Innehåll Förord av personalchefen - 3 - Sammanfattning - 1 - Piteå kommuns styrsystem - 2 - Syfte och utgångspunkter - 3 - Personalmål och nyckeltal - 3 - Ledarskapspolicy - 3 - Medarbetarpolicy - 4 - Samverkan - 4 - Personalbild - 5 - Hälsobild - 8 - Löner - 11 - Pension - 13 - Rekrytering - 13 - Introduktion - 14 - Rehabilitering - 14 - Företagshälsovård - 16 - Alkohol och andra droger - 16 - Friskvård - 17 - Arbetsmiljö - 17 - Förslagsverksamhet - 19 - Medarbetarenkät - 19 - Jämställdhet - 20 - Ledarutveckling - 22 - Attraktiv arbetsgivare - 22 - Måluppfyllelse - 24 - Piteå kommuns personalbokslut 2012 har producerats av Maria Renström, personalstrateg, i samarbete med övriga personalstrateger och personalkonsulenter på personalavdelningen. 2013-02-28
Förord av personalchefen Uttrycket personalen är den viktigaste resursen i vår organisation kan av många uppfattas som en klyscha, men i Piteå kommun är ca 72 procent av budgeten direkt kopplat till personalområdet. Detta innebär att personalen är ett prioriterat område. I personalbokslutet följer vi upp, redovisar och gör en analys av läget för personalen. Redovisningen utgår från de mål och prioriterade områden som fastställts av kommunfullmäktige. Personalbokslutet ska tillföra kunskap inom området och öka förståelsen för sambandet mellan personal, organisation och verksamhet. Under året har kommunledningen mött medarbetare i medarbetardialog, där uppdraget och målen för vår verksamhet har varit i fokus. Vi har även genomfört en medarbetarenkät, vars resultat är ett bra underlag för fortsatt utvecklingsarbete i verksamheterna på arbetsplatsnivå. Allt detta sammantaget ska ge oss indikationer på utvecklingsområden som bidrar till att Piteå kommun som arbetsgivare, kan inspirera och motivera medarbetare att arbeta kvar och utvecklas, samtidigt som nya lockas att söka sig till oss. Ewa Degerman personalchef
Sammanfattning Det är viktigt att Piteå kommun både betraktas som, och är en attraktiv arbetsgivare för att kunna behålla, attrahera och konkurrera om nya medarbetare. Personalprognosen fram till 2022 visar att Piteå kommun behöver rekrytera 1700 personer. Organisationsförändringen som är gjord under året har bromsat behovet av nyanställningar något, men kommande år förväntas behovet återigen öka. Tekniskt inriktade tjänster med krav på högskolekompetens, sjuksköterskor och vissa lärarkategorier är kompetenser som har varit svåra att rekrytera. Antalet rekryteringar minskar 2012. Det är framförallt de förvaltningar vilka omfattats av omorganisering som rekryterat i mindre omfattning än tidigare år. Dessutom har färre projekt startats eftersom EUs olika programområden är slut. Barn och Utbildning och Socialtjänsten har annonserat i samma omfattning som ifjol. För att skapa attraktiva arbetsförhållanden har Piteå kommun som målsättning att erbjuda alla anställda i Piteå kommun heltidsanställning. Under 2012 är det fler än någonsin som arbetar heltid. Att uppnå 100 procent är inte realistisk då det exempelvis inom skolan ej är möjligt att erbjuda heltidstjänster eftersom arbetstiden inom skolan avgörs av elevunderlaget, detsamma gäller för personliga assistenter där brukarens behov avgör arbetstiden. För att få ett mer relevant värde på detta nyckeltal kommer mätningar från och med 2013 undanta vissa anställningskategorier vilka ej kan omfattas av målsättningen heltid en rättighet och deltid en möjlighet. Antalet månadsanställda har minskat något från föregående år även andelen tillsvidareanställda minskar. Antal timmar utförda av timvikarier har ökat varje år, i jämförelse med 2008 har det ökat med 110 000 timmar. Det är främst socialförvaltningen, barn och utbildningsförvaltningen och kultur och fritid som står för ökningen. Socialtjänstens ökning kan till en del förklaras av hel/del projektet. Barn och utbildning märker av en ökad sjukfrånvaro i gruppen 20-29 år samt de över 60 år vilket tros vara en anledning till ökat behov av timanställda. Ökningen inom kultur och fritidsförvaltningen beror till stor del på Dans i Nords verksamhet samt timanställda instruktörer vid simhallarna. För att få bättre uppföljningsmöjligheter för timanställda införs under 2013 ett vikariehanteringssystem. Den totala sjukfrånvaron ökar i kommunen, vilket även sker i samhället. Det är främst korttidsfrånvaron som ökar samt bland de yngsta och de äldsta åldersgrupperna. Även sjukfrånvaron bland kvinnor har ökat något. Chefen har stor betydelse för trivsel och hälsa på arbetsplatsen. Ledarskapet värderas som mycket bra av de flesta. Två introduktionsprogram för nya chefer har genomförts, mentorskap i utbyte med Luleå kommun har erbjudits samtliga befintliga chefer. Dessutom pågår utveckling av ledarskapsprogram tillsammans med Luleå kommun. - 1 -
Piteå kommuns styrsystem Medarbetarna är kommunens ansikte utåt och en viktig resurs för att tillgodose medborgarnas krav på kommunala tjänster och service. Personal är ett område som ska följas och utvärderas utifrån mål och nyckeltal. De personalpolitiska riktlinjerna visar på viljeinriktning, arbetssätt och arbetsfördelning inom olika områden av personalfrågor och ska även de följas upp. Piteå kommuns verksamhet styrs och leds utifrån vision, strategiska områden, mål och nyckeltal. Kommunfullmäktige styr och följer upp i denna struktur genom verksamhetsplan och övriga styrande dokument som delårsrapporter och årsredovisning. Piteå kommuns vision: Alla boende i Piteå, utflyttade och mentala pitebor, upplever att det är hit man kommer när man kommer hem. Piteå kommuns strategiska områden Barn och unga Utbildning, arbete och näringsliv Demokrati och öppenhet Livsmiljö Som resurser finns Personal - piteborna möter engagemang och ett gott värdskap i kontakten med våra medarbetare. Service med god kvalitet skapas genom yrkesstolthet i arbetet. Ekonomi - God ekonomisk hushållning skapar utrymme för verksamhetsutveckling och investeringar. God ekonomi är en förutsättning för goda resultat och hög måluppfyllelse. - 2 -
Syfte och utgångspunkter Personalbokslutet beskriver personalsituationen för 2012 och är en fördjupning av personalanalysen i årsredovisningen. Syftet är att lyfta fram personalfrågorna och följa upp mål och personalpolitiska riktlinjer samt att tillföra kunskaper och ökad förståelse för personalens hälsa, organisationens arbetsmiljö och dessa faktorers påverkan på verksamhetens resultat. Personalbokslutet skall kunna användas för att få tillgång till grunddata samt som stöd i förändringsarbetet. Informationen ska utgå från ett organisationsperspektiv och vara jämförbar över tid, allt statistik ska dessutom vara könsuppdelad och redovisas där det finns skillnader Personalmål och nyckeltal Kommunen ska arbeta aktivt för att vara en attraktiv arbetsgivare och skapa hälsofrämjande arbetsplatser. Heltid är en rättighet och grunden för anställning i Piteå kommun, deltid är en möjlighet utifrån verksamhetens behov. Piteå kommun ska vara en jämställd arbetsplats där kvinnor och mäns kompetens, resurser och erfarenheter tas tillsvara Redovisas under Personal- och Hälsobild. Ledarskapspolicy Ur Ledarskapspolicyn VÅGA att lita på sin intuition och ha tillit till sina medarbetare, bryta mönster och tänka nytt, stå upp för sitt uppdrag och fatta nödvändiga beslut. LÅGA att brinna för sitt uppdrag och visa engagemang, driva utveckling och ta ansvar, visa nyfikenhet och intresse för omvärlden. FÖRMÅGA att ha kompetens och handlingskraft, leda och utveckla verksamhet och personal i enlighet med fastställda styrdokument, verka för kommunnytta och helhetssyn. - 3 -
Utgångspunkter för ledarskapet är begreppen Våga, Låga, Förmåga. Alla chefer skall företräda och vårda dessa gemensamma värden i känsla, tanke, ord och handling. Medarbetarpolicy Ur Medarbetarpolicyn VÅGA att lita på sin intuition och ha tillit till sina arbetskamrater, ta initiativ, vara öppen och tänka nytt, stå upp för sitt uppdrag och fatta beslut inom sitt ansvarsområde. LÅGA att brinna för sitt uppdrag och visa engagemang, ta ansvar och medverka i utvecklingen av arbetet, aktivt ta del av vad andra gör och lära dig av det. FÖRMÅGA att använda sin kompetens i arbetet och dela med sig i arbestlaget, delta i utveckling av verksamhet och följa fastställda dokument, se att sin arbetsinsats är en del i helheten för Piteå kommun och att genom service och gott värdskap gör skillnad för medborgarna i Piteå. Utgångspunkten i medarbetarpolicyn som fastställdes 2011 är begreppen Våga, Låga, Förmåga. För att implementera policyn på verksamhetsnivå framställdes ett diskussionsmaterial som använts på kommunens arbetsplatsträffar under våren. Samverkan Piteå kommun och de fackliga organisationerna har tecknat ett samverkansavtal med tillhörande rutiner. Detta ska ge alla medarbetare möjlighet till delaktighet och möjlighet att aktivt utöva sitt medarbetarskap. Samverkan är en förutsättning för att vara en attraktiv och hälsofrämjande arbetsgivare. - 4 -
Personalbild Antal anställda Den 31 december 2012 är 3585 månadsanställda i kommunen varav 3233 tillsvidare- och 352 visstidsanställda. Omräknat till årsarbetare är antalet 3411. Största förvaltningen är socialförvaltningen med 40 procent av alla månadsanställda. Könsfördelningen i kommunen är 80 procent kvinnor och 20 procent män. Antal anställda i Piteå kommun per nov 2012 4200 4000 3800 3600 3400 3200 3000 Mån anst Tillsv anst Antal månadsanställda per förvaltning per nov 2012 Månadsanställda Antal 2011 Kv % Män % Barn och utbildning 1343 82 18 Fastighet och service 350 71 29 Kommunledningskontor 121 58 42 Kultur Fritid 97 64 36 Miljö och byggkontoret 33 52 48 Arbetsmarknad o vux utb 92 61 39 Räddningstjänsten 43 14 86 Socialtjänsten 1450 90 10 Teknik och gatukontoret 56 23 77 Totalt 3585 80 20 Antalet månadsanställda minskar med 19 personer, tillsvidare anställda minskar med 41 personer i jämförelse med 2011. Anställningsform Av samtliga månadsanställda har 90 procent en tillsvidareanställning vilket motsvarar 3094 årsarbetare, att jämföra med 2011 då 91 procent var tillsvidareanställda. 91 procent av kvinnorna och 87 procent av männen har en tillsvidareanställning. 2012 genomfördes 600 672 timmar av timanställda (87 procent av timmarna utfördes av kvinnor och 13 procent av män) det motsvarar 303 årsarbetare. Jämförande siffra för 2011 var 527 435 timmar vilket motsvarade 266 årsarbetare. Antalet timmar som utförs av timvikarier har ökat med 37 årsarbetare. Det är dels barn och utbildningsförvaltningen och socialförvaltningen som står för större delen av ökningen men även Kultur och fritid ökar. Fördelningen av antal årsarbetare visar att timanställda står för 9 procent av den totala arbetskraften. - 5 -
Totala arbetskraften fördelat på årsarbetare 2012 8% Tillsvidare anst 9% Visstidsanställda 83% Timanställda Timmar som utförts av timanställda Förvaltning 2012 2011 2010 Barn och utbildning 82 272 72 092 71 891 Fastighet och service 33 017 34 279 41 244 Kommunledningskontor 1180 816 957 Kultur Fritid 14 250 11 242 6 197 Miljö och byggkontoret 0 8 588 Arbetsmarknad o vux utb 6236 7544 8 473 Räddningstjänsten 2637 4755 5 517 Socialtjänsten 460 233 395 983 350 626 Teknik och gatukontoret 847 717 706 Totalt 600 672 527 435 486 199 Sysselsättningsgrad Det kommunövergripande målet är att alla anställningar ska bygga på heltidstjänster med möjlighet att arbeta deltid. Andelen heltidsanställda är 82 procent vilket är 1 procentenhet högre än föregående år och därmed tillbaka på nivån för 2010. Andel heltidsanställda i % dec 2012 100 90 80 70 60 50 40 30 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Heltid % Kv % Män % Av kvinnorna har 81 % heltidsanställning vilket är två procentenheter högre än föregående år och det högsta värdet sedan mätningen startade. Av männen har 90 procent heltidsanställning, två procentenheter högre än föregående år. - 6 -
Fördelning mellan heltid och deltid per kön 2012 Män % 90 10 Kvinnor % Totalt % 81 82 19 18 Heltid Deltid 0 20 40 60 80 100 Fördelning heltids- och deltidsanställningar 2012 BUN 85 15 FoS 82 18 KLK 96 4 KoF MoB NAV 92 94 93 8 6 7 Heltid % Deltid % Rtj 100 0 SOC 77 23 ToG 96 4 0 20 40 60 80 100 Åldersstruktur Medelåldern i Piteå Kommun är 47,2 år vilket är samma som 2011. Högst medelålder har Fastighet och servicekontoret med 50,4 år och lägst har Räddningstjänsten med 41,9 år. Medelålder per förvaltning 2012 Förvaltning Medelålder Kv Män Barn och utbildning 47,6 47,5 48,1 Fastighet och service 50,4 49,3 53 Kommunledningskontor 47,9 47,5 48,5 Kultur Fritid 47,1 45,4 50,2 Miljö och byggkontoret 43,8 46 41,4 Arbetsmarknad o vux utb 46 45 47,5 Räddningstjänsten 41,9 32,2 42,7 Socialtjänsten 46,4 46,5 45,8 Teknik och gatukontoret 46,4 48,6 45,8 Totalt 47,2 47,1 47,9 Flest anställda finns i gruppen 50-59 år. Av de anställda är 49 % över 50 år och 23 % under 40 år. - 7 -
Antal anställda i olika åldersgrupper 2011 1200 1000 800 600 400 200 0 244 181 120 842 909 131 529 465 30 134 0-29 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60- år Män Kvinnor Hälsobild Sjukfrånvaron i procent Sjukfrånvaron ökar (5,1 procent vilket är 0,2 procentenheter högre än 2011). Ökningen ligger främst bland de yngre än 29 år och de äldre än 50 år, i gruppen 30-49 år är sjukfrånvaron på samma nivå som föregående år. Det är korttidsfrånvaron som ökar medan långtidsfrånvaron minskar. Även sjukfrånvaron bland kvinnor har ökat något. Detta är fortfarande klart under målet 6,5 %. Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron i % Nyckeltal sjukfrånvaro i % Piteå 2012 Piteå 2011 Piteå 2010 Luleå 2012 Umeå 2012 1. Tot sjukfrånvaro 5,1 4,9 4,8 5,4 5,8 2. Sjukfrånvaro >59 dgr 50,4 51,3 54,3 30,6 63,5 3. Sjukfrånvaro kvinnor 5,7 5,4 5,3 6,0 6,6 4. Sjukfrånvaro män 3,0 3,0 2,7 3,3 3,7 5. Sjukfrånvaro <29 år 3,9 3,5 3,1 4,1 4,0 6. Sjukfrånvaro 30-49 år 4,5 4,5 4,1 5,1 5,8 7. Sjukfrånvaro >50 år 5,8 5,5 5,5 5,7 6,7 Socialtjänsten har högst sjukfrånvaro med 6,4 procent, det är en ökning med 0,4 procentenheter från föregående år. Därefter kommer fastighet och service med 5,8 procent, vilket är en sänkning med 0,3 procentenheter sedan 2011. Kvinnor har generellt högre sjukfrånvaro än männen undantaget Arbetsmarknad och vuxenutbildning. Total sjukfrånvaro i % per förvaltning 2012 Förvaltning Totalt Kv Män Barn och utbildning 4,6 5,2 2,2 Fastighet och service 5,8 6,0 5,4 Kommunledningskontor 1,4 1,9 0,7 Kultur Fritid 2,5 2,9 1,8 Miljö och byggkontoret 3,5 5,3 1,8 Arbetsmarknad o vux utb 3,7 1,9 6,5 Räddningstjänsten 0,7 1,9 0,5 Socialtjänsten 6,4 6,8 3,5 Teknik och gatukontoret 3,6 5,1 3,2 Totalt 5,1 5,7 3,0-8 -
Sjukfrånvarodagar Antal sjukdagar i genomsnitt ökar med 0,5 dagar, från 16,8 dagar 2011 till 17,3 dagar 2012. Kvinnor har 19,6 dagar och män har 10,7 dagar. Sjukfrånvarodagar i genomsnitt per anställd 50 40 30 20 10 0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Fastighet och service har flest sjukdagar i genomsnitt, 21,2 dagar, detta är dock en minskning med 2,1 dagar från föregående år. Socialtjänsten kommer strax efter med 20,1 sjukdagar, vilket är en ökning med en dag i jämförelse med 2011. Barn och utbildningsförvaltningen har 16,1 dagar och övriga förvaltningar ligger under 15 sjukdagar i genomsnitt per anställd. Sjukfrånvarodagar i genomsnitt per förvaltning Förvaltning Antal dagar Barn och utbildning 16,1 Fastighet och service 21,2 Kommunledningskontor 4,4 Kultur Fritid 8,1 Miljö och byggkontoret 12,4 Arbetsmarknad o vux utb 14,7 Räddningstjänsten 3,6 Socialtjänsten 20,1 Teknik och gatukontoret 14,3 Totalt 17,3 Frisktal Det finns en stor andel personer som är friska. Under 2012 har 41 % av kommunens anställda inte haft någon sjukdag, en ökning med en procentenhet i jämförelse med 2011. 31 % har varit sjuk mellan 1-7 dagar vilket betecknas som normal sjukfrånvaro. Detta sammantaget ger ett frisktal på 72 % vilket är en ökning med en procentenhet från 2011. - 9 -
Frisktal i % Piteå kommun 2012 41 31 28 2011 40 31 29 2010 2009 41 40 31 32 27 29 Friska i % Sj 1-7 dgr 2008 40 29 31 Sj över 8 dgr 2007 39 28 33 2006 40 27 33 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Begreppet långtidsfrisk mäter andelen tillsvidareanställda utan någon sjukdag under två år. Detta är ett vedertaget begrepp för att följa hälsoutveckling inom företag. Att mäta långtidsfriska är att mäta summan av företagskulturen, ledningen, ledarskapet, medarbetarskapet och det nätverk samt de aktiviteter som förekommer i och utanför arbetet. Piteå kommun har 23 % utan någon sjukfrånvarodag de två senaste åren, det är tre procentenheter lägre än 2011. Frisktal per förvaltning 2012 ToG 36% 36% 29% Soc 29% 35% 37% Rtj 50% 33% 17% NAV 40% 46% 15% MoB 52% 26% 22% KoF 45% 35% 20% KLK 46% 39% 16% Fastighets 28% 29% 43% BUN 35% 32% Friska % Sj 1-7 Sj över 8 dgr 32% Sjuklönekostnader Sjuklönekostnader (tkr) per period 2012 2011 2010 Totalt 14 428,2 12 536,8 11 598,4 Tidsredovisning Den tillgängliga ordinarie arbetstiden för alla månadsanställda är 6 528 030 timmar vilket motsvarar 3 296 årsarbetare. Med ordinarie arbetstid menas den ordinarie arbetstiden enligt avtal med hänsyn tagen till frånvaro utan lön (ex tjänstledighet, föräldraledighet). En årsarbetare definieras som en heltidstjänst. Antalet årsarbeten beräknas utifrån en - 10 -
årsarbetstid på 1980 timmar/år i vilken arbetad tid och semester ingår. Motsvarande siffra för 2011 var 6 533 398 timmar vilket motsvarar 3 300 årsarbetare. Sjukfrånvaron för alla månadsanställda 2012 är 333 921 timmar vilket motsvarar 169 årsarbetare. Med sjukfrånvaro menas all egen sjukfrånvaro inklusive tidsbegränsad sjukersättning. Motsvarande siffra för 2011 var 321 985 timmar vilket motsvarade 163 årsarbetare. Löner Ur Personalpolitiska riktlinjer Lönebildning och lönesättning ska bidra till att kommunen når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Syfte är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Löneöversyn 2012 Avtalsförhandlingar har genomförts med alla fackliga organisationer med undantag av Vårdförbundet och Akademikeralliansen. Vårdförbundets avtal tecknades 2011 vilket var nivålöst för 2012. Även Akademikeralliansen har ett tillsvidareavtal som är nivålöst. Kommunal var de första med ett nytt avtal och nya löner för deras medlemmar betalades ut i juni månad. Utfallet för Kommunals medlemmar blev 652 kronor/medlem vilket motsvarar 2,94 procent. Det garanterade utfallet i avtalet var 650 kr/medlem. Därefter tecknades avtal med Vision, Akademikerförbundet SSR och Ledarna. Det garanterade utfallet i det centrala avtalet var 2,6 procent. Piteå Kommun la ut 2,6 procent för samtliga tjänstemän samt för Vårdförbundets medlemmar och nya löner betalades ut i oktober. Gällande lärarnas nya avtal så slutade förhandlingarna med medling, det nya avtalet blev klart i slutet av september. Det garanterade utrymmet i avtalet var 4,2 procent. Nya löner betalades ut i december månad och utfallet blev 4,21 procent. Det totala utfallet i löneöversyn för alla medarbetare i Piteå Kommun blev 3,31 procent för 2012. - 11 -
Medel och medianlön Kvinnors lön i förhållande till mäns är 90,8 procent vilket är 0,5 procent högre än föregående år. Nyckeltalet visar skillnad i faktisk lön mellan kvinnor och män för de personer som just vid tillfället är anställda. Måttet säger ingenting om lönen är osaklig eller inte, för att avgöra det krävs en analys av lönerna vilket görs genom en lönekartläggning. Det är inte genomfört någon lönekartläggning under året eftersom löneöversynen drog ut på tiden och de nya lönerna var inte klara förrän i december. Medellön Medellön 2012 2011 Ökn i kr Kvinnor 25 172 24 432 740 Män 27 736 27 061 675 Samtliga 25 678 24 955 723 Medianlön Medianlön 2012 2011 Ökn i kr Kvinnor 23 596 22 916 680 Män 26 173 25 414 759 Samtliga 23839 23 120 719 Medellön 2002-2012 30000 26000 22000 18000 14000 10000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Samtliga Kvinnor Män Kundtjänst Piteå kommun betalade under juni månad ut 5089 löner, i november betalades 4680 löner. Kundtjänst löner har under året haft 3613 inkommande samtal varav 3079 är besvarade. Det ger en svarsfrekvens på 85 procent. Utöver löner för Piteå kommun sköts även systemförvaltning av Älvsbyns kommun som i genomsnitt betalar ut ca 1200 löner per månad, samt för Piteå kommuns bolag. 2700 personer använder sig av Personec självservice där man själv sköter sin avvikelserapportering. Under 2011 och 2012 har personalavdelningen skannat in alla personalakter i ett E-arkiv. Numer är all hantering av anställdas anställningsdokument digitaliserat. Alla arbetsledare och personalkonsulenter skall ha åtkomst till E-arkiv via Självservice. - 12 -
Pension Det kommunala pensionsavtalet KAP-KL har sagts upp av SKL. KAP-KL är ett förmånsbestämt pensionsavtal och SKL har länge försökt att förhandla om detta avtal till ett avgiftsbestämt pensionsavtal vilket inte har lyckats. I slutet av 2012 och början av 2013 så lyckades SKL komma överens med samtliga fackliga organisationer om en principöverenskommelse om ett nytt pensionsavtal från 1 januari 2014. Detta ledde till att KAP-KL prolongerades under 2013. Pensionsavgångar Under året har 102 personer avgått med kommunal ålderspension, en ökning med en person från föregående år. Det är något fler som väljer att arbeta längre än till 65 år än föregående år, från 41 personer 2011 till 47 under 2102. Drygt 50 procent har gått i pension före 65 år. Utöver dessa har 62 personer, som tidigare avslutat sin anställning på grund av sjukersättning eller annan orsak, börjat ta ut sin kommunala ålderspension. Under året har pensionsinformation genomförts för arbetstagare födda 1952. Antal pensionsavgångar 2006-2012 120 100 80 60 40 20 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Rekrytering Ur Personalpolitiska riktlinjer Rekryteringsarbetets mål är att tillgodose verksamheternas behov av personal som har rätt kompetens och är motiverade för arbetsuppgiften. Utgångspunkten är heltid och så lång anställnings som möjligt. Rekryteringsarbetet ska även stödja målen i de övriga personalpolitiska riktlinjerna. Rekryteringsarbetets mål är att tillgodose verksamheternas behov av personal med rätt kompetens och motivation för arbetsuppgiften. Utgångspunkten är heltid och så lång anställning som möjligt. Rekryteringsarbetet ska även stödja målen i de övriga personalpolitiska riktlinjerna. - 13 -
I jämförelse med 2011 har antalet annonser minskat från 171 till 150 under 2012. Det är framförallt de förvaltningar vilka omfattats av omorganisering som annonserat i mindre omfattning än tidigare år. Dessutom har färre projekt startats eftersom EUs olika programområden är slut. Barn och Utbildning och Socialtjänsten har annonserat i samma omfattning som ifjol. Det är dels ersättningsrekryteringar för pensionsavgångar och dels nya personalbehov. Barn och utbildning har framför allt sökt pedagogisk personal inom särskilda kompetenser, såsom specialpedagoger och hemspråkslärare. Inom socialtjänsten är det främst inom personlig assistans och inte minst sjuksköterskor som annonserats efter. Antalet sökande har ökat till de flesta befattningar i jämförelse med 2011. Under året var det i genomsnitt 29 ansökningar per annonsering, att jämföra med 22 under 2011. Till stor del har sökande fyllt de krav som ställts. Vissa kompetenser, till exempel tekniskt inriktade tjänster med krav på högskolekompetens, sjuksköterskor och vissa lärarkategorier har varit svåra att rekrytera. Där har det krävts mer insatser än enbart annonsering för att attrahera sökande. I några fall har rekryteringsföretag anlitats. I verksamheter med stort vikariatsbehov (t ex vård, omsorg, kök, städ) finns fortfarande många visstidsanställda. Under året har ett antal anställda blivit tillsvidareanställda utifrån de konverteringsregler som finns i lagen om anställningsskydd. Vårt kollektivavtal har under året förändrat konverteringsreglerna vilket medfört att antalet konverteringar ökat under andra halvåret. Antalet personer med företrädesrätt har minskat avsevärt under året, från 580 till 436. Introduktion Central introduktion för nyanställda har genomförts vid tre tillfällen under 2012. Totalt har 66 personer deltagit 52 kvinnor och 14 män. Deltagandet i introduktionen har i år varit sämre än den varit på länge, totalt har 59 procent av de som kallats deltagit, till skillnad från 2011 då 82 procent deltog. Kallelse till nyanställda skickas ut via cheferna, dessutom finns information på kommunens intranät. Rehabilitering Ur Personalpolitiska riktlinjer Rehabiliteringsarbetet ska bedrivas effektivt och strukturerat vilket innebär tidiga och samordnade insatser i samarbete med den anställde. Målet med rehabiliteringsarbetet är att medarbetaren ska öka hälsan och återfå arbetsförmåga för att kunna återgå till arbete. - 14 -
Korttidsfrånvaron ökar, därför kallas den anställde till en träff där information om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar sker. Den anställde får erbjudande om hälsoundersökning på Pitehälsan där resultatet delges i ett trepartssamtal med den anställdes chef och företagssköterska. Korttidsfrånvaro definieras som sjuk minst 6 tillfällen under 12 månader Under året har rehabiliteringsträffar för långtidssjukskrivna genomförts vid tre tillfällen med totalt åtta deltagare, sju kvinnor och en man, detta är en markant minskning från föregående år då det var totalt 38 stycken, dels har långtidssjukskrivningar minskat och dels beror det på att detta är en träff där man endast deltar en gång. Informationsträffar för personer med upprepad korttidsfrånvaro har genomförts vid 12 tillfällen, totalt har 84 personer deltagit, 82 kvinnor och 2 män. Det är en ökning med 58 personer från 2011, ökningen kan till viss del förklaras med att rutinerna efterföljs i allt högre grad. Ett steg i livet, Steget vidare och Ett medvetet liv är kurser i personlig utveckling som erbjudits både i förebyggande och rehabiliterande syfte. Totalt har 64 personer deltagit i dessa kurer. Dessutom erbjuds after work till de som snart ska gå i pension eller har funderingar på pension. Utöver detta erbjuds även individuella samtal. Möjligheter för omplacering i våra verksamheter är en förutsättning för att tillvarata kompetens och att vara en attraktiv arbetsgivare, under året har två personer i rehabiliteringssteg tre blivit omplacerade till annat arbete inom Piteå kommun. När arbetsgivaren fullföljt rehabiliteringskedjans tre steg och en återgång till arbete alternativt omplacering till annat ledigt arbete inom kommunen inte är möjligt, gör Piteå kommun en överenskommelse om avslut med den berörda medarbetaren. Under 2012 gjordes fem överenskommelser om avslut, fyra kvinnor och en man, tre personer från barn och utbildningsförvaltningen och två personer från socialförvaltningen. Antal sjukskrivna personer överstigande 59 dagar 250 200 150 100 50 0 133 120 71 79 107 77 104 72 47 62 64 57 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Deltid Heltid Vid årsskiftet var 164 personer sjukskrivna längre än 59 dagar, varav 57 på heltid och 107 på deltid. I jämförelse med 2011 minskar de som är sjukskrivna på heltid, däremot ökar antalet som är sjukskriven på deltid. - 15 -
Företagshälsovård Pitehälsan har under året levererat företagshälsovård till kommunen enligt avtal som gäller tom 2012-12-31. Avtalet omfattar ca 4200 timmar per år i form av bastjänster. Under året har 4027 timmar nyttjats i basutbudet till den fasta kostnaden och ca 800 timmar som avropade timmar enligt fast pris för tilläggstjänster. Under året har upphandling av företagshälsovård genomförts, avtal har inte tecknas med någon leverantör, då upphandlingen överklagats. Inom ramen för basutbudet har 65,5 procent av timmarna nyttjats för rehabilitering, vilket rör medarbetare som är hel- eller deltidssjukskrivna samt personer som efter en konsultation hos specialist och sedan bokas för återbesök. Lagstadgade undersökningar motsvarar 6,1 procent. Tilläggstjänster bokas direkt av verksamheten och avser i stor utsträckning utbildningsinsatser, konflikthantering och grupputveckling i arbetslag. Under året infördes rökfri arbetstid i Piteå kommun. Som ett stöd för att sluta röka, erbjöds anställda att delta i rökavvänjningskurser vilket 7 personer antagit. Företaghälsovården är till för alla anställda, medarbetare kan själva ta kontakt för individinriktad rådgivning i syfte att förebygga ohälsa som är arbetsrelaterad. De insatser som erbjuds individuellt är, konsultation av beteendevetare för psykosociala besvär, sjukgymnast (1-3 behandlingar) för fysiska besvär kopplade till arbetet. Det innebär i vissa fall en bokad tid hos läkaren för bedömning. Pitehälsan erbjuder gruppaktiviteter inom ramen för rehabilitering i rygg-, nack-, livsstil och stressområdet. Alkohol och andra droger Ur Personalpolitiska riktlinjer Kommunens arbetsplatser ska ha ett gemensamt förhållnings- och arbetssätt angående alkohol och andra droger. Alla arbetsplatser inom Piteå kommun ska vara fria från alkohol och andra droger under arbetstid. Alla arbetsplatser inom Piteå kommun ska vara fria från alkohol och andra droger. Gällande rutin gör gällande att Chefer/arbetsledare, skyddsombud och andra nyckelpersoner ska få djupare kunskap i ämnet. På arbetsplatsträffen ska närmaste chef gå igenom riktlinjerna om alkohol och andra droger. Alla medarbetare ska känna till och få information om riktlinjerna vid kommunens introduktion för nyanställda. Vid kommunens övergripande introduktion av nyanställda går personalchefen igenom riktlinjerna för Alkohol och andra droger. Vid introduktion för nya chefer uppmärksammas riktlinjerna om alkohol och andra droger samt vilka krav de ställer på arbetsledaren/chefen. - 16 -
Friskvård Ur Personalpolitiska riktlinjer Friskvård är en del av Piteå kommuns strategi för ökad hälsa på arbetsplatsen. Med friskvård menas alla aktiva åtgärder som vidtas för att främja hälsan främst på individ- och gruppnivå med fokus på levnadsvanor och livsstil. Målet är en god hälsa och trivsel på arbetsplatsen. Att ta ansvar för sin egen hälsa är viktigt för att skapa hälsofrämjande arbetsplatser. Under året har 1663 personer (1419 kvinnor, 244 män) använt friskvårdssubventionen vilket är 46 procent av alla anställda. Jämförande siffra för föregående år var 1572 personer (44 procent). Totalt är ca 1,2 miljon kronor utbetalt i subvention. Antalet inskickade aktivitetskort minskar markant till 1400 kort, att jämföra med 2400 kort 2010 (inga jämförande siffror finns för 2011). Friskvårdsombuden har en viktig roll i att sprida information och inspirera till olika friskvårdsaktiviteter. Ombuden har därför inbjudits till träffar på gym i Piteå vid två olika tillfällen med syfte att få information och inspiration. Kommunjoggen genomfördes i maj och lockade ca 600 deltagare. Samtliga medarbetare inom kommunen erbjöds fritt inträde till föreläsningsserien Café insikten på Framnäs folkhögskola, totalt deltog 134 personer (fördelat på fem tillfällen). Arbetsmiljö Ur Personalpolitiska riktlinjer Arbetsmiljön ska stimulera till engagemang i arbetet och göra det möjligt för medarbetarna att känna delaktighet. Med arbetsmiljö avses såväl fysiska, till exempel tunga lyft, buller, ventilation och kemiska faktorer som psykosociala arbetsmiljöfaktorer, till exempel samarbetsformer, arbetsorganisation och arbetsinnehåll samt trivsel och gemenskap. Den kommunala verksamheten ska bedrivas så att de anställda garanteras en god arbetsmiljö där ingen kommer till skada fysiskt eller psykosocialt. Målet är en god hälsa, arbetsglädje och en minskad sjukfrånvaro. - 17 -
Som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet har ett flertal förebyggande arbetsplatsbesök genomförts under 2012. Arbetsmiljöuppföljning har skett inom Barn och utbildningsförvaltningen, handlingsplan för åtgärdsförbättringar tas fram utifrån uppföljningens resultat under början av 2013. För skyddsombuden utfördes grundutbildning i arbetsmiljö samt vidareutbildning i belastning, ergonomi och psykosocial belastning. Hösten 2012 utökades utbildningsinsatser för skyddsombud med en påbyggnadsutbildning. Nya chefer får utbildning i arbetsmiljö genom introduktionsprogrammet för nya chefer. Arbetsskador Under 2012 har 164 arbetsskador anmälts, det är en ökning med fem stycken i jämförelse med 2011. Av de anmälda skadorna har 43 stycken medfört sjukskrivning. Den vanligaste orsaken till olycksfall är föremål som hanteras eller kommer i rörelse/faller, samt halka/snubbla/falla på väg till arbetet eller i tjänst. Tillbudsanmälan Anmälda tillbud, 77stycken, samt anmälan om hot och våld är hög, 197 stycken, vilket är en ökning med 30 procent från 2011. Ökad medvetenhet bland chefer och medarbetare samt en tydligare struktur för anmälningar förmodas vara en av anledningarna till ökningen. Medvetenheten och engagemanget med att arbeta förebyggande med arbetsmiljö ökar, vilket även visar sig på efterfrågan av arbetsmiljöutbildningar för medarbetare. Dessutom görs fler riskbedömningar idag än tidigare. Anmälda arbetsskador per förvaltning Förvaltning Fysksisk Psykosocial och våld Hot Tillbud Barn och utbildning 50 2 45 50 Fastighet och service 25 3 Kommunledningskontor 3 1 Kultur Fritid 5 Miljö och byggkontoret Arbetsmarknad o vux utb 6 1 5 12 Räddningstjänsten 3 1 Socialtjänsten 64 2 21 133 Teknik och gatukontoret 3 1 Totalt 159 5 77 195-18 -
Förslagsverksamhet Förslagsverksamheten inom kommunen har som syfte att stimulera till arbetsmiljöförbättringar och verksamhetsutveckling. Under året har systematiken kring förslagsverksamheten förändrats och utvecklats. En av förändringarna är att det idag går att skicka in förslagen digitalt genom ett formulär på kommunens intranät. Under året har 116 förslag skickats in varav 37 förslag har belönats med totalt 66 200 kr. Inkomna och beslutade förslag 2012 2011 Inkomna förslag 116 st 98 st Belönade förslag 37 st 58 st Under utredning 50 st 12 st Beslutade belöningar 66 200 kr 166 700 kr Anledningen till mängden förslag under utredning beror på förändrade administrativa rutiner. Medarbetarenkät Medarbetarenkäten ger en nulägesbild av medarbetarnas syn på sitt arbete. Enkäten genomförs vartannat år i samarbete med Umeå kommun. Årets enkät är helt omarbetad varför jämförelser med 2010 års enkät ej är möjliga. Piteå kommun valde dock som tillägg två frågor som fick särskilt dåligt resultat i föregående enkät samt frågor som rör vår ledarskapspolicy, dessa fem frågor är direkt jämförbara med 2010 års enkät. Enkäten finns redovisad i en kommunövergripande rapport. Totalt i kommunen svarade 84,2 procent, 2 procent färre än föregående enkät. Av de svarande är 80 procent kvinnor och 20 procent män. Piteå kommuns medarbetare har överlag en positiv upplevelse av sin arbestsituation och engagemang inom de flesta områden medarbetarenkäten mäter. Det föreligger vissa skillnader mellan kvinnor/män, ålder, yrkeskategori etc. Kvinnor är överlag mer positiv i sina svar än män. Hälften av medarbetarna ger högsta betyg till Piteå kommun på frågan om vi är en attraktiv arbetsgivare. Arbetsbelastning och att många var trötta eller nedstämda på grund av sitt arbete var en fråga som fick särskilt dåliga resultat i föregående medarbetarenkät, till årets enkät har dessa resultat förbättrats något. Frågor där Piteå kommun fått högsta poäng Vi har ett meningsfullt arbete. Vi har hög trivsel i arbetsgrupperna. Vi har arbetskamrater som stöttar och hjälper varandra. Vi har ett arbete som gör nytta för brukare. Vi har kompetenta och engagerade medarbetare. Utvecklingsområden De utvecklingsområden som lyftes från medarbetarenkäterna 2009 och 2010 vilka även föranledde vårt tillägg av Piteås egna frågor kvarstår som kommunövergripande utvecklingsområden Arbetsbelastning, framförallt psykisk belastning. Arbestrelaterade besvär I form av trötthet och nedstämdhet. Medarbetar-/utvecklingssamtal samt lön. - 19 -
Policy och handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling är fortfarande okänd bland vissa medarbetare, målet bör vara att 100 procent av våra medarbetare har kunskap om detta. Jämställdhet Ur Personalpolitiska riktlinjer Piteå kommun är en jämställd arbetsplats där kvinnors och mäns kompetens, resurser och erfarenheter tas tillvara. Därmed är kommunen en attraktiv arbetsgivare med gott arbetsklimat och hög kvalitet i verksamheten. RÄTTVISA alla människor är lika mycket värda och ska behandlas därefter. Jämställdhet är en fråga om mänskliga rättigheter. ATTRAKTIVITET en organisation som är öppen för varje individ, för dennes erfarenheter, kunskaper och skiftande behov är en attraktiv arbetsgivare. En organisation som också är öppen mot omvärlden har lättare att utvecklas. I personalpolitiska riktlinjer för jämställdhet finns mål och nyckeltal för jämställdhetsarbetet. Precis som 2011 har det även i år varit stort fokus på jämställdhetsarbetet kopplat till Hållbar jämställdhet (HÅJ) i Piteå kommun. Under 2012 har en revidering skett av de personalpolitiskta riktlinjerna för jämställdhet. Revideringen har endast inneburit små förändringar i förhållande till de tidigare riktlinjerna, dessa gäller till 2015. Trygg anställning Målen för heltid/deltid, timvikarier följs upp med kommunövergripande personalnyckeltal och redovisas under personalbild och hälsobild. Nyckeltalet för heltid varierar mellan 81-82 procent de senaste fem åren, detta kan förklaras med att underlaget till detta nyckeltal inte tagit hänsyn till faktorer som arbetsgivaren ej kan påverka, faktorer som sysselsättningsgrad för personliga assistenter, journattspersonal inom SO samt personer med tidsbegränsad sjukersättning på deltid. Ledarskap Målet är att alla chefer i Piteå kommun har goda kunskaper i jämställdhet och använder dem aktivt i sitt arbete. Förutsättningarna för ledarskap är lika oavsett kön och verksamhet. Under året har 31 chefer genomgått jämställdhetsutbildning inom ramen för Hållbar jämställdhet i Piteå kommun (HÅJ). 14 chefer har deltagit i introduktion för nya chefer där jämställdhet är en del. Då vi inte kartlagt ledarskapet i kommunen ännu har vi svårt att avgöra om förutsättningarna för ledarskap är lika oavsett kön och verksamhet. - 20 -
Föräldraskap Målet är att alla anställda inom Piteå kommun har förutsättningar och möjligheter att förena arbete och föräldraskap. Föräldraskap värderas som en positiv erfarenhet i yrkesutövandet. Uttaget av antal dagar sett över tid minskar för både kvinnor och män. Antalet män som tar ut föräldrapenning ökar något. sakta Uttagen föräldraledighet 2012 2011 2010 K M K M K M Ant. personer 459 107 490 101 409 89 Ant. dagar 29 869 3 593 31 260 3 030 37 847 3 915 Dgr genomsnitt 65 34 64 30 87 48 Jämnare könsfördelning Yrkeskategorier och arbetsgrupper består av båda könen. Vid varje tjänstetillsättning eftersträvas en jämnare könsfördelning. Könsfördelningen i förvaltningschefsgruppen skall vara 50/50 enligt personalpolitiska riktlinjer för jämställdhet. Ingen lönekartläggning är gjord under 2012, vilket innebär att tillgängliga siffror är densamma som 2011. Av 65 består 14 stycken av ett kön, fyra yrkeskategorier saknar kvinnor och tio saknar män. I förvaltningschefsgruppen finns precis som 2011, tre kvinnor och sex män. Sexuella trakasserier Målet är att ingen anställd utsätts för sexuella trakasserier. Alla anställda har kännedom om riktlinjernas innehåll och har tillgång till dem. Genomgång av riktlinjer för att motverka sexuella trakasserier och kränkande särbehandling sker vid introduktioner av nyanställda samt vid utbildning av nya chefer och arbetsmiljöutbildningar. Enligt medarbetarenkäten anser 19,3 procent av de som svarat att det förekommit kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot eller våld under det senaste året. Åtta personer anger att de blivit sexuellt trakasserade av sina arbetskamrater eller chefer, 67 personer av brukare. Det är närmare 135 medarbetare som anser att man på sin arbetsplats inte tagit tydlig ställning mot alla former av kränkande särbehandling och drygt 330 personer vet inte vart de ska vända sig om de blir utsatta. 19 procent (565 personer) anser att det på deras arbetsplats förekommit någon form av kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot eller våld under det senaste året. Löner ur ett jämställdhetsperspektiv Målet är att kvinnor och män värderas lika vid lönesättning. Osakliga löneskillnader grundade på kön förekommer ej. Föräldralediga diskrimineras ej vid löneöversynen. - 21 -
Nyckeltalet kvinnors genomsnittslön i förhållande till mäns redovisas tillsammans med de kommunövergripande personalnyckeltal och finns under löner. Ingen lönekartläggning är gjord 2012. Ledarutveckling Chefer ställs inför många utmaningar, de skall företräda kommunen som arbetsgivare, de skall driva utveckling i verksamheten utifrån uppställda mål och verka för att medborgarna får den service de har rätt till. För att stärka ledarskapet erbjuds alla nya chefer ett introduktionsprogram som genomförs vid nio tillfällen och innehåller styrning och ledning, arbetsrätt, rehabilitering, lönepolitik, lagar och avtal, arbetsmiljö och jämställdhet. Under året har två omgångar av introduktion genomförts med sammanlagt 20 deltagare. Befintliga chefer har erbjudits deltagande i mentorprogram i samarbete med Luleå kommun, där möjligheten ges att träffa en mentor eller adept från den andra kommunen. Från Piteå har sju mentorer och åtta adepter anmält sig. Utbildning i rehabiliteringssystemet Adato, har vid sex tillfällen erbjudits samtliga chefer. Syftet är att få stöd i specifika rehabiliteringsfrågor, få praktiskt guidning samt att se nyttan med systemet. Utveckling av ledarskapsprogram pågår tillsammans med Luleå kommun, programmet kommer att ha tre huvudområden: leda strategiskt, leda processer och hållbart ledarskap. Attraktiv arbetsgivare För att kunna behålla, attrahera och konkurrera om nya medarbetare är det viktigt att Piteå kommun både betraktas som, och är en attraktiv arbetsgivare. Ett fungerande samverkansavtal med de fackliga organisationerna, samt ett tydligt medarbetarskap är grunderna i detta. Medarbetarepolicyn med begreppen våga, låga, förmåga är ytterligare ett stöd för detta. För att medvetandegöra och nå alla anställda med policyn har ett diskussionsmaterial använts på arbetsplatsträffar under våren. Ett strategiskt arbete med marknadsföring av Piteå kommun som attraktiv arbetsgivare är viktigt för personalförsörjningen, därför sker deltagande på mässor och arbetsmarknadsdagar. Det är viktigt att Piteå kommun ses som en arbetsgivare, därför samordnas kommunens marknadsföringsinsatser på mässor av personalavdelningen. Under året har Piteå kommun deltagit på Luleå universitets arbetsmarknadsdag LARV, Nolias utbildning och rekryteringsmässa i Piteå för ungdomar från länet samt sommarjobbens dag på arbetsförmedlingen. Piteå kommun samarbetar med fyrkanten för att i större utsträckning se regionen som en gemensam arbetsmarknad där kommunerna kompletterar varandra både som bostadsorter och arbetsgivare. Fyrkanten har gemensamt representerats på LARV, Umeå universitets arbetsmarknadsdag UNIADEN, Nolias utbildning och rekryteringsmässa samt Rekrytera flera i Luleå med arbetslösa som målgrupp. Samarbete sker även med näringslivet i Piteå i frågor om rekrytering. - 22 -
Semesterväxling Under året tecknade Piteå kommun ett lokalt kollektivavtal om växling av semesterdagstillägget mot extraledighet med lön med alla fackliga organisationer med undantag för Kommunal då detta inte var möjligt enligt centralt avtal. Genom att avstå semesterdagstillägget erhåller arbetstagare fem extra lediga dagar med lön fram till och med det kalenderår de fyller 39 år samt sex lediga dagar med lön från och med det kalenderår de fyller 40 år. Överenskommelse om växling sker individuellt mellan arbetstagare och arbetsgivare. Det var 546 personer som valde att växla under 2012. Av dessa var 450 personer 40 år och äldre och 96 personer var under 40 år. Omställningsfonden Syftet med omställningsfonden är att ge anställda inom kommuner och landsting motsvarande förmån vid uppsägning som sedan tidigare finns inom den statliga och privata sektorn. Avtalet gäller från 1 januari 2012. Omställningsfonden är en stiftelse och finansieras av arbetsgivarna, som betalar en viss procent av den totala lönekostnaden till Omställningsfonden varje år. Omställningsfondens uppdrag är att aktivt hjälpa anställda som blir uppsagda på grund av arbetsbrist till ett nytt jobb. Det aktiva omställningsarbetet påbörjas direkt redan under uppsägningstiden och det kan pågå efter uppsägningstiden har gått ut. Piteå Kommun har under 2012 anmält 4 personer till omställningsfonden. - 23 -
Måluppfyllelse Övergripande mål för personal i verksamhetsplanen 2012 2014. Piteå kommun ska arbeta aktivt för att vara en attraktiv arbetsgivare och skapa hälsofrämjande arbetsplatser. Bedömning: i hög grad uppfyllt. Bedömningen av målet styrks, trots sämre värde på nyckeltal, av de aktiviteter som genomförts under året. Exempelvis semesterväxling för tjänstemannagruppen, medarbetarforum, introduktion nya chefer, mentorprogram, rökfri arbetstid, chefsträffar och chefsforum utifrån tydligt tema; verksamhetsutveckling. Heltid är en rättighet och grunden för anställning i Piteå kommun, deltid är en möjlighet utifrån verksamhetens behov. Bedömning: i hög grad uppfyllt. Andelen heltidsanställda ökar. Att uppnå 100 procent är inte realistisk då det exempelvis inom skolan ej är möjligt att erbjuda heltidstjänster eftersom arbetstiden inom skolan avgörs av elevunderlaget, detsamma gäller för personliga assistenter där brukarens behov avgör arbetstiden. För att få ett mer relevant värde på detta nyckeltal kommer mätningar från och med 2013 undanta vissa anställningskategorier vilka ej kan omfattas av målsättningen heltid en rättighet och deltid en möjlighet. Piteå kommun ska vara en jämställd arbetsplats där kvinnors och mäns kompetens, resurser och erfarenheter tas tillvara. Bedömning: delvis uppfyllt. Denna måluppfyllelse sänkt i förhållande till föregående år eftersom samtliga nyckeltal inom detta område visar en negativ utveckling och har så gjort under flera år. - 24 -
Personalnyckeltal Piteå kommun 2012 2011 2010 2009 Tot. antal månadsanställda 3 585 3 604 3 584 3 589 Andel kvinnor i % 80 80 80 80 Andel män i % 20 20 20 20 Antal tillsvidareanställda 3 233 3 274 3 261 3 245 Antal visstidsanställda 352 333 323 344 Antal årsarbetare mån. anställda 3 411 3 427 3 399 3 393 Antal årsarbetare tillsv.anställda 3 094 3 126 3 108 3 093 Antal årsarbetare timanställda 303 266 245 246 Andel heltidsanställda i % 82 81 82 81 Andel heltids anst. kvinnor i % 81 79 80 79 Andel heltids anst. män i % 90 88 90 90 Andel deltidsanställda i % 18 19 18 19 Medelsysselsättningsgrad 94,9 94,6 94,6 94,3 Medelålder, månadsanställda 47,2 47,2 47,3 47,1 Medelålder kvinnor 47,1 47 47,2 47,0 Medelålder män 47,9 47,7 47,6 47,6 Ant. månads anst -29 år 164 155 129 127 Ant. månads anst 30-39 år 649 691 707 744 Ant. månads anst 40-49 år 1 023 1 025 1 017 984 Ant. månads anst 50-59 år 1 153 1 128 1 129 1 152 Ant. månads anst 60- år 596 605 602 582 Total sjukfrånvaro i % 5,1 4,9 4,8 5,6 Sjukdagar i genomsnitt per anställd 17,3 16,8 14,5 15,4 Sjukdagar kvinnor 19,6 18,5 15,8 17,4 Sjukdagar män 10,7 10,0 9,2 7,8 Sjukfrånvaro i % dag 1 0,5 0,5 0,5 0,5 Sjukfrånvaro i % dag 2-14 1,6 1,5 1,4 1,3 Sjukfrånvaro i % dag 15-59 0,8 0,8 0,7 0,6 Sjukfrånvaro i % dag 60-2,1 2,2 2,2 3,2 Frisknärvaro i % 0 sjukdagar 41 40 41 40 Frisktal i % 0-7 sjukdagar 72 71 73 71 Medellön 25 678 24 955 24 523 24 087 Medellön kvinnor 25 172 24 432 24 011 23 578 Medellön män 27 736 27 061 26 553 26 092 Medianlön 23 839 23 120 22 600 22 126 Medianlön kvinnor 23 596 22 916 22 421 21 931 Medianlön män 26 173 25 414 25 019 24 821-25 -
26