FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2014/15 SACO-S lokalförening vid KTH Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte Kommunikationen med potentiella medlemmar och medlemmar måste förbättras. Det ska vara enkelt att via hemsidan hitta information om lokalföreningen och det arbete som bedrivs. Hemsidan ska vara modern och kontinuerligt uppdateras. Informationen till medlemmarna om aktuella frågor och pågående arbete måste också förbättras, bland annat genom ett återkommande informationsblad från styrelsen. Medlemmarnas delaktighet i det fackliga arbetet måste också öka. För att ytterligare öka möjligheten till information avser vi att skapa en grupp under KTH Social där medlemmar kan prenumerera för att få uppdaterad information om vad som händer inom den fackliga verksamheten på KTH. För att skapa en aktiv diskussion inom Saco föreningen är återkommande medlemsmöten och seminarier viktiga inslag. Att sådana möten hålls även på skolnivå är en viktig del i att utveckla delaktigheten inom lokalföreningen. Likaså måste dialogen och kunskapsutbytet mellan föreningens styrelse och lokalt förtroendevalda på skolor och avdelningar utvecklas ytterligare. Utveckla och underhålla en sida i KTH-Social där information regelbundet läggs upp. Möjligheten ges då för medlemmar att prenumerera på händelser. Hålla minst tre medlemsmöten utöver årsmöte för alla medlemmar på KTH o Ett möte kopplat till arbetsmiljö och skyddsombudsfrågor o Ett möte kopplat till kollektivavtal och lärarnas arbetstidsavtal o Ett möte kopplat till den nya modellen för löneförhandling Fortsätta att utveckla hemsidan som kommunikationskanal. o 200 besökare på hemsidan per månad. o Förbättra analysen av hemsidebesöken så att man kan mäta exempelvis nedladdade dokument Ge ut fyra informationsblad under verksamhetsåret. Skolsamverkansgrupperna kommer att inbjudas till två utökade styrelsemöten med speciellt fokus på skolsamverkansfrågor ett under höst och ett under vår. Skyddsombuden kommer att inbjudas till två utökade styrelsemöten med speciellt fokus på skyddsombudsfrågor ett under höst och ett under vår. Det är vår avsikt att genomföra det mötet gemensamt med ST och SEKO. Lägga ut alla mötesprotokoll på Saco-hemsidan
Medlemsrekrytering En stark medlemsbas är den viktigaste av förutsättningar för ett framgångsrikt fackligt arbete. En oroande utveckling är att andelen fackliga medlemmar sjunker bland de anställda. Idag är antalet medlemmar ca 1547. Tydligt fokus måste därför läggas på att rekrytera nya medlemmar, inte minst doktorander och yngre forskare. Bland doktoranderna är organisationsgraden idag så låg som 33%. Inriktningen skall vara att värva medlemmar till Saco, och inte till specifikt förbund. Öka antalet medlemmar med 2 % till 1 januari 2015. Öka medlemsantalet bland doktoranderna med 5 % under verksamhetsåret. Formatted: Not Highlight Formatted: Not Highlight Samverkan Rapporter från de olika skolorna visar att samverkan fungerar bättre än tidigare, men fortfarande finns en del att förbättra kring samverkan på skolnivå. I många fall handlar det om att arbetsgivare på skolnivå inte följer intentionerna kring innebörden av samverkan. Samverkansgruppen ska komma in i ett tidigt skede av beslutsprocesser. En viktig princip i samverkansavtalet är också att samverkan skall ske på den nivå där beslut fattas. I de fall beslut fattas på institutionsnivå eller motsvarande skall samverkan ske i lokalsamverkansgrupp (LSG). På flera delar av KTH saknas dock sådana grupper trots att delegationsordningen motiverar detta. En viktig förutsättning är också att såväl fackliga representanter som representanter för arbetsgivaren, är väl utbildade i hur samverkansavtalet är utformat. Fackliga representanter måste också ges en rimlig nedsättning av sin tjänst för medverkan i skolsamverkansgrupp. I samverkansavtalet finns en skrivning som stärker rätten till ersättning för den tid som används för fackligt uppdrag i samverkansgrupp. Att denna skrivning efterlevs måste bevakas under året. Fungerande samverkan vid alla skolor. Lokala samverkansgrupper enligt avtal. Ersättning för fackligt uppdrag i samverkansgrupp på skol- eller lokal nivå ges utifrån samverkansavtalet. Genomföra ett gemensamt möte mellan varje skolsamverkansgrupp (SSG) och Centrala Samverkans Gruppen (CSG) där någon Saco-ledamot i CSG kommer att delta. Markant öka samverkan mellan CSG och SSG via KTH Social. sättning för 2014 är samma som för 2013-10 inlägg per månad. Skolsamverkansgrupperna kommer att inbjudas till två utökade styrelsemöten med speciellt fokus på skolsamverkansfrågor ett under höst och ett under vår. Anställning och löner Under det kommade året kommer en ny modell för löneförhandling att tas fram. Denna åtgärd är påkallad av att det centrala avtalet (RALS-T) för löneförhandlingar som gäller mellan Saco-S och
Arbetsgivarverket. stipulerar att lönesättande samtal skall vara löneförhandlingsmodell om man inte kommer överens om annat lokalt. 2014 års löneförhandling kommer att förhandlas enligt en modell som vid skrivande stund inte är färdigförhandlad, men som förväntas innehålla lönesättningssamtal som en viktig del av den totala löneförhandlingen. Den senaste löneförhandlingen resulterade i ett bättre utfall för Saco anslutna jämfört med icke anslutna. Dock kan konstateras att undervisande lärare inte fått tillräckliga ökningar. Undervisning värderas idag allt för lågt. Framförallt forstätter löneglidningen inom Sacokollektivet. Chefslönekresten drar iväg från den stora massan, medan doktorandgruppen halkar efter. Detta tar vi med oss i kommande avtalsförhandlingar. På KTH förekommer idag att personer anställda som forskare bedriver undervisning. Utifrån gällande regelverk ska lärare anställas på lärartjänster. Forskare omfattas t ex inte av rätten att bli prövade för befordran och har inte heller examinationsrätt. För att undervisande personal ska ges likvärdiga förutsättningar för en akademisk karriär bör undervisande forskare erbjudas läraranställning. Den återkommande medarbetarundersökningen måste användas på ett mer genomtänkt och systematiskt sätt än vad som hittills skett. Syfte måste formuleras och resultatet följas av återkoppling och åtgärder. enskilda yrkesgrupper inte halkar efter i löneutvecklingen. alla medlemmar skall erbjudas lönesamtal alla medlemmar skall erbjudas utvecklingssamtal undervisande forskare erbjuds läraranställning medarbetarundersökningen används mer systematiskt och att resultatet följs upp med återkoppling och åtgärder. Av särskild vikt är att följa upp de starka indikationer på för hög arbetsbelastning och hög stress som framkommit genom medarbetarundersökningen. Även åtgärderna bör uppföljas. Hjälper åtgärderna som vidtas? göra en analys av löneskillnader inom olika yrkesgrupper bevaka och stödja den tekniska och administrativa personalens karriärs- och professionsutveckling Doktorander Doktoranderna utgör den kanske mest utsatta gruppen av arbetstagare vid KTH. En stor andel saknar anställning och står därmed utanför de trygghetssystem som annars är en självklarhet på arbetsmarknaden. Oavsett finansiering är beroendeställningen till handledaren också tydlig, vilket resulterar i att behovet av fackligt stöd sannolikt är större för doktoranderna än för medlemmen i stort. För doktorander med anställning sker många gånger uppflyttningen i doktorandstegen inte så som avtalet föreskriver. Detta behöver följas upp. Tydliga individuella studieplaner där doktorandens och handledarens åtaganden samt fördelning mellan forskarstudier och institutionstjänstgöring framgår är viktigt för att bland annat komma till rätta med detta problem.
Licentiatantagning av doktorander där egentlig målexamen är doktor är på vissa håll ett fortsatt stort problem. En uppföljning av aktuell statistik är nödvändig. På berörda skolor bör missbruket uppmärksammas och hanteras. alla doktorander är finansierade genom anställning. uppflyttningen i doktorandstegen fungerar så som avtalet föreskriver. licentiatantagningen används endast när målexamen är licentiat. Uppsägningar Uppsägning ska alltid ske på saklig grund. Det finns många sätt att lösa övertaligheter utan att gå till uppsägning. uppsägningar är relevanta och alltid sker på saklig grund. förebyggande åtgärder sätts in i tidigt stadium medlemmar garanteras en generell kompetensutveckling som gör att man kan utföra sitt arbete på ett tidsenligt sätt vilket garanterar att man är generellt anställningsbar även utanför KTH kompetensutveckling sker och att den dokumenteras. Jämställdhet, mångfald och likabehandling Tydliga brister finns vad avser jämställdhet, mångfald och likabehandlingsarbete (JML) vid KTH. Liksom i riket i stort sjunker andelen kvinnor ju högre upp man når i den akademiska hierarkin. Den tydligaste minskningen sker i steget efter disputation. KTH måste än mer systematiskt arbeta utifrån de planer och policys som finns framtagna och se till så att dessa implementeras och ger resultat. et måste hela tiden vara en ökad medvetenhet om jämställdhet, mångfald och likabehandling i alla delar av organisationen. KTHs nolltolerans mot all form av diskriminering måste likaså efterlevas och diskriminering i förekommande fall anmälas. JML-arbetet vid KTH måste också systematiskt följas upp utifrån bl. a enkäter och undersökningar som genomförs. Saco föreningen är en viktig kraft i JML-arbetet. Föreningen måste också i sitt interna arbete, vid rekrytering av förtroendevalda och skyddsombud på alla nivåer, iaktta behovet av en ökad mångfald och jämställdhet. Stadgans rekommendation vad avser mångfald och jämställdhet när styrelsen ska sättas samman måste alltid vara utgångspunkten när förtroendevalda och skyddsombud utses. Detta är inte minst viktigt för en framtida rekrytering till styrelsen som uppfyller stadgans intention vad avser sammansättning.
Ökad medvetenhet om jämställdhet, mångfald och likabehandling i alla delar av organisationen gällande lag, planer och policys ska följas och implementeras i verksamheten. Sträva efter en jämnare könsfördelning inom alla yrkeskategorier och på alla nivåer inom KTH. Aktiv systematisk uppföljning av likabehandlingsarbetet vid KTH. Att KTHs nolltolerans mot all form av diskriminering efterlevs och att anmälda fall av diskriminering utreds på erforderligt sätt. I det interna arbetet bättre iaktta jämställdhet och mångfald vid rekrytering av förtroendevalda och skyddsombud på alla nivåer. Skyddsombud Skyddsombuden har en viktig funktion för att säkerställa att såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön är god. För detta arbete krävs att skyddsombuden känner sin roll och vet vad som ingår i uppgiften. Huvudskyddsombuden har här viktiga uppgifter och ofta ett större handlingsmandat än vad de själva inser. Skyddsombudens roll måste bli mer framträdande på KTH och Saco-S har en viktig uppgift i att utse skyddsombud samt att stödja skyddsombuden i deras arbete. Kartlägga vilka utbildningar skyddsombuden har genomgått och vilka de har behov av att gå. Säkerställa att det finns ett huvudskyddsombud på varje skola samt eftersträva att skyddsombud finns på varje arbetsplats. Öka kännedomen om vad som förväntas av skyddsombudens arbete på KTH. Anordna två möten under verksamhetsåret mellan samtliga fack och samtliga huvudskyddsombud.