Företagshälsovård Hållbart Arbetsliv Slutrapport, sammanfattning EU-projektet Företagshälsovård - Hållbart Arbetsliv har drivits av Sveriges Företagshälsor under år 2010-10-01-2013-02-28. Finansiär av projektet har varit Svenska ESF-rådet. 1
Innehållsförteckning Bakgrund... 3 Delprojekt - Målgrupper... 4 Utvecklingsområden - med ambition att göra skillnad... 4 Kundorganisationerna behöver... 4 Företagshälsorna behöver... 4 Projektidé... 5 Mål och måluppfyllelse... 5 Genomförande - delprojekten... 6 Sammanfattning av resultat och lärdomar... 7 Deltagande företagshälsor... 7 Samverkan mellan de tio företagshälsorna och deras kundorganisationer... 7 Projektets påverkan och genomslag på individ-, organisations-, system- och strukturnivå... 9 Ett stort mått av lärande i projektet - externt och internt... 10 Reflektioner... 10 Projektorganisation fakta... 12 Tio delprojekt: tio företagshälsor och 18 kundorganisationer... 12 Projektorganisation för den centrala projektnivån... 13 2
Bakgrund Projektet Företagshälsovård Hållbart Arbetsliv initierades på grund av att ESF-rådet (Europeiska Socialfonden) önskade se branschorganisationen Sverige Företagshälsor som projektägare för att kunna driva ett relevant projekt inom hälsa i svenskt arbetslivet. Samtidigt önskade Sveriges Företagshälsor att kraftsamla kring frågan hur svenska företagshälsor kan samarbeta mer strategiskt och komma in tidigare i kundorganisationernas arbetsmiljöprocesser. Detta i syfte att företagshälsorna ska kunna erbjuda kompetens och stöd för ett hälsofrämjande och förebyggande arbetsmiljöarbete. Dessutom önskade man att samtidigt att kunna erbjuda företagshälsornas medarbetare kompetensutveckling inom detta område. Under en längre tid har företagshälsovårdens branschorganisation fört resonemang om vikten för branschen att bredda sin ansats, sina perspektiv och sin kompetens för att få kundorganisationerna att efterfråga företagshälsovårdens kunskaper i ett tidigare skede och på en mer strategisk nivå. Vanligtvis finns ett fokus från kundorganisationer att främst upphandla tjänster av företagshälsovården som t ex hälsoundersökningar och rehabiliteringsstöd som är inriktade på individnivå. Risken med detta synsätt är att företagshälsovården fastnar i ett traditionellt sjukdomsperspektiv. Detta dels beroende på att företagshälsovården inte för en dialog om vilka effekter ett långsiktigare strategiskt stöd kan ge kundorganisationen i form av hälsa, långsiktigt friska anställda, kopplad till produktion, dels för att man alla gånger inte heller kan erbjuda rätt kompetens som ger denna effekt. Företagshälsovården utgår själva ofta från ett kortsiktigare perspektiv med önskan att kunna erbjuda så många tjänster (så stora volymer) som möjligt. Företagshälsovårdens anställda är dessutom ofta skolade i traditionell sjukvård som fokuserar på att hjälpa och läka på individnivå, utifrån sjukdom och diagnos. Detta till skillnad från ett hälsofrämjande perspektiv som istället söker det fungerande och friska och arbetar mer uttalat utifrån ett bredare perspektiv på individ-, grupp- och organisationsnivå. Tanken med projektet Företagshälsovård Hållbart Arbetsliv har varit att med ny eller kompletterad kompetens, skapa utrymme och möjlighet att föra en strategisk dialog med kundorganisationer. Detta för att erbjuda stöd att främja hälsa och förebygga ohälsa snarare än att främst arbeta reaktivt med rehabilitering av redan befintliga åkommor och sjukdomar. Hur skulle en förflyttning där företagshälsan erbjuder ett långsiktigare och mer strategiskt perspektiv gällande arbetsmiljöarbetet, på fler nivåer än det individuella och reaktiva, kunna realiseras och vad skulle kunna bidra till att det skulle kunna hända? Utifrån denna bakgrund, designades ett projekt som har arbetat med och adresserat tre skilda nivåer och huvudaktörer: - Den projektcentrala nivån med fokus på branschen. - Den inom respektive företagshälsa. - Den där företagshälsorna samverkar med sin kundorganisation/ner. 3
Delprojekt - Målgrupper I projektet har tio företagshälsor och 18 av dess kundorganisationer ingått (se fakta sista sidan) som enskilda delprojekt. Delprojekten har haft en geografisk spridning i Sverige från Gällivare i norr till Varberg i söder. De tio företagshälsorna har representerats av ett axplock från de olika typer av företagshälsor som finns i Sverige idag. Även kundorganisationerna som medverkat har representerats av varierande verksamheter och därmed skiftande arbetsmiljöer. Projektets målgrupper har varit inriktade på: 1. Anställda i medverkande företagshälsor, totalt 175 anställda. 2. Ledare, HR-specialister och fackliga företrädare i kundorganisationerna. 3. De anställda i kundföretagen, ca 6000-7000 personer. Utvecklingsområden - med ambition att göra skillnad Svenskt arbetsliv är mångfacetterat och skiljer sig mellan olika branscher. Samtidigt finns utmaningar som är relativt lika när det gäller hur man ska lyckas behålla sina medarbetare friska, ha god produktivitet och vara en attraktiv arbetsgivare - även inför kommande rekryteringar. Hur rustade är då företagshälsorna för att kunna samarbeta med, och erbjuda, sina kundorganisationer möjligheten att nå dessa mål? Utifrån de problem och utmaningar som beskrivits av kundorganisationer och företagshälsor - och i deras inbördes relation har projektet utgått från ett antal specificerade utvecklingsområden, med ambitionen att göra skillnad. Kundorganisationerna behöver - Ett hälsofrämjande tanke- och arbetssätt som är en del av kundorganisationernas strategiska processer. - Bli bättre på att organisera och leda verksamheten så att hälsoaspekter integreras och sjukfrånvaro minimeras. - Samarbeta och nyttja företagshälsan mer, klokare och effektivare. Företagshälsorna behöver - Stärka och utveckla sin roll som strategisk partner i samarbetet med sina kunder och kundorganisationer. - Komma in tidigare i kundorganisationernas processer för att bidra med fler främjande och förebyggande insatser, ibland med bättre relevantare verktyg. - Använda sin unika breda kompetens och arbeta i multidisciplinära team på ett mer strategiskt sätt gentemot kundorganisationerna. - Öka och fördjupa den egna kompetensen för att kunna ge bättre stöd till kundföretagen, fram för allt för att bli en hälsofrämjande strategisk partner. 4
Projektidé Vid projektstart var idén att ge företagshälsor möjlighet att testa och pröva olika typer av arbetssätt inom de beskrivna utvecklingsområdena. Detta skulle möjliggöras genom att erbjuda kompetensutveckling inom både företagshälsorna och tillsammans med kundorganisationerna med målet att projektet skulle bidra till att minska sjukdom och sjukskrivning. Dessa intentioner fick under projektets genomförande lägre prioritet då projektet allt mer kom att fokusera på hälsofrämjande och förebyggande insatser, en ansats som i sin tur förväntades bidra till att sjukdom och sjukskrivning skulle minska. Projektet har fokuserat på tre gemensamma teman: - Strategisk dialog - mellan företagshälsan och dess kundorganisation. - Företagshälsans arbete i multidisciplinära team. - Företagshälsans erbjudande av kunskap och metoder för att öka delaktigheten i kundorganisationen. Mål och måluppfyllelse Inför genomförandet av projektet var målen på projektets centrala nivå följande: *Att de anställda i de medverkande kundföretagen, knappt 8000 anställda kvinnor och män, ska få ta del av någon kompetensutveckling kring risk och frisk och därmed öka sin förmåga att påverka organisationen i positiv riktning samt sin förmåga att ta ansvar för egen hälsa. Måluppfyllelse: Under genomförandet har projektet tittat närmare på de antal personer som tidigt uppgavs skulle omfattas av målet och totalt minskat antalet personer till de siffror som varit mer realistiska. Från 8000 till ca 6000. Samtliga delprojekt har erbjudit kundorganisationernas anställda kompetensutveckling inom arbetsmiljöområdet utifrån ett brett perspektiv (systematiskt arbetsmiljöarbete, hälsofrämjande, livsstilsrelaterad hälsokompetens, mm). Uppskattningsvis har 80 procent av de anställda i medverkande kundföretag tagit del av kompetensutvecklingen. *Att deltagande ledare och fackliga företrädare får tillgång till nya instrument som kan bidra till att göra företaget hälsosammare och därmed effektivare. Måluppfyllelse: Här har projektet räknat in alla de typer av metoder och verktyg (sk instrument) som erbjudits och erhållits till ledare och fackliga företrädare inom ramen för olika kompetensutvecklingssatsningar som genomförts under projekttiden. *Att 60 procent av de anställda i företagshälsorna ska känna att de förbättrat sin kompetens och höjt sin förmåga att arbeta i team. Måluppfyllelse. Projektet har med låg sannolikhet inneburit att 60 procent av de anställda i företagshälsorna har förbättrat sin kompetens och höjt sin förmåga att arbeta i team. Endast en enkätundersökning till företagshälsans personal hann genomföras och därför är det svårt att säga något mer exakt om personalen anser att de har förbättrat sin förmåga att arbeta i team. Dock har de delprojekt som valt att arbeta i team 5
uttryckt att de är mycket nöjda med teamarbetet och att de internt för den egna företagshälsan - fått med sig viktiga erfarenheter. Dessa har sett tvärteamarbetet som ett led i den interna kompetensutvecklingen, bland annat genom att man satt samman team med kompetenser som tidigare inte samarbetat tillsammans med samma kund. *Att de medverkande företagshälsorna genom projektet får förmåga att skapa nya och mer sammansatta tjänster (tvärvetenskapliga). Måluppfyllelse: De flesta företagshälsor kan inte sägas ha ökat sin förmåga att skapa fler nya och sammansatta tjänster eftersom många av delprojekten inte fokuserat på detta. Medan vissa har gått in för det, genom att man efter varje genomförd aktivitet frågat kundorganisationen om detta och fått feedback, har några utvecklat sina tjänster om tillgänglighet. Men de flesta företagshälsor har dock främst använt kompetenshöjningen för att utveckla sitt kundbemötande, konsultativa förhållningssätt och säljförmåga. *Att företagshälsovårdsbranschen får ta del av projektets resultat och genom detta får ökad förmåga att bidra till att långtidssjukfrånvaro kan förebyggas. 40 procent av medlemsföretagen ska ta del av projektresultaten genom att vara med i en avslutande aktivitet. Måluppfyllelse: Projektet har kontinuerligt kommunicerat och låtit höra om sig på bland annat olika konferenser, på Sveriges Företagshälsors hemsida, Nyhetsbrev, Hälsokonventet, ESFs hemsida, Suntliv.nu, arbetsmiljöreportage i olika tidskrifter, slutliga spridningsseminarier samt medverkan på en rad konferenser under hösten 2012. Hur stor del av Sveriges Företagshälsors medlemmar som nåtts av projektet och dess slutsatser är svår att säga då ingen mätning genomförts. På de slutliga spridningsseminarierna om projektet nåddes 150 personer. Däremot upphör inte spridningen av projektets lärdomar då vi under våren 2013 kommer att fortsätta medverka på konferenser runt om i Sverige och berätta om projektet. Genomförande - delprojekten De tio deltagande delprojekten har genomfört sina respektive projekt på olika sätt beroende på deras olika utgångspunkter, intentioner och förutsättningar. Det beror i sin tur på olika grundläggande synsätt mellan dem, bland annat på hur man ser på företagshälsans uppdrag om vad som leder fram till ett hållbart arbetsliv. Detta har i sin tur lett fram till mycket skiftande typer av insatser, resultat och effekter. Vilka kundorganisationer man samarbetat med och hur hög kompetens dessa hade initialt har också haft en stor inverkan på resultaten. Projektmål går att mäta efter genomfört projekt, medan mer långsiktiga effekter inte är lika lätta att se förrän det gått en längre tid. På central nivå har genomförandet framför allt fokuserat på det lärande som kontinuerligt utvecklats genom processen i de återkommande projektledarträffar som arrangerats centralt samt naturligtvis i den återkommande kommunikation som förts mellan den centrala projektledningen och delprojekten. 6
Allt lärande har skett i syfte att ge projektledarna erfarenheter och kunskap om nya arbetssätt och exempel att inspireras av för att senare kunna genomföra och använda dessa på hemmaplan i det lokala delprojektet. Lärandet handlade om att fördjupa kunskapen kring: - projektets övergripande mål, - kriterierna i projektet; lärande miljöer, jämställdhet och tillgänglighet, - kommunikation, - företagshälsovårdens utveckling, - forskningsrapporter om företagshälsovård, - kunskap om innebörden i hälsopromotion och vad det betyder att arbeta på de olika nivåerna individ, grupp och organisation med hälsopromotion, förebyggande arbete och rehabilitering. - metoder för ökad delaktighet samt att pröva några av dem som t ex reflekterande team, triosamtal. Sammanfattning av resultat och lärdomar Deltagande företagshälsor Generellt kan sägas att de delprojekt som genom projektet erbjudit kundorganisationerna kompetens om hälsofrämjande insatser har låtit samma kompetens komma personalen inom den egna företagshälsan till del. Övrig kompetensutveckling har skett inom ett s k konsultativt förhållningssätt, marknadsföring och affärsmässighet, att göra sin företagshälsa mer säljbar samt ökad kunskap inom retorik, vuxenpedagogik och kommunikation etc. De delprojekt som inte lagt så mycket tid på att höja kompetensen inom den egna företagshälsan har fokuserat än mera på kundorganisationen. Dessa delprojektet har tenderat att bli mer personbundna och har inte alltid varit så väl förankrade på sina respektive företagshälsor. Några har upplevt motstånd internt och svårigheter med att vara profet i sitt eget land. Men det motsatta har också skett - att delprojekt som haft bred förankring och stort engagemang på den egna hälsan också haft ett större fokus och engagemang på intern kompetensutveckling genom projektet. De flesta delprojekt menar att deltagandet i EU-projektet har gett good will och ökad status till företagshälsan och till hälso-och arbetsmiljöfrågorna. Det har även från kundorganisationernas sida på många håll uttryckts som ett mervärde att delta i ett projekt med nationell spridning, att man varit en del av någonting större. Samverkan mellan de tio företagshälsorna och deras kundorganisationer Tio företagshälsor gavs samma möjlighet att fokusera på några gemensamma utvecklingsområden: att pröva och testa olika nya typer av tillvägagångssätt och insatser gentemot sina respektive kundorganisationer och samtidigt erbjuda utvecklingsinsatser internt inom den egna företagshälsan. 7
De tio företagshälsorna utgick från delvis olika synsätt på vad ett hälsofrämjande arbetsmiljöarbete innebär och vad som främjar hälsa i kundorganisationer. Det gjorde att man också valde relativt olika typer av projektupplägg och här kan en stor skillnad ses i deras respektive inriktning och resultat. Två delprojekt - Feelgood tillsammans med Volvo PV och Previa tillsammans med Uddevalla kommun - valde att utgå helt från kundorganisationernas ordinarie verksamhet och arbetade utifrån denna. Delprojekten utgick från verksamhetens ledarskap, olika arbetsgruppers arbetsmiljö och redan pågående arbetsmiljöarbete för att se vad, i det ordinarie arbetet och miljön, som kunde göras och förbättras för att främja hälsa. Utifrån befintlig verksamhet och ledning genomfördes kartläggningar, enkätmätningar, genomgångar av dokument, analyser och deltagande observationer. Med analysen som utgångspunkt planerades och genomfördes insatser och interventioner tillsammans med kundorganisationens chefer och ledare i syfte att ge förutsättningar för hållbara organisatoriska effekter genom att utveckla och stärka styrning, ledarskap och team samt arbetsgruppers samarbetsförmåga och mognadsgrad. Dessa delprojekt har präglats av en strävan efter en helhetssyn, där projektet sågs kunna spela en roll ur ett organisatoriskt perspektiv och naturligtvis utgjorde - och sågs som - ett viktigt utvecklingsområde i kundorganisationerna. Detta i och med den tydliga involveringen från högsta ledning. Dessa två delprojekt uppvisar resultat och effekter med fokus på höjd kompetens på organisationsnivå, snarare än höjd kunskap och kompetens via genomförda aktiviteter på enbart individnivå. De övriga delprojekten tog större utgångspunkt i att komplettera och öka den befintliga kunskapen om arbetsmiljö, hälsa och hälsofrämjande insatser hos ledare och medarbetare i kundorganisationerna samt att öka hälsa på individnivå. Vissa utgick från att tillsammans med kundorganisationerna öka kunskapen och medvetenheten om arbetsmiljö genom utbildningar. Andra erbjöd medarbetargrupper kunskap om hälsa och en hälsosammare livsstil för att inspirera organisationens medarbetare att göra hälsosammare val för att på detta sätt få friskare medarbetare. Man kan lite förenklat säga att det första synsättet hade hälsa som effektmål - att via verksamhet och ledare öka organisationens hälsa. Det andra synsättet hade hälsa som medel och ändamål genom att göra medarbetarna medvetna om hälsosammare val önskade man skapa en friskare arbetsmiljö. I de sistnämnda delprojekten som fokuserade mer på individnivå - önskade man bland annat att kunskapen skulle leda till att företagshälsan på sikt får en delvis ny image och inriktning, d v s att kunna locka och sälja fler hälsofrämjande insatser istället för de traditionella, efterhjälpande. Dessa kompletterande tjänster önskar man naturligtvis också ska leda till en ökad medvetenhet om såväl systematiskt arbetsmiljöarbete som om hälsorisker. Slutsatsen är att båda dessa synsätt behövs och kan komplettera varandra. Båda har gett positiva resultat i kundorganisationer och för företagshälsorna. Alla delprojekt oavsett utgångspunkt och arbetssätt talar om att 8
man anser att man ökat den strategiska dialogen med sina kundorganisationer. Resultaten kan avläsas på de olika nivåer som man arbetat och genomfört insatserna. Företagshälsan har dock generellt minst kunskap och erfarenhet av att arbeta med organisations- och verksamhetsperspektivet något man borde kunna erbjuda och utföra tillsammans med sina respektive kundorganisationer i större utsträckning. Projektets påverkan och genomslag på individ-, organisations-, system- och strukturnivå Åtta delprojekt valde att lägga stort fokus på att erbjuda och leverera ökad kompetens om hälsa till kundorganisationerna kring aktiviteter på individnivån. Här har det dels handlat om seminarier/kurser med föreläsningar i livsstilsfrågor och olika prova-på-aktiviteter. Vad dessa insatser resulterat i har respektive delprojekt svarat mer på i sina egna slutrapporter. Generellt kan dock ändå sägas att kompetensen om hälsofrämjande insatser har höjts i de delprojekt som haft fokus på aktiviteter på individnivå och utifrån detta har projektet delvis nått det resultat man önskat. Den ökade kunskapen har också bidragit till att företagshälsan i några delprojekt fått en delvis ny image genom att man erbjuder fler tjänster av förebyggande och hälsofrämjande karaktär. Att hålla en levande kommunikation igång mellan kundorganisation och företagshälsa - där flera olika angreppssätt på flera nivåer kan samspela och komplettera varandra utifrån organisationens verksamhetskrav och medarbetarnas behov - torde vara det mest framgångsrika arbetssättet. I de två delprojekt där man utgick från verksamhetsperspektivet på grupp- och organisationsnivå erbjöd projekten ett lärande och en förändring på organisationsnivå i kundorganisationerna. Man kan säga att man gjorde interventioner på organisationsnivå med fokus på cheferna som avgörande utförare för att få till stånd hållbarare och hälsosammare arbetsplatser. I båda dessa delprojekt har man utvecklat metoder som är möjliga att återanvända och där efterfrågan på arbetssätten finns både internt och externt. Projektet centralt menar att man bör vara försiktig med förenklingar, som att hälsoinsatser på individnivå är sämre jämfört med insatser på andra nivåer. Om företagshälsan och kundorganisationen tänkt igenom varför man erbjuder vilka typer av insatser, samt har ett mål om vilken effekt som ska uppnås så kompletterar ofta insatser på individnivå insatser på grupp-, organisations- och strukturell nivå. Ofta får man också bra underlag om hur en organisation mår genom att analysera sammantagna resultat på individnivå som kan aggregeras i organisationen. Inom branscher med fysiskt tunga arbeten krävs att de anställda är i god kondition och orkar genomföra sitt arbete, vilket ofta påkallar behov av hälsofrämjande insatser. Huruvida projektet Företagshälsovård Hållbart arbetsliv och dess delprojekt inneburit någon typ av förändring på system- och strukturnivå går inte att ge något enkelt och entydigt svar på. I många av delprojekten har, som tidigare nämnts, företagshälsorna genom projektet fått en närmare och rakare dialog med kundorganisationernas ledningar och linjechefer. Huruvida detta samarbete kan utvecklas till en mer 9
bestående och systematiskt strategisk dialog och förändringar på strukturnivå är svårt att uttala sig om. En risk finns alltid att dylika projekt och upparbetade samarbeten blir mycket personberoende. På central nivå var den spridning av resultat och lärande som projektet alstrat under slutet av projekttiden, hösten 2012, en del av försök till påverkan på system och strukturell nivå. En av de svårigheter vi fann var dock att få branschens folk att ta sig tid att komma på dessa spridningsseminarier. Ett stort mått av lärande i projektet - externt och internt Projektet har alstrat ett stort mått av lärande både på central och lokal nivå. Programkriteriet lärandemiljöer är en fråga som aktualiserats och praktiserats under hela projekttiden och på alla nivåer, lokalt i företagshälsorna, tillsammans med kundorganisationerna i delprojektens styr-, projekt- och arbetsgrupper samt centralt på projektledarmötena. Inledningsvis lärde vi mer om begreppet och insåg att det handlar om det återkommande arbetsplatsnära lärandet, vilket låg helt i linje med många delprojekts upplägg. Centralt har projektet främst fokuserat på gruppen av delprojektledare som samlats till möten under hela genomförandefasen, cirka en gång per månad. I denna grupp har vi försökt balansera mellan att hämta in delprojektens arbete och processer, att fylla på med utifrån kommande kunskap samt varva med erfarenhetsutbyte. Centralt har vi också försökt fokusera mycket av lärandet på att förstå mer om grupp- och organisationsnivå och erbjuda kompetens inom dessa ämnen för att medverka till en förflyttning av perspektiven i respektive delprojekt, till varje deltagande företagshälsa samt i relation till deras kundorganisationer. Vi har också erbjudit kompetens och erfarenhetsutbyte inom de tre teman vi valde att se som genomgående inom de tio delprojekten: arbete i multidisciplinära team, företagshälsans strategiska dialog med kundorganisationer samt företagshälsans erbjudande av metoder för att främja delaktighet i kundorganisationer. Det stora lärandet har naturligtvis främst alstrats i de respektive delprojekten - i själva genomförandet - och i de målgrupper som varit mest aktivt deltagande. Det vill säga bland delprojektledarna, de tio projektorganisationer som funnits i varje delprojekt, de 18 kundorganisationerna, andra nyckelpersoner och bland medarbetarna i de tio företagshälsorna. Reflektioner Företagshälsor och deras kundorganisationer har att hantera relativt komplexa frågeställningar när det gäller dialogen om vad organisationer i olika typer av branscher behöver. Det skapar olika förutsättningar inför 10
upphandlingar och leverans av olika typer av tjänster. Företagshälsovården skulle kunna återkoppla sina levererade tjänster och analyser på ett flertal nivåer, men gör det sällan. Dels beroende på att man har varierade arbetssätt som vanligtvis inte samverkar eller utvärderas och mäts. Därför har det också varit svårt för ett projekt av detta slag att plötsligt finna möjliga och relevanta sätt att mäta och jämföra. Och utan gemensamt satta mål var det näst intill omöjligt. För branschorganisationen har dock nyttan med ett nationellt projekt där företagshälsor och kundorganisationer lokalt engagerats varit: - Att kraftsamlingen runt perspektiven hälsofrämjande och förebyggande arbetsmiljöarbete skett i tio - företagshälsor parallellt och att denna kraftsamling har prövats i praktiken där branschorganisationen kunnat följa dem och dra lärdomar. - Att gemensamma återkommande projektmöten har möjliggjort att man kontinuerligt fått diskutera och utbyta nationella perspektiv med lokala. - Att man kunnat diskutera och finna andra branschnära frågor att arbeta vidare med och utveckla. Projektet har också gett branschen ett flertal lärdomar om att bedriva utvecklingsprojekt i allmänhet och pekat på, några för branschen, avgörande resonemang och frågeställningar inför framtiden. Huvudfrågan för att Sveriges företagshälsor med tillhörande kundorganisationer ska kunna arbeta systematiskt för ett långsiktigt hållbart arbetsliv är att företagshälsorna och deras kompetens är relevanta i framtiden. För att vara det bör företagshälsorna se sig, och fungera, som vassa kunskapsorganisationer: En bransch som ligger i framkant vad gäller morgondagens behov i det ständigt föränderliga arbetslivet. Det innebär också att företagshälsorna bättre bör lära känna sina kundorganisationers verksamheter, utmaningar och behov samt att de kan föra en dialog på ledningsnivå om vilka strategiska insatser kundorganisationerna är i behov av. Fotnot: Tyvärr har projektledningen (både centralt och lokalt) fått lägga allt för mycket tid och kraft på den enorma administrativa redovisning som projekt av denna storlek alstrar inom ramen för ett ESF-projekt. Volymen på delprojekten och antalet nivåer i detta projekt har varit betydligt mycket större jämfört med vad ESF-finansierade projekt brukar vara. 11
Projektorganisation fakta Tio delprojekt: tio företagshälsor och 18 kundorganisationer Adviva och kundorganisationen Jokkmokks kommun. (Privat företagshälsa med verksamhet i Gällivare, Kiruna och Jokkmokk). Sensia (tidigare Step In) och kundorganisationerna Exait, Pite energi och Piteå församling (privat hälsa med verksamhet i Piteå, Luleå och Kalix). Commodia AB och kundorganisationen Jämtkraft (privat företagshälsa med verksamhet i Östersund med omnejd). Företagshälsan Falun Borlänge och kundorganisationerna Cederroth, CCS, Godsservice och Schenker. (Privat företagshälsa med verksamhet i Falun och Borlänge med omnejd.) Företagshälsan Radio TV Hälsan (RTVH) t o m september 2012, efter nedläggning genomfört av bolaget Sveriges Radios förvaltningsorganisation som också är en av kundorganisationerna i delprojektet tillsammans med Sveriges Radio (tidigare inbyggd företagshälsa). Landstingshälsan i Örebro och kundorganisationerna Örebro läns landsting, delar av Örebro kommun och Kumla kommun (inbyggd företagshälsa). Landstingshälsan i Värmland och kundorganisationen Landstinget Värmland (inbyggd företagshälsa). Previa AB och kundorganisationen Uddevalla kommun. (Företagshälsa med verksamhet över hela Sverige. Detta delprojekt har bedrivits som ett centralt projekt direkt under Previas VD som ingått i projektets styrgrupp. Delprojektledaren har haft sin geografiska bas på Göteborgskontoret.) Feelgood och kundorganisationen Volvo Personvagnar. (Företagshälsa med verksamhet över hela Sverige. Feelgoods verksamhet på Volvo PV är Volvos enda företagshälsa.) Kommunhälsan i Varberg och kundorganisationen Varbergs kommun (inbyggd företagshälsa). 12
Projektorganisation för den centrala projektnivån Projektfinansiär: Svenska ESF-rådet Stockholm. Projektägare: Sveriges Företagshälsor (fram till september 2012 FSF, Föreningen Svensk Företagshälsovård). VD Lars Hjalmarson. Projektledare: Ylva Nordling (Marie Pernebring var central projektledare t o m mobiliseringsfasen av projektet). Styrgrupp: Lars Hjalmarson, Ylva Nordling och tidigare chef på RTVH Radio och TV Hälsan, Helena Börjesson. Referensgrupp: En referensgrupp tillsattes under projektets mobiliserings fas och har fortsatt att träffas under genomförandefasen. Gruppen har haft i uppgift att följa projektet och bistå med sina utifrån kommande expertis. Gruppen som har bestått av företagshälsovårdskunniga representanter från arbetsmarknadens parter samt från Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan samt, fram till dess upphörande i och med den 31/12 2011, FHV Delegationen. I gruppen ingick: Bodil Mellkvist Sven Bergström Börje Sjöholm Karin Fristedt/Karin Ned Carter Gunnar Sundqvist Ingrid Wangerud Magnus Svartengren Eva Lendahl/Marie Dahlgren Lars Hjalmarson Marie Dahlgren Svenskt Näringsliv LO Unionen SACO Sveriges Kommuner och Landsting, SKL Arbetsgivarverket Försäkringskassan Arbetsmiljöverket FHV-Delegationen Sveriges Företagshälsor Sveriges Företagshälsor 13