Hjälp utifrån? Vem behöver inte det?

Elizabeth Eriksson & Hanna Månsson Hjälp utifrån? Vem behöver inte det? -Om chefers möjlighet att balansera karriär med familjeliv Help from the outside? Who doesn t need that? -About managers possibility to balance career and family life Arbetsvetenskap C-uppsats Termin: Handledare: VT-12 Tuula Bergqvist

Sammanfattning Vi spenderar mer och mer tid på arbetet vilket gör att allt mindre tid blir över till familj och fritid. Med mobiltelefoner och den elektroniska utvecklingen har vi numera med oss arbetet vart vi än befinner oss. Som chef på ett företag är du ytterst ansvarig för verksamheten. Det betyder därmed att kraven på tillgänglighet ökar och att arbetet inkräktar mer på privatlivet än för någon på en lägre position. Frågan är då hur chefer klarar av att kombinera karriären med familjeliv? Syftet med studien var att öka förståelsen för hur högt uppsatta chefer kombinerar karriär med familjeliv, samt att ta reda på om kvinnor på samma positioner upplever större konflikter än män i att hitta balans. Utifrån det ville därmed ta reda på vilka konflikter en chef kan uppleva, både från arbetet och från familjen, samt hur de går tillväga för att uppnå balans mellan sfärerna. Detta gjorde vi med hjälp av teorier som berör ämnen så som Work-Life Balance, chefskap, genus och genuskontrakt samt arbetsdelning mellan män och kvinnor. Undersökningen var av kvalitativ art där vi använde oss av intervjuer som datainsamlingsmetod. Sammanlagt genomfördes sex intervjuer där det var tre kvinnor och tre män som deltog. Dessa valdes utifrån ett antal uppsatta krav, bland annat att de skulle ha barn, ha ledande positioner i ett företag och att det skulle vara en jämn könsfördelning mellan respondenterna. Resultatet visar att chefskapet innebär krav och förväntningar som gör det svårt för respondenterna att hinna med båda sfärerna. Det underlättade att de var VD och på så sätt inte hade några fasta arbetstider, utan kunde utnyttja flexibiliteten. De tog dessutom hjälp utifrån, både genom tjänster i hemmet samt av vänner och av familj för att hinna med båda sfärerna. Vad gäller könsskillnader menade de manliga respondenterna att de, i så stor utsträckning det gick, delade jämnt på sysslorna i hemmet. De kvinnliga respondenterna svarade istället att det var framförallt de som tog huvudansvaret i hemmet. I och med detta kan vi bekräfta att stereotypiska könsroller till viss del kan tydas. I undersökningen framgår dock att detta inte är något som är betungande för kvinnan, utan ett val som gjorts och som inte grundar sig i vilka värderingar som individerna har. Därmed görs inte några skillnader mellan hur kvinnor och män upplever konflikter mellan arbete och familj. Nyckelord: Chefskap, tillgänglighet, Work-Life Balance, genus, genuskontrakt & arbetsdelning.

Förord Tre år på Karlstads Universitet och Personal- och arbetslivsprogrammet avslutas härmed med denna C-uppsats. Undersökningen har framarbetats av oss båda i lika stor utsträckning. Trots att vissa delar författats av den ena av oss, har den andre sedan omarbetat texten. Det blir därför omöjligt för oss att avgöra vem som gjort vad. Ett stort tack vill vi framförallt rikta till Er som ställde upp på intervjuer, det är tack vare Er som vi kunnat slutföra denna uppsats. Vi vill även rikta ett tack till Tuula Bergqvist som handlett oss genom uppsatsen och som genom sin konstruktiva kritik hjälpt oss att nå vårt mål. TACK! Elizabeth Eriksson Hanna Månsson

Innehållsförteckning Sammanfattning Förord 1. Inledning... 1 1.1 Syfte & Frågeställning... 1 1.2 Disposition... 2 2. Teoretisk referensram... 3 2.1 Work-Life Balance... 3 2.1.1 Att uppnå balans mellan arbetslivet och livet utanför... 4 2.1.2 Hur arbetets betydelse påverkar balansen... 5 2.1.3 Hur tillgänglighet påverkar balansen... 6 2.1.4 Konflikter och problem med Work-Life Balance... 7 2.1.4.1 Tid och frågan om prioritering... 9 2.1.5 Praktiska tillvägagångssätt för att skapa balans... 10 2.1.6 Flexibilitet ett sätt att skapa Work-Life Balance?... 11 2.2 Chefskapet... 12 2.3 Genus, genussystem och genuskontrakt... 13 2.3.1 Arbetsdelningen mellan kvinnor och män... 14 2.3.2 Kvinnors möjlighet att göra karriär... 16 2.3.2 Flexibilitetens betydelse för kvinnor... 16 3. Metod... 18 3.1 Metodval... 18 3.1.1 Kvalitativ metod... 18 3.2 Urval... 19 3.2.1 Respondenterna... 19 3.3 Intervjuguide... 20 3.4 Genomförande... 20 3.5 Databearbetning & analys... 21 3.6 Reliabilitet & Validitet... 22 3.7 Etik... 23 4. Resultat & Analys... 25 4.1 Att vara en VD... 25 4.1.2 Jag gillar ju att jobba, det är kul! Om chefskapets betydelse... 27 4.2 Konflikter mellan arbete och familjeliv... 28

4.2.1 Tillgänglighet som en konflikt... 29 4.3 Att skapa balans... 31 4.3.1 Att ta hjälp utifrån... 31 4.3.2 Att tacka nej till saker och vikten av att prioritera... 32 4.3.3 Att göra sig otillgänglig... 33 4.3.4 Att utnyttja flexibiliteten... 34 4.3.5 Att utföra privata sysslor på arbetstid... 35 4.3.6 Att ta hjälp av den egna familjen... 35 4.4 Skillnader mellan kvinnor och män?... 36 5. Slutsats och diskussion... 38 5.1 Slutsats... 38 5.2 Diskussion... 39 6. Referenslista... 40 Bilagor Bilaga 1... 42 Informationsbrev... 42 Bilaga 2... 43 Intervjuguide... 43

1. Inledning Jag hinner inte med mitt jobb på dagarna, skulle jag inte sitta kvar på kvällarna skulle jag aldrig hinna med. Vi har alla våra strategier för att hinna med våra ofta omänskliga arbetsbördor [ ] Dessutom tror vi att övertid hör till, att vi»måste«för att vi är chefer. Vi vill också visa oss duktiga. Vi tror att det signalerar att vi är på hugget, ansvarstagande och pålitliga när det i själva verket bara signalerar»hjälp! Jag ligger efter«eller»jag har inget liv«eller till och med»jag vill inte vara hemma hos min familj«. Ur guiden få mer gjort, Chef, Nr 10 2011 Citatet ovan tyder på att chefer upplever hög belastning i arbetet. Utöver den stora arbetsbördan finns också mängder av andra förväntningar som chefen ska leva upp till. Dels handlar det om att alltid finnas tillgänglig för sina medarbetare och fungera som stödfunktion för deras arbetsbörda, sen ska chefen gärna vara rättvis, duktig på att lyssna, kunna planera och strukturera verksamheten, reda ut eventuella konflikter och så vidare, listan kan göras lång (Granberg 2003:469). En chefsposition kan därmed tänkas uppta en stor del av en människas liv och tillgänglighet. Förutom själva arbetet finns också krav från livet utanför, det vill säga familj, vänner och fritid. Som förälder är det klart att de vill finnas tillgängliga även för sina barn, samtidigt som de vill underhålla relationen med vänner och gärna träna regelbundet för hälsans skull. Vår undersökning handlar om balansen mellan arbetet och livet utanför, detta som senare kommer att kallas och definieras som Work-Life Balance. Anledningen till att vi inriktade oss mot chefer var på grund av de fakta och de föreställningar som finns om att chefer har sådan hög arbetsbörda. Kraven som Granberg (2003:469) nämner om att chefer ska stötta, lyssna och strukturera liknar de krav som ställs på en förälder om att de ska stötta och lyssna på sina barn och partners, strukturera vardagen i hemmet och så vidare. Frågan är hur de ska hinna med förväntningarna mellan de två sfärerna? Krävs det att deras partner tar större ansvar i hemmet och skiljer sig fördelningen där mellan kvinnor och män? 1.1 Syfte & Frågeställning Vårt syfte med uppsatsen är att öka förståelsen för hur chefer på högre nivåer upplever att de kan kombinera karriär med familjeliv. Vidare vill vi ta reda på om kvinnor upplever större svårigheter än män att balansera mellan krav i arbetet och i hemmet. Våra frågeställningar lyder: Hur kombinerar chefer karriär med familjeliv? Upplever kvinnliga chefer större konflikter än manliga när det gäller att kombinera karriär med familjeliv? 1

1.2 Disposition Uppsatsen är indelad i fem avsnitt: Inledning, teoretisk referensram, metod, resultat och analys, samt slutsats och diskussion. I inledningen presenteras bakgrunden till vår undersökning, vad syftet med undersökningen är samt vilken frågeställning vi ämnar besvara och öka förståelsen för. Den teoretiska referensramen består av de teorier och diskussioner som vi anser vara relevanta för undersökningens syfte. Det är här vi och läsaren får förståelse för vilka förväntningar som finns på chefer samt problematiken kring att skapa balans mellan arbete och familj. Vi inleder med att berätta om Work- Life Balance som utgör en central del i undersökningen. Där redogör vi för vilka faktorer som kan påverka balansen, vilka konflikter som kan uppstå samt hur individer praktiskt går tillväga för att uppnå balans mellan de två sfärerna arbete och familj. Vidare berättar vi om chefskapet och hur förväntningar och krav från både ledning och anställda kan försvårar kombinationen karriär och familj. Slutligen berättar vi om genus och könskillnader, där vi sedan kommer in på arbetsfördelningen mellan kvinnor och män. Där redogörs för hur det sett ut historiskt och hur det kan se ut idag. I metodavsnittet redogör vi för valet av vår metod, hur vi gått tillväga vid genomförandet av undersökningen, de etiska övervägandena i undersökningen samt en diskussion kring kvaliteten, det vill säga validiteten och reliabiliteten. I avsnittet resultat och analys presenteras respondenternas svar med belysande citat. Svaren analyseras tillsammans med den teoretiska referensramen för att på så sätt öka förståelsen för problematiken. I sista avsnittet, slutsats och diskussion, summerar vi vårt resultat, redogör för våra slutsatser samt för en diskussion kring resultatet. 2

2. Teoretisk referensram I detta avsnitt redogörs den teoretiska referensram som vi valt att utgå ifrån i vår undersökning. Avsnittet är indelat i tre olika huvudkategorier; Work-Life Balance, chefskapet och arbetsdelning mellan kvinnor och män. Vi definierar begreppet Work- Life Balance och beskriver vilka konflikter som kan påverka balansen mellan arbete och familj samt hur individen själv kan påverka balansen. Vidare presenterar vi teorier om chefer, som är huvudfokus i undersökningen. Där förklaras vilka förväntningar som finns på en chef samt vilka konflikter som görs gällande för dem. Slutligen visar vi på teorier som berör genus, genuskontrakt, könsroller samt arbetsdelningen mellan kvinnor och män där vi beskriver hur kvinnors krav i hemmet kan vara större än männens, trots att båda arbetar. 2.1 Work-Life Balance Work-Life Balance handlar inte bara om familjer och barnomsorg. Inte heller handlar det om att arbeta mindre. Det handlar om att arbeta smart. Om att vara frisk nog att ge dig allt du behöver för både arbete och hem, utan att äventyra en för den andra (Houston 2005, egen översättning). Denna definition av Work-Life Balance syftar på att fokus inte bara bör ligga på familjen och de krav som den sfären ställer på individen, utan det handlar om att fördela tiden rätt mellan arbete och familj samt att arbeta smart för att kunna uppnå balans (Houston 2005). Som tillägg till definitionen menar Noon & Blyton (2006:kap 13) att Work-Life Balance handlar om individens möjlighet att framgångsrikt leva upp till de krav som både arbete och privatliv ställer på personen. Skillnaden mellan dessa definitioner tycks vara att Houston (2005) ser individens eget ansvar som en central del i att finna balans. Noon & Blyton (2006:kap 13) fokuserar istället på möjligheterna att möta kraven, vilket även skulle kunna innefatta organisationens och samhällets ansvar för individen. Därmed kompletterar definitionerna varandra för att täcka in hela problemområdet med Work-Life Balance. Obalansen mellan arbetslivet och privatlivet bygger på vilka krav och vilken press som den ena sfären ställer på den andra. Upplever exempelvis individen höga krav och stor press i arbetet innebär det ofta att privatlivet ges mindre tid och tvärtom. Vad som är tillfredsställande balans mellan de olika sfärerna, arbete och familj, varierar från person till person och är ofta beroende på individuella omständigheter så som hur mycket ansvar individen vill ta i hemmet eller vilka arbetsskyldigheter han eller hon känner gentemot företaget (Noon & Blyton 2006:kap 13). Work-Life Balance har diskuterats ända sedan industrialiseringens tidiga år då arbetstillfällena som skapades medförde långa arbetsdagar för de anställda. Det var 3

vanligt att hela familjen befann sig i arbete och istället för att arbeta för att leva, levde människorna för att arbeta. Under 1900-talet infördes betalda semesterdagar och förkortade arbetsdagar och arbetsveckor i syfte att uppnå en bättre balans mellan arbete och privatliv. Det blev då vanligt att jämna ut balansen genom att låta ena parten i familjen, ofta kvinnan, vara hemma med barn och hushåll, medan den andra parten jobbade för att försörja familjen, vilket oftast var mannen (Noon & Blyton 2006:359f). En av de tydligaste och viktigaste skillnaderna sedan dess är kvinnors medverkan på arbetsmarknaden. Mellan åren 1950 och 2001 har siffrorna bland kvinnor som deltar i arbete stadigt ökat och fortsätter att göra det. Konsekvenserna av att fler deltar på arbetsmarknaden är att många familjer gått från att vara en enförsörjarfamilj till att bli en två-försörjarfamilj där båda parter försörjer familjen. I takt med detta har även längden på arbetsdagarna ökat och konkurrensen hårdnat. Arbetet idag ställer högre krav på anställda på grund av den ökade konkurrensen, vilket leder till att individer tar på sig allt fler uppgifter som egentligen inte hinns med. Många tar därför med sig jobb hem och håller sig ständigt uppkopplade för att på så vis underlätta pressen från arbetet när individen återvänder till arbetsplatsen. Dessa företeelser bidrar till att vi allt mer suddar ut gränserna mellan arbete och privatliv och i och med det hamnar i den obalans där vi startade, med svårigheter att kombinera familjeliv med karriär (Noon & Blyton 2006:356ff). Vanligast är att Work-Life Balance benämns i de sammanhang då det berör arbetande föräldrar som försöker hantera det betalda arbetet i kombination med barnuppfostran. En nyckelfaktor i att förstå problemet handlar då om att identifiera vilka val och begränsningar som individen tvingas göra och som i sin tur påverkar vilken möjlighet de har att uppnå en önskvärd balans (Noon & Blyton 2006:kap 13). 2.1.1 Att uppnå balans mellan arbetslivet och livet utanför För att uppnå balans i sin livssituation gäller det alltså att möta kraven och förväntningarna med de resurser och förmågor som individen har. Kraven kan komma från de personliga förväntningarna individen har på sig själv men det kan också handla om krav från arbetet, från familjen, samhälleliga krav eller krav på att ha en aktiv och stimulerande fritid. Det är mycket att ta hänsyn till och det behövs både tid, energi och ekonomi för att klara av detta. I kommande stycke diskuteras således hur individen själv kan göra för att uppnå balans mellan arbete och privatliv men också hur organisationen kan underlätta för sina anställda. Ericsson (2004:17ff) menar att kraven måste minskas, både från andra och från individerna själva. I och med detta måste även resurserna öka för att det ska finnas möjlighet att möta kraven. Det kan till exempel handla om ökad motion för att på så sätt få mer energi i vardagen. På en arbetsplats kan exempelvis chefen underlätta för sina anställda att möta kraven genom kompetensutveckling eller genom att erbjuda flexibel arbetstid och så vidare. Houston (2005) anser att mycket av ansvaret ligger hos individen. Även Noon & Blyton (2006:368) påpekar individens ansvar, men 4

menar också att en individ kan ha behov av fler än en lösning då människan ofta befinner sig på olika nivåer, det vill säga olika gemenskaper och olika nätverk, både sociala och organisatoriska. För att finna balans måste alltså alla nivåer beaktas för att få en bild av vad som krävs för att möta kraven i livet. På individuell nivå kan mindre tid på arbetet vara ett sätt för att finna balans. I gemenskapen, bland exempelvis vänner, skulle ett alternativ vara att erbjuda daghemsplats för barnen. På organisatorisk nivå kan arbetsplatsen erbjuda flexibel arbetstid och eventuellt införa policys som förenklar möjligheten för människor att finna balans. 2.1.2 Hur arbetets betydelse påverkar balansen Varför individen, i detta fall chefen, gör vissa val som påverkar huruvida de upplever krav och press mellan de olika sfärerna kan ha att göra med vilken betydelse arbetet har för honom eller henne. Har arbetet till exempel stor betydelse kanske individen lägger fler timmar på arbetet än vad han eller hon gör på fritid och familj. På så sätt påverkar det balansen mellan deras karriär och deras familjeliv. Ericsson (2004:25) menar att arbetet för de flesta är en av de mest grundläggande delarna i livet. Framförallt finns en ekonomisk aspekt till varför människan arbetar, men också en mängd andra olika anledningar. Dessa beskriver författaren bland annat genom att undersöka betydelsen som en tidsmässig, social och karriärinriktad aspekt. Den ekonomiska aspekten är en given del i arbetet. Framförallt för att trygga försörjningen och för att ha råd till mat, bostad och kläder. Idag lever vi dock i ett konsumtionssamhälle där många tar ekonomisk trygghet för givet och därmed ställer högre krav på ersättningen. Vi önskar nu ha en aktiv fritid, dyra elektronikprylar, vi vill kunna äta mat ute, köpa nya kläder ofta och gärna kunna inreda fint i hemmet. Ekonomin ska därmed inte bara ge oss råd att leva. Då Ericsson (2004:25) beskriver arbetet som en sådan naturlig del av livet för de flesta ses också den tidsmässiga aspekten som betydande. Det blir viktigt att ha ett jobb att gå till för att skapa struktur i vardagen och för att kunna bidra till något större än sig själv. Viljan av att göra rätt för sig och göra ett bra arbete är ofta stark hos de flesta individer och genom sina insatser i arbetet ges också uppskattning från chefer och kollegor för det som gjorts. Individen blir bekräftad och känner sig därmed omtyckt och accepterad. Genom att spendera sin tid på arbetet uppfylls behovet av att få bidra med något och speciellt för chefer kan det kanske vara viktigt att spendera tid på jobbet och då känna att han eller hon gjort rätt för sig. Arbetet bidrar även till att individer får ingå i och känna gemenskap med kollegor. Den sociala aspekten kan därmed anses viktig då många knyter kontakter och vissa får vänner för livet. Genom arbetet får vi dessutom en social identitet och en roll som kanske skiljer sig från vem individen är i det vardagliga livet (Ericsson 2004:25f). Hoschild (2001) bekräftar den sociala aspekten av arbetet genom att ha identifierat individer som hellre spenderade sin tid på arbetsplatsen än i hemmet med familjen. 5

Dessa individer trivdes helt enkelt så bra i arbetsgemenskapen att de värderade den världen mer än privatlivet. Det kunde bland annat handla om att individerna upplevde att press från familjelivet inte kunde matchas med karriären. De kände sig mer uppskattade på arbetsplatsen än i hemmet och av den anledningen valde de att hellre befinna sig i gemenskapen på arbetet. För vissa är arbetet dessutom ett led i karriären. De jobbar för att kunna stiga i karriären och drivs av att vinna mer makt, inflytande och högre lön. Det har visat sig att många, genom att göra karriär, vill visa att ursprung och status inte har något att göra med hur framgångsrik man är i sitt jobb. De gör så kallad social revansch och drivs genom att visa anhöriga hur duktiga de är och att de faktiskt klarar av konkurrens (Ericsson 2004:27f). I frågan om betydelse av arbete för individen kan även två huvudståndpunkter urskiljas: kompensationstesen och överspridningstesen. Kompensationstesen handlar om att människor lever två helt fristående liv, ett liv när de arbetar och ett annat när de inte arbetar. Här är det en fråga om kompensation, det vill säga att ett ensidigt och monotont arbete kompenseras genom att individen har en aktiv och omväxlande fritid. Individen gör då en tydlig gräns mellan arbete och fritid. Den andra ståndpunkten, överspridningstesen, beskrivs som att de olika delarna i livet hänger samman och flyter ihop. I och med detta kommer erfarenheterna i arbetet att påverka människors liv utanför arbetet och tvärtom. Överspridningen kan även liknas vid en teori om arbetets långa arm där arbetet sägs ha en arm som omsluter det liv individen har utanför arbetet. Brister det därmed i ett avseende, exempelvis i arbetet, går det inte att kompensera inom ett annat område i livet. Genom armen påverkar de olika livsområdena varandra så att exempelvis missnöje i arbetet även upplevs utanför arbetet (Eriksson 1998:47ff). 2.1.3 Hur tillgänglighet påverkar balansen Betydelsen av arbete som en påverkansfaktor för balansen mellan arbete och familj är något som ligger hos individen själv och hur den värderar sitt arbete. Det finns dock faktorer som inte kan styras över utan som ingår i rollen som chef och förälder, däribland har vi till exempel tillgängligheten för arbete och familj. Bergman & Gustafson (2008) har undersökt hur tillgängligheten påverkar möjligheten att hantera relationen mellan arbete och familj. I detta avseende definieras tillgänglighet som människors möjlighet att vara tillgängliga i tid och i rum för sitt arbete samt för sin familj. De menar att arbetslivet kräver individer som finns tillgängliga i tid för att utföra arbete. Kraven på när arbetet ska utföras under dagen kan variera mellan olika organisationer men oftast handlar det om ett visst antal timmar i veckan och inom en viss tid på dygnet. Ibland krävs det att individerna ska finnas tillgängliga för att arbeta mer än så, exempelvis i form av övertid. Vad gäller tillgänglighet i rum handlar det om i vilken utsträckning individen är tvungen att vara 6

fysiskt närvarande på arbetsplatsen. Det kan också röra sig om vilka krav som ställs på individen att utföra arbete utanför arbetsplatsen, exempelvis att ta med arbete hem och vara tillgänglig på e-post och mobiltelefon. Bergman & Gustafson (2008) menar att det så kallade mobila arbetslivet är vanligast bland chefer och högre tjänstemän eftersom detta är en grupp av individer som förväntas arbeta dygnet runt och oavsett var de befinner sig. Om det bara vore arbetet som ställde krav på individen att finnas tillgänglig i tid och rum skulle det inte finnas någon obalans mellan arbete och familjeliv. Själva problematiken ligger just i att samma krav på tillgänglighet finns utanför arbetet, i hushållet, med din familj och dina barn. Bergman & Gustafson (2008) finner även i sin studie att lägre tjänstemän generellt upplever mindre konflikt mellan arbete och familj. De är i större utsträckning än högre tjänstemän tillgängliga för familjen. De finner också att kvinnor är mycket mer tillgängliga för familjelivet än vad männen är. Dels bottnar detta i att kvinnor alltid tagit större ansvar för hemmet men också att de inte arbetar lika mycket övertid, avstår från resor i tjänsten och väljer bort chefspositionen. 2.1.4 Konflikter och problem med Work-Life Balance När balansen mellan arbete och familj inte infinner sig uppstår ofta konflikter och problem med Work-Life Balance. Olika typer av konflikter som sägs ligga till grund för att individerna har svårt att uppnå balans mellan arbete och familj är det vi kommer beröra närmare i följande avsnitt. Greenhaus och Beutell (1985) definierar konflikten mellan jobb och familj som en form av rollkonflikt där pressen på de olika rollerna i familj- och arbetsliv är oförenliga med varandra till en viss grad. De har kommit fram till att det finns tre olika typer av konflikter: Tidsbaserad konflikt: tiden som spenderas i en sfär resulterar i att individen blir mindre tillgänglig än vad som behövs i en annan sfär. Spenderas till exempel fler timmar på jobbet kan det resultera i att individen inte hinner fullgöra de sysslor som finns i hemmet. Påfrestningsbaserad konflikt: påfrestningar som upplevs i en sfär gör det svårt för individen att uppfylla de förpliktelser som finns i andra sfärer. Detta kan innebära att om man upplever påfrestningar i hemmet, så som sjukdom i familjen, kan det bli svårt att fokusera fullt ut på jobbet. Beteendebaserad konflikt: rollbeteenden som krävs i en sfär blir ett opassande rollbeteende i en annan sfär. Denna konflikt innebär att individen till exempel överför jobb-beteenden till hemmet, som inte alls passar sig i den miljön. Greenhaus och Beutell (1985) menar att det är arbetstagare utan flexibla arbetsscheman och framförallt kvinnor som lider av den tidsbaserade konflikten. Kvinnorna upplever konflikten på grund av tidspress både i arbetet och i hemmet. 7

Med påfrestningsbaserad konflikt menas att stress som upplevs i den ena sfären påverkar den andra. Det kan bland annat handla om relations- eller familjeproblem som påverkar jobbet, eller jobbstress som går ut över familjelivet. Den beteendebaserade konflikten kan även beskrivas som en rollbeteende-konflikt och uppstår när en person måste bete sig på ett visst sätt på arbetet som står i konflikt med vilken roll denne har i hemmet. Det kan till exempel handla om att en mamma är vårdande och medkänslig i hemmet, medan på arbetsplatsen måste agera strikt, tydlig och korrekt. Som tillägg till dessa konflikter säger Murphy & Zagorski (2005:30f) att det finns vissa jobb som medför större risker att drabbas av påfrestningar, stressreaktioner och utbrändhet. Detta är jobb som ofta innebär avancerade arbetsuppgifter och långa arbetsdagar där individen har väldigt lite inverkan på sin egen arbetstid och hur processerna går till. Det kan också vara jobb som ger en väldigt tung arbetsbörda eller som innebär ständig kontakt med sina medarbetare, exempelvis genom telefon eller via mail. Vad författarna här påstår styrks också genom undersökningar som gjorts i ämnet. De nämner bland annat en specifik undersökning där Familje- och jobbinstitutet har studerat hur ofta individen blir kontaktad angående jobb utanför arbetstid. Då hade 32 procent av de svarande sagt att de blir kontaktade regelbundet angående arbetet, 28 procent blev kontaktade lite då och då och 40 procent menade att det aldrig hade hänt. Att det ändå var så pass höga siffror bland de som faktiskt blir kontaktade utanför arbetstid är enligt de flesta på grund av den teknologiska utvecklingen. Vi har både mobiltelefoner, sökare och E-post som gör oss kontaktbara dygnet runt, hela året. Detta faktum bidrar till att vi stöter på allt fler konflikter mellan arbete och familj. Ett annat tydligt exempel på konflikt är hur allt fler människor är familjeorienterade istället för arbetsorienterade. Murphy & Zagorski (2005:30f) refererar till en undersökning där frågan ställdes om i hur stor utsträckning som de valde familj framför arbete. När denna gjordes år 2000 svarade 54 procent att de hellre tillbringade tid med familjen. Samma undersökning gjordes igen år 2002 och då hade antalet ökat med 16 procentenheter, till att det nu istället var 70 procent som föredrog familj framför arbete. För att förstå varför konflikter mellan arbete och familjeliv kan uppstå måste de individuella skillnaderna mellan människor beaktas. Något som kopplas till stress för en person, kan istället verka motiverande för en annan. Det finns mycket i en individs personlighet och deras förmåga att klara av vissa uppgifter som bidrar till hur mycket stress de känner och hur väl de klarar av att balansera arbets- och familjeliv. Vad som dock kan ses är att många faktiskt upplever stress och ångest över detta och att det framförallt är arbetande mammor som har haft högst stressnivåer i frågan om att kombinera arbete och familj (Murphy & Zagorski 2005:32). Arbetet tenderar att ta över många individers livsstil och de ägnar stora delar av dagen åt arbete eller att tänka på arbete. Idag kan människor nå varandra vart de än befinner sig och i takt med att konkurrensen blir allt hårdare mellan företagen gör de anställda 8

sig därmed tillgängliga på sin fria tid (Ericsson 2004:33). Det kan handla om allt från att ta ett jobbsamtal på fritiden till att ägna kvällar åt att svara på jobbrelaterad E-post. För den som är passionerad i sitt jobb och brinner för att arbeta kan det däremot visa motsatsen. De har svårt att ha tydliga gränser mellan vad som är arbete och vad som är privatliv. Arbetet blir så pass viktigt i livet att individen inte störs av att alltid vara tillgänglig, inte ens på sin fritid. Den negativa effekten av att vara passionerad i arbete drabbar oftast den som har familj då all den tid som tillbringas med jobb är sådan som istället hade kunnat läggas på familjen. Att inte kunna skilja på arbete och privatliv kan då istället leda till irritation och konflikter som i förlängningen gör det svårt att hålla samman familjen. Frågan är då; Är allt engagemang verkligen värt det? (Ericsson 2004:28f). 2.1.4.1 Tid och frågan om prioritering Oavsett vilket perspektiv vi lägger på konflikter gällande Work-Life Balance blir det många gånger en fråga om tid. Det handlar om prioriteringar och om vart individen väljer att lägga sin tid. Det kan handla om karriärfokus som gör att mindre tid blir över till familj och fritid eller att individen fokuserar på familj vilket i sin tur gör att arbetet blir lidande. Kanske är det så att det inte går att uppnå någon optimal balans utan att det handlar om att individerna måste välja vad de vill fokusera på. Vi har bara ett visst antal timmar varje dygn och därför går det inte att göra allt samtidigt. För en äldre generation kan klagomålen om tidsbrist verka jättekonstiga. Årsarbetstiden har sedan början av 1900-talet halverats, det är numera kortare arbetsvecka och årlig semester som regleras via lag. Det finns maskiner som hjälper till i hemmet, möjligheten finns att tillaga enkla, snabba måltider och de flesta har bil som de tar sig till och från arbetet med. Mot den bakgrunden ställer sig den äldre generationen frågande till tidsbrist, rimligt vore väl egentligen att det borde finnas mer tid idag än vad som fanns förr (Grönlund 2004:150). Anledningen till tidsbrist grundar sig i förändringarna i samhället som bidragit till vad som kallas för en komprimering av den produktiva tiden. Människor börjar arbeta vid en högre ålder samtidigt som vi lämnar arbetsmarknaden tidigare än vad vi gjorde förr. Nuförtiden förvärvsarbetar bägge partners i de flesta familjer och individerna väljer att senarelägga familjebildningen för att hinna utbilda sig och skaffa sig ett arbete. Detta resulterar i att barnen oftast kommer under den tid i livet då individerna arbetar som mest, vilket gör att vi inte har samma möjlighet att finnas för båda sfärerna i samma utsträckning. Även familjeutformningen ser annorlunda ut idag. Det är mycket vanligare nu än vad det var förr att människor gifter sig, skaffar barn, skiljer sig, träffar någon ny och har barnen på halvtid. Den traditionella kärnfamiljen är inte längre en självklarhet utan ett hem kan ha många olika konstellationer, vilket ställer helt nya krav på flexibilitet för individerna. Tiden har blivit till en evig kamp i och med att begränsningarna i tid och rum delvis har försvunnit. Strävan efter att vara så effektiva som möjligt i alla aktiviteter har lett till att individerna känner en evig närvaro till de ansvarsområden som de åtagits sig, oavsett om det är det som bör vara 9

fokus just där och då. Ofta får arbetet större betydelse för individen än vad livet utanför får. Anledningen till detta kan visserligen vara av ekonomiska orsaker men många gånger handlar det om att individen känner sig bekräftad och betydelsefull i arbetet och får möjlighet till personlig utveckling. I relation till det uppfattas familjelivet som rutinbaserat och att det inte längre finns någon yrkesstolthet i föräldrarollen. De höga skilsmässoantalen bidrar också till varför individer ser familjelivet som ett projekt fyllt av risker. Det blir helt enkelt mycket enklare att låta sig uppslukas av arbetet där individen får både gemenskap, utmaning, utveckling och bekräftelse (Grönlund 2004:150). 2.1.5 Praktiska tillvägagångssätt för att skapa balans För att försöka effektivisera vardagen och hinna med både arbete, familj och fritid kan vissa praktiska tillvägagångssätt komma att lösa frågan om balans i livet. Forskaren Caproni (2004) har själv sökt effektivisering i vardagen och presentar tre strategier som underlättar i strävan efter balans. Dessa benämner författaren som: effektivisering, värderingar och medicinering. Effektivisering handlar om att strukturera vardagen så att den blir så effektiv som möjligt. Med det menas att fokus bör ligga på de viktiga och brådskande uppgifterna och att de uppgifter som tar väldigt lång tid, bör läggas åt sidan. Problem som kan uppstå genom detta är då individen ska försöka särskilja uppgifter från varandra, vilka uppgifter är egentligen viktiga och brådskande i livet och vilka uppgifter kan sållas bort? För att lyckas med effektiviseringen testade Caproni (2004) själv att sätta upp regler för hur det skulle gå till. Som exempel var en regel att varje möte skulle tidsbegränsas till högst tjugo minuter om det inte var livsviktigt eller riktigt roande. Andra exempel var att dagen startades med att kliva upp två timmar tidigare för att få jobb gjort innan det var dags att väcka barnen, författaren klippte även sitt hår kort för att slippa kamma och föna det samt sa upp alla tidningsprenumerationer som kunde upp onödig tid i vardagen. Detta var strategier som kunde göra livet mer effektivt, men Caproni (2004) medger också att det samtidigt bidrog till andra konsekvenser som inte räknats med. Där ges exempel på hur människor och uppgifter, som inte var direkt kopplade till arbetet och familjen, hölls på avstånd. Möjligheter och chanser till spontanitet och nya vänskapsrelationer i livet minimerades och genom att inte läsa några dagstidningar tappades även kontakten med omvärlden, intresset avtog. Effektivisering av denna grad summeras därmed som negativ påverkan på individen där författaren fick erfara hur det orsakade trångsynthet och svårigheter att sätta saker i perspektiv. Vidare berättar Caproni (2004) om hur individen kan arbeta med sina värderingar i livet för att uppnå större balans. Här handlar det om att identifiera vilka värderingar och prioriteringar som är viktiga i livet för att utifrån detta ha lättare att välja bort de mindre viktiga sakerna i livet. Genom egna erfarenheter kan dock författaren också se problematiken i detta. Det framkom att det gjordes omöjligt att avgöra vad som var 10

viktigare än det andra och att det absolut inte gick att separera vissa av dem. Som exempel togs engagemang till arbetet och till barnen där Caproni (2004) diskuterar vilka värderingar barnen skulle få om det lades mindre tid på arbetet. Då författaren är kvinnlig och båda av hennes barn är tjejer skulle det kunna bidra till reproduktion av tanken om att kvinnor, i större utsträckning än män, är mindre hängivna sitt arbete. Caproni (2004) berättar vidare om en person som i desperation tagit kontakt med en psykolog för att försöka ta ett steg i att lösa problemet med stress och ineffektivitet. Problemet löstes då genom medicinering av antidepressiva medel. Det diskuterades överhuvudtaget inget om förändring av livsstil eller redskap för hur individen skulle kunna förändra situationen. Medicinen, menade psykologen, skulle göra personen i fråga lyckligare över sin situation och öka dennes effektivitet. I försöket att genom praktiska metoder hitta balans livet är Capronis (2004) slutsats att fokus många gånger riktas på fel saker. Problematiken och lösningen ligger snarare i begreppet Work-Life Balance än hos själva individerna. Hon förklarar att betoningen och trycket från omgivningen på balans mellan arbete och familj kan ses som ytterligare ett ouppnåeligt mål som individerna ska sträva efter. Den eviga strävan gör att vi blir så upptagna med att fokusera på att hitta balans att vi många gånger inte ser konsekvenserna av våra handlingar och tankar. 2.1.6 Flexibilitet ett sätt att skapa Work-Life Balance? Flexibilitet i arbetet anses av vissa vara lösningen på problemet med obalans mellan arbetslivet och livet utanför. Genom flexibilitet ska tidsbristen minskas och möjligheter skapas att kunna utforma sin egen arbetsdag. Det skulle exempelvis kunna vara ett sätt att bli mer effektiva, precis som Caproni (2004) nämnde i tidigare avsnitt. Vi kommer nu närmare studera just flexibilitetens betydelse för att skapa balans i livet genom att titta på både fördelar och nackdelar med flexibilitet i arbetet. Flexibilisering är ett begrepp som dyker upp i debatten om arbetslivet. Å ena sidan handlar det om organisationers önskan och möjlighet att snabbt kunna anpassa produktionen och personalen till de förändringar som sker i dess omvärld. Å andra sidan gynnar flexibiliteten även de anställda. Genom en flexibel arbetsplats ges möjlighet att variera arbetstiderna samt växla mellan olika arbetsuppgifter beroende på hur mycket det är att göra. Skiftandet mellan arbetsuppgifter definieras som så kallad funktionell flexibilitet och sägs ge de anställda ett utvecklande arbete. Arbetstidsflexibilitet, definierat som individens möjlighet att anpassa arbetsschemat, ta ledigt av personliga skäl och arbeta hemma, sägs göra det lättare för arbetstagare att förena karriären med familjelivet. En varierande arbetstid är dock inte bara positivt utan kan i vissa fall göra det svårare att förena karriären och familjen. En helt fri arbetstid kan nämligen upplevas stressande av individen då det krävs att denne har en förmåga att vara strukturerad och kunna sätta gränser (Grönlund 2004:kap 2). 11

Flexibilisering är också förenat med ökad jämställdhet på arbetsmarknaden. Flexibla organisationer och ökad frihet i arbetet, framförallt vad gäller arbetstid, har gett kvinnor större möjlighet att arbeta obehindrat. Vi har fått en mer heterogen arbetskraft och ett förändrat familjeliv där även mannen är delaktig. En flexibel och individanpassad arbetstid ses alltså som något positivt för jämställdheten i en organisation. De anställda kommer att få det lättare att förena arbetet med familjelivet vilket är en förutsättning för att män och kvinnor ska kunna dela lika på ansvaret i hemmet (Grönlund 2004:kap 2). En vanlig uppfattning är att flexibiliteten i arbetet minskar ju högre upp individen är i en organisation. Ju högre position, desto mer ansvar och högre krav på tillgänglig för arbetet. I och med all tid som läggs på arbetet borde det följaktligen betyda att han eller hon har svårare att kombinera sitt arbete med familjelivet. Även Bergman & Gustafsson (2008) hävdar detta då de påpekat att lägre tjänstemän är mer tillgängliga för familj än vad högre tjänstemän är. Grönlund (2004:kap 3 & 4) hävdar dock motsatsen. Hon menar att högre tjänstemän snarare har lättare att förena arbete och familj. Detta grundar hon i en teori om att det oftast är dessa personer som har störst möjlighet till flexibilitet i arbetet. De har lättare att bestämma själva när de ska börja och sluta arbetsdagen och de kan smita iväg från jobbet för att utföra privata ärenden om det behövs. På en hög position upplever individen alltså mindre motstridiga krav mellan de två sfärerna men kan känna mer stress. En annan aspekt till varför högre tjänstemän har lättare att förena arbete och familj kan bero på att kvinnor och män på höga positioner är mindre engagerade i hushållsarbetet och det övriga familjelivet. I dessa fall finns oftast en partner eller annan hjälp i hemmet som tar större ansvar för det praktiska hushållsarbetet. 2.2 Chefskapet Fokus i denna undersökning ligger i hur chefer kombinerar sina karriärer med familj och fritid, om de upplever obalans och hur de klarat av att nå toppen med de förväntningar och krav som både arbete och familj ställer. I detta avsnitt förklaras hur kraven i själva chefskapet ser ut, både från ledningen och från de anställda. Som chef ska han eller hon inte bara uppfylla de formella kraven från ledningen, utan också de legitimerande kraven från de anställda. Chefen utses ofta av företagets ledning och har i uppgift att sträva efter att nå uppsatta mål och lösa uppgifter med de resurser och beslutsbefogenheter hon eller han har. Detta kan kallas för det primära i ett chefsjobb och är kopplat till de skyldigheter, det formella ansvaret och de krav som en chef har. Idag pratas det dock inte bara om de huvudsakliga uppgifterna som ställer krav utan också vikten av att chefen förstår företagets kultur, dess syn på styrning och så vidare, bland annat för att stärka sin roll som chef och legitimera sig som ledare hos de anställda. Förr var chefen utnämnd som den självklara ledaren men, som det i socialpsykologiska termer beskrivs, krävs behörighet för att leda en grupp. Behörigheten tilldelas av gruppen själv som frivilligt 12

överlämnar ledarskapet till en person. Vem som tilldelas denna är beroende på två olika faktorer; sakkunnighet och personliga egenskaper. Som ledare är det inte ett måste att vara bäst inom området men det krävs ändå en viss sakkunnighet och att individen vet vad han eller hon talar om (Granberg 2006:468ff). De personliga egenskaperna har varit väldigt viktiga för behörigheten. Anställda vill gärna ha en chef som uppfyller kraven på att vara rättvis, lyssna, ha humor, kunna planera, lita på folk, vara omtänksam, kunna strukturera och så vidare. Det är inte alltid som en chef uppfyller både kraven på sakkunnighet och kraven på personliga egenskaper, vilket kan leda till att det skapas två ledare i en grupp. En person som agerar ledare med sakkunnighet och en annan som agerar ledare med ansvar för relationer mellan människorna. Att möta kraven från ledningen och att samtidigt få de anställdas godkännande innebär därmed en av de största utmaningarna en chef ställs inför. Hur ska chefskapet, med de formella kraven från ledningen, kunna förenas med ledarskapet, med behörighetskrav från de anställda? (Granberg 2006:468ff) För att sammanfatta de viktiga värderingarna hos dagens organisationer ska en chef bland annat; kunna leda, planera, motivera sin anställda, veta mest, informera, ansvara för anställdas kompetensutveckling, sätta tydliga mål för medarbetarna, kommunicera och så vidare. Därmed bör en chef och en ledare också ha vissa egenskaper så som simultanförmåga, social kompetens och omdömesförmåga för att klara av sina åtaganden (Granberg 2006:468ff). Granberg (2006:468ff) berättar fortsättningsvis om hur chefer gör allt för att hinna med. När de påstår sig samlas i lugn och ro för att diskutera värden, visioner och mål infinner sig knappast detta lugn då han menar att det inte finns några som använder sina mobiltelefoner så mycket som just chefer. Varje paus ägnas åt telefonen och chefer kommer ofta inrusande lite sent när det är dags för möte. Genom teorin framgår det därför att en chef har mycket krav och förväntningar att leva upp till. Med allt ansvar är det då föga förvånande att stress och tidsbrist är ett faktum. Hur ska chefen då hinna med familj och fritid? 2.3 Genus, genussystem och genuskontrakt Vi kommer nu att presentera de teorier som ligger till grund för vår frågeställning som handlar om huruvida kvinnliga chefer upplever större konflikter än manliga när det gäller att kombinera karriär med familjeliv. Vi inleder med att titta på de rådande könsroller som finns i samhället med hjälp av Hirdmans (2008) teori om genussystem för att sedan närmare studera hur arbetsdelningen mellan kvinnor och män ser ut och hur kvinnors möjlighet att göra karriär ser ut. Slutligen återkopplar vi till flexibilitet i arbetet men nu i syfte att se om behovet av flexibilitet i arbetet skiljer sig åt beroende på om du är man eller kvinna. Genus och genussystem är två begrepp som varit i centrala och betydelsefulla i forskningen kring hur manligt och kvinnligt skapas. Det är Yvonne Hirdman, genusforskare vid Stockholms universitet, som sägs vara den som först lanserade begreppen i Sverige (Hirdman 1988). Begreppet Genus kommer från engelskans 13

gender och kan enligt Hirdman ses som en utveckling från de tidigare begreppen könsroll och socialt kön. Hon menar att dessa begrepp är förlegade, uttjatade och inte heltäckande i diskussionen om kön som biologiskt eller skapat fenomen. Hirdman gör en tydlig distinktion mellan biologiskt kön och genus där hon menar att biologiskt kön är något individen föds med men att genus handlar om de föreställningar, förväntningar och tolkningar som läggs på individer utifrån deras biologiska kön. Hon menar att varje människa föds och växer upp i ett genussystem som redan har definierat vad som är typiskt manligt och kvinnligt. Genussystemet som Hirdman beskriver är vad hon kallar en ordningsstruktur av kön och består av två grundläggande principer, isärhållande (dikotomi) och hierarki (rangordning). Principen om isärhållande handlar om hur kvinnligt och manligt ses som helt skilda saker och ofta som vandras motsats, så kallade dikotomier. Det gör sig synligt i exempelvis att kvinnor och män anvisas till olika yrken, tillskrivs olika egenskaper eller att de utför olika sysslor i hemmet. Vad gäller hierarki menar Hirdman att det är mannen som norm är i samhället, det vill säga att det som räknas som manligt har högre status i samhället än det som räknas som kvinnligt (Hirdman 1988). Hirdman beskriver vidare att genussystemet kan ses som ett genuskontrakt. Med det menar hon att det verkar som att varje samhälle har något slags kontrakt mellan könen. Det är inte frågan om kontrakt i den bemärkelsen att det handlar om en officiell överenskommelse utan grundar sig i de föreställningar och regler som finns om vad som är kvinnligt respektive manligt. Kontraktet, menar Hirdman, är det som styr hur kvinnor och män ska vara mot varandra, vilka redskap i hemmet som tillhör vem, hur de ska klä sig och så vidare. Dessa genuskontrakt är något som ärvs från den ena generationen till den andra. Modern introducerar dottern och fadern introducerar sonen vilket även gör att mannen och kvinnan i lika stor utsträckning är bidragande till att kontraktet upprätthålls. Genom samhällets uppbyggnad i genussystem genuskontrakt mellan könen kan vi, enligt Hirdman, bättre förstå de könsskillnader som råder i samhället och det kan användas i beskrivningen över gränserna för de kvinnliga möjligheterna. (Hirdman 1988). 2.3.1 Arbetsdelningen mellan kvinnor och män Kvinnan har sedan länge setts som den som har huvudansvaret för hem och hushållssysslor medan mannen är den som arbetar och försörjer familjen. Utifrån Hirdmans (2008) teorier skapade vi oss en förståelse för vad detta kan bero på: att det handlar om djupt rotade och stereotypiska föreställningar om vad som är typiskt manligt och kvinnligt. Nedan kommer vi mer ingående titta på hur arbetsdelningen skiljer sig åt beroende på om du är man eller kvinna. Genom historien har mammans roll varit den vårdande och omsorgstagande parten i familjen. Pappans roll har varierat från att inte alls vara delaktig till att idag ha ett aktivt engagemang i både omsorg och uppfostran. Trots detta kvarstår fortfarande föreställningen om att mannens status är kopplad till makt och bestämmande medan 14

kvinnan är mer familjeorienterad. Detta faktum hänger ihop med den historiskt offentliga rollen som mannen haft där han varit förmyndare för både kvinnan och barnen. I takt med att jobbet övergick från att vara oavlönat till att bli lönearbete försvann mannen allt mer från hemmet, han skulle nu istället tjäna pengar för att kunna försörja sin familj. Mamman fick därmed ansvar för att sköta både hem och barn på ett regelrätt sätt. I och med att äktenskapet var av sådan stark betydelse förr, i den mening att en skilsmässa aldrig var tänkbar, fanns det aldrig någon tanke på att kvinnan behövde ut och arbeta, det var ju mannen som skulle försörja familjen. Kvinnans ansvar i hemmet förstärks därför och det var inte förrän så sent som på 60- talet som det blev det vetenskapligt bevisat att män faktiskt också kunde ta hand om barn. De började då umgås med sina barn och ta med dem ut för att leka. Mammorna var dock fortfarande de vårdande, medan papporna tog sig tid för att leka med barnen. Många trodde att med dessa förändringar skulle det snart vara jämställt mellan kvinnor och män, men fortfarande är det ett faktum att kvinnor gör mest av både vård och omsorg (Stanfors 2007:251ff). I och med kvinnans inträde på arbetsmarknaden har möjligheterna att organisera arbete och resurser utökats. Det är inte längre en självklarhet vem som är huvudförsörjare och vem som tar hand om hemmet utan i många fall handlar det om en förhandlingslösning där den ena parten måste ge vika för den andres önskemål. Förhandlingarna om detta påbörjas ofta som väldigt öppna men efter en tid utvecklas dem till att en person i förhållandet får makt att avgöra vem som har vilket ansvar. Då slutar det plötsligt pratas om fördelningen öppet och det tycks sig då förefalla helt naturligt vem som till exempel är hemma med barn och vem som arbetar heltid. Detta förklarar hur vissa sysslor i hemmet fördelas och hur individer obemärkt faller in i en viss roll. Med tidigare resonemang visar det sig dock att rollen i hemmet ofta hamnar hos kvinnan (Stanfors 2007). Stanfors (2007:223ff) påpekar att normen har förändrats och att det idag finns en uppfattning om att kvinnor och män bör dela lika på sysslorna i hemmet. Även om uppfattningen är som sådan säger författaren också att de som menar sig själva ha en jämställd fördelning ändå har vissa skillnader och refererar då till en studie utförd i ett antal hushåll. Resultatet där visade att det var ungefär 13 procent av alla som deltog i undersökningen som delade exakt lika bland tvättning, matlagning och städning. 24 procent var så kallade semijämställda där mannen och kvinnan delade på vissa sysslor, men kvinnan gör mest. Flest var de som levde med en konventionell arbetsdelning där kvinnan gör allt eller det mesta. Det bör tilläggas att fördelningen var beroende på hur familjen såg ut. Hade familjen exempelvis småbarn blev fördelningen konventionell då kvinnan naturligt befann sig mer i hemmet än mannen. Idag förvärvsarbetar som sagt de flesta kvinnor och många familjer är beroende av två inkomster. Detta blir ett problem för många då de inte vet hur de ska få tiden att räcka till både karriär och familj. Svenska jämställdhetspolitiken är idag utformad för att underlätta möjligheten att kombinera arbetet med familjeliv. Föräldrar ska ha rätt till 15