Dnr 1960/ Riktlinjer för hantering av övertalighet vid Karolinska Institutet

Transkript

1 Dnr 1960/ Riktlinjer för hantering av övertalighet vid Karolinska Institutet

2 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 4 2. Arbetsbrist vid övertalighet vid KI Administrativ/teknisk personal Lärare/forskare 4 3. Analys och åtgärder vid övertalighet innan uppsägning p g a arbetsbrist Arbetsbrist Verksamhetsanalys Anställningsstopp Visstidsanställningar Omplaceringar till vakanta befattningar Pensionslösningar Den anställdes ansvar Prefektens/chefens roll under uppsägningsprocessen 8 4. Regler och hantering av uppsägning p g a arbetsbrist Inledning Arbetsbrist Anställningsformen Turordningskretsar Omplacering Samverkan och förhandlingsskyldighet Övertalighetskostnader Arbetsgång och ansvarsfördelning vid övertalighet p g a arbetsbrist Stöd och resurser vid övertalighet Trygghetsavtalet/Trygghetsstiftelsen KIs trygghetsmedel Krishantering Eget ansvar Företagshälsovården - Previa Personalorganisationerna Ledarutbildning Avgångsvederlag 16 2

3 6.9 Delpension KI Jobb Karriärutveckling/omställningsstöd Arbetsförmedlingen Fel! Bokmärket är inte definierat. 3

4 1. Bakgrund För att ha en beredskap vid övertalighetssituationer har följande Riktlinjer för hantering av övertalighet vid Karolinska Institutet tagits fram. Syftet med riktlinjerna är att beskriva arbetsgången och ansvarsfördelningen vid övertalighet inom KI vara ett administrativt stöd i samarbetet mellan personalavdelningen och institutionerna vid hantering av övertalighet vara en information om vad som gäller arbetsrättsligt vid övertalighet/arbetsbrist visa de stöd och resurser som finns att tillgå vid en övertalighetssituation 2. Arbetsbrist vid övertalighet vid KI Om personalavdelningen får signaler från verksamheten att det råder övertalighet i större omfattning så gör personalavdelningen en inventering på respektive institution inom hela KI för att klargöra hur stor arbetsbristen är samt vilka personalkategorier som kan vara berörda. Detta görs dock högst en gång per år. 2.1 Administrativ/teknisk personal Om övertaligheten handlar om enstaka personer med jämförbara arbetsuppgifter inom gruppen administrativ/teknisk personal, kommer KI undvika att starta en arbetsbristprocess. Istället försöker vi hitta omplaceringsmöjligheter eller andra lösningar. Om det handlar om en övertalighet av större omfattning är det aktuellt med att starta en arbetsbristprocess vilket kan leda till uppsägningar. Enligt KIs lokala samverkansavtal sker den första delen av arbetsbristförhandlingen lokalt på institutionsnivå med bistånd av personalavdelningen. Men vid arbetsbrist av större omfattning sker den i samordnande former centralt. 2.2 Lärare/forskare När det föreligger arbetsbrist för enstaka personer inom gruppen lärare/forskare på institutionerna eller i en forskargrupp så hanteras arbetsbristprocessen löpande när den uppstår. Den första delen av förhandlingen sker i dessa fall tillsvidare på institutionen med bistånd av personalavdelningen. 4

5 Arbetsbrist av större omfattning inom den gruppen kan dock leda till samordning över hela KI. 3. Analys och åtgärder vid övertalighet innan uppsägning p g a arbetsbrist 3.1 Arbetsbrist I begreppet arbetsbrist ligger alla former av verksamhetsmässiga, organisatoriska eller ekonomiska förändringar som leder till ett förändrat eller minskat personalbehov. I princip är det arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist. Vid medelsbrist är det arbetsgivaren som avgör vilken del av verksamheten som ska inskränkas eller bortfalla. Arbetsgivaren måste dock kunna redovisa tillfredsställande underlag för de bedömningar som gjorts. En arbetsgivare får inte säga upp personal p g a arbetsbrist för säkerhets skull. Arbetsbrist/övertalighe t kan uppkomma p g a t ex budgetunderskott organisationsförändring som leder till att en verksamhet upphör/minskar förändrad inriktning av verksamheten minskad medelstilldelning övriga förändringar som leder till att arbetskraftsbehovet minskar 3.2 Verksamhetsanalys Beslut om nödvändiga personalminskningar på institutioner ska alltid föregås av en analys hur verksamheten måste förändras med anledning av de förändrade förutsättningarna, oavsett det ror sig om förändringar i institutionens totala ekonomi, organisatoriska förändringar eller andra särskilda inriktningsbeslut. Utifrån analysen ska det framgå i vilken verksamhet och vilka arbetsuppgifter som kan komma att bortfalla, reduceras eller rationaliseras. Först därefter kan personalkonsekvenserna av detta överblickas. Verksamhetsanalysen innebär en omfattande ekonomisk analys av nuvarande och framtida situation inom hela institutionen. 3.3 Anställningsstopp Vid en övertalighetssituation eller i syfte att förebygga en övertalighetssituation kan rektor i särskild ordning besluta om generellt anställningsstopp för viss yrkeskategori eller viss verksamhet. Ett sådant beslut medför att institutionen vid rekryteringsbehov alltid måste ta 5

6 kontakt med personalavdelningen för att undersöka om det finns övertaliga som kan vara aktuella. 6

7 3.4 Visstidsanställningar Nödvändiga personalminskningar ska, om det är möjligt ur verksamhetssynpunkt, i första hand lösas genom att visstidsanställningar ej förnyas och att övertaliga med tillsvidareanställning istället övertar dessa arbetsuppgifter. 3.5 Omplaceringar till vakanta befattningar Omplacering av tillsvidareanställda som är övertaliga vid en viss institution ska i första hand göras till vakanta befattningar inom hela KI. På så sätt undviks de negativa effekterna av turordning vilken kan medföra att en annan institution än den där övertaligheten uppstått måste säga upp personal. En förutsättning för omplacering är att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för den vakanta befattningen. Vid denna typ av omplaceringar kan berörda institutioner komma överens om formerna för omplaceringen. I vissa fall kan det bli aktuellt med någon form av delat ekonomiskt ansvar. 3.6 Pensionslösningar Överväganden om förtida pensionsavgångar kan vara ett alternativ vid övertalighet. Pensionsersättning enligt Trygghetsavtalet (TA): Enligt Trygghetsavtalet kan anställd som fyllt 61 år, och som inte sagts upp p g a arbetsbrist, men som vid arbetsbrist avgår frivilligt, och därmed skapar utrymme för en annan uppsagd arbetstagare att få anställning, erbjudas att avgå med pensionsersättning. Kostnaderna för detta betalas av institutionen fr o m anställningens upphörande fram t o m 65-årsdagen (ca % av lönen samt löneskatt om 24,26 %, år 2008). Delpension: Enligt Riktlinjer för delpension vid Karolinska Institutet kan delpension erbjudas en anställd som fyllt 61 år och som genom detta kan förhindras att bli uppsagd p g a arbetsbrist. Kostnaderna för delpension betalas av institutionen. Pensionsavtal, PA-03: Enligt övergångsregler från tidigare pensionsavtal till gällande Pensionsavtal, PA-03, har anställda ur vissa personalgrupper rätt att gå i pension före 65 års ålder. Förutsättningarna enligt övergångsbestämmelserna är följande: Den som var anställd och som hade fyllt 28 år och som i sin anställning enligt det tidigare pensionsavtalet hade en lägre 7

8 pensionsålder än 65 år, och som hos samma myndighet fortsätter sådan anställning, har rätt att avgå med en lägre pensionsålder. Om förutsättningarna ovan är uppfyllda gäller följande tidigare pensionsålder för vissa personalgrupper vid KI: Laboratorieassistenter (endast de som har titeln laboratorieassistenter), sjuksköterskor och tandsköterskor har rätt att gå i pension redan vid 63 års ålder. Ekonomibiträden, djurvårdare och laboratoriebiträde har rätt att gå i pension redan vid 60 års ålder. Då denna tidigare pensionsålder ovan är pensionsålder enligt pensionsavtal innebär det ingen merkostnad för institutionen. Kontakta personalavdelningen angående olika pensionslösningar. 3.7 Den anställdes ansvar Kontinuerlig kompetensutveckling är ett viktigt led i trygghetsarbetet för att öka de reella möjligheterna till trygghet i anställningen och beredskapen för omplacering till andra arbetsuppgifter vid övertalighet. Anställda som befinner sig i sådana förändringssituationer skall därför vara beredda på att åta sig nya arbetsuppgifter och ställa upp på nödvändiga kompetensutvecklingsinsatser. Anställda som behöver omplaceras för att undvika uppsägning ska vara beredda att aktivt medverka till att omplaceringen kan genomföras. Om en övertalig anställd inte antar ett skäligt erbjudande om omplacering kan detta leda till uppsägning. 3.8 Prefektens/chefens roll under uppsägningsprocessen Uppsägning av personal innebär en stor påfrestning för alla som berörs. För att klara genomförandet på ett ansvarsfullt sätt krävs tydliga och väl underbyggda beslut, löpande information/kommunikation med berörd personal samt god samordning mellan institutionen och personalavdelningen. Det är varje berörd institutions ansvar att personalavveckling sker på ett ansvarsfullt och etiskt riktigt sätt. När övertalighet måste lösas med uppsägningar uppstår ofta frågor, oro och ifrågasättande. Prefekten är den nyckelperson som måste ha hög medvetenhet om hur en sådan förändring påverkar människor, liksom om det dilemma man själv som chef hamnar i. För att genomföra en personalnedskärning på ett bra sätt krävs omsorgsfulla förberedelser och god kännedom om bl a: Hur ett uppsägningssamtal går till Hur man som prefekt i övrigt bör informera och kommunicera 8

9 Vilka reaktioner man möter från den som sägs upp och hur man handskas med dessa Vilka konsekvenser nedskärningen får för dem som blir kvar Vilka reaktioner man möter hos sig själv och hur man bemästrar dessa Vilket stöd som finns att få i samband med avvecklingen 4. Regler och hantering av uppsägning p g a arbetsbrist 4.1 Inledning När ovanstående åtgärder är uttömda måste KI vidta åtgärder för uppsägning p g a arbetsbrist. Uppsägning är en juridisk komplicerad process som regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS), Lagen om offentlig anställning (LOA) och turordningsavtalet för staten (TuR-AS). Fastställande av turordningskretsar, inbördes placering inom kretsen samt omplaceringar kan många gånger leda till att övertaligheten uppstår vid en institution men att personal vid någon annan institution istället blir uppsagd. Detta är givetvis situationer som KI vill undvika, men som kan bli oundvikliga. I enlighet med gällande lagstiftning måste reglerna om saklig grund för uppsägning, inbegripet omplacering och turordning följas. Felaktigheter kan beivras, ytterst i Arbetsdomstolen, som kan ogiltigförklara uppsägningar som ej skett enligt reglerna och även utdöma skadestånd. 4.2 Arbetsbrist (Läs om arbetsbrist under del 2 i dokumentet.) Arbetsbrist/medelsbrist kan uppstå överallt i organisationen och det blir den enskilda institutionen som får stå för kostnaderna intill dess övertaligheten är borta. Personalavveckling tar mycket lång tid att genomföra vid en så stor arbetsplats som KI. Man får räkna med att det kan ta ca 18 månader från de inledande åtgärderna tills dess att uppsägningstiden för de uppsagda upphör. 4.3 Anställningsformen Anställningsformen har avgörande betydelse för vilken anställningstrygghet den anställde har och vilka skyldigheter KI som arbetsgivare har mot den anställde. Den som är tillsvidareanställd har i avsevärt större anställningstrygghet än den som är tidsbegränsat anställd. För den sistnämnde upphör anställningen utan uppsägning vid 9

10 anställningstidens utgång. Någon omplaceringsskyldighet föreligger inte heller enligt lag. Enligt lag om fullmaktsanställning kan professorer som är tillsatta före den 1 januari 1999 inte sägas upp p g a arbetsbrist. 4.4 Turordningskretsar När arbetsgivaren har fastställt arbetsbristen och därmed vilken verksamhet som ska bortfalla eller reduceras, övergår arbetet till att bestämma vilka arbetstagare som riskerar att sägas upp. Detta sker genom att de s k turordningskretsarna fastställs. Kretsarna bestäms enligt LAS och det statliga turordningsavtalet Tur-AS och avgränsas med hänsyn till de arbetsuppgifter som berörs av verksamhetsinskränkningen, d v s arbetsbristen. Till samma krets förs tillsvidareanställda vid KI som har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter på den ort där arbetsbristen återfinns. Inom respektive krets ovan placeras arbetstagarna i turordning efter sammanlagd statlig anställningstid. Kretsindelningen kan medföra att övertaligheten uppstår vid en institution men kan drabba senare anställda i turordningskretsen med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter vid en annan institution, som då blir de som blir uppsagda. På de uppsagdas befattningar placeras därefter de övertaliga in med den längre anställningstiden. 4.5 Omplacering Efter att det klarlagts vilka anställda som drabbas av övertalighet ska arbetsgivaren göra en noggrann omplaceringsutredning. Arbetsgivaren ska i fastställd turordningsföljd erbjuda vakanta anställningar inom hela sitt verksamhetsområde till övertaliga i den mån de har tillräckliga kvalifikationer för dessa anställningar. Vid denna bedömning utgår praxis från en inlärningstid på upp till sex månader. Om det finns särskilt fastställda formella krav på den vakanta befattningen, t ex behörighets- eller utbildningsmässiga krav, ska dessa beaktas vid bedömningen. 4.6 Samverkan och förhandlingsskyldighet Inom KI får prefekten genom sin delegation ej säga upp anställda, utan det är endast rektor som får ta ett sådant beslut. Men det är prefekten som tillsammans med personalavdelningen samverkar och förhandlar om uppsägning p g a arbetsbrist. Arbetsgivaren är förhandlingsskyldig enligt MBL före beslut om uppsägning p g a arbetsbrist. Förhandlingsskyldigheten avser bl a frågor om omplacering, frågor om turordningskretsar och de anställdas inbördes placering i dessa. 10

11 Om det föreligger övertalighet, eller risk för sådan inom en institution inom KI ska prefekten ta upp frågan, som information, dels i institutionsrådet och dels i den lokala samverkansgruppen. I detta skede diskuteras endast vilken verksamhet inom institutionen som kan komma att drabbas. Därefter kallar HR-konsult från personalavdelningen, på uppdrag av prefekten, personalorganisationerna till förhandling enligt 11 MBL för fastställande av arbetsbrist samt lokala frågor inför sådan fastställelse. Förhandlingen sker på institutionsnivå med biträde av företrädare för såväl arbetsgivare (personaldirektör och HR-konsult) och arbetstagare (facklig ordförande) från central nivå (se 5 i Lokalt samverkansavtal för KI). Därefter övergår förhandlingen till central nivå inom KI genom att personaldirektören kallar personalorganisationerna till förhandling enligt 11 MBL för fastställande av turordningskretsar, den inbördes ordningen inom dessa samt arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Innan MBL-förhandlingarna är avslutad kan institutionen inte ge besked till någon enskild medarbetare om uppsägning eller omplacering, eftersom det före omplaceringsutredning och turordningsdiskussioner är en öppen fråga om vem som kan bli uppsagd eller omplacerad. Det besked som kan ges är endast att medarbetaren är övertalig på institutionen. 4.7 Övertalighetskostnader Personal- och kostnadsansvaret för övertaliga vilar på institutionen under hela processen, inklusive under uppsägningstider, till dess att övertaligheten är fullt åtgärdad. 11

12 5. Arbetsgång och ansvarsfördelning vid övertalighet p g a arbetsbrist 1. Om prefekten konstaterar att det föreligger övertalighet, eller risk för sådan inom institutionen, ska denne ta kontakt med ansvarig personalkonsult och ta fram en verksamhetsanalys som beskriver bakgrunden till övertaligheten. 2. Därefter tar prefekten upp frågan dels i institutionsrådet och dels i den lokala samverkansgruppen. I detta skede diskuteras endast vilken verksamhet inom institutionen som kan komma att drabbas. 3. Prefekten, eller närmaste chef, informerar samma information som ovan till medarbetarna i den verksamhet som kan komma att drabbas av övertalighet. 4. Prefekten undersöker om övertaligheten kan lösas genom omplacering inom institutionen eller om det går att hitta andra lösningar. 5. Om övertaligheten kvarstår kontaktar prefekten ansvarig HRkonsult som undersöker omplaceringsmöjligheter till andra vakanta befattningar inom hela KI. I denna fas är omplaceringen på frivillig nivå, d v s den övertalige kan välja att avböja ett erbjudande. 6. Kvarstår övertaligheten kontaktar prefekten personaldirektören för genomgång av arbetsbristen och underlaget inför kommande förhandlingar. Personaldirektören eller HR-konsult föredrar ärendet för rektor som fattar beslut om inledande av förhandlingar. Därefter kallar HR-konsult på uppdrag av prefekten personalorganisationerna till förhandling enligt 11 MBL för fastställande av arbetsbrist samt lokala frågor inför sådan fastställelse. Förhandlingen sker på institutionsnivå och biträds på arbetsgivarsidan av personaldirektör och HR-konsult och på arbetstagarsidan av facklig ordförande. 7. Därefter övergår förhandlingen till central nivå inom KI genom att personaldirektören kallar personalorganisationerna till förhandling enligt 11 MBL om fastställande av turordningskretsar, den inbördes ordningen inom dessa samt arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. 8. Kvarstår övertaligheten även efter förhandlingarna ovan beslutar rektor om uppsägning p g a arbetsbrist. HR-konsult skickar underrättelse enligt Trygghetsavtalet till Trygghetstiftelsen. 9. Skriftligt uppsägningsbesked ska personligen överlämnas till uppsagda medarbetare av prefekten/motsvarande. Endast om detta inte är skäligt får uppsägningen skickas i rekommenderat brev, t ex vid tjänstledighet och sjukfrånvaro. 10. Under uppsägningstiden är den uppsagde anställd med oförändrade anställningsförmåner och arbetsskyldighet. Dock har den anställde under denna tid rätt till såväl skälig ledighet (med lön) för att söka 12

13 annat arbete som att få tid för de insatser som Trygghetsstiftelsen erbjuder. 11. Företrädesrätt till återanställning till lediga arbeten inom KI gäller under uppsägningstiden samt nio månader efter sista anställningsdagen. En förutsättning för företrädesrätt är att arbetstagaren uppfyller villkoren för denna enligt LAS 25 samt att arbetstagaren gjort anmälan om företrädesrätt. 12. Efter uppsägningstidens utgång arbetar Trygghetsstiftelsen vidare med arbetstagaren och företrädesrätten bevakas av institutionerna med hjälp av personalavdelningen som löpande skickar ut listor på personer med företrädesrätt inom KI 13

14 6. Stöd och resurser vid övertalighet 6.1 Trygghetsavtalet/Trygghetsstiftelsen För den som har sagts upp på grund av arbetsbrist finns ett statligt Trygghetsavtal (TA) som reglerar olika typer av stöd och ersättningar. Den statliga Trygghetsstiftelsen beslutar om dessa förmåner. Personalavdelningen ansvarar för att uppsagda får kontakt med stiftelsen. Institutionen och personalavdelningen ansvarar för att det, tillsammans med den uppsagde, upprättas en individuell handlingsplan. Trygghetsavtalet omfattar alla som har en tillsvidareanställning inom det statliga avtalsområdet och som sägs upp p g a arbetsbrist. Den som haft en eller flera tidsbegränsade anställningar inom staten under sammanlagt minst tre år under de senaste fyra åren omfattas av delar av Trygghetsavtalet om anställningen ej förlängs p g a arbetsbrist Trygghetssystemet syftar till att uppnå konkreta lösningar anpassade till varje situation och individ. Trygghetsstiftelsens insatser kan inbegripa: Utbildnings- eller utvecklingsinsatser Att tillsammans med arbetsgivaren skapa kontakter med arbetsförmedlingen och andra arbetsgivare på orten i frågor som rör möjligheter till en ny anställning Rätt till inkomsttrygghetstillägg och avgångsersättning Rätt till pensionsersättning Rätt till längre, i vissa fall dubblerad, uppsägningstid i förhållande till LAS och kollektivavtal Kontaktuppgifter Trygghetsstiftelsen: Tfn: (vxl), e-post: info@tsn.se Besöksadress: Kungsgatan 57 A, 5 tr Hemsida: KIs trygghetsmedel KI och de lokala personalorganisationerna förfogar gemensamt över s k trygghetsmedel vars syfte bl a är att kunna användas vid ett omställningsarbete. Trygghetsmedlen kan t ex användas som delfinansiering vid pensionslösningar avgångsvederlag omställningsinsatser ekonomiskt stöd vid omplacering kortare kompetensutveckling som leder till annat arbete På vilket sätt trygghetsmedlen ska användas sker genom ett partsgemensamt beslut vid varje aktuellt tillfälle. 14

15 6.3 Krishantering I samband med uppsägningar kan behov av någon form av krishantering behövas. KIs företagshälsovård Previa och personalavdelningen kan ge råd och stöd i detta. Ta kontakt med någon av dem vid behov. 6.4 Eget ansvar För att resultatet ska bli bra vid omställningssituation krävs att den som blivit uppsagd själv tar ett aktivt ansvar. Den uppsagde bör därför så snart som möjligt under uppsägningstiden göra en arbetsplan med målet hitta snabbaste vägen till ett nytt arbete. 6.5 Företagshälsovården - Previa Människor som drabbas av uppsägning reagerar på olika sätt. För många kan det innebära en stor förändring av livssituationen och ett hot mot såväl identitet som självkänsla och detta kan ibland leda till personlig kris. Det är viktigt att känna till att krisreaktioner är normala när man utsätts för svåra påfrestningar. Det är inte tecken på psykisk svaghet. Ilska, sorg, förtvivlan och hopplöshet är naturliga känslor i en sådan situation. Familj, vänner, arbetsledare och arbetskamrater kan ge gott stöd, men det kan också vara värdefullt att få stöd och kunna samtala med någon utomstående som har erfarenhet av och kunskap om människor i kris. Hos företagshälsovården Previa ges denna möjlighet och du är välkommen att vända dig dit. Previa har företagsläkare, företagssköterskor, beteendevetare och psykolog. Previa Haga Gävlegatan 22 plan Stockholm tel (vxl) e-post: vasastan@previa.se Previa Huddinge Patron Pehrs väg 4, Huddinge Tfn vxl 6.6 Personalorganisationerna De lokala Personalorganisationernas roll vid en övertalighetssituation är bl a att stödja och hjälpa uppsagda medlemmar att hitta bästa möjliga individuella lösningar inom Trygghetsavtalets ramar. 15

16 6.7 Ledarutbildning Vid uppsägningssituationer är det viktigt att ansvariga chefer får det stöd och utbildning de behöver för att bemöta reaktioner och frågor från medarbetarna på ett bra sätt. Personalavdelningen ombesörjer denna typ av utbildningsinsatser. 6.8 Avgångsvederlag KI kan i vissa situationer i samband med arbetsbrist diskutera enskilda överenskommelser om avgångsvederlag med övertaliga anställda. 6.9 Delpension Delpension kan tidigast utges fr o m den månad då arbetstagaren fyller 61 år och längst t o m månaden före den då arbetstagaren fyller 65 år. Arbetstagaren skall för tid före arbetstidsminskningen ha haft kollektivavtalad pensionsrätt (anställning) i sammanlagt minst 120 månader. Om arbetsgivaren, institutionen/förvaltningen/biblioteket, så medger kan arbetstiden minskas för delpension med upp till högst 50% av heltid, vilket innebär att man har möjlighet att t ex ansöka om att minska sin arbetstid med 20%. Institutionen finansierar delpensionen. Ex. 50% arbetsminskning, kostnad 80% av lönen + arbetsgivaravgifter. För att delpension ska beviljas ska någon av följande förutsättningar vara uppfyllda: Arbetsbrist (förhindra uppsägning av äldre medarbetare) Särskilda skäl Beslut om delpension fattas av institutionen efter samråd med personalavdelningen KI Jobb KI Jobb har utvecklats för att främja jobbrotation och karriärutveckling inom KI. KI Jobb är ett verktyg för rekryterare och jobbsökare. Den är också ett verktyg för att inrätta projekt- och teamgrupper inom olika delar av KI. KI Jobb drivs i form av en databas där medarbetaren kan lägga in sitt CV anonymt eller öppet. I ett läge där det är aktuellt att hitta ett nytt arbete inom KI till följd av arbetsbrist/övertalighet har medarbetaren möjlighet, på samma sätt som vid egen planerad karriärutveckling, att lägga in sitt CV i KI Jobb-databasen för att på detta sätt exponera sig för så många KI-arbetsplatser som möjligt. 16

17 6.11 Karriärutveckling/omställningsstöd Anställda på KI som är föremål för övertalighet kan få hjälp och stöd med karriärrådgivning både internt på personalavdelningen, eller genom externa konsulter. Det kan handla om att få vägledning för ökad självinsikt genom kartläggning av den egna profilen och önskemål, samt hjälp med att hitta alternativa arbeten inom eller utanför organisationen. Personalavdelningen på KI kan erbjuda övertalig personal karriärrådgivning. Kontakta någon av HRkonsulterna på personalavdelningen. 17