Alkohol- och drogpolitiskt program

Alkohol- och drogpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 1999-05-20 Reviderad 2012

Ystads kommuns alkohol- och drogpolitiska program Den kommunala verksamheten har på många sätt en viktig inverkan på kommuninvånarnas tillvaro i stort och i smått. Inom vård, omsorg, skola och fritid kommer många kommuninvånare i direkt eller indirekt kontakt med den kommunala verksamheten. För många människor innefattar denna kontakt sådana hjälpinsatser att den är en förutsättning för att tillvaron ska fungera på ett humant och rimligt sätt. Vi har de gamla, de sjuka och de funktionshindrade grupperna, som för sin livsföring är direkt beroende av en verksamhet som är uppbyggd på kvalitet och omtanke. Inom skola, förskola och fritid utgör de vuxna viktiga kontaktytor och förebilder för barn och ungdom. Inom Samhällsbyggnad utförs arbetsuppgifter som förutsätter att personalen upprätthåller hög kvalitet. Här föreligger även direkta säkerhetsaspekter med tanke på fordon, maskindrift, skötsel och underhåll etc. Inom de administrativa och myndighetsutövande funktionerna har kommuninvånarna rätt att ställa krav på korrekt handläggning och positivt bemötande. Narkotika/Droger Med narkotika/droger avses i detta sammanhang alla de preparat som i lagstiftningen är klassificerat som narkotika (cannabinoider, amfetamin, kokain, heroin etc.). De testmetoder som idag finns tillgängliga uppfyller ställda krav på tillförlitlighet. Alkohol kontra droger/narkotiska preparat - en definitionsprincip I detta alkohol- och drogpolitiska program skiljer vi på alkohol- och drogmissbruk av två skäl, dels för att nyttjande av och befattning med alkohol till skillnad från droger, inte är straffbart dels för att arbetsdomstolen i dom nr 97/98 Mål A 242/96 slår fast att en anställd är skyldig att genomgå narkotikatest men kan inte åläggas alkoholtester i form av blod- eller urinanalys då alkoholmissbruk skulle kunna misstänkas i ett väsentligt större antal fall än där sådant missbruk verkligen föreligger p.g.a. osäkra testmetoder. Driftstörningar Alkohol- och drogmissbruk, när och om det förekommer, innebär ofta driftstörningar och utgör ett allvarligt hot mot att uppgifter utförs på ett korrekt och säkert sätt. Arbetsmiljön Ett pågående alkohol- eller drogmissbruk är ett stort arbetsmiljöproblem. Missbruket är i sig inte enbart missbrukarens problem utan ofta dras hela arbetsplatsen in i problemet och olika psykosociala relationsproblem m.m. kan uppstå så att arbetsmiljön avsevärt försämras. 1

Rehabiliteringsansvaret För den enskilde missbrukaren, för vilken arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar, är det viktigt att tidigt upptäcka problemen för att kunna lägga upp lämpliga hjälp- och rehabiliteringsplaner. Ett drogmissbruk är svårupptäckt i sig. I missbruket ingår oftast en stark förnekelse. En förutsättning för att kunna hjälpa är att bryta ner förnekelsen. Av den anledningen utgör droganalys en viktig förutsättning för upptäckt av ett pågående drogmissbruk. Narkotikamissbruk Det finns ingen anledning att tro, att arbetslivet skulle utgöra en frizon för narkotikaförekomst. I svensk lagstiftning är all form av innehav och bruk av narkotika kriminellt. Detta innefattar även eget bruk av narkotiska preparat. I lagstiftningen betecknas detta som ringa narkotikabrott. Självfallet gäller detta inte innehav eller bruk där detta är, av medicinska skäl, särskilt legaliserat. För att den kommunala verksamheten ska kunna upprätthålla ett gott anseende och ha ett bra förtroende hos allmänheten är det av stor betydelse att kommunen ges möjlighet att möta såväl alkohol- som narkotikaproblemen på ett förtroendegivande sätt. Vad gäller dessa problem är det av stor betydelse att kunna utföra droganalyser för att kunna upptäcka och förhindra fortsatt drogmissbruk. Sammanfattning Sammanfattningsvis är det nedanstående faktorer, som ligger till grund för en alkohol- och drogpolicy för Ystads kommun: den kommunala verksamhetens betydelse för kommuninvånarna driftstörningar i verksamheten arbetsmiljön arbetsgivarens rehabiliteringsansvar hälsoperspektivet omtanke om den enskilde medarbetaren Vi hoppas att kommunens alkohol- och drogpolicy, riktlinjer för chefer/arbetsledare, arbetskamraternas roll, sekretessen, praktiska råd, exempel på överenskommelse mellan arbetsledare och medarbetare ska utgöra ett viktigt instrument inom den kommunala verksamheten. 2

Ystads kommuns alkohol- och drogpolicy Vi ska alla stödja arbetskamrater som har eller är på väg att få alkohol- och/eller drogproblem. Tala med den medarbetare som har problem - inte om henne/honom. Den som söker hjälp ska kunna få stöd från arbetsledning och arbetskamrater. En som är alkohol- eller drogberoende ska erbjudas stöd/behandling i någon form antingen det gäller motiverande, behandlande eller eftervårdande aktiviteter. Alkoholism/drogberoende är en sjukdom. Den beroende bär inte skulden för sin sjukdom men måste däremot helt ta ansvar för sitt tillfrisknande. Alkohol och droger hör inte ihop med arbete. Om medarbetarens alkoholmissbruk eller missbruk av beroendeframkallande medel uppmärksammas på arbetsplatsen måste han/hon erbjudas hjälp med stöd/behandling. Närmaste chef har ett särskilt ansvar för detta och ska svara för att det vidtas lämpliga åtgärder. För att hindra alkohol- och/eller narkotikamissbruk åtar sig Ystads kommun att med hjälp av expertis undervisa och upplysa om skadeverkningar, upptäckt och behandling. Under arbetstid har arbetsgivaren rätt att vid misstanke om alkoholpåverkan kontrollera detta med hjälp av alkotest om så behövs. Detta på grund av bestämmelserna i arbetsmiljölagen 3 Kap. 2 2a och 2b. Denna test utförs av företagshälsovården. Under arbetstid har arbetsgivaren rätt att vid misstanke om olaglig drogpåverkan eller då detta annars är motiverat från arbetsmiljö- eller annan säkerhetssynpunkt, kontrollera detta med drogtester. Detta på grund av bestämmelserna i arbetsmiljölagen 3 Kap. 2 2a och 2b. Denna test utförs av företagshälsovården. Den som är påverkad av alkohol eller narkotika i tjänsten eller på arbetsplatsen ska på ett betryggande sätt tas från arbetsplatsen oavsett om han/hon uppträder störande eller inte. Vi har alla ett moraliskt ansvar att hjälpa genom att ingripa när en arbetskamrat missbrukar eller är beroende av alkohol eller droger. Vid problem med alkohol- och/eller drogberoende är det alltid rätt att handla. Alla åtgärder ska så långt som möjligt vidtas i samråd med medarbetaren. Alla ärenden av detta slag måste handläggas enligt de regler som gäller för sekretess. 3

Sekretess Ärenden om alkohol- och drogberoende/missbruk berör medarbetarens personliga förhållanden. Sådana uppgifter omfattas av bestämmelserna i sekretesslagen. Vi måste ta hänsyn till de sekretessfrågor som kan uppkomma. Sekretess gäller Ystads kommuns personalsociala och personaladministrativa verksamhet för uppgift om medarbetarens hälsotillstånd, t.ex. läkarintyg, och uppgift i övrigt om den enskildes personliga förhållande om det kan antas att han/hon lider men om uppgiften röjs (SekrL 7 kap 11 ). För uppgift som lämnats till någon inom företagshälsovården gäller särskild sekretess (SekrL 7 kap 1 ). För att kunna gå vidare i ett ärende där medarbetaren har uppenbara problem, som kräver åtgärder, kan det ibland bli nödvändigt för arbetsledaren/arbetsgivaren att försöka övertyga medarbetaren om att helt eller delvis efterge sekretessen. När och om det blir aktuellt med droganalys förutsätter detta ett skriftligt medgivande från medarbetaren att företagshälsovården ges tillstånd att lämna uppgift till arbetsgivaren eller hans representant. Så långt som möjligt ska den krets av medarbetare hos Ystads kommun som tar del av upplysningar och uppgifter om medarbetares sjukdomsförhållanden begränsas. Samtal med och rådfrågningar hos t ex personalkonsulter eller instanser utanför Ystads kommun kan ofta göras utan att man för den skull behöver röja identiteten på medarbetaren ifråga. 4

Riktlinjer för chefer/arbetsledare vid handläggning av ärenden som gäller alkohol- eller drogberoende Bry dig om! Ingrip så tidigt som möjligt! Om en medarbetare kommer påverkad av alkohol eller droger till arbetsplatsen så ska han/hon skickas hem. Om tveksamhet råder till om medarbetaren är alkohol- eller drogpåverkad så ska alko/drogtest ske hos företagshälsovården. Löneavdrag görs i samråd med personalavdelningen. Sträva efter att få medarbetaren att inse sin situation och att det är nödvändigt att göra något åt den. Dokumentera samtal, försämrad arbetsprestation, sena ankomster m.m. Dokumentera fakta, överenskommelser m.m. på ett sätt som du kan stå för och den berörde kan läsa. Håll personliga samtal med medarbetaren. Vill medarbetaren ha med sig exempelvis en facklig representant ska han/hon få det. Behöver du stöd så kan personalkonsult medverka. Specialist eller läkare vid företagshälsovården är också en värdefull resurs. Om den berörde samtycker kan handläggare på Social Omsorgs Rådgivningsbyrå kontaktas. När en medarbetare varit borta från arbetet p.g.a. alkohol- eller drogmissbruk så ska ett samtal hållas med honom/henne snarast efter återkomsten och helst någon av de första dagarna. Under samtal och i alla sammanhang var tydlig om vilka krav du ställer och vad du förväntar dig i arbetet. Informera om olika hjälpinsatser t.ex. företagshälsovården, Social Omsorgs Rådgivningsbyrå eller motsvarande. Var restriktiv med att bevilja t.ex. kompledighet eller tjänstledighet vid hastigt påkomna anledningar. Om medarbetaren varit olovligt frånvarande så bevilja inte semester eller tjänstledighet i efterhand. Vid olovlig frånvaro ska löneavdrag göras i samråd med personalavdelningen/löneavdelningen. Upprätta en skriftlig överenskommelse tillsammans med medarbetaren där det klart framgår vilka stödjande åtgärder som ska sättas in vad som händer om inte överenskommelsen följs Underrätta i samråd med personalkonsult berörd facklig organisations representant med medarbetarens vetskap. Det är naturligt att personalorganisationerna gör en insats i rehabiliteringsarbetet. Det finns möjlighet att kräva att medarbetaren visar läkarintyg redan första sjukdagen. Om medarbetaren inte visar sig mottaglig för den hjälp och det stöd som ges och missköter sig i 5

arbetet så kan detta utgöra saklig grund för uppsägning. Exempelvis kan upprepad olovlig frånvaro räknas som misskötsamhet. Informera medarbetaren om detta. Kontakta personalchef/personalkonsult inom verksamheten i dessa ärenden som kräver en fortsatt arbetsrättslig bedömning. Om medarbetaren anstränger sig att komma ifrån sitt alkohol- eller drogberoende bör en tillfällig misskötsamhet inte leda till att han förlorar det stöd som ett arbete innebär. Detta bör bedömas från fall till fall. Samtal om missbruk några råd Prata om arbetets utförande och beteende på arbetsplatsen. Anteckna alla samtal, iakttagelser och överenskommelser. Förvänta dig inte av samtalet att medarbetaren erkänner sina drogproblem eller tackar dig för ditt engagemang. Formulera för dig själv syftet med samtalet - exempel: att konfrontera medarbetaren med tecken och signaler på drogberoende att informera medarbetaren om vilken hjälp som finns att tillgå att informera medarbetaren om att om ingen förändring sker inom viss tid så kommer du att ställa krav på läkarintyg från första frånvarodagen att informera om vilka konsekvenser det får om medarbetaren inte medverkar till stöd/behandling eller inte följer den skriftliga överenskommelsen Alkohol- och drogmissbruk kallas ibland förnekelsesjukdomar. Motstånd och förnekande kan ta sig aggressiva uttryck eller överdriven vilja att vara till lags. Det kan vara bra att vara två personer när man konfronterar medarbetaren med fakta. Försök att få medarbetaren att ta med sig fackligt ombud till samtalet eller någon annan denne har förtroende för. Låt dig inte avledas genom att fördjupa dig i frågor som inte hör hemma i samtalet. Om du känner dig ledsen, nervös eller bekymrad för medarbetaren och hans/hennes situation - låt honom/henne veta om det. Moralisera inte. Undvik uttryck som bör eller bör inte. Tillåt dig inte att hamna i en diskussion om vem som har rätt eller fel. Stå för dina iakttagelser. Ställ aldrig en varför-fråga. Detta leder oftast till en ursäkt eller vet inte. För att få medarbetaren att förstå att du förväntar dig förändringar samt att du bryr dig, upprepa samtalet. 6

Här är exempel på vad en överenskommelse mellan arbetsledare och medarbetare kan innehålla. Vid all frånvaro ringer jag till YY eller ZZ och meddelar anledningen. Semester och tjänstledighet ska vara planerad i förväg och kommer inte att beviljas samma dag som jag begär det eller i efterhand. Om jag har flera sena ankomster kan jag inte arbeta in det i efterhand utan sådan frånvaro kommer att medföra löneavdrag. Olovlig frånvaro innebär alltid löneavdrag. Om jag luktar alkohol eller visar tecken på drogpåverkan är jag införstådd med att jag skickas hem med löneavdrag. Jag medger samtidigt att företagshälsovården får informera arbetsgivaren eller hans representant om den eventuellt utförda droganalysen. Som arbetsledare förbinder jag mig att genast påpeka om NN luktar alkohol eller visar tecken på drogpåverkan att avvisa NN från arbetsplatsen. Som arbetsledare förbinder jag mig att skriftligt dokumentera brister i arbetets utförande. Uppföljning av denna överenskommelse ska ske om 2 veckor, 2 månader etc. Följande personer YY el ZZ får ta del av överenskommelsen och ska informera om ändring sker Denna överenskommelse gäller t.o.m.-datum. Denna överenskommelse följs upp och utvärderas i samtal med mig och nedan nämnda personer. Ystad den åå-mm-dd Underskrifter av chef/arbetsledare, medarbetaren samt facklig organisations representant (En skriftlig överenskommelse minskar manipulationsutrymmet. Diskutera gärna med chef/personalkonsult om utformandet) 7

Att iaktta som arbetskamrat till någon som är alkohol- eller drogberoende Alkohol- eller drogmissbruk utgör ett arbetsmiljöproblem. Arbetsmiljön har vi alla ett ansvar för. Därför bör du agera när du kommer i kontakt med alkohol- eller drogproblem på din arbetsplats. Bry dig om din arbetskamrat. Att bry sig om innebär inte att du ska tiga ihjäl eller undanhålla chefen/arbetsledningen dina iakttagelser om någon är alkohol- eller drogpåverkad i arbetet. Tala alltid med närmaste chef/arbetsledare när problem uppstår. Ett syfte med detta är att kunna erbjuda den missbrukande arbetskamraten hjälp innan det har gått för långt. Tänk på att en alkohol- och/eller drogpåverkad arbetskamrat utgör en stor säkerhetsrisk i arbetet för sig själv och för sina arbetskamrater. Om du behövs som resursperson eller stödjande person till någon, som är alkohol- eller drogberoende i arbetslaget: Tveka inte att ställa upp om du tror dig kunna ge ett positivt stöd för honom/henne och familjen. 8