Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012 Utbildningsförvaltningen Bild: www.colourbox.com
Innehållsförteckning 1. Om utbildningsförvaltningens jämställdhet- och mångfaldsplanplan...3 2. Utbildningsförvaltningens personalstatistik/lägesbeskrivning 2011...4 Anställda 2011...4 Fördelning chefer...4 Önskad sysselsättning/ofrivillig deltid...4 Medarbetare uppdelat på ålder och kön...5 Medellön lärare allmänna ämnen...5 Arbetsförhållanden...6 Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön...6 Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering...6 3. Detta händer 2012...7 Rekrytering som konkurrensfördel...7 Förhindra och bemöta osakliga löneskillnader...8 Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering utbildningsförvaltningens ansvar och uppdrag...8 2 Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012
1. Om utbildningsförvaltningens jämställdhet- och mångfaldsplan Malmö stad har uppdragit åt varje nämnd att utforma sin jämställdhetsplan. Flertalet förvaltningar har inkorporerat mångfaldsperspektivet i planen för att på så sätt möjliggöra att ett normkritiskt förhållningssätt genomsyrar verksamhetens beslut och vardag. Det finns samordningsvinster i att samla insatserna för att arbeta för ökad måluppfyllelse inom jämställdhets- respektive mångfaldsområdet och därför innefattar utbildningsförvaltningens jämställdhetsplan 2012 även mångfaldsperspektivet. Utbildningsnämnden har besluts- och uppföljningsansvar för förvaltningens jämställdhet- och mångfaldsplan samt anslår medel för genomförandet av åtgärderna i planen. Utbildningsförvaltningens direktör är ytterst ansvarig för att jämställdhet- och mångfaldsarbetet bedrivs enligt Övergripande plan för jämställdhetsarbetet i Malmö stad, personalpolicyn, Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering och gällande lagstiftning. Direktören är ansvarig för att en jämställdhet- och mångfaldsplan plan för utbildningsförvaltningen utarbetas och att dess mål och åtgärder omfattar samtliga medarbetare vid förvaltningen. Chefer är skyldiga att informera medarbetarna om jämställdhet-och mångfaldsplanens innehåll. Varje chef har även det operativa ansvaret för jämställdhet- och mångfaldsarbete och ska vara goda förebilder inom området. Varje medarbetare har ett eget ansvar att aktivt medverka i jämställdhet- och mångfaldsarbetet på den egna arbetsplatsen och för ett öppet och tillåtande arbetsklimat som präglas av respekt och förståelse. 3 Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012
2. Utbildningsförvaltningens personalstatistik/lägesbeskrivning 2011 Statistiken är hämtad ur Personec P:s utdatafunktion. Anställda 2011 Fördelningen av antalet män och kvinnor inom utbildningsförvaltningen. 39 % 61 % Kvinnor Män Fördelning chefer Av utbildningsförvaltningens 77 chefer är 36 kvinnor och 41 män. Under 2011 har antalet kvinnor som innehar chefstjänster minskat. Önskad sysselsättning/ofrivillig deltid För att tillgodose önskad tjänstgöringsgrad beaktas detta vid vakanser innan annan rekrytering kan bli aktuell. Under året har ett instesivt omställningssarbete pågått vilket inneburit att inte alla som önskat högre tjänstgöringsgrad fått det tillgodosett. Totalt under året har åtta personer önskat högre tjänstgöringsgrad, varav fem också fått detta. 5 medarbetare erbjudits önskad sysselsättningsgrad under2011. 3 medarbetare har ännu inte fått ö. sysselsättningsgrad. 3 kvinnor 2 män 2 kvinnor 1 man 4 Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012
Medarbetare uppdelat på ålder och kön Följande diagram visar antalet månadsanställda medarbetare uppdelat på åldersintervall. Denna tabell är inte jämförbar med tidigare års nyckeltal. 350 300 250 200 150 100 Kvinnor, antal Män, antal 50 0 20-29 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60- år Medellön lärare allmänna ämnen Diagrammet visar löneutvecklingen för lärare allmänna ämnen. 29500 28500 27500 26500 25500 24500 23500 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Kvinnor Män 5 Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012
Arbetsförhållanden Det övergripande målet är att arbetsförhållandena inom utbildningsförvaltningen ska lämpa sig för både kvinnor och män. Under 2011 har det förvaltingsövergripande jämställdhetsarbetet i huvudsak varit inriktat på att fullfölja de återstående insatserna och åtgärderna i jämställdhetsplanen 2009-2011. Det har också varit väsentligt att delta i diskussioner och möten kring utvecklingsplanen för jämställdhetsintegrering, även om endast en del av denna direkt berör arbetsgivarperspektivet. Det är varje chefs ansvar att jämställdhet- och mångfaldsfrågor som berör arbetsplatsen ges utrymme på arbetsplatsträffar och att resurser finns att arbeta med jämställdhet- och mångfaldsfrågor. HR-avdelningen är ett stöd till chefer i att identifiera och belysa frågor ur ett jämställdhet- och mångfaldsperspektiv som berör arbetsplatsen, samt hur dessa kan diskuteras och utvecklas på arbetsplatsträffar samt i andra forum och samlingar. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Sexuella trakasserier förekommer tyvärr inom utbildingsförvaltningen. De tre senaste medarbetarenkäterna visar på att dessa kränkningar blir färre men kränkningar och trakasserier är aldrig acceptabelt och utbildningsförvaltningen som arbetsgivare tolererar inte att någon som besöker, studerar, eller arbetar inom förvaltningens verksamheter kränks. 2011: 4 % 2008: 5 % 2006: 6 % Bifogat till årets jämställdhet- och mångfaldsplan är en reviderad policy för att hantera och förhindra sexuella trakasserier. Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering Under 2011 har Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering tagits fram och beslutats. Den utgör nu ett av styrdokumenten för utbildningsförvaltningens jämställdhetsarbete tillsammans med den egna jämställdhet- och mångfaldsplanen samt Malmö stads personalpolicy och Övergripande plan för jämställdhetsarbetet i Malmö stad. Senast 2013 ska Malmö stad ha säkerställt att kommunen som arbetsgivare arbetar för: likvärdiga anställningsvillkor likvärdiga arbetsförhållanden jämn fördelning av kvinnor och män inom olika yrkesgrupper förhindra osakliga skillnader i lön 6 Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012
3. Detta händer 2012 Med treårsplanen (2009-2011) i utbildningsförvaltningens jämställdhetsplan har arbetet varit inriktat på att skapa en gemensam förståelse och bild över hur och varför medarbetare och chefers har ansvar för att arbeta med jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Enheterna och förvaltningen är aktiva i arbetet med jämställdhets- och mångfaldsfrågor och en naturlig fortsättning på detta arbete under 2012 är därför att konkretisera stödet för chefer så att utbildningsförvaltningen som helhet kan sträva mot den måluppfyllelse som anges i de styrande dokumenten. Under 2012 kommer därför arbetet vara inriktat på att utveckla det metodiska jämställdhets- och mångfaldsarbetet, fram för allt i syfte att stödja cheferna i deras uppdrag. I nuläget har två områden identifierats som möjliga att utveckla metodiken kring ytterligare under 2012, rekrytering som konkurrensfördel och förhindra och bemöta osakliga löneskillnader. Rekrytering som konkurrensfördel Utbildningsförvaltningen är förhållandevis traditionell i sina rekryteringsmetoder genom annonsering på den egna hemsidan, jobbsökarsidan Offentliga Jobb samt Platsbanken. Enstaka tjänster annonseras i dagspress. Sociala medier som Facebook och LinkedIn används inte ännu för rekrytering. För att säkerställa förvaltningens rekryteringsbehov och uppsatta mål för bland annat jämställdhet och mångfald, är en åtgärd att marknadsföra utbildningsförvaltningen som en attraktiv arbetsgivare genom annonsering och rekrytering. Även om minskningar i personalstyrkan som helhet pågår inom förvaltningen, finns tillfällen då nyrekrytering krävs och inom vissa yrkeskategorier finns ett rekryteringsbehov. För att konkurrera med andra arbetsgivare måste också utbildningsförvaltningen redan i annonseringen förmedla värdet och känslan av att vara en attraktiv arbetsgivare. Övergripande plan för jämställdhetsarbetet i Malmö stad har som ett mål att En jämnare könsfördelning ska uppnås i verksamheter där det finns mindre än 40 % anställda av endera könet. Av utbildningsförvaltningens tillsvidareanställda medarbetare är 39 % män och inom vissa yrkeskategorier till exempel bibliotekarie (21 kvinnor, 4 män), IT-tekniker (2 kvinnor, 13 män), studie- och yrkesvägledare (46 kvinnor, 10 män) och kurator (27 kvinnor, 2 män) är könsfördelningen betydligt ojämnare. Utbildningsförvaltningen som helhet ska fortsätta att arbeta för en jämnare könsfördelning. Ytterligare en anledning till att fokusera på metoder för rekrytering, är utbildningsförvaltningens redovisade statistik över andelen medarbetare inom förvaltningen med utländsk bakgrund, enligt målet Andelen med utlänsk bakgrund av kommunens medarbetare på alla nivåer ska motsvara andelen av den totala befolkningen. Av utbildningsförvaltningens medarbetare är andelen medarbetere med utländsk bakgrund förhållandevis jämn över mätperioderna, men når inte andelen som efterfrågas i målet. 20111231 motsvarade andelen medarebetare inom utbildningsförvaltningen 20,6 %, andelen medborgare med utländska bakgrund i Malmö stad var 20110101 40,2 %. En översyn och förändring av rekryteringsvägar och annonsering kan vara en möjlig väg att succesivt arbeta för ökad måluppfyllelsen. 7 Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012
Förhindra och bemöta osakliga löneskillnader Under 2011 har en BAS-värdering påbörjats över befattningarna inom Malmö stad som syftar till att säkerställa kriterier och värdering av yrke och uppdrag. Denna värdering är ett bra utgångsläge att säkerställa så att det inte förekommer osakliga löneskillnader även utifrån andra faktorer, till exempel föräldraledighet. Senast 2013 ska Malmö stad ha säkerställt att kommunen som arbetsgivare arbetar för bland annat likvärdiga anställningsförhållanden och för att förhindra osakliga löneskillnader. För att påvisa och säkerställa att ojämställdhet inte förekommer, krävs konkret metodik att tillämpa på dessa och andra områden i chefsuppdraget. HRavdelningen ska vara ett stöd i detta och erbjuda mer fördjupad kunskap om hur dessa metoder kan tillämpas utanför de strukturella normerna som annars riskerar att bli diskriminerande. Ett forum för att diskutera och informera om detta är vid tillfällen då HR-konsulterna träffar enheternas ledningsgrupper. Syftet med detta är att utöver erbjuda konkreta metoder för att förhindra och bemöta osakliga löneskillnader, är att ytterligare förankra jämställdhets- och mångfaldsperspektivet i det dagliga arbetet. Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering utbildningsförvaltningens ansvar och uppdrag Utbildningsförvaltningens verksamhet och ansvarsområden är fokusområden för utvecklingsplanen för jämställdhetsintegrering. Det innebär att under 2012 ska framför allt jämställdhetsanslyser implementeras i verksamheterna. Detta kommer att vara ett genemsamt arbete för HR-avdelningen och avdelningen för Ekonomi och Kvalitet, eftersom både arbetsgivare- och verksamhetperspektiven är i fokus fram till och med 2013. Arbetet är inriktat på att ta fram och utveckla konkret stöd för förvaltningens chefer i det ansvar som åligger dem med utvecklingsplanen. 8 Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012