Statistiskt appendix till Lönebildning i verkligheten Kollektivavtalens centraliseringsgrad och företagens ekonomiska utveckling Appendix till kapitel 7 i boken Lönebildning i verkligheten Lotta Stern* *lotta.stern@sociology.su.se. Ratio, Box 3203, 103 64 Stockholm, och Sociologiska institutionen, Stockholms universitet.
Innehåll Introduktion... 4 Att mäta företags utvecklingskraft... 4 Operationalisering av variabler som inkluderas i analyserna... 4 Metod... 7 Utvecklingskraft mätt som lönsamhet... 7 Tabell 1: Regressionsresultat för 50:e kvantilen, logaritmerad lönsamhet som utfall, samtliga företag.... 8 Analyser av lönsamhet och lönebildning separerade på branscher... 9 Tabell 2: Regressionsresultat 50 kvantilen, logaritmerad lönsamhet år 2010 som utfall, analyser uppdelade på olika branscher... 10 Tabell 3: Regressionsresultat med logaritmerad lönsamhet 2007-2010 som utfall, i olika branscher, 50 kvantilen... 11 Tjänstebranschen uppdelad i kunskapsintensiva tjänster och övriga tjänster... 13 Tabell 4. Regressionsresultat med logaritmerad lönsamhet i kunskapsintensiva företag och övriga tjänsteföretag. 50 kvantilen.... 13 Utvecklingskraft mätt i termer av produktivitet... 15 Tabell 5: Regressionsresultat med logaritmerad produktivitet, över alla företag totalt. 50 kvantilen.... 15 Tabell 6: Regressionsresultat med logaritmerad produktivitet 2010 som utfall, i olika branscher, 50 kvantilen... 16 Tabell 7: Regressionsresultat med logaritmerad produktivitet 2007-2010 som utfall, i olika branscher, 50 kvantilen... 17 Tabell 8. Regressionsresultat med logaritmerad produktivitet i kunskapsintensiva företag och övriga tjänsteföretag. 50 kvantilen.... 19 Slutsats och diskussion... 20 Bilaga om kodningen av lönebildningsvariabler... 22 Grundmaterial om kollektivavtalen... 23 Medlingsinstitutets 7-gradiga kategorisering... 24 Ratioskalan... 24 Kodning avtalskonstruktion för arbetare... 24 Figur A1: Sammanställning av arbetares avtal kodade enligt Medlingsinstitutets 7-gradiga avtalskonstruktioner, avser år 2007.... 25 Figur A2: Sammanställning av arbetares avtal kodade enligt Ratio-skalans 4-gradiga centraliseringsskala, avser år 2007... 26 Kodning av avtalskonstruktioner för tjänstemän... 26 Skattning av tjänstemän som faller under Ledarnas avtal... 27 Skattning av tjänstemän som faller under SACO-avtal... 27
SACOa... 27 SACOb, SACOc... 27 Skattning av tjänstemän som faller under Sveriges Ingenjörers avtal... 28 Skattning av tjänstemän som tillhör TCO:s avtal... 28 TCOa... 28 TCOb, c... 28 Tabell A1: Översikt över kodning av avtalstillhörighet för tjänstemän med SSYK... 28 Figur A3: Sammanställning av tjänstemäns avtal kodade enligt Medlingsinstitutets 7- gradiga avtalskonstruktioner, avser år 2007.... 29 Figur A4: Sammanställning av tjänstemäns avtal kodade enligt Ratioskalan, avser år 2007.... 30 Att skatta företagens lönebildningsläge... 30 Tabell A4: Genomsnittlig centralisering i datamaterialet baserad på tre skilda operationaliseringar (enligt ovan)... 31 Företags utveckling och lönebildningen... 31 Figur A5: Bivariata samband lönsamhet och centralisering... 31 Figur A6: Bivariata samband produktivitet och centralisering... 32 Referenser... 33
Introduktion Den här statistiska rapporten presenterar de fullständiga statistiska resultaten i kapitel 7 i boken Lönebildning i verkligheten (2014). Därutöver innehåller rapporten alternativa analyser där tidsperioden 2007-2010 används. I bokkapitlet presenteras resultat gällande år 2010 på grund av finanskrisens inverkan på företagens ekonomiska situation framförallt åren 2008-2009. Dessa alternativa analyser är ett sätt att se hur robusta resultaten är och därmed också undersöka konsekvenser av att inkludera finanskrisens år i skattningarna. Slutligen innehåller rapporten ett appendix där datamaterialets konstruktion beskrivs. Syftet med presentationen i appendix är att tydliggöra de val vi gjort under sammanställning och bearbetning av data. Att mäta företags utvecklingskraft Lönebildningsprojektets syfte är att skapa mer kunskap kring om och hur företagens utvecklingskraft påverkas av lönebildningen som kollektivavtalen sätter ramarna för. Utvecklingskraft kan dock vara olika saker. Det kan handla om företagens förmåga att förnya sig själva; genom innovationer i bred bemärkelse nya produkter, patent eller processer som skapar utveckling för företaget (och samhället). I lönebildningsprojektets kvantitativa del mäter vi utvecklingskraft i ekonomiska termer. Utvecklingskraft blir då en fråga om prestation mätt som företagets lönsamhet och produktivitet. Men även med en snävare definition av utveckling finns flera olika sätt att mäta utveckling på (se Heyman 2012 för en litteraturgenomgång som visar på floran av olika utfall som sägs mäta produktivitet). Operationalisering av variabler som inkluderas i analyserna I den här rapporten presenteras resultat där företags utvecklingskraft mäts på två olika sätt: Lönsamhet mäts som företagets rörelseresultat före finansiella poster genom dess nettoomsättning, i de första analyserna som följer nedan används lönsamhet år 2010, därefter 2007-2010. Rörelseresultatet per omsättning är ett mått på hur bra det går för företaget, dess marginal eller överskott justerat för dess omsättning. Logiken är enkel, ett företag som gör ett resultat om 3 miljoner kronor med en omsättning på 10 miljoner kronor är mer lönsamt än ett företag som har samma resultat men en omsättning på 20 miljoner kronor. Produktivitet mäts som företagets nettoomsättning per sysselsatt år 2010, därefter 2007-2010. Omsättningen per anställd blir då snarare ett mått på hur humanresurser används och bidrar i företaget. Har företaget 5 anställda och en omsättning på 3 miljoner är det mer produktivt än sin konkurrent som har 10 anställda men samma omsättning.
Då det huvudsakliga syftet är att undersöka om och hur företags utveckling påverkas av kollektivavtalens centraliseringsgrad, används i analyserna som följer variabeln lönebildning. Lönebildning anger medelvärdet på företaget på Ratioskalan (1-4) för år 2007, där låga värden indikerar att företagets anställda omfattas av kollektivavtal som i genomsnitt har en mer decentraliserad lönebildning och höga värden indikerar att företagets anställda omfattas av kollektivavtal som har en mer centraliserad lönebildning. Lönebildningsvariabeln är således ett mått på kollektivavtalens genomsnittliga centraliseringsgrad på företagen Det är inte bara kollektivavtalad centraliseringsgrad som skiljer företag åt. Det finns en hel del forskning som också indikerar att lönen i sig har betydelse för företagets utvecklingskraft. Exempelvis menar en del forskare att skillnader i företags lönesättning skapar betydande skillnader i incitament för de anställda att anstränga sig lite extra (referenser kring detta återfinns i boken Lönebildning i verkligheten). Resonemang i forskningen handlar om hur löneläget i företaget, särskilt att ligga lite högre än andra företag, stimulerar utveckling då de anställda tänks anstränga sig lite mer och vara lite mer lojala om de får en lön som ligger över genomsnittet (se Fallahi et al. 2011, Huang et al. 1998 och Muhlau och Lindenberg 2003). Samma resonemang gäller internt i företaget, i företag där lönespridningen är större eller där en del av lönen baseras på anställdas prestation, lönar det sig bättre för anställda att anstränga sig (se Heyman 2012 för en forskningsöversikt). För att undersöka sambanden mellan lönebildning och utveckling måste också dylika företagsspecifika variabler inkluderas. I de statistiska modellerna nedan inkluderas därför också nedanstående variabler. Företagets löneläge, mäts som den genomsnittliga timlönen på företaget (timlönen inkluderar tid-, prestations-, skift- och helglön). Anges i kr per timme på företaget år 2008. Lönespridningen på företaget mäts som variationskoefficienter, där standardavvikelsen på timlön i företaget divideras med lönens medelvärde år 2008. Variationskoefficienten uttrycker variationen i lön givet företagets medellön. Kvadrerad lönespridning beaktar att sambandet mellan lönespridning och lönsamhet/produktivitet kan vara icke-linjär (se Heyman 2005). Andel anställda med prestationslön anger hur stor andel av de anställda på företaget som omfattas av prestationslön år 2008. Kollektivavtalen som sätter ramar för hur lönebildningen ska gå till kan antas påverka lönespridningen i företag samt andelen anställda med prestationslön. Analyser av alternativa specifikationer (med och utan kontroll för lönevariabler, användandet av residualer där lönebildningen inkluderas för att skatta lönespridning etc.) verkar inte substantiellt påverka
lönebildningens samband med utfallsvariablerna (resultaten presenteras inte). Som modellerna skattas nedan studeras om och hur lönebildningens centraliseringsgrad påverkar utvecklingskraft utöver effekter vad gäller lönesättningen på företaget. Företagets humankapitalsammansättning, de anställdas produktiva egenskaper, kan också påverka företagets utvecklingskraft. Teoretiskt handlar det här om att anställda som har högre utbildning eller en mer kvalificerad tjänst är mer produktiva, hanterar teknisk förändring bättre och generellt kan anpassa sig till förändrade krav på arbetet. Corvers (1997) diskuterar fyra olika anledningar till att humankapitalet spelar roll för utveckling. I de statistiska modellerna nedan inkluderas därför också nedanstående variabler. Andel tjänstemän anger hur stor andel av de anställda som är tjänstemän år 2008. Andel med eftergymnasial utbildning anger hur stor andel av de anställda som har en eftergymnasial utbildning år 2008. Anställdas ålder anger den genomsnittliga åldern på företagets anställda år 2008. Vi saknar information om arbetslivserfarenhet, varför ålder används som en proxy för arbetslivserfarenhet. Företag har dessutom olika marknadsposition och ägande, egenskaper som likaså kan tänkas påverka utvecklingskraft. Marknadsposition och utländskt ägande är båda faktorer som vi antar påverkar utvecklingskraft, då marknadsledare och utlandsägda företag kan antas skilja sig från nischföretag eller inhemskt ägda företag. 1 I de statistiska modellerna inkluderas därför också nedanstående variabler. Marknadsandel anger hur stor del av den totala omsättningen i branschen som respektive företags omsättning utgör, år 2008. Utländskt ägande är en indikatorvariabel som antar värdet noll om företaget är svenskt, och värdet ett om företaget är utlandsägt, år 2008. Företagets ålder anger hur många år företaget existerat, baseras på registreringsår, år 2008 Företagets storlek anger antalet anställda på företaget, logaritmerad, år 2008. 1 Vi har också studerat två mått på kapitalsammansättningen i företaget, kapital/omsättning och kapital/anställda. Båda måtten påverkar utveckling men förändrar inte resultaten avseende lönebildningen.
Metod För att försöka undersöka sambandet mellan lönebildningen och företagens utvecklingskraft använder vi kvantilregressionsmodeller för att analysera vår data. Metoden har flera förtjänster jämfört med traditionell linjär regression, eller så kallad OLS-regression. Kvantilregressionen är mer okänslig för utfallsvariabelns fördelning, det har alltså mindre betydelse om variablerna inte är normalfördelade. Traditionell regressionsanalys (OLS) bygger på antaganden om normalfördelning och använder medelvärdet som en stabil utgångspunkt för estimeringar. Har vi extremvärden, vilket den beskrivande analysen indikerar att vi har, är det bättre att använda kvantilregressioner. Kvantilregressioner använder medianen som bas vilket undviker bias som beror på extremvärden på utfallsvariabeln. Kvantilregression är också intressant då den tillåter effekten att variera över fördelningen, vilket betyder att vi kan studera om avtalsmåtten har olika effekt på olika nivåer av företagens utveckling. Utvecklingskraft mätt som lönsamhet Nedan presenteras resultat för skattningar av variablernas samband med lönsamhet år 2010 samt 2007-2010 i 50 kvantilen. Skattningen kan sägas avse genomsnittligt lönsamma företag. Resultaten ovan studerar utfallet för företagen under ett enskilt år men också som ett genomsnitt över åren 2007 till 2010. Anledningen till att ha två skilda mått på lönsamhet är att ett resultat för ett enskilt år inte är optimalt eftersom ett års utfall kan påverkas mycket av slumpmässiga händelser, varför mycket brus introduceras i analysen. Det är inte säkert att vår observation fångar företags långsiktiga utveckling utan mer kanske av tur/otur just det år vi mäter. Vi får helt enkelt mindre stabila resultat när vi studerar utfall för enskilda år. Trots detta användes 2010 i analyserna i kapitel 7 eftersom finanskrisen gör företagens resultat 2008 och 2009 i många fall systematiskt påverkade av finanskrisen. För att se hur robusta våra resultat för lönebildningsvariablerna är presenteras här också resultat för denna alternativa variabelkonstruktion. Av utrymmesskäl diskuteras resultaten väldigt selektivt. I tabellen ovan presenteras sålunda lönsamhet också mätt som ett genomsnitt över hela perioden 2007-2010. Vad gäller lönebildningsvariabeln presenterades också detta resultat i kapitel 7, i fotnoter vid respektive tabell.
Tabell 1: Regressionsresultat för 50:e kvantilen, logaritmerad lönsamhet som utfall, samtliga företag. Utan bransch-kontroller Med bransch-kontroller 2007 2007-2010 2007 2007-2010 Lönebildning, Ratioskalan 2-0.162*** -0.143*** -0.0391-0.010 (0.034) (0.0309) (0.0349) (0.034) Timlön -0.002** -0.716*** 1.56e-04 2.40e-04 (5.92e-04) (0.188) (6.37e-04) (0.001) Lönespridning -0.167 0.376*** 0.119-0.093 (0.206) (0.137) (0.201) (0.196) Lönespridning^2 0.178 1.30e-04-0.066 0.081 (0.159) (0.001) (0.152) (0.140) Andel anställda med prestationslön 0.009 0.022 0.062 0.041 (0.050) (0.046) (0.048) (0.048) Andel tjänstemän 0.057 0.014 0.067 0.127* (0.065) (0.060) (0.067) (0.066) Andel med eftergymn. utb 0.593*** 0.623*** -0.013 0.258** (0.104) (0.097) (0.112) (0.110) Anställdas ålder (medelvärde) -0.002 0.032* 0.010 0.040** (0.018) (0.016) (0.017) (0.017) Anställdas ålder^2 3.21e-05-3.78*e-04-2.10e-04-5.26e-04** (2.26e-04) (2.09e-04) (2.19e-04) (2.17e-04) Marknadsandel 12.38*** 15.56*** 22.64 10.19 (1.655) (1.587) (14.38) (13.19) Utländskt ägande -0.077-0.041-0.040-0.029 (0.047) (0.045) (0.045) (0.046) Företagsålder 0.003*** 0.004*** 0.006*** 0.007*** (0.001) (0.001) (0.001) (0.001) Företagsstorlek -0.061*** -0.046*** -0.076*** -0.057*** (0.012) (0.012) (0.012) (0.012) Konstant -2.104*** -3.139*** -2.552*** -3.476*** (0.367) (0.340) (0.372) (0.368) Kontroller för bransch (19) Nej Nej Ja Ja Observationer 9,078 9,854 9,077 9,853 Pseudo-R2 0.0156 0.0186 0.0500 0.0587 Standard errors in parentheses, *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 I tabellen ovan ser vi att det generellt finns ett negativt samband mellan centraliseringgraden och lönsamhet. När vi beaktar skillnader över branscher är sambandet mellan lönebildningen på företaget och utvecklingskraft inte längre signifikant. 3 Sedan kan vi konstatera att skillnaderna i resultat år 2007 visavi 2007-2010 är små. Men noterbart är att när vi använder ett medelvärde skattat över 2007-2010 får företagets anställdas egenskaper 2 Resultatet gällande lönebildningens samband presenteras i kapitel 7, tabell 7.4 i boken Lönebildning i verkligheten, samt i fotnoter men inte resultaten för övriga variabler som presenteras här. 3 Här kan noteras att det inom den kvantitativa forskningen förs en diskussion om huruvida signifikanstester är relevanta vid totaldata av det slag vi använder här. Signifikanstester är främst utvecklade för att användas vid urvalsundersökningar för att testa sannolikheten för att skillnader i observerade resultat i en urvalsundersökning beror på slumpen eller om de är signifikanta i bemärkelsen tillräckligt stora och systematiska för att troligtvis inte bero på slumpen. Här är ju en observerad skillnad en äkta skillnad. Signifikanstestet kan här istället säga något om hur robust eller viktig skillnaden är.
en större effekt, vi ser exempelvis att företag med högre medelålder (som kan ses som en indikator på erfarenhet), större andel med högskoleutbildning och högre andel tjänstemän är något mer lönsamma företag. Överlag kan vi vidare konstatera att vår modell inte starkt bidrar till att förklara skillnader i lönsamhet över företag, då det mått som inkluderas för förklaringsgrad, pseudo-r2, ligger på 1,5 procent när vi inte beaktar branschskillnader och på 5 procent om vi beaktar skillnader över branscher. Fokuserar vi på signifikanta resultat, kan vi se att medianföretagets lönsamhet samvarierar positivt med företagets ålder. Äldre företag verkar sålunda något mer lönsamma än yngre företag. Vi finner ett negativt samband mellan företagsstorlek och lönsamhet. Analyser av lönsamhet och lönebildning separerade på branscher Vi såg ovan att lönebildningsvariabelns samband med utvecklingskraft i princip förklaras av branscholikheter, i statistiska sammanhang tänker vi oss att det betyder att det inte finns ett generellt samband mellan lönebildning och utvecklingskraft när vi beaktar heterogeniteten mellan branscher. I projektet är dock heterogeniteten en av de mest intressanta bitarna, inte minst i ljuset av den mångfald perspektiv som framkommer i vår kvalitativa undersökning. Ett sätt att studera heterogeniteten är genom att bryta ner datamaterialet i några olika branscher. Då kan vi se att sambandet mellan centraliseringsgrad och lönsamhet skiljer sig åt mellan företag som tillhör olika branscher. I tabell 2 presenteras resultat återigen för medellönsamma företag (50 kvantilen).
Tabell 2: Regressionsresultat 50 kvantilen, logaritmerad lönsamhet år 2010 som utfall, analyser uppdelade på olika branscher 4 Tillverkning Bygg HHR Tjänster Lönebildning 5-0.116* -0.080 0.228** -0.091** (0.0703) (0.093) (0.107) (0.047) Timlön 0.137 0.635 0.023-0.287 (1.234) (0.935) (0.332) (0.367) Lönespridning 2.497-0.007 0.063 0.135 (2.178) (1.946) (0.196) (0.348) Lönespridning^2-2.09e-05-0.007*** -0.001-0.001 (0.002) (0.003) (0.001) (0.001) Andel anställda med prestationslön 0.049 0.326* -0.111-0.099 (0.160) (0.188) (0.088) (0.069) Andel tjänstemän -0.119 0.051 0.377** 0.297*** (0.206) (0.288) (0.152) (0.094) Andel med eftergymn. utb 0.725-0.579 1.059*** 0.036 (0.552) (0.796) (0.237) (0.132) Anställdas ålder 0.002-0.083-0.001-0.127*** (0.085) (0.070) (0.026) (0.038) Anställdas ålder^2-1.49e-04 0.001-7.97e-05 0.001*** (0.001) (0.001) (0.000) (0.000) Marknadsandel -2.96e-04 0.124*** -5.1e-04*** 5.78e-06*** (0.000) (0.012) (3.44e-05) (4.49e-07) Utländskt ägande -0.289*** -0.214 0.035-0.024 (0.099) (0.273) (0.071) (0.080) Företagsålder 0.004 0.001 0.007*** 0.005* (0.003) (0.003) (0.002) (0.002) Företagsstorlek -0.062* -0.052-0.031-0.111*** (0.035) (0.044) (0.021) (0.0195) Konstant -2.217 0.254-3.993*** 0.520 (1.835) (1.415) (0.648) (0.781) Observationer 922 1,275 3,604 2,795 Pseudo-R2 0.0264 0.0360 0.0118 0.0292 Standard errors in parentheses *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 4 Branschindelningen baseras på Svensk Näringsgrensindelning (SNI2007). I den grova klassificering som används för att urskilja branscher SNI-indelningen Tillverkning (C), Byggverksamhet (F), Handel, hotell och restaurangverksamhet (G+I), samt Tjänster (H, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S). Se SCB:s Förteckning över verksamhetsarter enligt Svensk näringsgrensindelning (SNI2007). 5 I boken presenteras lönebildningseffekten i kapitel 7, tabell 7.5.
Tabell 3: Regressionsresultat med logaritmerad lönsamhet 2007-2010 som utfall, i olika branscher, 50 kvantilen Tillverkning Bygg HHR Tjänster Lönebildning 6-0.078-0.201*** 0.269** -0.114*** (0.069) (0.073) (0.116) (0.044) Timlön -1.413 0.586 0.335-0.825*** (1.271) (0.754) (0.350) (0.299) Lönespridning 4.100* -0.160 0.0200 0.364 (2.354) (1.639) (0.208) (0.224) Lönespridning^2 0.001-0.002-0.004*** 0.001 (0.002) (0.002) (0.001) (0.001) Andel anställda med prestationslön 0.157 0.249* -0.235** -0.072 (0.160) (0.147) (0.093) (0.064) Andel tjänstemän -0.240-0.553** 0.512*** 0.225** Andel med eftergymn. Utb (0.200) (0.232) (0.162) (0.088) 0.863 0.403 1.341*** 0.249** (0.534) (0.584) (0.238) (0.125) Anställdas ålder -0.081 0.039 0.020-0.082** (0.091) (0.055) (0.026) (0.035) Anställdas ålder^2 0.001-0.001-0.000 9.11e-04** (0.001) (0.001) (0.000) (0.000) Marknadsandel 0.035 0.005*** -4.70e-04*** 5.30e-06*** (0.026) (0.001) (3.70e-05) (4.42e-07) Utländskt ägande -0.209** 0.127 0.015-0.018 (0.102) (0.218) (0.078) (0.074) Företagsålder 0.002 0.005** 0.007*** 0.007*** (0.003) (0.003) (0.002) (0.002) Företagsstorlek (logaritm) -0.037-0.072** 0.014-0.085*** (0.036) (0.0346) (0.023) (0.018) Konstant -0.664-2.322** -4.568*** -0.647 (1.951) (1.113) (0.680) (0.731) Observationer 992 1,482 3,790 3,077 Pseudo-R2 0.0224 0.0252 0.0168 0.0312 Standard errors in parentheses *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 Först, i tillverkande företag finner vi ett svagt negativt samband mellan centralisering och lönsamhet som inte är signifikant. I övrigt verkar få variabler samvariera med lönsamhet, oavsett om vi tittar på modellerna där vi använder utfallet för år 2010 eller 2007-2010. Vi ser dock att utlandsägda företag går sämre än svenskägda företag, och att stora företag tenderar att gå sämre än små. Här är kanske rimligt att anta att finanskrisen påverkar resultaten. Stora företag och utlandsägda företag är med större sannolikhet involverade i internationella sammanhang där konkurrensutsattheten är större och där finanskrisen rimligen haft större inverkan på utvecklingen denna period. 6 Resultaten för lönebildning presenteras i bokens kapitel 7 i en fotnot i anslutning till tabell 7.5.
I Byggbranschens företag finner vi ett negativt samband mellan centraliseringsgrad och lönsamhet. Här verkar också andelen anställda med prestationslön ha ett positivt samband med lönsamhet oavsett vilket mått vi använder på lönsamhet. Detsamma gäller marknadsledare inom byggbranschen som tenderar att vara mer lönsamma än mer marginella företag oavsett mått på lönsamhet. Men vi finner också några skillnader i resultaten beroende på hur vi mäter lönsamhet där stor lönespridning samvarierar med sämre lönsamhet när vi använder oss endast av lönsamheten 2010, medan detta inte gäller när vi använder lönsamhet som ett genomsnitt mellan 2007-2010. Andelen tjänstemän samvarierar negativt med lönsamhet när vi studerar tidperioden 2007-2010 men inte år 2010. Företagsålder har ett positivt samband med lönsamhet 2007-2010, medan företagsstorlek har ett negativt samband med lönsamhet samma period. I Handel, hotell och restaurang (HHR) finner vi ett positivt samband mellan centralisering och lönsamhet. Vi ser vidare att företag med högre andel tjänstemän verkar vara mer lönsamma, också de som har en större andel anställda med eftergymnasial utbildning verkar mer lönsamma. Inom HHR är dock sambandet mellan marknadsandelar och lönsamhet negativt, medan sambandet mellan företagets ålder och lönsamhet är positivt. Samtliga dessa samband står fast oavsett vilket mått på lönsamhet vi använder. I Tjänstebranschen ser vi ett negativt samband mellan centralisering och lönsamhet. Överlag ser vi också ett positivt samband mellan andelen tjänstemän och lönsamhet. Sambandet mellan genomsnittlig ålder i företaget och lönsamhet är negativt men svagt kurvlinjärt, där den negativa effekten verkar avtar något när genomsnittlig ålder på företaget är högre. Tjänsteföretag med yngre anställda i genomsnitt har alltså något bättre lönsamhet. I tjänsteföretag är sambandet mellan marknadsandelar och lönsamhet positivt, (så också företagets ålder). Resultaten indikerar vidare att företag med många anställda är mindre lönsamma än företag med mindre antal anställda.
Tjänstebranschen uppdelad i kunskapsintensiva tjänster och övriga tjänster Inom tjänstebranschen finns det dock ytterligare heterogenitet som inte minst forskningen är intresserad av. Framförallt är det branschens kunskapsintensiva tjänsteföretag som anses vara viktig för Sveriges framtida arbetsmarknad och tillväxt. I analysen som presenteras nedan delas tjänstebranschen in i två segment: Övriga tjänster och Kunskapsintensiva tjänster. 7 Tabell 4. Regressionsresultat med logaritmerad lönsamhet i kunskapsintensiva företag och övriga tjänsteföretag. 50 kvantilen. Kunskapsintensiva tjänster Övriga tjänster 2010 2007-2010 2010 2007-2010 Lönebildning -0.227*** -0.238*** 0.538*** 0.383*** (0.055) (0.051) (0.091) (0.087) Lönespridning -0.025-0.329-0.240-1.516** (0.436) (0.342) (0.682) (0.659) Lönespridning^2 0.182 0.247-0.574 1.227 (0.379) (0.223) (0.739) (0.755) Timlön -0.003*** -0.002* 0.006*** 0.007*** (0.001) (0.001) (0.002) (0.002) Andel med prestationslön 0.032 0.043-0.102-0.199** (0.102) (0.097) (0.096) (0.089) Andel tjänstemän 0.065 0.232** 0.366* 0.083 (0.120) (0.110) (0.188) (0.180) Andel med eftergymnasial utb. -0.372*** -0.017 0.976*** 1.084*** (0.135) (0.125) (0.377) (0.370) Genomsnittlig ålder -0.166*** -0.109** -0.082-0.090 (0.051) (0.047) (0.058) (0.055) Genomsnittlig ålder^2 0.002*** 0.001** 0.001 0.001 (0.001) (0.001) (0.001) (0.001) Marknadsandel -57.69*** -66.64*** 33.03*** 28.81*** (10.20) (9.768) (10.55) (10.36) Utlandsägt 0.066 0.112 0.082 0.027 (0.098) (0.089) (0.130) (0.124) Företagsålder 0.007** 0.005** 0.006* 0.010*** (0.003) (0.003) (0.003) (0.003) Företagsstorlek -0.105*** -0.131*** -0.063* -0.020 (0.024) (0.023) (0.033) (0.031) Konstant 2.399** 0.872-3.778*** -3.304*** (1.064) (0.966) (1.196) (1.146) Observationer 1,428 1,541 1,367 1,524 Pseudo-R2 0.0364 0.0368 0.0309 0.0342 Standard errors in parentheses *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 När vi delar in tjänstebranschen i två segment baserat på hur kunskapsintensiv deras verksamhet är framträder tydliga skillnader mellan segmenten. Hos Kunskapsintensiva företag finner vi ett negativt samband mellan centralisering och lönsamhet. I kontrast till detta 7 Indelningen är baserad på SNI-koden som respektive företag har.
finner vi att bland de övriga tjänsteföretagen är sambandet mellan centralisering och lönsamhet positivt. Vi finner vidare att företag med en hög genomsnittslön har en lägre lönsamhet, medan sambandet är det motsatta i övriga tjänsteföretag. Medan företag med anställda som har högre genomsnittlig lön och högre andel anställda med eftergymnasial utbildning har lägre lönsamhet bland kunskapsintensiva företag verkar sambandet vara det motsatta bland övriga tjänsteföretag. Jämför vi de två olika sätten att mäta lönsamhet på (2010 eller genomsnittet 2007-2010) är resultatet ungefärligen detsamma, skillnaderna mellan skattningarna har markerats med fetstil, för att göra det lättare för läsaren att se dem. Vi kan se att det finns några signifikansgränser som skiljer skattningarna åt men sambandens art är ungefär desamma. Summerar vi uppdelningen av tjänstebranschen verkar det generellt som att tjänstebranschens kvalifikationsgrad spelar stor roll för sambanden mellan företagsegenskaper och företagsutveckling mätt i lönsamhet, särskilt vad gäller förhållanden kring de anställda. Detta gäller oavsett vilket sätt att mäta vi använder. De flesta andra variablerna verkar dock ha någorlunda samma förhållande till lönsamhet i stort.
Utvecklingskraft mätt i termer av produktivitet I nästa del av rapporten studeras utvecklingskraft istället som produktivitet. Vi skattar samma modeller för övrigt och byter alltså ut utfallet det vi är intresserade av att veta mer om är hur omsättningen per anställd samvarierar med centraliseringsgraden som råder på företaget. I nedan presenteras resultatet när utvecklingskraft istället mäts i termer av produktivitet. Tabell 5: Regressionsresultat med logaritmerad produktivitet, över alla företag totalt. 50 kvantilen. 2010 2007-2010 2010 2007-2010 Lönebildning 8 0.055* 0.0198 0.016 0.0180 (0.028) (0.0206) (0.020) (0.0148) Timlön 3.176*** 1.884*** 1.285*** 0.774*** (0.189) (0.126) (0.119) (0.085) Lönespridning -1.987*** -1.257*** -0.811*** -0.607*** (0.121) (0.0973) (0.074) (0.064) Lönespridning^2 0.011*** 0.008*** 0.006*** 0.006*** (0.000) (0.000) (0.000) (0.000) Andel anställda med prestationslön -0.106** -0.144*** -0.065** -0.069*** (0.042) (0.031) (0.026) (0.021) Andel tjänstemän -0.145** -0.073* 0.138*** 0.235*** (0.058) (0.040) (0.039) (0.028) Andel med eftergymn. Utb -1.538*** -1.222*** -0.269*** -0.313*** (0.099) (0.0646) (0.069) (0.047) Anställdas ålder 0.076*** 0.0419*** 0.049*** 0.0254*** (0.019) (0.0106) (0.012) (0.00713) Anställdas ålder^2-0.001*** -0.000585*** -6.19e-04*** -0.000368*** (0.000) (0.000136) (0.000) (9.06e-05) Marknadsandel -13.90*** -13.16*** 34.51*** 3.098 (1.668) (1.085) (9.391) (2.467) Utländskt ägande 0.129*** 0.257*** 0.084*** 0.124*** (0.0342) (0.0284) (0.021) (0.0188) Företagsålder 0.009*** 0.00776*** 0.001 0.000672 (0.001) (0.000746) (0.000) (0.000496) Företagsstorlek (logaritm) -0.047*** -0.0371*** 0.003 0.0330*** (0.013) (0.00765) (0.008) (0.00522) Konstant 10.89*** 12.04*** 12.11*** 12.74*** (0.382) (0.222) (0.253) (0.154) Kontroller för bransch (19) Nej Nej Ja Ja Observationer 6,220 12,101 6,220 12,099 Pseudo-R2 0.157 0.107 0.378 0.306 Standard errors in parentheses *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 Vi kan direkt konstatera att våra variabler gör ett bättre jobb att förklara variation i produktivitet (jämfört med lönsamhet). Vårt pseudo-r2 ligger på 15 procent utan branschindikatorer och runt 38 procent när vi beaktar branschskillnader. Samma slutsats kan 8 Resultatet vad gäller lönebildning presenteras i kapitel 7, tabell 7.6.
dras när vi studerar de enskilda variablernas samvariation med produktivitet flera av variablerna är signifikant relaterade till produktivitet. Lönebildningsvariabelns samband med produktiviteten i genomsnittsföretaget är positivt. Samtidigt är sambandet inte signifikant. Däremot är det uppenbart att produktiviteten, här mätt som omsättningen per anställd, i mycket högre utsträckning samvarierar med andra variabler i modellen. Vi ser exempelvis att lönenivån i företaget samvarierar positivt med produktivitet, liksom lönespridningen. Också erfarenheten hos de anställda verkar spela roll, där vi ser att sambandet mellan genomsnittlig ålder på de anställda är positivt korrelerat med produktiviteten på företag. Det verkar också som utlandsägda företag är mer produktiva än svenskägda företag. Jämför vi modellerna med och utan branschkontroller ser vi att en del samband försvinner när vi beaktar branschskillnader, där företagsålder och marknadsposition är exempel på variabler som alltså inte har någon inverkan efter att vi rensat för branscheffekter. Det betyder alltså att en del samband har mer att göra med unika branschegenskaper än generella samband. I tabell 6 och 7 nedan undersöks branschspecifika samband i större detalj. Tabell 6: Regressionsresultat med logaritmerad produktivitet 2010 som utfall, i olika branscher, 50 kvantilen Tillverkning Bygg HHR Tjänster Lönebildning 9 0.018-0.102*** -0.419*** 0.079*** (0.035) (0.035) (0.074) (0.020) Lönespridning 1.198* 0.175 0.257 0.608*** (0.632) (0.364) (0.236) (0.133) Lönespridning^2-0.041-1.158-0.445*** -0.608*** (1.121) (0.786) (0.146) (0.105) Timlön 0.006*** 0.008*** 0.012*** 0.008*** (0.001) (0.001) (7.68e-04) (3.33e-04) Andel anställda med prestationslön 0.171** -0.222*** -0.016 0.024 (0.080) (0.070) (0.063) (0.029) Andel tjänstemän -0.055 0.311*** -0.360*** 0.051 (0.103) (0.108) (0.106) (0.040) Andel med eftergymn. Utb -0.006 1.566*** -1.395*** -0.477*** (0.265) (0.272) (0.168) (0.055) Anställdas ålder (m) -0.048 0.0492* 0.144*** 0.005 (0.043) (0.0264) (0.017) (0.016) Anställdas ålder^2 4.26e-04-0.001* -0.002*** 2.18e-05 (4.98e-04) (3.30e-04) (2.31e-04) (1.87e-04) Marknadsandel 0.001** -0.007** -0.008*** -1.50e-08*** (2.84e-04) (0.003) (3.98e-04) (4.91e-10) Utländskt ägande 0.065-0.171* -0.117** 0.281*** (0.049) (0.093) (0.049) (0.032) 9 Estimaten för lönebildning presenteras i bokens kapitel 7, tabell 7.7.
Företagsålder 0.002-0.005*** 0.002 0.009*** (0.002) (0.0013) (0.001) (9.05e-04) Företagsstorlek 0.086*** 0.073*** 0.101*** -0.088*** (0.017) (0.017) (0.015) (0.008) Konstant 13.93*** 12.05*** 11.58*** 12.14*** (0.927) (0.531) (0.439) (0.320) Observationer 1,216 1,570 4,433 3,776 Pseudo-R2 0.183 0.118 0.169 0.154 Standard errors in parentheses *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 Tabell 7: Regressionsresultat med logaritmerad produktivitet 2007-2010 som utfall, i olika branscher, 50 kvantilen Tillverkning Bygg HHR Tjänster Lönebildning 10-0.012-0.092*** -0.402*** 0.079*** (0.030) (0.033) (0.064) (0.020) Lönespridning 1.150** 0.201 0.429** 0.608*** (0.544) (0.343) (0.203) (0.133) Lönespridning^2-0.014-0.936-0.756*** -0.608*** (0.972) (0.746) (0.128) (0.105) Genomsnittslön 0.006*** 0.008*** 0.013*** 0.008*** (0.001) (0.001) (0.001) (0.000) Andel prestationslön 0.065-0.146** 0.027 0.024 Andel tjänstemän Andel eftergymn. utb. (0.069) (0.065) (0.054) (0.029) -0.057 0.228** -0.402*** 0.051 (0.088) (0.102) (0.092) (0.040) -0.097 1.303*** -1.512*** -0.477*** (0.229) (0.245) (0.139) (0.055) Ålder -0.016 0.055** 0.133*** 0.005 (0.037) (0.025) (0.015) (0.016) Ålder^2 1.34e-05-0.001** -0.002*** 2.18e-05 (0.000) (0.000) (0.000) (0.000) Marknadsandel 0.001*** -0.006*** 6.92e-08*** -1.50e-08*** (0.000) (0.000) (2.65e-08) (4.91e-10) Utlandsägt 0.092** -0.074-0.063 0.281*** (0.042) (0.086) (0.043) (0.032) Företagsålder 0.001-0.004*** 0.001 0.009*** (0.001) (0.001) (0.001) (0.001) Företagsstorlek 0.071*** 0.062*** 0.081*** -0.088*** (0.015) (0.015) (0.013) (0.008) Konstant 13.56*** 11.97*** 11.61*** 12.14*** (0.803) (0.503) (0.376) (0.320) Observationer 1,294 1,661 4,771 3,776 Pseudo-R2 0.181 0.131 0.176 0.154 Standardfel inom parentes *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 Vad gäller Tillverkning kan vi se att det finns ett svagt negativt samband mellan centralisering och produktiviteten för medianföretaget. Vi ser vidare att produktiviteten 10 Resultaten vad gäller lönebildning presenteras i kapitel 7 i fotnoter i anslutning till tabell 7.7.
samvarierar positivt med timlön och andelen anställda med prestationslön år 2010. Ett genomsnittligt lönsamt tillverkande företag med något högre genomsnittslön och en högre andel anställda med prestationslön verkar alltså vara något mer lönsamt. Samma positiva samband hittar vi också mellan marknadsandel och företagsstorlek och produktivitet. Jämför vi resultaten med de som återfinns i tabell 7, finner vi några skillnader vad gäller signifikansnivåer men sammantaget ändå samma tendenser vad gäller lönevariablerna. Vad gäller Byggbranschen tyder resultaten på att företag vars anställda omfattas av mer centraliserade kollektivavtal har lägre produktivitet än företag vars anställda omfattas av mindre centraliserade kollektivavtal bland företag med genomsnittlig produktivitet. En högre timlön har ett positivt samband med produktivitet, högre andelar med prestationslön har ett negativt samband med produktivitet. En högre andel tjänstemän och en högre andel med eftergymnasial utbildning samvarierar positivt med produktivitet. I Handel, hotell och restaurangbranschen finner vi också ett negativt samband mellan centraliseringsgrad och produktivitet, medan vi finner ett positivt samband mellan lön och produktivitet. Andelen tjänstemän och andelen med eftergymnasial utbildning har ett negativt samband med produktivitet bland genomsnittligt produktiva företag. Genomsnittsålder har ett positivt samband med produktivitet (om än avtagande att döma av den negativa koefficienten för kvadrerad ålder). Bland de mer robusta sambanden vad gäller företagens marknadsposition är antalet anställda, här ser vi ett positivt samband som innebär att större företag inom branschen är mer produktiva i genomsnitt. Slutligen har vi tjänstebranschen där vi kan se att flera av variablerna som har med de anställda att göra verkar ha betydelse: centraliseringsgraden samvarierar positivt med produktivitet, så också lönespridning, och genomsnittslön. Också marknadspositionen verkar ha betydelse, utlandsägda företag och företagsstorlek samvarierar positivt med produktivitet. Men som vi såg tidigare spelar det rätt stor roll vilken typ av verksamhet företaget bedriver inom tjänstebranschen. I tabell 8 nedan tittar vi därför närmare på kunskapsintensiv tjänsteproduktion visavi övrig tjänsteproduktion.
Tabell 8. Regressionsresultat med logaritmerad produktivitet i kunskapsintensiva företag och övriga tjänsteföretag. 50 kvantilen. Kunskapsintensiva tjänster Övriga tjänster 2010 2007-2010 2010 2007-2010 Lönebildning 0.108*** 0.115*** -0.205*** -0.197*** (0.0234) (0.024) (0.047) (0.045) Lönespridning 0.821*** 0.506*** 0.217 0.279 (0.153) (0.162) (0.368) (0.344) Lönespridning^2-0.711*** -0.507*** -0.601-0.672* (0.104) (0.112) (0.424) (0.369) Timlön 0.007*** 0.008*** 0.013*** 0.012*** (0.000) (0.000) (0.001) (0.001) Andel med prestationslön -0.056-0.043 0.039 0.041 (0.045) (0.049) (0.052) (0.048) Andel tjänstemän 0.009-0.024 0.252*** 0.392*** (0.051) (0.053) (0.097) (0.092) Andel med eftergymnasial -0.245*** -0.194*** -1.592*** -1.685*** utb. (0.056) (0.060) (0.196) (0.186) Genomsnittlig ålder -0.095*** -0.061*** 0.033 0.028 (0.021) (0.022) (0.030) (0.029) Genomsnittlig ålder^2 0.002*** 0.001*** -0.000-0.000 (0.000) (0.000) (0.000) (0.000) Marknadsandelar 5.615-0.015 0.788-6.246 (4.531) (1.706) (5.380) (5.258) Utlandsägt 0.179*** 0.270*** 0.149** 0.158** (0.039) (0.040) (0.068) (0.064) Företagsålder 0.007*** 0.007*** 0.009*** 0.010*** (0.001) (0.001) (0.002) (0.001) Företagsstorlek -0.068*** -0.073*** -0.077*** -0.100*** (0.010) (0.011) (0.017) (0.016) Konstant 14.22*** 13.58*** 12.05*** 12.21*** (0.436) (0.451) (0.629) (0.597) Observationer 1,781 1,899 1,730 1,854 Pseudo-R2 0.159 0.164 0.178 0.203 Standard errors in parentheses *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 Sambanden är synnerligen robusta över de två måtten i den kunskapsintensiva tjänstebranschen. Centraliseringsgraden, lönspridningen, genomsnittslönen har samtliga ett positivt samband med produktivitet. Företag som har en högre andel med anställda som har eftergymnasial utbildning är dock mindre produktiva, vilket förefaller besynnerligt. Den genomsnittliga åldern på de anställda är vidare också negativt förknippat med produktivitet. Också detta ett besynnerligt resultat. Teoretiskt tänker vi oss ju att högutbildad arbetskraft med erfarenhet är mer produktiva än andra anställda. Tittar vi istället närmare på den övriga tjänstebranschen ser vi att här har vi negativt samband mellan centraliseringsgrad och produktivitet, samt ett positivt samband mellan genomsnittligt löneläge och produktivitet. Företag som omfattas av mindre centraliserade kollektivavtal och en högre genomsnittslön har en högre produktivitet. Inom dessa tjänsteföretag finner vi vidare att andelen tjänstemän är positivt korrelerade med
produktivitet, medan andelen med eftergymnasial utbildning har ett negativt samband med produktivitet. Återigen är detta ett oväntat samband. Företagets marknadsposition spelar också en viss roll för produktiviteten. Vi ser exempelvis samband som indikerar att äldre, utlandsägda och små företag är mer produktiva. Slutsats och diskussion I detta appendix visas samtliga samband i de modeller som ligger till grund för slutsatserna i kapitel 7. Resultaten som redovisas i kapitel 7 fokuserade på sambandet mellan centraliseringsgrad och företagsutveckling. För att summera resultaten vad gäller kollektivavtalens centraliseringsgrad är slutsatsen att när samtliga företag analyseras med och utan branschkontroller visar det sig att det finns ett negativt samband mellan kollektivavtalens centraliseringsgrad och företagens lönsamhet. Medan sambandet mellan lönebildningens centralisering och företagens produktivitet är svagt och positivt. Det finns dock betydande skillnader mellan branscherna när det gäller sambandet mellan lönebildningens centraliseringsgrad och företagens utvecklingskraft. Vi finner att lönebildningens centralisering inom tillverkning inte verkar ha stora samband med lönsamhet eller produktivitet. Det är dock rimligt att anta att just dessa företag drabbades hårdast av finanskrisen, vilket gör att företagens resultat just under dessa år kan tänkas bero på yttre omvärldsfaktorer snarare än på interna skillnader i kollektivavtalen. Bland byggföretagen, i sin tur, verkar lönebildningens centraliseringsgrad inte påverka lönsamheten, men väl produktiviteten. Resultaten tyder på att medianföretaget med mer centraliserad lönebildning är något mindre produktiva än medianföretaget med mer decentraliserad lönebildning. Inom handel, hotell och restaurang tyder resultaten dock på att medianföretaget med mer centraliserade avtal är mer lönsamt än medianföretaget med mer decentraliserade avtal. Det motsatta sambandet gäller dock när vi analyserar produktivitet. Då finner vi ett negativt samband mellan centralisering och produktivitet. Centralisering tycks således hänga samman med hög lönsamhet och låg produktivitet i dessa branscher, ett resultat som torde motivera ytterligare forskning.
Inom tjänstesektor finner vi resultat som indikerar att företag med mer centraliserade avtal har signifikant lägre genomsnittlig lönsamhet än företag med mer decentraliserade avtal, särskilt när det gäller kvalificerade tjänster. Det motsatta gäller dock när vi analyserar produktivitet, här är sambandet mellan centralisering och produktivitet positivt, om än inte särskilt starkt. Något förenklat kan resultaten sammanfattas som att vi inte finner något enkelt och entydigt samband mellan lönebildningens centraliseringsgrad och företagens utvecklingskraft. Det blir tydligt när vi studerar hela populationen av företag, där vi initialt finner ett generellt negativt samband mellan kollektivavtalens centraliseringsgrad och företagens utvecklingskraft i termer av lönsamhet. När vi beaktar branschspecifika egenskaper försvinner det generella sambandet. Resultatet är inte helt förvånande givet att vi finner stora branschskillnader, där resultaten går i diametralt olika riktning. Uppenbart är också att det finns ett stort utrymme för ytterligare forskning på detta område.
Bilaga om kodningen av lönebildningsvariabler
Grundmaterial om kollektivavtalen Vårt grundmaterial består av information om anställda och företag i 27 av Svenskt Näringslivs arbetsgivarförbund som ingår i Ratios lönebildningsprojekt. Materialet innehåller uppgifter för år 2008 och 2011 för samtliga företag som omfattas av arbetsgivarorganisationen. Avtalsinformation härstammar i hög utsträckning från år 2007 och 2010 (de flesta avtal omförhandlades dessa år). Tanken är att avtalen tecknas 2007 (2010) och börjar verka inom företagen 2008 (2011). Givet den ringa förändring som sker mellan avtalsperioderna vad gäller lönebildningens principer är tids-laggen antagligen inte särskilt effektfull. Tillgången till avtalsinformation har vi fått via Svenskt Näringsliv, efter att vi inhämtat godkännande från respektive medlemsorganisation om deras medgivande till att ge Ratios forskare tillgång till materialet. Som utgångspunkt för kodningen av centraliseringsgrad har vi sålunda huvudsakligen använt material som insamlats, bearbetats och kodats av statistiker på Svenskt Näringsliv. I de fall då information om avtalskonstruktion saknats har vi kompletterat uppgifter med hjälp av Medlingsinstitutets arkiv över avtalen samt med direkta kontakter med arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna som tecknar avtalen. Antalet avtal som kompletterats på detta sätt är litet men omfattar 29 avtal avtalsperioden 2007 och 22 avtal avtalsperioden 2010. Vi har i samband med egen inhämtning av kollektivavtal gjort enstaka jämförelser av kodningen som gjorts av Svenskt Näringsliv med vår egen kodning. Totalt har vi jämfört 6 avtal. Vi har vid sådana stickprovsjämförelser inte funnit diskrepanser mellan vår tolkning av avtal och den tolkning Svenskt Näringsliv gjort av avtalstyper. Däremot fann vi ett fall där Svenskt Näringslivs kodning slagit samman ingenjörer och arkitekter som omfattandes av avtalskonstruktion 2, där vi fann att avtalet som omfattade arkitekterna skulle vara en 4. Överlag har vi i vårt eget arbete med kodningen av avtal i enstaka fall funnit att det är problematiskt att sortera in avtalen i enlighet med avtalskoderna. Vid tolkningsproblem har vi kontaktat Medlingsinstitutet och alltid fått snabb och vänlig hjälp av Elisabeth Remander och Kerstin Blomqvist. Stort tack för detta! Materialet kring avtalskonstruktioner för anställda i företagen bygger på uppgifter om vilket arbetsgivarförbund företaget är medlem i, uppgift om den anställda är arbetare eller tjänsteman, samt vilket statistikavtalsområde som omfattar den anställde, yrkesklassificeringen av den anställde med utifrån svensk standardiserad yrkesklassificering
från 1996 (SSYK-kod) och i vissa fall undergruppen som den anställde tillhör. Uppgifterna för samtliga anställda har använts som grund för att koda företagets lönebildningsvillkor utifrån Medlingsinstitutets 7-gradiga avtalskonstruktionsskala. Medlingsinstitutets 7-gradiga kategorisering 1. Lokal lönebildning 2. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek 3. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti 4. Lönepott utan individgaranti 5. Lönepott med individgaranti alternativt stupstock om individgaranti 6. Generell höjning och lönepott 7. Generell höjning Medlingsinstitutets kategorisering används som utgångspunkt i den skala som vi väljer att kalla Ratioskalan, som förenklar för att mer tydligt särskilja centraliseringen i avtalets konstruktion (se Karlson 2011). Ratioskalan 1. Lokal lönebildning (1 i Medlingsinstitutets skala ovan) 2. Lönebildning utan individgaranti, men med lönepott eller stupstock om utrymmets storlek (2+4) 3. Lönebildning med individgaranti, lönepott eller stupstock om utrymmets storlek (3+5) 4. Generell höjning och lönepott(6+7) Kodning avtalskonstruktion för arbetare För anställda arbetare är kodningen av avtalskonstruktion relativt rättfram, givet att personalkategoriseringen är rättvisande (som alltså indikerar att den anställde tillhör arbetarkollektivet). Den anställde är arbetare (indikator 1) vars arbetsgivare tillhör ett förbund (indikator 2) och omfattas av ett avtal som förbundet tecknat med en fackförening (indikator 3). Det saknas i vissa fall information om avtalsnummer i materialet om avtalskonstruktionskodningen. I de fall där det finns rimliga skäl att anta att avtalet omfattar ett särskilt yrke används SSYK-uppgifter för att identifiera anställda som omfattas av avtalet.
Slutligen, för anställda arbetare som efter korrigeringar fortsatt saknar uppgift om avtalstillhörighet skattas tillhörigheten utifrån den vanligaste avtalskonstruktionen (typvärdet) som råder inom arbetsgivarförbundet för arbetare. Figur A1 nedan sammanfattar resultatet för arbetare med och utan skattningar för saknad information (missing values) om avtalstillhörighet. Figur A1: Sammanställning av arbetares avtal kodade enligt Medlingsinstitutets 7- gradiga avtalskonstruktioner, avser år 2007. 60 50 40 30 20 10 0 3 4 5 6 7 Avtalskodning Med ersatta missing values Avtalskodning utan att ersätta missing values (N=516 253), med ersatta missing values(n=523 881). Figur A1 visar att för arbetare i de undersökta företagen är avtalskod 6 den överlägset vanligaste koden, vilket innebär att för nära hälften av arbetarna i de undersökta företagen revideras löner utifrån ett system med generella höjningar och någon slags lönepott. Inga arbetare omfattas av decentraliserade avtal (kod 1 och 2). Figur A2 visar motsvarande indelning av arbetare enligt Ratio-skalan.
Figur A2: Sammanställning av arbetares avtal kodade enligt Ratio-skalans 4-gradiga centraliseringsskala, avser år 2007 80 70 60 50 40 30 20 10 0 2 3 4 Ratio_a Ratio_c Ratio_a är ratioskalan utan att ersätta missing values (N=516 253) och Ratio_c är ratioskalan med ersatta missing values (N=523 881). Att ersätta saknade värden med typvärdet som råder inom förbundet som den anställdes företag tillhör förändrar inte nämnvärt fördelningen av arbetare som omfattas av olika avtal, skillnaden mellan Ratio_a och Ratio_c i figuren ovan är liten. Kodning av avtalskonstruktioner för tjänstemän För anställda tjänstemän är informationen om avtalskonstruktioner mer ofullständig och därmed mer komplicerad. Materialet från Svenskt Näringsliv indikerar att den anställde är tjänsteman, men där det för arbetare anges vilket specifikt avtal den anställde tillhör saknas motsvarande uppgift på individnivå för tjänstemän. Vi vet således inte exakt vilket avtal den anställde omfattas av. Arbetsgivarorganisationer som ingår i föreliggande datamaterial tecknar ibland kollektivavtal med resp. Ledarna, Sveriges Ingenjörer, SACO eller TCO. Då avtalskonstruktionen skiljer sig åt mellan olika parter har det varit nödvändigt att utifrån yrkesklassifikationen skatta den tillhörighet som troligtvis råder för respektive anställd. Rent kodningsmässigt är skattningen baserad på att den anställde är tjänsteman (indikator 1) vars arbetsgivare tillhör ett arbetsgivarförbund (indikator 2) och därefter används i första hand uppgift om vilken undergrupp den anställda tillhör (indikator 3). Undergrupper är indikatorer över geografisk tillhörighet, region eller distrikt eller indikerar vilka av förbundets medlemmar som omfattas av avtalet (spelföretag, ljuskopieringsföretag, gruventreprenadavtalet eller väskor, handskar, lädervaror är några exempel på undergrupper).
Undergruppsindikatorn tillsammans med yrkesklassificeringen (SSYK 96) används därefter för att skatta den anställdas fackliga tillhörighet (och därmed få en indikator på vilket avtal den anställda faller under). Det är viktigt att komma ihåg att uppgifterna gällande tjänstemäns avtalskonstruktion sålunda är mindre pålitliga (reliabla) än vad gäller arbetare. Skattning av tjänstemän som faller under Ledarnas avtal För att identifiera anställda som omfattas av Ledarnas avtal har vi använt SSYK och uppgiften huruvida den anställde är tjänsteman. Anställda med ledningsansvar identifieras enligt SSYK med variabeln Ledare som anger att den anställde har en SSYK-kod inom yrkesområde 1 (ledningsarbete). Andelen ledare i materialet totalt för år 2007 är 0,059 och antalet anställda som identifierats som ledare är 61 615. 39, 457 av dessa ledare har identifierats med avtalskodningen (baserat på SSYK, undergrupp) och av dessa har 90.75 procent helt decentraliserade avtal (kod 1). För att kvalitetstesta skattningen kan vi relatera ledar -variabeln till lön. Om vi bedömer det rimligt (eller åtminstone vanligt) att lönen ska vara högre för anställda med ledningsansvar kan en kontroll av gruppen baserat på lön göras. I våra analyser visar det sig att genomsnittslönen för anställda som identifierats som ledare ligger på 45 000 sek, och medianen är 40 000 sek. Skattning av tjänstemän som faller under SACO-avtal Vi antar att de anställda som ingår under SACO:s avtal är akademiker. Dessa individer har identifierats utifrån SSYK:s yrkesklassificering där yrken som kräver högskoleutbildning kan särskiljas. Vi har skattat SACOa, SACOb och SACOc som skiljer sig åt beroende på hur gränsdragningen till TCO och Sveriges Ingenjörer har gjorts. SACOa Anställda som är tjänstemän och arbetar i yrken som kräver akademisk utbildning enligt SSYK, exkluderar yrken som ingår i Sveriges Ingenjörers avtalsområde. SACOb, SACOc Använder en snävare definition av vilka som antas vara SACO-medlemmar, där endast yrken som kräver en längre akademisk utbildning antas omfattas av SACO:s avtal. Akademiker som har yrken som kräver en kortare högskoleutbildning ingår istället i TCO:s avtal. SACOc är har saknade värden ersatts med typvärdet för tjänstemän inom arbetsgivarorganisationen.