse att modellen har stått sig väl. Att den svenska modellen har kunnat anpassas i relation till världsekonomins förändring kan ses som ett tecken på pragmatisk samarbetsförmåga, ett av den svenska modellens kännetecken. Om den skall fortleva eller inte är lika mycket en fråga om hur väl löntagarna kan bygga en samverkan och en styrka sinsemellan, nationellt och över gränser. Den har utgjorts av en historisk kompromiss där fackföreningsrörelsen har funnit ett fruktbart samverkansmönster med motparten. Men den har inte skapats av sociala ingenjörer. Den har formats av människor som gått samman i kamp för sina rättigheter. Det gällde tidigare och det kommer att gälla i framtiden. 11

12

Avtalsrörelser och avtalsarbetet 2011-2015 13

I denna del av rapporten ges en tillbakablick och någon form av bokslut över det arbete och de utmaningar som GS ställts inför i avtalsarbetet under perioden 2011-2015. Det inkluderar också genomförandet av två påbörjade och helt avslutade avtalsrörelser, Avtal 2012 samt Avtal 2013. Avtalsrörelsen 2016 är inledd när rapporten skrivs, men inte avslutad. GS En del av Facken inom industrin (FI) Först är det nödvändigt att inleda med en kort beskrivning över de ramar som omger GS avtalsarbete. Förbundet har efter eget beslut, och på demokratisk grund, valt att ingå i ett avtalssamarbete som benämns Facken inom industrin (FI). Hela samarbetet som inleddes 1997 vilar på en gemensam uppfattning hos de medverkande förbunden, både bland LO förbunden och inom tjänstemannasidan, att ett gemensamt fackligt agerande i förhållande till industrins arbetsgivare, ger samtliga förbund en bättre förutsättning att nå sina mål, samt att det stärker de fackliga organisationernas position och ökar den fackliga styrkan. Samarbetet vilar på frivillighetens grund, med beaktande av respektive förbunds suveränitet. GS är också en del i Industrins samarbets- och förhandlingsavtal mellan arbetsgivarna och Facken inom industrin (FI). Avtalet omfattar dels ett avtal om samarbete mellan parterna om utvecklingsfrågor för industrin, dessutom ett särskilt förhandlingsavtal med en särskild förhandlingsordning och ett medlingsförfarande mellan parterna, vid förhandlingar om nya kollektivavtal för de förbund som ingår. 14

Inom Facken inom industrin finns en samsyn att löneökningarna inom den internationellt konkurrentutsatta sektorn bör bli vägledande även för löneökningar inom andra sektorer. Motivet att inneha denna lönenormerande roll är att de ekonomiska förhållandena inom den internationellt konkurrensutsatta sektorn skiljer sig jämfört med förutsättningarna för andra delar av arbetsmarknaden. Eftersom industrin till övervägande del tillhör den internationellt konkurrensutsatta sektorn, har det i praktiken, efter Industriavtalet tillkomst, inneburit att det är de först träffade avtalen inom industrin som blir vägledande för resten av arbetsmarknaden. Även industrins arbetsgivare har uppfattningen att industrin bör ha en lönenormerande roll och ställningstagandet från båda parter uttrycks också i Industravtalet. Den roll som industrin här får brukar benämnas att man sätter märket för lönebildningen. I efterdyningarna av 2010 års avtalsrörelse Ett nytt Industriavtal Efter att 2010 års avtalsrörelse var avslutad meddelade arbetsgivarförbundet Teknikarbetsgivarna att de att lämnar Industriavtalet. I uppsägningen angav de att förtroendet för avtalet, dess grunder och institutioner var förbrukat. Kring årsskiftet genomförde samtliga parter som omfattas av Industriavtalet förhandlingar i syfte att åstadkomma en gemensam tidsplan för förhandlingar om nya Riksavtal. När parterna väl hade slutit en överenskommelse i dessa delar kunde förhandlingar om ett nytt Industriavtal ta fart. Förhandlingarna ledde till att ett nytt avtal 15

kunde tecknas i maj 2011. Här valde Pappers att inte anta det nya Industriavtalet och ställde sig utanför. Det nya industriavtalet utgick från att parterna fortsättningsvis träffar avtal om löner anställningsvillkor på förbundsnivå. Förhandlingsprocessen reglerades i ett nytt förhandlingsavtal och här tydliggjorde parterna den gemensamma uppfattningen att det kostnadsmärke som etablerats inom industrin, ska vara en norm även för övriga parter på arbetsmarknaden. En nyhet var att det uttryckligen framgår av avtalet att det syftar till att åstadkomma en tidsmässig samordning av löneförhandlingarna. Samt att de Opartiska ordförande (Opo) som utses inom Industriavtalet som medlare, fick en uttalad uppgift att bidra till en ökad samordning av förhandlingarna. De tilldelades en starkare roll än i det tidigare Industriavtalet. Avtal 2012 I september 2011 överlämnade GS avtalskrav för förbundets större avtalsområden till arbetsgivarmotparterna. Det normala har varit att avtalskraven överlämnas i slutet av december för avtal som löper ut till sista mars det nästkommande året. Men till orsaker som hänför sig till 2010 års avtalsrörelse kom utlöpstiden nu istället att bli den 31 januari 2012. Kraven på löneökning i GS avtal innehöll nivåer som klart översteg vad som varit fallet 2011, och framförallt för 2010. Kraven presenterades utifrån Facken inom industrins (FI) samordning om gemensamma avtalskrav. För GS större avtalsområden slöts överenskommelse om löneökningar i en variation, och omräknat till månadslön, från ca 650 till 700 kr per månad. Detta över en avtalsperiod som för de flesta avtal sträckte sig 16

från den 1 februari 2012 till och med 31 mars 2013. I samordning inom industrin fanns ett mindre antal krav på förbättring av avtalens allmänna villkor. Det handlade om rätten till kompetensutveckling, förbättring av rehabilitering och företagshälsovård. Dessutom att sammanlagd anställningstid skulle ligga till grund för intjänade rättigheter. Som brukligt i en avtalsrörelse kretsar mycket kring de förbundsspecifika krav som överlämnats om förändring av avtalens allmänna villkor. Detta gäller den fackliga sidan, men likväl på arbetsgivarsidan. Från arbetsgivarorganisationerna presenterades kraven med en vidhängande beskrivning av att: kollektivavtalen måste avspegla den verklighet vi lever i, och att de måste uppfattas som en tillgång för alla berörda parter, om de inte skall förlora sin legitimitet. Från Almega (Tidningsavtalet) framfördes en därifrån traditionsenlig uppfattning om lönebildning. Den skall vara företagsnära och lönen skall sättas i dialog mellan den anställde och lönesättande chefen. I mer specifika avtalskrav återkom, som så många gånger tidigare, olika krav på att företagen själva skall bestämma över arbetstidens förläggning. Det skall inte krävas lokal överenskommelse. Från Trä- och Möbelföretagen (TMF) återupprepades även ett välkänt yrkande: Rätten för den anställde till arbetstidsförkortning (ATK) skall fasas ut när det gäller möjligheten till betald ledig tid. 17

18

För dåvarande Grafiska Företagens Förbund (då GFF, nu GF) yrkades bland annat att tillägg för obekväm tid (ob-ersättning) väsentligt skulle reduceras. Även detta ett sedan länge återkommande krav. För Skogsindustrierna (sågverksindustrin) var de yrkande som presenterades i flera fall samstämmiga med vad som framförts av TMF. Från skörden av GS yrkande kan nämnas några huvuddrag. Till förändringar i Trä- och Stoppmöbelindustriavtalen överlämnades ett antal yrkanden som hänfördes till tolkningstvister i avtalsskrivningar, samt förstärkningar i avtalet för den enskilde individen i olika situationer mot arbetsgivaren, till exempel i paragraf som reglerar sjukskrivning och reglering av ordningsregler. Dessutom krav på utbyggt Arbetstidskonto till 4 procent. Helt på tvärs mot arbetsgivarsidans uppfattning. För Sågverksavtalet yrkade GS en skrivning som förhindrar att arbetsgivare staplar olika tidsbegränsade anställningar efter varandra. Dessutom krav på tydlighet i avtalets lönereglering, efter tvister där arbetsgivarsidan försökt att omdefiniera avtalets skrivningar till sin fördel. I Civilavtalet och Förpackningsavtalet yrkade GS utökad Arbetstidsförkortning samt kortare arbetstid i samband med tre-skiftsarbete och okonventionella arbetstidsformer. Dessutom begränsning i rätten till övertidsuttag av de anställda, samt en skarpare skrivning avseende tidsbegränsad anställning, för att undvika så kallad stapling av anställningsformer. 19

Den största frågan för GS i Skogsavtalet var att reformera i avtalets lönereglering. Det behövdes en skrivning som ger ett löneskydd mot arbetsgivare som kompenserade avtalsenliga höjningar av tarifflöner, genom att sänka premielön. Resultatet av avtalsförhandlingarna resulterade här i en ny beräkningsmodell som bidrar till att undanröja problemet. Avtal 2013 För avtal som löper ut till den 31 mars är tiden för överlämnande av yrkande traditionsenligt strax före julhelgen året före. Till 2013 års avtalsrörelse hade GS motparter inom ARBIO-gruppen, där förutom Trä- och Möbelföretagen (TMF) och Skogs- och Lantarbetsgivarförbundet (SLA) nu också Grafiska företagens förbund (GFF) anslutit sig, de hade mobiliserat sig i en gemensam avtalsplattform. Den innehöll sex uppställda kravrubriker med den gemensamma nämnaren att arbetsgivaren skall bestämma mer, alternativt helt själv, över arbetstidens förläggning samt över rätten till arbetstidsförkortning. Dessutom skulle löneökningarna vara återhållsamma, och ett avtal om kortidsarbete eller s.k. krisavtal skulle inrättas. Därtill skulle avtalsperioden vara lång för stabilitetens skull. När det gäller önskemålet att teckna ett så kallat krisavtal för GS olika avtalsområden finns det anledning att återkomma till det i särskild ordning. Det är en längre och utdragen process som bottnat i en besvikelse över att GS inte på motsvarande sätt som IF Metall medverkat till avtal som medger att arbetstid och lön kunnat sänkas på företagen. 20

Till ovanstående avtalsyrkande från arbetsgivarsidan skall även tillföras att de aviserade att de inte längre vill omfattas av så kallade uppbördsavtal, där företagen hanterar inkassering av fackavgiften. Detta hade inte skett via explicita uppsägningar av avtalen, utan uttrycktes mer i form av en viljeinriktning. GS ställning var försvagad i frågan, då Förbundet under en längre tid hade hanterat avgiftssystemet för medlemskap på ett sådant sätt att det stod i strid med regleringarna i vissa av förbundets kollektivavtal. Detta hade motparten inte påpekat, men framförde de att de inte skulle acceptera förfarandet fortsättningsvis. Lösningen var att uppbörsavtalen utrangerades från avtalen. Vid motsvarande tillfälle överlämnade GS sina yrkande för avtal inom AR- BIO kretsen. Inledningsvis kan nämnas de krav som arbetats fram inom ramen för samarbetet i Facken inom industrin (FI): Det var rätt till deltid i avtal, men också ekonomisk avsättning till delpensionsreformen. Föräldralön skulle byggas ut till sex månader. För det sistnämnda fanns ett krav i LO samordning att rättigheten till Föräldralön på denna nivå regleras i en ny försäkring med Svenskt Näringsliv. När det gäller löneökningar yrkades ett löneutrymme om 2,8 procent, dock lägst 700 kronor per månad. Till detta kan noteras att det inte uppfattades som återhållsamt av arbetsgivarsidan. 21

För yrkande i GS avtal i avseende de mer avtalsspecifika kraven, kan nämnas: I Civil- och Förpackningsavtalen yrkades utbyggd arbetstidsförkortning. I Träindustriavtalet och Stoppmöbelindustriavtalen fanns ett återkommande krav om rätten till Facklig introduktion. Dessutom krav om en reglering i samband med att arbetsgivare vill företa inhyrning och bemanning på arbetsplatsen. För samtliga dessa yrkanden kom förbundet att nå någon form av lösning i avtalet. För Sågverksavtalet överlämnade arbetsgivarorganisationen yrkande som känns igen, från Träindustribranschen. Det var krav på att arbetsgivaren själv bestämmer arbetstidens förläggning, ökade möjligheter till varierad arbetstid samt förändring av systemet för arbetstidsförkortning. Dessutom framförde industriarbetsgivarna yrkanden om förändringar vid lönerevision. Den så kallade solfjädersmodellen skulle tas bort och lönerevision skulle inte innehålla garantinivåer. Utöver vad som gällde för de gemensamma yrkanden för facken inom industrin (FI) och för LO, så yrkade GS förstärkning i reglering vid tidsbegränsad anställning, kortare normalarbetstid för separata nattskift och rätt till tjänstledighet för att prova annat arbete. De krav GS överlämnade till Skogs- och Lantarbetsgivarna (SLA) i förhandlingarna om ett nytt Skogsavtalet skedde i en särskild kontext. Företag som verkar inom skogsvårdens område hade varit inblandad i mycket uppmärksammade händelser där migrerande arbetskraft utnyttjats ekonomiskt och deras visstelse i Sverige omgärdats av bedrövliga förhållanden. För GS innebär detta krav på regleringar i avtalet som ger 22

möjlighet att kontrollera lönevillkoren i branschen. Skrivningar där facket ges tydligare rätt till insyn över samtligas lön, inte bara medlemmars. Efter utdragna förhandlingar tecknads till sist ett avtal som innehöll dessa ingredienser. Arbetsgivarorganisationen Mediaföretagen, en del av Almega, presenterade två välkända yrkanden till nytt Tidningsavtal. De anser att branschen ska ha en mer företagsnära lönebildning samt förändringar i skrivning om arbetstidens förläggning. Från GS var det viktigaste yrkandet en reglering av längden på vad som kan anses utgöra rast i avtalet. Anledningen var att företag i branschen hade förlagt långa raster mitt i de anställdas nattarbetstider, på ett sätt som motsvara så kallade delade turer och förlängde de anställdas arbetspass rejält. Frågan reglerades så att vid arbetspass får rastens totala längd vara högst en timme. 23

Kortidsavtal eller inte? Finanskrisen under 2008 satte djupa spår på arbetsmarknaden. För den svenska industrin var det under en period närmast fråga om fritt fall, vilket i sin tur kom att sätta de anställda och deras fackliga organisationer under en enormt stor press. Från arbetsgivarsidan menade man att detta var en exceptionell situation som inte kunde lösas på vanligt sätt medels uppsägning på grund av arbetsbrist. De krävdes särskilda åtgärder som innebar att företagen kunde sänka lönekostnaderna trots att de anställda kvarstod i anställning. För att åstadkomma detta krävdes att de fackliga organisationerna medverkade till avtal som i innehåll avviker från grundtanken att lönesänkning aldrig är en väg för att lösa företagens ekonomiska problem. Förslagen innebar ett grundskott mot den svenska modellen. Inom Verkstadsindustrin var situationen mycket svår, många av IF Metalls verkstadsklubbar stod inför en situation som de inte tidigare upplevt, en kris som skilde ut sig från tidigare. I förlängningen gjorde parterna här till sist upp om ett så kallat krisavtal, vilket innebar att de anställda gick ner i arbetstid men också i lön. Avtalet skulle endast gälla under en begränsad tid. För GS del var det inte aktuellt att teckna motsvarande överenskommelser med förbundets motparter inom industrin. Frågan avfärdades trots rejäla påtryckningar från arbetsgivarna att motsvarande måste bli gällande även i våra branscher. Enskilda företag valde dock att utsätta de anställda för påtryckning att frånträda gällande kollektivavtal. GS tvingades till flera förhandlingar där vi ansåg att man brutit mot avtalet och mot Medbestämmandelagen (MBL) 27. Förbundets beslut att konsekvent 24

säga nej så kalla kortidsavtal ledde till uppenbara slitningar med arbetsgivarmotparten. Omständigheten gäller fortfarande och pressen på GS är påtaglig i frågan om krisavtal eller inte. Hela situationen mynnade ut i att parterna för första gången på många år kom att diskutera behovet av ett fungerande permitteringssystem på trepartsnivå. Frågan som ställdes var om ett företaget som i grunden har en ekonomisk sund situation, tillfälligt skall kunna sänka sin produktionskapacitet och därmed sina lönekostnader för att parera ett tillfälligt efterfrågetapp. Till stöd i en sådan situation kunde då staten gå in som en tredje part via ett permitteringslönesystem. Något som varit i funktion tidigare, men där staten nu retirerat från modellen. Under finanskrisen var det dock ett antal konkurrerande industriländer i Europa som kunde begagna sig av motsvarande lösning. Landsorganisationen (LO) släppte på temat rapporten: Som en bro över mörka vatten och parterna inom industrin lämnade över en gemensam rapport: Korttidsarbete Ett partsgemensamt system för Sverige. Utspelen ådrog sig regeringens uppmärksamhet och förslaget kom sedermera att resultera i en lagstiftning på området som medger permitteringsinsatser från staten. Detta gäller dock bara vid situationer som kan jämställas med finanskrisen 2008, och där centrala parter gör en överenskommelse. Det förändrade inte heller arbetsgivarnas önskemål om behovet av en avtalad krisuppgörelse som kan igångsättas efter lokal överenskommelse mellan företaget och den lokala fackliga organisationen. 25

I Avtalsrörelsen 2012 beslutade GS och dess motparter att tillsätta en arbetsgrupp som skulle utreda frågan om särskilt avtal för korttidsarbete. En så kallad brygglösning i avvaktan på införandet av ett trepartssystem för kortidsarbete enligt tidigare beskrivning. Arbetsgruppen gick över i regelrätta förhandlingar på ledningsnivå, men vid Almedalsveckan på Gotland i juli 2012 slutade överläggningarna i oenighet mellan parterna. GS avsåg inte att teckna ett särskilt avtal om korttidsarbete. Arbetsgivarsidan ansåg å sin sida att arbetsgruppens uppdrag innebar förpliktelser att lägga ett förslag till lösning, eller om man så vill, leda till upprättandet av ett krisavtal. Man ansåg helt enkelt att GS inte levde upp till vad som överenskommits. Under hösten 2013 fattade IF Metall beslutet att teckna ett fristående korttidsavtal, vilket kan hanteras utanför trepartssystemet vid nationell kris. Här kan den lokala fackliga organisationen träffa avtal med arbetsgivaren, utan statligt stöd. Det innebär kortare arbetstid och som mest en lönesänkning om 12 procent. Beslutet riktade ånyo ljuset mot GS och vårt ställningstagande, att inte ingå motsvarande överenskommelse om korttidsarbete. Förbundet uttalade sig i en intervju och deklarerade att: Sänkta löner vid lågkonjunktur kommer inte att bli aktuellt för GS Det är inget vi har diskuterat och vi har inte för avsikt att sätta oss i några sådana förhandlingar. Ovanstående gäller alltjämt i skrivande stund. Det är omöjligt att göra en prognos över huruvida GS någonsin kommer att ingå en överenskommelse, som på något sätt, innebär sänkta lönekostnader. I en värld av förhandlingar skulle det vara en oklok strategi. De beslut och de ställ- 26

ningstagande som förbundet hittills tagit har däremot gjorts på goda och väl förankrade grunder. Det har varit GS uppfattning att det inte är våra medlemmar som ensamt skall betala ekonomiskt för en kris, och stå med risken när så händer. Det är inte heller en särskilt förvånande uppfattning. Den bygger i grunden på det fackliga löfte vi gett varandra, om att inte medverka till att sänka lönerna, för om så sker, kommer snart ett nytt påbud att göra det igen. Utnyttjandet av migrerad arbetskraft För GS som facklig organisation är det självklart att tillvarata alla medlemmars rättighet på arbetsplatsen. Vårt tydligaste verktyg är som det presenteras i stadgarna: att upprätta kollektivavtal som reglerar löneoch anställningsvillkor och andra överenskommelser. Förbundet har även antagit en värdegrund för hur vi skall förhålla oss till vår omvärld: Vi ger lika möjligheter för alla och respekterar allas lika värde. Dessa utgångspunkter är viktiga som ingångsvärde när man skall beskriva hur GS har arbetat med frågor runt migrerande arbetskraft och hur förbundet i övrigt har förhållit sig till arbetskraft som kommit från olika länder för att arbete i Sverige. Det som är av betydelse är inte vem man är utan att alla som arbetar skall behandlas värdigt, samt vikten av att man omfattas av rättigheter som följer av kollektivavtal. För ett av GS avtalsområden har utmaningarna varit betydligt större än hos de övriga, det gäller Skogsavtalet. Mycket av omständigheter härom beskrevs redan i GS kongressrapport Avtals- och lönerörelser till 2011 års kongress. Trots allt arbete som GS lägger ner, kvarstår alltjämt stora utmaningar. 27

Ett av problem är de regelförändringar som skett avseende migrerande arbetskraft från länder utanför den Europeiska unionen. Det har funnits en målsättning att Sverige skall vara ett öppet land när det gäller möjligheten att komma hit och arbete. Vilket heller aldrig varit något som GS motsatt sig, tvärtom. Vad som däremot skett är att det politiskt bestämda regelverket, i det närmaste gjort den migrerande arbetskraften rättslösa. Systemet utgår från att arbetsgivaren ensam definierar om det finns ett behov av arbetskraft oavsett hur arbetsmarknadsläget ser ut i branschen. Dessutom lämnar arbetsgivaren en uppgift om vilken lön som är aktuell för anställningen i handlingarna, men som därefter inte blir rättsligt bindande. Det innebär att löneerbjudandet kan dras tillbaka när personen som skall anställas kommer till Sverige, och arbetsgivaren kan därefter erbjuda en lägre lön. Personen i fråga har bara att acceptera eller resa tillbaka till hemlandet, vilket i praktiken blir omöjligt då den står utan alternativ till försörjning och har ådragit sig kostnader för resan. Man tvingas acceptera den lön som erbjuds. Det finns åtskilliga exempel på när detta lett till missförhållanden, och här har GS varit mycket tydliga med att det krävs förändringar i regelverket. Vilket inte har varit möjligt under den borgerliga regering som innehaft makten i Sverige. 28

29

Konsekvenserna för migrerande arbetskraft har lett till regelrätta tvister med GS som facklig motpart. Ett sådant exempel fick mer uppmärksamhet än nästan något annat under senare år: Under maj månad 2011 anlände 14 arbetare från Kamerun till Umeå. De hade via ansökningar till Migrationsverket från företaget Skogsnicke AB, fått erbjudande om anställning i Sverige inom den svenska skogsvården. Företaget omfattas av kollektivavtal med GS. Från de anställdas sida är det uppenbart, vilket också kommer att visa sig, att de uppfattar situationen som att de kommit till Sverige för att få arbeta utifrån ett anställningskontrakt. För dem är det naturligtvis en fantastisk möjlighet att få ett arbete med goda förtjänstmöjligheter, som kan ge både dem och deras familjer en trygghet och en bättre framtid. De betalar dyrt för att ta sig till Sverige, i förekommande fall betalar de också en avgift till arbetsgivaren. För att klara detta sätter de sig i skuld och lämnar sin familj, men de gör det för att arbetet ger dem en möjlighet till något bättre. Från företagets sida har man en annan agenda och en annan syn på saken. De som kommer till Sverige har bara fått ett anställningserbjudande, inget bindande anställningskontrakt. Detta sker i enlighet med gällande regel. Allt beslutat av den borgerliga regeringen enligt tidigare beskrivning. Från och med säsongen 2012 anlände ytterligare ett 40-tal personer från Kamerun. De anställda känner sig tidigt missledde angående vilka villkor som de har rätt till. Det gäller både löner, ersättningar, arbetstider och boende. Situationen kommer till GS kännedom och förbundet begär förhandling. De anställda har ett informationsmässigt underläge som är enormt. De har svårt att se skillnad på vad som är deras rättigheter en- 30

ligt kollektivavtalet, jämfört med vad de anser de skulle haft om de fått arbete utifrån det löfte de anser sig fått via migrationshandlingarna. Det är svårt för GS att få fram tillförlitliga uppgifter och fakta över situationen. Här bidrar inte företaget alls utan utnyttjar detta för att slippa vidare ansvar. Knappast inga av de anställda är GS medlemmar, men förbundet beslutar ändå att bistå dem efter ett fullmaktsförfarande. Det beslutet tar förbundet efter övervägande för att markera mot den exempellöst dålig behandling de utsatts för, och samtidigt motverka lönedumpning i skogsbranschen. Flera av de anställda väljer att lämna arbetsplatsen i protest mot den dåliga behandlingen, och tar också kontakt med massmedia, bland annat SVT Uppdrag granskning. De sänder sitt inslag i januari 2013 och inslaget leder till mycket stor uppmärksamhet. Där framkommer att de utsatts för rena hotelser från arbetsgivaren. Detta kommer nu att öka förhandlingsviljan påtagligt hos GS motpartsorganisation på arbetsgivarsidan, men det skapar också en stor aktivitet hos de större skogsbolag som anlitat företaget. De har nu indirekt kommit att figurera i samband med uppmärksamheten runt utnyttjandet och de missförhållanden de anställda utsatts för. För att visa ett deltagande med den kamerunska arbetskraften säger sig dessa företag nu vara villiga att finansiera deras flygresor hem. I februari 2013 avslutas förhandlingen med GS där de anställda ersätts med belopp för utebliven lön enligt Skogsavtalet, samt ett schablonbelopp för övriga ersättningar. Förhandlingarna har dock på intet sätt varit enkla och för GS del har problemet varit att motparten 31

saknat vilja att medverka till en transparens över de anställdas faktiska situation. De berörda kamerunierna är inte heller nöjda med de belopp som blir resultatet av förhandlingen. De har svårt att ta till sig att de bara kan få ersättning för tid de arbetat, inte ersättning för den tid de tvingats gå utan lön i Sverige, då de lurats hit på falska premisser. Här visar sig bristerna med det svenska systemet för arbetsmigration i öppen dager. Efter förhandlingarna ordnas ett möte i Göteborg med kamerunierna där GS förmedlar ersättning till dem utifrån resultatet av förhandlingarna. Där medverkar även ett av skogsbolagen och förmedlar ersättning till flygbiljetter. Vid mötet får GS ta emot kameruniernas missnöje över hur de blivit behandlade och besvikelsen över att deras tid i Sverige inte ger dem mer pengar. Många är rejält upprörda och oroade över vad som nu skall ske. De säger sig inte kunna lämna landet och åka hem då de har skulder från tiden i Sverige. Över denna situation tar GS med andra ord det ansvar förbundet kan och inom de arbetsrättsliga ramar som står till buds. Trots att de inte är förbundets medlemmar. Händelsen kan möjligen vara värt en tanke i alla de sammanhang där politiska högerkrafter regelbundet lyfter fram att facket bara har en protektionistisk målsättning med sitt arbete. Däremot höjs inga röster i sammanhanget från arbetsgivarsidan mot att systemet med migration leder fram till denna situation. Tvärt om argumenterar man starkt för behovet av att migrationserbjudandet inte skall ha någon som helst rättslig status. 32

33

I efterdyningarna av händelsen har saker skett som kan vara värda att beröra. Det har blivit en rejäl debatt om regelverket runt migrerad arbetskraft och här har kameruniernas situation varit ett tungt argument för att reglerna måste ändras. Från fackligt håll har det lyfts fram att det inte får vara så att systemet konsekvent gynnar de oseriösa företagen ekonomiskt. I debatten har GS varit aktivt och det har kunnat ske med trovärdighet. Förbundet har utifrån de åtgärder som vidtagits kunnat påvisa att vi har agerat för att skydda de anställda, något annat skäl finns inte. Under våren 2013 får historien en intressant fortsättning. Då kontaktas GS av en av få kamerunier som är medlem i förbundet. Denna person har haft månadslön, inte ackordslön som de flesta övriga. Därmed omfattades han inte av den tidigare uppgörelsen om utebliven lön. Han var missnöjd och anser att han inte alls har fått den lön som företaget uppgav i förhandlingarna med GS. Här har förbundet valt att försöka en oprövad väg när vi företräder medlemmen mot företaget. GS har stämt arbetsgivaren i tingsrätten för att få fastställt att det anställningserbjudande som Skogsnicke AB lämnade till medlemmen skall anses juridiskt bindande. Det skulle innebära att den anställde har rätt till ersättning för hela perioden som omfattas av anställningserbjudandet, oavsett om arbetsgivaren därefter ändrar förutsättningarna eller inte. Om förbundet når en framgång i denna process kan det förändra situationen påtagligt för många som kommer till Sverige för att arbeta. 34

Parterna avtalar om ny anställningsform Under 2011 inleddes trepartssamtal mellan fackliga organisationer, arbetsgivareorganisationer och regeringen. Tanken var att parterna skulle överenskomma om en ny anställningsform, yrkesintroduktionsanställning, eller så kallade YA jobb. Den dåvarande borgerliga regeringens satsning på YA jobben bestod av tre grundkomponenter: kontinuerliga trepartssamtal, att tillmötesgå de krav förbunden och LO ställt på regeringen samt att det därefter skulle inrättas ett system med statliga subventioner för att främja YA. De kontinuerliga trepartssamtalen pågick under en längre tid och inkluderade centralorganisationerna LO och Svenskt Näringsliv. Initialt var diskussion bredare än att bara handla om yrkesintroduktionsanställningar. Det handlade även om andra åtgärder för att minska arbetslösheten. Från LO ställdes krav på förändringar av Arbetslöshetsförsäkringen där de differentierade avgifterna skulle slopas, ett krav som framförts ända sedan systemet infördes. Dessutom ställdes krav på att facket inte skulle utsättas för de arbetsrättsliga attacker som framförts från arbetsgivarorganisationerna. Detta föranledde Svenskt Näringsliv att frånträda samtalen, vilka då istället kom att hamna på förbundsnivå. Från regeringen fanns ett intresse att införa modellen med YA jobb. Därav togs beslut att reformera systemet med differentierade A-kassor. Ett viktigt inslag för de fackliga organisationerna. Därtill infördes ett statligt stödsystem för arbetsgivare som anställt en person i yrkesintroduktionsanställning. Stödformen skulle hanteras av Arbetsförmedlingen. 35

För GS vidkommande fanns sedan tidigare ett avtal med Trä- och Möbelföretagen och Skogsindustrierna om så kallad Ungdomsanställning. Parterna tecknade avtalet 1995 som en åtgärd mot den dåvarande ungdomsarbetslösheten. Nu deklarerade arbetsgivarorganisationerna att detta avtal alltjämt var tillämpligt som underlag för yrkesintroduktionsanställningar vid företagen. En uppfattning som förbundet på intet sätt delade. För att inte några oklarheter skulle råda i fallet frigjorde sig förbundet från 1995 års avtal via en uppsägning. I samband med detta begärde förbundet förhandling avseende upprättandet av ett avtal om yrkesintroduktion. GS ville på detta sätt visa att man inte hade några principiella invändningar mot att parterna gemensamt bär ett avtal om yrkesintroduktion. I september 2013 inledde GS förhandlingar med arbetsgivarmotparterna Trä- och Möbelföretagen och Sveriges Skogsindustrier i frågan. GS tog initiativ och överlämnade ett avtalsförslag som till del utgick från ett avtal som tecknats inom verkstadsindustrin. I ett inledande skede handlade mycket om vilken nivå avtalen skulle ha avseende lönereglering. Hos GS motparter framfördes att Sågverksavtalet och Träindustravtalens lägsta timlöner har allt för höga nivåer, jämfört andra avtal. Man såg istället framför sig en reglering om lön som var helt fristående från avtalens lönenivåer. För GS var det viktigt att avtalen innehöll en skrivning att yrkesintroduktionsanställning endast kan ingås efter lokal överenskommelse mellan de lokala parterna. Efter ett antal förhandlingstillfällen nådde parterna en överenskommelse den 11 oktober 2013. Då tecknades avtal om yrkesintroduktion för Sågverksbranschen, för Träindustrin och 36

för Stoppmöbelindustrin. Ur avtalens materiella innehåll kan nämnas att lönen skall vara 75 procent av lägsta timlön i motsvarande Riksavtal för branschen. Avtalen omgärdades med krav på lokal överenskommelse för varje yrkesintroduktionsanställning som ingås. Till avtalen bifogades riktlinjer för handledning och utvecklingsplaner som parterna ställde sig bakom. I mars 2014 tecknades motsvarande avtal om yrkesintroduktion för Grafiska branschen, Infomediavtalet samt för Förpackningsavtalet. Förhandlingar pågick även för Skogsbranschen med Skogs- och Lantarbetsgivarna. Denna process drog ut lite längre på tiden då arbetsgivarsidan ansåg att avtalet skulle kunna omfatta personer som säsongsanställs inom skogsvården. Detta motsatte sig GS bestämt och hänvisade till risken för att anställningsformen missbrukas. Till sist slöts en överenskommelse den 12 augusti 2014 där avtalet slår fast i särskild ordning, att syftet är att anställningen skall övergå i en tillsvidareanställning och inte i en säsongsanställning. 37

Det har initialt funnits en kritik mot förbundet för att man tecknad yrkesintroduktionsavtal med motparterna. Det har påpekats att lönenivån är lägre än vad som gäller i övrigt vid anställningar i enlighet med GS avtal. Dessutom innehåller yrkesintroduktionsavtalen skrivningar som i vissa avseenden avviker från Lagen om anställningsskydd (LAS). För GS är det viktigt att lyfta fram särarten i dessa avtal, vilket innebär krav på att arbetsgivaren måste bidra med utbildning av den anställde. Samt att hela syftet med anställningen är att den därefter skall övergå i en tillsvidareanställning. Dessutom kan processen ske i en trygghet genom det krav som finns att anställningen bara kan ske efter lokal överenskommelse med GS lokala fackliga organisation. Tvärtom kan yrkesintroduktionsanställningar, om de används rätt, bli en väg att underlätta för en framtida kompetensförsörjning inom GS olika branscher. 38

Utmaningar för lönebildning 39

Som en reaktion på 2007 och 2010 års avtalsrörelser tog Teknikarbetsgivarna beslutet att säga upp Industriavtalet. Som tidigare beskrivits i rapporten kunde ett nytt avtal tecknas men nu utan medverkan från Pappersindustriarbetare förbundet. De ansåg bland annat att delar av de nya Industriavtalet låste fast industrins parter i skrivningar som skulle distansera den fackliga sidan (förbunden som tillhör LO) från samordningen med övriga LO förbund. Den tolkningen gjorde inte GS, Livsmedelsarbetareförbundet och IF Metall. I arbetet med en LO samordning i 2012 års avtalsrörelse var det minst sagt komplicerade diskussioner mellan förbunden inom industrin och övriga förbund om den så kallade jämställdhetspotten. Från Industrins sida hade man svårt att acceptera den konstruktion som föreslogs för att skapa mer jämställda löner. Särskilt IF Metall lyfte fram att det inom industrin också finns avtalsområden med låga löner som domineras av kvinnor. Medlemmar inom dessa områden skulle inte gynnas av den lösning som föreslogs inom ramen för LO samordningen. Till sist valde GS, IF Metall och Livsmedelsarbetareförbundet att ställa sig utanför LO samordningen. För GS del innebar det rejäla interna diskussioner och en del missförstånd över vari bevekelsegrunderna egentligen låg. Förbundsstyrelsen kallade till ett extra Förbundsmöte där GS andre vice ordförande med ansvar för avtalsfrågor, detaljerat redogjorde för GS ställningstagande. 40

Till bakgrund av det beskrivna var förberedelserna inför avtalsrörelsen 2013 komplicerade inom LO. Under hösten 2012 fattade LO representantskap beslut att förhandlingarna skulle genomföras genom samordnade förbundsförhandlingar. Efter en lång process kunde LO förbunden enas om en konstruktion för avtalskraven som alla kunde ställa sig bakom. Ett inslag var att yrka krontalshöjning om minst 700 kronor för alla de avtalsområden som hade en medelinkomst som understeg 25 000 kronor i månaden. Något som blir slående vid en genomgång av händelserna under tidsperioden är att det är först efter Industriavtalets tillkomst som det verkar ägt rum en nyordning av de centralt samordnade förhandlingarna. Detta efter sammanbrottet då dåvarande Svenska arbetsgivare föreningen (SAF) frånträde förhandlingssystemet under 1980 talet. Inom LO har det lagts ett stort fokus på att hitta en ny form för samordning mellan förbunden. Under 2000-talet har det varit en period med reallöneökningar, vilket bland annat möjliggjorts av de samordnade förbundsförhandlingarna, då det i grunden har funnits en samsyn mellan förbunden om prisstabilitetens betydelse. Givetvis är reallöneförbättringar starkt beroende av att Riksbanken och det politiska systemet sköter sitt uppdrag, men LO-samordningen och Industriavtalet är en viktig del av inflationsbekämpningen. Däremot är det inte uppenbart att formerna och acceptansen för LO-samordningen är lika tydlig som under tiden med de centralt samordnade förhandlingarna. Det som saknas är en stabil och framtidssäker LO-samordning. Historiskt sett har det visat sig att en LO-samordning är nödvändig för att fördela löneutrymmet på ett solidariskt sätt. 41

Efter en lång process och många tvärfackliga insatser mellan förbunden har LO i skrivande stund landat en överenskommelse om gemensamma och långsiktiga mål som skall bära över tre kongressperioder fram till 2028. Målen skall ses som en övergripande färdriktning för LO:s löne- och Avtalspolitik i kommande avtalsrörelser. Därmed blir de en integrerad del av GS avtalsrörelser och förbundets framtida avtalsarbete. Målen är gemensamma och de bärs kollektivt inom LO. Rapporten kommer att beröra några av de mål som förbunden satt upp, och som mer direkt griper in i frågan hur GS skall förhålla sig till lönebildning och till de kollektivavtal vi tecknar med våra motparter. De är delar med tydlig avtalspolitisk och ideologisk inriktning, och med det följer automatiskt stora utmaningar för förbundet när vi skall hålla överenskommelsen inom LO i i helgd. Jämställda löner I centrum för den rättvisedimension som finns i LOs lönepolitik lyfter LO fram begreppet värdediskriminering. Det sammanfattar en arbetsmarknad där det är en diskriminerande omständighet att kvinnor finns i yrken som generellt sett har lägre löner och sämre anställningsvillkor än vad som är fallet i mansdominerande yrken. I konkreta termer föreslår LO ett parkeringsbeslut där värdediskrimineringen skall minska på sådant sätt att löneskillnaderna mellan män och kvinnor är 6 procent år 2028, vilket innebär en halvering från dagens löneskillnad där kvinnor har 88 procent av männens lön. 42

43

Först och främst är det en framgång att denna omständighet lyfts fram i öppen dag. Hur komplex frågan än är, särskilt komparativt mellan LO förbunden. Frågan kan inte undvikas genom att bara tala om olika tekniker för Avtalskrav avseende löner. Förbunden måste öppet diskutera det faktum att jobb värderas olika, trots att de på andra grunder kan bedömas vara likvärdiga. Alla har väl någon gång hört kritik runt det faktum att det värderas högre att ta hand om de inre delarna av en bil än att ta hand om en människa. Svårigheterna ligger i att värdediskriminering följer av subjektiva koder om vad som skall betinga en högre ersättning. Ännu mer komplext blir det av att det inte går att hägna in problemet i ren jämförelse mellan ett antal olika avtalsområden. Värdediskriminering förekommer även inom avtalens gränser. Vad som än sägs och beslutas avseende LOs lönepolitik i framtida avtalsrörelser, så kommer det att krävas nya åtgärder, båda av arbetsmarknadens parter och av samhället i övrigt där man arbetar med grundfrågan om arbetsmarknadens uppdelning och ojämnställda struktur. Det handlar om lönekartläggning, om de ojämna uttaget av föräldraledighet m.m. Mycket av de problem LO pekar på kan härledas till det faktum att den svenska arbetsmarknaden är så uppdelad i manliga och kvinnliga yrken. Men det sker samtidigt förändringar som kan komma att påverka arbetsmarknaden på sikt. Ett exempel är det faktum att unga tjejer konsekvent får bättre utbildningsresultat än pojkar. De studerar vidare i högre grad m.m. Den samhällsutveckling som pågår kan påverka LO strävan mot mer jämställda löner. 44

Jämlika löner Här beskrivs kapitlet om jämlika löner som en allmän strävan efter utjämning av löneskillnader oavsett arbetsuppgifter. Allt är relativt, men möjligen är det rättvisande, att tala om en måttlig lönespridning inom LOs område. Den är ett resultat av flera generationers fackliga arbete med solidarisk lönepolitik. I beskrivande kurvor har löneskillnaderna dock utvecklats från att vara en strut mot mindre skillnader till att nu likna en midja. Från arbetsgivarsidan och från borgerliga krönikörer hörs ständigt ett mantra om problemet med den svenska arbetsmarknadens sammantryckta lönestruktur. Hur vi skiljer ut oss mot omvärlden och så vidare? Därefter blir det betydligt mer oklart vilka sjukdomar detta överdåd av jämlikhet egentligen skapar, och varför så många aspekter av den svenska arbetsmarknaden är positiva i en internationell jämförelse. Hursomhelst har LO medlemmarna med sig på den politik vi för. För några år sedan gjorde LO en kartläggning över vad medlemmarna anser om lönen hos olika grupper i samhället utifrån om man är rätt eller fel avlönad uppåt eller nedåt. Här blev det tydligt att det inte är större löneskillnader man ser framför sig, om man uttrycker sig milt. 45

Lägstalöner och lönespridning Under perioden fram till 2028 skall LO-förbunden verka för att de kollektivavtalade lägstalönerna för vuxna, och som inte omfattar tid under upplärning, ligger på en nivå som minst motsvarar 75 procent av medellönen för arbetare inom avtalsområdet. LO-förbunden skall dessutom verka för att lägstalönerna i genomsnitt ökar procentuellt mer än medellönen för arbetare. Detta är ett mål som kommer att möta mycket starkt motstånd från förbundens arbetsgivaremotparter men också från det politiska högerfältet. Härifrån har man under lång tid försökt att etablera det som en sanning, att få saker är så skadliga för lönebildningen som höga lägstalöner. De motverkar, menar man, ungdomars möjlighet till inträde på arbetsmarknaden. Detsamma gäller för nyanlända svenskar där man anser att de inte kan betalas med de nivåer för lägstalön som finns i dagens kollektivavtal. Här har deras strävan att införa en ny arbetsmarknad med låglönejobb kommit i direkt konflikt med det mål LO satt upp. För GS del kan nämnas att en del av förbundets kollektivavtal i jämförelse har mycket höga lägstalöner. Något som också framförts i särskild ordning av förbundets arbetsgivarmotparter. 46

Här finns anledning att göra en särskild markering. När EU-domstolen 2007 kom med sin dom i det så kallade Laval -målet, var en bärande ingrediens att det fortsättningsvis inte skall vara möjligt för en facklig organisation att kräva högre lön mot utstationerad arbetskraft än vad som motsvaras av ordinarie kollektivavtals minimivillkor. Detta innebar att den Svenska modellen utsattes för sin kanske tuffaste utmaning på länge. För kollektivavtal med låga lägstalöner blir sårbarheten än värre. Under kongressperioden har GS haft sin första strid i frågan om utstationerad arbetskraft. Inne på en etablerad industriverksamhet hos ett större företag fanns utstationerad arbetskraft från Ungern, som arbetade till låg lön och saknade kollektivavtalets övriga ersättningar. När GS gick fram och krävde ett så kallat utstationeringsavtal vägrade företaget att teckna avtal, men skrev till sist på då förbundet annars hade varslat om stridsåtgärder. Det avtal som slöts blev till stora delar kostnadsneutralt mot vad som i övrigt gäller för tillämpligt kollektivavtal för branschen. En viktig bärande del här var de höga nivåer för lägstalön som finns i det aktuella branschavtalet. Måste lägstalönen sänkas för att arbetslösheten ska minska väsentligt? Får man tro den omfattande internationella och den relativt begränsade svenska forskningen kring lägstalönens sysselsättningseffekt är svaret nej. Möjligen har höjd lägstalön viss marginell negativ effekt på sysselsättningen, men resultaten är blandade och trots decennier av forskning finns ingen konsensus. Internationellt sett ligger dessutom de statistiskt säkraste estimaten nära noll. 47

Full sysselsättning När arbetslösheten är låg bidrar det till att stärka fackföreningsrörelsens förhandlingsposition. Det underlättar kampen för höga löner och goda anställningsvillkor, det blir lättare att undvika underbudskonkurrens mellan löntagare. Det är dessutom ett viktigt värde i sig att alla har ett arbete att gå till. Här är det viktigt att påpeka hur båda för höga, men också för låga löneökningar påverkar sysselsättningen på ett negativt sätt. En lämplig storlek på löneökningar avgörs av produktivitetsutveckling, den internationella konkurrenskraften och möjligheten för företagen att höja priserna utan att Riksbankens inflationsmål hotas. GS har precis som andra medlemsförbund inom LO anslutit sig till den solidariska lönepolitiken. Den medverkar till en strukturomvandling genom att tränga undan lågproduktiva låglönejobb till förmån för företag med goda utvecklingsmöjligheter. En solidarisk lönepolitik är viktig för att åstadkomma en jämn inkomstfördelning i samhället. Lönefördelningen skall även bidra till att stärka efterfrågan i svensk ekonomi. Det gemensamma beslutet inom LO att arbeta med en solidarisk lönepolitik har en viktig funktion och har tjänat det svenska samhället väl. 48

Till sist Om makten över arbetets pris Det finns anledning att ta en annan utgångspunkt än bara utmaningar för lönebildningen på Riksavtalsnivå. De flesta diskussioner om lön- och lönefrågor sker naturligtvis ute lokalt på företagen. Hos de fackliga organisationernas arbetsgivarmotparter är det också bara där diskussionen skall ske, ingen annan stans. Arbetsgivarna anser att lönebildningen måste flyttas ner på företagsnivå, ner på individnivå, och utan inslag av garanterat utfall för individen. Lönerna kan höjas, men de skall också kunna sänkas Och det är chefen som sätter lönen. Makten över lönesättningen påverkas naturligtvis av marknadskrafterna och av företagets lönsamhet. Men enligt GS måste det också påverkas av rättvisa. Vad som är en rätt lön måste därför ta hänsyn till samtliga dessa aspekter i en kompromiss, inte bara det förstnämnda. Arbetsgivarna har varit och är mycket aktiva i sin strävan att ta kontroll över fördelningen av de framförhandlade löneökningarna. De anstränger sig för att motivera varför de skall bestämma över vem som skall få vad. Här måste medges att de inom många avtalsområden varit framgångsrika i denna strävan. En enträgen opinionsbildning har helt enkelt burit frukt. Arbetsgivarnas mål är att åstadkomma en precisionslönehöjning, där var och en skall avlönas exakt utifrån den personens värde för verksamheten. Ett värde som ensamt bestäms av arbetsgivaren. I verkligheten uppstår ofta oklarheter och godtycke i den typen av lönesättning, vilket i sin tur leder till missnöje bland de anställda. 49

50

Här blir ofta förklaringen att den lönesättande chefen inte har fått tillräcklig information och utbildning. Budskapet landar i att det kommer att bli bättre över tid. Men problemen med den helt individuella lönesättningen är inte chefens fel, ansvar eller hens brister i övrigt. Det handlar helt enkelt om ett systemfel. Chefen skall inte sätta lön! För GS som för andra fackliga organisationer handlar uppdraget mot medlemmarna om att säkerställa goda löne- och anställningsvillkor. Vi skall förhindra att det uppstår lönekonkurrens mellan medlemmarna där man bjuder under varandra i en ändlös strid om jobben. De skall erhålla en rimlig del av det värde det egna arbetet har skapat i förhållande till de som äger verksamheten, och de löneskillnader som finns mellan olika arbetsuppgifter skall upplevas som rättvisa och objektiva. För att lösa detta finns det bara en väg att gå, och det är inte att införa lönemodeller där chefen ensam bestämmer lönen. Det handlar om att gå en annan väg. För att stärka det gemensamma fackliga inflytandet över lönen bör arbetsplatsen införa och övergå till ett avtalat system som reglerar löner och därmed fördelningen av löneökningar. På arbetsplatser där GS har avtal skall vi arbeta för att sätta lönen i system. Då bidrar vi till att säkerställa det fackliga löfte vi ingått tillsammans. 51

Arbetsmiljöarbetet i GS 52

Bakgrund Det finns arbetsplatser där det i praktiken är skyddsombudet som får ta ansvar för alla arbetsmiljöfrågor. Men det är inte skyddsombudets uppgift det är arbetsgivaren som har ansvar för att arbetsmiljön motsvarar lagens krav. Skyddsombudet är arbetstagarnas förtroendeman. Som sådan ska han eller hon ta till vara de anställdas intressen och försöka påverka arbetsgivaren att ta hänsyn till deras synpunkter och behov i alla beslut som har betydelse för arbetsmiljön. Särskilt påpekar lagen att skyddsombudet ska övervaka att arbetsgivaren verkligen bedriver systematiskt arbetsmiljöarbete och en organiserad anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet och att dessa håller måttet. Citat hämtat från Prevent Arbetsmiljölagen med kommentarer. I Skogsbranschen samt i träindustribranschen riskerar GS medlemmarna att utsättas för allvarliga olycksfall eller arbetssjukdomar. Här är risken större än i andra branscher, medan det för de grafiska branscherna ligger på ett genomsnitt i risknivå. Oavsett i vilken grad som medlemmarna arbetar i farlig arbetsmiljö, måste alltid ambitionen vara att förbättra och sänka siffrorna. Det finns många faktorer som påverkar arbetsmiljön: otrygga anställningar, arbetstiden, arbetstempo, prestationskrav, säkerhetskulturen på företagen, arbetsklimat, nya kemikalier, vibrationer, buller, nya material exempelvis nano osv. I de undersökningar som görs kontinuerligt framför allt i LO- röster om facket och jobben, har medlemmar och presumtiva medlemmar arbetet med arbetsmiljöfrågor i topp av vad de anser att facket ska arbeta med. 53

54

För att GS på bästa sätt ska kunna tillvarata medlemmarnas intressen har Förbundet två mål som måste uppfyllas, ett är att vara en stark och bred facklig organisation för att kunna bevaka att arbetsgivarna följer lagen, och ett nästa där de förtroendevalda innehar kunskap för sitt uppdrag och därigenom kan driva på för att utvecklingen skall gå framåt. Arbetsmiljöarbetet har ibland setts som ett eget område och det resulterar ofta i att det blir en egen organisation i organisationen. Detta gör att den fackliga organisationen inte använder de verktyg som finns för att förbättra arbetsmiljön för medlemmarna på ett effektivt sätt. Verktygslådan innehåller fler verktyg än arbetsmiljölagen och arbetsmiljöverkets författningssamling. Andra viktiga verktyg är kollektivavtalen, medbestämmandelagen, förtroendemannalagen, många gånger i en kombination. Detta gör att det finns en stark koppling mellan förhandlingsarbetet och arbetsmiljöarbetet. Nollvision Tillsammans med LO strävar GS efter en så kallad nollvision. Den handlar om att inga dödsolyckor- och arbetssjukdomar skall förekomma i arbetslivet. De anställda har en rätt att veta att deras arbetsmiljö är säker och att de tryggt kan komma hem från jobbet efter arbetsdagens slut. Att de kommer att kunna arbeta hela yrkeslivet utan att behöva gå i pension tidigare eller att när den inte uppnås vara utslitna, varken fysiskt eller psykiskt på grund av arbetet. Den Socialdemokratiska regeringen som tillträdde 2014 har höjt ambitionen i arbetsmiljöarbetet. Arbetsmarknadsminister Ylva Johansson: "Det behövs mer resurser till arbetsmiljöarbetet. Ingen ska behöva dö på jobbet. Alla ska orka med ett helt arbetsliv." 55

Vår organisation GS uppdrag i arbetsmiljöarbetet är att säkerställa att alla anställda har en god arbetsmiljö oavsett om de arbetar på små företag utan egen skyddsorganisation eller större företag med skyddsorganisation. För att GS organisation ska ha en bredd att över tid kunna vara ute på samtliga företag behövs det cirka 400-500 arbetsplatser med fungerande skyddskommittéer. För att klara resten av arbetsplatserna så behövs ca 300-350 Regionala Skyddsombud (RSO) som gör 10 besök var om året. Till detta tillkommer att alla arbetsplatser bör ha egna skyddsombud. Med en sådan numerär i organisationen blir GS mindre sårbart när förtroendevalda slutar sina uppdrag och nya ska in. Desto fler förtroendevalda som bär verksamheten, desto starkare blir organisationen. Vad vi ska arbeta med Det viktigaste att fortsätta arbeta med är den systematiska arbetsmiljön. Fungerar den ger det en bättre arbetsmiljö i alla delar. För att kunna driva frågor inom arbetsmiljön måste GS som organisation knyta samman arbetsmiljöfrågorna med förhandlingsarbetet. Det är viktigt att förbundet skapar förhandlingsärenden även med utgångspunkt från arbetsmiljöfrågor. Allt för att vi ska kunna driva arbetsmiljöarbetet på ett framgångsrikt sätt. 56

Under kommande kongressperiod ska arbetet fortsätta med att: Bygga arbetsmiljöorganisationen Knyta samman arbetsmiljö och förhandlingsarbetet Utbilda skyddskommittéledamöter Utbilda Regionala Skyddsombud RSO Utbilda förhandlare i att förhandla arbetsmiljö Att fokusera på det förebyggande arbetet i verksamheten 57

Förbundsstyrelsen föreslår kongressen besluta att: Förbundet verkar för att stärka den internationella konkurrensutsatta industrins lönenormerande roll, samt att Förbundet verkar för att en mer jämställd arbetsmarknad och jämlika löner uppnås, samt att Förbundet verkar för en stärkt och utvecklad arbetsmiljöorganisation och att arbetsmiljöarbete och förhandlingsarbete mer knyts samman, samt att Förbundet verkar för att Svenska kollektivavtal ska tillämpas på arbetstagare för arbete som utförs i Sverige, samt att Kongressen antar rapporten Avtals- och Lönerörelser i sin helhet 58

Externa källor Att sätta lönen i system Om makten över arbetets pris Ingemar Göransson, tidigare utredare på LO Bör sänkt lägstalön ingå i en svensk sysselsättningsstrategi? Agneta Berge, LO 59

60