mångfa ldspol icy på lika villkor
PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy
INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy Aktiva åtgärder Ansvar och Samverkan Att Realisera Policyn Mångfaldsplan Rekrytering Arbete mot diskriminering och trakasserier Om det ändå händer
Strategisk arbetsgivarpolitik Gemensam värdegrund
STRATEGISK ARBETSGIVARPOLITIK MED GEMENSAM VÄRDEGRUND Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift är att ge medborgarna bästa tänkbara tjänster och service. Medborgarnas bedömning av kommunen avgörs i mötet mellan medborgaren och den anställde. Därför är varje medarbetares insats av stor betydelse för medborgarnas syn på kommunen. Karlstads kommun vill vara en arbetsgivare som sätter verksamhetens resultat, kvalitet och förnyelse i fokus. Kommunens anställda i förvaltningar och bolag ska samtidigt uppleva goda allmänna anställningsvillkor och utvecklingsmöjligheter samt ha en arbetsmiljö och en arbetsorganisation som ger förutsättningar för det dagliga arbetet. Centralt för arbetsgivarpolitiken är att utveckla strategier för att attrahera, rekrytera, behålla och utveckla personal. En stor del av det arbetsgivarpolitiska arbetet handlar om attityd- och värderingsfrågor och organisationens kultur. Att påverka dessa frågor och koppla dem till kommunens vision och behov av framtida utveckling är ett långsiktigt strategiskt ledningsarbete. Det tar tid att arbeta med organisationskultur, värderingar och förhållningssätt.
STRATEGISK ARBETSGIVARPOLITIK MED GEMENSAM VÄRDEGRUND Detta är frågor som mognar genom att de kommuniceras i organisationen. En stor organisation som Karlstads kommun måste tillåta att verksamheters olikheter får blomma ut efter sina respektive förutsättningar. Samtidigt måste det finnas en gemensam ram för verksamheten som utgår från uppdraget från medborgarna och de förtroendevalda politikernas beslut. Inom arbetsgivarområdet formuleras denna ram i för koncernen gemensamma policys i en rad frågor. Som anställd ska man också känna trygghet i att arbetsgivarfrågor hanteras på ett policymässigt likvärdigt sätt inom koncernen. Att arbeta med policys är ett medvetet vägval i utvecklingen från en regelstyrd till en värderingsstyrd organisation. Med gemensamma värderingar kan vi bättre hantera samhällets snabba förändringar och i vardagsarbetet ge vägledning i våra dagliga möten med medborgarna och andra kommunställda. Karlstads kommun ska utforma sin verksamhet i överensstämmelse med grundläggande demokratiska värderingar och utifrån en humanistisk människosyn. En decentraliserad organisation med en stark central ledning ger förutsättningar för detta.
STRATEGISK ARBETSGIVARPOLITIK MED GEMENSAM VÄRDEGRUND Vårt arbete i Karlstads kommun är till för medborgarnas bästa och vi ska ge dem tjänster av rätt kvalitet. Människor som trivs, har roligt, känner lust och engagemang gör ett bra arbete. För att åstadkomma detta vägleds arbetet av grundläggande värderingar om människor och organisation. Individen har kompetens och vilja att ta ansvar för sin uppgift Ett väl utvecklat ledarskap och medarbetarskap är varandras förutsättningar för fungerande samverkan Människor med olika erfarenheter och ursprung ger ökade möjligheter till hög kvalitet i arbetet - olikhet är en tillgång Arbetslag med både kvinnor och män höjer kvalitet Det är viktigt att bli sedd som individ och att enskilda medarbetares förutsättningar och önskemål i anställningen tillmötesgås så långt som möjligt inom uppdragets ram Arbetet ska ge rikt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse och personlig utveckling Värdegrunden uttrycks i policyprogrammen. Dessa är också styrinstrument och verktyg för lösning på olika frågor som uppstår i vardagsarbetet.
Varför Mångfaldspolicy Bakgrund Innehållet i arbetet med mångfald
Varför mångfaldspolicy? Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Det omkringliggande samhället förändras genom förändringar i befolkningsstrukturen. Det sker t ex genom förändrad åldersfördelning och etnisk sammansättning. Arbetsmarknaden omdanas och därmed förändras behoven av kompetens. Som en följd av dessa förändringar ökar kraven på att ge service med god kvalitet tillgänglig för alla. Kommunen har en ambition att bidra till mångfald genom beslut som att: - Karlstads kommun ska verka för att andelen anställda med utomnordisk härkomst ökar. - Karlstads kommun ska vara en av landets tio främsta HBT-kommuner enl RFSL:s ranking. Beslutet innebär att koncernens förvaltningar och bolag ska erbjuda service till alla brukare på lika villkor. Samtidigt innebär besluten att kommunen aktivt ska verka mot rasism och diskriminering eller trakasserier på grund av kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder eller ålder. Arbetet riktat mot brukarna beskriver arbetet med mångfald ur ett verksamhetsperspektiv. Mångfaldspolicyn På lika villkor beskriver arbetet med mångfald utifrån ett arbetsgivarperspektiv. I arbetsgivarperspektivet handlar mångfaldsarbetet om att lägga grunden för mångfald på arbetsplatserna och att motverka rasism, diskriminering och trakasserier. Arbetet handlar mycket om att genom kunskaper påverka attityder, men även om att synliggöra strukturer som hindrar mångfald. Bilden av Karlstads kommun som en kommun som står för mångfald och som arbetar för ökad mångfald stärker bilden av Karlstads kommun som en attraktiv arbetsgivare och bidrar på det viset till möjligheterna att säkerställa framtida kompetens. Den juridiska grunden för arbetet med mångfalt och mot diskriminering är Diskrimineringslagen (SFS nr 2008:567). Lagen beskriver krav på åtgärder för ökad mångfald utifrån kategorierna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning, samt för arbetet mot diskriminering utifrån lagens samtliga kategoriområden.
Varför mångfaldspolicy? Innehåll i arbetet med mångfald Arbetet för mångfald har olika inriktningar. Den ena sidan av arbetet är att genom målinriktat arbete skapa förutsättningar för alla att söka lediga jobb på koncernens arbetsplatser. Arbetet är, i det fallet, inriktat mot kategorierna kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringslagen föreskriver denna skyldighet i 3 kap 1. Det målinriktade arbetet handlar om att synliggöra attityder, strukturer och osaklliga, ojämlika skillnader i t ex löner, anställningsförhållanden och arbetsvillkor på grund av exempelvis etnisk härkomst eller tillhörighet. Den andra sidan av arbetet för ökad mångfald handlar om att ständigt arbeta mot rasism, trakasserier och diskriminering. Detta arbete omfattar Diskrimineringslagens samtliga kategorier. För att nå framgång måste kunskaperna ständigt hållas på en hög nivå. En viktig del av arbetet handlar om påverkan av attityder. Den största påverkan av attityder sker i det dagliga arbetet i samtal på arbetsplatsen och genom mångfaldsutbildning. Mångfaldsarbetet ska integreras i det ordinarie arbetet. Det innebär att mångfaldsperspektivet alltid ska belysas i samtal och i planering och i konsekvenser av beslut.
På lika villkor Mångfaldspolicy Aktiva åtgärder
På lika villkor Mångfaldspolicy Arbetet med mångfald ska leda till arbetsplatser där: - medarbetarna arbetar under jämlika anställningsvillkor och arbetsförhållanden. - olikhet i erfarenheter och yrkes- och livserfarenheter ses som en tillgång. - alla känner sig välkomna att söka jobb i koncernen Karlstads kommun. - chefer och medarbetare bemöter varandra med öppenhet, respekt och tillit. - nolltolerans mot rasism, diskriminering och trakasserier gäller på alla koncernens arbetsplatser - medarbetarna erbjuds utbildning i mångfaldsfrågor. - medarbetarna erbjuds kunskaper och metoder för att motverka rasism, diskriminering och trakasserier i sitt arbete. - underleverantörer informeras om koncernens policy och ska påvisa sitt ställnings - tagande för mångfald och avståndstagande mot rasism, diskriminering och trakasserier för att kunna påräkna avtal med koncernen.
På lika villkor Aktiva åtgärder För att nå koncernens ambitioner med mångfald krävs att följande aktiva åtgärder genomförs på alla arbetsplatser: Andelen medarbetare med utomnordisk härkomst ökar. Målinriktad rekrytering utifrån etnicitet är inte möjlig utifrån Diskrimineringslagen. Koncernens arbetsplatser verkar för den politiska ambitionen genom att påverka attityder och strukturer för mångfald. Som exempel ska kartläggning och analys av löner, arbetsvillkor och anställningsförhållanden belysas ur ett mångfaldsperspektiv. Arbetet med aktiva åtgärder och mål beskrivs i arbetsplatsens Mångfaldsplan. Mångfaldsarbetet integreras i det ordinarie arbetet. Det innebär att beslut och förändringar i organisation och nyanställningar ska belysas i ett mångfaldsperspektiv. Etnicitet kan i vissa fall, precis som andra kompetenser, vara meriterande och är då naturliga delar av kompetenskravet. Strävan mot ökad mångfald innebär att koncernen strävar efter att erbjuda personer med funktionshinder lika villkor i fråga om anställning och utvecklingsmöjligheter i arbetet som alla andra. Därför anpassas, i möjligaste mån och utifrån förutsättningarna, arbetsplatserna till personer med funktionshinder. Mål och åtgärder för mångfaldsarbetet formuleras i arbetsplatsens Mångfaldsplan. Mot diskriminering och trakasserier: Kommunens arbetsplatser ska genom information, utbildning och samtal aktivt verka mot diskriminering och trakasserier på grund av kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder och ålder. Det förebyggande arbetet mot diskriminering och trakasserier formuleras i arbetsplatsens Mångfaldsplan.
ansvar och samverkan
Ansvar och samverkan Ansvar och Samverkan Diskrimineringslagen (3 kap 1 ) beskriver arbetsgivarens ansvar att skapa lika möjligheter och rättigheter för alla oavsett diskrimineringsgrunderna i lagen. Lagen beskriver i samma paragraf även ansvaret för arbetsgivare och arbetstagare att samverka i dessa frågor. Ett särskilt ansvar för lika löner och lika löneutveckling för kvinnor och män med likvärdigt arbete beskrivs i 3 kap 2. Det övergripande ansvaret för arbetet ligger hos respektive förvaltnings-/bolagsdirektör. Mångfaldsfrågorna lyfts, i FAS 05 och i koncernens samverkansavtal SAM 08, fram som viktiga frågor för utveckling av arbetsmiljö och verksamhet. I SAM 08 betonas det gemensamma ansvaret för arbetsgivare och fackliga företrädare för intentionerna i samverkansavtalet. Arbetsgivare och fackliga företrädare ska tillsammans verka för mångfaldsarbetet på arbetsplatsen. Genomförande av mångfaldsarbetet och sättet att integrera frågorna i det ordinarie arbetet grundläggs i samverkansgruppen. För framgång krävs också att samtliga medarbetare verkar för mångfald i det dagliga arbetet. APT är det viktigaste forumet för medarbetarens delaktighet. Mångfaldsfrågorna omfattas även av det systematiska arbetsmiljöarbetet i Arbetsmiljölagen.
Att realisera policyn
Att realisera policyn ATT REALISERA POLICYN Mångfaldsplan Diskrimineringslagen beskriver i 3 kap 3, 4, 8, 10, 11 och 13 arbetsgivarens skyldigheter inom mångfaldsområdet. I koncernen Karlstads kommun görs kartläggning och analys av löner utifrån ett mångfaldsperspektiv med hjälp av verktyget Lönelänken, KAL och Discoverer. Kartläggningsresultatet beaktas vid varje års löneöversyn. Analys sker även i förhållande till lönepolicyn Lön för mödan. Underlag för kartläggning av andra områden som anställningsvillkor och arbetsvillkor samt förekomsten av trakasserier finns t ex i resultatet av koncernens Ledar- och Medarbetarundersökning (LMU). Åtgärder och mål för mångfaldsarbetet formuleras i förvaltningens/bolagets Mångfaldsplan. Planen, som ska vara 2-årig och ingå i arbetsplatsens Jämställdhets- och mångfaldsplan, ska omfatta åtgärder och mål för: - jämlika arbetsförhållanden och anställningsvillkor - utbildning och kompetensutveckling för mångfald samt - arbetet mot diskriminering och trakasserier samt rasism. Till hjälp vid formulering av Mångfaldsplan finns verktyget Mall för Jämställdhetsoch mångfaldsplan i koncernen Karlstads kommun. Se Verktyg till policyn på Lika villkor (Solsidan). Uppföljning sker årligen och redovisas i KAL och koncernens Personalbokslut.
Att realisera policyn Rekrytering Diskrimineringslagen beskriver i 3 kap 7 och 9 arbetsgivarens särskilda ansvar för att ge möjlighet för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning att beredas möjlighet till arbete och till jämlika anställningsförhållanden och arbetsvillkor. Utifrån detta lagkrav och utifrån koncernens ambition om att öka att andelen anställda med utomnordisk härkomst måste ett målinriktat arbete för detta bedrivas på alla arbetsplatser. Mångfalden påverkas av rekryteringsprocessen, kompetensutveckling och andra utvecklingsinsatser t ex i form av projekt av olika slag. Att rekrytera utifrån kompetens och samtidigt möjliggöra ökad etnisk mångfald ställer följande krav på rekryteringsprocessen: - Att rekryteringsarbetet utgår från kartläggning och analys av arbetsplatsens kompetensbehov. - Att kompetens för lediga tjänster tydligt definieras. Otydlighet i t ex generella språkkrav, kan leda till diskriminering i rekryteringsprocessen. - Att språk i de fall de anses avgörande för arbetets utförande formuleras som en del av kompetenskravet. - Att rekrytering utifrån etnisk grund kan genomföras då etnisk grund är ett särskilt kompetenskrav för arbetet i fråga. Kartläggning av etnisk mångfald kan göras med hjälp av statistik från Statistiska Centralbyrån (SCB). Statistiken kommer att tillhandahållas koncernen kontinuerligt av Kommunledningskontoret.
Att realisera policyn Arbete mot diskriminering och trakasserier Diskrimineringslagen beskriver i 1 kap 1, 2 kap 3, 4 och 18 samt i 3 kap 6 skyldigheten att som arbetsgivare, motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och lika möjligheter för alla oavsett någon av diskrimineringsgrunderna. Lagen föreskriver arbetsgivarens ansvar för det förebyggande arbetet, ansvar för information samt skyldigheten att utreda fall av trakasserier eller diskriminering. Slutligen beskrivs i lagen skyldigheten att motverka repressalier i samband med anmälan om trakasserier eller diskriminering. I koncernen Karlstads kommun ska alla arbetsplatser, genom förebyggande arbete, verka för nolltolerans mot trakasserier och diskriminering. Det långsiktiga, förebyggande arbetet formuleras i arbetsplatsens Jämställdhets- och mångfaldsplan. Inget material av rasistisk eller diskriminerande art får förekomma på koncernens arbetsplatser eller i dess verksamheter. Undantag är material som används för informationseller utbildningssyfte. Koncernens underleverantörer skall upplysas om denna policy och även omfatta koncernens värderingar i dessa frågor för att kunna påräkna avtal med koncernen. Jämför med Diskrimineringslagen 1 kap 1, 4och 5 samt 2 kap 13 och 4. Trots ett väl genomfört förebyggande arbete och andra insatser kan trakasserier och diskriminering ändå förekomma. Diskrimineringslagens föreskriver arbetsgivarens skyldighet vid misstanke om diskriminering i följande rubriker: - Rätt till information - Skyldighet att utreda - Diskrimineringsersättning - Förbud mot repressalier - Vite Utförligare beskrivning av lagtext finns i Verktyg till policyn På lika villkor/utdrag ur Diskrimineringslagen. Om det ändå händer Om du upplever att du är sexuellt trakasserad eller på annat sätt trakasserad eller diskriminerad kan du anmäla det till chef, fackligt ombud eller skyddsombud. Vid kännedom om sexuella trakasserier, andra former av trakasserier eller diskriminering ansvarar chef för verksamheten för omedelbar uppföljning genom utredning samt planering och genomförande av eventuella åtgärder.