EPSU, UNI Europa, EFSU, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS (I) INTRODUKTION 1. Syftet med riktlinjerna är att säkerställa att alla arbetsplatser har en resultatinriktad policy som behandlar frågan om våld från utomstående. Riktlinjerna beskriver praktiska åtgärder som kan vidtas av arbetsgivare, arbetstagare och deras ombud/ fackförening i syfte att minska, förebygga och begränsa problem. Åtgärderna återspeglar god praxis som har utvecklats i våra sektorer och kan kompletteras av mer specifika och/eller ytterligare åtgärder. 2. Enligt EU- och nationell lagstiftning har både arbetsgivare och arbetstagare skyldigheter vad gäller arbetarskydd. Det är arbetsgivaren som har ansvaret för allt som rör arbetstagares hälsa och säkerhet i arbetet 1, men arbetstagare har också ansvar, i den mån det är möjligt och i enlighet med utbildning och anvisningar som tillhandahållits av arbetsgivaren för att värna sin egen hälsa och säkerhet och även den för andra personer som påverkas av arbetstagarnas handlingar på arbetsplatsen. Arbetsgivare är också skyldiga att samråda med arbetstagarna och/eller deras representanter och låta dem medverka i alla frågor som rör säkerhet och hälsa i arbetet. Detta visar att man är medvetenhet om att en gemensam hållning i arbetsmiljöfrågor är mest framgångsrik i praktiken. 3. De undertecknande arbetsmarknadsparterna från lokal och regional förvaltning, hälsooch sjukvård, handeln, privat säkerhet och utbildningssektorn 2, är allt mer oroade över hur våld från utomstående påverkar arbetstagare, eftersom detta inte endast undergräver en enskild persons hälsa och värdighet, utan också har mycket påtagliga ekonomiska följder i form av frånvaro från arbetet, motivation och personalomsättning. 1 EU:s lagstiftning omfattar följande direktiv: Direktiv 89/391/EEG om att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Artikel 5 (3) stipulerar att Arbetstagarnas skyldigheter på arbetarskyddsområdet skall inte inverka på arbetsgivarens ansvar. Direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung Direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling Direktiv 2002/73/EG den 23 september 2002 som ändrar rådet direktiv 76/207/EG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor 2 Se bilagan 1
4. Våld från utomstående kan även skapa en miljö som är osäker, och till och med skrämmande, för allmänheten och tjänsteanvändare och har därför omfattande negativa sociala följder. 5. Arbetsrelaterat våld från utomstående och trakasserier kan ta många former. Det kan: a) vara fysiskt, psykiskt, muntligt och/eller sexuellt; b) vara enstaka incidenter eller mer systematiska beteendemönster hos en person eller en grupp personer;ha sitt ursprung i kunders, patienters, tjänsteanvändares, elevers eller föräldrars, allmänhetens eller tjänsteleverantörers handlingar eller uppträdande; c) täcka allt från brist på respekt till mer allvarliga hot och fysiska överfall; d) uppkomma på grund av psykiska hälsoproblem och/eller motiveras av känslomässiga skäl, personlig motvilja, fördomar på grund av kön, ras/etniskt ursprung, religion och trosuppfattning, funktionshinder, ålder, sexuell läggning eller kroppsuppfattning; e) vara lagbrott gentemot arbetstagaren och hans/hennes anseende eller arbetsgivarens eller klientens egendom som kan vara organiserat eller opportunistiskt och kräver insatser av offentliga myndigheter; f) beröra offrens personlighet, värdighet och integritet djupt; g) inträffa på arbetsplatsen, vara arbetsrelaterat men inträffa offentligt eller privat; h) förekomma i form av cybermobbning/cybertrakasserier genom många olika informations- och kommunikationstekniker (IKT). 6. Frågan om våld från utomstående skiljer sig tillräckligt mycket från våld och trakasserier (bland kollegor) på arbetsplatsen, och har tillräckliga konsekvenser för arbetstagares säkerhet och hälsa samt ekonomiska följder, för att motivera ett specifikt synsätt. 7. Det finns visserligen bransch- och yrkesskillnader vad gäller det våld från utomstående som arbetstagare stöter på i olika yrken och vid olika arbetsplatser, med de faktorer som utmärker god praxis och bra åtgärder är gemensamma för alla arbetsmiljöer. Dessa faktorer är: samverkan, tydliga definitioner, förebyggande genom riskbedömning, medvetandegörande, utbildning, klar rapportering samt uppföljning och lämplig utvärdering 8. Med stöd för Europeiska kommissionen organiserade de sektorsövergripande parterna två omfattande konferenser i Bryssel den 14 mars 2008 och 22 oktober 2009 där arbetsgivarnas och fackets forskning om våld från utomstående presenterades tillsammans med fallstudier och gemensamma slutsatser. Dessa riktlinjer bygger på initiativen ovan. De kompletterar det branschövergripande ramavtalet om trakasserier och våld på arbetsplatsen av den 26 april 2007. 9. Hur vissa tjänster organiseras och tillhandahålls återspeglar nationella, regionala och lokala omständigheter. Där parterna redan genomför de åtgärder som beskrivs i dessa riktlinjer, är den viktigaste åtgärden att rapportera om de framsteg som görs. 10. Arbetsmarknadsparterna, som återfinns inom flera olika sektorer, erkänner att arbetsgivarna och arbetstagarna har yrkesmässiga, etiska och juridiska förpliktelser till tredje part likaväl som till varandra. 2
(II) MÅL 1. Syftet med dessa riktlinjer är att stödja arbetsgivares, arbetstagares och deras ombuds/fackförenings åtgärd(er) för att förebygga, minska och begränsa våld från utomstående och dess konsekvenser. 2. De sektorsövergripande parterna erkänner att praktiska åtgärder i syfte att förebygga och hantera arbetsrelaterade trakasserier och/eller våld från utomstående ännu inte har utvecklats på många arbetsplatser. Dessa åtgärder bör: a) öka medvetenhet och förståelsen bland arbetsgivare, arbetstagare, deras representanter och andra offentliga myndigheter (exempelvis arbetsmiljöorgan, polisen, etc) för problemet med våld från utomstående b) visa parternas åtagande att arbeta tillsammans och dela med sig av erfarenheter och ge bra exempel i syfte att hjälpa varandra att förebygga och hantera problem med trakasserier och/eller våld som vållas av utomstående, i syfte att minska följdverkningarna för anställdas hälsa och välbefinnande, sjukfrånvaro och produktivitet c) ge arbetsgivare, arbetstagare och deras representanter på alla nivåer, riktlinjer för att identifiera, förebygga, hantera och tackla problem som rör arbetsrelaterade trakasserier och våld som vållas av utomstående. (III) ÅTGÄRDER FÖR ATT IDENTIFIERA, FÖRHINDRA, MINSKA OCH BEGRÄNSA ARBETSRELATERADE TRAKASSERIER OCH VÅLD FRÅN UTOMSTÅENDE 1. Risken för trakasserier och/eller våld från utomstående kan minskas genom att öka medvetenheten om frågan bland arbetsgivare, arbetstagare och tjänsteanvändare, och se till att chefer och arbetstagare får lämplig vägledning och utbildning. 2. De mest framgångsrika initiativen för att tackla våld inbegriper båda parterna, från första början, och har en holistisk hållning som täcker alla aspekter från medvetandehöjande, via förebyggande och utbildning, till rapporteringsmetoder, stöd till offer samt utvärdering och ständiga förbättringar. 3. Arbetsgivare bör har en klar policyram för att förebygga och hantera trakasserier och våld från utomstående som bör ingå i deras allmänna arbetsmiljöpolicy. Denna policy bör utarbetas av arbetsgivarna i samråd med arbetstagare och deras representanter, enligt nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis. I synnerhet bör riskbedömningar av arbetsmiljö och enskilda arbetsfunktioner omfatta en åtgärdsinriktad bedömning av risker förknippade med utomstående personer. 4. Våld från utomstående är mångfacetterat vilket innebär att en policy måste anpassas efter varje arbetsmiljö. Det är god praxis att regelbundet se över policyn i syfte att ta hänsyn till erfarenheter och relevant utveckling av lagstiftning, teknik, etc. Med tiden bör forskning, erfarenheter och tekniska framsteg leda till bättre lösningar än de som finns idag. 5. En passande policyram för arbetsgivare bygger i synnerhet på följande beståndsdelar: a) Löpande information och samråd med chefer, arbetstagare och deras ombud/fackförening i alla faser b) En klar definition av våld från utomstående och trakasserier, med exempel på hur det kan komma till uttryck 3
c) Relevant lämplig information till klienter, kunder, tjänsteanvändare, allmänheten, elever, föräldrar och/eller patienter som förklarar att trakasserier och våld mot anställda inte tolereras och att lämpliga rättsliga åtgärder kommer att vidtas d) En policy baserad på riskbedömning som kan beakta olika yrken, verksamhetsplatser och arbetsrutiner, och gör det möjligt att identifiera potentiella problem och utforma lämpliga svar och rutiner, till exempel: Hantera förväntningar genom att ge tydlig information till klienter/kunder/tjänsteanvändare/elever och föräldrar om vad de kan förvänta sig vad gäller tjänsternas natur och nivå, samt ha förfaranden för att utomstående ska kunna ge uttryck för sitt missnöje och för att undersöka sådana klagomål Ha tryggare miljöer i åtanke när arbetsplatser utformas Tillhandahålla lämpliga verktyg för att skydda anställda, exempelvis kommunikationskanaler, övervakning, säkerhetsåtgärder, etc Samarbetsavtal med relevanta offentliga myndigheter, exempelvis polisen, domstolar, socialtjänster och inspektionsmyndigheter e) Lämplig utbildning för ledning och anställda som inbegriper allmän säkerhet i samband med arbetsuppgifterna och -miljön, och som kan inbegripa mer specifik kompetens, exempelvis olika tekniker för att undvika eller hantera konflikter. f) Ett förfarande för att övervaka och undersöka eventuella anklagelser om trakasserier och/eller våld från utomstående, och informera offren om framstegen med relevanta undersökningar och åtgärder. g) Klar policy om vilket stöd som ska ges anställda som utsätts för trakasserier och/eller våld av utomstående. Till exempel, och beroende på omständigheterna, kan det omfatta medicinskt (inklusive psykiskt), rättsligt, praktiskt, och/eller ekonomiskt stöd (exempelvis tilläggsförsäkringar som går längre än de lagstadgade åliggandena). h) Tydliga krav vad gäller anställdas rapportering av incidenter och åtgärder som vidtagits för att skydda dessa anställda från eventuella repressalier och överlämna frågor till andra offentliga myndigheter, till exempel polisen, arbetsmiljöorgan, etc., enligt nationella rutiner och förfaranden. i) Tydlig policy om när det är lämpligt att lämna in klagomål, anmäla ett brott eller dela med sig av information om våld från utomstående till andra arbetsgivare och offentliga myndigheter, samtidigt som man respekterar personlig integritet, sekretess, rättsliga skyldigheter och principer för skydd av personuppgifter. j) Ett öppet och effektivt förfarande för att registrera fakta och siffror samt övervaka och säkerställa uppföljning av fastställd policy k) Åtgärder för att se till att policyramen är känd och förstås av ledning, arbetstagare och utomstående 6. I detta avseende betonar de sektorsövergripande parterna vikten av att arbeta med andra lämpliga partners på nationell eller lokal nivå i syfte att identifiera och förebygga våld och trakasserier genom en konsekvent policy. 4
(IV) GENOMFÖRANDE OCH VIDARE ÅTGÄRDER Genomförandet och uppföljningen av riktlinjerna består av tre faser. Fas 1 Åtaganden och spridning De undertecknande arbetsmarknadsparterna sprider riktlinjerna och vidtar åtgärder för att bedöma och ta itu med trakasserier och våld från utomstående med hjälp av den policyram som fastställs i avsnitt 3 ovan. Tillsammans begära stöd av EU för ett projekt för att sprida och marknadsföra riktlinjerna, inklusive i workshop-form, före slutet av 2011. Uppmuntra främjandet av riktlinjerna i medlemsländerna på alla med hänsyn till nationell praxis lämpliga nivåer, genom gemensamma och/eller enskilda åtgärder. Med intresset för det aktuella ämnet i åtanke ska parterna också skicka detta dokument till alla som har intresse av det på europeisk och nationell nivå. De ska också erbjuda medlemmar utanför EU att använda riktlinjerna. Fas 2 Medvetandegörande De nationella parterna uppmärksammar trakasserier och våld från utomstående samt utvecklar och delar med sig av goda erfarenheter på detta område inom sina sektorer. Detta kan omfatta alla medel som är lämpliga med hänsyn till det aktuella kunskapsläget och erfarenheterna av våld från utomstående i medlemsstaten och/eller sektorn samt genom att beakta arbete som redan genomförs på området, till exempel: ytterligare forskning publikationer konferenser som samlar intresserade parter i syfte att dela med sig av kunskaper om bra metoder och/eller arbeta för lösningar på problemet Fas 3 - Övervakning och uppföljning De undertecknande arbetsmarknadsparterna: gör en framstegsrapport år 2012 åt respektive branschkommitté för social dialog och överlåta åt de europeiska kommittéerna för social dialog i respektive sektorer att förbereda en gemensam rapport. kommer, när de förbereder EU:s kommande arbetsprogram för social dialog, att beakta dessa riktlinjer. kommer att organisera sektorsövergripande uppföljningsmöten enligt vad som är lämpligt, och genomföra en slutlig gemensam utvärdering år 2013 5