Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar. Alla anställda har rätt att bli behandlade med respekt för sin person och sin personliga integritet. Det är en viktig del av UFL:s systematiska arbetsmiljöarbete och arbetet med likabehandling och jämlikhet. UFL ska vara fritt från alla former av diskriminering, trakasserier och kränkningar. Om det ändå inträffar ska det finnas ett åtgärdprogram vidtagas för att stoppa och för att förhindra ett återupprepande 1.1 Målsättning Målet för UFL är en god och stimulerande arbetsmiljö och det förutsätter att ingen anställd utsätts för diskriminering, trakasserier eller på annat sätt blir illa behandlad. Trakasserier och kränkande behandling kan innebära ett allvarligt hot mot enskild individs hälsa, välbefinnande och arbetsglädje. I värsta fall kan det leda till sjukdom eller uppsägningar, vilket innebär att UFL förlorar i kompetens och kvalitet. Det ingår i allas ansvar att medverka till att förhindra kränkande beteende genom att själva bli medvetna, inhämta information, förebygga och förhindra. Vid UFL ska alla mötas med respekt. 1.2 Innehåll Dokumentet syftar till att informera om begreppen diskriminering, trakasserier och kränkningar: - vad ingår i begreppen diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier/könskränkningar. - hur vi ska agera om någon drabbas - förebyggande åtgärder. 1.3 Lagtexter Utgångspunkt är de begrepp som används i de lag- och förordningstexter som styr likabehandlings- och jämställdhetsarbetet vid Göteborgs universitet och i förlängningen UFL:s kanslis arbete. Arbetsmiljöverkets (Arbetarskyddsstyrelsens) kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) Högskolelag (1992:1434)
2(5) Högskoleförordningen (1993:100) - Jämställdhetslagen (1991:433, ändring 1994:292, 1998:208, 2000:773) - Lag om förbud mot diskriminering (2003:307) - Lag (1999:130, ändring 2003:308) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning - Lag (1999:132 ändring 2003:309) om förbud mot diskriminering i arbetslivet mot personer med funktionshinder - Lag (1999:133 ändring 2003:310) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning 2. Om begreppen Avsnittet behandlar vad som ingår i begreppen diskriminering, trakasserier och kränkningar. 2.1 Diskriminering Diskriminering är en form av negativ särbehandling som inte är sakligt motiverad, eller att någon inte behandlas på samma sätt som en annan person i en liknande situation. Lagarnas syfte är att motverka diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk eller religiös tillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder. Förbudet mot diskriminering av anställda gäller då arbetsgivaren: - beslutar i en anställningsfråga, väljer ut sökande till intervju eller vidtar annan åtgärd - beslutar om befordran eller väljer ut en anställd till utbildning för befordran, - tillämpar lönevillkor eller andra anställningsvillkor, - leder och fördelar arbetet, - säger upp eller vidtar annan åtgärd mot arbetstagaren. ( sammandrag av 10 Lag 1999:130 När besluten gäller återfinns i alla diskrimineringslagarna) I lag 1999:130 8, 9 behandlas direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering är när någon behandlas sämre än en annan person i likartade situationer. Indirekt diskriminering handlar om villkor som kan verka neutrala men praktiskt sett missgynnar vissa människor. Om en individ eller grupp anser sig vara utsatt för diskriminering, ska upplevelsen respekteras. Upplevelsen hos person eller grupp om diskriminering är sann men det behöver inte betyda att diskriminering faktiskt förekommit. 2.2 Trakasserier Lag 1999:130, 9a, 9b Trakasserier är en form av kränkande särbehandling, och uppstår när någon eller några
3(5) personer bemöter eller behandlar andra så att de känner sig kränkta, sårade eller förnedrade. Trakasserier är återkommande negativt präglade handlingar som medför att personer känner sig ställda utanför arbetsplatsens eller gruppens gemenskap. Tillvägagångssättet kan vara förtal, medvetet undanhållande av information eller utfrysning. Handlingar är kränkande om den som är utsatt känner sig kränkt. Personens känslor och upplevelser skall respekteras. Olika situationer på arbetsplatsen kan såra och kränka. Exempel kan vara om någon gör generella och fördomsfulla uttalanden om grupper av människor eller berättar historier med skämt som är kränkande för vissa grupper. Även enstaka uttalanden eller handlingar kan upplevas som mycket kränkande. Trakasserier kan också handla om anställda som trakasserar varandra, eller en chef som trakasserar en anställd (eller omvänt). Tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetet på arbetsplatsen är inte ovanliga och behöver inte anses vara trakasserier. Viktigt är att den som känner sig utsatt för trakasserier vågar tala om det och ges möjlighet att få hjälp att reda ut det som hänt. Misstankar om trakasserier ska utredas då det kan förhindra att kränkningen upprepas. 2.3 Könskränkningar - ett vidare begrepp än sexuella trakasserier I jämställdhetslagen ( 6) definieras begreppet på följande sätt: Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Trakasserier knutna till kön rubriceras i jämställdhetslagen som sexuella trakasserier. Begreppet sexuella trakasserier används för två typer av handlingar; trakasserier på grund av kön och kränkande handlingar av sexuell natur. Det kan handla om att någon nedvärderas eller förlöjligas grund av kön, exempelvis könsbaserade förolämpningar eller stötande kommentarer om utseende eller klädsel. Exempel på trakasserier på grund av kön kan vara: att en anställd ignoreras, inte får tillgång till information, blir utfrusen, förlöjligas, motarbetas eller får nedlåtande kommentarer. Exempel på kränkande handling av sexuell natur kan vara: att utsättas för sexuella skämt, tafsande, kommentarer med sexuell innebörd, påträngande beröring eller förfrågan om sexuella tjänster. Istället för begreppet sexuella trakasserier kan man använda begreppet könskränkningar för att omfatta lagens grunder för trakasserier; trakasserier på grund av kön och kränkande handlingar på grund av kön.
4(5) Viktigt kännetecknen för könskränkningar är att de är oönskade för den utsatte. Sexuell uppmärksamhet övergår i könskränkningar om den utsatte fortsätter trots att mottagaren tydligt har gjort klart att ovälkommet. Mottagaren är den som bedömer vad som är ovälkommet. 3. Hantering av ärenden och eventuell anmälan. Avsnittet är rekommendationer för hur vi handlar när någon drabbas. 3.1 Hantering av diskrimineringsärenden Om en anställd behöver rådgivning kan hon eller han vända sig till likabehandlingsombudet på UFL.Vid allvarligare fall vänder UFL sig till GU:s avdelning för likabehandling och jämställdhetsfrågor. 3.2 Hantering av trakasserier och kränkningar Kansliet har skyldighet att utreda omständigheterna vid misstanke om diskriminering/trakasserier och vidta åtgärder. Likabehandlingsombudet arbetar under tystnadsplikt. En anställd som tar upp en fråga om trakasserier eller kränkningar gör inte automatiskt en formell anmälan. En anställd som känner sig kränkt eller trakasserad bör först och helst omgående klargöra det för den person som upplevs som trakasserande, muntligt eller skriftligt. Den anställde bör också vända sig till sin närmaste chef eller likabehandlingsombudet som arbetar under tystnadsplikt Om trakasserierna inte upphör ska en formell anmälan göras. Trakasserier och kränkningar är mycket känsliga problem som kan uppstå på en arbetsplats. Viktigt för alla berörda är att trakasserier och kränkningar upphör så snabbt som möjligt. Tre grundläggande principer för ansvariga att arbeta utifrån är att inkomna ärenden ska hanteras snabbt, diskret och med uppföljning. Ärendets karaktär får vara vägledande och stödjande samtal är en början. Ett mer informellt tillvägagångssätt i början kan leda till en mer formell anmälan i ett senare skede. Samtal är viktigt både med den utsatta och utpekade. De inblandade få berätta sin version av det som hänt och respekt måste visas för de inblandade. Viktigt att den utsatta parten får tillfälle att tydligt klargöra för den som anklagas för trakasserier att beteendet är ovälkommet och kränkande och att det måste upphöra. Stödperson för den som känt sig trakasserad kan vara bra
5(5) Uppföljning ska alltid ske för att se att trakasserierna har upphört. Den trakasserade bör ges möjlighet till uppföljningssamtal. I bästa fall räcker det med att den som trakasserar får veta att beteendet är oönskat för att det ska upphöra. Annars bör en formell anmälan lämnas till rektor. 4. Förebyggande arbete 4.1 Information och utbildning Ansvariga vid kansliet för UFL har skyldighet att arbeta förebyggande och förhindra att anställda blir utsatta för diskriminering eller trakasserier. Anställda vid UFL ska informeras om det fortlöpande arbetet mot diskriminering, trakasserier och könskränkningar. Information sker via informationsdokument, policy- och handlingsplan samt annan form av informationsmaterial Viktigt är att det bland anställda skapas medvetenhet om vad det innebär med diskriminering, trakasserier och könskränkningar/sexuella trakasserier. Kanslichefen har en nyckelroll i skapandet av ett gott arbetsklimat via det förebyggande arbetet. I kompetensutveckling för chefer ingår att fortlöpande utbildas i frågor som rör regelsystemet för att förebygga diskriminering, trakasserier och kränkningar. 4.2 Kontaktpersoner vid UFL Anställda ska veta var de vänder sig vid frågor/ärenden som handlar om likabehandling och jämställdhet. -Kanslichefen -Likabehandlingsombudet 4.3 Mera information Respektive ombudsmäns hemsidor innehåller värdefull information och hjälp: Jämställdhetsombudsmannen - www.jamo.se Handikappombudsmannen - www.ho.se Ombudsmannen mot etnisk diskriminering - www.do.se Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning - www.homo.se