Helsingborgs stads Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2014-2015
Här är vi delaktiga i stadens utveckling och här bestämmer vi över våra liv. Helsingborg är staden för människor som vill något (Ur Vision2035 Den skapande staden) Här finns samspel och mångfald. Helsingborg är det naturliga valet för kreativitet, affärer och turism (Ur Vision2035 Den pulserande staden) Hos oss finns gemenskap, jämlikhet och tolerans. Här finns lika möjligheter för alla människor (Ur Vision2035 - Den gemensamma staden) Hos oss finns nyfikenhet, öppenhet och framtidstro. / / Hos oss finns det moderna livet och det globala perspektivet. Helsingborg är ett föredöme för andra städer (Ur Vision2035 Den globala staden) Allt i Helsingborg görs med social, miljömässig och ekonomisk hållbarhet i fokus här är det enkelt att göra kloka val (Ur Vision2035 Den balanserade staden) 2
Innehållsförteckning 1. Inledning... 4 1.1 Inriktning och syfte... 4 1.2 Innehåll och upplägg... 4 1.3 Ansvar... 5 2. Arbetsförhållanden och förhållningssätt... 6 2.1 Åtagande... 6 2.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013... 6 2.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder... 7 2.2 Åtagande... 7 2.2.1 Återkoppling från plan 2010-2013... 7 2.2.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder... 8 3. Rekrytering... 8 3.1 Åtagande... 8 3.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013... 8 3.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder... 9 4. Trakasserier... 9 4.1 Åtagande... 9 4.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013... 9 4.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder...10 5. Lönefrågor...10 5.1 Åtagande...10 5.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013...10 5.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder...11 6. Uppföljning...11 6.1 Stadsgemensamma mätetal...11 7. Ordlista...13 3
1. Inledning Som medarbetare och ledare i Helsingborgs stad är vår uppgift att tillhandahålla välfärd, service och tjänster av hög kvalitet till stadens invånare i livets olika skeden. För att lyckas med detta behövs medarbetare och ledare som är motiverade, engagerade och stolta över sitt uppdrag. Enligt stadens Medarbetar- och ledarpolicy vill vi vara en förebild inom kommunal verksamhet och bli en av landets mest attraktiva och intressanta arbetsgivare. Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet är ett strategiskt steg och ett stöd på vägen mot detta. För att nå den gemensamma visionen om att vara den skapande, pulserande, gemensamma, globala och balanserade staden behöver vi maximera nyttan av de begränsade resurser vi har och fatta välgrundade beslut som kommer medborgarna till del på likvärdiga villkor. Att arbeta för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet och mot diskriminering och exkludering handlar i grunden om att bekräfta och skydda människors demokratiska rättigheter men det finns också många exempel på hur det leder till ökad verksamhetsnytta och kvalitet. Några punkter som brukar lyftas fram är: Blandade grupper med bred kunskap och olika perspektiv ger en mer dynamisk, medveten och innovativ organisation. En medvetenhet om de egna normerna gör organisationen mer förändringsbenägen, något som är en betydande konkurrensfaktor idag. Ökade möjligheter att välja de bästa sökande eftersom man tar vara på kompetens och når hela kompetensmarknaden. Medvetenhet i dessa frågor stärker varumärket och gör att organisationen betraktas som en attraktiv och intressant arbetsgivare. Ett bättre arbetsklimat leder till färre sjukskrivningar och ökad motivation. Ökad medvetenhet och kunskap ger en ökad servicenivå genom att organisationen blir bättre på att bemöta kunder och kommunicera med hela samhället. 1.1 Inriktning och syfte Syftet med Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet är att motverka diskriminering samt främja lika rättigheter och möjligheter för alla medarbetare oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsförmåga, sexuell läggning eller ålder. Arbetet regleras framförallt av diskrimineringslagen men också av arbetsmiljölagen och föräldraledighetslagen samt FN:s konventioner om mänskliga rättigheter, kvinnors rättigheter och rättigheter för personer med funktionsnedsättning. 1.2 Innehåll och upplägg Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet träder i kraft i mars 2014 och består av fyra områden: Arbetsförhållanden och förhållningssätt Rekrytering Trakasserier Lönefrågor Varje område innehåller ett till två åtaganden vardera. Till varje åtagande finns en beskrivande text om vad åtagandet innebär och hur vi arbetar med detta idag, en sammanfattande 4
återkoppling av resultatet från föregående plan samt planerade stadsgemensamma aktiviteter. Aktiviteter på förvaltningsnivå tas fram i samverkan ute på förvaltningarna. Under rubrik 6. Uppföljning finns en uppräkning av de stadsgemensamma mätetal som följs upp årligen för att se hur väl vi lever upp till våra åtaganden samt ligger till grund för kommande års aktiviteter. 1.3 Ansvar HR-utskottet fastställer ny plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet och efterfrågar resultat på stadsgemensam nivå. HR-direktören bereder och samordnar framtagandet av plan med stadsgemensamma åtaganden och åtgärder samt ansvarar för genomförande av dessa åtgärder och uppföljning till den centrala samverkansgruppen och till HR-utskottet. Planerade aktiviteter ska arbetas in i berörda styrkort. Förvaltningscheferna ansvarar för att i samverkan med arbetstagarorganisationerna planera och genomföra åtgärder på förvaltningsnivå samt följa upp arbetet och rapportera till förvaltningens samverkansgrupp och till respektive nämnd. Planerade aktiviteter ska arbetas in i förvaltningens styrkort. Förvaltningens HR-chef fungerar som processtöd och samordnar och koordinerar arbetet. Övriga chefer och medarbetare ansvarar för att agera enligt planens åtaganden samt att medverka i planerade åtgärder. Lika rättigheter och möjligheter skapas och upprätthålls genom våra vardagliga handlingar, av de chefer och medarbetare som utformar verksamheten. För att underlätta detta arbete ska de åtaganden som nämns i planen integreras i ordinarie HRprocesser och -styrdokument. 5
2. Arbetsförhållanden och förhållningssätt Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning/ /Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (Diskrimineringslagen 3 kap, 3-4 ). Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap (Diskrimineringslagen 3 kap, 5 ) 2.1 Åtagande Vi ska bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, könsidentitet/-uttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Vi vill vara en förebild inom kommunal verksamhet och en av landets mest attraktiva och intressanta arbetsgivare. Att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet är en förutsättning för att uppnå detta. Vi ska arbeta för att den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön i möjligaste mån ska vara inkluderande och tillgänglig för alla medarbetare. För att lyckas med detta behöver vi bli medvetna om vilka normer som styr vårt handlande och kulturen på arbetsplatsen. Exkluderande normer och stereotypa föreställningar om till exempel kvinnor och män, ålder, etnicitet eller sexuell läggning begränsar medarbetare och behöver synliggöras och motarbetas. Att arbeta för lika rättigheter och möjligheter för alla medarbetare är en ständigt pågående process som ska genomsyra övriga HR-processer och styrande dokument. Frågan ska också kontinuerligt lyftas ute i arbetsgrupper och ledningsgrupper och vara en del av den ordinarie verksamhetsutvecklingen. 2.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013 Uppföljningen visar att medarbetarna i huvudsak upplever att arbetsinsatser värderas lika oberoende av kön, etnicitet, ålder och andra faktorer, samt att olikheter respekteras och tas tillvara på arbetsplatsen. Medarbetarindex för jämställdhet, mångfald och likabehandling är fortsatt högt, 79 år 2012 och 80 år 2013. När det gäller påståendena om huruvida ett aktivt arbete för ökad jämlikhet och förbättrad psykosocial arbetsmiljö bedrivs på arbetsplatsen, samt om den psykosociala arbetsmiljön är god, är medarbetarna något mer tveksamma. LikaOlika, stadens metodmaterial för samtal och dialog om likabehandlingsfrågor i arbetsgrupper lanserades 2011 och under planperioden har också en uppföljning av materialet gjorts samt ett kompletterande material påbörjats. Materialet har arbetats fram av HR tillsammans med linjechefer i organisationen. HR-avdelningen har också genomfört en frivillig utbildning i Praktiskt likabehandlingsarbete på arbetsplatsen för stadens chefer. Under utbildningen lyftes frågor kring likabehandling och normer på arbetsplatsen och cheferna fick prova på och samtala kring LikaOlika-materialet. Syftet var att öka medvetenheten kring dessa frågor samt att cheferna skulle stärkas i att använda materialet på till exempel arbetsplatsträffar. 6
2.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder Frågor kring lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet behöver regelbundet och aktivt lyftas och bearbetas i arbetsgrupper och ledningsgrupper. Under våren 2014 ska kompletterande material till stadens metodmaterial inom likabehandling, LikaOlika, lanseras. Innan lanseringen av det kompletterande materialet ska HR-konsulter och HR-chefer i staden erbjudas en utbildning för att kunna vara ett ännu mer aktivt stöd för cheferna i användandet av materialet och i andra likabehandlingsfrågor. Staden har nyligen blivit medlemmar i föreningen MINE Etnisk mångfald i näringslivet som bland annat erbjuder rådgivning, nätverk, föreläsningar och workshops. Samtal pågår kring hur samarbetet ska se ut under året. Ett arbete för att utveckla stadens arbetsgivarerbjudande har påbörjats. I detta arbete ingår att se över de styrande dokument som finns inom HR och att finna nya former för dessa där bland annat likabehandlingsperspektivet ska vara en integrerad del. Arbetet med att integrera likabehandlingsperspektivet i ordinarie HR-processer har också påbörjats och kommer att fortgå under planperioden. 2.2 Åtagande Stadens medarbetare ska kunna förena arbete och utveckling med föräldraskap Att kunna förena arbete och yrkesutveckling med föräldraskap är en lagstadgad rättighet. Hur väl en arbetsgivare möjliggör detta kan ibland vara avgörande för beslutet att acceptera en tjänst eller ett uppdrag. Gravida eller föräldralediga ska inte på något sätt missgynnas i arbetet vare sig det gäller rekrytering, kompetensutveckling, lön eller uppdrag. Som förälder ska du ha samma möjlighet till anställning och utveckling inom Helsingborgs stad. Statistik från Statistiska Centralbyrån visar att kvinnor fortfarande i hög utsträckning har huvudansvaret för barn och hushåll. Vi ska uppmuntra både män och kvinnor att vara föräldralediga och anstränga oss för att inom ramen för varje uppdrag vara flexibla och tillmötesgå medarbetarnas behov och önskemål. Föräldralediga ska kunna ta del av information, utvecklingsåtgärder och andra aktiviteter som genomförs på arbetsplatsen. Föräldralediga ska enligt föräldraledighetslagen omfattas av löneöversynen och behandlas som om de hade varit i arbete. De ska också erbjudas lönesamtal. Enligt lagens förarbeten ska arbetsgivaren vid lönesättningen behandla föräldralediga som arbetsgivaren skulle ha behandlat medarbetaren om hon eller han inte begärt eller varit föräldraledig. Lönen för den föräldralediga ska normalt sättas i relation till medarbetarens tidigare löneutveckling och prestation. Detta kommuniceras, bland annat genom nyhetsbrev, till stadens chefer under varje löneöversyn. Vi erbjuder också förmånen föräldrapenningtillägg om 10 procent till föräldralediga medarbetare som arbetat i staden i minst ett år. 2.2.1 Återkoppling från plan 2010-2013 Medarbetarundersökningen år 2013 visar medelvärdet 3,7 på skalan 1-5 gällande påståendet Jag upplever att mitt arbete tillåter en balans mellan arbete och fritid vilket innebär att det finns förbättringspotential inom detta område. När det gäller föräldraskap mäter nyckeltalet inte specifikt hur föräldrar eller föräldralediga upplever denna balans och därför går det inte att 7
se om resultatet för denna grupp skiljer sig i förhållande till andra medarbetare. 2.2.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder Att förenkla och förtydliga informationen om arbetsgivarens och medarbetarens respektive rättigheter och skyldigheter vid föräldraledighet. Informera om förmånen föräldrapenningtillägg som vi erbjuder föräldralediga medarbetare som arbetat i staden i minst ett år. 3. Rekrytering Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar (Diskrimineringslagen 3 kap, 7 ) Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare (Diskrimineringslagen 3 kap, 8 ) 3.1 Åtagande Vid rekrytering ska vi eftersträva en ökad mångfald av perspektiv och erfarenheter i arbetsgrupper och ledningsgrupper. Mångfaldsperspektivet ska genomsyra hela rekryteringsprocessen, från identifiering av kompetensbehov till anställning, och vid varje rekrytering ska en ökad mångfald av perspektiv och erfarenheter i arbetsgruppen eftersträvas. Vidare ska vi säkerställa att vi inte ställer krav som är direkt eller indirekt diskriminerande mot vissa grupper. För att få de mest kompetenta och skickligaste medarbetarna måste vi ha en rekrytering som når hela kompetensmarknaden. En avhandling från Göteborgs universitet visar att mångfald inom offentlig förvaltning inte bara är viktigt för verksamheten utan också för demokratin och rättssäkerheten inom kommunen. Våra livserfarenheter och grupptillhörigheter påverkar vilka intressen vi tar hänsyn till och känner engagemang för i vår offentliga tjänstemannaroll (källa: Nazem Tahvilzadeh Representativ byråkrati). Arbetsgrupper med en homogen sammansättning gällande kön, ålder och bakgrund ska särskilt anstränga sig för att hitta sökande som kan bidra till att vi bättre speglar den mångfald som finns bland helsingborgarna. Alla rekryterande chefer ska följa stadens rekryteringsguide som bygger på kompetensbaserad rekrytering och har ett integrerat mångfaldsperspektiv. 3.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013 Uppföljningen av föregående plan visade att personer med utländsk bakgrund är underrepresenterade bland medarbetarna i förhållande till stadens invånare. År 2012 var andelen medarbetare med utländsk bakgrund 17,8 procent och motsvarande andel bland stadens invånare i arbetsför ålder (20-64 år) var 30,1 procent. Under hösten 2013 fick HRdirektören i uppdrag av stadsdirektören att titta närmare på vilka möjligheter som finns för att försöka minska den här skillnaden. Uppföljningen visade också att det finns en underrepresentation av kvinnor och personer med utländsk bakgrund i ledande befattningar i förhållande till andelen anställda som är kvinnor 8
eller har utländsk bakgrund. Med utländsk bakgrund menas personer som är födda i utlandet eller har två utlandsfödda föräldrar. 3.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder Stadens rekryteringsguide bygger på kompetensbaserad rekrytering och ska under våren 2014 genomgå en revidering där bland annat ett tydligare mångfaldsperspektiv ska lyftas fram i processens olika delar. Att personer med utländsk bakgrund är underrepresenterade inom organisationen kan bero på många olika faktorer. Som arbetsgivare är det viktigt att vi är medvetna om hur strukturen ser ut och vår egen roll i den samt att rekryterande chefer följer riktlinjerna i stadens rekryteringsguide, från identifiering av kompetensbehov till framtagande av kravspecifikation och slutligen anställning. Staden har nyligen blivit medlemmar i föreningen MINE Etnisk mångfald i näringslivet och planerar att i samarbete med dem bland annat genomföra workshops med stadsledningen kring hur vi på bästa sätt kan arbeta för öka mångfalden i organisationen. Vi ska också se över vilka möjligheter som finns att ställa ökade mångfaldskrav på leverantörer av rekryteringstjänster. 4. Trakasserier Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. (Diskrimineringslagen 3 kap, 5 ) 4.1 Åtagande Våra arbetsplatser ska vara fria från diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling Vi har en uttalad nolltolerans mot kränkande särbehandling, mobbing och trakasserier på arbetsplatsen. Med trakasserier menas kränkande beteende som har samband med någon av grunderna för diskriminering i diskrimineringslagen. Ingen medarbetare ska utsättas för kränkningar på arbetsplatsen. Därför ska vi arbeta förebyggande med att kontinuerligt lyfta frågor kring utanförskap och konflikthantering samt prata om gränser och kränkande beteenden. Skulle det ändå inträffa ska vi ha beredskap för att snabbt utreda och vidta åtgärder. Hur stadens chefer ska arbeta med detta beskrivs närmare i Helsingborgs stads rutin vid kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier på arbetsplatsen. 4.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013 Uppföljningen av föregående plan visar att vi mellan åren 2010-2013 haft en nedåtgående trend i andelen medarbetare som upplever sig utsatta för kränkande särbehandling och trakasserier på arbetsplatsen. När det gäller sexuella trakasserier är vi mycket nära att leva upp till nolltoleransen. Däremot uppger nio procent av medarbetarna att de känner sig utanför gemenskapen på sin arbetsplats. 9
Hösten 2012 gjordes en revidering av stadens rutin vid kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier på arbetsplatsen. I rutinen ges tydliga anvisningar för hur arbetsgivaren, det vill säga stadens chefer som arbetsgivarföreträdare, ska arbeta med både förebyggande och efterhjälpande åtgärder. I samband med lansering av den nya rutinen togs också ett informationsmaterial för medarbetare fram innehållandes en broschyr som distribuerats till samtliga medarbetare och en presentation som kan hållas på arbetsplatsträffar och liknande. Särskilda utbildningsinsatser har också genomförts av centrala HR-avdelningen ute i arbetsgrupper på begäran av förvaltningarna. I 2013 års medarbetarundersökning angav 87 procent av respondenterna att de vet var de ska vända sig om de blivit utsatta för kränkningar eller trakasserier, en ökning med två procent från föregående år. 4.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder Resultatet från föregående plan visar att utvecklingen går i rätt riktning när det gäller kränkande särbehandling och trakasserier. Vi ska nu fortsätta arbeta aktivt för att den trenden ska hålla i sig. Åtgärder för att alla i arbetsgruppen ska känna sig inkluderade och sedda behöver vidtas kontinuerligt, annars finns en risk att siffrorna på sikt blir sämre igen. Ett antal utbildningstillfällen i att förebygga och hantera kränkande särbehandling och trakasserier är inplanerade på olika förvaltningar under våren 2014. Fortsatta riktade och generella insatser kommer att genomföras kontinuerligt. 5. Lönefrågor I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. (Diskrimineringslagen 3 kap, 10 ) 5.1 Åtagande Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska inte förekomma I Helsingborgs stad tillämpas individuell och differentierad lönesättning. Det innebär att lönen ska spegla medarbetarens prestation i förhållande till uppdrag, mål, ansvar och resultat. Övriga faktorer som spelar in är marknaden och arbetets svårighetsgrad. Stereotypa föreställningar, förväntningar eller fördomar gällande män eller kvinnor ska inte under några omständigheter påverka lönesättningen. 5.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013 Under föregående planperiod genomfördes arbetsvärdering och lönekartläggning efter löneöversynen 2011 och 2013. Dessa kartläggningar visade inga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det innebär att de löneskillnader som finns kan förklaras med andra faktorer 10
än kön. I lönekartläggningsrapporten för 2013 läggs till Handlingsplan för jämställda löner 2014 tio lika arbeten med i huvudsak tre olika grupper av åtgärder. Det handlar framförallt om att vidare utredningar behöver göras och att arbetsvärderingar behöver ses över. Två gruppers lönelägen bör utredas och eventuellt åtgärdas, dock anses en fortsatt analys av materialet vara nödvändig för att kvalitetssäkra underlaget. Medellönen för kvinnliga medarbetare i förhållande till medellönen för manliga medarbetare i Helsingborgs stad var 90,64 procent år 2012 och 91,34 procent år 2013. För kommunal verksamhet i Sverige i stort var motsvarande siffra 94 procent år 2011 (källa: SCB På tal om kvinnor och män 2012). 5.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder Från och med år 2013 ska arbetsvärdering och lönekartläggning genomföras varje år, som en ordinarie del i stadens årliga löneöversyn. Enligt Handlingsplan för jämställda löner 2014 ska följande åtgärder genomföras: Arbetsvärdera tre arbeten: Assistent ekonomi, Handläggare bostad, Handledarassistent. Utred arbetsvärdering för två arbeten: Handläggare Säkerhet, och Strateg miljö. Utred gruppindelning av fyra arbeten: Chef enhet övriga tjänster, Handläggare IT, Handläggare Projekt och Strateg miljö. Utred löneläge för två arbeten: Handläggare Controller, Vaktmästare De generella skillnaderna i medellön som finns mellan kvinnor som grupp och män som grupp i staden kan bland annat bero på att andelen chefer som är män i förhållande till andelen anställda som är män är större än andelen kvinnor som är chefer i förhållande till andelen anställda som är kvinnor. Det kan också bero på att vi har en könssegregerad arbetsmarknad, både i Sverige i stort och i Helsingborgs stad. Det innebär att väldigt många av våra arbetsgrupper domineras av antingen det ena eller det andra könet. Därför är förhoppningen att de planerade aktiviteter som genomförs inom området Rekrytering även kan ha en positiv inverkan på detta område. 6. Uppföljning Plan för lika rättigheter och möjligheter följs upp årligen. På stadsgemensam nivå rapporteras resultatet i den centrala samverkansgruppen för staden och i HR-utskottet. På förvaltningsnivå rapporteras resultatet till förvaltningens samverkansgrupp och i nämnden. Resultatet av föregående års arbete ligger sedan till grund för de aktiva åtgärder som planeras i samverkan och genomförs under nästa år. 6.1 Stadsgemensamma mätetal Mätetalen fungerar som indikatorer för hur väl vi lever upp till våra åtaganden samt ligger till grund för framtida aktiva åtgärder. Arbetsförhållanden och förhållningssätt MI Jämställdhet, mångfald och likabehandling "På min arbetsplats värderas arbetsinsatser lika oberoende av kön, ålder, etnicitet, osv..." (medelvärde skala 1-5) 11
"På min arbetsplats arbetar vi aktivt för att vara en jämlik arbetsplats" (medelvärde skala 1-5) "Jag känner mig delaktig på min arbetsplats" (medelvärde skala 1-5) "Jag har en bra psykosocial arbetsmiljö" (medelvärde skala 1-5) "På min arbetsplats arbetar vi med att förbättra vår psykosociala arbetsmiljö" (medelvärde skala 1-5) "På min arbetsplats respekterar vi och tar tillvara varandras olikheter" (medelvärde skala 1-5) "Jag upplever att mitt arbete tillåter en balans mellan arbete och fritid" (medelvärde skala 1-5) Rekrytering Andel medarbetare i staden med utländsk bakgrund i förhållande till andel medborgare i staden med utländsk bakgrund. Andel chefer (nivå A, B, C) som är kvinnor i förhållande till andelen anställda som är kvinnor Andel chefer (nivå A, B, C) som har utländsk bakgrund i förhållande till andelen anställda som har utländsk bakgrund "På min arbetsplats har vi lika möjligheter till kompetensutveckling oberoende av kön, ålder, etnicitet, osv" (medelvärde skala 1-5) Trakasserier Andel medarbetare som under det senaste året känt sig utanför gemenskapen på arbetsplatsen Andel medarbetare som känt sig utsatta för sexuella trakasserier på arbetsplatsen från kollegor/arbetskamrater Andel medarbetare som känt sig utsatta för sexuella trakasserier på arbetsplatsen från kunder/brukare/klienter/elever Andel medarbetare som känt sig utsatta för sexuella trakasserier på arbetsplatsen från chef/chefer Andel medarbetare som känt sig utsatta för mobbning på arbetsplatsen från kollegor/arbetskamrater Andel medarbetare som känt sig utsatta för mobbning på arbetsplatsen från kunder/brukare/klienter/elever Andel medarbetare som känt sig utsatta för mobbning på arbetsplatsen från chef/chefer Andel medarbetare som vet var de ska vända sig om de blivit utsatta för mobbning eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen "Jag är nöjd med hur vi hanterar konflikter på min arbetsplats" (medelvärde skala 1-5) "Min arbetsplats är fri från negativ jargong, kränkande bilder, nedsättande skämt osv..." (medelvärde skala 1-5) Lönefrågor Kvinnors medellön i procent av mäns medellön 12
7. Ordlista Likabehandling Ordet likabehandling kan användas för att beskriva arbetet med lika rättigheter och möjligheter. Likabehandling betyder inte att alla alltid ska behandlas lika. På grund av bland annat diskriminering och andra ojämlika strukturer har vi olika förutsättningar när vi befinner oss i, eller försöker ta oss in i, arbetslivet. Därför behöver vi ibland behandla olika för att uppnå lika rättigheter och möjligheter. Internt likabehandlingsarbete handlar dels om sammansättningen bland medarbetarna, dels om arbetsklimat och organisationskultur. Det handlar om att utveckla organisationskulturen så att den bli mer inkluderande och att olikheter välkomnas, respekteras, värderas och tas till vara, ett arbete som bör engagera både medarbetare och chefer. Mångfald Mångfald handlar om likheter och olikheter. Våra unika identiteter skapas av vilket kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionsförmåga, sexuell läggning och ålder vi har samt olika förhållanden däremellan. Men också bland annat av vilken utbildning vi har, familjeförhållanden, socioekonomisk bakgrund, våra värderingar, intressen, erfarenheter och så vidare. I begreppet mångfald ingår tanken att vi alla är unika och att vi kan komplettera och berika varandra med olika perspektiv och kunskaper som gagnar helheten. Jämlikhet Att alla människor ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla områden i livet. Jämställdhet Jämlikhet mellan kvinnor och män, det vill säga att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom alla områden i livet. Diskriminering Diskriminering innebär förenklat att en grupp eller en individ särbehandlas eller missgynnas och missgynnandet har samband med grunderna för diskriminering i diskrimineringslagen, det vill säga kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Direkt diskriminering: Att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation och missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Indirekt diskriminering: Att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsidentitet eller könsuttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion, vissa funktionsnedsättningar, viss sexuell läggning eller viss ålder. Detta är diskriminering såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Genus Genus är det tänkta, sociala könet som skapas av handlingar och föreställningar om kvinnlighet och manlighet i samhället. Genus behöver alltså inte ha något att göra med det biologiska könet. 13
Normer Oskrivna regler och förväntningar på beteende som gäller inom en grupp, i en viss situation eller i samhället i stort. Det som faller inom normen ses ofta som normalt och önskvärt medan det som faller utanför normen anses avvikande, konstigt eller till och med förkastligt. Normer är ofta kopplade till maktstrukturer i samhället där de som tillhör normen privilegieras genom ökade möjligheter och förutsättningar att sätta agendan och forma samhället och sina egna liv. Normer är föränderliga och bundna till ett visst sammanhang. Ett exempel på en stark samhällsnorm är heteronormen, det vill säga föreställningen om att heterosexualitet är det naturliga och önskvärda. En av utgångpunkterna i heteronormen är förväntningar om manlighet och kvinnlighet som varandras motsatser och komplement. På grund av att heteronormen är så stark behöver människor som inte är heterosexuella komma ut för att inte antas vara det. Inkludering Alla människors rätt till delaktighet på likvärdiga villkor. Könsidentitet eller könsuttryck En persons självidentifierade, självupplevda kön. Uttryck i form av kläder, kroppsspråk, beteende eller annat liknande förhållande med avseende på kön. Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet menas enligt diskrimineringslagen en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för etnisk diskriminering samer, romer, personer med svensk, somalisk, bosnisk etnisk tillhörighet och så vidare. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter. Funktionsnedsättning Begreppet funktionsnedsättning beskriver en nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga. Funktionsnedsättningen kan vara av bestående eller övergående natur och uppstå till följd av sjukdom eller annat tillstånd eller till följd av en medfödd eller förvärvad skada. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är. Funktionsnedsättningar kan märkas mer eller mindre i olika situationer som till exempel allergier, dyslexi, hörsel- och synskador med mera. Andra kan förväntas bli ett hinder i framtiden som till exempel HIV, cancer eller Multipel Skleros (MS). Graden av funktionsnedsättning har ingen betydelse i diskrimineringslagen. Du är alltså skyddad av lagen även om du har en mindre omfattande funktionsnedsättning. Funktionshinder Funktionshinder är den begränsning som en funktionsnedsättning innebär för en person i relation till omgivningen. Exempel på begränsningar är svårigheter att klara sig själv i det dagliga livet och bristande delaktighet i arbetslivet, i sociala relationer, i fritids- och kulturaktiviteter, i utbildning och i demokratiska processer. Det handlar framförallt om bristande tillgänglighet i omgivningen, inte funktionsnedsättningen i sig. Tillgänglighet För att personer med funktionsnedsättningar ska kunna delta på lika villkor i samhället och arbetslivet är det viktigt att det görs tillgängligt. Det innebär att bland annat information, 14
lokaler och verksamheter anpassas så att alla kan ta del av dem, oavsett om man har en funktionsnedsättning eller inte. Religion eller annan trosuppfattning Begreppet annan trosuppfattning innebär något annat än religion men är begränsat till en åskådning som har sin grund i, eller samband med, en religiös åskådning. Det gäller inte etiska, filosofiska eller politiska värderingar/åskådningar. Åskådningar som buddism, ateism och agnosticism är jämförbara med religion och omfattas av begreppet annan trosuppfattning. Sexuell läggning Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Transsexuell Att uppleva sig tillhöra ett annat kön än det juridiska kön som tilldelades vid födseln och ha en vilja att förändra kroppen helt eller delvis med exempelvis kirurgi eller hormonbehandling för att korrigera sitt kön. Transsexualism är en medicinsk diagnos som för vissa personer innebär ett övergångsstadium tills könsbekräftande kirurgi är genomförd. Andra fortsätter att definiera sig som transsexuella eller före detta transsexuella även efter korrigering. Transsexualitet är inte en sexuell läggning. Transsexuella eller personer med en transsexuell bakgrund omfattas av skyddet mot diskriminering som har samband med kön. Transpersoner Transpersoner är ett paraplybegrepp som används om människor som på olika sätt bryter mot tvåkönsnormen och samhällets föreställningar om hur kvinnor och män och flickor och pojkar förväntas vara, se ut och bete sig. De omfattas av skyddet för könsöverskridande identitet eller uttryck i diskrimineringslagen och kan till exempel vara transvestiter, intersexuella (personer som fötts med oklar könstillhörighet) eller inter- och transgenderpersoner (personer som definierar sig bortom kön eller utanför de traditionella könsidentiteterna). 15