Regeringskansliet ILO-kommittén Vår referens/dnr: Eva Kovar/Dnr 220-2011 Er referens/dnr: 103 30 Stockholm Å Hågbäck/12-2011 2012-02-28 Remissvar ILO-konvention (nr 189) och rekommendation (nr 201) rörande Domestic workers Sammanfattning Svenskt Näringsliv anser att den föreliggande konventionen inte bör ratificeras av Sverige. Rekommendationen bör följaktligen inte föranleda några åtgärder. Vi anser att det inte finns något behov av ratificering, eftersom det i Sverige finns ett regelverk i lagar och kollektivavtal, som täcker de frågor som omfattas av konventionen ratifikationshinder föreligger i form av lagstiftning och kollektivavtal en ratifikation skulle innebära ett allvarligt intrång i partsautonomin eftersom kollektivavtalen i många branscher skulle påverkas på ett oönskat sätt konventionens utformning i sig gör en ratifikation olämplig. Svensk reglering i lag och kollektivavtal De flesta arbeten som kan omfattas av konventionen täcks av kollektivavtal inom respektive bransch. Dessutom gäller de sedvanliga arbetsmarknadslagarna, bl.a. LAS, MBL, Arbetstidslagen och Arbetsmiljölagen, för merparten av dem som kan beröras. Lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete gäller slutligen för dem som är direkt anställda av ett hushåll. Sverige har sammantaget en omfattande reglering av villkoren för de grupper som kan beröras av konventionen. Främst den kollektivavtalade regleringen kan dock på enskilda punkter avvika från de stundtals mycket detaljerade och långtgående krav som uppställs i konventionen, krav som i en del fall dessutom ter sig synnerligen främmande för svensk arbetsmarknad. Svenskt Näringsliv Confederation of Swedish Enterprise Postadress/Address: SE 114 82 Stockholm Besök/Visitors: Storgatan 19 Telefon/Phone: +46 (0)8 553 430 99 www.svensktnaringsliv.se Org. Nr: 802000-1858 Postgiro: 999-3 Bankgiro: 700-1761
2 (10) Vår uppfattning är att den svenska regleringen som helhet, främst i kollektivavtalen, tillförsäkrar den berörda gruppen minst lika hög nivå och ofta högre, än vad konventionen kräver. Befintliga avvikelser utgör nödvändiga anpassningar till de särskilda förutsättningar, t.ex. i form av speciallagstiftning, som finns på respektive område. Tack vare den svenska modellen med ansvarskännande parter har man genom kollektivavtalen kunnat skapa fungerande lösningar på specifika branschproblem, samtidigt som arbetstagarnas villkor, hälsa och säkerhet beaktats på bästa sätt. Ett typexempel på sådana områden där parterna inte råder över förutsättningarna, utan måste anpassa sina kollektivavtal till givna omständigheter, är området personlig assistans. Här gäller särskild lagstiftning i form av lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade, LSS, samt lagen om assistansersättning, LASS. Båda kompletterar sociallagstiftningen. LSS och LASS reglerar brukarens rättigheter i förhållande till samhället och sätter brukaren i centrum genom en stark brukarmakt. När parterna ska träffa kollektivavtal om arbets- och anställningsvillkor för personliga assistenter får de följaktligen inte inskränka brukarens rättigheter utan måste helt enkelt utforma kollektivavtalen med utgångspunkt från lagens krav, trots att det på flera punkter kan innebära avvikelser från traditionell avtalsreglering. Konventionens reglering som helhet ter sig ytterst främmande för svenska förhållanden. I Sverige är det väldigt ovanligt att personer som ska utföra arbete i annans hem anställs direkt av hushållet. I de flesta fall då ett hushåll önskar få hjälp med någon form av arbete i hemmet anlitas personer som är anställda på olika tjänsteföretag, främst sådana som sysslar med hemservice. Men som närmare utvecklas nedan kan konventionen i Sverige de facto huvudsakligen träffa grupper som har anställning på olika typer av företag, i olika branscher. Att tillämpa konventionens regler på svenska företag skulle enligt vår uppfattning vara omöjligt och orimligt. En ratificering skulle vidare kräva en särskild och detaljerad lagstiftning för de grupper som inte omfattas av vare sig kollektivavtal eller lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete. Denna typ av detaljreglering passar inte för den svenska arbetsmarknadslagstiftningen, som till stor del består av ramlagar, vilka får utfyllas genom kollektivavtal. Ett alldeles särskilt problem uppkommer vid en ev. ratificering för den del av personlig assistans där brukaren själv är arbetsgivare åt assistenten. Detta är en vanligt förekommande företeelse, vars ursprung finns i reformen och dess tankar om att ge brukaren så mycket bestämmande som möjligt över hur omhändertagandet ska ske. Brukaren är ansluten till ett kooperativ eller anlitar ett företag, för att få service med främst olika typer av administration. Den här typen av konstruktioner utgör en icke oväsentlig andel av assistansområdet. Det speciella är att i förhållandet mellan brukaren och assistenten gäller lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete. Att ratificera ett så till den graden detaljrikt dokument som den föreliggande konventionen skulle leda till oöverskådliga konsekvenser för såväl brukare som de kooperativ och företag som tillhandahåller tjänsterna. Vi ser en stor risk för att den viktiga brukarmakten urholkas. Konventionen olämplig för ratificering Konventionen är en produkt av otaliga kompromisser under förhandlingarna. Dokumentet är utomordentligt vagt och motsägelsefullt och därmed mycket svårtolkat. Vidare finns det ett antal sinsemellan stridande formuleringar i konventionen respektive rekommendationen, vilket ytterligare ökar förvirringen ang. den rätta innebörden av olika regler. Vi menar att konventionen som helhet är så undermålig att den överhuvudtaget inte lämpar sig för svensk ratificering.
3 (10) Ett annat viktigt skäl är att ingen i dagens läge de facto är riktigt införstådd med vad det är som konventionen egentligen fordrar av medlemsstaterna. Inget land vet vidare de rätta dimensionerna och egenskaperna i fråga om domestic work. Definitionen av domestic work m.m. Konventionens definition av vad som är domestic work och vem som ska respektive inte ska betraktas som domestic worker utgör ett avgörande hinder när det gäller en överföring till svenska förhållanden. Definitionen i sig är enligt vår uppfattning det starkaste skälet till att Sverige inte bör ratificera konventionen. För att ett arbete ska betraktas som domestic work uppställs endast ett krav, att arbetet utförs i eller för ett eller flera hushåll. Inga som helst krav eller begränsningar uppställs i fråga om arbetets innehåll eller syfte. Det innebär att i princip vilket arbete som helst som någon utför i annans hem/annans hushåll definitionsmässigt är att betrakta som domestic work enligt konventionen. Problemet accentueras genom formuleringarna under punkten c, som talar om vem som inte ska räknas som domestic worker, nämligen den som utför domestic work endast tillfälligt eller sporadiskt och inte yrkesmässigt. D.v.s. båda kriterierna ska vara uppfyllda, vilket de facto innebär att om man gör något i annans hem tillfälligt men yrkesmässigt räknas man som domestic worker. Detta breddar ytterligare de grupper som kan omfattas av konventionen, till i princip alla personer som någon gång på yrkesbasis utför någon form av arbete i annans hem, hur kortvarigt eller tillfälligt det vara må. Den totala avsaknaden av stringens i den grundläggande definitionen leder till att vi i fråga om tillämpningsområdet hamnar långt utanför gränserna för vad som traditionellt betraktas som hushållsarbete, nämligen arbete som utförs i och för det privata hushållet och som behövs för hushållets normala skötsel. Detta kan illustreras genom exempel på ett antal grupper som skulle kunna komma att omfattas av konventionen: hemtjänstpersonal, personer som arbetar med hemsjukvård, t.ex. vårdteam i patientens hem såsom stroketeam och liknande, serveringspersonal till en fest, elektriker som drar om el eller installerar t.ex. en nyinköpt tvättmaskin, bredbandsinstalla törer, TV-reparatörer, hantverkare som bygger eller reparerar, personliga assistenter, städare etc. Sammantaget konstaterar vi att det p.g.a. definitionens utformning inte kan uteslutas att hela eller delar av ett antal branscher inom Svenskt Näringsliv kommer att omfattas av definitionen. Det rör sig om bl.a. RUT-tjänster inom Almega, ROT-området inom Sveriges Byggindustrier, VVS-branschen, elbranschen (t.ex. installation av el, tele, data, larm och säkerhet i enskilda hem), privatvården samt detaljhandeln. Inom samtliga dessa områden finns kollektivavtal som reglerar många av de spörsmål som tas upp i konventionen, t.ex. anställning, kontrakt, löner och löneutbetalning, arbetstid, socialförsäkringar etc. Dessa kollektivavtal har träffats utifrån de speciella förhållanden som gäller för varje enskild bransch och varje avtal utgör en väl genomtänkt och genomförhandlad helhetslösning anpassad för den aktuella branschen. Kommentarer till enskilda artiklar i konventionen En analys av de olika artiklarna i förhållande till svenska lagar och kollektivavtal visar att konventionens krav på ett antal punkter ligger i strid med våra regler, alternativt att regler saknas. Nedan följer några exempel på detta samt beskrivning av praktiska konsekvenser av en eventuell ratificering. Art 6 stadgar om åtgärder för att se till att anställda som är inneboende i hushållet har anständiga levnadsförhållanden som respekterar deras privatliv. Det finns oss veterligen inga
4 (10) regler av detta slag i vare sig svensk lagstiftning eller kollektivavtal, vilket torde innebära att frågan måste regleras särskilt i lag. En sådan eventuell reglering ter sig dock främmande för den svenska arbetsmarknaden. Art 8:1 stadgar att migrerande hushållsarbetare ska ha ett skriftligt anställningserbjudande eller anställningskontrakt, som kan göras gällande i det land där arbetet ska utföras och som anger anställningsvillkor enligt art 7, innan de reser in i landet. Denna reglering går långt utöver de skyldigheter som en arbetsgivare har enligt svenska lagar och kollektivavtal. Enligt 6 c i LAS ska arbetsgivaren inom en månad från det arbetstagaren börjat arbeta lämna skriftlig information om villkor av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Enligt lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete ska avtal om anställning upprättas skriftligen om arbetsgivaren eller arbetstagaren begär det. I en del kollektivavtal finns varierande regler om anställningsbevis/-avtal, oftast med syfte på innehållet och inte tiden. En eventuell ratificering skulle således kräva en ändring av såväl LAS och lagen om husligt arbete som berörda kollektivavtal. Den skulle vidare medföra en betydande administrativ börda för arbetsgivaren, både sådana som är företag och sådana som utgörs av enskilda hushåll. Art 8:4 kräver att varje medlemsstat ska specificera de villkor under vilka migrerande arbetstagare är berättigade till hemresa, när anställningsavtalet löper ut eller avslutas. Oss veterligen finns det inte några regler med denna innebörd i Sverige, varför en särskild reglering skulle krävas. Art 10. Regleringen av arbetstid i konventionen är överlag synnerligen problematisk. Vad menas med equal treatment between domestic workers and workers generally, vilka grupper är arbetstagare i allmänhet? Och vad menas med normal arbetstid i sammanhanget, detta uttryck är minst sagt tvetydigt. Art 10:2 stipulerar att veckovila ska vara minst 24 timmar. Många av kollektivavtalen har en motsvarande regel men flera avtal ger de lokala parterna rätt att träffa överenskommelse om avvikelse från denna regel, t.ex. avtalen inom personlig assistans samt vård och omsorg m.m. I vissa fall får även enskilda överenskommelser om avvikelse träffas. Avtalen stadgar då att en ev. utebliven eller förkortad veckovila ska kompenseras, t.ex. genom utläggning av ledighet i direkt eller nära anslutning till den aktuella tjänstgöringen. Parterna har härmed beaktat både brukarens lagstadgade rättigheter och arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Enligt vår medlemsorganisation Vårdföretagarna skulle en ratificering kunna få följande praktiska konsekvenser. Det är vanligt förekommande att personliga assistenter följer med brukare på resor till rehabiliteringsanläggningar och liknande. En ändring av reglerna om veckovila skulle innebära att brukaren då måste åtföljas av två personliga assistenter i stället för en, något som i ett slag skulle fördubbla arbetsgivarens kostnad. Detta skulle kräva ändringar i ersättningsreglerna och medföra avsevärt ökade kostnader för socialförsäkringen. Slutligen kan konstateras att lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete tillåter avvikelser från reglerna om veckovila under vissa omständigheter som inte kunnat förutses, utan att ange någon särskild gräns. Även här skulle krävas en lagändring. Art 10:3 stipulerar att perioder då en domestic worker inte fritt kan disponera sin tid, utan står till hushållets förfogande för att tjänstgöra på begäran (beredskap), ska betraktas som arbetstid. Beredskap betraktas emellertid definitionsmässigt inte som arbetstid i Sverige, i vart fall inte på våra områden. Där beredskap förekommer finns det däremot kollektivavtalade regler om ersättning på olika sätt, t.ex. i pengar eller genom utläggning av ledighet. Utgångspunkten för reglernas utformning är även här de särskilda förhållanden som råder i
5 (10) resp. bransch, vilket innefattar att arbetstagarnas anspråk på en god arbetsmiljö beaktas på ett ansvarsfullt sätt. Genom de olika kollektivavtalade lösningarna har parterna funnit en rimlig balans mellan olika krav. Om beredskap skulle räknas som arbetstid raseras grunden för reglerna i dessa avtal. Ett annat problem är hur formuleringen to the extent determined by national laws, regulations and collective agreements ska tolkas. Vilket område är det som ska vara utgångspunkten? Det område som torde ligga närmast de grupper som kan betraktas som hushållsarbetare i egentlig mening, Hemservice inom Almega, har inga regler om beredskap i sitt kollektivavtal. Beredskap är nämligen något som av naturliga skäl inte förekommer på detta område, bl.a. eftersom de anställda inte bor i hushållet. Det är således en företeelse som är främmande för branschen. Däremot finns beredskap på en del av de andra områden som skulle kunna beröras av konventionen, t.ex. inom vård, omsorg och behandlingsverksamhet, äldrevården, personlig assistans och vissa branscher inom ROT-området. Sammantaget är förekomsten av beredskap och därmed sammanhängande reglering långtifrån enhetlig. Slutligen har lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete inga regler om beredskap, varför en ratificering torde kräva lagändring även på detta område. Enligt art 12:1 ska betalning ske kontant. Om annat inte föreskrivs i nationella lagar etc, kan betalning ske bl.a. genom banköverföring, med den berörda arbetstagarens samtycke. Att samtycke av detta slag skulle krävas för ett visst utbetalningssätt är helt främmande för svensk arbetsmarknad. Vad vi känner till finns det inga regler av detta slag i vare sig lagar eller kollektivavtal och sådana regler är heller inte önskvärda, eftersom de skulle medföra en avsevärd förvirring och även skapa en helt onödig administrativ börda. Art 15. Företag inom den svenska bemanningsbranschen tillhandahåller inte tjänster till privatpersoner annat än i undantagsfall, då viss förmedling sker på basis av RUT/ROT-systemet. Redan på denna grund är särreglering i fråga om privat arbetsförmedling obehövlig. När det gäller sanktioner och tvångsmedel (15 c) anser vår medlemsorganisation Bemanningsföretagen dels att det redan finns generellt tillämpliga regler för detta i Sverige, dels att befintliga rättsvårdande instanser är väl kapabla att hantera såväl gamla som nya företeelser. Art 17:3 handlar om villkoren för tillträde till hushållet. I sammanhanget förtjänar att påpekas att arbetsmiljölagen gäller både arbete i arbetsgivarens hushåll och arbete som ett företag utför i hem, t.ex. hemsjukvård eller personlig assistans. Enligt 15 lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete har Arbetsmiljöverket tillsyn över arbetstidsreglerna, dock kan undersökning på arbetsställe endast ske på begäran av part eller om det annars finns särskild anledning. När det gäller arbetsmiljö får enligt 15 tredje stycket arbetsmiljöförordningen inspektion i enskilt hem endast komma i fråga om arbetsgivare eller arbetstagare som berörs begär detta eller om det finns annan särskild anledning. Genom dessa regler har man försökt beakta de viktiga frågorna om skydd för privatlivet och personlig integritet, samtidigt som skyddet för arbetstagarens hälsa och säkerhet är intakt. Det är viktigt att den enskildes rätt att bestämma över vem som ska ges tillträde till hemmet värnas även i fortsättningen. Det skulle inte vara acceptabelt med regler som tillåter intrång i privatlivet genom exempelvis obligatoriska inspektioner. Rekommendationen Vi konstaterar att rekommendationen innehåller regler som är så detaljerade att det kan ifrågasättas huruvida de är meningsfulla. I vissa fall förekommer dubbelregleringar. Ett exempel
6 (10) är regeln om veckovila. I art 10:2 konventionen sägs att veckovila ska vara minst 24 timmar i följd. I punkten 11.1. rekommendationen sägs att veckovila bör vara minst 24 timmar i följd. Detta ter sig synnerligen märkligt mot bakgrund av att bestämmelserna i rekommendationen sägs komplettera de i konventionen och bör övervägas tillsammans med dessa. Vi vill vidare påpeka en olycklig brist på överrensstämmelse mellan konventionen och rekommendationen när det gäller art 10:3 och punkt 9.1. Art 10:3 i konventionen talar om perioder då en domestic worker inte fritt kan disponera sin tid, utan står till hushållets förfogande för att tjänstgöra på begäran. Denna skrivning tolkar vi som beredskap, eftersom det inte står något om att man står till förfogande på arbetsplatsen, d.v.s. i hushållet. I punkten 9.1. i rekommendationen finns exakt samma text, som dock åtföljs av en parentes där det står standby or on-call periods, beredskap och jour. Det är utomordentligt olämpligt att i ett icke bindande dokument göra en, i vår uppfattning dessutom felaktig, tolkning av vad som stadgas i ett bindande dokument. Detta skapar förvirring ang. vad som egentligen är medlemsstaternas skyldighet vid en eventuell ratificering, vilket i sig utgör ett skäl att inte ratificera konventionen. Synpunkter på översättningen, konventionen Vi anser att översättningen är så undermålig att det inte tjänar till att rätta till enskilda felaktigheter, de är helt enkelt alltför många. Översättningen bör göras om helt, av en översättare med adekvat kompetens. Nedan följer exempel på vad vi anser vara felöversättningar. Each member shall take measures to ensure översätts genomgående som varje medlemsstat ska svara för. Art 10 each member shall take measures towards ensuring översätts som garantera. Vi anser att den korrekta översättningen ska vara: varje medlemsstat ska vidta åtgärder för att se till att (jfr översättningen av Arbetstidsdirektivet). Att uttrycket take measures towards ensuring används är en klar indikation på att det inte är fråga om att kräva ett omedelbart resultat, detta måste komma till uttryck på ett korrekt sätt i översättningen. Consult/consulting the most representative organisations etc. översätts omväxlande med samråd (art 2, 18) och konsultera (art 15:2). Vi ser ingen anledning till de olika översättningarna. Art 3:2. Fundamental principles and rights at work är inte grundläggande arbetsrättsliga principer och rättigheter, utan grundläggande rättigheter och principer i arbetslivet. Art 3:2 a samt 3:3. The right to collective bargaining bör vara förhandlingsrätt, inte rätten att förhandla om kollektivavtal. Art 3:2 b. Compulsory labour bör vara obligatoriskt arbete (jfr översättningen av FN-konventionen om mänskliga rättigheter), inte påtvingat. Art 4:1, 7 m.fl. artiklar. National laws and regulations översätts med nationella lagar och andra författningar. Bör vara nationella lagar och författningar, andra ska bort. Art 7:c. Bör vara: om avtalet gäller för viss tid, inte för en viss tid. Art 7:e. Remuneration bör vara lön, inte löneförmån. Art 7:g. Daily and weekly rest periods bör vara dygnsvila och veckovila, inte vilotid per dag
7 (10) och vecka. Art 7:k. Terms and conditions relating to the termination of employment, including any period of notice bör vara villkor för anställningens avslutande, inkl. uppsägningstid etc. Art 8:1. Contract that is enforceable bör vara anställningskontrakt som kan göras gällande, inte rättsgiltigt. Art 8:3. Members shall take measures to cooperate with each other to ensure översätts som medlemsstater ska samarbeta med varandra för att garantera. Se ovan, bör vara vidta åtgärder för att se till att. Art 8:4. The expiry or termination of the employment contract översätts löper ut eller sägs upp. Bör vara löper ut eller avslutas. Art 9 a. Whether to reside in the household översätts huruvida bostad ska tillhandahållas i hushållet eller ej. Begreppet bostad ska tillhandahållas är nog inte helt korrekt i sammanhanget, det som åsyftas är helt enkelt överenskommelse om huruvida man kan bo i hushållet. Art 9 b. Daily rest bör vara dygnsvila. Dito i art 10:1. Art 10:1. Slutet av meningen bör vara hushållsarbetets speciella karaktär. Art 11. Åtminstone bör tas bort, det finns inte i den engelska versionen. Art 12:1. Direkt bör tas bort (i betalas direkt, kontant etc). De olika betalningssätten tror vi är delvis felöversatta. With the consent of the worker är inte enligt önskan utan med den berörda arbetstagarens samtycke. Art 12:2. Measures to ensure ska inte vara garantier, se ovan. Remuneration bör vara lön, inte löneförmån. Value attributed bör vara värde de åsätts. Art 13:1. Bör vara vidta åtgärder för att trygga (hushållsarbetarnas) arbetsmiljö i sista meningen. Art 13:2. May be applied progressively bör vara kan tillämpas successivt. Dito i art 14:2. With organisations representative etc. bör vara: och där sådana finns, organisationer som representerar (hushållsarbetarna) och (hushållsarbetarnas) arbetsgivare. Överlag skulle man kunna översätta hela punkten på ett betydligt mer lättflytande sätt. Art 15. Översättningen av de olika termerna ter sig tveksam, man bör jämföra med andra översättningar av närliggande konventioner för att få de korrekta benämningarna på svenska. Art 16. Dispute resolution mechanisms bör vara tvistlösningsmekanismer i stället för tvistlösningsorgan, those available bör vara de som är tillgängliga för, inte de som tillämpas. Tribunaler ska med. Art 17:1. Bör vara Varje medlemsstat ska inrätta effektiva och tillgängliga besvärsinstanser och medel för att säkra att nationella lagar och författningar till skydd för (hushållsarbetarna) följs.
8 (10) Art 17:2. Implement bör vara genomföra, inte verkställa. Enforcement handlar inte om tilllämpning utan att driva igenom eller framtvinga. Art 23:2. Bör vara ska generaldirektören fästa deras uppmärksamhet etc. i andra delen av meningen. Slutligen känner vi oss väldigt tveksamma till översättningen av termen domestic work. Enligt vår uppfattning stämmer det svenska uttrycket hushållsarbete inte med den engelska definitionen i sak, work performed in or for a household or households. Den definitionen är betydligt vidare än vad hushållsarbete handlar om, nämligen arbete som utförs i och för det privata hushållet och som behövs för hushållets normala skötsel. (Jfr Arbetsmiljöverkets hemsida ang. vad som omfattas av lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete). Definitionen i konventionen uppställer endast en förutsättning, att ett arbete utförs i eller för ett eller flera hushåll, den säger ingenting om innehållet i arbetet eller dess syfte. Det handlar således om arbete i annans hem/annans hushåll och översättningen bör vara i enlighet därmed, både i konventionen och i rekommendationen. Synpunkter på översättningen, rekommendationen Samma som sägs ovan om översättningen av konventionen gäller rekommendationen, t.ex. när det gäller uttrycken measures to ensure, hushållsarbete m.m. Vidare ska andra (författningar) tas bort på samtliga ställen där ordet förekommer. 2. The right to collective bargaining bör vara förhandlingsrätt, inte rätten att förhandla om kollektivavtal. Bland annat bör tas bort, det finns inte i den engelska versionen. 2 a. Legislativa bör ersättas med rättsliga. Översättningen av join workers organizations etc. bör vara att ansluta sig till arbetstagarorganisationer, förbund och centralorganisationer. 2 b. Bör vara: överväga att vidta eller stödja åtgärder. Workers and employers organisations bör vara arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. 3 a. Work related medical testing bör vara arbetsrelaterade hälsoundersökningar, inte läkarundersökning i tjänsten. 4. Bör vara hälsoundersökningar. 4 a. Slutet på meningen bör vara: ger upphov till eventuella behov av hälsoundersökningar, inte kan göra det nödvändigt med läkarundersökning. 4 b. Bör vara hälsoundersökningar. 4 c. Bör vara arbetsrelaterade hälsoundersökningar. 5.2. Andra (författningar) bör tas bort. 5 2 a. Bör vara: strikt begränsa deras arbetstid för att säkerställa tillräcklig tid för etc. 5 d. Bör vara: införa och stärka system för att övervaka etc. 6.1. Bör vara: bör vid behov ge lämpligt stöd för att se till/tillförsäkra att domestic workers känner till sina arbets- och anställningsvillkor. Dito 6.2. 6.2 b. Översättningen av sick leave till sjukledighet är tveksam, sjukfrånvaro är mer korrekt.
9 (10) 6 c. Bör vara: övertids- och beredskapsersättning enligt artikel 10(3) i konventionen. 6 g. Remuneration bör vara lön, inte löneförmån. 6.3. Bör vara i samråd med de mest representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna och, där sådana finns, organisationer som representerar domestic workers och deras arbetsgivare. 7. Bör vara besvärsinstanser i st. för system. 7 b. Bör vara se till i st. för garantera. 8.1. Bör vara beredskap i st. för disponibilitetsperioder. 8.2. Bör vara: i samråd med de mest representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna. 9.1. Bör vara: står till hushållets förfogande för att tjänstgöra på begäran. Andra (författningar) ska bort. 9.1. a. Bör vara: högsta antal timmar beredskap som kan krävas. 13. Bör vara: tid som domestic workers tillbringar genom att medfölja på hushållsmedlemmarnas semester. Det handlar inte om tid som arbetstagarna tillbringar under sin ledighet. 14 a. Bör vara lön, inte löneförmån. 14 b. Cost price torde snarare vara inköpspris. As appropriate har helt fallit bort i översättningen. 16. Enjoy bör vara åtnjuter, inte erbjuds. 17 a. Bör vara: lämpligt/tillräckligt ventilerat, inte väl ventilerat. 18. Bör vara: för det fall att anställningen avslutas, inte sägs upp. 19. Bör vara: i samråd med de mest representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna. Vidare felöversättning av should take measures to. 19 a, b, c, d, e. Occupational safety and health ska vara arbetsmiljö, inte säkerhet och hälsa. 20.2. Provide bör snarare översättas med tillhandahålla, inte tillförsäkra. Sista delen av meningen bör vara: samt tillgång till och bevarande eller portabilitet av socialförsäkringsförmåner. Portabilitet är ett vedertaget uttryck även i Sverige. 20.3. Meningen handlar om att värdet av betalning in natura bör beaktas på rätt sätt vid beräkning av socialförsäkringsförmåner, bl. a. i fråga om arbetsgivarens andel och arbetarens rätt. Det är således inte fråga om bidragsberättigande. 21 b. Pre-placement har inte översatts. 22. Bör vara: i samråd med de mest representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisation-
10 (10) erna. Consider specifying by means of laws, regulations or other measures bör vara: överväga att genom lagar, författningar eller andra åtgärder ange de villkor etc. Termination bör vara avslutas, inte sägs upp. 23. Privat employment agencies bör vara privata arbetsförmedlingar. 24. Översättningen bör göras om, det är tveksamt om den avspeglar vad som avses. 25.1. och 25.2. Bör vara: i samråd med de mest representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna. 26.1. Bör vara: se till i st. för garantera. 26.3. Bör vara: bör ta lämpliga steg för att stödja varandra, inte bör stödja varandra. SVENSKT NÄRINGSLIV Christer Ågren