Chefskap och föräldraskap

Chefskap och föräldraskap

Chefskap och föräldraskap Chefer spelar en stor roll på en arbetsplats. Deras agerande skapar riktlinjer och normer för vad som är gångbart. Unionen har, genom följande undersökning, tagit reda på hur chefer själva hanterar kombinationen föräldraskap och arbetsliv. Vi har ställt frågor till femhundra män och femhundra kvinnor som är chefsmedlemmar i Unionen och vars yngsta barn är 0 12 år. Där det har varit relevant och möjligt har vi även gjort vissa jämförelser med 2008 års undersökning 1 då det ställdes ungefär samma frågor till Unionens medlemmar som inte är chefer. Vi har tagit reda på om arbetslivet är mer eller mindre föräldravänligt för chefer än andra medlemmar och var och om det finns skillnader och likheter. Vi har speciellt tittat på följande områden: chefers uttag av föräldraledighet konflikter som chefer upplever i samband med föräldraskapet lösningar som arbetsplatser erbjuder för att underlätta föräldraskap särskilt för chefer föräldraledighetens påverkan på lön och karriär skillnader mellan branscher sysselsättningsgrad efter uttagen föräldraledighet chefers ansvarsfördelning hemma Rapporten har utarbetats av Shadé Jalali på avtalsenheten samt Anneli Eriksson och Ulf Sjöberg på marknadsenheten. Nicklas Hjert Förhandlingschef och enhetschef, Avtalsenheten 1) Barntillåtet arbetsliv, Unionen 2008 3

Det maximala antalet dagar som föräldrapenning delas ut för ett barn är 480 dagar och dessa dagar kan tas ut till dess barnet är åtta år gammalt eller tills det avslutat sitt första skolår. Varje förälder har principiellt 240 dagar var men med undantag för 60 dagar, som är reserverade för respektive förälder, kan hela föräldraledigheten överlåtas på en person. Män tar ut en tiondel av föräldraledigheten Antal månader chefer var lediga med sitt yngsta barn % 60 50 40 30 20 10 Samtliga chefer Kvinnor Män 0 0 månader 1 3 månader 4 6 månader 7 9 månader 10 12 månader 13 15 månader 16 18 månader 19+ månader Har ej varit föräldraledig Vet ej / Ej svar Undersökningen visar att det är vanligast för män som är chefer att ta ut 10 procent medan deras partner tar ut 90 procent. Cheferna, både män och kvinnor, är överens om att det är kvinnan som vill det samt ekonomiska skäl som har varit orsaken till varför kvinnorna har tagit ut större andel dagar. Det är anmärkningsvärt att kvinnor som är chefer och som har högre löner än andra kvinnor uppger ekonomin som skäl till varför de tar ut så stor del av föräldradagarna. Det kan bero på att de är överrepresenterade inom detaljhandeln där lönerna generellt är lägre. Det kan också bero på den värdediskriminering 2 som särskilt kvinnor utsätts för. Värdediskriminering innebär att arbeten som i huvudsak innehas av kvinnor värderas - och därmed betalas lägre än arbeten med liknande kvalifikationskrav som i huvudsak innehas av män. 2) Thoursie A. Varför kvinnor tjänar mindre, en handbok i lönediskriminering, 2004 4

Kvinnors svar på varför de tog ut merparten av föräldraledigheten Det passade bäst givet den livssituation vi hade just då. Slutade på arbetet i samma veva. En utmaning för att se om jag klarade av det, jag var inte hemma när den äldste var liten. Jag är ingen hemmaperson. Min partner hade en tids begränsad anställning som inte var lämplig att avbryta. För att jag ville. Passade bäst så. Han ville inte. Mannen jobbar utomlands. Jag har vikarier på mitt jobb men min partner har inte det. Det var enklast för mig att ta ledigt. Hans jobb var viktigare än mitt just då. Jag ville och min man är egenföretagare så det var svårare för honom. Mäns svar på varför deras partner tog ut merparten av föräldraledigheten Mitt jobb är viktigare än hennes, för vår framtid och vår familj. Att hon är mamma. Det passade bådas yrken bättre. Partnern studerade på distans. Bodde utomlands och lämpligast att frun var hemma. Jag hade svårt att ta ledigt. Min befattning. Jag hade precis fått ett nytt jobb. Trygghet för barnet. Företagsekonomiskt. Det är för att jag är chef, det var väl kanske att karriären kunde bli lidande då. Nu tror jag inte det längre. 5

Att det är kvinnans vilja som har styrt uttaget är något som vi ser även i andra undersökningar 3. Anledningen kan vara gamla könsroller och uppfattningar som på förhand har bestämt vilket kön som är bäst lämpat att vara ledig och förälder. Dessa könsroller styr inte bara andras förväntningar på hur män och kvinnor ska agera utan också de egna tankarna kring föräldraskapet. Då förväntningarna inte alltid överensstämmer med verkligheten är det viktigt att chefer, genom det egna agerandet, visar på att det är lika viktigt för män som kvinnor att vara föräldralediga. Män har mycket mer kontakt med arbetsplatsen under föräldraledigheten Män som är chefer har mycket mer kontakt med arbetsplatsen under föräldraledigheten än kvinnor som är chefer. Endast 5 procent av kvinnorna och hela 26 procent av männen har daglig kontakt med sin arbetsplats. Mer än varannan kvinna har mer sällan än varje vecka kontakt med sin arbetsplats under föräldraledigheten. Detta kan bero på att kvinnor är borta längre från arbetsplatsen och att det därför kan bli mer aktuellt att ta in ersättare. Männen däremot, som är borta väldigt kort period, blir nog mer eller mindre tvungna att sköta jobbet även under föräldraledigheten i och med att det oftast inte tas in någon ersättare vid kortare frånvaro från arbetet. 3) Barntillåtet arbetsliv, Unionen 2008 6

Män ansvariga för underhåll och kvinnor för hushåll Chefers ansvarsfördelning i hemmet % 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Jag själv tar huvudansvar Min partner tar huvudansvar Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Hämta / lämna Vara hemma Hushållsarbete Underhållsarbete Ägna tid åt på dagis med sjukt barn barnen och deras aktiviteter Män ansvarar för största delen av underhållsarbetet 4 och kvinnor för största delen av hushållsarbetet 5. 74 procent av män som är chefer ansvarar för underhållsarbete till skillnad från kvinnor där endast 10 procent ansvarar för detsamma. Kvinnor som är chefer har främst ansvar för det dagliga arbetet i hemmet såsom hushållsarbete, hämtning och lämning på dagis, att ägna tid åt barnen och deras aktiviteter och att vara hemma med sjukt barn. Den stora skillnaden mellan underhålls- och hushållsarbetet är att den senare utförs oftast dagligen och kan därför påverka arbetet mer än underhållsarbete som utförs mer sällan. 4) Det vill säga: reparationer av bil, hus/lägenhet, gräsklippning och så vidare. 5) Det vill säga: städning, tvättning och matlagning. 7

Lönen påverkas av föräldraledigheten Var tredje kvinna som är chef uppger att hennes lön har påverkats till det sämre i samband med den senaste föräldraledigheten. Även lönen för övriga kvinnor som är medlemmar påverkas till det sämre på grund av föräldraledigheten. Vem som tar ut mest föräldraledighet är alltså avgörande för stora delar av Unionens medlemmars framtida löneutveckling och karriär. Flexibel arbetstid och möjlighet att jobba hemifrån underlättar Lösningar som underlättar för föräldrar och som erbjuds av mitt företag Flexibla arbetstider Möjlighet att arbeta hemifrån Försöker undvika tidiga eller sena mötestider Hänsyn till föräldrar vid resor / övernattningar Föräldralön Betalning av hushållsnära tjänster Annat ert företag erbjuder Erbjuder ingen lösning Samtliga chefer Kvinnor Män Vet ej % 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Större delen av cheferna (69 procent) svarar att flexibla arbetstider och möjlighet att arbeta hemifrån (56 procent) är lösningar som deras företag erbjuder och som de anser underlättar kombinationen föräldraskap och arbete. 8

It-branschen sticker ut När vi undersökt skillnader mellan branscher ser vi att it-branschen erbjuder dessa lösningar i högre grad än andra branscher. Utifrån dessa siffror, och medlemmars bedömning om vad som gör en arbetsplats föräldratillåten, är alltså it-branschen en mer föräldravänlig bransch än andra. Jämförelse mellan it-branschen och detaljhandeln Flexibla arbetstider Möjlighet att arbeta hemifrån Försöker undvika tidiga eller sena mötestider Föräldralön Hänsyn till föräldrar vid resor/övernattningar Betalning av hushållsnära tjänster Annat ert företag erbjuder Erbjuder ingen lösning IT-bransch Detaljhandel Vet ej % 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Den bransch som kan anses vara minst föräldravänlig, enligt samma kriterier, är detaljhandeln där hela 21 procent uppger att det inte finns några särskilda lösningar för att underlätta för föräldrar. 9

Fler kvinnor har funderat på att byta jobb Betydligt fler kvinnor än män som är chefer har funderat flera gånger på att byta jobb på grund av föräldraskapet, 18 procent respektive 10 procent. En femtedel av kvinnorna upplever svårigheter med övertidsarbete. Livspusslet kan vara svårare att få ihop för kvinnorna på grund av det stora dagliga ansvaret för hem och barn utöver det ansvar de har på arbetet som chefer. Chefskap och kön påverkar sysselsättningsgraden Sysselsättningsgrad % 100 80 Arbetar heltid Arbetar deltid 60 40 20 0 Chefer 2009 Män Samtliga 2008 Chefer 2009 Samtliga 2008 Kvinnor Det är generellt högre andel kvinnor än män som arbetar deltid. Däremot är det betydligt lägre andel deltidsarbetare bland kvinnor som är chefer. 10

Vem gick ner i arbetstid när ni båda var tillbaks på jobbet igen? % 60 50 40 Samtliga chefer Kvinnor Män 30 20 10 0 Ja, jag gick ner i arbetstid Ja, min partner gick ner i arbetstid Ja, båda gick ner i arbetstid Nej, ingen av oss gick ner i arbetstid Vet ej Ej svar Fler än hälften av cheferna gick inte ner i arbetstid vid återgång till arbete. Anledningen kan vara att det är svårare för chefer att gå ner i arbetstid och att ta ut föräldraledighet, vilket våra chefer vittnar om. Trots svårigheten är det betydligt fler kvinnor som är chefer och som går ner i arbetstid (30 procent) jämfört med män som är chefer (2 procent). Fler män än kvinnor upplever svårighet med att ta ut föräldraledighet. Endast 3 procent av männen (chefer och andra medlemmar) går ner i arbetstid. Anledningen kan vara det som var tredje man som är chef upplever, nämligen konflikten mellan jobbet och att vara förälder. Detta kan vara beroende av hur samhället och omgivningen förväntar sig att kvinnor och män ska agera. Det finns också ett samband mellan att vara hemma lång tid och att därefter gå ner i arbetstid, vilket kvinnor generellt gör. Att vara hemma en längre tid kan bidra till att kvinnor får ett större ansvar för hem och barn och måste därför gå ned i arbetstid för att kunna hinna sköta även det arbetet. 11

Inte enkelt att vara chef och förälder Slutligen visar undersökningen att chefer i allmänhet, och kvinnor i synnerhet, har det svårare än andra att få ihop arbetsliv och föräldraskap. Chefer upplever i högre grad än andra medlemmar konflikter när arbetet kräver resor och övernattningar samt att det är svårare att ta ledigt längre perioder som till exempel vid skollov och föräldraledighet. Chefer verkar också ha större problem med att gå ner i arbetstid. Att chefen bör vara tillgänglig utanför kontor och arbetstid i högre utsträckning än andra anses vara en del av arbetet 6 men det för med sig en del konflikter som upplevs större för just cheferna. Baksidan till flexibiliteten, som anses av cheferna vara en viktig lösning för att få ihop föräldraskap och arbete, kan vara att just chefer upplever större problem med att ta ut ledighet vid påsk och skollov samt att ta ut ta ut föräldraledighet. Andelar som upplever konflikter mellan jobbet och att vara förälder på grund av dessa orsaker Svårt att arbeta övertid Arbetets form kräver resor/övernattning Möjlighet till ledighet vid till exempel påsk, skollov Problem att ta ut föräldraledighet Vård av sjukt barn (VAB) Lämning och hämtning Män Chefer 2009 vid dagis Män Samtliga 2008 Arbetstidens förläggning/öppettider Kvinnor Chefer 2009 Ingen påverkan på schemaläggning av arbetstiden Kvinnor Samtliga 2008 Strikta arbetstider % 0 10 20 30 40 50 60 Cheferna visade inte tecken på att det skulle ha varit något hinder för dem att ha blivit chef trots att de har barn. Det finns däremot andra studier 7 som visar att det är ganska vanligt att icke-chefsmedlemmar upplever att karriärmöjligheterna minskar på grund av barn. Detta beror på att vi i år har studerat en grupp som redan är chefer. 6) C. Beskow, På gott och ont, En studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation, Unionen 2008. 7) Barntillåtet arbetsliv, Unionen 2008. 12

För ett föräldratillåtet arbetsliv för alla! Chefer har det svårt men det är ändå chefen som kan förändra attityderna på en arbetsplats. En chef som är förälder kan till exempel se till så att han eller hon tar ut föräldraledighet. Andra chefer kan förändra attityderna genom att fråga både män och kvinnor, som väntar barn, om hur länge de tänker vara föräldralediga. Chefer kan också påverka klimatet genom att upprätta föräldrapolicy så att föräldrar inte halkar efter i lön och karriär. Chefers såsom andra medlemmars uttag av föräldraledighet är en viktig fråga för jämställdheten. Därför har ekonomiska incitament i form av höjt tak i föräldraförsäkringen och jämställdhetsbonus införts från statens sida. Arbetsmarknadens parter har infört skrivningar om föräldralön i kollektivavtalen. Ändå ser fördelningen likadan ut oavsett de införda ekonomiska incitamenten. Det har också visat sig att jämställdhetsbonus som den är utformad idag, inte utnyttjas av särskilt många föräldrar vilket innebär att den inte har uppfyllt sitt syfte som incitament till jämnare fördelning. Det finns dessutom fler än ekonomiska skäl till det ojämna uttaget och vi måste angripa även dessa för att på sikt få en mer jämställd arbetsmarknad där föräldraskap är en naturlig del av arbetslivet för både män och kvinnor. Som en aktiv part på arbetsmarknaden kräver Unionen följande åtgärder för ett föräldratillåtet och rättvist arbetliv. 14

Unionen vill att jämställdhetsbonusen ändras så att den nyttjas av fler och därmed uppfylla sitt syfte. att chefer tar ett större ansvar och föregår med gott exempel vid föräldraledighet. att män som är chefer uppmuntras till att ta ut längre föräldra ledighet. att fler kvinnor utvecklas, gör karriär och blir chefer. att alla arbetsplatser ska betala ut föräldralön. att chefer ska ha samma möjlighet som andra att kunna gå ner i arbetstid och dela chefstjänst med någon annan. ha en jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan vårdnadshavarna. att medlemmarna ska ha ökat inflytande över arbetstidens förläggning. att uttag av övertid ska vara anpassat efter föräldrarnas särskilda villkor. att medlemmarna ska ha ökat inflytande över var arbetet utförs. att alla våra arbetsplatser upprättar jämställdhetsplaner med lönekartläggning. att arbetsplatserna har en policy med rutiner och handlingsplaner för föräldralediga. ha attitydförändring i arbetslivet gällande graviditet och föräldraskap. 15

Fakta om undersökningen Målgruppen för undersökningen var chefsmedlemmar i Unionen i åldern 20 50 år som har barn i åldern 0 12 år. Intervjuerna genomfördes via telefon av undersökningsföretaget Ipsos. Intervjuerna genomfördes i november till december 2008. Svarsfrekvensen i undersökningen var 60 procent. Totalt genomfördes 1 000 intervjuer, varav 500 med kvinnor och 500 med män. Urvalet till undersökningen är slumpmässigt draget och stratifierat över kön. Urvalet drogs ur Unionens medlemsregister. Resultatet för cheferna totalt har viktats i efterhand för att få representativa totalresultat. Några frågor har jämförts med de resultat som framkom ur den undersökning som genomfördes bland samtliga Unionen medlemmar i december 2007 8. Totalt genomfördes då 1 800 intervjuer med medlemmar mellan 20 och 44 år. 8) Barntillåtet arbetsliv, Unionen 2008 16

Tips till chefer inför föräldraledighet Informera i god tid att du ska vara borta. Kom med egna förslag på hur din föräldraledighet ska se ut och vem som ska ta över dina arbetsuppgifter. Försök att delegera dina arbetsuppgifter till andra medarbetare. Under föräldraledigheten Försök att hålla dig informerad med vad som händer i din bransch och på arbetsplatsen. Om du har möjlighet åk med på personalresor /konferenser. Det kan underlätta din återkomst till arbetet. Framför önskemål angående informationsflöde och kontakt med arbetsplatsen under föräldraledigheten exempelvis: inbjudan till möten och seminarier. Om du har en ersättare, låt honom eller henne styra med fullt mandat, förutom när det gäller strategiska beslut. Efter föräldraledigheten Försök att gå upp i tid gradvis. Börja jobba deltid och öka till heltid inom några månader. Då blir omställningen inte lika stor. Förlägg möten till tider och platser som underlättar för dig att hämta och lämna på dagis. Ta kontakt med arbetsplatsen i god tid innan du ska komma tillbaka. Prata med din vikarierande chef om hur övergången ska se ut. 17

Hur du som arbetsgivare kan underlätta för föräldralediga medarbetare Arbetsplatsen kan uppmuntra uttag av föräldraledighet genom att fylla ut föräldrapenningen med lön eller få ta ut motsvarande belopp i kompetensutveckling. Detta kan skrivas in i kollektivavtalet. Arbetsplatsen kan fatta ett policybeslut att föräldraledighet är meriterande. Föräldralediga ska inte missgynnas av lönerevisionen. Inför delat chefskap så att även chefer kan vara föräldralediga eller ha flexibel arbetstid under den period de är småbarnsföräldrar. 18

I Chefskap och föräldraskap undersöker Unionen hur chefer hanterar kombinationen föräldraskap och arbetsliv. Chefer spelar en stor roll och deras agerande skapar riktlinjer och normer för vad som är gångbart på en arbetsplats. Undersökningen svarar på frågor om arbetslivet är mer eller mindre föräldravänligt för chefer än övriga medlemmar och var och om det finns skillnader och likheter. Tnr: 1131:2. ISBN: 978-91-7391-081-1. juni 2009. 500 ex. Foto: Lena Granefelt. Tryck: NRS. Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata näringslivet. Tillsammans skapar vi framgång genom utveckling, trygghet och glädje. Olof Palmes gata 17 105 32 Stockholm 08-504 15 000 www.unionen.se Bli medlem du också! Gå in på unionen.se