Lönlöst Hur omodern lönesättning gör cheferna sämre, medarbetarna missnöjda och verksamheten mindre framgångsrik Ledarnas Lönlöst, Chefsbarometer Ledarna 2011 1
Innehåll Inledning 3 Sammanfattning 4 Flertalet chefer jobbar med individuell lönesättning 5 Många medarbetare har liten makt över löneutvecklingen 6 Bakbundna chefer 7 Omoderna avtal begränsar cheferna 8 Avtalens utformning det största bekymret 9 Chefer växer med individuell lönesättning 10 Chefer leder bättre med individuell lönesättning 12 Chefer vet hur medarbetare och verksamhet kan lyfta 13 Storstad ger chefen bästa förutsättningarna 15 Cheferna trivs bäst i tjänstesektorn 16 Om undersökningen 17 Rapporter från Ledarna 18 2 Lönlöst, Ledarna
Inledning Vid det här laget finns många undersökningar som visar att de flesta som jobbar, och för varje generation allt fler, vill och förväntar sig att lönen ska bestämmas på arbetsplatsen, direkt mellan medarbetare och chef. Moderna medarbetare förväntar sig moderna chefer. Och en bra modern chef, enligt medarbetarna, behandlar alla som individer. Hon eller han ser och uppmuntrar var och ens förmågor och insatser. Därför är lönen ett så viktigt verktyg på en modern arbetsplats. Det är i lönesättningen som medarbetaren konkret kan bli premierad för ansvarstagande, engagemang och uppnådda mål, helt enkelt genom att chefen ger medarbetare som presterar bra bättre betalt än de som presterar sämre. Ändå fortsätter många arbetsgivarorganisationer och fackförbund att diktera procentsatser, individgarantier, minimiutrymmen och annan detaljstyrning. I Ledarna övergav vi det traditionella sättet att teckna avtal redan för två decennier sedan. 1992 tecknade vi det första så kallade Ledaravtalet med arbetsgivarorganisationen Almega. Ledaravtalet innebar att vi slutade förhandla fram centrala löneökningar för våra medlemmars räkning, såväl i procent som i kronor. Istället kom vi överens med Almega om att lönen ska förhandlas och sättas i ett personligt och förutsättningslöst samtal mellan den enskilde medarbetaren och lönesättande chef. Istället för att kollektivavtalet slår fast ett färdigt förhandlingsresultat, valde vi alltså en avtalsmodell som reglerade själva förhandlingsprocessen mellan lönesättande chef och medarbetare. Vi gav individen redskap att företräda sig själv istället för att företrädas av andra. Vi vågar säga att vår moderna avtalsmodell är en av huvudorsakerna till att nya medlemmar strömmar till Ledarna. Medan många fackförbund tappar medlemmar har vi idag det största medlemsantalet på över hundra år. Chefsbarometern 2011 undersöker konsekvenserna av att en stor del av arbetsmarknaden inte har följt vårt exempel, utan fortfarande låter lönesättningen styras av centrala uppgörelser. Och slutsatsen är att ingen vinner på omoderna avtal. Inte medarbetarna, som vill att arbetsvillkoren ska bestämmas lokalt. Inte cheferna, som fråntas ett av sina viktigaste verktyg för ledarskap. Inte verksamheten, som blir sämre än den hade kunnat vara. Lönlöst, Ledarna 3
Sammanfattning l Drygt 6 av 10 av Sveriges personalansvariga chefer arbetar helt eller mestadels med individuell lönesättning. Knappt 4 av 10 verkar på arbetsplatser där en minoritet eller ingen av medarbetarna har individuella löner. l Samtidigt uppger bara 1 av 4 chefer att medarbetarna i hög utsträckning kan påverka sin löneutveckling. Det tyder på att många arbetsplatser har svårt att tillämpa principen om individuell lönesättning i praktiken. l Nästan 7 av 10 chefer begränsas till att sätta löner inom ett givet utrymme. 1 av 4 chefer saknar helt och hållet ekonomiskt mandat trots att de har personalansvar och i uppgift att sätta löner på medarbetarna. l Sveriges chefer upplever kollektivavtalens begränsningar som svårast i lönearbetet, eftersom centrala överenskommelser äter upp en stor del av löneutrymmet. l 7 av 10 chefer tycker att kollektivavtalet på deras arbetsplats ger små eller inga möjligheter att belöna medarbetare som kämpar, presterar och når uppsatta mål. l 8 av 10 tycker att kollektivavtalet borde ge dem stora möjligheter att premiera goda arbetsinsatser. l Knappt 4 av 10 chefer tycker att den nuvarande lönesättningen hjälper dem i deras chefskap. l Drygt 8 av 10 chefer tycker att individuella löner är ett bra eller nödvändigt verktyg för att kunna leda verksamheten på önskat sätt. l Chefers kritik av kollektivavtalens utformning och bristande ekonomiskt mandat bygger på kunskap: 7 av 10 anser att de har tillräcklig kunskap om vad som driver lönsamhet och effektivitet hos medarbetarna. l Omoderna avtal och begränsat ekonomiskt mandat går ut över verksamheten: Varannan chef anser att verksamheten de arbetar i skulle leverera ett bättre resultat om de fick mer att säga till om vad gäller lönesättningen. l Individuell lönesättning är vanligast i storstadsregionerna Stockholm och Göteborg. Här är också cheferna mer positiva till hur sättet att jobba med lön påverkar deras förutsättningar att vara bra chefer. l Individuell lönesättning är vanligast i tjänstesektorn, framför allt i offentliga tjänsteverksamheter. Här är också chefernas tillfredsställelse med lönearbetet högst. 4 Lönlöst, Ledarna
Flertalet chefer jobbar med individuell lönesättning På svensk arbetsmarknad finns olika sätt att bestämma och revidera löner, beroende på vilket kollektivavtal verksamheten omfattas av. En del verksamheter sätter antingen alla eller inga löner individuellt. Andra verksamheter blandar individuell lönesättning med mer kollektiva former. Förekomsten av individuell lönesättning Kommentar Drygt 6 av 10 chefer i vår undersökning jobbar på arbetsplatser som helt eller mestadels tillämpar principen om individuell lönesättning. Knappt 4 av 10 verkar på arbetsplatser där en minoritet eller ingen av medarbetarna har individuella löner. För att bättre förstå hur den individuella lönesättningen fungerar i praktiken behöver man dock ställa fördjupande frågor om medarbetarnas faktiska möjligheter att påverka sin lön och om chefernas ekonomiska möjligheter att premiera medarbetare som gör ett bra jobb. Lönlöst, Ledarna 5
Många medarbetare har liten makt över löneutvecklingen En förutsättning för att individuell lönesättning ska fungera är att medarbetarna kan och upplever att de kan påverka sin lön genom att anstränga sig, prestera bra och nå uppsatta mål. En medarbetare som upplever att det inte påverkar lönen om man gör ett bra eller dåligt arbete kommer knappast att vara motiverad att göra sitt yttersta. Det får negativa konsekvenser för utveckling och tillväxt, både för verksamheten och för den enskilde medarbetaren. Medarbetarnas möjligheter att påverka sin löneutveckling Kommentar Trots att en majoritet av cheferna uppger att de tillämpar individuell lönesättning, är det bara 1 av 4 som anser att medarbetarna i hög utsträckning kan påverka sin löneutveckling. Ungefär hälften av cheferna menar att medarbetarna har vissa möjligheter att påverka. Drygt 1 av 4 anser att medarbetarna har liten eller ingen möjlighet till inflytande över lönen. Chefer som enbart jobbar med individuella löner eller har en majoritet av anställda med individuella löner anser i högre grad att medarbetarna har stora möjligheter att påverka sin löneutveckling. Resultatet tyder ändå på att många arbetsplatser har svårt att tillämpa principen om individuell lönesättning i praktiken. 6 Lönlöst, Ledarna
Bakbundna chefer Ytterligare en avgörande förutsättning för att individuell lönesättning ska fungera är att chefer som sätter lön också har möjlighet att ekonomiskt bedöma och värdera medarbetarnas insatser. Chefernas ekonomiska mandat vid lönesättning Kommentar Vår undersökning visar att svenska chefer med personalansvar ofta har ett mycket begränsat mandat i lönesättningen. Det innebär att de i praktiken har små möjligheter att premiera medarbetare som presterar och når uppsatta mål. Endast 4 av 100 personalansvariga chefer har fullt förtroende från sina överordnade att bedöma och värdera medarbetarnas insatser. Nästan 7 av 10 har endast eller huvudsakligen möjlighet att sätta löner inom ett tilldelat ekonomiskt utrymme. Mest uppseendeväckande är att 1 av 4 chefer helt och hållet saknar ekonomiskt mandat trots att de har personalansvar och i uppgift att sätta löner på medarbetarna. Det innebär att de inte har möjlighet att använda lönen som styrmedel för verksamheten, vilket går ut över såväl medarbetarnas förtroende för chefen som för verksamhetens resultat. Se mer på sidan 14 och diagrammet med rubriken Tydlig koppling mellan lönesättning och resultat. Lönlöst, Ledarna 7
Omoderna avtal begränsar cheferna I kollektivavtalen regleras en rad faktorer som har betydelse för den enskilda chefen, medarbetaren och den lokala verksamheten. Även om ett avtal slår fast att lönerna, som det brukar heta, ska vara individuella och differentierade, kan det finnas andra delar av avtalet som begränsar möjligheterna att lönesätta individuellt. Det kan till exempel handla om att stora delar av löneutrymmet är vikt åt individgarantier, höjda lägstalöner eller satsningar på vissa grupper av anställda. Möjligheter och begränsningar i kollektivavtalen Kommentar 95 procent av cheferna i undersökningen arbetar i verksamheter som omfattas av kollektivavtal. Svaren på frågan om kollektivavtalens möjligheter och begränsningar visar tydligt att många avtal motverkar sitt eget syfte. Trots att en majoritet av cheferna arbetar helt eller mestadels med individuella löner, tycker de flesta att kollektivavtalen är hämmande i sin utformning. 7 av 10 chefer menar att den nuvarande utformningen av kollektivavtalet på deras arbetsplats ger små eller inga möjligheter att belöna medarbetare som kämpar, presterar och når uppsatta mål. Bara 3 av 100 tycker att avtalet ger dem stora möjligheter att premiera goda arbetsinsatser. Svaren på hur avtalen faktiskt fungerar står i bjärt kontrast till hur cheferna tycker att avtalen borde fungera. När cheferna får ge sin syn på hur de vill ha kollektivavtalen önskar 8 av 10 chefer att det ska rymma stora möjligheter till belöning. Chefer i offentlig sektor tycker i större utsträckning än i privat sektor att kollektivavtalet ger möjligheter att belöna medarbetare. Detta beror sannolikt på att det i offentlig sektor är vanligare med så kallade sifferlösa avtal, det vill säga att utrymmet för löneökningar bestäms direkt på arbetsplatsen och inte i centrala förhandlingar. 8 Lönlöst, Ledarna
Avtalens utformning det största bekymret Att sätta lön innebär många utmaningar för en chef. Man ska hantera förväntningar, känslor, motivation, värderingar, mätningar, mål, uppföljning, jämka samman verksamhetens och medarbetarnas intressen, se individen i stora personalgrupper och mycket mera. Vi ville ta reda på vad svenska chefer upplever som allra svårast av alla dessa utmaningar. I enkäten ställdes därför en öppen fråga där cheferna fick möjlighet att utveckla Vad upplever du är det svåraste i arbetsuppgiften att sätta lön på dina medarbetare?. I svaren framkommer att just kollektivavtalens utformning är det som svenska chefer upplever som allra svårast i lönesättningen. Att de centrala överenskommelserna bara lämnar utrymme för att närmast symboliskt belöna medarbetare som kämpar, presterar och når uppsatta mål är den klart vanligaste beskrivningen av lönesättningens största svårighet. Att säga att en medarbetare är jätteduktig och sedan berätta att löneökningen blir 400 kronor det känns som att ljuga, är ett av många talande citat. I tabellen nedan har de öppna svaren sorterats i kategorier. Svårigheter i arbetsuppgiften att sätta lön Lönlöst, Ledarna 9
Chefer växer med individuell lönesättning Ledarskapet påverkas av en rad faktorer. Lönesättningen är en av dem. En chef som inte kan använda lönen som styrmedel för verksamheten kan ändå vara en framgångsrik och bra ledare men inte lika bra som om lönesättningen fungerar som den ska. För moderna medarbetare förväntar sig moderna chefer. Och en bra modern chef, enligt medarbetarna, behandlar alla som individer. Hon eller han ser och uppmuntrar var och ens förmågor och insatser. Också ekonomiskt. Därför är lönen ett viktigt verktyg på en modern arbetsplats. Det är i lönesättningen som medarbetaren konkret kan bli premierad för ansvarstagande, engagemang och uppnådda mål, helt enkelt genom att chefen ger medarbetare som presterar bra bättre betalt än de som presterar sämre. Lönesättning som förutsättning för ledarskap Kommentar Mer än varannan chef med personalansvar i vår undersökning indikerar att den nuvarande lönesättningen inte hjälper dem i deras chefskap, eller till och med bidrar negativt. Knappt 4 av 10 tycker att det lokala lönearbetet har en positiv påverkan på förutsättningarna att vara en bra chef. Men om man jämför svaren med vilken typ av lönesättning man använder på arbetsplatsen, och vilket ekonomiskt mandat chefen har, syns ett påtagligt mönster. Hur stor förbättringspotential chefen ser är tydligt kopplat till inslaget av individuell lönesättning på arbetsplatsen 1. Ju mindre inslag av individuell lönebildning desto högre andel som anger att det finns en förbättringspotential (svarar negativt eller varken eller). Motsvarande tydliga samband visar sig när man tittar på graden av ekonomiskt mandat 2. Ju mindre mandat desto högre andel som ser potential till förbättring. 1 I vilken utsträckning arbetar ni med individuella löner på din arbetsplats? 2 Hur stort ekonomiskt mandat har du när det gäller att sätta lön på dina underställda medarbetare? 10 Lönlöst, Ledarna
Lönesättning som förutsättning för ledarskap Lönlöst, Ledarna 11
Chefer leder bättre med individuell lönesättning Lönesättningen är ett av flera instrument för att utöva ledarskap och för att åstadkomma förändring i verksamheter. Merparten av cheferna anser att individuell lönesättning har effekt för att leda verksamheten. 8 av 10 chefer tycker att individuell lönesättning har betydelse. Individuell lönesättning viktig drivkraft Kommentar En fråga som cheferna fick ta ställning till var vilken roll man anser att individuell lönesättning har för att få medarbetare att utföra ett önskat arbete. Merparten av cheferna bedömer att individuell lönesättning har effekt för att leda verksamheten, men i olika grad. Varannan chef tycker att lönen är ett bra verktyg medan var tredje chef tillskriver lönen en mycket stor betydelse och tycker att lönen är nödvändig för att leda verksamheten. I offentlig sektor anser cheferna i högre grad att individuell lönesättning är ett nödvändigt verktyg för att kunna leda en verksamhet på önskat sätt. De chefer som har fullt mandat att sätta individuella löner anser i högre grad att individuell lönesättning är ett nödvändigt verktyg för att kunna leda en verksamhet på önskat sätt. 12 Lönlöst, Ledarna
Chefer vet hur medarbetare och verksamhet kan lyfta En bra chef och ledare får medarbetare att prestera bättre än de annars skulle ha gjort. En bra chef får också hela verksamheten att fungera bättre och uppnå bättre resultat än den annars hade gjort. För att lyckas med detta dubbla uppdrag är det avgörande att chefen har kunskap om framgångsfaktorer i verksamheten och vad som driver medarbetaren. Kunniga om vad som ökar lönsamhet och effektivitet Kommentar I alla verksamheter finns en outnyttjad potential som kan väckas till liv genom att styra verksamheten på ett klokt sätt. Enkäten visar att en klar majoritet av cheferna anser att de har tillräcklig kunskap om vad som ökar lönsamhet och effektivitet, det vill säga vad som kan förverkliga verksamhetens outnyttjade potential. Av de chefer som har stort mandat att sätta individuella löner är andelen som anger tillräcklig kunskap om vad som driver lönsamhet högre. Det tycks alltså som att chefer ser lönemandatet som nyckeln till framgång. Det bekräftas av svaren på undersökningens nästa fråga. Där fick chefer som saknar fullt mandat i lönesättningen svara på vad de tror skulle hända om deras mandat blev större. Lönlöst, Ledarna 13
Tydlig koppling mellan lönesättning och resultat Kommentar Varannan chef anser att ett större inflytande över lönesättningen skulle kunna ge ett bättre resultat. Offentliganställda chefer är mer optimistiska än privatanställda och tror i högre grad att ett utökat mandat skulle kunna ge möjlighet att leverera ett bättre resultat. Chefer som ser individuell lönesättning som ett nödvändigt verktyg för att leda verksamheten på önskat sätt ser i större utsträckning att de skulle kunna förbättra resultatet om de fick mer att säga till om. 14 Lönlöst, Ledarna
Storstad ger chefen bästa förutsättningarna Olika delar av Sverige skiljer sig åt när det gäller arbetsmarknadens struktur, sammansättning och tradition. Det påverkar inslaget av individuell lönesättning och ger därmed cheferna olika förutsättningar. Vår undersökning visar att det är betydligt vanligare att man arbetar med individuell lönesättning i storstadsregionerna Stockholm och Göteborg än i övriga delar av landet. Förekomsten av individuell lönesättning och chefernas tillfredsställelse med lönearbetet per H-region 3 Kommentar Det finns ett tydligt samband mellan inslaget av individuell lönesättning och graden av tillfredsställelse med hur det lokala lönearbetet inverkar på förutsättningarna för ledarskapet. I storstadsregionerna Stockholm och Göteborg, där många arbetsplatser helt eller mestadels tillämpar individuell lönesättning, ser cheferna mer positivt på hur sättet att jobba med lön påverkar förutsättningarna att vara en bra chef. I gles-, mellan- och tätbygd är inslaget av individuell lönesättning betydligt mindre, och där är också cheferna mindre tillfreds med läget. Chefer i större städer och regionen Stor-Malmö intar ett mellanläge både när det gäller individuell lönesättning och tillfredsställelse med lönearbetet. 3 H-regioner är en av SCB redovisad gruppering av kommuner på skalan från storstad till glesbygd. Graden av individuell lönesättning beräknad som andelen chefer som besvarar frågan I vilken utsträckning arbetar ni med individuella löner på din arbetsplats? med En majoritet av de anställda har individuella löner eller Vi arbetar enbart med individuella löner. Graden av tillfredställelse beräknad som andelen chefer som besvarar frågan På vilket sätt påverkar ert sätt att jobba med lön dina förutsättningar att vara en bra chef? med ganska eller mycket positivt. Lönlöst, Ledarna 15
Cheferna trivs bäst i tjänstesektorn Förekomsten av individuella löner varierar inte bara mellan olika delar av landet, utan också mellan olika branscher. Tjänstesektorn både privat och offentlig går i bräschen för en mer modern lönesättning. Inom byggnation och tillverkning är det vanligare att parterna betraktar de anställda som kollektiv det synsätt som var modernt när dessa branscher växte fram. Förekomsten av individuell lönesättning och chefernas tillfredsställelse med lönearbetet per sektor/bransch 4 Kommentar Sambandet är också här tydligt mellan inslaget av individuell lönesättning och graden av tillfredsställelse med hur det lokala lönearbetet inverkar på förutsättningarna för ledarskapet. I offentlig sektor är inslaget av individuell lönesättning stort och där är också tillfredsställelsen med lönearbetet hög. Inom byggnation och tillverkning där individuell lönesättning förekommer mer sparsamt är också tillfredsställelsen betydligt lägre. De privata tjänstesektorerna intar en mellanposition både när det gäller individuell lönesättning och tillfredsställelse med lönearbetet. 4 Graden av individuell lönesättning beräknad som andelen chefer som besvarar frågan I vilken utsträckning arbetar ni med individuella löner på din arbetsplats? med En majoritet av de anställda har individuella löner eller Vi arbetar enbart med individuella löner. Graden av tillfredsställelse beräknad som andelen chefer som besvarar frågan På vilket sätt påverkar ert sätt att jobba med lön dina förutsättningar att vara en bra chef? med ganska eller mycket positivt. 16 Lönlöst, Ledarna
Om undersökningen Undersökningen har genomförts av Novus Opinion på uppdrag av Sveriges chefsorganisation Ledarna. Mätningen omfattar 1 206 intervjuer. Intervjuerna har genomförts som en webbenkät ställd till chefer med personalansvar under perioden 14 till 26 april 2011. Sammansättningen av cheferna i panelen överensstämmer med svenska chefer i stort. Ledarna räknar med att det finns 500 000 chefer i Sverige. Ledarnas Chefsbarometer är en årligen återkommande undersökning som genomförs sedan 2002. Sedan 2009 ansvarar Novus Opinion för Ledarnas webbpanel. Lönlöst, Ledarna 17
Rapporter från Ledarna 2011 Cheferna i fordonskrisen Hög tid att syna chefens lön - Chefslöner Chefen och mångfald 2010 Mitt liv som chef Ledarskap, lönesättning och kvotering Chefen efter krisen - klara, färdiga, gå? 2009 Chefen i krisen från krishanterare till bristvara Chefen i siffror 2008 Jakten på cheferna till välfärdssektorn De sju chefsmyterna fakta och fiktion om chefer Chefers ledarskap påverkar resultatet 2007 I det offentligas tjänst, Tuffa chefsvillkor - värdefulla uppdrag Svenske chefen allt äldre unga ges sämre förutsättningar Kalla chefen chef 2006 Tema jämställdhet och mångfald Sveriges chefstyper drivkrafter och egenskaper Dessa rapporter och andra material finns tillgängliga på www.ledarna.se. 18 Lönlöst, Ledarna
Lönlöst, Ledarna 19
Ledarnas Chefsbarometer 2011 i korthet l l l l l l Trots att individuell lönesättning är den vanligaste principen för hur chefer i Sverige sätter lön på medarbetare, har många arbetsplatser svårt att tillämpa principen i praktiken. Många chefer har ett mycket begränsat mandat över lönesättningen. 1 av 4 chefer med personalansvar saknar helt och hållet ekonomiskt mandat. Sveriges chefer upplever kollektivavtalens begränsningar som svårast i lönearbetet, eftersom centrala överenskommelser äter upp en stor del av löneutrymmet. Mer än varannan chef indikerar att den nuvarande lönesättningen inte hjälper dem i deras chefskap, eller till och med bidrar negativt. Omoderna avtal och begränsat ekonomiskt mandat går ut över verksamheten: Varannan chef anser att verksamheten de arbetar i skulle leverera ett bättre resultat om de fick mer att säga till om vad gäller lönesättningen. Det är den offentliga sektorn som går i bräschen för individuell lönesättning och det är också där som cheferna är mest tillfreds med hur lönearbetet påverkar deras ledarskap. Ledarna är Sveriges chefsorganisation med fler än 82 000 medlemmar. Våra medlemmar är chefer i alla branscher och på alla nivåer. Hos oss får de dubbelt stöd, både i yrkesrollen som chef och som anställd och alltid med utgångspunkt i varje chefs individuella behov. Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, 102 22 Stockholm. Tel: 08-598 99 000. Fax: 08-598 99 010. Ledarnas servicecenter: 0200-87 11 11. www.ledarna.se Juni 2011 20 Lönlöst, Ledarna