Information om åtgärder i samband med driftsinskränkningar

2010-03-30 Information om åtgärder i samband med driftsinskränkningar Från flera håll har en skriftlig information om tillvägagångssättet vid driftsinskränkningar efterfrågats och med anledning av detta skickas nu en översiktlig beskrivning av detta förfarande ut. Promemoria är en uppdaterad version av Avtalsinformationen 2004-01-28 var i hänsyn tagits till lag- och avtalsändringar m.m. Informationen kan emellertid inte göras fullständig. Svensk Scenkonst bör därför kontaktas redan i inledningen av processen så att vi får en möjlighet att diskutera de problem som kan uppstå i det aktuella fallet. Förhandlingstjänstemännen på Svensk Scenkonst

Innehållsförteckning 1 Allmänt sid 1 Facklig information inför en driftsinskränkning sid 2 Trygghetsrådet sid 3 Arbetstagarkonsult sid 3 Länsarbetsnämnden sid 3 MBL-förhandling inför beslut om driftsinskränkning sid 4 Turordning och omplacering enligt LAS sid 5 Uppsägningen sid 7 Uppsägningstiden sid 8 Företrädesrätt till återanställning sid 8 Uppsägningsblankett bilaga Allmänt Uppsägning av anställningsavtal kan ske om det föreligger saklig grund. Saklig grund för en uppsägning kan föreligga antingen av personliga skäl eller p g a arbetsbrist. Saklig grund anses inte föreligga om man kan komma tillrätta med problemet genom någon mindre ingripande åtgärd än en uppsägning, exempelvis omplacering. Lagreglerna för hur man bringar anställningar att upphöra skiljer sig åt beroende på vilken grund som görs gällande. I denna PM avhandlas endast uppsägning p g a arbetsbrist. Från flera håll har en skriftlig information om tillvägagångssättet vid driftsinskränkningar efterfrågats och med anledning av detta skickas nu en översiktlig beskrivning av detta förfarande ut. Informationen kan emellertid inte göras fullständig. Svensk Scenkonst bör därför kontaktas redan i inledningen av processen så att vi får en möjlighet att diskutera de problem som kan uppstå i det aktuella fallet. Med den kunskap och erfarenhet Svensk Scenkonst har kan många problem undvikas genom anvisningar och funderingar på ett tidigt stadium. Svensk Scenkonst får på så sätt information om vad som kan förmodas bli föremål för central förhandling. Beteckningen arbetsbrist kan sägas vara ett juridiskt-tekniskt samlingsbegrepp för uppsägningar av andra än personliga skäl. Arbetsbrist utgör alltid saklig grund för uppsägning. Det krävs inte av arbetsgivaren att verksamheten hålls igång i oförändrad utsträckning enbart för att värna om anställningstryggheten. Det är arbetsgivaren som avgör hur många som skall vara anställda för olika uppgifter liksom hur dessa uppgifter skall fördelas mellan de anställda. Skälen för arbetsgivarens ställningstagande kan vara av ekonomisk, organisatorisk eller annat likartat slag. Arbetsgivaren avgör val av driftsform m m för viss verksamhet. Valet kan exempelvis bestå i att bedriva viss verksamhet i egen regi med hjälp av anställd personal eller att köpa in vissa tjänster från någon utomstående entreprenör. Det är även fråga om arbetsbrist då en viss befattning behöver utvidgas från deltid till heltid och andra deltidsanställningar inte står till buds för en tidigare befattningshavare, för vilken deltidstjänstgöring är en nödvändig förutsättning. Normalt kan en domstol inte pröva det ur företagsekonomisk eller organisatorisk synvinkel berättigade i en driftsinskränkning. Det vanligaste skälet till en driftsinskränkning torde vara medels-

2 brist. I alla uppsägningssituationer krävs dock för att saklig grund skall anses föreligga, att arbetsgivaren kan visa att omplacering av berörda arbetstagare ej är möjlig. I enstaka fall har arbetsdomstolen ansett att saklig grund för uppsägning kan föreligga när anställda inte efter vidtagna rehabiliteringsåtgärder kan utföra något arbete av betydelse och omplaceringsmöjligheter saknas. Sådana situationer kallas personlig arbetsbrist och kan i viss mening sägas utgöra en mellanform av uppsägning pga. personliga skäl och av arbetsbrist. Kontakta alltid Svensk Scenkonst för rådgivning i uppsägningssituationer med inslag av personlig karaktär. Uppsagd p g a arbetsbrist kan normalt endast den bli som innehar en tillsvidareanställning. Visstidsanställningar upphör i och med utgången av den avtalade anställningstiden. Inled arbetet med driftsinskränkningen i god tid, speciellt om uppsägningarna kommer att omfatta konstnärlig personal vid de statsunderstödda teatrarna, eftersom sådan personal måste sägas upp senast den 15 januari för att anställningarna ska upphöra vid spelårets utgång. För övrig personal gäller de uppsägningstider som framgår av respektive kollektivavtal. Svensk Scenkonst vill understryka att information och förhandlingar om driftsinskränkningar kan behandlas som andra MBL-ärenden. Det gör att dessa frågor ska handläggas enligt de överenskommelser som finns i avtalen om MBL-delegationer m m. Facklig information inför en driftsinskränkning Fortlöpande information Grundregeln är enligt 19 Medbestämmandelagen, MBL, att arbetsgivaren fortlöpande ska informera de fackliga representanterna om hur företaget utvecklas ifråga om drift och ekonomi. Informationen ska vara så fullständig att de fackliga företrädarna får en bra uppfattning om situationen. En driftsinskränkning p.g.a. medelsbrist skall som regel alltså inte komma som en överraskning. Tillsätter t.ex. en anslagsgivare en utredning för att se över anslagsnivån eller liknande för institutionen kan en lämplig ordning vara att se till att information lämnas till facket i den mån det kan antas påverka institutionens verksamhet. Information inför uppsägningar på grund av arbetsbrist Enligt 15 MBL ska den arbetsgivare, som vill säga upp personal p g a arbetsbrist, skriftligen i god tid lämna de fackliga representanterna viss information i samband med MBLförhandlingarna. Informationen ska innehålla - skälen till de planerade uppsägningarna, - antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, - antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, - den tidsperiod under vilken uppsägningarna ska ske samt - beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller avtal. Skriv alltid protokoll när information lämnas om driftsinskränkning.

3 Trygghetsrådet TRS Ta i god tid kontakt med Trygghetsrådet TRS, tel 08-442 97 30, för information både till ledning och övrig personal om det trygghetspaket som finns vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Mer information om TRS:s tjänster kan Du hitta på www.trs.se Arbetstagarkonsult De fackliga organisationerna har i vissa fall rätt att anlita en så kallad arbetstagarkonsult på arbetsgivarens bekostnad. Arbetstagarkonsulten anlitas i syfte att de fackliga organisationerna skall tillföras i första hand företagsekonomisk kompetens för bedömning av de skäl som anförts för en tilltänkt driftsinskränkning. Konsulten ska inte delta i förhandlingarna och ska avlämna sin rapport innan reella förhandlingar genomförs. Konsulten ska ha kompetens för uppdraget och kan till exempel vara auktoriserad revisor eller motsvarande. Han bör anlitas innan MBL-förhandlingarna inleds. Resultatet av hans arbete är tänkt att ge de lokala fackliga organisationerna underlag för att analysera arbetsgivarens ekonomi så att förhandlingarna kan ske på en mer jämställd basis. Frågan om behovet av en arbetstagarkonsult bör därför aktualiseras i ett så tidigt skede som möjligt. Om de lokala parterna inte kan enas om och på vilka villkor en konsult ska anlitas kan central förhandling begäras i frågan. Kan inte heller de centrala parterna enas avgörs frågan slutligt av ett partsammansatt organ. Från Svensk Scenkonsts kansli kan rekvireras en kortfattad promemoria som närmare återger när rätt till arbetstagarkonsult föreligger m m. För institutioner som har statligt, kommunalt eller regionalt ägande gäller lagen om offentlig upphandling (LOU). För den upphandlande enheten gäller då att direktupphandling endast får ske i enlighet med de riktlinjer som fastställts av berörd statlig eller kommunal huvudman (som regel anges att direktupphandling får ske endast om värdet av den tjänst som handlas upp understiger viss angiven beloppsgräns). Varsel Enligt Lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder är arbetsgivaren skyldig att varsla Arbetsförmedlingen inför en uppsägning som omfattar fem eller fler anställda. Tidpunkten för varslet är beroende av hur många personer som omfattas av uppsägningarna. Varslet ska lämnas - minst två månader före en driftsinskränkning (d v s den dagen den första arbetstagaren lämnar arbetsplatsen) som omfattar högst 25 anställda, - minst fyra månader före en driftsinskränkning som omfattar mellan 25 och 100 anställda, - minst sex månader före en driftsinskränkning som omfattar fler än 100 anställda. Om en visstidsanställd inte kan beredas fortsatt anställning på grund av driftsinskränkningen skall varsel lämnas minst sex veckor i förväg.

4 Kontakta Arbetsförmedlingen i god tid och informera gärna om de speciella regler som gäller för framförallt konstnärlig personal. Blankett finns på www.ams.se En kopia av varslet ska lämnas till motparten i samband med MBL-förhandlingarna, se nedan. MBL-förhandling inför beslut om driftsinskränkning Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning Det är arbetsgivaren som avgör verksamhetens omfattning och inriktning. Om arbetsgivaren beslutar att göra en driftsinskränkning och minska antalet anställda, föreligger arbetsbrist enligt Lagen om anställningsskydd, LAS. Arbetsbrist är alltid saklig grund för uppsägning av tillsvidareanställda. Detta kan inte ifrågasättas av de fackliga organisationerna. Däremot har det förekommit att det hävdats att arbetsbristen har varit fingerad och använts för att möjliggöra uppsägningar som haft sin grund i helt andra, personliga, skäl. Sådana påståenden kan prövas rättsligt. Samråd med Svensk Scenkonst i frågor där det i en uppsägningssituation finns inslag av mer personlig karaktär. Stundom kan det anses föreligga saklig grund för uppsägning p g a personlig arbetsbrist. Ett sådant fall kan vara att någon till följd av sjukdom inte är i stånd att ens efter rehabilitering utföra något arbete av betydenhet. En arbetsgivare har inte skyldighet att skapa arbetstillfällen man ej har behov av. En annan sak är att det kan föreligga skyldighet till olika anpassningsåtgärder för underlättande av visst arbete. Trots att arbetsgivarens rätt att säga upp på grund av arbetsbrist inte kan ifrågasättas, finns det regler i bland annat LAS och i kollektivavtalen som styr vilka personer som kommer att omfattas av uppsägningarna och regler i MBL som innebär att arbetsgivaren är skyldig att förhandla innan ett beslut får fattas. Förhandlingar innan beslut får fattas Arbetsgivaren får alltså inte fatta det slutgiltiga beslutet om en driftsinskränkning innan förhandlingarna enligt 11 MBL är slutförda. Syftet med förhandlingarna är att de anställda, genom sina fackliga företrädare, ska ha möjlighet att påverka arbetsgivaren och komma med egna förslag. De lokala motparter som kallas är de, med vilka företaget har kollektivavtal. Även andra arbetstagarorganisationer kan, enligt 13 MBL, bli aktuella att kalla om driftsinskränkningen särskilt berör anställda som är medlemmar i den organisationen. I förhandlingen är parterna skyldiga att klart ange och motivera sina ståndpunkter. Ledningen måste vara väl förberedd, så att den planerade driftsinskränkningen kan dokumenteras med t ex rörelseresultat och prognoser, organisationsanalyser med mera. Saknas uppgifter i förhandlingen, kan driftsinskränkningen fördröjas på grund av ajournering. Ledningen måste också lyssna på och bedöma motpartens argument. Arbetsgivaren har den ensidiga beslutanderätten men förhandlingarna skall innebära en reell möjlighet till påverkan och medinflytande för de fackliga motparterna. Förhandlingens delar Vid större driftsinskränkningar kan det vara naturligt att dela upp förhandlingarna i två led. Som ett första led diskuteras själva organisationsförändringen. Driftsinskränkningens omfattning behandlas liksom frågor om vilka enheter som kommer att beröras och hur en ny bemanningsplan ska se ut. När detta är avklarat går man över till de konkreta konsekvenserna av drifts-

5 inskränkningen och diskuterar turordningslistor, omplaceringsmöjligheter och vilka anställda som kommer att sägas upp. Genom att de olika momenten hålls isär minskas risken att de olika frågorna blockerar varandra. Stundom, särskilt i de fall arbetsbristen enbart berör ett fåtal anställda, kan såväl organisationsförändringen som uppsägningsfrågan med fördel behandlas under samma förhandling. Förhandlingens avslutande Eftersom arbetsgivaren har den ensidiga beslutanderätten i arbetsbristfrågor måste således parterna inte komma överens vid förhandlingen. Det är dock viktigt att det i protokollet framgår att förhandlingsskyldigheten är fullgjord och vari en eventuell oenighet består. Om den lokala förhandlingen avslutas i oenighet bör besked avkrävas om fackklubben tänker begära central förhandling. Skulle så vara fallet kan, enligt 14 MBL, arbetsgivaren inte fatta beslut innan den centrala förhandlingen är avslutad. Kom också överens om hur informationen ska lämnas till övriga anställda och andra intressenter. Glöm inte bort att formligen avsluta förhandlingen med ett protokoll där facket godkänner att förhandlingsskyldigheten fullgjorts, oavsett vilken uppfattning motparten har i sakfrågan. Turordning och omplacering enligt LAS Uppdelning i turordningskretsar Utgångspunkten är att varje avtalsområde utgör en egen turordningskrets. Enligt kollektivavtalen med Teaterförbundet ska dessutom ytterligare uppdelning göras inom avtalsområdet (12.5 i Riksavtalet avseende teateranställda vid de statsunderstödda teatrarna, 4 mom 6 protokollanteckning i privatteateravtalet). I Riksavtalet med Teaterförbundet avseende teateranställda vid de statsunderstödda teatrarna anges att uppdelningen innebär att personalkategori 2b utgör minst tre turordningskretsar: en krets för administrativ personal och en för tekniska tjänstemän. Gruppen övrig teknisk personal utgör minst en turordningskrets. För denna yrkeskategori tillämpas turordningsreglerna i första hand kategorivis utifrån uppgifternas art. Tanken med regleringen är dock att de olika områdena verkstad, scen, garderob och så vidare ska utgöra olika turordningskretsar. Dessutom görs även viss uppdelning inom de olika grupperna så att till exempel snickare och elektriker utgör skilda grupper. Den närmare tillämpningen är beroende av förhållandena på den enskilda arbetsplatsen. Det kan därför vara lämpligt att diskutera frågan med Svensk Scenkonst innan förslag till turordningskretsar upprättas. Enligt motsvarande avtal för privatteatrarna utgör personalkategori 2b (tekniska tjänstemän) en turordningskrets och personalkategori 2c (biljettförsäljare) en turordningskrets. Om en arbetsgivare har flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter på samma ort kan dock den fackliga organisationen begära att det, inom det aktuella avtalsområdet, ska upprättas en gemensam turordning för orten. En sådan begäran skall göras vid MBL-förhandlingen. Om den framställs senare är arbetsgivaren inte skyldig att acceptera detta.

6 Observera att turordningsreglerna inte gäller för konstnärlig personal enligt 11.6 i Riksavtalet med Teaterförbundet avseende teateranställda vid de statsunderstödda teatrarna samt inte heller för musiker, korister och repetitörer enligt 3 mom 13 protokollsanteckning 1 i Riksavtalet med SYMF och SMF. Det är arbetsgivaren som ensidigt avgör vilka personer i dessa kategorier som måste sägas upp. Turordningen inom kretsarna Turordningen inom de olika turordningskretsarna regleras av 3, 22 och 23 LAS samt av kollektivavtal. Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren ( Sist In Först Ut ). Även tid då den anställde har varit tjänstledig räknas som anställningstid. Avgörande för om en viss tid ska räknas som anställningstid eller inte är om det formellt sett har förelegat ett anställningsförhållande. Det görs inte heller någon skillnad beroende på sysselsättningsgrad eller anställningsform. Inte heller finns det någon gräns bakåt i tiden för vad som får tillgodoräknas. Även (ferie)arbetet under skoltiden skall medräknas. Det är därför att rekommendera att arbetsgivaren och facket går igenom personallistorna innan turordningen fastställs. Turordningen bestäms enligt följande: - Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. - Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. - Om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen kan en facklig förtroendeman undantas från turordningen i enlighet med 8 förtroendemannalagen. De anställda som blir kvar måste dessutom ha tillräckliga kvalifikationer för de uppgifter de i framtiden kommer att sköta. Skälig upplärningstid måste accepteras men inte omskolning. Det är även möjligt att lokalt träffa en överenskommelse om att avvika från turordningsreglerna, en s.k. avtalsturlista. Från de fackliga organisationernas sida har uttalats en skeptisk attityd mot att avtalsturlistor upprättas. För det fall att så ändå sker har en sålunda överenskommen turordningslista bindande verkan även mot icke-fackligt organiserad arbetstagare liksom mot sådan som enligt principen sist in-först ut skulle få behålla sin anställning. Undantag från turordningen för småföretagare De arbetsgivare som har högst tio anställda kan undanta två arbetstagare från turordningen om arbetsgivaren bedömer att dessa har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Särskild betydelse kan exempelvis den ha som besitter viss kompetens eller av liknande skäl är särskilt viktig för den fortsatta verksamheten. Det är arbetsgivarens bedömning som skall fälla utslaget om vad som är särskild betydelse för verksamheten, samtidigt som bedömningen inte får vara godtycklig eller strida mot god sed.

7 Omplacering Arbetsgivaren får, enligt 7 LAS, inte fatta beslut om uppsägning om det finns möjligheter att omplacera den anställde till annan befattning inom företaget. En förutsättning för att en omplacering ska vara aktuell är att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Om arbetsgivaren gör gällande att den anställde inte har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet så är det arbetsgivaren som också har bevisbördan för detta påstående. För varje anställd som riskerar att sägas upp ska därför en noggrann omplaceringsutredning göras med en analys av den anställdes kvalifikationer och omplaceringsmöjligheter. Omplaceringsskyldigheten innebär att en anställd som riskerar att förlora sitt arbete kan omplaceras till en annan befattning inom kollektivavtalsområdet/driftsenheten och där slå ut någon som har en sämre placering på turordningslistan. I den mån det finns lediga befattningar gäller omplaceringsskyldigheten inom hela verksamheten, alltså även utanför kollektivavtalsområdet och till andra driftsenheter. Uppsägningen Uppsägningshandlingen Uppsägning ska göras skriftligen enligt 8 LAS och innehålla information dels om den uppsagde har företrädesrätt eller inte och dels om vad som gäller om denne vill yrka ogiltighet eller skadestånd med anledning av uppsägningen. Sist i denna PM återfinns en blankett som bör användas för att undvika skadestånd på grund av formella fel. Överlämnande av uppsägningshandlingen Huvudregeln är enligt 10 LAS att uppsägningen har skett när arbetstagaren personligen har fått det skriftliga uppsägningsbeskedet. Från denna tid räknas uppsägningstiden. Kan uppsägningen inte överlämnas personligen skickas den i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. Uppsägningen anses då ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten. Sker uppsägning i samband med semester börjar uppsägningstiden att löpa från och med första dagen efter semesterns slut. Observera att uppsägning av konstnärlig personal i Riksavtalet med Teaterförbundet avseende teateranställda vid de statsunderstödda teatrarna måste ske senast den 15 januari för att anställningarna ska upphöra vid spelårets utgång. För sådan konstnärlig personal gäller således i praktiken att dessa har en uppsägningstid på cirka 5½ månad. Arbetsdomstolen har prövat och slagit fast att försummelse att iaktta angivet datum inte medför att uppsägningen blir ogiltig. Inte heller medför en försening att processen försenas ett helt år. Om fristdagen inte iakttas betraktas detta som ett skadeståndssanktionerat kollektivavtalsbrott samt förlängs uppsägningstiden med tid motsvarande förseningen.

8 Uppsägningstiden Uppsägningstidens längd Uppsägningstidens längd regleras av respektive kollektivavtal 1. Enligt flertalet av Svensk Scenkonsts kollektivavtal har avvikelse gjorts från vad som följer av lagreglerna. Observera att uppsägningstiden är förlängd med sex månader för anställda som uppnått 55 års ålder och har tio års sammanhängande anställningstid. Regler under uppsägningstiden Den anställde har rätt att behålla sin lön och andra förmåner under uppsägningstiden även om han inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Förmånerna får inte understiga vad som normalt skulle ha utgått om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Uppsägningstiden är semesterlönegrundande. Arbetsgivaren får, enligt 14 semesterlagen, inte lägga ut semester under uppsägningstiden utan den anställdes medgivande. Om semester redan är utlagd kan den anställde begära att den ska upphävas. Om uppsägningstiden överstiger sex månader kan semester läggas ut utan hinder av uppsägningen. Under uppsägningstiden har, enligt 14 LAS, en uppsagd arbetstagare rätt till skälig ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Företrädesrätt till återanställning Grundläggande förutsättningar för företrädesrätt Den som sägs upp på grund av arbetsbrist och vid uppsägningstillfället har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till lediga arbetstillfällen som uppkommer efter det att uppsägningsbeskedet har överlämnats enligt 25 LAS. Observera att även de som inte har fått en tillfällig anställning förlängd kan ha företrädesrätt till återanställning. Anställningen anses nämligen ha upphört på grund av arbetsbrist om inte arbetsgivaren kan visa att skälen har varit rent personliga. För konstnärlig personal i Riksavtalet med Teaterförbundet avseende teateranställda vid de statsunderstödda teatrarna samt för musiker, korister och repetitörer i Riksavtalet med SYMF gäller regeln om företrädesrätt endast under förutsättning att den anställde har sagts upp från en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren är skyldig att informera den som sägs upp om han har företrädesrätt till återanställning eller ej. Arbetsgivaren är också skyldig att informera om att den uppsagde måste anmäla att han gör anspråk på företrädesrätten för att den ska gälla, vilket framgår av den bifogade uppsägningsblanketten. 1 Exempelvis 11.4 och 12.3.1 Riksavtalet med TF, 4 mom 3 Privatteateravtalet, 3 mom 5 Riksavtalet med Symf/SMF och 13.2.1 Unionen avtalet.

9 Innebörden av företrädesrätt Företrädesrätten gäller från uppsägningstillfället fram till dess att nio månader har förflutit efter den sista anställningsdagen. Företrädesrätten gäller inom den driftsenhet och inom det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när han slutade. Om en arbetsgivare har flera driftsenheter inom samma ort kan den berörda arbetstagarorganisationen begära att företrädesrätten ska gälla inom hela orten. En förutsättning för företrädesrätt till en viss tjänst är att den uppsagde har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Liksom vid förfarandet vid fastställande av turordning gäller här att en skälig upplärningstid för en ny tjänst måste accepteras. En arbetstagare som har fyllt 67 år har inte företrädesrätt. Om flera har företrädesrätt till återanställning bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren enligt 26 LAS. Vid lika anställningstid ger högre levnadsålder företräde. Även uppsägningstid räknas in, vilket innebär att turordningen kan ha förändrats i förhållande till den lista som gjordes inför uppsägningarna. Om en arbetstagare avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har han förlorat sin företrädesrätt enligt 27 LAS. En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till återanställning inom verksamheten, är enligt 32 LAS skyldig att först förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen. Detsamma gäller i de fall fråga uppkommer avseende vem av flera företrädesberättigade som skall få återanställning. Med vänlig hälsning Förhandlingstjänstemännen på Svensk Scenkonst

Besked om UPPSÄGNING PÅ GRUND AV ARBETSBRIST Företag:... Adress:... Handläggare:... Den anställdes namn:... Adress:... Personnummer: Anställningsnummer:... Uppsägningsdatum:... Uppsägningstid:... Sista anställningsdag:... Uppsägning på grund av arbetsbrist Härmed sägs du upp från din anställning på grund av arbetsbrist. Företrädesrätt Med beaktande av reglerna i 25 lagen om anställningsskydd och/eller gällande kollektivavtal kan du under uppsägningstiden och inom nio månader från det din anställning upphört göra gällande anspråk på företrädesrätt till ny anställning. Företrädesrätt föreligger inte förrän du inom nämnda tid anmält anspråk härom till handläggaren på företaget. Du har inte företrädesrätt till ny anställning. Ogiltigtalan (om det görs gällande att uppsägningen har skett p.g.a. personliga skäl) Vill du yrka ogiltigförklaring av uppsägningen skall du lämna underrättelse till handläggaren på företaget senast två veckor efter mottagandet av detta besked. (Om besked översänts till dig per rek brev anses mottagandet ha skett senast tio dagar efter det att brevet lämnades till posten). Har inom nämnda underrättelsetid förhandling påkallats enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas vid domstol inom två veckor efter det att för-

11 handlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas vid domstol inom fyra veckor efter mottagandet av detta besked. Har ovanstående ej iakttagits har du förlorat rätten att föra talan. Skadestånd m m Vill du kräva skadestånd med anledning av uppsägningen skall du lämna underrättelse till handläggaren på företaget senast fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas vid domstol inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas vid domstol inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut. Har ovanstående ej iakttagits har du förlorat rätten att föra talan. Ovanstående besked om uppsägning mottaget: (Underskriften är endast en bekräftelse av att uppsägningsbeskedet har mottagits och innebär inte ett godkännande av uppsägningen.)....... Ort och datum Ort och datum...... Företag och underskrift Den anställdes underskrift.