Lönekartläggning 2016

Lönekartläggning 2016

Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Metod... 3 Förankring fackliga organisationer... 4 Lika arbete... 4 Likvärdigt arbete... 4 Analys av löneskillnader... 4 Likvärdigt arbete... 5 Marknad... 6 Individ... 6 Icke kvinnodominerade grupper... 6 Handlingsplan från 2014 för jämställda löner... 7 Resultat från lönekartläggning 2016... 7 Nyckeltal... 8 2 (8)

Sammanfattning Umeå kommun genomför årligen lönekartläggning utifrån diskrimineringslagens krav samt kommunens ambition att vara en modern, attraktiv och jämställd arbetsgivare som aktivt arbetar för att upprätthålla jämställda löne- och anställningsvillkor. Vidare understödjer lönekartläggningsarbetet syftet med att uppnå och upprätthålla en ändamålsenlig och långsiktigt hållbar lönebildning. Formkravet för hur en kartläggning ska genomföras och vad som ska redovisas i samband med en lönekartläggning återfinns i Diskrimineringslagen (2008:567) kap 3, paragraferna 10-12, i dess förarbeten samt i Diskrimineringsombudsmannens instruktioner och praxis (från 20170101 ändras lagstiftningen kring detta). I arbetet med att säkerställa könsneutral lönesättning har löneskillnader kartlagts och analyserats både när det gäller löneskillnader mellan kvinnor och män som utför i det närmaste samma arbetsuppgifter och löneskillnader mellan arbeten med likvärdiga krav. Som en följd av de dialoger som förts, både med verksamhets- och fackliga företrädare, har beslutats om ett antal aktiviteter för att på sikt förbättra lönebildningsarbetet i kommunen. En viktig aktivitet är utbildningsinsatser för kommunens chefer avseende lönebildning. Här ingår även praktisk vägledning kring hur lönekriterierna ska brytas ner på arbetsplatsnivå. Kommunens lönepolicy behöver revideras. I samband med kommande arbetsvärdering ska genomgång av befattningsbenämningar ske för renodling och kvalitetssäkring, inte minst ur ett lönestatistiskt perspektiv. En fördjupad analys av statistiska underlag behöver göras och bli en ännu bättre grund i lönebildningsarbetet. Det systematiska lönebildningsarbetet kan överlag utvecklas ytterligare så att det blir ett helhetsperspektiv sammantaget i lönevärdering och lönestruktur i Umeå kommun. Detta arbete är påbörjat och kommer att än mer intensifieras under 2017. Som helhet visar kartläggningen att kvinnors andel av männens löner har ökat. Den är nu 98,8 % jämfört med 2014 då värdet var 96,5 %. Analysen i lönekartläggningen visar att de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män går att motivera med sakliga argument, oberoende av medarbetarens könstillhörighet. Därmed finns inga krav på att upprätta handlingsplan. Metod Lönekartläggningen omfattar 10 030 månadsanställda inom avtalsområdet allmänna bestämmelser (AB). Lönedata har hämtats per den 1 april 2016. Lönerna avser lönenivåer efter löneöversyn 2016. Vissa yrken inom vård och omsorgsverksamheterna har en förkortad veckoarbetstid om 37 timmar i stället för 38,25 timmar. I analysen tas det hänsyn till värdet av detta. 3 (8)

Årets lönekartläggning följer samma indelning i befattningsgrupper som 2014 års lönekartläggning. Ett tjugotal grupper har tagits bort, främst för att de innehållit för få individer att kartlägga eller att gruppen ingår i en likvärdig grupp. Någon förändring av grunderna för lönekartläggning har denna justering inte medfört. De stora grupperna är ograverade. Under hösten 2016 har en revidering av 2014 års arbetsvärdering påbörjats. Detta arbete intensifieras under våren 2017 för att slutföras under hösten 2017. Parallellt med detta ska revidering av befattningsbenämningar ske. Förankring fackliga organisationer Information har under hösten 2016 getts till de fackliga organisationerna. I kommande arbete kring arbetsvärdering kommer information och dialog att ske med berörda fackliga organisationer. Lika arbete Diskrimineringslagen säger att lönekartläggningen ska göras på medarbetare som utför lika eller likvärdiga arbeten. Alla anställda oavsett anställningsform ska ingå i jämförelsen, även chefer. Det första steget i lönekartläggningen är att identifiera vilka av organisationens medarbetare som utför lika, eller åtminstone väsentligt lika arbetsuppgifter. Syftet med detta moment är att säkerställa att det inte finns löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika arbetsuppgifter som inte går att motivera. Likvärdigt arbete Lönekartläggningen ska också genomföras mellan kvinnor och män som har likvärdiga arbeten. Det stora syftet med detta moment är att säkerställa att arbetsgivaren inte nedvärderar traditionellt sett kvinnodominerade arbeten vare sig vad gäller bedömning av arbetsuppgiften eller i lönesättningen I en lönekartläggning ska således arbetsgivaren genomföra en bedömning om vilka arbeten som är likvärdiga med varandra. För att hantera en så stor mängd arbeten som finns i en kommun behövs ett systematiskt arbetssätt för att hantera datamängden. I detta avseende använder sig kommunen av ett arbetsvärderingssystem. Analys av löneskillnader I årets kartläggning och analys har vi följt lagstiftningens krav på att kartlägga och analysera skillnader i lön och lönespridning mellan kvinnor och män som utför lika arbete samt skillnader i lön och lönespridning mellan kvinnodominerade arbeten och arbeten som inte är kvinnodominerade. Analysen har utgått från kommunens lönepolitik. Tillämpningen av de faktorer och lönekriterier som används för att sätta individuella och differentierade löner har granskats för att säkerställa att lönesättningen mellan medarbetarna inte beror på kön. Som stöd i analysen har olika nyckeltal för lönespridning och plotterdiagram använts som tydliggör skillnaden i lönesättning mellan medarbetarna. De diagram som finns att tillgå presenterar lönesättningen utifrån kön/lön/ålder respektive kön/lön/anställningstid i 4 (8)

kommunen. Dessa nyckeltal och diagram skapar bilder av nuläget som sedan måste analyseras djupare utifrån frågan finns det skillnad i lönesättning mellan kvinnor och män. Exempel på diagram och redovisning av nyckeltal som använts i analysen: Analysen belyser om det är samma villkor som påverkar lön och lönespridning för såväl kvinnor som män. I denna analys kan inledningsvis konstateras att 79 arbeten i kommunen består av både kvinnor och män och har därför analyserats ur ett könsperspektiv. I 18 av grupperna har det inte skett någon analys eftersom löneskillnaderna mellan kvinnor och män är mindre än en procent och att avvikelserna därför bedöms som minimala. I 25 av grupperna tjänar män mer än kvinnor och i 36 av arbetena är det kvinnorna som har högre medellön än män. I underlaget finns grupper, inom alla avtalsområden, som har begränsad lönespridning. Detta kan bl a bero på en traditionell syn på lönesättning och löneutveckling. I bristyrken påverkar marknadsfaktorer lönesättningen tydligt vilket är svårt att påverka för Umeå kommun som enskild arbetsgivare. Vissa specialisttjänster har varit svårrekryterade och detta har drivit upp lönenivåer inom dessa yrkesgrupper. Beträffande löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbeten som är att betrakta som lika beror skillnaderna till övervägande del på faktorer som erfarenhet och anställningstid eller eftersläpande löner från tidigare högre befattningar. Hela analysen med kommentarer presenteras i bilagorna till denna redovisning, bilaga 1. Likvärdigt arbete I löneanalysen som skett mellan olika yrkesgrupper utgår vi från resultatet av den arbetsvärdering som genomförts. De arbeten som ligger inom samma poängintervall (samma värderingsbox i arbetsvärderingen) ska jämföras med varandra. Det är i denna del av analysen fortfarande en fråga om könsperspektivet där analys sker om det finns löneskillnader mellan likvärdiga arbeten som är kvinnodominerade och de som inte är kvinnodominerade. Det förekommer också löneanalyser i vissa fall mellan värderingsboxarna. Om det finns ett icke kvinnodominerat arbete med lägre krav men med högre lön än ett kvinnodominerat arbete ska detta naturligtvis kunna förklaras. I analysen som återfinns i bilaga 1 presenteras samtliga icke kvinnodominerade arbeten 5 (8)

(antal 21) som på grund av högre lönenivå blir föremål för jämförelse med ett eller flera kvinnodominerade arbete med lägre lön. I denna analys har analysen skett utifrån de 21 arbetenas lönenivåer för att se om det finns en saklig förklaring till varför lönen ligger på den aktuella lönenivån. Marknad I flera fall handlar svaren om marknadsfaktorer som påverkat lönesättningen markant för enskilda medarbetare i grupperna eller för samtliga medarbetare i gruppen. Marknadsfaktorn styrs till stor del av kommunens behov av kompetensförsörjning där tillgång och efterfrågan, likväl som alternativa lönelägen på arbetsmarknaden, blir viktiga variabler. Individ I ett antal arbeten har förklaringen istället funnits i medarbetarnas individuella prestationer. Enskilda medarbetare i arbeten med få individer får stort genomslag på medellönen i gruppen. Det kan handla om högpresterande individer i nyckelpositioner likväl som medarbetare som har lön kvar från tidigare befattning som påverkar gruppens medellön. Det finns i analysen också arbeten vars löner inte har haft sin förklaring i vare sig marknaden eller inom den individuella lönesättningen. Dessa har analyserats djupare i relation till respektive likvärdiga kvinnodominerade arbeten. Icke kvinnodominerade grupper För de icke-kvinnodominerande grupperna har särskild analys krävts utifrån ovanstående (bilaga). Nedan följer ytterligare förklaringar till löneskillnaderna: Marknad/arbetsmarknad Befattningsgrupper inom teknik- och IT-sektorn, utbildning inom teknikrelaterade yrken samt hantverkare och fordonsförare påverkas av Umeås behov av att rekrytera och behålla medarbetare med speciell kompetens som har en alternativ arbetsmarknad/löneläge. Det förväntas lönenivåer vid nyanställning samt en individuell löneutveckling som är jämförbar med konkurrerande verksamheter i en tillväxtkommun. Exempel är en växande fastighetsbransch, IT-bransch och en stark bygg- och entreprenadverksamhet. Marknad/Bristyrken Brandmästare påverkas av Umeås behov av att rekrytera och behålla medarbetare med speciell kompetens där det råder stor brist på tillgång. Umeå kommun växer vilket får konsekvenser även på brandsidan beträffande tillgång. Individuella skillnader Det är en liten grupp medarbetare inom respektive befattningsgrupp (ekonomi och personal) där uppdrag och ansvar varierar. Uppdragen har delvis förändrats och tydliggjorts, förändrad lagstiftning ställer vidare krav på tidigare erfarenhet, vilket som konsekvens värderas högre idag och därmed påverkar löneläget. 6 (8)

Individuella skillnader Det är en liten grupp medarbetare inom befattningsgruppen där uppdrag och ansvar varierar. Elevassistent i grundskolan och riksgymnasiet skiljer sig exempelvis åt i komplexitet men finns i samma yrkeskategori. Individuella skillnader Grupperna Park- och idrottsplatsarbetare, vaktmästare har en relativt hög medelålder och en längre anställningstid gentemot de grupper de jämförs med. Löneläget är därmed också högre i denna grupp. Personalomsättningen är också låg. Arbetets komplexitet och svårighetsgrad Gruppen * är sammansatt av icke homogena befattningar där komplexitet och svårighetsgrad varierar. Ett arbete beträffande en reviderad arbetsvärdering, samt uppdelning i eventuella nya befattningsgrupper, är påbörjat och kommer att slutföras under 2017 före nästa lönekartläggning. *) Arbetsledare, lärare musikskolan, lärare praktiska- estetiska ämnen, skolpersonal annan, socialt arbete annat Handlingsplan från 2014 för jämställda löner Område Åtgärd Tidplan Ansvar Utjämna löneskillnad på 3 000 kr mellan enhetschefer vård- och omsorg och chefer kultur och fritid. 1 000 kr per år och enhetschef i snitt, 116 enhetschefer. Kostnad 1 448 tkr per år Total kostnad 5 790 tkr 2015-2017 Personalutskottet Resultat från lönekartläggning 2016 Resultatet av tidigare års lönekartläggning tydde på att tidigare satsningar och aktiviteter vad gäller jämställd lönesättning hade lett till en mer jämställd organisation. Analysen i lönekartläggningen visar att de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män går att motivera med sakliga argument, oberoende av medarbetarens könstillhörighet. Därmed finns inga krav på att upprätta handlingsplan. Dock identifierade kartläggningen 2014 en kvinnodominerad yrkesgrupp, enhetschefer vård och omsorg. Beträffande denna grupp kan det inte uteslutas att lönesättningen beror på en historisk lägre värdering av yrket där lönerna inte utvecklats i samma takt som yrket har förändrats. Det var i jämförelse med chefer inom kultur- och fritid där värderingen är lika som skillnaden främst inte kan förklaras. Handlingsplanen efter 2014 års kartläggning omfattade satsningar på denna yrkesgrupp. Årets lönekartläggning visar på att prioriteringarna i handlingsplanen fallit väl ut. 7 (8)

Nyckeltal Nedan presenteras ett antal nyckeltal ur statistiken för 2016 års lönekartläggning: Antal medarbetare 10 030 Antal (st) Andel (%) Varav kvinnor 7 435 74,1 Varav män 2 595 25,9 Kvinnors medellön i procent av männens medellön 98,8 Lika arbete Antal grupper om lika arbete 85 100 Både kvinnor och män, antal arbeten 79 92,9 Grupper där män tjänar mer än kvinnor 25 31,6 Grupper där kvinnor tjänar mer än män 36 45,5 Grupper där kvinnor och män tjänar lika * 18 22,8 Antal analyser mellan kvinnor och män i lika arbete 79 92,9 Likvärdigt arbete Antal kvinnodominerade arbeten 59 63,4 Antal medarbetare i kvinnodominerade arbeten 8 496 84,7 Antal icke kvinnodominerade arbeten 21 26,5 Antal kvinnodominerade arbeten som analyserats jämfört med högre avlönat icke kvinnodominerat arbete Antal icke kvinnodominerade arbeten med högre lön än likvärdiga kvinnodominerade arbeten 49 62 21 26,5 * löneskillnaderna är inom en procent 8 (8)