Det sitter i sen gammalt

Kimberley Lacopie & Frida Erlandsson Det sitter i sen gammalt En kvalitativ studie om könsfördelning i en könsblandad bransch That s how it s always been A qualitative study about gender division in a mixed-gender industry Arbetsvetenskap C-uppsats Termin: VT 2016 Handledare: Annika Åberg

Förord Vi vill tillägna ett stort tack till vår handledare Annika Åberg som stöttat oss under hela processen. Hon har alltid känts ärlig i sin åsikt och varit till stor hjälp. Vi vill också tacka alla respondenter som ställt upp och medverkat i undersökningen genom intervjuer. Denna uppsats skulle inte funnits om inte ni hade ställt upp. Sist vill vi tacka våra sambos som utan gnäll stått ut med alla dessa långa dagar och kvällar av uppsatsarbete. Denna uppsats är skriven lika mycket av oss båda så materialet ansvaras för gemensamt. Kimberley Lacopie och Frida Erlandsson Karlstad, juni 2016 Kimberley Lacopie Frida Erlandsson

Sammanfattning Uppsatsen är en kvalitativ undersökning om könssegregering och vilka faktorer som kan påverka. Studiens syfte är att få en fördjupad kunskap kring intern könssegregering. Uppsatsen byggs utifrån fem huvudområden, könssegregering, struktur och kultur, institutioner, socialisation och utvecklingsmöjligheter. I första delen av uppsatsen förklaras dessa områden och vad de innebär för att i andra delen i uppsatsen kopplas till det empiriska materialet vi fått fram. Intentionen av att använda kvalitativ undersökningsmetod var för att få en djupare förståelse om könsfördelningen i sportbutiker. De personer vi valde att intervjua var alla anställda som har direkt kundkontakt och inte någon högre position inom företaget. Analyskapitlet är även det indelat i fem huvudområden. I dessa delar redogör vi för respondenternas uppfattning om hur fördelningen ser ut i butikerna, hur mycket de påverkas av individerna omkring dem och om de miljöer de befinner sig i under deras livstid formar och påverkar dem som enskilda individer. I resultatdelen visas att det råder intern könssegregering på samtliga sportbutiker som medverkat i undersökningen, samt att könssegregeringen kan uppkomma genom påverkan från både de anställda och chefen. En av faktorerna till de anställdas yrkesval sker genom påverkan av den primära och sekundära socialisationen. En annan faktor till respondenternas val av arbetsuppgifter är samhällsstrukturerna och organisationskulturen. På så sätt bidrar de anställda till könssegregeringen, då de bland annat väljer arbetsområde utefter den sociala påverkan från andra, samhällsstrukturer och organisationskulturen. Slutsatserna vi kommit fram till är att arbetsuppgifterna är könskodade, vilket bidrar till sportbutikernas könsfördelning. Vi har även kommit fram till att respondenterna söker sig till det område som anses mest lämpade för dem beroende på vad de har för kön, med detta menar vi att de sociala strukturerna och organisationskulturen har en påverkan på individen. Vi kan även konstatera att individerna redan från tidig ålder blir påverkade av den sociala miljön de omringas av.

Innehållsförteckning 1. INLEDNING 1 1.1 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR 2 1.2 AVGRÄNSNING 2 1.3 DISPOSITION 2 2. TEORETISK REFERENSRAM 4 2.1 KÖNSSEGREGERING 4 2.1.1 DEN MANLIGA NORMEN 4 2.1.2 KÖNSMÖNSTER PÅ ARBETSMARKNADEN DEN MANLIGA NORMEN 5 2.1.3 KÖNSKODADE EGENSKAPER OCH ARBETSUPPGIFTER 6 2.1.4 GENDER AND THE MODERN ORGANIZATION, TEN YEARS AFTER 6 2.2 STRUKTUR OCH KULTUR 8 2.2.1 STRUKTUR 8 2.2.2 KULTUR 8 2.2.3 KULTUR OCH KÖN 9 2.2.4 SAMBANDET MELLAN STRUKTUR OCH KULTUR 9 2.3 INSTITUTIONALISERING 10 2.4 SOCIALISATIONSPROCESSEN 11 2.5 UTVECKLINGSMÖJLIGHETER 13 2.6 SAMBAND MELLAN DE OLIKA TEORIERNA 14 2.7 SAMMANFATTNING 15 3. METOD 16 3.1 VAL AV METOD OCH URVAL 16 3.1.1 VAL AV METOD 16 3.1.2 URVAL 17 3.2 FÖRFÖRSTÅELSE, LITTERATURSÖKNING OCH PROBLEMFORMULERING 17 3.2.1 FÖRFÖRSTÅELSE 17 3.2.2 LITTERATURSÖKNING 18 3.3 DATAINSAMLING 18 3.3.1 FÖRBEREDELSEARBETET 18 3.3.2 INTERVJUGUIDE 19 3.3.3 UTFÖRANDE AV INTERVJUER 20 3.4 BEARBETNING AV MATERIAL 21 3.5 PRESENTATION AV RESPONDENTERNA 21 3.6 VALIDITET OCH RELIABILITET 23 3.6.1 VALIDITET 23

3.6.2 RELIABILITET 24 3.7 FORSKNINGSETISKA ASPEKTER 25 4. ANALYS OCH RESULTAT 27 4.1 KÖNSSEGREGERING 27 4.1.1 FÖRDELNINGEN MELLAN AVDELNINGARNA 27 4.1.2 FÖRDELNING AV ARBETSUPPGIFTER 28 4.2 STRUKTUR OCH KULTUR 29 4.2.1 VAL AV ARBETSUPPGIFTER 29 4.2.2 NORMER 33 4.3 ARBETSPLATSEN SOM INSTITUTION 34 4.4 SOCIALISATION 36 4.4.1 PÅVERKAN FRÅN ANDRA MÄNNISKOR 36 4.5 UTVECKLINGSMÖJLIGHETER 38 5 SAMMANFATTANDE DISKUSSION 41 5.1 SLUTSATS 41 5.1.1 HUR UPPLEVER DE ANSTÄLLDA ATT KÖNSFÖRDELNINGEN SER UT INOM SPORTBUTIKERNA? 41 5.1.2 VILKA FAKTORER PÅVERKAR ARBETSFÖRDELNINGEN MELLAN KÖNEN? 41 5.1.3 VILKA KONSEKVENSER FÅR KÖNSFÖRDELNINGEN AV ARBETSUPPGIFTERNA I SPORTBUTIKERNA? 42 5.2 DISKUSSION 43 5.3 VIDARE FORSKNING 44 REFERENSLISTA 45

1. Inledning Jämställdhet är en omtalad fråga och dagens arbetsmarknad skapar olika förutsättningar och förmåner beroende på om du är kvinna eller man (arbetsmiljöupplysningen 2011). Hirdman (1988) beskriver att könskodning kan förändras med tiden. Detta innebär att en arbetsuppgift som tidigare setts mest lämpad för kvinnor en tid senare kan anses mest lämpad att utföra av män. Män och kvinnors olika förutsättningar och förmåner på arbetsmarknaden kan ses genom horisontell segregering, vertikal segregering och intern segregering. Intern segregering innebär könsblandade arbetsplatser där män och kvinnor arbetar med olika arbetsuppgifter eller inom olika arbetsområden. Anledningen till denna uppdelning beror på att det finns en föreställning om att män anses bättre lämpade att utföra vissa arbetsuppgifter och kvinnor anses bättre lämpade att utföra andra arbetsuppgifter (SOU 2004:43). Dessa föreställningar bidrar till att arbetsplatsen blir könssegregerad och kan leda till att arbetsuppgifter blir könskodade och på så sätt blir vanliga för ett visst kön att utföra (Acker 1990; Lindhag 2009). Valet av att göra undersökningen i sportbutiker grundar sig i att vi ville ta reda på hur könsfördelningen ser ut i denna utåt sett könsblandade bransch. Vi ville därmed ta reda på om det finns arbetsuppgifter som är könskodade. Frågor som kommer behandlas i undersökningen är: hur ser egentligen könsfördelningen ut i sportbutikerna? Finns det vissa arbetsuppgifter som enbart utförs av män och andra enbart av kvinnor? Vi vill även undersöka om den interna könssegregeringen är så harmlös som den kan verka i den meningen att kvinnor och män anses ha olika intressen och därför befinner sig i olika yrkesgrupper. Abrahamsson (2014) utförde en påbyggnadsstudie på en tidigare studie hon gjort på en servettfabrik. Ledningen på fabriken försökte göra en organisationsförändring genom att införa mer rotation i arbetet så att arbetsuppgifterna inte blev lika uppdelade mellan könen. Organisationsförändringen gjordes för att höja statusen på det arbetet som utförs av kvinnor samt förbättra arbetsmiljön. Ledningen kom dock fram till att det inte gick att utföra organisationsförändringen eftersom männen vägrade att utföra de arbetsuppgifter som var könskodade som kvinnliga uppgifter. De gick därför tillbaka till sitt gamla arbetssätt med tydligt könsuppdelade arbetsuppgifter. Tio år senare när Abrahamsson (2014) kom tillbaka till fabriken hade de sakta börjat införa nya förändringar igen som hade lyckats något bättre än första gången. Dock var fabriken fortfarande tydligt könssegregerad med manliga och kvinnliga arbetsuppgifter. Abrahamssons (2014) undersökning beskrivs mer ingående i den teoretiska referensramen och har väckt vårt intresse till att utföra vår undersökning i sportbutiker då sportbutiker likt servettfabriken utåt sett ser könsblandad ut. Vi tycker även att intern segregering är ett aktuellt ämne att undersöka då den mesta forskningen om könssegregering rör horisontell- och vertikal könssegregering. Vi vill därför bidra till att den interna könssegregeringen blir mer uppmärksammad då vi anser att den är minst lika viktig som de övriga formerna av könssegregering. 1

1.1 Syfte och frågeställningar Syftet med uppsatsen är att få fördjupad kunskap kring intern könssegregering. Med hjälp av tre olika sportbutiker kommer vi undersöka om det råder någon könssegregering på dessa arbetsplatser, om det finns faktorer som påverkar möjligheter till val av område att arbeta på och om den sociala konstruktionen av kön har någon påverkan på könens roll på arbetsplatsen. Frågeställningarna vi tagit hjälp av för att kunna uppnå vårt syfte är: o Hur upplever de anställda att könsfördelningen ser ut inom sportbutikerna? o Vad påverkar arbetsfördelningen mellan könen? o Vilka konsekvenser får könsfördelningen av arbetsuppgifter i sportbutikerna? 1.2 Avgränsning Vi har valt att avgränsa vår studie till att endast beröra hur könsfördelningen ser ut på de tre medverkande butikerna. Valet till detta område är för att det hade krävts mer resurser för att göra en mer omfattande studie, resurser som exempelvis pengar och tid. Vi har även valt att endast fokusera på de som arbetar i butiken, alltså säljarna på golvet. Detta valde vi då vi tror att cheferna och ägarna i sportbutikerna har ett intresse av att framställa butikerna på ett fördelaktigt sätt och eventuellt framställa butikerna som mer jämställda än vad de faktiskt är. När det kommer till konsekvenser av könsfördelningen finns det många tänkbara alternativ, som exempel hur företaget eller de anställda påverkas. Vi har dock valt att avgränsa oss till hur könsfördelningen påverkar de anställdas utvecklingsmöjligheter på sportbutikerna. Anledningen till valet är för att undersöka om kvinnor och män har samma förutsättningar vid en rådande uppdelning mellan könen eller om något av könen får bättre förmåner. 1.3 Disposition Den teoretiska referensramen är det nästkommande kapitlet och kommer att presenteras i fem huvudområden. Huvudområdena är könssegregering, struktur och kultur, institutioner, socialisation samt utvecklingsmöjligheter. Under detta kapitel kommer dessa begrepp att förklaras. Efterföljande kapitel är metod. Här beskrivs hur arbetsprocessen gått till, hur urvalet av respondenterna gjorts, varför vi valt den metod vi gjort och en beskrivning av respondenterna. Studiens trovärdighet och tillförlitlighet kommer även här att beskrivas och sist redogörs för de forskningsetiska aspekterna. Efter metoden kommer vi redogöra för studiens analys och resultat. I analysdelen har vi använt oss av citat från respondenterna och kopplat materialet till vår teoretiska referensram. Även i analysen har vi valt att utgå från de fem huvudområdena som vi gjorde i den teoretiska referensramen, detta för att vi vill tydliggöra varje område. Vi har valt att ha detta upplägg för att läsaren lättare ska kunna följa den röda tråden genom hela uppsatsen. Studiens sista kapitel består av slutsats och diskussion, här kommer studiens frågeställningar att besvaras och det vi kommit fram till kommer i detta kapitel att diskuteras. Avslutningsvis 2

kommer vi redogöra för uppsatsens styrkor och svagheter och även ge förslag på vidare forskning som kan göras. 3

2. Teoretisk referensram I kapitlet nedan kommer de teorier som kopplas till syftet redovisas. I första delen kommer vi beskriva vad som menas med könssegregering och hur den uppkommer på arbetsmarknaden. Sedan övergår vi till strukturen och kulturen på arbetsmarknaden, hur dessa hänger ihop och vad som kan påverka dem. Vidare beskriver vi hur institutionalisering kan påverka olika handlingsmönster för att sedan presentera hur individer formas och påverkas av andra genom socialisering. Avslutningsvis presenteras hur utvecklingsmöjligheter och könssegregering hänger ihop. 2.1 Könssegregering 2.1.1 Den manliga normen Begreppet genusordning innebär strukturen och kontrollen av kvinnor och män på individnivå men också i samhället. Segregering och isärhållning av könen inom olika nivåer i samhället är karakteristiska drag för genusordningen, exempelvis inom arbetsmarknaden. Uppdelningen på arbetsmarknaden kan kallas för antingen genusarbetsdelning eller könssegregering på arbetsmarknaden (NE 2016). Att könssegregering existerar på arbetsmarknaden är inget främmande fenomen, men varför och hur uppstår könssegregeringen? Detta ska förklaras genom att tydliggöra vilken funktion könen har i övriga sociala kontexter, då arbetsmarknadens aktörer även samspelar vid sociala sammanhang utanför arbetet (Hirdman 1988, s. 49). Yvonne Hirdman, historiker och genusforskare, har gällande genussystemet introducerat en teori som fokuserar på att ge en bättre förståelse om könen och dess ojämlikheter. Enligt Hirdman (1988, s. 49) är genussystemet uppbyggt på två bärande bjälkar; dikotomin och mannen som är norm. Hon menar att strukturen på genussystemet grundas på att könen isärhålls genom dikotomier, att män och kvinnor inte ska beblandas med varandra. Med isärhållning genom dikotomier menar Hirdman (1988, s. 52) att det sedan lång tid tillbaka funnits en uppdelning på vad män gör och vad kvinnor gör. Om männen exempelvis ska göra sak ett, då gör männen allt som har med sak ett att göra och befinner sig på platsen som sak ett görs. Medan kvinnorna gör sak två, de gör då allt som har med sak två att göra och befinner sig på platsen där det görs. Människor orienterar sig i samhället genom grupper, platser och arbeten. Detta bidrar med mening men det skapar även makt. Det sker ett avskiljande och urskiljande mellan de två grupperna och det skapas en isärhållning av könen. Hirdman (1988, s. 51f) beskriver även att det är männen som utgör normen för det som är normalt och universellt, männen får därmed en hierarkisk position gentemot kvinnorna. Enligt strukturen i genussystemet förekommer det en maktordning som både ger mannen en högre hierarkisk position i samhället men även normerar mannen som det normala och att det är mannen som är människan. Hirdman (1988, s. 57ff) förklarar att strukturen på genussystemet kan förändras. Förändring kan förekomma genom att kringliggande faktorer påverkar strukturen som gör att strukturen anpassar sig och på så sätt förändras. Den kan också förändras med tiden, då ständig samhällsutveckling sker. Det går att se likheter mellan Hirdmans förklaring på särskiljandet av 4

könen och könssegregeringens existens på arbetsmarknaden. Genom att studera den strukturella uppbyggnaden av arbetsmarknadens könssegregering blir sambandet mellan Hirdmans förklaring på särskiljandet av könen och könssegregeringens existens på arbetsmarknaden tydligare. 2.1.2 Könsmönster på arbetsmarknaden den manliga normen Som nämnts ovan beskriver Hirdman samhällets isärhållande mellan könen. Fenomenet existerar på arbetsmarknaden mellan män och kvinnor och definieras som horisontell könssegregering (SOU 2004:43). Innebörden av horisontell könssegregering är att män och kvinnor är verksamma inom skilda yrkesgrupper och arbetsområden, till exempel att förskolelärare är ett kvinnodominerande yrke och IT- tekniker är mansdominerande. Genom den horisontella könssegregeringen blir även arbetsmarknaden indelad i manliga och kvinnliga grupper, då avskiljandet av män och kvinnor fortskrider även här (SOU 2004:43). Den vertikala könssegregeringen är en annan dimension och även här kan Hirdmans (1988, s. 49) skildring av mannen som människan återses. Vertikal könssegregering innebär att möjligheterna att göra karriär är olika för kvinnor och män och att chefsposterna ofta besitts av män. Det brukar även vara svårare att nå framgång inom yrken som är kvinnodominerande, som exempelvis förskolelärare eller sjuksköterska. Intern könssegregering innefattar arbetsplatser som består av både kvinnor och män men där fördelningen av arbetsuppgifterna delegeras ut beroende på kön. Uppdelningen kan baseras på att män uppfattas som bättre på att utföra fysiska arbetsuppgifter där tunga lyft förekommer och blir därmed tilldelad att utföra dessa. Kvinnor uppfattas i stället vara bättre på att hantera det emotionella, exempelvis att ansvara för välbefinnandet hos personalen eller lättare arbetsuppgifter som inte kräver samma fysiska styrka. Det kan även handla om att kvinnor eller män själva har valt en viss arbetsuppgift eller ett visst arbetsområde som i sin tur skapar en uppdelning mellan könen (SOU 2004:43). Eftersom vissa inriktningar eller uppgifter ofta blir märkta som manliga eller kvinnliga så innebär det att ett yrke objektivt sett kan se könsblandat ut eftersom det kan vara en jämn fördelning mellan könen. Men yrket kan ändå vara könssegregerat eftersom många arbetsuppgifter och inriktningar blir vanliga för ett visst kön och blir på så sätt könsmärkta. Män och kvinnor kan alltså ha samma tjänst, men ändå arbeta med olika arbetsuppgifter. Därför kan viss statistik vara missvisande när man tittar på befattning och könsuppdelning (Acker 1990, s. 139ff; Lindhag 2009, s. 84). Intern segregering uppstår inom många olika yrkesgrupper. Till exempel när kvinnor började arbeta i verkstadsindustrin kunde man tidigt notera en intern könssegregering. Kvinnor och män som arbetade för samma arbetsgivare utförde ofta olika arbetsuppgifter. Det var inte helt sällsynt att männen fick mer kvalificerade arbetsuppgifter och kvinnorna fick lättare och mer monotona arbetsuppgifter. Den interna könssegregeringen kan verka något harmlös i den innebörden att det tycks handla mer om kvinnor och mäns olika intressen och inte om att de befinner sig i olika yrkesgrupper. Men om intresseområdena är en påföljd av att det finns hinder som stänger ute olika valmöjligheter på ett sätt där kvinnor och män delas in i olika områden utifrån vilket kön de har, finns det anledning att granska fenomenet (SOU 2004:43, s. 58ff). 5

2.1.3 Könskodade egenskaper och arbetsuppgifter När det kommer till att förklara sammankopplingen mellan individers egenskaper, arbetsuppgifter, arbete och kön finns det ett flertal olika benämningar, till exempel könskodning, könsmärkning eller könsuppdelning. Det har ovan beskrivits hur samhällsstrukturerna isärhåller könen genom att mannen är norm och genom förekommandet av könssegregering på arbetsmarknaden. Dessa könsprocesser går även att se bland arbetsuppgifter och individers egenskaper. Enligt Westberg-Wohlgemuth (1996) könskodas arbetsuppgifter och egenskaper, där exempelvis den emotionella förmågan är den egenskap kvinnor bär på och IT-förmågan ses som en egenskap män har. Processen att dela upp egenskaper mellan könen bidrar till isärhållning, när en indelning görs mellan könens egenskaper skapas en föreställning om vilka egenskaper som är mest lämpade för vilka arbetsuppgifter. När det sker en sådan indelning där män sammankopplas med IT uppstår uppfattningen att dessa arbetsuppgifter är lämpligare för män att genomföra. Detta gör det svårt för kvinnor att vinna förtroende inom detta område oavsett deras utbildning eller förkunskaper, då arbetsuppgifter rörande IT är något som omedvetet uppfattas som mansgöra (Abrahamsson 2000). För att bevara könsordningen som råder används könskodade egenskaper och handlingar som ett maktmedel. Enligt Abrahamsson (2000) könskodas förmågor, arbetsuppgifter och förkunskaper som endera kvinnliga eller manliga, detta bevarar samhällets könsordning. Ovan förklarades föränderligheten hos genussystemet och att detta kan ändras med tiden eller efter dess villkor. På samma sätt kan egenskaper och färdigheter som könskodas förändras. En arbetsuppgift eller en egenskap som anses mest lämpad för män i en situation kan i en annan situation anses utmärkande för det kvinnliga könet. Föränderligheten av könskodningen kan bero på att avskiljandet av könen är betydelsefullare än själva logiken (Hirdman 1988, s. 49ff). När Bergman (2004, s. 100f) undersöker mönster av könssegregering på en bank beskriver hon hur det finns kvinnojobb respektive mansjobb på arbetsplatsen. Vidare beskriver hon hur hierarkin ser ut, nämligen att det är kvinnliga chefer på de kvinnodominerade avdelningarna medan de manliga cheferna befinner sig på fler avdelningar än endast de mansdominerade. De kvinnliga cheferna gör så att ledningen utåt sett ser mer könsintegrerad ut, men i själva verket blir segregeringen mer påtaglig eftersom det endast är kvinnliga chefer på kvinnodominerade avdelningar. Slutsatsen blir att de sämsta jobben är de jobb som är könskodade som kvinnliga och kan kopplas ihop med lägre hierarkiska positioner. De högre positionerna innehas således bara av män. Detta är ett exempel på hur könsmärkta egenskaper och arbetsuppgifter även kan förekomma på ledningsnivå i organisationer. Delarna gällande isärhållning av könen, intern könssegregering och könsmärkning av egenskaper blir relevanta till denna studie då syftet bland annat är att undersöka om fördelningen av arbetsuppgifter inom sportbutikerna skiljer sig mellan könen. 2.1.4 Gender and the modern organization, ten years after Studien Gender and the modern organization, ten years after skriven av Lena Abrahamsson är en påbyggnadsstudie på en annan tidigare studie hon gjorde i svenska industriorganisationer 6

på 1990-talet. Hon gjorde ett återbesök på samma företag på 2000-talet, alltså cirka 10 år efter den första studien för att se om det hade skett någon förändring (Abrahamsson 2014). En del av studien väljer Abrahamsson att presentera utifrån begreppet könssegregering. Hon inleder med att först berätta om det första besöket på en servettfabrik som är en del av ett medelstort massa- och pappersföretag. Produktionsorganisationen hade en jämn könsfördelning med lika många kvinnor som män. Men de var ändå väldigt könssegregerade genom att kvinnorna till största del var maskinoperatörer och arbetade med rullmaskiner, medan männen servade maskinerna, alltså jobbade med reparationer och justeringar. Detta resulterade i att männen hade bättre anställningsvillkor i form av högre lön, högre status och fler valmöjligheter. Vissa på företaget förklarade deras problem på arbetsplatsen som en följd av skillnader mellan män och kvinnor och manligt och kvinnligt. Ledningen uttryckte dock att de ville förbättra arbetsmiljön och höja statusen på kvinnoarbetet (Abrahamsson 2014, s. 122). Ledningen bestämde sig för att genomföra organisationsförändringar i form av arbetsrotation mellan maskinservice och produktionsarbetet. Projektet skulle bland annat skapa större möjligheter för maskinoperatörerna, där majoriteten var kvinnor, och arbetsmiljön skulle bli bättre. Varje grupp skulle innehålla både män och kvinnor och alla arbetstagare skulle utföra service på maskinerna samt driva maskinerna. Det visade sig dock omöjligt att genomföra eftersom männen protesterade. Männen ville inte arbeta med arbetsrotationer och absolut inte arbeta på en kvinnlig maskin, de såg det som kränkande. Reparatörerna ville heller inte vara med och utbilda andra i den dagliga servicen av maskinerna. Flera av männen valde att sluta arbeta på servettfabriken för att i stället arbeta inom mer mansdominerande områden i företaget (Abrahamsson 2014, s. 122f). När Abrahamsson kom tillbaka till samma företag tio år senare kunde hon konstatera att antalet anställda var ungefär det samma som för tio år sedan och könsfördelningen såg ungefär likadan ut, med undantag för några som klättrat och sjunkit i hierarkin. På grund av alla konflikter som uppstod senast de försökte omorganisera fabriken valde de att gå tillbaka till den gamla organisationsstrukturen. Projektet ansågs fortfarande som ett stort misslyckande även om det hade gått hela tio år. Ingen hade vågat göra någon mer förändring under dessa år eftersom förra projektet var en känslig fråga. Chefen konstaterade att maskinoperatörerna och reparatörerna fortfarande var tydligt uppdelade (Abrahamsson, 2014 s. 124). Likt projektet för tio år sedan hade företaget nu inlett ett nytt förändringsprojekt. Det hade även skett en del positiva förändringar på grund av att marknaden hade rört på sig. Flera av de kvinnliga maskinoperatörerna hade fått testa att arbeta med reparation och justeringar och några av de manliga reparatörerna hade nu fått erfarenheter som maskinoperatörer. Det fanns nu även tre kvinnor som i huvudsak arbetade som reparatörer, något som varit omöjligt för tio år sedan. Sammanfattningsvis visar uppföljningsstudien på att förändringar i organisationen som var omöjliga att genomföra för tio år sedan nu hade lyckats ganska bra, dock många år senare. Det hade skett positiva förändringar i arbetet för jämställdhet. Man får dock inte missa att trots dessa positiva förändringar så var de ganska marginella när vi tittar i ett större sammanhang. Det 7

fortsatte trots allt att vara svårt att rekrytera män till servettfabriken och speciellt till positioner som maskinoperatörer, den huvudsakliga uppdelningen mellan manligt- och kvinnligt arbete fanns tyvärr kvar (Abrahamsson 2014, s. 124f). Detta är ett exempel på hur könsmärkta arbetsuppgifter kan skapa intern segregering i en utåt sett könsblandad organisation och är relevant för vår studie eftersom vi kommer undersöka om det råder en intern könssegregering i sportbutiker. Abrahamssons studie visar även hur svårt det är att bryta gamla vanor och mönster och på så sätt förändra könskodningen. 2.2 Struktur och kultur 2.2.1 Struktur När det talas om organisationer inom forskningen är två begrepp ständigt återkommande, social struktur och organisationsstruktur. Social struktur handlar om normer och regler för hur man ska vara samt olika typer av mönster av social interaktion (Blau & Scott 1962, s. 2f). Organisationsstruktur pekar på hur organisatoriska mål nås genom att samordna arbete och fördela arbetsuppgifter på ett visst sätt. På alla platser där människor finns kan sociala strukturer ses, på så sätt kan även organisationsstruktur innefatta förväntningar och normer på hur män och kvinnor ska agera. Skillnaden blir att sociala strukturer är mer allmänt godkända traditioner och normer, medan organisationsstruktur många gånger skapas med avsikt för att lösa ett förutbestämt uppdrag genom att koordinera och främja människors uppförande. Trots att människors beteende inte är centralt i organisationsstrukturer påverkar de ändå män och kvinnors uppträdande i organisationer samt i hela arbetslivet. Organisationsstrukturer, uppdelning av arbetsuppgifter samt fördelning av positioner och ansvar bestämmer hur en person förväntas agera (Jacobsen & Thorsvik 2008, kap 3). Organisationsstruktur och social struktur beskrivs alltså på olika sätt, men hör samtidigt ihop (Wahl et al. 2011, s. 61). Genom att studera strukturer i organisationer utifrån ett könsperspektiv går det att säga att män och kvinnors relationer och positioner är det mest centrala. Det rör sig främst om hur organisationer är konstruerade utifrån antalet män och kvinnor, hur positioner, arbetsuppgifter och yrken är uppdelade mellan könen samt hur makt och inflytande är fördelat. Det handlar även om förutsättningarna för män och kvinnor och vilken påföljd olika könsstrukturer har för vad som sker (Wahl et al. 2011, s. 62). Eftersom vi ska undersöka vad som påverkar arbetsfördelningen mellan könen blir struktur därmed en viktig faktor att ta i beaktande. Enligt Wahl et al. (2011, s. 106) finns det en grundläggande uppfattning om att kön inte bara är socialt konstruerat, utan även kulturellt konstruerat. Detta för oss in på kulturperspektivet. 2.2.2 Kultur I en organisation kan kulturen omfatta både det som är synligt, men också osynligt. Exempel på synlig kultur kan vara ritualer, texter eller ceremonier (Shein 1985, s. 1). För att förstå och förklara den synliga kulturen går det att koppla ihop de synliga uttrycken med antaganden och underliggande föreställningar (Shein 1985, s. 25). Handlingar och beteenden i organisationen kan tolkas som kulturella uttryck, till exempel vad människor har på sig, hur de talar och hur de skojar (Wahl et al. 2011, s. 105). I en organisation förekommer det ofta en viss jargong eller 8

en speciell humor. När gruppens medlemmar har befunnit sig i organisationskulturen en period lär de sig vilka skämt som berättas och vilka slanguttryck som används. Ett eget språk eller en jargong i gruppen skapar en känsla av tillhörighet och visar vilka som ingår i gruppen eller inte (Bang 1999, s. 69). Den osynliga kulturen är sådant som är omedvetet och som styr tankar och handlingar, alltså det som tas förgivet (Shein 1985, s. 25). Kulturen i många organisationer kan likt den sociala strukturen påverka sättet att vara på, för att passa in i gruppen (Wahl et al. 2011, s. 105f). När människor interagerar i grupp uppstår även vissa förväntningar på gruppmedlemmarnas uppträdande. Detta kan förklaras som normer. Oavsett om normen är uttalad eller inte kan normer vidare beskrivas som det uppträdande som förväntas, accepteras eller stöds av gruppen (Bang 1999, s. 54). 2.2.3 Kultur och kön Som vi nämnde ovan går kulturperspektivet att relatera till könsforskningen eftersom en grundläggande uppfattning är just att kön är något som är kulturellt och socialt konstruerat. Kulturperspektivet relaterat till kön omfattar både handlingar och tankar kring kön och med detta perspektiv har betydelsen av kön i organisationer blivit svårare att ignorera. Det är dock inte självklart att all forskning om organisationskultur ses genom ett könsperspektiv. Det kulturella perspektivet skapade en möjlighet för forskare inom området att analysera sambanden mellan kön och organisationer på ett nytt sätt. Tidigare forskning har funnits om kön och struktur men nu började både strukturella och kulturella processer i organisationer och hur de förhåller sig till varandra undersökas (Wahl et al. 2011, s. 106). Som tidigare nämnts gällande könskodning är det inte helt ovanligt att kvinnor och män i organisationer bedöms och granskas på olika sätt, vilket kan förklaras som att det finns olika kulturella regler beroende på kön. Hur en organisation struktureras har ofta sin grund i symboliska betydelser av kön i vad som tycks vara lämpligt, normalt och praktiskt. Kön lärs in och formas samt förs vidare till nya personer i organisationen, precis som att det vore en del av organisationskulturen (Bruni & Gherardi 2002, s. 35). Fördelning av olika sysslor och positioner mellan män och kvinnor efterföljs av skäl som standardiserar och motiverar dem i kulturen. Beroende på om individen är kvinna eller man kan olika saker vara positivt respektive negativt betingade i relation till könet. Något som anses negativt för en man kan vara positivt för en kvinna och vise versa. Oftast finns det dock en framträdande kultur som gäller för alla, eller majoriteten. Men det kan även finnas andra typer av kultur som förekommer jämsides med den dominerande kulturen eller som motstrider den i form av subkulturer eller motkulturer (Wahl et al. 2011, s. 106f). 2.2.4 Sambandet mellan struktur och kultur När organisationer ses som något socialt konstruerat är bakgrundsinformationen gällande samspelet mellan kultur och struktur väsentligt för att få en större förståelse gällande specifika händelser. Genom handlingar i organisationen kan man säga att strukturer uttrycks, men strukturer skapas även inom kulturen (Connell 1987, s. 253). Man kan tolka organisationskultur genom att forskning uppmärksammar frågan huruvida kön görs, skapas, förändras och återskapas i organisationer. I sådan forskning beskrivs uppfattningen om vad manlighet och 9

kvinnlighet innebär i samband med könsfördelningen (Wahl et al. 2011, s. 108). Alvesson och Billing (2011, s. 115) förklarar att vid redogörelse av kulturella föreställningar är det betydelsefullt att använda ord som kvinnligt och manligt utan att för den sakens skull koppla begreppen till kvinnor och män. Uppfattningen om vad som kännetecknar kvinnligt och manligt och vad kvinnor och män tycker är naturligt i samband med dessa kännetecken hämmar människor på många sätt. Det kan handla om begränsningar i val av yrke eller att finna sig i specifika arbetsuppgifter, trots att de har ett fritt val hur de ska förhålla sig till denna föreställning. Alvesson och Billing (2011, s. 172f) beskriver även hur föreställningen om manligt och kvinnligt till viss del kan förklaras som en konsekvens av organisationens verksamhet och inte som något som redan är förutbestämt. Kulturen på arbetsplatsen tycks alltså skapa föreställningar om kvinnor och män och vad som kännetecknas som kvinnligt och manligt och på så sätt även bidra till att könskodade identiteter bildas. Alla typer av organisationsstrukturer går att studera med hjälp av ett kulturellt perspektiv genom att organisationer utvecklar och utformar egna könskodade värderingar, antaganden och föreställningar. Kulturperspektivet går också att relatera till institutionalisering där vanemässiga handlingar blir till mönster och vanor. Nedan kommer institutionalisering redogöras. 2.3 Institutionalisering Från och med det att individen föds utsätts denne oavbrutet för social påverkan (Berger & Luckmann 1979, s. 63). Miljön som människan lever i skapar och utformar människan själv, då människan inte är specifikt tillhörande till en natur. Skapandet av människan görs alltså av människan själv och inte av något annat. Berger och Luckmann (1979, s. 67) beskriver dock att den mänskliga miljön som existerar skapas gemensamt av människor genom sociala handlingar och inte bara av en individuell människa som skapare. Institutionaliseringsteorin beskriver hur vi människor skapar den verklighet vi lever i. Berger och Luckmann (1979, s. 69) menar att institutionaliseringsteorin handlar om hur människors agerande tenderar till att bli vanemässiga och till rutiner. Ageranden som blivit till rutiner eller vanemässiga handlingar kan ses som mönster, dessa ageranden kan då göras med mindre svårigheter. Institutionaliseringsteorin används för att få förståelse för grunderna till hur den sociala ordningen bibehålls, uppstår och reproduceras för nästkommande generation (Berger & Luckmann 1979, s. 69). Institutionaliseringens ursprung kommer från vanemässigt beteende hos människor, att det skapas mönster i de handlingar som människor gör. Detta mönster bildas genom människors återkommande handlingar som blivit till vanor. Genom att använda ett vanemässigt handlingsbeteende sparar individen på krafter, detta gäller både sociala aktiviteter men även icke- sociala aktiviteter. För att en institution ska uppkomma och fungera är förutsättningarna att individernas handlande i institutionen är överenskomliga och vanemässiga. För att en institution ska få kallas för en institution gäller det att dessa överenskommelser som existerar ska vara åtkomliga för alla individer som befinner sig i den sociala samlingen. Det är både enskilda individers handlingar och de deltagare som medverkar i institutionen som typifieras. Detta innebär att vissa handlingar ska utföras av specifika aktörer i institutionen (Berger & Luckmann 1979, s. 71). 10

Det tar lång tid för en institution att ta form och utvecklas till en institution, för att en institution ska kunna skapas måste det finnas en historia kopplad till den. Berger och Luckmann (1979, s. 71) menar alltså att man måste ha en förståelse för den bakomliggande historiska utvecklingen om varför institutionen producerades för att kunna förstå själva innebörden av den. Inom institutionerna finns det mönster för hur aktörerna i institutionen ska agera och handla. Detta innebär exempelvis att handlingar av typ X ska utföras av de aktörer som är av typ X. Berger och Luckmann (1979, s. 71) beskriver att handlingar kan bli utsedda att göras av specifika individer inom institutionen. Detta gör att institutionen kan kontrollera att dessa handlingsmönster följs. Dock är det inte själva straffpåföljderna vid avvikande mot handlingsmönstren som utgör kontrollfunktionen utan institutionen i sig (Berger & Luckmann 1979, s. 71ff). Enligt Bergman och Luckmann (1979, s. 71ff) är det större risk att en individ som inte vet den historiska bakgrunden till skapandet av institutionen och heller inte varit med vid uppbyggandet av den att avvika från de handlingsmönster som tydliggjorts som ett slags regelverk. Vid dessa tillfällen där det bryts mot institutionens handlingsmönster måste den sociala kontrollprocessen som institutionen har utvecklas. Genom att en institution har straffpåföljder ifall det sker avvikelser från de mönster som ska följas vet de nya generationerna som ska socialiseras in hur de ska agera. Med hjälp av dessa straffpåföljder, till exempel social utfrysning, lär sig individerna hur de ska uppföra sig i institutionen. Vid avvikande från det handlingsmönster som finns vet de att konsekvenser fås för sitt felaktiga uppförande (Berger & Luckmann 1979, s. 71ff). Med tiden blir individernas agerande i institutionerna institutionaliserat vilket gör det lättare att förutsäga och därmed blir kontrollen som görs mer ingående. När individernas agerande blivit institutionaliserat resulterar det i att deras uppförande sker mer institutionsenligt och frivilligt, vilket bidrar till att straffpåföljderna minskar (Berger & Luckmann 1979, s. 71ff). Genom att vanemässigt beteende och mönster om vilka aktörer som ska utföra vilka arbetsuppgifter uppstår på arbetsplatsen bidrar det till att könsfördelningen består. Då det är tids- och energikrävande att genomgå stora förändringar är det lättare för företaget att fortsätta i gamla mönster. Alltså, vissa arbetsuppgifter ses mest lämpade att utföra av män medan andra ses mest lämpade att utföra av kvinnor. Bryts inte dessa mönster blir arbetsplatsen som en institution en bidragande faktor till den existerande könssegregeringen på arbetsmarknaden. I kapitlet nedan kommer en redogörelse om hur människan på individnivå påverkas och formas av kringliggande faktorer. 2.4 Socialisationsprocessen En individ föds inte som en medlem i samhället, utan genom integration och kunskaper från andra formas individen till att bli en representant av samhället. Livet som samhällsmedlem innefattar kontinuerligt socialt mottagande, detta börjar redan i barndomen och där sätts grunden för individens integration och deltagande som samhällsmedlem (Berger & Luckmann 1979, s. 153). I denna studie vill vi bland annat ta reda på vad som påverkar arbetsfördelningen 11

mellan könen och väljer därför att behandla individens sociala mottagande som Berger och Luckmann (1979, s. 153) beskriver. För att den enskilde individen ska utvecklas till en samhällsmedlem menar Berger och Luckmann (1979, s. 153) att denne genomgår processen socialisation. Begreppet socialisation delas upp av författarna i två delar, primär socialisation och sekundär socialisation. Primär socialisation innebär den socialisation som individen går igenom och upplever i barndomen. Sekundär socialisation är den primära socialisationens efterföljande processer som guidar individen in i samhällets nya avsnitt (Berger & Luckmann 1979, s. 153 & 162). Ett steg inom socialisationsprocessen kallas internalisering vilket Berger och Luckmann (1979, s. 153) förklarar som fenomenet där en individs agerande smittar av sig och påverkar andra individer, detta kan exempelvis ske genom att en flicka som omringas av pojkar påverkas av deras beteende och handlingar och ser sig själv som en pojkflicka. Enligt Berger och Luckmann (1979, s. 154) är internalisering underlaget för att förstå andra människor och få erfarenheten av att det finns en värld som är betydelsefull. Detta ses som att individen intar en annan människas värld som denne befinner sig i. Denna nyskapande process som Berger och Luckmann (1979, s. 154) kallar för övertagandet är något som alla går igenom, men de menar att processen är skapt för den enskilda individen. Efter att ha intagit en värld kan individen välja att antingen delvis forma om eller helt gestalta om världen. Genom övertagningsprocessen och internalisering får individen en full inblick i den andres liv samt en förståelse av dennes subjektiva processer. En förutsättning för att detta ska ske och för att individerna ska skapa gemensamma definitioner är att dessa två spenderar tid med varandra. Det uppstår en relation mellan individerna där de integrerar varandras världar och anammar varandras levnadssätt (Berger och Luckmann 1979, s. 154). Ovan beskrivs de två olika delarna som Berger och Luckmann (1979, s. 154) delar in socialisation i, primär socialisation och sekundär socialisation. Den socialisation som enligt Berger och Luckmann (1979, s. 155) är mest betydelsefull är den primära socialisationen. Inom denna socialisation förs individen redan från födseln in i en social struktur som bevakas av individens närmsta. Föräldrarna är oftast de som står individen närmast, men det kan även vara andra som står familjen nära, exempelvis släktingar. De närmast individen, eller som författarna kallar det de signifikanta andra, plockar perspektiv från sin egna sociala struktur som de sedan förser individen med (Berger & Luckmann 1979, s. 155). Individens uppfattningar gentemot verkligheten påverkas av hur de signifikanta andras bemötande och ställning är till den sociala världen. Berger och Luckmann (1979, s. 155) menar att under den primära socialisationen får individen, genom internalisering, det perspektiv på verkligheten som de signifikanta andra har. Deras påverkan på individens verklighetsuppfattning är i denna fas stor då det enbart är deras perspektiv och värld som individen exponeras för (Berger & Luckmann 1979, s. 155). Vidare beskriver författarna att individen redan som barn, genom internalisering, tar över de signifikanta andras roller och synsätt. 12

Enligt Berger och Luckmann (1979, s. 156) är övertagandet av andras värld det centrala inom den primära socialisationsprocessen, då individen inte bara tar över de synsätt och roller som de signifikanta andra har utom äntrar också deras värld. Berger och Luckmann (1979) beskriver att en individs personlighet skapas dels av personen själv och dels av andras påverkan (Berger & Luckmann 1979, s. 156). Samhället består av olika institutioner, till exempel föreningar, arbetsplatser eller familjer. Den sekundära socialisationen kan enligt Berger och Luckmann (1979, s. 162f) beskrivas som processen där individen anammar samhällets institutioner. Genom de olika sociala institutionerna får individen kunskap, då individen socialiseras med andra och på så sätt får ta del av institutionernas kunskapsfördelning, och får även en insikt i hur könsstrukturen ser ut i institutionen. Mead (1972) har format ett begrepp som han döpt till den generaliserade andre. Begreppet innebär att individen förstår andra individer utöver de signifikanta andra, individen förstår alltså hur samhället fungerar och är uppbyggt (Mead 1972). Detta begrepp ger individen en samhörighet och identitet med samhället och inte bara till den signifikanta andre, individen har alltså en egen identitet (Berger & Luckmann 1979, s. 66f). Berger & Luckmann (1979, s. 66) förklarar att en väsentlig del i socialisationsprocessen är den jag-identifikation som individen utvecklar från de förhållningssätt och gestaltningar som denne nu har gentemot allmänheten och de signifikanta andra. När individen befinner sig i den primära socialisationen finns inga valmöjligheter till hur denne blir formad, då de signifikanta andra inte väljs av individen själv utan denne blir tilldelad dessa som barn (Berger & Luckmann 1979, s. 155). Valet att skriva om socialisationsprocessen har att göra med att vi vill undersöka vad som påverkar arbetsfördelningen mellan könen och på så sätt undersöker vi varför individer befinner sig på just den arbetsplats eller det arbetsområde som de gör. Studien kommer fokusera på hur den primära- och sekundära socialisationen påverkar och formar individen. Och på vilket sätt värderingar och synsätt individen har på verkligheten varierar beroende på vilken socialisation individen föds in i. 2.5 Utvecklingsmöjligheter Om kvinnor och män har olika möjligheter till utveckling i form av personalutbildning uppkommer risken för könssegregering (Bergman 2004, s. 173). Anställda som får genomgå utveckling och utbildning i företaget visar mindre tendenser till att lämna företaget och är mer hängivna sina arbetsgivare. Att få möjlighet till utbildning och utveckling skapar även trivsel och ökad arbetstillfredsställelse i arbetet (Pajo et al. 2010, s. 292). Bergman (2004, s. 173) beskriver i sin studie att chans till personlig utveckling i arbetet inte behöver betyda att individen klättrar till en högre position utan kan lika gärna handla om att individen känner ett större engagemang i sitt arbete och att arbetet blir mer betydelsefullt. Med personalutbildning menar Bergman (2004, s. 173) utbildning inom organisationen som finansieras av organisationen. Eftersom personalutbildningar ska finansieras av arbetsgivaren menar Bergman (2004, s. 182) att arbetsgivarens tillvägagångssätt när det handlar om vilka som fått möjlighet 13

att delta i personalutbildningar är relevant för huruvida utbildningen har en segregerande effekt eller inte. Resultatet visar att möjligheten till utveckling genom personalutbildning är könsbunden och visar en uppenbar skillnad i möjligheter mellan könen i könsblandade jobbtyper, avdelningstyper samt positioner. Männen har genomfört fler personalutbildningar än vad kvinnor har oavsett vilken avdelning de arbetar på eller vilken hierarkisk position de har (Bergman 2004, s. 183f). Bergman (2004, s. 184) konstaterar därmed att förutsättningar för könssegregering uppstår i stor utsträckning. Wood och Lindorff (2001, s. 159f) har också kommit fram till att det förekommer könsskillnader i utveckling och undersöker bland annat orsaker till denna könsskillnad. I undersökningen trodde männen att faktorer som att till exempel vara på rätt plats vid rätt tidpunkt var betydelsefulla faktorer till deras möjlighet till utveckling. Medan kvinnorna trodde att faktorer som påverkade deras utvecklingsmöjligheter främst var kontakter. Orsaker till att inte få möjlighet till utveckling trodde männen kunde handla om personlig otillräcklighet eller politiska situationer medan kvinnorna ansåg att familjeskäl eller bristen på personligt intresse kunde vara faktorer till att inte få chans till utveckling. I ovan nämnda studier går det att konstatera att det skiljer sig i utvecklingsmöjligheter mellan män och kvinnor. Vi vill dock undersöka om dessa skillnader i utvecklingsmöjligheter kan vara en konsekvens av könsfördelningen av arbetsuppgifter._ 2.6 Samband mellan de olika teorierna För att få en tydligare bild om varför de olika avsnitten i den teoretiska referensramen är relevanta till vår studie ska vi under denna rubrik beskriva hur de olika teorierna hänger ihop. Ovan har det beskrivits att det sker en isärhållning mellan könen, att det finns föreställningar om att mannen är norm och att arbetsuppgifter kan könskodas. Alla dessa faktorer kan relateras till struktur och kultur, då dessa påverkar varandra. Genom att det sker en isärhållning mellan könen ges männen ofta mer kvalificerade arbetsuppgifter och får en högre hierarkisk position jämfört med kvinnorna. Detta grundar sig i det Hirdman (1988) beskriver om att män och kvinnor sedan lång tid tillbaka särskiljs i arbetet. Detta kan i sin tur relateras till den sociala strukturen då den bidrar till att isärhållandet mellan könen fortfarande består och att mannen ses som normen. Inom den sociala strukturen och organisationsstrukturen finns det enligt Jacobsen och Thorsvik (2008) förväntningar på hur kvinnor och män ska agera. Förväntningarna resulterar i att det skapas mönster bland könen. Detta går att relatera till det Westberg-Wohlgemuth (1996) beskriver om könskodade arbetsuppgifter, då mönster inom strukturen bland annat kan innebära att arbetsuppgifter blir könskodade. Det går att se ett samband mellan isärhållningen, strukturen, kulturen och utvecklingsmöjligheterna. Utifrån isärhållningen bildas olika hierarkiska positioner mellan könen, vilket har bidragit till föreställningen om att mannen är norm. Isärhållningen har i sin tur skapat olika förutsättningar för män och kvinnor gällande utvecklingsmöjligheter, vilket ofta är till mannens fördel (Bergman 2004). Pajo et al. (2010) beskriver att möjligheten till 14

utveckling bidrar till högre motivation och ökad trivsel på arbetet. Genom att mannen ges fördel gällande utveckling kan det resultera i högre motivation som i sin tur leder till bättre prestation. Detta skapar en ond cirkel där den sociala strukturen och föreställningen om mannen som är norm bibehålls. Som tidigare nämnts finns det en föreställning om att vissa arbetsuppgifter är mest lämpade för män och andra för kvinnor, vilket även kan ses som intern könssegregering (SOU 2004:43). Dessa föreställningar kan ses inom institutioner, där de olika aktörerna inom institutionerna anses lämpade för olika arbetsuppgifter. Institutioner bidrar därför till den interna könssegregeringen, sociala strukturen och kulturen på arbetsplatsen. Berger och Luckmann (1979) menar att miljön vi lever i skapas av människorna och att institutionaliseringsteorin bygger på att individers handlande blir vanemässiga och till rutiner. Detta vanemässiga beteende kan ses inom socialisationsprocessen, där individen i den primäraoch sekundära socialisationen både skapar och anammar vanemässiga handlingar (Berger & Luckmann 1979). Redan vid tidig ålder påverkas individen av den primära- och sekundära socialisationen, i vilka individen anammar värderingar och handlingar från människor i dess närhet. De signifikanta andra väljer ut och för vidare synsätt från sina egna sociala strukturer till individen. Detta kan även ses inom kulturperspektivet, där Bruni och Gherardi (2002) menar att kön är något som lärs in av individer i organisationen. Denna syn på kön är sedan något som individerna i organisationen för vidare till nya organisationsmedlemmar. 2.7 Sammanfattning Genussystemet grundas i att könen isärhålls genom dikotomier och att männen utgör normen för vad som är normalt (Hirdman 1998). Isärhållandet av könen visas genom intern könssegregering som baseras på att det finns en föreställning om att män är bättre på att utföra vissa arbetsuppgifter och kvinnor är bättre på att utföra andra (SOU 2004:43). Arbetsuppgifter blir på så sätt könsmärkta, vilket i sin tur bidrar till att bevara könsordningen som råder och där de sämsta jobben blir könskodade som kvinnliga (Abrahamsson 2000; Bergman 2004). Strukturer har i sin tur påverkan på kvinnor och mäns olika förutsättningar i arbetet. Både den sociala strukturen och organisationsstrukturen kan innefatta förväntningar på hur de olika könen ska agera och kan även relateras till organisationskulturen (Jacobsen & Thorsvik 2008). Kulturen på arbetsplatsen skapar förväntningar om vad som är kvinnligt och manligt och kan förstås genom att en organisation utvecklar egna antaganden och värderingar (Alvesson & Billing 2011). Institutionaliseringsteorin går också att se genom ett kulturperspektiv då vanemässiga handlingar blir till mönster vilket kan göra att könsfördelningen blir svår att ändra på (Berger & Luckmann 1997). Socialiseringsprocessen beskriver hur individen formas av miljön och blir en del av samhället. Socialiseringsprocessen pågår ändå från att individen föds och är en del av den sociala strukturen i samhället (Berger & Luckmann 1979). Alla dessa faktorer kan i sin tur ge uttryck i att kvinnor och män upplever olika möjligheter och förmåner i arbetet. Detta kan visa sig genom att män som vi tidigare beskrivit som normen i samhället, ges större möjligheter till personalutveckling (Bergman 2004). 15