Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349
Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Bakgrund och syfte Vid all förändring av verksamheten är det viktigt med tidig information till de anställda och de fackliga organisationerna. Det får inte vara i massmedia som man får reda på att den verksamhet man är anställd i ska upphöra eller att det ska bli personalneddragningar. Eventuella personalneddragningar ska ske i nära samarbete med de fackliga organisationerna. Omställningar som leder till övertalighet och som måste tvångshanteras medför oftast oro, olust, förtvivlan, resonemang om turordningskretsar och svåra förhandlingar i organisationen. Detta kan vara oerhört kostsamt i form av minskad produktivitet, försämrad image och faktiska omställningskostnader (uppsägningstider, arbetsrättsliga tvister, avtalsreglerade avgångsförmåner, se nedan). Ett sätt att undvika detta är att stimulera till intern och extern rörlighet. Att vara eller bli känd som en arbetsgivare som så långt möjligt månar om sina anställda kan ge positiva effekter i rekryteringssammanhang framöver. Det är svårt att bygga upp ett gott rykte som arbetsgivare, men det går oerhört fort att rasera det. En god personalpolitik är att å ena sidan ställa höga krav på sin personal, men å den andra också bry sig om sina anställda och ta vara på deras kompetens och utvecklingsmöjligheter. Detta dokument är en sammanfattning av hur hanteringen av arbetsbrist och befarad övertalighet ska gå till. De arbetsrättsliga förutsättningarna finns beskrivna och förslag till olika personalpolitiska satsningar. Syftet är dels att genom aktiva åtgärder minska kostnaderna för omställningsarbetet, dels att bidra till bättre individuella lösningar och dessutom att signalera att kommunen tar omställningsarbetet på allvar och vill vara en arbetsgivare som gör så mycket som möjligt för att underlätta det arbetet. Åtgärderna som presenteras i detta dokument gäller enbart tillsvidareanställd personal och i en befarad arbetsbristsituation. Lösningarna ska handla om en effektivisering av verksamheten, dvs. ersättningsrekrytering för den som accepterar en frivillig lösning får inte göras. 1
Arbetsrättslig hantering vid arbetsbrist MBL förhandling Inför beslut om en förändring/organisationsanpassning där arbetsbrist konstateras måste samråd enligt medbestämmandeavtalet och/eller förhandling enligt 11 MBL (och ev. 14 MBL) genomföras. Samrådet/förhandlingen ska i första hand ta sikte på förändringen som sådan och vilka konsekvenser denna kan tänkas medföra både i fråga om direkt påverkan på anställda och i fråga om arbetsmiljömässiga konsekvenser. Omplacering I nästa steg ska ansvarig chef med stöd av personalavdelningen initiera och genomföra omplaceringsutredningar för de arbetstagare som kommer att omfattas av arbetsbristen. Arbetsgivaren kan förändra organisationen/personalbemanningen utan att arbetstagare blir att betrakta som övertaliga under förutsättning att dessa arbetstagare erbjuds skäliga omplaceringar. Någon rätt för arbetstagare till flera erbjudanden finns inte. Att tacka nej till ett skäligt erbjudande innebär att arbetsgivaren fullgjort sitt omplaceringsansvar. Skriftlig dokumentation på erbjudande och arbetstagarens reaktion på detta kan ofta vara nödvändig. Vid omplaceringsutredningen skall arbetsgivaren undersöka vilka lediga arbeten som finns. Någon skyldighet att konstruera nya arbetsuppgifter finns inte. Ibland kan det dock vara lämpligt att göra en ny kombination av olika uppgifter för att på det viset skapa en bra möjlighet för den anställde. I övrigt handlar det om att undersöka vilka lediga arbeten som kan finnas just vid detta tillfälle eller som kan bedömas bli lediga inom kort. Omplaceringsskyldigheten omfattar hela kommunen. Denna omplaceringsskyldighet följer av 7 LAS. Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Det innebär att den anställde ska uppfylla såväl de praktiska som de teoretiska minimikraven för en nyanställning åtminstone efter viss kortare inlärningsperiod. 2
Turordning I de fall det kan konstateras att det inte finns lediga arbeten att erbjuda inom arbetstagarens kvalifikationer och yrkeserfarenhet måste arbetstagarna turordnas. Den mest ändamålsenliga turordningen uppnås genom en kollektivavtalsöverenskommelse, en s.k. avtalsturlista. En sådan turordningslista ersätter turordningsreglerna i 22 LAS. Om en överenskommelse om avtalsturlista inte kan träffas, upprättar arbetsgivaren ensidigt en lagturlista enligt 22 LAS. Den anställde ska ha tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som arbetstagare med kortare anställningstid på turlistan utför. Grundprincipen är att den/de som har kortast anställningstid är den/de som identifieras för omplaceringsutredning. Efter avslutad omplaceringsutredning får konstateras att arbetstagaren antingen kan erbjudas omplaceringserbjudande och omplaceras eller bli övertalig och föremål för uppsägning pga. arbetsbrist. Uppsägning Regler för uppsägning pga. arbetsbrist återfinns i 8-11 LAS och i AB 12. För arbetstagare som varit anställd minst 12 månader är uppsägningstiden från arbetsgivarens sida sex månader. En längre uppsägningstid (ett år) kan bli aktuell om uppsägningen beror på att organisationen ändrats (avser större organisationsförändringar) eller att arbetsuppgifterna upphört. För de flesta av Kommunals yrkesgrupper gäller istället en till sex månaders uppsägningstid. Uppsägningstidens längd är beroende på antingen arbetstagarens ålder (avser arbetstagare som anställts före 1997-01-01) eller på arbetstagarens anställningstid (avser arbetstagare som anställts efter 1997-01-01.) Företrädesrätt Arbetstagare som sagts upp pga. arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning under förutsättning att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren mer än 12 månader under de senaste två åren. Företrädesrätten är tidsbegränsad till uppsägningstiden samt nio månader efter sista anställningsdagen. 3
Avgångsförmåner enligt KOM-KL KOM-KL (Omställningsavtal kommuner och landsting) gäller tillsvidareanställd arbetstagare med sammanhängande anställning enligt Allmänna bestämmelser (AB) med minst 40 % sysselsättningsgrad hos arbetsgivaren sedan minst ett år vid uppsägningstidpunkten, som sägs upp på grund av arbetsbrist, eller ingår i en fastställd turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och avgår efter en överenskommelse med arbetsgivaren. Rätt till förmån föreligger inte om arbetstagaren erbjudits men inte godtagit sådan anställning som arbetstagaren skäligen bort godta. Individuella lösningar Nedanstående personalpolitiska satsningar är inte någon rättighet för den anställde, utan en möjlighet där både den anställde och arbetsgivaren ska vara överens om åtgärden. Förutsättningen för att tillämpa någon av åtgärderna är att befattningen kan dras in utan någon ersättare (huvudsakligen) eller att den kan användas för att omplacera någon som annars hade varit övertalig. Beslut ska fattas av kommunstyrelsens arbetsutskott efter ansökan av den enskilde och yttrande av berörd chef (undantag tjänstledighet för enskild angelägenhet som fattas enligt delegeringsordningen av närmaste chef). Personalchefen/personalsekreteraren bereder i vanlig ordning ärendet till arbetsutskottet. Kostnaderna för åtgärderna finansieras normalt inom enhetens budgetram utom vad gäller särskild ålderspension, som belastar kommunen centralt. Enheten kan också ansöka om bidrag till finansieringen. Detta bidrag belastar då det centrala omställningsanslaget hos personalchefen. 4
Minskad arbetstid Om någon anställd som fyllt 58 år vill gå ned i tjänstgöringsgrad kan arbetsgivaren medge att den anställde får behålla motsvarande 20 procent av minskningen som ett lönetillägg som utgår tom månaden när den anställde fyller 65 år. Om t.ex. en anställd vill gå ned från 100 procent till 60 procent så får vederbörande behålla 68 procent av lönen. Den som minskar från 100 till 50 procent får behålla 60 procent osv. Minskningen i arbetstid måste dock motsvara minst 25 procent av en heltid och ske minst ett år i taget. Tjänstledighet Nykvarns kommun har varit relativt restriktiv till allmänna tjänstledigheter för enskild angelägenhet (t ex för att pröva annat jobb) som inte är kopplade till någon lagstiftning (föräldraledighet, studieledighet mm). Sådan tjänstledighet är en avvägning mellan arbetstagarens behov av ledigheten och arbetsgivarens situation och möjlighet att medge ledigheten. Ett exempel när arbetsgivaren varit särskilt restriktiv är när det varit svårare att rekrytera en ersättare genom vikariat än på en tillsvidareanställning. Tjänstledigheten bör i normalfallet medges med maximalt tolv månader. Särskild avtalspension För anställda som fyllt 61 år kan särskild avtalspension erbjudas enligt KAP-KL. Avgångsbidrag Om någon anställd själv säger upp sin anställning kan arbetsgivaren erbjuda ett avgångsbidrag. Avgångsbidragets storlek motsvarar 9 månadslöner för den anställde. Avgångsbidrag kombinerat med personlig karriärplanering Om någon anställd själv säger upp sin anställning och önskar kombinera detta med en personlig karriärplanering genom ett professionellt företag kan arbetsgivaren erbjuda en sådan kontakt. Avgångsbidragets storlek blir i detta fall mindre. 5