Lönebildningen i Sverige och dess utmaningar

Lönebildningen i Sverige och dess utmaningar Innehåll 1. Lönebildning i Sverige jämfört med inom Europa 2. En väl fungerande lönebildning Lönebildning enligt industrins parter 3. Vem kan sätta ett märke? Antingen sätter internationellt konkurrenssatt verksamhet märket eller går det lika bra med inhemska sektorer? 4. Märket ifrågasätts inte, men 5. Viktiga frågor för fortsatt diskussion A. Hur hanteras den internationella konkurrenskraften om någon inhemsk sektor sätter kostnadsmärket? B. När fler och fler områden i ekonomin utsätts för internationell konkurrens, vad borde det betyda för lönenormeringen i Sverige framöver? C. Hur påverkas lönebildningen av att fler och fler avtal är sifferlösa? D. Hur bör eller skall relativa löneförändringar hanteras inom och mellan olika avtalsområden? TF_ALMEDALSRAPPORTEN.indd 1 2013-06-27 16:22

1. Lönebildning i Sverige jämfört med Europa Enligt Medlingsinstitutets årsrapport för 2012, kännetecknas den svenska arbetsmarknaden av att det finns mer än 110 centrala parter, 50 arbetsgivarorganisationer och cirka 60 fackförbund som tillsammans tecknar totalt omkring 680 kollektivavtal 1. Fördelningen mellan privat och offentligt anställda är som framgår av diagrammet nedan, drygt 70 procent privat anställda mot knappt 30 procent offentligt anställda. Andelen privat anställda har gradvis ökat under de tjugo år som presenteras i diagrammet. Diagram 1: Sektorers andel av sysselsättningen i Sverige. Källa: SCB Antalet olika avtal indikerar behovet av flexibilitet på arbetsmarknaden där de centrala parterna tecknar avtal som innehåller grundelement, som exempelvis en kostnadsram, för lokala parter att hålla sig till. Det ska också påpekas att inom vissa branschområden har företagen inte slutit sig samman till en avtalsslutande part utan avtalen tecknas på företagsnivå. 2011 omfattade kollektivavtalen 88 procent av löntagarna, enligt en beräkning som Medlingsinstitutet gjort 2. Andelen har minskat någon procentenhet under de allra senaste åren beroende på att den offentliga sysselsättningens andel minskat, men också då en del företag i nya branscher (ännu) inte är organiserade i samma utsträckning som företag i mer etablerade branscher. Lönebildningen på den svenska arbetsmarknaden har sedan mycket länge baserats på att de avtal som tecknas först i varje enskild avtalsrunda blivit tongivande. Antingen som ett kostnadsmärke som övriga parter har följt eller som ett golv som andra parter ansträngt sig för att övertrumfa. Som regel har den internationellt konkurrensutsatta sektorn gått först och också varit den del av arbetsmarknaden som haft bäst förutsättningar för att utgöra märke. Medlingsinstitutet följer utbredningen och utvecklingen av olika former av avtalskonstruktioner. I tabellen nedan framgår att sifferlösa avtal (vilka finns under rubriken lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme ) berör cirka 11 procent av samtliga anställda och då framför allt inom staten. Andelen som har dessa avtal sjönk något 2012 jämfört med 2011 sett till hela arbetsmarknaden. Inom den statliga sektorn har emellertid andelen ökat till att omfatta cirka 44 procent. En jämförelse bakåt i tiden ger vid handen att andelen anställda med sifferlösa avtal 2009 var 9 procent totalt. Inom privat sektor fanns 7 procent med sifferlösa avtal, inom statlig sektor 38 procent och 5 procent inom kommunal- och landstingskommunal sektor. 1 Avtalsrörelsen och lönebildningen 2012, Medlingsinstitutets årsrapport, sidan 19 2 Avtalsrörelsen och lönebildningen 2012, Medlingsinstitutets årsrapport, sidan 28 TF_ALMEDALSRAPPORTEN.indd 2 2013-06-27 16:22

Tabell 1: Avtalskonstruktionernas fördelning per sektor Totalt fördelat efter antal anställda som omfattas av respektive avtalskonstruktion i procent 2012. Siffran inom parentes anger motsvarande omfattning 2011. Avtalskonstruktion (fördelat efter andel anställda i procent) Privat Staten Kommuner och landsting Samtliga sektorer Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme 5 (8) 44 (38) 16 (17) 11 (13) Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek 11 (10) 56 (62) 34 (42) 21 (23) Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti 6 (6) 4 (4) Lönepott utan individgaranti 15 (15) 50 (0) 25 (9) Lönepott med individgaranti alt. stupstock som individgaranti 23 (27) 0 (40) 14 (29) Generell utläggning och lönepott 23 (19) 14 (12) Generell utläggning 17 (15) 0 (1) 11 (10) Summa procent 100 100 100 100 Källa: Medlingsinstitutets årsrapport: Avtalsrörelsen och lönebildningen 2012, sidan 148 Det statliga inflytandet över lönebildningen kommer ofta upp till diskussion. Traditionellt har regeringens och Riksbankens roll varit att tydliggöra de nationalekonomiska förutsättningarna under vilka avtal förhandlas fram. Regeringen har också i den mån parterna inte själva utvecklat en egen förhandlingsordning, sett till att medlare finns tillgängliga och utses när förhandlingar gått i stå. 1970-talet präglades av en kostnadsexplosion som i slutet av årtiondet och i början av 1980-talet drev fram en rad devalveringar. I samband med en ny kostnadskris i början av 1990-talet tillsattes i mars samma år den så kallade Rehnberg-kommissionen för att tillsammans med parterna hitta metoder att växla ner löne- och inflationstakten i Sverige. Parallellt förändrades skatter och andra regelverk. Bland annat släpptes kronan att flyta fritt i slutet av 1992. Då övergick penningpolitiken från att ha ett växelkursmål till att få ett prisstabilitetsmål. Från 1997 och framåt har det varit industrins egna samarbetsavtal Industriavtalet som styrt lönebildningen och med betydligt bättre resultat både vad gäller låg inflation och kostnadsutveckling, samtidigt som lägre nominella löneökningar gett reala löneökningar. En liten europeisk utblick I stora delar av Europa intervenerar regeringar oftare i lönebildningen, bland annat genom att lagstadga om minimilöner eller att genomföra en allmängiltigförklaring av avtal. Sverige tillhör de få länder i Europa där parterna själva hanterar lönebildningen och där parternas ambitioner att organisera sig både på den fackliga sidan och på arbetsgivarsidan är avgörande för avtalens tillämpning och betydelse. I tre av de nordiska länderna används allmängiltigförklaring av kollektivavtalen vilket betyder att avtalens villkor tillämpas utan att arbetsplatserna behöver omfattas av kollektivavtal. TF_ALMEDALSRAPPORTEN.indd 3 2013-06-27 16:22

Tabell 2: Två mått på statlig inblandning i lönebildning Länder med allmängiltigförklaring av kollektivavtal Länder utan allmängiltigförklaring av kollektivavtal Källa: Medlingsinstitutet, egen bearbetning Länder med lagstadgade minimilöner Belgien, Estland, Frankrike, Grekland, Lettland, Litauen, Luxemburg, Nederländerna, Polen, Slovakien, Slovenien, Spanien, Tjeckien, Ungern Bulgarien, Cypern, Irland, Malta, Rumänien, Storbritannien Länder utan lagstadgade minimilöner Finland, Island, Liechtenstein, Norge, Tyskland, Österrike Danmark, Italien, Sverige 2. En väl fungerande lönebildning På svensk arbetsmarknad har utvecklats en ordning där arbetsgivare och fackförbund förhandlar med ambitionen att sätta ett nationellt riktmärke för lönekostnadsökningarna i kollektivavtal. Parterna i den konkurrensutsatta industrin har alltsedan Industriavtalet etablerades i slutet av 1990-talet varit de som satt märket. Hur dessa parter kommer fram till märket baseras på en lång rad hänsyn, där parterna inte i alla avseenden är helt överens. Industriavtalet innehåller därför en förhandlingsordning och ett samarbetsavtal för att underlätta för parterna att i tid och utan konflikter, komma fram till avtal som blir ett kostnadsmärke. Parterna inom industrin har åtagit sig, var och en för sig och gemensamt, att verka för att kostnadsmärket inom industrin är den norm inom vilken övriga parter på arbetsmarknaden ska hålla sig. Samarbetet grundar sig på en gemensam syn på industrins roll och betydelse för samhällsekonomin. När sedan normen väl finns, sätts de faktiska lönerna direkt på arbetsplatsen i samtal mellan företag, fack och individ. Industriavtalet har de senaste 15 åren varit avgörande för att åstadkomma en väl fungerande lönebildning. Perioden har varit bland de mer lyckosamma. En viktig men ibland underskattad egenskap i svensk lönebildning är förmågan att skapa tillräcklig konsensus om den internationellt konkurrensutsatta sektorns lönenormerande roll. Efter de många åren med normerande industriavtal finns en tendens att glömma bort tidigare erfarenheter av långtgående splittring och urholkad konkurrenskraft. Erfarenheter som vi på ett dyrköpt sätt skaffade oss under 1970- och 80-talen. Det sedan 1990-talet återskapade förtroendet för parternas förmåga att hantera lönebildningen har erhållits genom att industrins parter regelmässigt satt ett kostnadsmärke som också stora delar av arbetsmarknaden i övrigt accepterat. Lönebildning enligt industrins parter Lönebildningen ska bidra till en effektivare produktion och högre produktivitet, vilket på lokal nivå främjas genom lönesystem och lönesättning i företagen som driver på de anställdas utveckling av sitt arbete och sin kompetens. Lönebildningen medverkar då till att skapa högre värden för företaget och därmed också förutsättningar för högre och rättvisa löner, utveckling och trygghet i ett föränderligt arbetsliv. För att fortlöpande öka industrins konkurrensförmåga krävs god tillgång på kvalificerade medarbetare. Rekrytering av framtidens medarbetare är beroende av att löne- och anställningsvillkor är konkurrenskraftiga och att arbetsuppgifter och arbetsorganisation utvecklas så att de anställda upplever att deras kunskaper och resurser tas tillvara. Följande punkter visar tydligt på kopplingen mellan den anställdes ersättning och företagets krav på prestation; Lönesättningen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårigheterna i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Lönen ska vara differentierad och baseras på den enskilde medarbetarens skicklighet, ansvar och kompetens. Lönesättningen i företagen bör utformas så att den blir en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens, arbetsuppgifter och stimulerar till ökad produktivitet och ökad konkurrenskraft. På lokal nivå sätts lönen i det enskilda företaget utifrån dess ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar, baserat på de sektorsvisa avtalen. TF_ALMEDALSRAPPORTEN.indd 4 2013-06-27 16:22

Konkurrenskraften och inflationsmålet är viktiga utgångspunkter för lönebildningen. En väl fungerande lönebildning har följande utgångs punkter; Lönebildningen måste utgå från att omvärldsberoendet i svensk ekonomi är stort, vilket motiverar internationellt konkurrensutsatta sektorns särställning. Inflationen har betydelse för medarbetarnas reallöner medan det är de nominella kostnaderna för arbetskraften i relation till produktiviteten som har betydelse för företagets konkurrenskraft. En väl fungerande lönebildning ska både stärka konkurrenskraften för företagen och förbättra villkoren för de anställda. En väl fungerande lönebildning enligt industrins parter 3 ; Lönebildningen är parternas ansvar. En väl fungerande lönebildning beaktar lönebildningens konsekvenser på inflation, sysselsättning och konkurrenskraft. Arbetskraftskostnaderna måste långsiktigt stå i överenskommelse med den internationella utvecklingen, främst i våra viktigaste konkurrentländer, för att inte underminera tillväxt och sysselsättning. Industrins avtal utgör kostnadsnorm och vägledning för arbetskraftskostnader på svensk arbetsmarknad. En väl fungerande lönebildning är förutsättningen för att en stärkt konkurrenskraft kan kombineras med god löneutveckling och goda villkor i övrigt för de anställda. 3. Vem kan sätta ett märke? Alltsedan det första industriavtalet tecknades 1997 har kostnadsmärket för lönebildningen i Sverige satts i förhandlingar mellan industrins parter. Dessa har då uppfyllt kravet på att omfatta en tillräckligt stor del av arbetsmarknaden och att de tecknat avtal före andra parter. Industrins avtal har också accepterats av de flesta andra parter på arbetsmarknaden, vilket är ett nödvändigt villkor för att märket skall bli ett kostnadsmärke som håller. För att sätta ett kostnadsmärke har hittills förutsatt att; 1. avtalet omfattar ett tillräckligt stort antal anställda 4 2. avtalet tecknas först 3. avtalet accepteras av andra parter i tillräcklig omfattning 4. avtalet tar hänsyn till lönebildningens konsekvenser på inflation, sysselsättning och konkurrenskraft. Vad som menas med tillräckligt stort eller tillräcklig acceptans kan alltid diskuteras. Ett mindre avtal och/eller ett avtal som inte uppnår mer allmän acceptans, behöver inte bli ett märke även om ett sådant avtal tecknas först. I Sverige har vi arbetat utifrån principen rikstäckande avtal, i andra länder finns exempel på lokala eller regionala avtal som sätter märket. Antingen sätter internationellt konkurrenssatt verksamhet märket Argumenten för att de internationellt konkurrensutsatta verksamheterna skall sätta kostnadsmärket, är väl kända och grundprinciperna har redan mer ingående presenterats i avsnitt 2 om vad man inom industrin anser är en väl fungerande lönebildning. Modellen stöds både av Medlingsinstitutets (MI) instruktioner och av industrins eget samarbetsavtal (Industriavtalet). Alltsedan 1997 har de första avtalen träffats inom den internationellt konkurrensutsatta sektorn. Det innebär i praktiken att de avtal som träffats mellan industriavtalets parter har haft en normerande roll för resten av arbetsmarknaden. Denna syn på lönebildningen utgår både från en ekonomisk analys, men också från hur arbetsmarknaden är uppbyggd institutionellt/organisatoriskt. Det finns dock exempel på avtalsområden som försökt lägga sig med helt annan tidsordning än industrin, för att därigenom söka frigöra sig från normen. Tankarna om att internationellt konkurrensutsatt sektor ska vara lönenormerande uppstod under en ekonomisk-politisk regim med fast växelkurs. Vid rörlig växelkurs är det teoretiskt inte helt självklart att internationellt konkurrensutsatta branscher ska vara normsättare. Inflationsrestriktionen gäller för alla sektorer och i princip skulle då växelkursen sakna betydelse. 3 Se industrins samarbetsavtal sidan 8 4 Att industriavtalet omfattar både tjänstemän och arbetare är också viktigt för legitimiteten TF_ALMEDALSRAPPORTEN.indd 5 2013-06-27 16:22

I praktiken finns det dock skäl att tro att även ett system med rörlig växelkurs och inflationsmål fungerar bäst med ett tydligt ankare i de utlandskonkurrerande verksamheterna. Det beror på att såväl växelkursreaktioner som inflationsstyrning är nyckfulla och mer komplicerade i praktiken än i teorin. Om den konkurrensutsatta sektorn kommer i otakt med omvärlden kan de samhällsekonomiska kostnaderna bli stora också i ett system med rörlig växelkurs 5. Industrin är ett tillräckligt stort område för att få legitimitet som normsättare. I industrin finns idag 600 000 egna anställda och många fler är direkt och indirekt beroende av industrin. Att Industriavtalet omfattar både arbetare och tjänstemän är viktigt för legitimiteten. Avtalsområdet måste känna av hur näringslivets vinster förhåller sig till internationellt bestämda avkastningskrav och känna av de samhällsekonomiska förutsättningarna för löneökningar. Industrins parter har i sin märkessättning representerat stora delar av de i Sverige internationellt konkurrensutsatta verksamheterna. I takt med att fler andra sektorer blir mer direkt utsatta för internationell konkurrens finns anledning att utvidga kretsen av verksamheter som tillhör den internationellt konkurrensutsatta delen av ekonomin. Dessa sektorer kan välja att göra gemensam sak med industrins parter, när det gäller att sätta ett kostnadsmärke med utgångspunkt i en väl fungerande lönebildning, baserad på att både företagens konkurrenskraft som de anställdas villkor utvecklas väl. Industrins lönenormerande roll ifrågasätts från tid till annan. Kritik i olika avseenden har uppkommit när industrinormen ska översättas till områden utanför industrin. Det har funnits tendenser till att andra sektorer och områden vill ha den nivå som de normerande avtalen gett plus lite ytterligare. Denna kritik har periodvis kommit från arbetsgivarhåll och ibland från fackförbund i andra sektorer. Ogillandet kan tolkas som brist på delaktighet och insyn i processen där kostnadsmärket sätts. En del hävdar att industrin visserligen med stor acceptans av övriga sätter ett tak för kostnadsökningar på alla avtalsområden men samtidigt också ett lika högt golv. Inget område vill eller ska ha mindre än det kostnadsmärke industrin satt. När golvet är det samma som taket är utrymmet däremellan minst sagt begränsat och man kan förstå den frustration som av detta skäl kan finnas på andra avtalsområden. eller går det lika bra med inhemska sektorer? Enligt en teoretisk modell finns det alternativa sätt att se på lönebildningen och normsättandet, där utgångspunkten inte behöver vara hänsyn till konkurrenskraft och omvärld. Konjunkturinstitutet (KI) har i sina årliga lönebildningsrapporter under en rad år använt en teoretisk tankeram för vad de anser vara grundelement för en väl fungerande lönebildning. Tankeramen har i olika delar kritiserats av bl.a. Industrins Ekonomiska Råd, LO och Medlingsinstitutet. Tanken är här att man utifrån en av parterna gemensamt given syn på sambanden mellan lönekostnader, vinster och sysselsättning, kan analysera lönebildningen och dess (för Sverige) samhällsekonomiska effekter. KI hävdar att det centrala är att den bransch som normerar agerar på ett sätt som främjar en samhällsekonomiskt önskvärd nivå på de totala löneökningarna (det vill säga dito arbetskraftskostnadsökningar) och att efterföljande branscher accepterar den norm som sätts 6. Modellen förutsätter utöver kravet på samsyn, att framtida förutsättningar kan härledas ur historiska data. Modellen som är nationalekonomisk uppifrån ner förutsätter också att kvalitén på data är god och att modellen speglar verkliga och aktuella förhållande på ett bra sätt. KIs modell utgår från att Sverige är en liten öppen ekonomi med rörlig växelkurs. I och med detta ifrågasätter KI den s.k. Europanormen, dvs. att hänsyn måste tas arbetskraftskostnadernas utveckling i våra viktiga konkurrentländer i Europa. KI anser emellertid att det är mer självklart att märket skall sättas av den konkurrensutsatta sektorn om Sverige istället hade haft en fast växelkurs. I sina rekommendationer om vilket samhällsekonomiskt löneutrymme som finns har tankeramen också en faktor som varierar beroende på vad man tror om de ekonomiska utsikterna i svensk ekonomi. KI mäter framgången för lönebildningen genom att via löneutfallen recensera huruvida parterna tagit ett samhällsekonomiskt ansvar som de definierar med att jämviktsarbetslösheten minskat 7. Modellen förutsätter därmed en samsyn mellan parterna om sysselsättningsnivån i hela ekonomin. Med tanke på att sysselsättningsnivån bland annat påverkas av utfallen i de 680 avtalsområden som Medlingsinstitutet identifierat, går KI långt utöver vad var och en rimligen kan överblicka. Detta gör inte frågan lättare. Enligt KI:s teoretiska modell kan sammanfattningsvis vem som helst sätta märket förutsatt att de har tillräcklig 5 Det blir en dubbel effekt i den sektor som konkurrerar internationellt. En löneökningstakt som hotar inflationen driver upp räntan och stärker kronan. 6 Lönebildningsrapporten 2008 från Konjunkturinstitutet sid 60. 7 Dvs. den lägsta nivån på arbetslösheten där inflationen inte tar fart. Den beräknade nivån på jämviktsarbetslösheten har historiskt varierat kraftigt över tid. TF_ALMEDALSRAPPORTEN.indd 6 2013-06-27 16:22

legitimitet hos andra. KI hävdar att inhemska sektorer i princip lika väl som den konkurrensutsatta sektorn kan sätta ett kostnadsmärke. Finns det då i praktiken några alternativ till den hittills gällande ordningen att industrin (i vid bemärkelse) fortsätter sätta kostnadsmärket om man samtidigt vill säkerställa en väl fungerande lönebildning? En viktig faktor är hur arbetsmarknaden är uppbyggd institutionellt/organisatoriskt inom olika sektorer. En annan faktor är huruvida inflation och konkurrenskraft skulle vara vägledande utgångspunkter för en alternativ lönebildningsmodell. Den teoretiska modell som säger att det inte har någon betydelse vilken sektor som går först och sätter märket, bör kunna testas utifrån olika utgångspunkter. Det kan vara lämpligt att utgå ifrån de kriterier som framförts tidigare i texten som nödvändiga inslag i en väl fungerande lönebildning. De fyra kriterier som förespråkas är att; avtalet omfattar ett tillräckligt stort antal anställda 8 avtalet tecknas först avtalet accepteras av andra parter i tillräcklig omfattning avtalet tar hänsyn till lönebildningens konsekvenser på inflation, sysselsättning och konkurrenskraft I denna rapport finns inte ambitionen att svara på frågan om det praktiken finns alternativ till den internationellt konkurrensutsatta sektorns normering, men olika inhemska sektorer skulle kunna testas mot kriterierna ovan, exempelvis hela eller delar av den privata tjänstesektorn. Andra tänkbara exempel är detalj- och partihandeln, byggsektorn eller den offentliga sektorn, staten och/eller kommunerna. 4. Märket ifrågasätts inte, men Den diskussion som förts i Sverige under senare år har mindre handlat om ifall det är rätt eller fel att den internationellt konkurrensutsatta sektorn sätter ramen för kostnadsökningarna på arbetsmarknaden. Det har så vitt det går att bedöma funnits en enhetlig syn på att det ändå är denna del av ekonomin som i slutändan avgör vad som är möjligt att uppnå. En del hävdar att industrin visserligen med stor acceptans av övriga sätter ett tak för kostnadsökningar på alla avtalsområden men samtidigt också ett lika högt golv. Inget område vill eller ska ha mindre än det kostnadsmärke industrin satt. När golvet är det samma som taket är utrymmet däremellan minst sagt minimalt och man kan förstå den frustration som av detta skäl kan finnas på andra avtalsområden. En diskussion har handlat om grupper som hävdat att de anser sig vara relativt sett lågt avlönade, i den mening att de inte har en lönestruktur som gör det möjligt att rekrytera medarbetare med rätt kvalifikationer. Debatten gäller då lönesättningen enbart på kollektiv nivå. Inget hindrar någon arbetsgivare, att betala en medarbetare mer än vad ett kollektivavtal förpliktigar. I klartext handlar frågan om det går att kombinera ett kostnadsmärke med omfördelningar som inte skulle kunna hanteras inom ramen för det egna avtalsområdet. En sådan omfördelning förutsätter en mycket bred acceptans bland allmänheten och arbetsmarknadens olika parter. En viktig aspekt på arbetsmarknadens funktionssätt handlar om att få arbetssökanden att söka sig till de sektorer, branscher och företag där efterfrågan på och behovet av arbetskraft är störst och växande. Lönebildningens roll i detta sammanhang tas ibland upp, men har i regel en liten betydelse i förhandlingarna på övergripande nivå. På företags-/ arbetsplatsnivå kan lönebildningen påverka individer att söka kompletteringar till sin egen kompetens. Det finns dock stora restriktioner i samhället för att med hjälp av lönebildningen styra utbildningens omfattning. Normalt sett driver knapphet på en resurs priset uppåt och god tillgång dämpar priseffekten. Dessutom har alla verksamheter budgetrestriktioner som gör det svårt att styra större strukturella förändringar på arbetsmarknaden via lönebildningen. På individnivå sätts lönen dessutom (förhoppningsvis) efter hur individerna utför sitt arbete relativt kraven, och inte utifrån hur den framtida arbetskraftssammansättningen bör se ut yrkesmässigt. En annan diskussion handlar om hur sifferlösa avtal förhåller sig till ett kostnadsmärke. Som inledningsvis beskrivits i avsnitt 1 har användandet av sifferlösa centrala avtal ökat. 8 En fördel är om avtalet omfattar både tjänstemän och arbetare, vilket är viktigt för legitimiteten TF_ALMEDALSRAPPORTEN.indd 7 2013-06-27 16:22

Genomgången visar att det finns spänningar inom svensk lönebildning och att det är viktigt att kostnadsmärkets sättande och normbildande roll kontinuerligt diskuteras. Det är därför intressant att diskutera på vilka grunder ett väl balanserat kostnadsmärke kan sättas, så att utfallet blir en väl fungerande lönebildning i Sverige. 5. Viktiga frågor för fortsatt diskussion Avslutningsvis ställs följande frågor för fortsatt diskussion; A. Hur hanteras den internationella konkurrenskraften om någon inhemsk sektor sätter kostnadsmärket? B. När fler och fler områden i ekonomin utsätts för internationell konkurrens, vad borde det betyda för lönenormeringen i Sverige framöver? C. Hur påverkas lönebildningen av att fler och fler avtal är sifferlösa? D. Hur bör eller skall relativa löneförändringar hanteras inom och mellan olika avtalsområden? Stockholm den 25 juni 2013 Erica Sjölander, Förbundsekonom IF Metall Gösta Karlsson, Tf. Chefsekonom Unionen Anders Rune, Chefekonom Teknikföretagen TF_ALMEDALSRAPPORTEN.indd 8 2013-06-27 16:22