DEL 12 BAKGRUNDSRAPPORT ARBETSMILJÖ, INFLYTANDE OCH UTVECKLING 27
3
Bakgrundsrapport Arbetsmiljö, Inflytande & Utveckling Inledning Denna rapport är en av de tre särskilda rapporter som bildar en bakgrund till Verksamhetsinriktningen 2013-2016. Rapporten innehåller ett fördjupningsmaterial om de tre prio-områdena arbetsmiljö, inflytande och utveckling. Materialet togs som ett av flera underlag för förbundsstyrelsens arbete med förslaget till STs verksamhetsinriktning 2013-3016. Utöver styrelsen har materialet även ingått i den remissrunda som genomfördes inom ramen för framtagandet av verksamhetsinriktningen. Underlaget kan därmed ses som ett förarbete till den verksamhetsinriktning som kongressen har att besluta om, därför tycker styrelsen att det är viktigt att kongressombuden får ta del av denna bakgrund även om den inte är uppe till behandling vid kongressen. Innehållsförteckning Inledning... 4 Arbetsmiljö... 4 Balans mellan arbete och fritid... 5 Arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen... 5 Omvärlden påverkar arbetsmiljön... 6 Chef ledare... 7 Forskning om arbetsmiljö... 7 Inflytande... 8 Olika former för inflytande... 9 Inflytande på olika nivåer... 10 Lagstiftning kring meddelarfrihet... 11 Ökad tillgänglighet kan minska inflytandet... 12 Vilka förväntningar finns?... 12 Utveckling... 13 Innovation... 16 Arbetsmiljö 4
För att vi ska kunna göra ett bra jobb och under tiden vi utför det trivas krävs god fysisk och psykosocial arbetsmiljö. På jobbet vill vi känna arbetsglädje och stolthet, att det finns möjlighet till utveckling och social samvaro som berikar oss. För att uppnå det krävs att chefer och ledare, på olika nivåer, har goda kunskaper och förutsättningar för att bedriva ett professionellt arbetsmiljöarbete och som dessutom är väl medveten om sitt arbetsmiljöansvar. Det är också viktigt att medarbetarna har motsvarande kunskaper och att de ges de möjligheter som fordras för att klara sitt uppdrag. Balans mellan arbete och fritid Det måste finnas balans mellan arbete och fritid - något som många gånger saknas numera. Med dagens teknik finns alla möjligheter att ständigt vara uppkopplad och att göra stora delar av sina arbetsuppgifter utan att vara fysiskt närvarande på arbetsplatsen på gott och på ont. Kraven i arbetet kan också innebära att man arbetar när man egentligen borde koppla av och återhämta sig. Dessutom kan det många gånger bli oklart om den anställde får betalt i tid eller pengar - för allt sitt arbete. Arbetsmiljöarbetet och strävan efter balans mellan arbete och fritid är ingen separat fråga utan måste sättas i relation till hur vårt välfärdsystem fungerar. Därför är det väsentligt att barnomsorg och sjuk- och åldringsvård fungerar och håller hög kvalitet. Om det inte gör det kan det leda till en belastning för den enskilda som sammantaget med arbetets krav skapar osunda stressituationer och dålig psykosocial arbetsmiljö. Oftast drabbar det kvinnor som vanligtvis är de som då ställer upp vid brister i exempelvis sjuk- och åldringsvård. Men det har inte bara negativa konsekvenser för den enskilda kvinnans hälsotillstånd utan kan till på köpet leda till sämre löne- och karriärutveckling. Arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen Med jämna mellanrum tar ST temperaturen på vad medlemmarna tycker att facket ska arbeta med och oftast pekas just arbetsmiljöfrågor ut som ett viktigt område 1. Arbetsmiljö är summan av flera faktorer på arbetsplatsen. Det handlar om lön, ledarskap, jämställdhet och mångfald. En viktig förutsättning för en bra arbetsmiljö är att det finns ett pålitligt samarbete mellan arbetsgivare och fackliga organisationerna liksom mellan chefer/ledare och skyddsombud. Det är också betydelsefullt att ett systematiskt arbetsmiljöarbete ständigt pågår i verksamheten och som är till nytta för alla anställda. Arbetet måste också uppmärksamma vikten av att behålla och stärka s.k. friskfaktorer på jobbet. Då krävs förutom motivation - att chefer, fackliga företrädare, skyddsombud och anställde får utbildning i arbetsmiljöfrågor. 1 Senast Arbetsmiljörapport 2010, 2010 och STs arbetsmiljörapport 2008, 2008. Se även Medlemmarna om ST, 2007 5
Kollektivavtalen har stor betydelse för arbetsmiljön. Avtalen lägger grunden för bl.a. lön, arbetstid, jämställdhets- och mångfaldsarbete, samverkan, utveckling och inte minst arbetsmiljöarbetet. Samarbetet inom TCO är också viktigt för att vi som enskilt förbund ska bli ännu starkare inom arbetsmiljöområdet. Via samarbetet kan vi tillsammans med de andra förbunden påverka politiker och arbetsgivare. Via STs avdelningar och medlemmar får vi signaler om ett allt hårdare klimat på arbetsplatserna. Naturligtvis ser det olika ut hos myndigheter och bolag inom vårt organisationsområde men trenden pekar på ett tuffare klimat. Det innebär oftast ökad stress men också att hot och våld tycks bli vanligare inom vissa områden. Vi kan också konstatera att det har blivit tystare på våra arbetsplatser. Många är rädda för att drabbas av negativa konsekvenser i arbetet om de skulle vara för frispråkiga antingen internt i organisationen eller att man uttalar sig externt. Omvärlden påverkar arbetsmiljön Förändringar i omvärlden kan direkt eller indirekt få konsekvenser för arbetslivet och arbetsmiljön. Exempel på uppgifter som påverkar oss och som blir allt mera förekommande är frågan om konkurrensutsättning och utförsäljning av statlig verksamhet samt att fler statliga arbetsgivare väljer att använda sig av bemanningsföretag för att möta varierande orsaker till rekrytering. Därutöver blir det fler och fler tidsbegränsade anställningar i olika former vilket ställer särskilda och ibland nya krav på det fackliga arbetet. Framförallt är det en stor otrygghet för medarbetare med tidsbegränsad anställning som i hög grad påverkar arbetsmiljön. Inom myndighetsområdet ser vi en utveckling av E-förvaltningen som innebär stora fördelar för medborgare och företag i sina kontakter med myndigheter. ST är positiv till den utvecklingen samtidigt som vi behöver vara uppmärksamma på hur arbetsinnehåll och arbetsmiljö påverkas och därför ha beredskap för att agera för att bidra till en bra arbetsmiljö. 2 2 STs rapport Framtidsjobb i staten 2011 2016 om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet 2011 6
Chef ledare Chefen/ledaren har ofta en avgörande betydelse för hur medarbetarna upplever sin arbetssituation. Självklart har det då stor betydelse - för verksamheten, arbetsmiljön och för utveckling av organisationen och dess medarbetare - hur villkoren för ledaren ser ut - också en chef behöver en bra arbetsmiljö. För att uppnå det ska hon eller han ges bra förutsättningar för att leda och få kvalificerad utbildning i arbetsmiljöfrågor och dessutom ha tillgång till kvalificerat eget stöd om så behövs. Samtidigt är det viktigt att betona att även medarbetarna ett eget ansvar för att bidra till och utveckla verksamheten inom sina arbetsområden. Bra arbetsmiljö är en konkurrensfördel när arbetsgivare ska rekrytera kvalificerad arbetskraft. Det handlar helt enkelt om respekt för människor i arbetslivet och att ge bra förutsättningar för utveckling av organisationer och anställda. Det kommer inom kort att råda brist på arbetskraft inom flera områden på den svenska arbetsmarknaden. Då krävs att arbetsgivare kan dra till sig kvalificerade personer inte minst med hjälp av en bra arbetsmiljö. Forskning om arbetsmiljö Forskning inom området arbetsmiljö och ekonomiska effekter visar på ett positivt samband mellan förbättrad arbetsmiljö och produktivitet/effektivitet samt ekonomiskt resultat. 3 Dålig arbetsmiljö leder många gånger till oönskad personalomsättning, sjukskrivningar, arbetssjukdomar och arbetsolycksfall. Sammantaget leder det till stora och många gånger onödiga kostnader för individer, organisationer, och samhälle. Därför är ST positiv till det förslag som Arbetsmiljöpolitiska rådet presenterar i sin slutrapport och som syftar till att skapa ett nationellt kunskapscenter för att ta tillvara forskning och kunskap om arbetsmiljö. 3 I augusti 2011 presenterade ISSA (Internationell Social Security Association) en rapport som tydligt visar att bra arbetsmiljö lönar sig. Studien omfattade 15 länder varav Sverige är ett. The return on prevention: Calculating the costs and benefits of investments in occupational safety and health in companies 7
Inflytande En viktig del i hur arbetslivet fungerar är att anställda upplever att de kan utföra sitt arbete under frihet och ansvar. Inflytande handlar om anställdas möjligheter att själva bestämma över och påverka sin arbetssituation. Det kan också handla om gruppens, eller kollektivets, möjligheter att påverka och ha inflytande över gemensamma frågor på arbetsplatsen. Det kan till exempel handla om: Vilka möjligheter det finns att påverka hur, när och var arbetet ska utföras. Vilka möjligheter och vilket utrymme det finns för att ta egna initiativ. Vilka möjligheter det finns att handla och tänka självständigt. Inflytande kan minska stress, vantrivsel och ohälsa på arbetet. Ju mer inflytande anställda har desto mer engagerade och motiverade anställda. Ett ökat inflytande innebär också att anställda tar ansvar för att påverka verksamheten i en positiv riktning och att anställda blir delaktiga i problemlösning. 4 Just organisations- och verksamhetsutvecklingsfrågor har också ökat i betydelse och som en del i de anställdas vardag. Kompetensutveckling ger den anställde bättre förutsättningar att hantera förändringar i organisationen och finna en ny roll i en ny organisation. Många anställda är idag involverade i någon form av organiserat förnyelsearbete. Samtidigt är anställdas inflytande över frågor som rör sparkrav, fördelning av personalresurser och bemanning inte så stort som det borde vara, vilket skapar otrygghet i förändring. Många anställda arbetar inom organisationer och bolag med omfattande besparingsprogram som bland annat slår igenom i minskade ekonomiska resurser till utbildnings- och kursverksamhet. En undersökning från TCO visade att nästan hälften av de tillfrågade under det senaste året (2009) inte hade fått någon kompetensutveckling eller vidareutbildning av sin arbetsgivare 5. Denna utveckling medför att den anställde får ta alltmer ansvar för sin egen kompetensutveckling. Samtidigt har kompetensutveckling blivit en viktig variabel i lönesamtal, därför har inflytandet över den egna löneutvecklingen indirekt minskat när kompetensutveckling uteblir. Kollektivets förmåga att stödja och värna den enskilde medlemmen är en förutsättning för den individuella utvecklingen. Inflytande över arbetsmiljön kan handla om att mer slimmade organisationer och mer centralstyrning ger mindre möjligheter för anställda att påverka sin egen arbetssituation samt mindre tid och kraft till att utöva inflytande. Med möjligheten till inflytande följer också ett ansvar för sin egen och verksamhetens utveckling. Samtidigt 4 Avsnittet bygger på rapporten Inflytande, delaktighet och egenkontroll. En studie bland statligt anställda. Utvecklingsrådet 2004. 5 Växande behov av vidareutbildning, TCO 2010? Sid 7. Motsvarande resultat framkommer i Unionens medlemsundersökningar varje månad period 2008-2010. 8
behöver vi och arbetsgivare vara medvetna om att inflytande i kollektiva sammanhang, genom facket eller i samverkansgrupper, kräver att tid kan avsättas. Tyvärr har det lokala fackliga arbetet blivit svårare genom att arbetsgivare i högre grad ifrågasätter den fackliga tiden och det fackliga arbetet. Det har blivit svårare för förtroendevalda att ens inom ramen för förtroendemannalagen få kompetensutveckling och utbildning. ST anser att alla som berörs av en fråga på arbetsplatsen ska ha tid och möjlighet att bidra med synpunkter. I detta ingår även de så viktiga rasterna och pauserna i arbetet där anställda kan utbyta åsikter och information. Olika former för inflytande ST ska utöva sitt inflytande över organisationsförändringar genom alla de former och verktyg som står till vårt förfogande. De viktigaste formella verktygen är arbetsrättsliga lagar och kollektivavtal 6. Frågan om inflytande för arbetstagare och tvister mellan arbetsgivare och fack ska i första hand lösas genom förhandling. ST kan vidareutveckla formerna för inflytande genom att pröva andra mötesformer för inflytande och använda mer interaktiva medier. En ny generation anställda med mindre erfarenhet av föreningsverksamhet kan vilja ha inflytande genom andra forum än samverkansgrupper eller fackliga årsmöten. Genom till exempel diskussionsgrupper, frukostmöten eller andra forum för åsiktsutbyte kan anställdas och medlemmars inflytande över arbetsplatsrelaterade frågor stärkas. Många anställda har idag en stor vana av att kommunicera och påverka genom interaktiva medier. Exempel på det är ST på Facebook. Det finns potential att vidareutveckla andra kommunikationsmedier, som ST s hemsida och avdelningars sidor på intranätet. Detta ska givetvis inte ersätta den fackliga parlamentariska beslutsprocessen utan ses som ett komplement till de mer traditionella formerna av anställdas inflytande över arbetsplatsen. 6 Medbestämmandelagens (MBL) syfte är att stärka arbetstagarsidans inflytande över arbetsvillkoren och hur arbetet organiseras. Avtalet MBA-R (medbestämmande vid regeringsbeslut) ger de centrala facken rätt till information och möjlighet att lämna synpunkter inför regeringens beslut. MBA-R informationen är konfidentiell tills beslutet är fattat MBA-R omfattar alla frågor av betydelse för de anställda i staten: ekonomi, verksamhet, organisation, chefer, villkor etc. Kollektivavtal innehåller regler om anställningsvillkor och andra överenskommelser mellan arbetstagare och arbetsgivare. Ett samverkanssystem handlar om att man bygger upp ett system för inflytande genom att införa ordnade mötesformer och spelregler som ger en struktur att arbeta ifrån så att så många som möjligt på arbetsplatsen deltar, till exempel genom arbetsplatsträffar eller i en samverkansgrupp. 9
Det fackliga inflytandet kan också bli större genom samarbete med andra arbetsplatsfack kring gemensamma frågor. En fråga som troligen kommer att växa i betydelse är hur anställda i bemanningsföretag och privata konsulter ska ges möjlighet till ökad delaktighet i arbetsplatsrelaterade frågor. Men utan ingående kunskap om arbetsrättsliga regler, organisationen och konsekvenserna av lagda förslag blir det fackliga inflytandet begränsat. ST ska därför arbeta för att stärka det fackliga inflytandet. Målet med de olika formerna för inflytande är att öka personalens delaktighet och inflytande i verksamhetens utveckling och därmed ta tillvara anställdas kompetens. Detta bygger på ett ömsesidigt förtroende mellan anställda, fack och arbetsgivare. Alla berörda ska ha information och kunskap om organisationen, verksamheten och dess mål. Inflytande på olika nivåer Inflytande handlar inte bara om arbetsgivarens och chefens villighet att dela med sig av makt till de anställda. Istället kan man se arbetsplatsen som ett kollektivt sammanhang med flera olika intressen och där anställda är en brokig grupp. Det kan finnas en latent, inbyggd konflikt mellan vilka frågor individen vill ha inflytande över, och vilka frågor kollektivet eller arbetsgruppen prioriterar. När vi talar om inflytande behöver vi därför skilja på inflytande över det egna sättet att utföra sitt arbete på och inflytande som handlar om gemensamma frågor där inflytandet i högre grad är beroende av chefer och arbetskamrater. ST är arbetsplatsfacket för alla. ST har medlemmar på alla nivåer inom en organisation; chefer, handläggare, administratörer och servicepersonal. Vi har medlemmar med varierande utbildningsbakgrund och med olika arbetsuppgifter. En del är trotjänare, andra nyanställda och med visstidsanställningar. Arbetet med inflytandefrågor kräver att hänsyn tas till flera olika intressen inom en organisation. Exempel på detta är hur arbetsorganisationen ser ut, graden av självständighet i arbetet, anställdas förutsättningar för att kunna sköta jobbet och vilken arbetslivserfarenhet som finns bland de anställda. Vi behöver även ta hänsyn till chefernas förutsättningar samt anställdas vilja och kraft att utöva mer inflytande över sin arbetssituation. 10
Lagstiftning kring meddelarfrihet Möjligheterna till inflytande påverkas av lagstiftningen. Offentligt anställda har så kallad meddelarfrihet vilket gör att de kan bedriva inflytande genom att offentligt påtala allvarliga brister i verksamheten utan rädsla för uppsägning 7. Meddelarskyddet och anonymitetsskyddet regleras i Tryckfrihetsförordningen och innebär att man får vara anonym när man lämnar uppgifter till media. Detta meddelarskydd gäller alla, både privat och offentligt anställda på och utanför jobbet. Men meddelarskyddet i sig räcker inte för att säkra anonymitet när anställd lämnar uppgifter till media, lika viktigt är att ett efterforskningsförbud gäller. Inom STs område har vi genom avregleringar och bolagiseringar fått en större andel medlemmar som gått från offentlig anställning till privat anställning. Men för ST-medlemmar inom bolag saknas den mer omfattande meddelarfrihet som finns i övrig offentlig verksamhet. ST anser att det finns en lucka i lagstiftningen när företag med anknytning till det allmänna 8 inte omfattas fullt ut av grundlagskyddet. Mer än var tredje medlem i ST har upplevt att arbetskamrater som uttalat sig kritiskt på arbetsplatsen drabbats av olika former av repressalier. Detta är en allvarlig utveckling som kan leda till tystare arbetsplatser där anställda av rädsla inte vågar föra fram kritik. Det leder inte bara till en sämre arbetsmiljö och otrygga anställda utan också att verksamheten riskerar stagnera 9. Meddelarfriheten handlar om så mycket mer än möjligheten att tryggt kunna föra fram kritik. Den bidrar till att skapa förutsättningar för en högkvalitativ verksamhet 10. Ytterst handlar det om allmänhetens förtroende för att eventuella brister och felaktigheter inom samhällsbärande organ avslöjas genom anställdas ansvarstagande, inflytande och rätt till meddelarskydd. All 7 Tryckfrihetsförordningen reglerar Meddelarfriheten vars syfte är att möjliggöra offentliggörande av innehållet i en sekretessbelagd handling (även icke sekretessbelagd information omfattas om publiceringssyfte föreligger). Meddelarfriheten begränsas av viss sekretess tex. när det gäller personliga förhållanden om en person en myndighet fattat beslut om. Publiceringssyfte måste finnas för att meddelarfriheten ska gälla, dvs. information ges för att det ska spridas i media! 8 Med företag med anknytning till det allmänna menas till exempel företag som hanterar allmänna handlingar, är hel- eller delägt av stat/kommun/landsting eller har skattefinansierad verksamhet. 9 I detta sammanhang vill ST även peka på en ökad förekomst av så kallade uppförandekoder (code of conduct ). Dessa är frivilliga åtaganden som inte har status av lag, förordning eller myndighetsföreskrift, men som likväl kan försöka reglera anställdas inflytande genom till exempel formuleringar om att anställda förväntas uppföra sig som goda ambassadörer. 10 Text kring meddelarfrihet och efterforskningsförbud baseras på underlaget till STveckorna 2011. 11
verksamhet som styrs och finansieras av staten och ytterst av medborgarna ska vara öppen för insyn. Ökad tillgänglighet kan minska inflytandet Inom ST s område har vi många anställda som utövar myndighetsutövning och ger service åt människor som av olika skäl befinner sig i en svår situation i livet, till exempel arbetslösa, sjukskrivna och omhändertagna. Samtidigt som många myndigheter har blivit mer öppna och utökat sin service med exempelvis längre öppettider har allmänheten blivit mer ifrågasättande och vågar ställa mer krav. ST är positiv till mer öppna och serviceinriktade myndigheter, samtidigt som det måste finnas en medvetenhet om att denna utveckling också gör att anställda ofta möter hög(re) krav både från sin arbetsgivare och från allmänheten. Då blir det extra viktigt att ha egeninflytande i sitt arbete för att minska risken för stressrelaterade besvär. En undersökning från Arbetsmiljöverket visar att bland kvinnor som arbetar som platsförmedlare, arbetsvägledare, socialsekreterare och kuratorer är det vanligare med stressrelaterade problem. En slutsats man dra av studien är att yrken med många möten med människor ställer både höga och tuffa krav på den anställda 11. Egeninflytande över arbetet minskar ju mer kontakter anställda har med allmänheten och det blir svårare att styra över de egna arbetstiderna. Vilka förväntningar finns? När frågor om inflytande ska diskuteras behöver vi också göra det utifrån vilka förväntningar som finns hos anställda och medlemmar. Det ska finnas höga, men realistiska förväntningar, på vad vi kan åstadkomma. Om förväntningarna på vad vi som facklig organisation kan påverka överstiger vad vi de facto kan ha inflytande över så uppstår ett gap som troligen sänker den upplevda medlemsnyttan och viljan till fackligt engagemang. Eftersom den fackliga legitimiteten och inflytandet är starkt beroende av organisationsgraden i ST vore en sådan utveckling olycklig. En hög organisationsgrad ger mer inflytande, även när det handlar om vårt inflytande i mer övergripande samhällsfrågor som till exempel lönebildning, socialförsäkringar och arbetsmarknadsfrågor. Inflytandet på den enskilda arbetsplatsen har ett direkt samband med hur väl ST lyckas behålla nuvarande medlemmar och rekrytera nya. 11 Arbetsorsakade besvär, Arbetsmiljöverket 2010. 12
Utveckling För en kunskapsinriktad verksamhet är det avgörande att ta tillvara personalens hela kunnande. Många verksamheter är idag utsatta för en konstant föränderlighet. Det ställer stora krav på kompetensutveckling och utbildning av personalen. Kompetensutveckling är också ett sätt att öka individens trygghet. Anställda som upplever att de har relevant yrkeskompetens behöver inte oroa sig för en föränderlig arbetsmarknad. Arbetet med att öka anställdas trygghet på arbetsmarknaden måste därför prioriteras och ske på flera olika nivåer. Fackförbundet ST undersökte 2010 om anställda inom staten erbjöds kompetensutvecklande insatser. Mer än en fjärdedel uppgav då att de inte fick den utbildning som krävdes. Bristen på utbildning eller kompetensutveckling har en negativ inverkan på verksamhetens resultat och arbetsmiljö. Två femtedelar påstod dessutom att de inte fick användning för hela sin kompetens i arbetet. Resultatet tyder på brist på rätt kompetens i organisationen samt att kompetens inte utnyttjas till fullo. 12 Undersökningen kan också uttydas som att lärande inslag i det dagliga arbetet är tämligen ovanligt. I en nygjord undersökning visas till på köpet att allt fler anställda upplever att de sitter fast på jobb med låga kompetenskrav och enahanda och monotona arbetsuppgifter. 13 En annan granskning visar på ett liknande resultat 14 En av fyra inte har fått tillräckligt med kompetensutveckling/vidareutbildning för att utföra sina nuvarande arbetsuppgifter. En av tre inte har fått kompetensutveckling/vidareutbildning för att kunna utföra de arbetsuppgifter som hon skulle vilja utföra framöver hos sin arbetsgivare. Hälften inte har fått kompetensutveckling/vidareutbildning som stärker deras möjlighet att söka sig vidare till andra jobb och/eller andra arbetsgivare. Hälften uppger att de absolut inte eller troligen inte skulle klara sig ekonomiskt om de skulle vidareutbilda sig under ett år. 84 procent skulle absolut eller troligen välja att vidareutbilda sig inom de närmaste åren om de fick ersättning motsvarande a-kassa. Nästan nio av tio tycker att det är det är viktigt att samhället ger stöd för att människor ska ha möjlighet att vidareutbilda sig. Resultatet visar att bristande investeringar i utbildning av de yrkesverksamma är ett allvarligt hinder för en optimalt fungerande arbetsmarknad. 12 Arbetsmiljörapport 2010. Inom Fackförbundet STs organisationsområde 13 http://www.e24.se/karriar/allt-fler-har-monotona-jobb_3114061.e24 14 Växande behov av vidareutbildning. TCO 3/10 (2010). 13
I en nyligen gjord undersökning av Unionen framkommer bl.a. att många tjänstemän inte upplever att deras kompetens tas tillvara. Dessutom är det bara lite mera än hälften som får någon kompetensutveckling. De tjänstemän som varken får någon kompetensutveckling eller upplever den som undermålig känner sig oroliga för att inte hänga med och att de därför riskerar att fastna i sitt jobb eller till och med bli arbetslösa. Undersökningen visar också att kvinnor har mindre inflytande över sin egen kompetensutveckling än männen. 15 Ytterligare en studie som också publicerats nyligen visar att företag saknar strategi för anställdas kunskap. Bland de tillfrågade uppgav bara hälften av dem som fått kompetensutveckling att arbetsgivaren kopplat den till verksamhetens långsiktiga behov. 16 Några slutsatser man kan dra av dessa undersökningar är att det är viktigt att arbetsgivare satsar på relevant och strategisk kompetensutveckling för att öka anställdas motivation och trygghet. Det ger inte bara bättre verksamhet utan också anställda möjligheter att utvecklas eller ta sig vidare till andra arbetsplatser. Dessutom är det angeläget att skapa en arbetsorganisation som främjar utveckling både i det dagliga arbetet och under utbildning. Arbetsgivarna måste våga tro på de anställdas förmåga och vilja att utvecklas i arbetet. Utbildningssystemet är avgörande för hur den framtida arbetsmarknaden kommer att se ut, vilka jobb som kommer att skapas och vilka sektorer som kommer att vara ledande. 17 Att påstå att arbetslivet är i oupphörlig förändring är ingen överdrift. Därför behöver människor vidareutveckla sina kvalifikationer och ges möjlighet att utveckla aktuell kunskap under hela sitt arbetsliv. Tillfällena att lära mer och lära nytt behöver vara många. Möjligheten att ta gymnasieexamen som ger både grundläggande och särskild behörighet till högskolan ska vara en rättighet under hela yrkeslivet. Människor som är ute i arbetslivet ska också få bättre tillgång till högre utbildning. Yrkesarbetande måste få finansiella möjligheter till livslångt lärande. Därför behöver det upprättas en fungerande basstruktur till stöd för det livslånga lärandet. Arbetsgivarna måste ges ekonomisk stimulans för att investera i anställdas kompetensutveckling. En kompetensutveckling som inte nödvändigtvis måste vara arbetsplatsplacerad. Arbetsgivaren måste vara beredd att vidga möjligheten för den anställda att utifrån eget val söka ny kunskap. Att en anställd tillåts välja fortbildningen utifrån ett privat intresse kan på sikt visa sig lönande för arbetsplatsen som 15 Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet. Unionen (2011). 16 Dagens Industri 2011-10-11. Debatt. 17 Utbildning för ett bra liv. TCOs idé för den högre utbildningen, s.5. (2008). 14
kan få ta del av oväntad kunskap och leda till att den anställda tar stora utvecklingskliv i sitt arbetsliv. Staten har givetvis ett ansvar för att ställa resurser till förfogande för studiefinansiering. Det är en avgörande aspekt om utbildningsdeltagandet ska få större omfattning. Men staten kan också med olika medel stimulera den kompetensutveckling som sker på arbetsplatserna och uppmuntra parterna till att samverka kring kompetensutvecklingsfrågorna i betydligt högre utsträckning än vad som sker i dag. 18 Det behövs dessutom något slags system som involverar någon form av kompetenssparande eller kompetensförsäkringar. Vi är övertygade om att detta skulle vara positivt för individen som på sikt både skulle ges möjligheter till utveckling och högre kompetens. Arbetsmarknaden skulle vidgas för den enskilda som då kan söka sig vidare till arbeten som är stimulerande och eventuellt ger högre lön. Någon form av kompetensutvecklingsavsättning skulle med andra ord vara motiverande, lojalitetsskapande och ge en bättre löneutveckling. För att underlätta för yrkesverksamma som vill vidareutveckla sig är det avgörande att högskolan blir mer av en fortbildande institution och att utbildningsutbudet anpassas till dessa gruppers behov och villkor. Det kräver bl.a. att själva utbildningen kan ske flexibelt. Lärosätena måste därför få resurser som är fördelaktigt för sektorn och som därmed lockar fler universitet och högskolor att satsa på utbildning för redan yrkesverksamma. Det vore också positivt om arbetslösa som får a-kassa tilläts att studera på deltid. En sådan lösning skulle inte hindra den arbetslösa att söka jobb och gå på anställningsintervjuer. Utvecklingen inom samhället och de anspråk som ställs på olika arbetsgivare gör att kompetensfrågorna måste drivas av den högsta ledningen. Men det fordras också att ledningen har en enad, klarsynt syn på kompetensfrågor och förmedlar den genom tydligt, engagerat tillvägagångssätt. Då kan man införliva personal och kompetensfrågor med bl.a. teknikfrågor och vid fastställande om verksamhetens strategiska utveckling. Mot den bakgrunden är det därför centralt att kompetensutveckling och utbildningsinsatser inom ramen för enskilda arbetsplatser får en dominerande roll då myndigheter, bolag och universitet ser över sitt rekryteringsbehov. Arbetet med kompetensutveckling är både ett förhållningssätt och en process under ständig utveckling. Det måste göras med en avsikt, organiserat och fortlöpande. Arbetet innefattar att skaffa, utveckla eller också avveckla kompetens. För att lyckas med kompetensutvecklande insatser krävs förutom långsiktighet - att den är relaterad till omvärlden, till de chanser den 18 Olofsson, Jonas; TCO granskar: Lära för livet hela livet. 06/11 (2011). 15
ger och de anspråk den ställer. Men det krävs även att det personalpolitiska arbetet stärks och att individen tar ansvar för sin egen kompetensutveckling samt erbjuds tid och resurser till detta. Men det krävs också att arbetsplatsen tar fram modeller för hur ett s.k. utvecklingssamtal kan genomföras; vad man bör tänka på, hur insatsen ska finansieras och när i tid en sådan utbildningsinsats ska göras. Det är också rimligt att samtalet tar fasta på den utveckling den anställda gjort i det dagliga arbetet och att dennes nya kunskap på så vis valideras. Alla anställda borde få en fastslagen rätt till minimitid för kompetensutveckling årligen. Grundnivåer för att omfördela medel och tid för kompetensutveckling borde kunna bekräftas i avtal på förbundsnivå och borde också ses som en självklar ingrediens i ett nytt huvudavtal mellan huvudorganisationerna på svensk arbetsmarknad. Parterna lokalt har ett stort ansvar för att medel som utformas och resurser som ställs till förfogande verkligen omsätts i breda och effektiva insatser för kompetensutveckling. Ett sätt att åstadkomma att varje anställd garanteras kompetensutveckling i arbetet är att arbetsgivaren ges möjlighet att utifrån en plan ordna kompetensutveckling för varje anställda. Låt exempelvis den anställda garanteras en viss procent kompetensutveckling per år. Dessa procent kan sparas under några år och tas ut vid tillfällen som passar verksamheten. Ett annat sätt vore att återuppliva det så kallade B-avdraget för fortbildning som gjorde det möjligt att få tjänstledigt för studier med delvis bibehållen lön. Innovation Ännu ett utvecklingsområde som tar allt mera utrymme på alla våra arbetsplatser är innovation som handlar om nya sätt att skapa värde för samhälle, arbetsplatser och individer. Anledningen till att regeringen tagit initiativ att skapa en nationell innovationsstrategi är att politikerna anser att innovation är grundläggande för hållbar tillväxt, sysselsättning och välfärd för Sverige som land, för Sveriges regioner och för företag som verkar i Sverige och konkurrerar i den globala kunskapsekonomin. Innovation är också avgörande för att vi, tillsammans med övriga länder, ska kunna möta globala samhällsutmaningar som klimatförändring, energi-, vatten- och matbrist, ohälsa, pandemier och säkerhetsrisker. Likaså är innovation nödvändigt för att kunna leverera offentliga tjänster med kvalitet när efterfrågan ökar då vi blir allt fler äldre i samhället. Värdet uppstår i tillämpningen, användningen och spridningen av en innovation. 16
En innovation kan vara: En ny vara eller tjänst. En ny process eller metod för att producera en vara eller tjänst. Ett nytt sätt att organisera arbetet, affärsverksamheten eller relationerna med externa aktörer. En ny marknad eller nya sätt att nå och kommunicera med kunder och användare på marknaderna. Nya kompetenser, resurser eller material. Innovationsprocesser är komplexa och utvecklas ofta slumpmässigt. Framgångsrika innovationsprocesser handlar ofta om att människor kombinerar kunskap, kompetens, erfarenheter och andra resurser. Innovation innebär att människor, organisationer och företag, inte sällan från olika branscher, bakgrund eller discipliner, tillsammans utvecklar ny kunskap och omsätter den i nya idéer och lösningar. Det kan handla om individens kunskap om sina behov, medarbetarens erfarenhet av en verksamhet eller forskarens resultat av många års forskning. 19 Arbetet med innovationsprocesser kräver med andra ord både personella och ekonomiska resurser. Därför är det viktigt att arbetsgivare anpassar verksamheten för att den anställda ska kunna delta i processen under rimliga villkor. 19 http://www.regeringen.se/sb/d/14440/a/161379 17
18