Även vi kan DISKRIMINERA Om organisationers interna arbete mot diskriminering

Även vi kan DISKRIMINERA Om organisationers interna arbete mot diskriminering

Även vi kan diskriminera Om organisationers interna arbete mot diskriminering 1 (7)

1 Innehåll 1 Bakgrund... 3 2 Hur vi genomfört uppdraget... 4 3 Genomförda projekt... 5 4 Analys och slutsatser... 6 5 Bilagor... 7 2 (7)

2 Bakgrund I regleringsbrevet för år 2010 fick Ungdomsstyrelsen i uppdrag att föra en dialog med organisationer i civilsamhället om hur de kunde utveckla sitt interna arbete mot diskriminering. Det gällde särskilt frågor om köndiskriminering och jämställdhet inom den egna verksamheten. Ungdomsstyrelsen skulle också utlysa medel som kunde sökas av organisationer som ville intensifiera sitt arbete mot diskriminering i enlighet med regeringens prioriteringar. Myndigheten fick fördela upp till 4,5 miljoner kronor. I Ungdomsstyrelsens uppdrag ingick också att dokumentera erfarenheter från projekten. Den här rapporten beskriver hur vi har genomfört uppdraget, vilka organisationer som har beviljats stöd och för vilka ändamål bidraget har använts. Rapporten innehåller också Ungdomsstyrelsens analys av projektresultaten. Ett urval av projektredovisningarna, som beskriver och utvärderar projektens arbetsprocesser och resultat på ett förtjänstfullt sätt, finns bifogade. 3 (7)

3 Hur vi genomfört uppdraget Genom tidigare erfarenheter från arbetsområdet kunde myndigheten identifiera ett antal relevanta organisationer som hade kunskap om internt antidiskrimineringsarbete. Kontakter togs också med Diskrimineringsombudsmannen för att inventera deras kunskap om civila organisationer som i dag är aktiva inom området. Den 17 februari år 2010 bjöds organisationerna in till ett kombinerat introduktions- och samrådsmöte. Regeringsuppdragets syfte presenterades och organisationerna redogjorde för det interna arbete mot diskriminering som pågick hos dem. Utlysningen av bidraget på Ungdomsstyrelsens webbplats och urvalskriterierna för val av sökande organisation, vid fördelningen av det statliga stödet, utformades efter att myndigheten tagit del av synpunkterna som framkom vid mötet. Ungdomsstyrelsen fick trettiofyra ansökningar och fattade beslut om stöd till åtta av de organisationer som sökt stödet. Myndigheten prioriterade organisationer som hade påbörjat ett internt arbete mot diskriminering, projekt som tänkte inrikta sig på kunskapsutveckling, på erfarenhetsutbyten mellan aktörer i det civila samhället samt projekt som ville dokumentera sitt arbete. Det senare prioriterades därför att det kunde innebära möjligheter till vidare spridning av erfarenheterna. Ungdomsstyrelsens uppföljning av projekten har skett i form av samrådsmöten vid besök på organisationer, medverkan på nätverksträffar och styrgruppsmöten samt genom granskning av del- och slutrapporter. 4 (7)

4 Genomförda projekt Projektens syften, mål och metoder har varit inriktade på att utveckla internt antidiskrimineringsarbete och att inhämta kunskaper om bland annat metodutveckling. Projekten har också gått ut på att initiera gemensamma aktiviteter med externa samarbetspartner inom det civila samhället. De har utformats i enlighet med de syften och mål som Ungdomsstyrelsen har ställt krav på. Utöver de åtta organisationer som har fått stöd har projekten på olika sätt involverat andra centrala eller lokala organisationer. Exempel på aktiviteter som har genomförts: En kartläggning som presenterar kunskap och erfarenhet om internt antidiskrimineringsarbete runt om i landet har producerats. Intersektionellt antidiskriminerings- och jämställdhetsarbete inom de egna medlemsorganisationerna och i samarbete med andra organisationer har skett. En ny webbplats har skapats för erfarenhets- och kunskapsutbyte samt metodutveckling om internt arbete mot diskriminering på lokal nivå. Adressen är: http://www.fiaprojektet.nu/ Utbildningar om lagstiftning mot diskriminering för medlemmar och genomgång av praktikfall ur ett jämställdhetsperspektiv, eller med fokus på mindre uppmärksammade diskrimineringsgrunder, såsom sexuell läggning, eller för ökad medvetenhet om andra former av diskriminering såsom afro-, homo-, bi- och transfobi samt islamofobi. Möten i organisationerna kring formuleringen och förankringen av strategier för fortsatt internt arbete mot diskriminering. Utveckling av verktyg för kunskapsfrämjande och debatt om diskriminering och jämställdhet internt och externt. 5 (7)

5 Analys och slutsatser Resultat från projektet Föreningarnas Interna Antidiskrimineringsarbete, FIA, visar att det förekommer diskriminering, exkludering och en specifik normproblematik bland ett antal organisationer som de studerat inom ramen för sitt projekt. Samtidigt finns det en medvetenhet om att problemet existerar och en vilja att vidareutveckla det interna antidiskrimineringsarbetet hos flera av organisationerna. Det finns en insikt om behovet av metodutveckling och ökad kunskap om inkludering och alla människors lika rättigheter. Organisationerna ger i flera fall uttryck för att det inte är frågor som har diskuterats med andra föreningar. Resultatet är inte direkt överraskande men det visar att det finns behov av ett fortsatt utvecklingsstöd för att fler organisationer ska dela sin erfarenhet och kunskap med andra organisationer. Organisationerna som har deltagit i satsningen efterlyser ett större utbud av utbildningsinsatser i kombination med innovativa metoder som kan erbjudas frivilliga, förtroendevalda och anställda. Resultatet pekar på att det är viktigt att arbeta med att synligöra problem och risker med organisationernas nuvarande strukturer som kan innebära att vissa medlemmar begränsas. Resultaten tyder också på att det är viktigt att öka inflytandet för medlemmar som inte kommer fram i dag. Sammantaget visar resultatet att civilsamhället har utvecklat kreativa metoder för att främja den interna jämlikheten och jämställdheten. Trots det efterlyser de en vidareutveckling av det interna arbetet mot diskriminering. Uppdraget har bidragit till att skapa en variation av arbetsmetoder och har gett utrymme för erfarenhetsutbyte och reflektioner som kan spridas till andra organisationer som vill komma igång med sitt interna antidiskrimineringsarbete. Materialet som har skapats inom ramen för satsningen kan användas till nya erfarenhetsutbyten, inspirationsträffar och särskilda utbildningssatsningar. Det är dock för tidigt för att dra långtgående slutsatser om resultatet av stödet. En möjlighet för pågående projekt att verka ett år till ger bättre förutsättningar för att redovisa ytterligare resultat under 2011 och 2012. Intresset och motivationen för att utveckla det interna arbetet mot diskriminering och för jämställdhet är uppenbar och bör uppmuntras. 6 (7)

6 Bilagor BILAGA 1 Förteckning över organisationer och projekt som har beviljats stöd. BILAGA 2 Här är alla välkomna! Civila samhällets erfarenheter av internt arbete mot diskriminering och exkludering. En dokumentation av projektet Föreningarnas Interna Antidiskrimineringsarbete BILAGA 3 Musik för alla? Studiefrämjandets musikverksamhet ur ett genusperspektiv. En dokumentation av projektet Kartläggning av tjejers plats i musikverksamheten. BILAGA 4 Slutrapport för projektet Intersektionellt antidiskriminerings- och Jämställdhetsarbete inom Samarbetsorganisationen för etniska organisationer i Sverige, SIOS. 7 (7)

Bilaga 1 Organisation Projektnamn Beslut Projektbeskrivning Afrosvenskarnas riksförbund Mixade lag - ett samarbete mellan fyra organisationer som arbetar för jämlikhet 882 700 Samarbetsprojekt mellan Afrosvenskarnas riksförbund och RFSL. Regionala utbildningar/möten där lokala avdelningar möts, diskuterar antirasism, antidiskriminering samt hbtpersoners rättigheter. Vänder sig till personer i ledande funktion. Tanken är att ett personligt nätverkande berikar alla org. De långsiktiga målen med projektet är: Ökade förutsättningar för samarbete mellan organisationerna. Minskad rasism, islamofobi och homo-, bi- och transfobi i våra organisationer. Ställningstagande för antirasism och för hbt-inkludering i organisationerna. Projektet kommer att stärka organisationerna i stort och leda till att arbetet med diskrimineringsfrågor och mänskliga rättigheter utvecklas. Ännu ett resultat av projektet är att de båda organisationerna ska efter projektet ha tydliga ställningstaganden, både centralt och lokalt, för antirasism och hbt-inkludering i organisationerna. ASR kommer även att bilda ett hbt-team vars uppdrag bland annat kommer att vara att samarbeta mycket närmare med RFSL. Handikappförbundens samarbetsorgan Lika och inkluderad i handikapprörelsen 310 000 Handikappförbunden ska ta fram likabehandlingsplaner och inkluderingspolicys. Det ska stärka arbetsplatserna och tillvarata satsningen på anställdas kompetens. Samarbete med Diskrimineringsbyrån Uppsala och Örebro rättighetscenter. RFSL ungdom Plats för mig? 495 000 Vidareutbilda RFSL Ungdom på förbunds- och distriktsnivå. Projektet ska skapa möjlighet för fler att engagera sig i RFSL Ungdom, genom konkreta tillgänglighetsinsatser (för personer med funktionshinder) och internutbildning. Genom att tillgodogöra organisationen ny kompetens kommer vi att uppdatera kärnan i vårt interna tillgänglighetsarbete: metodmaterialet Bryt! Samarbeta med Unga Synskadade och LSU. SIOS Intersektionellt antidiskrimineringsa rbete inom SIOS 762 000 Utveckla en övergripande strategi för att förebygga diskriminering på grund av olika diskrimineringsgrunder inom organisationen. Ta fram ett underlag som diskuterar en strategi för ett intersektionellt antidiskriminerings- och jämställdshetsarbete inom SIOS. Underlaget ska användas för att presentera ett förslag till att införa dessa frågor inom SIOS handlingsplattform samt Att utveckla ett digitalt utbildningsmaterial om intersektionellt antidiskrimerings- och jämställdhetsarbete för att väcka intresse och sprida kunskap om dessa frågor inom SIOS och dess medlemsförbund.

Organisation Projektnamn Beslut Projektbeskrivning Studiefrämjandet riksförbundet Kartläggning av tjejers plats i musikverksamheten 471 000 Utveckla musikverksamheten utifrån ett genusperspektiv. Det råder en kraftig underrepresentation av tjejer i Studiefrämjandets replokaler och band. Ta fram konkreta åtgärder för att förändra detta. Samarbete med MoKs, Musikoch kulturföreningarnas samarbetsorganisation Svenska Röda korset Mångfald på riktigt 496 300 Rekrytera och utbilda fem projektledare på deltid som inspiratörer och stöd till valberedningar. Röda korset brottas med stora utmaningar vad gäller representation av unga, personer med invandrarbakgrund och personer med funktionsnedsättning. Unga örnar Integrera mera, diskriminera mindre 135 000 Vill nå 50 anställda samt 40 verksamheter. Arbeta praktiskt med jämställdhets- och mångfaldsarbete. Verksamheten lockar fler och fler med invandrarbakgrund. Det finns många positiva exempel av detta men det finns även exempel inom organisationen där barn och ungdomar upplevt sig diskriminerade för sin dialekt eller sitt handikapp. Ska komplettera med samarbetspartner. Uppsala föreningsråd Ett föreningsråd för alla 948 000 UF ansöker om medel för att genomföra ett tvådelat projekt. Del 1 syftar till att förstärka och intensifiera UF:s interna antidiskrimineringsarbete genom en kartläggning av verksamheten samt genomförandet av insatser kopplade till identifierad problematik. Del 2 omfattar en nationell kartläggning av antidiskrimineringsarbete i ideella föreningar. Resultatet presenteras i en rapport föreningars erfarenheter, metoder samt goda exempel. Samarbete med Centrum för Ideellt Arbete. 4 500 000

Här är alla välkomna!

2 FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete Författare och redaktör Linda Höglin och Frida Karlson Intervjuare Linda Höglin, Mirjam Neuman och Ylva Björkegren

FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete 3 Innehåll 1. Inledning 4 1.1 Bakgrund 4 1.2 Utlysningen 4 1.3 Om projektet 4 1.3.1 Diskrimineringsbyrån Uppsala och Örebro Rättighetscenter 5 1.4 Om projekt 5 1.4.1 Medverkande i kartläggningen 6 2. Diskriminering och exkludering i det civila samhället 8 2.1 Upplevda problem 8 2.2 Konkreta exempel 9 2.3 Sammanfattning 10 3. Det civila samhällets interna arbete mot diskriminering och exkludering 11 3.1 Internt arbete 11 3.2 Planer, policys och värdegrundsarbete 12 3.2.1 Planer och policys 12 3.2.2 Värdegrundsarbete 13 3.3 Internutbildningar 13 3.3.1 Intern kunskapsspridning 13 3.3.2 Extern hjälp 14 3.4 Metoder och övningar 15 3.4.1 Kartläggnings- och övervakningsmetoder 15 3.4.2 Inkluderingsmetoder 16 3.4.3 Övningar 18 3.5 Profilering 19 3.5.1 Materialgranskning 19 3.5.2 Rekrytering 20 3.5.3 Handböcker 21 3.6 Sammanfattning 21 4. Slutord 23 5. Referenslista 25 6. Fotnoter 26 Bilaga 1 27 Bilaga 2 32

4 FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete 1. Inledning 1.1. Bakgrund Robert D Putnams studie av medborgarandans rötter i Italien under början av 1970-talet stärkte idén om att ett aktivt civilsamhälle, det vill säga aktiviteter inom föreningslivet, gynnar demokratin och det sociala kapitalet. En central poäng i Putnams studie är att när människor träffas och umgås så utvecklar de band till varandra som skapar förtroende och sammanhållning, det vill säga ett socialt kapital. Tror människor att andra vill samarbeta blir de mer benägna att själva vilja samarbeta. 1 I den svenska regeringens proposition En politik för det civila samhället betonas civilsamhällets betydelse för ett fritt och demokratiskt samhälle och den svenska demokratins djupa rötter i folkrörelserna framhävs. Än i dag finns det en stark tradition i det svenska samhället att engagera och organisera sig ideellt i olika former. Uppskattningsvis finns det i Sverige cirka 200 000 organisationer inom det civila samhället och de flesta av dessa är ideella föreningar, stiftelser eller registrerade trossamfund. Drygt 85 procent av den svenska befolkningen är medlemmar i någon förening. Av den totala befolkningen deltar 43 procent av männen och 38 procent av kvinnorna aktivt i en förening. Vad gäller ålder är det vanligare att äldre personer är medlemmar i en förening än yngre, samtidigt som en stor andel av den yngre delen av befolkningen utövar andra former av ideellt engagemang. 2 Enligt propositionen är det ofta aktörer inom det civila samhället som påtalar missförhållanden och kräver förändringar i samhället. 3 För att dessa påtryckningar ska få en verklig effekt är det viktigt att det civila samhället ses som en trovärdig aktör och att förhållandena inom det civila samhället speglar vad de kräver av samhället i stort. Idag finns det dock inget lagkrav på att det civila samhället ska arbeta internt för jämställdhet och mot diskriminering. Trots det har många föreningar länge arbetat med detta och dessutom utarbetat flera viktiga metoder och praktiska arbetssätt för att motverka eventuella missförhållanden i den egna organisationen. Tanken med denna rapport är att sprida det civila samhällets erfarenheter, bra såväl som dåliga, av arbete med frågor rörande diskriminering, normer och exkludering. 1.2. Utlysningen Våren 2010 utlyste Ungdomsstyrelsen 4.5 miljoner kronor till civila samhällets interna arbete mot diskriminering. Bidraget kunde sökas av organisationer som sedan tidigare arbetade internt mot diskriminering och för jämställdhet 4, men som ville intensifiera och utveckla det arbetet. Bidraget syftade till att stödja organisationer och deras interna arbete gällande exempelvis frågor om representation, vilka som kommer till tals och vem eller vilka organisationen ser framför sig som den självklara medlemmen. Det kunde också handla om organisationens rutiner gällande trakasserier, motverkande av diskriminerande attityder och främjande av allas lika värde inom organisationen. Satsningar med inriktning på erfarenhetsutbyte mellan organisationer i det civila samhället och satsningar som syftade till kunskapsutveckling prioriterades särskilt. Åtta olika projekt valdes ut och beviljades medel. Satsningarna som fick medel handlade exempelvis om att rekrytera och utbilda mångfaldsinspiratörer, internutbilda gällande diskriminering samt att kartlägga den egna organisationen. En av satsningarna som tilldelades medel av Ungdomsstyrelsen inom ramarna för utlysningen var FIA-projektet. 5 1.3 Om projektet FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete är ett nationellt projekt med syfte att kartlägga, sammanställa och sprida kunskap och erfarenheter om det interna antidiskrimineringsarbete som utförs i det civila samhället. Bakgrunden till projektet är att det i dagsläget pågår ett levande internt antidiskrimineringsarbete i många ideella organisationer, men att det saknas en översikt över detta arbete. Denna avsaknad

FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete 5 av översikt kan få negativa konsekvenser som exempelvis att föreningsaktiva inte känner till metoder de kan arbeta med, att samma misstag upprepas av flera organisationer eller att goda exempel inte sprids utanför den egna organisationen. Inom ramarna för FIA-projektet ingår därför en kartläggning av det interna arbete som sker i föreningslivet. Resultatet från denna kartläggning lyfts fram i den här rapporten och på hemsidan; www. fiaprojektet.nu. Projektet rymmer också nätverksträffar där föreningar och organisationer träffats för att utbyta erfarenheter av internt antidiskrimineringsarbete samt för att testa på nya verktyg och metoder för arbetet. Huvudman för projektet är Uppsala Föreningsråd 6. Diskrimineringsbyrån Uppsala och Örebro Rättighetscenter ingår som samarbetspartners i verkställandet av projektet. 1.3.1 Diskrimineringsbyrån Uppsala och Örebro Rättighetscenter Diskrimineringsbyrån Uppsala och Örebro Rättighetscenter är två antidiskrimineringsbyråer som arbetar mot diskriminering och för allas lika värde. De erbjuder enskilda kostnadsfritt stöd och juridisk rådgivning i frågor som rör diskriminering och likabehandling samt hjälper enskilda att få upprättelse då de utsatts för diskriminering eller orättvis behandling. De arbetar även förebyggande för att öka kunskapen kring diskriminering och alla människors lika värde genom att informera och utbilda exempelvis skolor, myndigheter och företag. De arbetar dessutom för att skapa opinion samt synliggöra och påverka strukturer i samhället som är diskriminerande och som utesluter vissa grupper i samhället. Diskrimineringsbyrån Uppsala och Örebro Rättighetscenter ingår båda i det nationella nätverket Sveriges Antidiskrimineringsbyråer som samlar ideella antidiskrimineringsbyråer runt om i landet. 7 1.4 Om rapporten Syftet med den här rapporten är, precis som med FIAprojektet i sin helhet, att samla och sprida kunskap och erfarenheter kring internt antidiskrimineringsarbete i det civila samhället. Detta innefattar alltifrån vilka problem som ideella organisationer upplever finns internt med diskriminering, normer och exkludering till konkreta exempel på hur de har arbetat för att motverka dem. Rapporten syftar särskilt till att lyfta fram goda exempel på internt antidiskrimineringsarbete, vilka kan fungera som inspirationskällor för alla organisationer i det civila samhället som ska starta upp eller vidareutveckla sitt interna antidiskrimineringsarbete. Att kartlägga hela det civila samhällets interna arbete mot diskriminering skulle kräva mer tid och resurser än vad det här projektet har. För att avgränsa kartläggningen har vi därför valt att fokusera på organisationer som på något sätt arbetar med frågor som rör demokrati, mänskliga rättigheter eller diskriminering externt. Detta bygger på ett antagande om att det är mer troligt att en organisation som arbetar externt med detta också har ett internt antidiskrimineringsarbete. Några av organisationerna arbetar brett med frågorna medan andra har fokus på en särskild fråga eller grupp. De organisationer som medverkat i kartläggningen har dessutom valts ut så att de tillsammans innefattar alla grunder som är skyddade enligt diskrimineringslagen. 8 Kartläggningen som denna rapport baseras på har genomförts genom att representanter för olika organisationer, föreningar, och liknande aktörer, som verkar i det civila samhället har intervjuats. I denna rapport kommer dock alla att fortsättningsvis gå under benämningen organisationer. Representanterna som har intervjuats har antingen arbetat eller varit aktiva inom organisationen under en längre tid och innehar nu någon form av chefs- eller ordförandepost och/eller har som arbetsuppgift att verka internt för inkludering. Representanterna har också valts ut till att medverka i kartläggningen av denna anledning. Förfrågan om att medverka i kartläggningen har gått ut till ett 40-tal organisationer, av dessa har 19 valt att medverka. Det är således en begränsad del av det interna arbetet rörande diskriminering och exkludering i det civila samhället som kartläggs i denna undersökning. Vi har emellertid gjort bedömningen att intervjuerna gett oss ett tillräckligt rikt underlag för att kunna ge en översiktlig bild av variation och återkommande mönster, samt peka på goda exempel. Intervjuerna som har genomförts har varit uppdelade i tre delar 9. Under den första delen av intervjun har organisationerna fått svara på frågor om verksamheten i allmänhet; exempelvis vad det är för typ av verksamhet, hur många medlemmar de har och på vilken nivå de

6 FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete verkar. Under den andra delen av intervjun har de fått svara på frågor om sitt interna arbete mot diskriminering; exempelvis om de har upprättat några planer eller policys för att motverka diskriminering och exkludering, om de själva anser att det finns problem med diskriminering internt och om de har några konkreta exempel på att de har misslyckats i att vara tillgänglig för alla. Under den tredje, och sista, delen av intervjun har de själva fått lyfta fram goda exempel på internt antidiskrimineringsarbete; exempelvis om de har eller har haft arbetsmetoder eller projekt som de upplever som framgångsrika för det interna arbetet mot diskriminering. RFSL, RFSL Ungdom, KFUK-KFUMs scoutförbund, Svenska Muslimer för Fred och Rättvisa, Svenska Röda Korset, Ungdom Mot Rasism, Unga Allergiker, Uppsala Föreningsråd och Vi Unga. 10 Kartläggningen är i sig ingen granskning av de olika organisationerna och deras interna antidiskrimineringsarbete, utan bygger på deras egna uppfattningar om problem och framgångar internt. Detta innebär att vad vissa organisationer uppfattar som exempelvis diskriminerande inte behöver uppfattas på samma sätt av andra. Vad som ses som ett internt arbete mot diskriminering kan också skilja sig mellan organisationerna. Då det är viktigt att organisationerna fritt får reflektera kring sin verksamhet kommer deras exempel inte att problematiseras mer än vad de själva har framfört. I denna rapport har resultatet från intervjuernas andra del, vilka presenteras i nästa kapitel, anonymiserats så att vilka organisationer som uppgett vad inte går att utläsa. Vår tanke har varit att genom denna möjlighet att få vara anonym öka de intervjuades benägenhet att tala fritt och uppriktigt rörande upplevda problem i organisationen. Att resultatet presenteras i en rapport har ändå med största sannolikhet påverkat de tillfrågade organisationernas vilja att medverka i kartläggningen. Organisationer som har ett pågående internt antidiskrimineringsarbete är av naturliga skäl mer villiga att delta än de som inte har något internt antidiskrimineringsarbete. Då syftet är att samla och sprida kunskaper och erfarenheter kring internt antidiskrimineringsarbete är dock detta inget problem. 1.4.1 Medverkande i kartläggningen Sammanlagt har 19 organisationer medverkat i kartläggningen. Dessa är Afrikagrupperna, Afrosvenskarnas riksförbund, Centrum mot rasism, CISV Sweden, DemokratiAkademin, Fryshuset, Handikappförbunden samarbetsorgan, Interfem, Kristna Fredsrörelsen, LSU,

FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete 7 Vi växer tillsammans Tillsammans bär vi på mycket kunskap. www.cisv.se www.rfsl.se www.uppsalaforeningsrad.se www.rfslungdom.se http://muslimerforfred.org www.km.scout.se www.centrummotrasism.nu www.interfem.se www.ungaallergiker.se www.redcross.se www.afrikagrupperna.se www.fryshuset.se www.viunga.se www.demokratiakademin.se www.hso.se www.lsu.se www.umr.nu www.krf.se www.afrosvenskarna.se Kan själv förening

8 FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete 2. Diskriminering och exkludering i det civila samhället I detta kapitel kommer organisationernas upplevelser av problem med diskriminering, normer och exkludering att presenteras. Hur många av organisationerna anser att de har problem med diskriminering, normer och exkludering internt? Vilka former av diskriminering handlar det i sådana fall om? Kapitlet kommer också att presentera några av de konkreta exempel på diskriminering, normer och exkludering som organisationerna själva har uppmärksammat internt och framhävt som problematiska. 2.1 Upplevda problem Av de 19 organisationer som har medverkat i kartläggningen har hela 18 organisationer (95 procent) angett att de någon gång på något sätt har upplevt problem med diskriminering, normer och exkludering internt i sin organisation. De vanligaste formerna av diskriminering som organisationerna har upplevt är diskriminering som har samband med kön, funktionsnedsättning eller religion. De andra formerna av diskriminering ligger dock inte långt efter. Två organisationer (elva procent) har även angett att de upplevt problem som faller utanför dessa sju former av diskriminering. Det handlar då bland annat om att personer farit illa i samband med sin politiska åskådning. Det vanligaste är dock att organisationer som har angett att de har problem med diskriminering, normer och exkludering har det inom flera områden. (se tabell 1) Tabell 1 Organisationernas upplevda problem internt fördelade efter grund?j&?d& E& K& @& J& D& *politisk åskådning, socioekonomisk tillhörighet eller privatliv.

FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete 9 2.2 Konkreta exempel När organisationerna har fått svara på frågan om de har upplevt några problem med diskriminering, normer eller exkludering internt i sin organisation har de flesta uttryckt att det största problemet inte handlar om att personer på ett uppenbart sätt nekas tillträde. Det som de flesta istället pekar på som problematiskt har sin grund i organisationernas rådande normer och traditioner. En organisation utryckte exempelvis följande: Största problemet i organisationen är inte tydliga fall av diskriminering eller uttryckliga kränkningar utan att det finns vissa normer och strukturer i organisationen som gör att man utgår ifrån ett heterosexuellt, sekulariserat kristet o.s.v. perspektiv. Det handlar om strukturer där man osynliggör ålder, etnicitet, religion, sexuell läggning. Detta osynliggörande av vissa grupper leder till att organisationen formas för att passa vissa grupper och deras behov, vilket gör att de blir mer självklara som medlemmar än andra. De flesta som verkar i det civila samhället arbetar väldigt hårt för att skapa en stark gemenskap. Detta ses för det mesta som något positivt som gör gruppen mer sammansvetsad och förbättrar sammanhållningen. Det finns dock flera exempel på att gruppens starka vi-känsla har fått exkluderande effekter. En av organisationerna berättar exempelvis att de nekat en person att sitta med i styrelsen för att hen inte tillhör den grupp som organisationen representerar. Personer som anses falla utanför gruppens normer får på det här sättet ofta betydligt svårare att komma in i verksamheten och/eller få del av organisationens resurser än de som faller inom normen. Det handlar dels om synliga och dels om osynliga eller outtalade normer som exkluderar. En av de intervjuade organisationerna förklarar själv hur enkelt det är att utgå från normen trots att det finns en hög medvetenhet om normkritik och makt. Respondenten förklarar att det är enkelt att tänka att vi här inne är alla likadana, och de andra är så [det vill säga inte likadana]. Att skapa en känsla av vi och dem på det här sättet syftar ofta till att ena och sammansvetsa grupper. Problemet är dock att det bygger på en uppfattning om att alla inom gruppen är på samma sätt och att de som står utanför inte är likadana. Ett annat problem som flera av organisationerna har stött på är svårigheten att rekrytera nya medlemmar och i synnerhet medlemmar med olika åldrar, etniska bakgrunder o.s.v. En organisation berättar exempelvis om svårigheterna att få in unga medlemmar som vill engagera sig. Problematiken ligger både i att organisationen har ett rykte om sig att vara till för äldre personer och att de äldre som idag är engagerade är vana att få bestämma och därför har svårt att släppa makten till de yngre personerna som vill engagera sig. En annan organisation som även de upplever problem internt med detsamma menar att det ibland är svårt att få de äldre att förstå att de tjänar på att ta ett steg tillbaka. En kontaktperson för organisationen uttrycker exempelvis att hen tror att många av de äldre tänker att det är bäst att jag gör det här, jag har varit med så pass länge och jag kan det här. De normer som finns inom organisationerna i det civila samhället handlar dock inte bara om ålder och de resulterar inte enbart i att medlemsantalet faller. En av organisationerna berättar exempelvis om att det hos dem finns en mycket stark heteronorm. Detta har bland annat tagit sig till uttryck genom att homosexuella personer har uppmuntrats att inte tala om sin sexuella läggning i fikarummet. En annan norm som organisationerna lyfter fram är att det ofta förutsätts att personer är fullt funktionsdugliga och flera organisationer medger att de rent praktiskt inte skulle kunna ta emot personer med vissa funktionsnedsättningar. En av organisationerna berättar bland annat att de på grund av att alla möten hålls i Stockholm har svårt att göra det möjligt för personer med elallergi att delta. 11 Flera andra organisationer berättar om andra brister i tillgängligheten, exempelvis att de inte alltid har haft hörslinga tillgängligt på kongresser och möten, att möteslokalen inte varit möjlig att tillträda med rullstol, att tolk inte har funnits tillgänglig o.s.v. Många menar att en avsaknad av checklista, med vilken tillgängligheten kan kontrolleras inför varje arrangemang, bidrar till att personer fortsätter att exkluderas. Flera av organisationerna uttrycker vidare att det finns en viss jargong i verksamheten som kan exkludera människor. Ett par av organisationerna upplever att det finns en tydligt grabbig jargong som begränsar medlemmars och anställdas möjlighet att uttrycka sig. En av organisationerna pekar på en delvis historisk uppdelning av killar och tjejer, vilket gör att det fortfarande finns en känsla av att killarna är normen.

10 FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete Den andra organisationen pekar på att den grabbiga jargongen har bidragit till att det inte finns någon som är öppet homosexuell. De organisationer som medverkat i denna kartläggning arbetar alla externt på något sätt med att förbättra situationen för någon eller några grupper i samhället. Det som organisationerna arbetar med externt arbetar de också ofta med internt. Det finns dock undantag. En organisation berättar exempelvis att de har problem med att flera medlemmar anser att deras verksamhet endast bör handla om att arbeta externt för att skapa ett mer inkluderande samhälle, att arbeta internt med samma fråga anses inte lika viktigt. Det vanligaste är ändå att organisationerna arbetar lika mycket internt som externt med sina huvudfrågor. Däremot är det vanligare att arbetet brister när det kommer till organisationernas interna arbete med att värna om andra grupper eller områden än de som de arbetar externt med. En av organisationerna förklarar hur de har fått kämpa för att få medlemmarna att förstå behovet av att arbeta med de former av diskriminering som ligger utanför ramen för den ordinarie verksamheten. Flera medlemmar inom organisationen anser att bara för att de är en människorättsorganisation så behöver de inte arbeta med alla former av diskriminering. De menar exempelvis att om en person är homosexuell eller muslim så är det en privatsak och inget som organisationen behöver arbeta aktivt med. 2.3 Sammanfattning Sammanfattningsvis har nästan samtliga organisationer som medverkat i kartläggningen angett att de upplevt problem med diskriminering, normer och exkludering internt i sin organisation. De exempel som organisationerna har lyft fram från sina egna verksamheter handlar främst om problem med normer, där en stark känsla av vi och dem existerar som exkluderar de som hamnar utanför denna norm. De framhäver svårigheter med att rekrytera nya medlemmar. Även exkluderande jargonger, där personer hindras från att uttrycka sig fritt, lyfts fram som problematiska. Flera upplever också att de har svårt att få medlemmarna att arbeta för andra gruppers rättigheter än dem som organisationen vanligtvis arbetar för. Att på det sättet föra in andra frågor på dagordningen möter ofta motstånd.

FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete 11 3. Det civila samhällets interna arbete mot diskriminering och exkludering I detta kapitel kommer organisationernas interna sationernas interna antidiskrimineringsarbete att ges. arbete mot diskriminering och exkludering att presenteras. Hur många av dem arbetar aktivt mot 3.1 Internt arbete diskriminering och exkludering? Och vilka former av diskriminering arbetar flest organisationer aktivt för att Av de intervjuade organisationerna i denna kartläggning anger 18 organisationer (95 procent) att de motverka? Kapitlet kommer även att innehålla konkreta exempel på internt antidiskrimineringsarbete. Hur arbetar internt för att motverka diskriminering och för har organisationerna arbetat för att motverka problem att främja inkludering, jämlikhet, tillgänglighet och som exkluderande normer, rekryteringssvårigheter, likabehandling. De vanligaste formerna av diskriminering som de olika organisationerna arbetar aktivt för jargonger och en intern ovilja att arbeta med nya grupper? Organisationerna har själva fått berätta om olika att motverka är diskriminering som har samband med arbetsmetoder, projekt o.s.v. som de har utfört och kön, etnicitet eller funktionsnedsättning. De former som de upplever har varit framgångsrika. Det kommer av diskriminering som organisationerna arbetar minst "#&'%($#$) här att beskrivas vad som har gjorts, hur arbetet har med är de som har samband med könsidentitet/- *#$#,-"./0"1"$2134"*"5 fungerat.6" och om det.6"1*2$"/#$#78-4%9+. har varit framgångsrikt. %$:*5*0"7#%01-;;,'4"*"5 1$<-$::&:355"*"5 Det interna antidiskrimineringsarbetet uttryck eller ålder. Många av de intervjuade organisationerna arbetar även internt för att motverka andra =:2$% '""'#>?@?A?B har C här delats?? upp i fyra?d C E kategorier: (1) planer, policys och värdegrundsarbete, former av exkludering som exempelvis kränkningar $G2'&;%0(:$H) (2) internutbildningar, (3) metoder och övningar, samt och negativ särbehandling som inte faller under någon *#$#,-"./0"1"$2134"*"5 (4) profilering..6" Innan.6"1*2$"/#$#78-4%9+. dessa konkreta %$:*5*0"7#%01-;;,'4"*"5 exempel 1$<-$::&:355"*"5 redovisas av diskrimineringsgrunderna. (se tabell 2) =:2$% '""'#> C kommer?d först en?? bakgrundsinformation I kring?d organi- C E J Tabell 2 Organisationernas interna arbete mot diskriminering fördelade efter grund?k&?@&?j&?d& E& K& @& J& D& *motverkande av kränkningar, negativ särbehandling, mobbning eller främjande av mänsklig värdighet

12 FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete 3.2 Planer, policys och värdegrundsarbete Det finns många sätt att arbeta internt med antidiskriminering. Ett första steg i detta arbete kan vara att skapa en gemensam plattform så att alla inom organisationen vet var organisationen står i frågor om exempelvis jämlikhet och diskriminering. Ett krav som finns på flera andra samhällsområden är att upprätta olika planer för ökad jämlikhet inom verksamheten 12. Även om något sådant krav inte finns för ideella organisationer arbetar många ändå med att upprätta, bearbeta och förverkliga olika planer och policys i syfte att främja inkludering. Ett liknande syfte finns också med att utarbeta och förankra en gemensam värdegrund, vilka flera av organisationerna har utfört. 3.2.1 Planer och policys Ett vanligt sätt att skapa en gemensam plattform för hela organisationen är att upprätta olika planer och policys. Av de organisationer som har medverkat i kartläggningen har 15 (79 procent) tagit fram någon form av plan eller policy för att motverka diskriminering och exkludering. Vanligast är planer och policys för jämställdhet eller mångfald, vilket nio (47 procent) av organisationerna har gjort. En av dessa organisationer är Svenska Röda Korset. Organisationens mångfaldspolicy riktar sig till alla som delar Röda Korsets grundläggande värderingar och vill engagera sig som frivillig, förtroendevald eller anställd. Visionen är att alla ska känna sig välkomna i organisationen utan någon som helst åtskillnad. Tanken är inte bara att organisationen ska spegla det övriga samhället utan även att de genom att aktivt arbeta för mångfald internt ska påverka samhällsutvecklingen och därmed minska segregation och utanförskap i samhället. För att förverkliga visionen om att vara en öppen och välkomnande organisation innehåller mångfaldspolicyn åtta olika delmål, däribland hur arbetsmiljön ska utvecklas och förbättras så att det ökar mångfalden, att kompetensen och kvalitén ska höjas i verksamheten och att frivilliga, förtroendevalda och personal ska ha god kännedom om och medverka i mångfaldsarbetet. Nästan lika många av organisationerna, åtta stycken (42 procent), har upprättat en plan eller policy som gäller tillgänglighet. En av dessa organisationer är LSU. Deras policy gällande tillgänglighet har gått på remiss till de olika medlemsorganisationerna och förankrats väl hos både medlemmar och personal. Policyn innehåller bland annat krav på: att organisationen alltid ska sträva efter att alla får ett likvärdigt bemötande; att personalen har relevant kunskap om lagstiftning, bemötande, information m.m.; att möjlighet till anställning och befordran är lika för alla; att organisationens lokaler och miljöer är tillgängliga och användbara för alla samt att den information som de producerar ska vara möjlig för alla att ta till sig. Policyn har bland annat inneburit att LSU har renoverat sina lokaler och skapat tillgängliga toaletter, tagit bort trösklar och monterat hörslingor. En uppdatering av policyn är på gång där några medlemsorganisationer kommer att få utbilda de anställda. Utöver dessa finns det naturligtvis ett flertal andra planer och policys som organisationerna har tagit fram och arbetar utefter. Vissa är mer allmänna och handlar om sådant som likabehandling, inkludering och mänskliga rättigheter, medan andra kan handla om sådant som är mer specifikt för den enskilda organisationen. Afrikagrupperna har exempelvis ett väldigt aktivt arbete och en utförlig policy kring hur HIV ska hanteras på arbetsplatsen och hur arbetet ska ske på ett ickediskriminerande och ickestigmatiserande sätt. Ett annat exempel är Svenska Muslimer för Fred och Rättvisa som har en policy som anger att en styrelseledamot som visar sig ha antisemitiska åsikter privat inte får vara med och fatta beslut. Organisationen arbetar aktivt med alla sina planer och policys genom att revidera dem ofta. Innan någon blir medlem i organisationen får de läsa igenom organisationens policys och stadgar samt underteckna dem för att bekräfta att de står bakom allt som står där i. På så sätt vet personer redan innan de blir medlemmar vad som krävs av dem och vad de skulle kunna bli uteslutna ur organisationen för. Kristna Fredsrörelsen arbetar i sin tur aktivt med en uppförandekod för dem som arbetar i fält. Uppförandekoden ingår i en säkerhetshandbok som är en del av ett större säkerhetstänk kring hur de som arbetar i fält bör bete sig. Det handlar om alltifrån alkohol och hur de konsumerar i fält till hur relationen mellan män och kvinnor bör vara. Det betonas i uppförandekoden att personer måste ta sin maktposition i beaktning. Arbetet med uppförandekoden finns bland annat med i den utbildning som föregår fältarbete. I utbildningen ingår då rollspel där deltagarna får uppleva situationer i fält och testa sig själva.

FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete 13 3.2.2 Värdegrundsarbete Ett annat sätt att arbeta mer inkluderande och samtidigt verka för en starkare gemenskap är att utarbeta en gemensam värdegrund som bygger på inkludering och alla människors lika rätt. Av de intervjuade organisationerna är det 13 organisationer (68 procent) som har utarbetat en sådan värdegrund och av dessa är det elva organisationer (85 procent) som har angett att de arbetar aktivt med den. Att upprätta en gemensam värdegrund syftar, precis som med planer och policys, till att skapa en gemensam plattform där organisationens ideal om vilka värderingar som ska finnas internt finns samlade. De flesta organisationer har en gemensam värdegrund som verksamheten vilar på, men det är inte alltid den skrivs ner och därför inte heller analyseras eller diskuteras. Fryshuset är dock en av de organisationer som arbetar relativt aktivt med sin värdegrund. För ett par år sedan lade de ned ett stort arbete på att ta fram en värdegrund för organisationen att arbeta med. Värdegrunden handlar dels om att uppmuntran, förtroende, ansvar och kunskap bygger självkänsla och lyfter fram människors inneboende kraft, dels om att inte vara rädd för det som är nytt och okänt, att vara tillgänglig för alla som vill engagera sig och utvecklas samt att främja respektfulla möten människor emellan. Fryshuset har en person som är ansvarig för verksamhetsutveckling och då ingår även arbetet med detta. Tillsammans med några andra har personen även bildat en grupp där de gemensamt går igenom värdegrunden. Fryshuset har även tagit hjälp av ett par olika organisationskonsulter för att titta på organisationen och då har de värdegrunden som bas för det arbetet. Ett annat sätt som Fryshusets värdegrund hålls levande på är att viktiga värdeord plockas ut och personer från organisationen träffas regelbundet för att prata om vad dessa värdeord betyder. Vid dessa tillfällen delar de också in sig i grupper för att diskutera hur de i praktiken kan agera utifrån dessa värdeord. Detta brukar sedan resultera i att beslut tas kring hur Fryshuset ska arbeta för att införliva dessa värdeord. Under våren 2010 har Fryshuset haft fyra eller fem sådan träffar. En annan av organisationerna som har ett löpande arbete med sin värdegrund är Interfem. Deras värdegrund skrevs ursprungligen när föreningen startades år 2006, men har sedan granskats, diskuterats och bearbetas två gånger efter det. Vid dessa tillfällen har föreningen diskuterat vad de egentligen menar med de olika begreppen i värdegrunden samt funderat kring huruvida allt är relevant och aktuellt. Många av de frågor som de har diskuterat i samband med värdegrundsarbetet rör sig om kommunikation, såväl med varandra inom styrelsen som bland medlemmarna. 3.3 Internutbildningar Att öka kunskapen om diskriminering och exkludering samt höja medvetenheten om osynliga normer och betydelsen av sådana anses av många organisationer vara en av de mest grundläggande förutsättningarna för att skapa ett mer inkluderande klimat. Seminarier, föreläsningar och liknande är inom de organisationer som medverkat i denna kartläggning vanligt förekommande. Utbildning för medlemmarna organiseras antingen genom att intern kompetens används eller genom att hjälp tas från externa aktörer. 3.3.1 Intern kunskapsspridning Flera av organisationerna har märkt att kunskapen om diskriminering och exkludering finns i den egna organisationen, problemet är dock att den ofta stannar hos ett fåtal personer och inte sprids till hela organisationen. För att råda bot på detta och se till att kunskapen sprider sig som ringar på vattnet använder flera av organisationerna sig av sina egna medlemmar, förtroendevalda och personal för att utbilda och inspirera andra medlemmar, förtroendevalda och personal. Svenska Muslimer för Fred och Rättvisa har exempelvis styrelseledamöter som ofta deltar i olika utbildningar. Efter avslutad utbildning utbildar ledamoten i sin tur alla i förbundsstyrelsen och övriga som är aktiva i Stockholm. De i förbundsstyrelsen som utbildats utbildar därefter samtliga i sina respektive lokalföreningar. På så sätt omfattas alla i hela paraply-nätverket av utbildningarna. Information om alla utbildningar sätts även ihop i ett häfte så att alla kan läsa vad som gäller och så att all kunskap kan överföras till kommande medlemmar, förtroendevalda och personal. Inom Vi Ungas projekt Mod att mäta genomgick deras styrelse en teoretisk utbildning kring makt,

14 FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete normer och diskriminering av projektgruppen. Tanken med att utbilda styrelsen var att det skulle underlätta implementeringen av ett antidiskrimineringsarbete på sikt. På distriktsnivå genomgick styrelsen utbildning i beslutsfattandets konsekvenser för olika grupper, det vill säga vilka som gynnas och vilka som missgynnas av ett beslut. Med utgångspunkt i ett lokalbyte och dess påverkan på olika grupper diskuterades hur pengafördelningen påverkar olika grupper rent allmänt. Frågor som diskuterades var bland annat vilka grupper som påverkas av beslutet, om dessa grupper har fått komma till tals och om det är någon särskild grupp som gynnas eller faller i skymundan av beslutet. För att dra nytta av den kunskap och engagemang som finns internt har både Svenska Röda Korset och KFUK-KFUMs scoutförbund använt sig av mångfaldsinspiratörer. Inspiratörerna syftar till att uppmärksamma och ventilera tankar och idéer som finns inom organisationen och som exkluderar människor och hindrar dem från att engagera sig. Scoutförbundet har arbetat med mångfaldsinspiratörer för att se till att scouting erbjuds i alla typer av bostadsområden, i alla olika kulturella skikt i samhället och att de vänder sig till en bred social massa när de rekryterar barn och unga till sin verksamhet. Arbetet innebar rent konkret att personer åkte ut till befintliga scoutkårer och utbildade, men även att de startade nya i områden där det inte fanns någon verksamhet sedan tidigare. Inspiratörerna samtalade med befintliga kårer kring hur de ska gå till väga för att nå ut till nya grupper. De ledde också samtal för att ifrågasätta varför det skulle vara problematiskt att ha medlemmar med olika bakgrunder i föreningen. Svenska Röda Korset har inom sitt projekt Mångfald på riktigt rekryterat och utbildat fem projektledare som under hösten 2010 har åkt runt till lokala kretsar och deras valberedningar för att stödja och inspirera dem till att arbeta mer mångfaldsorienterat. De utbildningar som projektledarna själva genomgick inledningsvis använde de sedan för att föra tankarna vidare till de lokala kretsarna. Mångfald på riktigt är en fortsättning på ett projekt som Röda Korset drev mellan 2006 och 2008 där de fokuserade på attityd- och beteendeförändringar hos nyckelpersoner inom organisationen. Under den här perioden utbildade de bland annat 48 mångfaldscoacher på organisationens avdelningar och regioner samt utsåg centralstyrelsen och ledningen till kultursättare med uppgift att sprida vikten av att arbeta med mångfald genom att lyfta frågan i olika uttalanden. Genom de här två projekten har Röda Korset involverat medlemmar, frivilliga, anställda och förtroendevalda på alla nivåer i organisationen. Även CISV Sweden har valt att tillsätta några personer som leder och samordnar deras inkluderingsarbete. Personerna har utbildat medlemmar på årsmöten, höstmöten, alla regionala möten och flera lokala möten kring inkludering, mångfald och O/LIKA-handboken 13. De har även medverkat i CISVs arbete med att ta fram ett nytt utbildningssystem för alla lägerledare. Resultatet av detta arbete har blivit att inkluderingsarbete är en naturlig del av organisationen. Arbetet har förankrats väl trots att det först sågs som flummigt och ofta blev ifrågasatt. 3.3.2 Extern hjälp Att ta in extern hjälp för att utbilda personerna inom organisationen kan vara fördelaktigt av flera anledningar. Dels kan det vara bra att få hjälp med kunskap om den inte finns i den egna organisationen, dels kan det vara enklare att ha någon som inte är kopplad till den egna verksamheten när frågor om diskriminering, normer och exkludering ska diskuteras. Extern hjälp kan tas in gällande alltifrån allmänna föreläsningar kring diskriminering, normer och exkludering till att föra diskussioner kring specifika problem som organisationen själv har uppmärksammat. En av de utbildningar som Svenska Muslimer för Fred och Rättvisa har genomgått är AGERA-projektets 14 utbildning kring diskriminering. Två av organisationens styrelseledamöter har utbildats i normer, diskriminering och diskrimineringslagstiftning i syfte att i sin tur föra informationen vidare genom att hålla egna utbildningar. Utbildningen har handlat om att människor ofta vet när de känner sig diskriminerade men de vet inte vad de ska göra med känslan. De vet inte vart de ska vända sig, vad diskriminering omfattar, hur diskrimineringslagstiftningen ser ut eller hur rättsprocessen går till. Flera organisationer har under det senaste året drivit olika projekt där utbildning och kunskapshöjning har varit i fokus. En av dessa organisationer är Uppsala

FIA Föreningars Interna Antidiskrimineringsarbete 15 Föreningsråd, som under 2010 har drivit projektet, EFFA ett föreningsråd för alla, i samarbete med Diskrimineringsbyrån Uppsala för att stärka och intensifiera sitt interna arbete mot diskriminering. Inledningsvis tog de hjälp av Vi Unga för att genomföra en kartläggning av förekomsten av diskriminering, kränkningar och maktstrukturer inom organisationen. Vid kartläggningen deltog representanter från styrelsen, valberedningen, kansliet samt övriga verksamheter. Tanken är att resultatet av kartläggningen ska kunna ligga till grund för att ta fram en likabehandlingsplan innehållande ett åtgärdsprogram för föreningen. Föreningsrådets styrelse, valberedning, kansli och övriga verksamhet har även genomgått en tvådagars mångfalds- och dialogutbildning 15 som gav tid till självreflektion och intern diskussion kring normer, fördomar och diskriminering. Under 2010 har även Handikappförbundens samarbetsorgan tagit hjälp av en extern aktör för att öka medvetenheten om diskriminering. Handikappförbunden hade genom en tidigare kartläggning av organisationerna kunnat konstatera att nästan samtliga förbund hade svårt att rekrytera unga personer och personer födda utanför Sverige. De hade också uppmärksammat att försök till att ta fram ställningstaganden kring könsidentitet och sexuell läggning ofta stötte på internt motstånd. Inom projektet Lika och inkluderad i handikapprörelsen har personal inom Handikappförbunden och de samverkande medlemsorganisationerna utbildats i diskriminering, normer och fördomar. De genomgick dessutom en utbildning kring hur de kan kartlägga sin förening gällande jämlikhet. Utbildningarna hölls av antidiskrimineringsbyråerna Örebro Rättighetscenter och Diskrimineringsbyrån Uppsala. Handikappförbunden har tidigare även tagit hjälp av ABF för att sprida och höja föreningskunskap och företrädarkunskap hos medlemmarna. I denna utbildning ingick även mänskliga rättigheter och antidiskriminering. Organisationen har själv upplevt att många av deras medlemmar har låg utbildningsnivå och begränsade möjligheter till sociala kontakter. De upplever att deras medlemmar ofta inte träffar personer med annan etnisk tillhörighet än svensk och att detta beror på just den låga utbildningsnivån och den sociala segregationen. Av denna anledning har de tagit in extern hjälp för att prata mer om olika former av diskriminering och mer allmänt om diskrimineringsgrunderna. Under 2010 har Afrosvenskarnas riksförbund och RFSL drivit samarbetsprojektet Mixade lag som syftade till att motverka rasism, främlingsfientlighet, afrofobi, islamofobi, homofobi, bifobi och transfobi i de egna organisationerna. Till sin hjälp hade de Örebro Rättighetscenter och Diskrimineringsbyrån Uppsala. Idén med projektet föddes ur att båda organisationerna hade känt att även om de hade enorm kunskap om diskriminering på vissa områden så saknades kunskap på andra områden. Inom projektet anordnades regionala utbildningar där organisationernas medlemmar fick mötas och diskutera antirasism, antidiskriminering och homosexuellas, bisexuellas och transpersoners rättigheter. Inom projektet hölls också ett nationellt möte för personer i ledande position. Det var samma frågor som diskuterades på de olika mötena, men utifrån ett ledarperspektiv på det nationella mötet. Målet med projektet var att öka medlemmarnas kunskap om olika former av diskriminering, att förbättra möjligheten för samarbete mellan RFSL och Afrosvenskarna samt att organisationerna efter projektets slut skulle ha tydliga ställningstaganden, både lokalt och centralt, mot rasism och för hbt-inkludering. 3.4 Metoder och övningar Att använda sig av olika praktiska metoder och övningar för att motverka diskriminering, normer och exkludering är populärt inom många av organisationerna. Det anses ofta vara ett relativt verkningsfullt sätt att bryta gamla invanda mönster och skapa en större förståelse för varför ett inkluderande arbete är viktigt. Övningarna är ofta enkla att utföra och kräver ingen större förkunskap. Det finns i dag en uppsjö av olika metoder och övningar som används. Några föreningar har till och med valt att samla flera exempel i olika handböcker som de har gett ut (se nedan under kap 3.5.3 Handböcker). 3.4.1 Kartläggnings- och övervakningsmetoder En viktig del av organisationers verksamhet är möten. Det är på mötena som många viktiga och avgörande beslut gällande verksamhetens inriktning och framtid