Vad som är fel med lönebildningen i Sverige, och vad vi kan göra åt det. Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer

Hög tid för en modern arbetsmarknad Vad som är fel med lönebildningen i Sverige, och vad vi kan göra åt det. Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer

Innehållsförteckning Lönesättning i takt med tiden Sammanfattning Lönebildning - en liten guide Så vill svenskarna att deras lön ska sättas Så sätts svenskarnas lön Den omoderna lönebildningens konsekvenser Alla vinner på lokal lönebildning Citerade arbeten 3 4 6 6 17 22 26 29 2

Lönesättning i takt med tiden I chefsorganisationen Ledarna slår vi vakt om det som brukar kallas den svenska modellen. Vi tror att parterna själva, inte politiker, ska göra upp om villkoren på arbetsmarknaden. Vi tror att kollektivavtal också är morgondagens modell. Just därför måste kollektivavtalen och lönebildningen moderniseras. Fortfarande förhandlas lönerna huvudsakligen fram av människor som medarbetarna själva aldrig har och aldrig kommer att vare sig träffa eller höra talas om. Bakom stängda dörrar och neddragna persienner i ett konferensrum långt borta gör främlingar upp om procentenheter och tiondelar. Därefter vidtar ofta ytterligare en nivå av hemlighetsmakeri, i de lokala förhandlingar där procentsatserna ska omvandlas till kronor och ören för var och en. Detta tycker vi är både omodernt och orättvist. Ledarna vill se en verkligt lokal och individualiserad lönebildning. Vi tycker att makten över lön ska flyttas ner till den enskilda arbetsplatsen och medarbetaren. Vi vill att kollektivavtalen ska erbjuda en process som stödjer människor att själv förhandla med sin egen chef om lön och andra villkor. I den här rapporten förklarar vi varför. Och argumenten är många. Lokal och individuell lönebildning är rättvist. Det är så de flesta, och allt fler, medarbetare själva vill att lönerna ska sättas. Det ger cheferna möjlighet att använda lönen som ett verktyg för ledarskap, utveckling och förändring. Det gör verksamheterna bättre och mer effektiva. Det är med lokal och individuell lönebildning vi kan skapa framtidens svenska modell. Vi tror och hoppas att du vill hjälpa oss i arbetet för en modern svensk arbetsmarknad. På de följande sidorna ger vi dig kunskapen och argumenten. Trevlig läsning. Annika Elias, ordförande Ledarna, Sveriges chefsorganisation 3

Sammanfattning Ingen annanstans i världen är och vill människor vara så individualistiska som i Sverige. Svenskarna har en stark önskan att kunna påverka sin tillvaro utifrån egna uppfattningar, värderingar och förutsättningar. Det syns också när man undersöker hur svenskarna ser på lönesättning, både hur den fungerar idag och hur den borde fungera. 7 av 10 svenskar i arbetsför ålder vill att lönen ska förhandlas och sättas på arbetsplatsen, i samtal direkt mellan medarbetare och chef. Bara drygt 3 av 10 tycker det är bra att lönen bestäms på riksnivå i förhandlingar mellan fackföreningar och arbetsgivarorganisationer. Stödet för individuell och lokal lönebildning är särskilt starkt bland unga. 8 av 10 unga vill själva förhandla sin lön. 6 av 10 vill ser en utveckling mot mer individualiserade löner. Unga som får förhandla sin egen lön är också betydligt nöjdare med hur lönearbetet fungerar på deras arbetsplats än de som, på central eller lokal nivå, företräds av facket. Trots ett starkt och växande stöd för att lönen ska sättas i samtal direkt mellan medarbetare och chef, är så kallad lokal lönebildning relativt ovanlig i Sverige. 2010 arbetade ungefär två av tre svenskar i verksamheter där löneökningarna förhandlas fram på riksnivå mellan fack och arbetsgivarorganisationer. En av tre omfattades av lokal lönebildning. Men även den lokala lönebildningen styrs ofta av centrala överenskommelser om löneutrymmets storlek och hur det ska fördelas mellan medarbetarna. Så kallade sifferlösa avtal, där löneutrymmet fastställs och fördelas utan central inblandning, har trots den tilltagande individualiseringen hos medarbetarna blivit ovanligare de senaste åren. Klyftan mellan hur svenskarna vill att lönesättningen ska gå till, och hur den fungerar i praktiken, har en rad negativa konsekvenser. Undersökningar visar att central lönebildning är omotiverande och skapar frustration och maktlöshet bland medarbetarna. Löneskillnaderna avspeglar inte skillnader i prestation och resultat, och många upplever att de har små eller obefintliga möjligheter att påverka lönesättningen. Tre av fyra chefer tycker att kollektivavtalet på deras arbetsplats ger dem små eller inga möjligheter att belöna duktiga medarbetare. Att avtalet är begränsande är dessutom det klart vanligaste svaret när cheferna får uppge vad som är allra svårast i lönearbetet. Hälften av cheferna uppger också att de skulle kunna leverera ett bättre resultat om de fick mer att säga till om gällande lönesättningen. Den omoderna lönebildningen hotar dessutom den svenska arbetsmarknadsmodellen, eftersom den bygger på hög organiseringsgrad och att många därmed omfattas av kollektivavtal. Men under senare år har anslutningen till fackliga organisationer sjunkit. 4

Det beror bland annat på att många inte ser vad de vinner på att gå med i fackförbund som förespråkar central lönebildning och vill minska eller hålla tillbaka löneskillnaderna, när de själva vill ha större möjlighet att påverka sin egen lön och löneutveckling. Lokal lönebildning har däremot visat sig leda till goda resultat för både medarbetare och verksamhet. En undersökning inom SACO:s medlemsförbund finner till exempel att lönesamtal ger en klart högre lön för kvinnor. Undersökningen visar också att det är kvinnor i de lägre lönenivåerna som tjänar mest på lönesamtalet. Även i andra undersökningar har man sett ett positivt samband mellan lönesamtal och lönenivå. Lönesamtalet verkar också vara viktigare för kvinnors löner än för mäns. Välfungerande lönesamtal kan därför vara ett viktigt redskap för att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Andra undersökningar pekar på att lokal lönebildning också leder till nöjdare medarbetare, bättre produktivitet, högre tillväxt och bättre lönsamhet. 5

Lönebildning en liten guide Vad innebär egentligen lönebildning? Det enkla svaret ges i Nationalencyklopedin. Det är den process enligt vilken löner bestäms. I Sverige brukar denna process beskrivas som Den svenska modellen. Det innebär att löner och andra villkor bestäms av arbetsmarknadens parter, det vill säga fack och arbetsgivare. Förhandlingarna mellan parterna om löner och villkor kan ske på tre olika nivåer: centralt, bransch eller lokalt. Förhandlingarna leder så småningom fram till en överenskommelse kollektivavtalet. För den enskilde betyder ett starkt centraliserat system att möjligheterna är små att påverka den egna lönen. Lönenivåer och villkor bestäms i första hand i förhandlingar mellan den fackliga organisationen och arbetsgivarorganisationen. Motsatsen är det sätt som Ledarna ser som det moderna sättet att hantera lönebildningen, nämligen det lokala och individuella där den enskilde, den egna chefen och det enskilda företaget tillsammans tar det fulla ansvaret för lönebildningen. Den lönebildning Ledarna förespråkar är att jämföra med det Medlingsinstitutet kallar modell ett (se sidan 18). Kollektivavtalets roll är här att slå fast formerna för lönebildning, lönesättning och allmänna villkor, medan den direkta lönebildningen sker lokalt helt utifrån lokala och individuella förutsättningar. 6

Så vill svenskarna att deras lön ska sättas Hela världen individualiseras allt mer. Även om Sverige redan i dag är världens mest individualiserade land, blir svenskarnas individualistiska värderingar starkare för varje generation. SAMMANFATTNING Svenskarnas övergripande värderingar avspeglar sig i deras syn på lön och lönesättning. Stödet för dagens kollektivistiska lönesättning är svagt. Många är missnöjda med att de har så små möjligheter att påverka sin lön, och att löneskillnaderna är otydligt motiverade. De flesta svenskar tycker att lönen ska sättas direkt mellan medarbetare och chef. Särskilt unga vill företräda sig själva istället för att företrädas av andra. Det finns ett starkt stöd för att skillnader i prestation, ansvar, kompetens och utbildning ska synas tydligt i lönekuvertet. Oavsett vilken lönemodell man själv omfattas idag, vill svenskarna se en utveckling mot mer individuell lönesättning. Dagens svenska samhälle är det kanske mest individualistiska samhälle som världen hittills har skådat. Så beskriver statsvetarna Ulf Bjereld och Marie Demker Sverige i en debattartikel i Dagens Nyheter (Bjereld & Demkert, 2011). Och det är sannolikt en riktig beskrivning. Sett ur ett globalt perspektiv intar Sverige en unik position. Ingen annanstans i världen är och vill människor vara så individualistiska som här. Det syns till exempel i den så kallade World Values Survey, som mäter värderingar i ett stort antal länder. Resultatet presenteras bland annat i följande kartbild under namnet Inglehart-Welzel Cultural Map of the World (Inglehart, 2009). Källa: Inglehart-Welzel Cultural Map of the World, (Inglehart, 2009) Värderingar i världen Sekulärä värderingar Traditionella värderingar Orthodox Värderingar för överlevnad Confucian Södra Asien Africa Katolska Europa Sydamerika Protestantiska Europa Sverige Engelsktalande Värderingar för självförverkligande Som synes intar Sverige en speciell position på kartan, eftersom svenskarna i så hög grad både värderar självförvekligande och har en sekulär syn på världen. Att Sverige så tydligt skiljer ut sig från resten av världen skulle kunna tolkas som att vi, i och med globaliseringen, med tiden kommer närma oss resten av världen. Att vi på grund av omvärldens påverkan skulle bli mindre individualistiska. Men i stället är det omvärlden som närmar sig oss. Mätningarna visar att flertalet av världens länder befinner sig i en förflyttning upp mot övre högra hörnet. Världen i stort blir allt mer likt Sverige av i dag. 7

Även andra mätningar visar att svenskarna, trots att vi redan är världens största individualister, fortsätter att värdera självförverkligande i allt högre grad. SOM-institutet i Göteborg, som löpande följer svenskarnas värderingar och åsikter inom en rad olika områden, har till exempel mätt hur viktigt självförverkligande är för olika generationer. Resultatet visar att andelen som tycker att självförverkligande är mycket viktigt stiger för varje generation. Självförverkligande (värderingsutveckling i fyra generationer) Källa: Värderingar i en globaliserad tid, (Oscarsson, H. 2009) Andel mycket viktigt 50% 45% 40% 35% 25% 20% 15% 10% 5% 1980-1993 1960-1979 1940-1959 1910-1939 0% 88 90 91 92 93 94 95 96 98 00 02 04 06 08 De unga som i dag ska eller just har kommit ut i arbetslivet har med andra ord en ännu starkare önskan om att kunna påverka sin tillvaro utifrån egna uppfattningar, värderingar och förutsättningar. För att förstå hur svenskarna vill att lönerna sätts, och varför frustrationen över hur det faktiskt fungerar är så stor, är det bra att känna till dessa övergripande trender och förändringar. Det finns en rad undersökningar som visar hur svenskarna ser på lönesättning, både hur den fungerar idag och hur den borde fungera. På de följande sidorna presenterar vi några av dem. 8

Unga vill företräda sig själva, inte företrädas av andra För att förstå hur framförallt unga människor (25-30 år) tänker i förhållande till lön och lönebildning genomförde Novus Opinion 2009, på uppdrag av Ledarna och Almega, en attitydundersökning. Resultatet presenterades i skriften Rör inte min lön (Almega & Ledarna, 2009). Få nöjda med hur det går till när lönen bestäms Känner du dig nöjd eller missnöjd med hur det går till när din lön bestäms på din arbetsplats? Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) 19% 38% 7% 7% 29% Mycket nöjd Ganska nöjd Varken eller/vet ej Ganska missnöjd Mycket missnöjd Rör inte min lön visade att stödet för dagens lönesättning är svagt bland unga. Endast en av tre är mycket eller ganska nöjd med hur det går till när lönen bestäms på den egna arbetsplatsen. Unga som har individuell lön är oftare nöjda med lönesättningen Känner du dig nöjd med hur det går till när din lön bestäms på din arbetsplats? Svarsgrupp där lön bestäms genom: Centrala fackliga förhandlingar Lokala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare En kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal Individuella samtal 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mycket nöjd Ganska nöjd Varken eller/vet ej Ganska missnöjd Mycket missnöjd Mest nöjda är de som har en modell där lönen sätts genom individuella samtal. Mest missnöjda är de som har en modell där antingen lönen sätts genom centrala förhandlingar mellan parterna eller där fack och arbetsgivare lokalt förhandlar fram lönen. 9

Få känner att man kan påverka sin lön genom sin insats och sin kompetens 1 I vilken utsträckning kan du genom din personliga kompetens och insats på jobbet, påverka din egen lön? I mycket hög utsträckning I ganska hög utsträckning Osäker/vet ej I ganska liten utsträckning I mycket liten utsträckning Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) Svarsgrupp där lön bestäms genom: Centrala fackliga förhandlingar Lokala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare Kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal Individuella samtal Alla grupper 0% 20% 40% 60% 80% 100% De unga är främst missnöjda med att de inte kan påverka lönen. Endast 1 av 10 uppger att man i mycket hög utsträckning kan påverka sin lön genom sin insats och sin personliga kompetens. Stöd för löneskillnader - om det finns bra skäl 1 I vilken utsträckning kan du genom din personliga kompetens och insats på jobbet, påverka din egen lön? Har ett större ansvar Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) Presterar bättre resultat Har högre kompetens för jobbet Har kompetensutvecklats mer Har högre utbildning Har arbetat längre på arbetsplatsen Är äldre Har haft ett chefsjobb tidigare 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mycket starkt skäl Ganska starkt skäl Vet ej Ganska svagt skäl Mycket svagt skäl/inget skäl alls Undersökningen visar vidare att de unga ger sitt stöd till löneskillnader mellan kollegor med helt jämförbara arbetsuppgifter så länge de är grundade på skäl som upplevs som rimliga. Större ansvar, prestation, kompetens för jobbet och vidareutbildning är skäl som anses starka och rimliga för löneskillnader. Att någon haft ett chefsjobb tidigare, ålder och antal år på arbetsplatsen anses inte som starka skäl till löneskillnader. 10

Löneskillnader ofta dåligt motiverade Tycker du att löneskillnader som finns på din arbetsplats är tydligt motiverade? Ja, tydligt motiverade Vet ej/ingen uppfattning Nej, inte tydligt motiverade Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) Svarsgrupp där lön bestäms genom: Centrala fackliga förhandlingar Lokala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare Kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal Individuella samtal Alla grupper 0% 20% 40% 60% 80% 100% Problemet är att de löneskillnader som finns på arbetsplatsen ofta är dåligt motiverade. Endast 3 av 10 svarar att löneskillnaderna på arbetsplatsen är tydligt motiverade. Bland de unga vars lön bestäms helt individuellt anser däremot hälften att löneskillnaderna är tydligt motiverade. Opinion för individuell lönesättning Hur skulle du helst vilja att din löns bestämdes på din arbetsplats? 33% 43% 9% 8% 7% Genom individuella samtal Genom kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal Genom lokala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare Genom centrala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare Vet ej På frågan hur man helst skulle vilja att lönen bestämdes svarar en tydlig majoritet av de unga att lönen ska bestämmas i en individuell modell. 43 procent av de unga efterfrågar en kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal. 33 procent vill att lönen bestäms helt genom individuella samtal. 8 av 10 unga är alltså för en individuell lönesättning. 11

Majoritet vill se utveckling mot mer individuell lönesättning på arbetsmarknaden Skulle du vilja se en utveckling på arbetsmarknaden mot mer individuell lönesättning, mindre individuell lönesättning eller är det bra som det är idag? Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) Mer individuell lönesättning Vet ej Svarsgrupp där lön bestäms genom: Centrala fackliga förhandlingar Lokala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare Kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal Individuella samtal Alla grupper Bra som det är idag Mindre individuell lönesättning 0% 20% 40% 60% 80% 100% De allra flesta, oavsett vilken lönemodell man själv har, vill se en utveckling mot mer individuell lönesättning än idag. Även bland de som idag omfattas av centrala fackliga avtal är stödet för mer individuell lönesättning stort. 57 procent uppger att man vill se en utveckling på arbetsmarknaden mot mer individuell lönesättning. Det finns alltså en tydlig opinion för individuell lönesättning bland de unga på arbetsmarknaden. En liknande bild framträder i en annan undersökning, Unga röster om facket. Undersökning om ungas inställning till fackförbund och fackliga frågor (Wennberg & Ericson, 2009) som genomfördes av Öhrlings PricewaterhouseCoopers och Swedbank under 2009. I undersökningen, en webbenkät som besvarades av 1 105 unga mellan 18 och 30 år, ställdes frågan Förhandlar du helst lön och arbetstid individuellt med arbetsgivare eller gemensamt med facket?. Källa: Unga röster om facket. Undersökning om ungas inställning till fackförbund och fackliga frågor, (Wennberg & Ericson, 2009) Unga röster om facket Förhandlar du helst lön och arbetstid individuellt med arbetsgivare eller gemensamt med facket? 50% 40% 30% 20% 10% 0% Totalt Man Kvinna 18-24 år 25-30 år Helst själv direkt med arbetsgivaren Helst själv direkt med arbetsgivaren, men med stöd av facket Helst via facket Vet ej Svaren visade att 4 av 10 helst förhandlar själv direkt med arbetsgivaren. Ytterligare 3 av 10 gör det helst själva men med stöd av facket. 7 av 10 unga önskar med andra ord att förhandla själva, ett resultat som väl överensstämmer med resultatet i rapporten Rör inte min lön. 12

Stort stöd i alla grupper 2008 genomförde Näringslivets undersökningsinstitut en undersökning kring lönebildning på uppdrag av Almega. Drygt 1000 personer i åldrarna 16-65 år intervjuades per telefon (Almega, Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare, 2008). Källa: Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare, (Almega, 2008) Majoritet vill att lönen bestäms lokalt Det är bra om min lön besäms på:...mitt företag i förhandlingar mellan min chef och mig själv...mitt företag i förhandlingar mellan facket och arbetsgivaren..riksnivå i förhandlingar mellan fackföreningar och arbetsgivarorganisationer 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Undersökningen visar att 70 procent vill att lönen bestäms på arbetsplatsen mellan chef och medarbetare. Hälften tycker det är bra att löneförhandlingen sker på arbetsplatsen men mellan fackförening och arbetsgivare. Minst vill man att lönen bestäms på riksnivå. Endast 35 procent svarar att det är bra om min lön bestäms på riksnivå i förhandlingar mellan fackföreningar och arbetsgivarorganisationer. Stödet finns även från arbetare Det är bra om lönen bestäms i förhandlingar mellan min chef och mig själv Fackmedlem Källa: Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare, (Almega, 2008) Ej fackansluten Arbetare Tjänstemän Storstad Privat tjänstesektor Födda på 70-talet Födda Föddfa på 40-talet Alla grupper Bryter man ned svaren från dem som helst vill att lönen sätts lokalt i ett samtal med chefen visar undersökningen på följande signifikanta skillnader. Ej fackligt anslutna är mer intresserade av individuell förhandling än fackligt ansluta, 80 respektive 67 procent. Bland tjänstemännen svarar 74 procent av man vill att löneförhandlingen sker lokalt med den egna chefen. Arbetare är något mindre intresserade, men nästan 7 av 10 (67 procent) vill ändå ha den formen av lönesättning. 13

Det finns en betydande skillnad mellan yngre och äldre. Av de svarande födda på 70-talet svarar 77 procent att det är bra att lönen sätts lokalt i samtal med chefen medan motsvarande andel bland födda på 40-talet är 59 procent. Det är med andra ord troligt att skillnaden i individualisering mellan olika generationer som vi beskrivit tidigare också syns i dessa svar. Svenskt Näringsliv (Svenskt Näringsliv, 2011) genomförde i maj 2011 en undersökning med syfte att undersöka hur lönebildningen går till i dag och vilka framtida önskemål som finns. I undersökningen tillfrågades drygt 1 000 förvärvsarbetande. Så sätts löner idag Hur bestäms din lön idag? Samtliga LO-medlem TCO-medlem Källa: Lönebildning - Förvärvsarbetande, (Svenskt Näringsliv, 2011) SACO-medlem Arbetare Tjänstemän Mellan mig och min chef Mellan mig och min chef, men med stöd av facket Mellan det lokala facket och företaget Av det centrala kollektivavtalet På annat sätt Vet ej/inget svar 31 procent svarar att lönen i dag bestäms mellan mig och min chef. Ytterligare 16 procent genom samtal mellan anställd och chef, men med stöd av facket. Lönen bestäms i dag i störst utsträckning på dessa båda sätt för anställda inom SACO, och sedan i sjunkande grad för TCO respektive LO-medlemmar. 14

Stort gap mellan nuläge och börläge Hur skulle du vilja att din lön bestämdes? Samtliga LO-medlem Källa: Lönebildning - Förvärvsarbetande, (Svenskt Näringsliv, 2011) TCO-medlem SACO-medlem Arbetare Tjänstemän Mellan mig och min chef Mellan mig och min chef, men med stöd av facket Mellan det lokala facket och företaget Av det centrala kollektivavtalet På annat sätt Vet ej/inget svar 45 procent vill att lönen bestäms mellan mig och min chef. Ytterligare 31 procent på samma sätt fast med stöd av facket, det vill säga ungefär 8 av 10. Beroende på vilken organisation man är fackligt organiserad i så skiftar intresset. Av LOmedlemmarna så svarar 28 procent att man helst vill att lönen bestäms mellan mig och min chef. Ytterligare 42 procent mellan mig och min chef fast med stöd av facket. Totalt föredrar alltså 7 av 10 tillfrågade LO-medlemmar att lönen bestäms i ett lönesamtal. SACO-medlemmarna är mest positiva. Här är svaren 51 respektive 34 procent på de båda alternativen. Jämför man nuläge med börläge så beskriver 47 procent att lönen bestäms i samtal mellan mig och chefen alternativt i samtal mellan mig och chefen, men med stöd av facket. 76 procent skulle helst vilja att lönen bestämdes på dessa sätt. En nedbrytning av dessa svar visar att lönen idag bestäms på ovan sätt för 36 procent av arbetarna, medan 72 procent svarar att man skulle vilja att lönen bestämdes så. För tjänstemän är motsvarande att 59 procent svarar att den bestäms så i dag medan 82 procent svarar att den borde bestämmas så. 15

Ytterligare en undersökning från 2011 innehåller ett liknande resultat som Svenskt Näringslivs undersökning. Almega (Silentium, 2011) frågade under juli 2011 drygt 1100 personer i åldrarna 20 till 70 år. Lönen och rättvisan Vilket sätt tycker du är mest rättvist när den egna löneökningen bestäms? 70% Källa: Vad är rättvisa löner - och för vem?, (Silentum, 2011) 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Genom individuella samtal mellan den anställde och chefen. Vid lokala fackliga förhandlingar på företaget, dvs utan den anställdes medverkan Genom centrala fackliga förhandlingar, dvs utan den anställdes medverkan Vet ej 66 procent, det vill säga 7 av 10, anser att det mest rättvisa är att löneökningen bestäms genom individuella samtal mellan den anställde och chefen. Av de som inte är fackligt anslutna anser 8 av 10 att det är mest rättvist att den egna löneökningen ska bestämmas genom individuella samtal mellan den anställde och chefen. Av dem som är fackligt anslutna anser 6 av 10 detsamma. Kvinnor tycker i något högre grad att det är mest rättvist att löneökningen bestäms genom individuella samtal. Åldersmässigt är 23-35-åringar mest positiva till individuella samtal, 7 av 10. Andelen positiva faller med stigande ålder, men ändå tycker 6 av 10 av 56-70-åringarna att individuella samtal är mest rättvist när det gäller att bestämma löneökningen. 16

Så sätts svenskarnas lön i verkligheten Trots ett starkt och växande stöd för att lönen ska sättas i samtal direkt mellan medarbetare och chef, är så kallad lokal lönebildning relativt ovanlig i Sverige. SAMMANFATTNING 2010 arbetade ungefär två av tre svenskar i verksamheter där löneökningarna förhandlas fram på riksnivå mellan fack och arbetsgivarorganisationer. En av tre omfattades av lokal lönebildning. Men även den lokala lönebildningen styrs ofta av centrala överenskommelser om löneutrymmets storlek och hur det ska fördelas mellan medarbetarna. Så kallade sifferlösa avtal, där löneutrymmet fastställs och fördelas utan central inblandning, har trots den tilltagande individualiseringen hos medarbetarna blivit ovanligare de senaste åren. Som vi sett finns det alltså ett starkt och växande stöd för att lönen ska sättas i samtal direkt mellan medarbetare och chef, med eller utan stöd av det lokala facket. På arbetsmarknadsspråk brukar det kallas lokal lönebildning. Trots det stora och växande stödet är lokal lönebildning relativt ovanlig i Sverige. Det statliga Medlingsinstitutet rapporterar varje år hur lönebildningen på arbetsmarknaden har utvecklats. Så sätts svenskarnas lön Källa: Avtalsrörelsen och lönebildningen 2004-2010, (Medlingsinstitutet 2005-2011) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme (sifferlösa avtal) Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti Lönepott utan individgaranti Lönepott med individgaranti alt. stupstock om individgaranti Generell höjning och lönepott Generell höjning 17

Som syns i diagramet på föregående sida arbetade 2010 ungefär två av tre svenskar på arbetsplatser med någon typ av central lönebildning, det vill säga att löneökningarna förhandlas fram på riksnivå mellan fack och arbetsgivarorganisationer. Det handlar om allt ifrån generella höjningar alla medarbetare får samma procentuella löneökning, oavsett insats till så kallade lönepotter, där man centralt slår fast en procentsats för de totala lönehöjningarna, men där individen bara är garanterad en viss summa eller ingenting alls. Samma år var det således bara en tredjedel av medarbetarna på svensk arbetsmarknad som omfattades av lokal lönebildning. Men Medlingsinstitutets beskrivning av de tre lönebildningsmodeller som har lokal lönebildning som utgångspunkt visar att två av dem likafullt styrs av centrala överenskommelser (Medlingsinstitutet, 2011). Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti Lönerevisionen sker i första hand genom lokal överenskommelse om både den sammanlagda löneökningens storlek och hur den ska fördelas mellan medarbetarna. Men om parterna inte kan komma överens finns en så kallad stupstock som bestämmer utrymmets storlek, samt hur stor summa alternativt andel av löneutrymmet som ska läggas ut på varje medarbetare. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek Utgångspunkten är att lönerevisionen ska ske genom lokal överenskommelse om såväl utrymmets storlek som fördelning på individer. Om de lokala parterna inte kan enas gäller en stupstock som fastställer det totala löneutrymmet, men däremot inte hur stor summa alternativt del av löneutrymmet som ska läggas ut på varje medarbetare. Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme Lönerna bestäms helt genom lokal lönebildning, det vill säga utan centralt fastställt utrymme och utan individgaranti. Vid lönerevisionen sätts den nya lönen antingen av de lokala parterna eller i samtal mellan chef och medarbetare. Det är den sistnämnda modellen som brukar kallas sifferlösa avtal som Ledarna förespråkar och tillämpar sedan början av 1990-talet. Då tecknade vi det så kallade Ledaravtalet tillsammans med arbetsgivarorganisationen Almega. Ledaravtalet innebär att vi inte längre slår fast vare sig totala löneökningar eller individuell fördelning, utan avtalet reglerar bara hur den lokala löneprocessen ska gå till till exempel hur ofta lönen ska förhandlas, att den ska sättas direkt mellan chef och medarbetare och att den ska grunda sig på prestation, ansvar och resultat. Genom sifferlösa avtal får den enskilda medarbetaren största möjliga makt över sin egen lön och löneutveckling. I stället för att styras av hela arbetsmarknadens eller hela den egna branschens utrymme för löneökningar, sätts lönen utifrån den egna arbetsplatsens förutsättningar och allra viktigast den egna insatsen. 18

Sammanfattningsvis kan man konstatera att lokal lönebildning sett över hela 2000-talet har blivit vanligare. Det är främst de varianter på kollektivavtal som inte innehåller en individgaranti som växer. Däremot har de sifferlösa avtalen blivit mindre vanliga, trots den tilltagande individualiseringen hos medarbetarna. Men utvecklingen skiljer sig mycket åt mellan olika sektorer av arbetsmarknaden. SACO:s rapport om lönebildning (Regnér & Granqvist, 2009) visar att i princip alla medlemmar [98 %] inom akademikerfacken omfattas av avtal utan individgarantier. 2008 omfattades 57 procent av SACO-medlemmarna av avtal med lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme eller lokal lönebildning med enbart stupstock om utrymmets storlek. Så sätts svenskarnas lön inom den privata sektorn Källa: Avtalsrörelsen och lönebildningen 2004-2010, (Medlingsinstitutet 2005-2011) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2006 2007 2008 2009 2010 Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme (sifferlösa avtal) Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti Lönepott utan individgaranti Lönepott med individgaranti alt. stupstock om individgaranti Generell höjning och lönepott Generell höjning Inom den privata sektorn har utvecklingen mot mer lokal lönebildning legat stilla under flera år, för att under 2010 bli mer sällsynt. Det är speciellt lokal lönebildning med stupstock om utrymmet och någon form av individgaranti som nästan har försvunnit. De två övriga formerna av lokal lönebildning behåller dock samma andel som tidigare år. Medlingsinstitutet ger ingen direkt förklaring till varför den tredje typen av lokal lönebildning minskat. 19

Så sätts svenskarnas lön inom kommun och landsting Källa: Avtalsrörelsen och lönebildningen 2004-2010, (Medlingsinstitutet 2005-2011) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2006 2007 2008 2009 2010 Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme (sifferlösa avtal) Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti Lönepott utan individgaranti Lönepott med individgaranti alt. stupstock om individgaranti Generell höjning och lönepott Generell höjning Inom kommun och landsting har andelen anställda som berörs av lokal lönebildning förändrats kraftigt de senaste två åren. Under 2009 uppskattade Medlingsinstitutet att alla anställda omfattades av denna typ av lönebildning, medan man för senaste året gör en annan värdering. Nästan hälften av de anställda inom kommun och landsting omfattas av lokal lönebildning. Den typ man omfattas av innehåller inga individgarantier. Enligt Medlingsinstitutet är förklaringen till förändringen 2010 att Svenska Kommunalarbetareförbundets avtal ändrats från grupp 3 till grupp 5. 20