Europeiska jobbdagarna 2007 Eures-nätverket erbjuder genom sina drygt 700 rådgivare en mängd informations-, rådgivnings- och rekryteringstjänster för arbetssökande och arbetsgivare, bland annat individuella och skräddarsydda lösningar som bidrar till ökad rörlighet för arbetstagare i Europa. Vissa av våra aktiviteter är mer synliga för allmänheten än andra. Syftet med de europeiska jobbdagarna 2007, ett evenemang som är gemensamt för alla medlemsorganisationer i Eures, är att öka medvetenheten om våra tjänster och erbjuda en mötesplats för arbetssökande och arbetsgivare. De första europeiska jobbdagarna anordnades som en del av Europeiska året för arbetstagares rörlighet 2006. Det som från början bara betraktades som en ambitiös idé utvecklades till 500 framgångsrika evenemang i 300 europeiska städer. Mellan 150 000 och 200 000 personer besökte de olika evenemangen och många av dem passade på att bli intervjuade av arbetsgivare direkt på plats. Längden på och formen för jobbdagarna varierar från land till land. I vissa länder anordnas jobbmässor, i andra informationsseminarier, utställningar eller t.o.m. frågesporter om rörlighet. I år kommer de europeiska jobbdagarna huvudsakligen att äga rum den 22 29 september. Information om var de olika evenemangen hålls hittar du i Evenemangskalendern på Eureswebbplatsen. I avsnittet Kommande evenemang i det här nyhetsbrevet hittar du dessutom några exempel på evenemang. Jag och mina Eureskolleger ser fram emot att träffa dig på ett evenemang nära dig. Johan Ten Geuzendam Enhetschef Heia Norge! Även om Norge inte är medlem i EU deltar landet fullt ut på den fria arbetsmarknaden och är liksom övriga länder i Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (Liechtenstein, Schweiz och Island) medlem i Eures. Den blomstrande norska ekonomin har lett till brist på arbetskraft och därmed stor rörlighet för arbetstagare inte minst från Tyskland. Sommaren 2004 bestämde sig Norbert som är från Tyskland och hans norska fru för att äntligen göra verklighet av sina planer och flytta norrut. De ville att deras barn som då var ett och tre år gamla skulle få växa upp i en naturnära miljö i stället för i en tysk stad med all trafik och buller. Under sommarsemestern besökte Norbert den norska arbetsförmedlingen NAV (www.nav.no) i Stavanger där han träffade Euresrådgivaren Jan Narve Carlsen. Vi pratade om min yrkeserfarenhet och mina meriter och jag berättade om mina planer att ta med mig familjen och bosätta mig i Norge följande sommar, berättar Norbert. Han var framför allt imponerad av mina språkkunskaper i norska. Norbert fick detaljerad information om nödvändiga förberedelser och administrativa krav och lovade kontakta Eures-rådgivaren året därpå. I början av juli 2005 flyttade han och familjen till Norge. Jag funderade faktiskt på att ta ledigt några veckor och resa runt innan jag kontaktade Eures igen, säger Norbert. Men redan efter två veckor ringde Jan Narve och frågade om jag kunde tänka mig att arbeta som översättare. Det Stavanger-baserade byggföretaget Byggmester Sagen AS (www.sagen.no) har flera tyska medarbetare och letade efter en person med tyska som modersmål som kunde hjälpa dem med administrativa anvisningar. Norbert blev mycket överraskad över samtalet. Han hade tidigare arbetat som statstjänsteman och hade ingen erfarenhet av byggbranschen, men eftersom han tyckte att det verkade intressant att arbeta inom den privata sektorn bestämde han sig för att ta chansen. Nästa morgon blev jag intervjuad och en och en halv timme senare befann jag mig på mitt livs första Nästa morgon blev jag intervjuad och en och en halv timme senare befann jag mig på mitt livs första byggarbetsplats". Norbert byggarbetsplats. Där fick jag översätta information om hälsa och säkerhet och hjälpa den norske förmannen att kommunicera med de tyska snickarna, berättar Norbert. Efter ungefär ett halvår tog han över det administrativa ansvaret för företagets alla tyska medarbetare. Och för bara två månader sedan befordrades Norbert till chef för dotterbolaget Sagen Betong. Hans positiva erfarenheter har inte gått obemärkt förbi. I februari 2007 blev han inbjuden till handelskammaren i Stavanger för att berätta om sina erfarenheter av att arbeta med utländska och då framför allt tyska arbetstagare i Norge. Publiken bestod av 70 chefer på små och medelstora företag. Det var enkelt för mig att integreras i det norska samhället eftersom jag redan kunde språket när jag flyttade hit, säger Norbert. Jag kan verkligen rekommendera andra att flytta till Norge. Vissa produkter är kanske dyrare här än på andra platser, men samtidigt finns det många fördelar med landet den sociala tryggheten, de lagom långa arbetsdagarna och miljömedvetenheten är bara några exempel. Familjen flyttade till en ö i närheten av Stavanger där barnen kan växa upp nära naturen och samtidigt dra nytta av den öppna europeiska arbetsmarknaden. Byggmester Sagen AS Nyhetsbrevet «Eures och du» på Euresportalen ger användarna information om aktuella diskussioner och trender och är avsedda att uppmuntra till samtal och debatt. De återspeglar inte nödvändigtvis Europeiska kommissionens hållning. 1
> Se upp för bedrägerier! Eures vill göra dig uppmärksam på några exempel på bedrägerier som förekommit i samband med internationella jobberbjudanden. Så kallade rekryterare har erbjudit arbetssökande jobb med hjälp av falska företagsdokument. Dessa rekryterare begär sedan betalning för att t.ex. ordna visum och resedokument. När de arbetssökande så småningom själva kontaktar arbetsgivarna som påstås söka arbetskraft upptäcker de att de har blivit lurade och förlorat alla pengar de betalat. Eures vill därför ge följande rekommendationer: Arbetssökande bör alltid dubbelkolla med respektive företag att det verkligen finns en ledig tjänst där. Anlita endast seriösa offentliga eller privata rekryteringsföretag. Det är mycket ovanligt med avgifter vid tillsättning av tjänster och om sådana förekommer betalas de vanligtvis av företaget som anställer, inte av den arbetssökande. Personaltjänstemän som kommer i kontakt med misstänkta ansökningar bör inte strunta i dessa utan svara den arbetssökande, informera ansvariga myndigheter och vidarebefordra informationen till Eures helpdesk på empl-eures@ec.europa.eu. > Kommissionen inleder diskussion om Flexicurity istockphoto.com Termen Flexicurity (flexibilitet och säkerhet) har i och med reformen av (de europeiska) arbetsmarknaderna blivit mycket populär. Modellen, som med framgång har införts i bland annat Danmark och Nederländerna, är ett försök att hantera de utmaningar som globaliseringen och den tekniska utvecklingen innebär. Med modellen blir det lättare för arbetsgivarna att anpassa arbetskraften till de ekonomiska kraven samtidigt som de sociala trygghetssystemen stärks och de anställda ges möjlighet att ständigt förbättra sina färdigheter och kunskaper. Sammanfattningsvis är det en metod som inte främst är inriktad på att skydda arbetstillfällen utan snarare på att skydda människor. Eftersom de olika EU-medlemsstaternas kulturer skiljer sig från varandra och situationen på arbetsmarknaden inte är likadan överallt går det inte att tillämpa exakt samma flexicurity-system i varje land. Europeiska kommissionen har därför inlett en rådgivningsprocess för att fastställa olika metoder att uppnå högre flexicurity i hela Europa. EU är medvetet om att eventuella lösningar kräver brett stöd från arbetstagare, företag och andra viktiga samhällsaktörer. Den 20 april träffade fler än 400 representanter för arbetstagare, arbetsgivare, icke-statliga organisationer och regeringar Europeiska kommissionen för att diskutera frågan. Resultatet av diskussionen är att gemensamma principer ska utformas och antas senast vid utgången av 2007. Eures och du kommer att följa upp utvecklingen och undersöka hur flexicurity och rörlighet för arbetstagare kan komplettera varandra. http://ec.europa.eu/employment_social/ employment_strategy/flex_meaning_en.htm > Nederländerna häver restriktioner för nya medlemsstater Den 1 maj 2007 avskaffade den holländska regeringen kravet på arbetstillstånd för arbetssökande från Polen, Litauen, Tjeckien, Slovakien, Lettland, Slovenien, Estland och Ungern. Medborgare från dessa åtta länder har nu tillgång till hela den holländska arbetsmarknaden. Efter EU: s utvidgning i maj 2004 behöll flera av de gamla medlemsstaterna restriktionerna för arbetssökande från nya medlemsstater. Endast Cypern och Malta undantogs från dessa så kallade övergångsregler. Nederländerna har nu hävt restriktionerna även för de återstående åtta medlemsstaterna. Tillgången till den nederländska arbetsmarknaden istockphoto.com fortsätter emellertid att vara begränsad för arbetssökande från de länder som ingick i utvidgningen från januari 2007, dvs. Bulgarien och Rumänien. Nio av de gamla EU-15- länderna, dvs. en majoritet, har öppnat sina arbetsmarknader för de länder som blev EU-medlemmar 2004. Det är nu möjligt för arbetstagare att arbeta utan restriktioner i 21 av EU:s 27 medlemsstater. Detaljerad information finns i avsnittet Fri rörlighet på Eures-portalen http://eures.europa.eu. > Arbetslösheten i EU minskar till 7,3 % Eurostat, Europeiska gemenskapernas statistikkontor, har publicerat nya uppgifter om arbetslösheten som visar ännu en minskning från 8,4 % i mars 2006 till 7,3 % i mars 2007. De lägsta siffrorna uppmättes i Danmark och Nederländerna (3,4 %) och Irland (3,9 %). Arbetslösheten var högst i Polen (11,4 %) och Slovakien (10,8 %). I tjugotre medlemsstater har arbetslösheten minskat under loppet av ett år. De största relativa minskningarna skedde i Slovenien (från 6,4 % till 4,6 %), Polen (från 15 % till 11,4 %) och Slovakien (från 14,2 % till 10,8 %). http://epp.eurostat.ec.europa.eu > Kommande evenemang > 21-22 September 2007: Estonian Job Fair, Tallinn (martin.tahvonen@tta.ee) > 25 September 2007: Click your Job in Europe, Wien (eures.wien@ams.at) > 26 September 2007: Feria Internacional de Empleo en Murcia (www.inem.es) > 28-29 September 2007: Europeiska jobbdagar, Floriana/Malta (eures.etc@gov.mt) > 28 September 2008: Europeisk jobbdag, Innsbruck (otto.hosp@ams.at) 2
> Eures helpdesk vi hjälper till! Eures helpdesk, godmorgon! Vad kan jag hjälpa till med? Sabine och hennes fyra kolleger sitter beredda med sina headset och dataterminaler framför en stor Eures-flagga. Stämningen är avslappnad men professionell, och det är lätt att se att medarbetarna på helpdesk trivs med sitt arbete som går ut på att hjälpa Eures användare. Det nuvarande helpdesk-teamet, vars arbetsplats ligger i den lilla belgiska staden Leuven i närheten av Bryssel, har arbetat tillsammans de senaste tre åren. Vi inledde det här projektet i oktober 2004 och jag arbetar fortfarande med i stort sett samma kolleger, säger Jan Stassen som är helpdesk-samordnare. Vi har en väldigt låg personalomsättning här, vilket säger en hel del om den goda arbetsmiljön, men även om våra medarbetares inställning. Vi är inte ett vanligt kundcenter utan erbjuder förstklassig hjälp och rådgivning till allmänheten, tillägger Jan. Helpdesk-personalens genomsnittsålder är 42 år, jämfört med genomsnittsåldern för annan kundcenterpersonal som är 25. De är pålästa, erfarna och engagerade i sitt arbete. besvaras på vilket som helst av de 25 officiella språken i EU, Norge, Island, Liechtenstein och Schweiz. Frågor via telefon besvaras emellertid bara på engelska, franska eller tyska. Många olika typer av frågor ställs till medarbetarna. Många kontaktar oss när de har svårt att hitta rätt information på Eureswebbplatsen eller om de inte vet hur man registrerar sig och använder sin Eures-profil, säger Babette från Tyskland. Vi fungerar som guider som hjälper dem att hitta rätt på Eures-portalen. Nästan all information finns på webbplatsen. Frågor om kontaktinformation till Eures-rådgivare i de olika medlemsstaterna, levnads- och arbetsvillkor samt utbildning är också vanliga. Dessutom fyller helpdesken en annan viktig funktion i Eures-nätverket. Arbetsgivare som vill söka efter cv:n på Eures-portalen måste registrera sig hos helpdesk-personalen för att få tillgång till tjänsten. Syftet med den noggranna registreringsprocessen är att undvika bedrägerier och skydda de arbetssökande från att bli lurade. Helpdesk-personalen väljs ut genom en noggrann urvalsprocess. För att passa in i vårt team måste man vara fördomsfri och intresserad av EU, kulturell mångfald och framför allt arbetskraftsrörlighet, säger samordnaren Jan. Shelley från England intygar att medarbetarna förväntas vara mycket ansvarsfulla och mogna, men att de samtidigt har förmånen att ha ett mycket givande arbete. Det här är inte ett arbete som styrs av kommersiella intressen. Man känner verkligen att man hjälper andra. Eures helpdesk lämnar information på två sätt: via e-post och telefon. De allra flesta frågorna ställs via e-post och endast omkring 20 procent av alla frågor ställs via telefon. Det går att nå oss från hela Europa via avgiftsfria nummer, men de flesta föredrar uppenbarligen att skriva. Det är förmodligen lättare att noggrant förbereda en fråga skriftligt och även att få svar från oss via e-post, säger Jan. E-postmeddelanden kan skrivas och Under de senaste åren har europeiska arbetstagare vant sig vid konceptet med en öppen arbetsmarknad. Vi får många fler konkreta och detaljerade frågor än tidigare, säger helpdesk-medarbetaren George från Grekland. Människor frågar oss om social trygghet och vill ha mycket specifika svar på hur registreringsprocessen i potentiella värdländer fungerar. Vi lär oss något nytt varje dag genom att hjälpa andra. CONTACT US! photospin.com E-postadress till Eures helpdesk: empl-eures@ec.europa.eu E-postmeddelanden besvaras på alla 25 officiella språk inom EES (EU-språken + isländska och norska). Avgiftsfritt telefonnummer till Eures helpdesk: 00800 4080 4080 (Estland: 800 00 32 113, Grekland: 00800 3222112, Polen: 00800 3211348, Rumänien: 0800 89 52 07) European Commission Telefonsamtal besvaras måndag fredag mellan kl. 8.30 och 18.00 (centraleuropeisk tid) på engelska, franska eller tyska. 3
> Eures arbetskraftsrörlighet i Europa Enligt en ny undersökning från Manpower, där 37 000 arbetsgivare från 27 länder och territorier deltog, har 41 procent av arbetsgivarna i hela världen och 31 procent i Europa, Mellanöstern och Afrika problem med att tillsätta tjänster på grund av brist på lämplig kompetens. Den här bristen på kompetens, som brukar kallas kompetensklyftan (Skills Gap), beror på sociala och demografiska förändringar, till exempel minskade födelsetal och åldrande befolkning, och fortsätter att vara ett stort problem för många arbetsgivare. För företag som vill bli framgångsrika blir det allt viktigare att ha en positiv inställning till arbetskraftsrörlighet. EU:s medlemsstater befinner sig i en avundsvärd position: lagstiftningen gör det möjligt för arbetstagare att arbeta mer fritt i Europa än någon annanstans i världen. På så sätt får de europeiska företagen tillgång till en mängd arbetstagare med specialistkompetens från andra länder som de kan anställa vid de tidpunkter när och på de platser där det råder brist på kompetens. Faktum är att omkring 1,5 % av EUmedborgarna under 25 år lever och arbetar i en annan medlemsstat än hemlandet och varje år byter 7,2 % av EU-medborgarna hemort, varav 15 % anger nytt arbete som den främsta orsaken till flytten. Migration har en stor inverkan på arbetskraften och antalet arbetstagare som flyttar från Östeuropa till Västeuropa ökar snabbt. Detta innebär många fördelar för EU: migration blir allt vanligare och både de länder som skickar och de som tar emot arbetstagare gynnas. De som tar emot migrerande arbetstagare kan tillsätta lediga tjänster och bristen på arbetskraft i Västeuropa åtgärdas genom flödet med säsongsarbetare och arbetstagare utan kvalificerad utbildning. Även de länder som arbetstagare lämnar upplever fördelar: de pengar som skickas hem gynnar ekonomierna i många östeuropeiska länder. Men den ökade rörligheten ger även upphov till viss oro. Det kommer förmodligen att uppstå kompetensbrist då arbetstagarna flyttar till arbetsmarknader där levnadsvillkoren eller lönerna upplevs vara bättre. Företagen kan komma tillrätta med dessa problem genom att förbättra personalutbildningen och erbjuda mer konkurrenskraftiga förmåner. På så sätt kan de behålla värdefull arbetskraft och minska den naturliga avgången. Att byta arbetsgivare upplevs ofta som ett bra sätt att lära sig nya och annorlunda färdigheter. Om arbetsgivarna erbjuder sina anställda livslångt lärande och möjligheter att lära sig nya färdigheter genom att byta tjänst internt förbättras emellertid arbetstagarnas rörlighet och därigenom motivationen och produktiviteten. Dessutom kommer man tillrätta med eventuell brist på kompetens, oavsett orsak. Så vad krävs för att förbättra arbetskraftsrörligheten ytterligare och komma tillrätta med bristen på kompetens i Europa? Utmaningen ligger i att skapa effektiva system som gör kompetens tillgänglig på de platser och vid de tidpunkter då den behövs, även över internationella gränser. Det krävs regelbunden och systematisk information om arbetsmarknaden för att spåra och förstå vilka luckor och flaskhalsar som finns när det gäller utbildning och vilken kompetens arbetsgivarna kommer att ha behov av i framtiden. Manpower David Arkless är Senior Vice President of Global Corporate Affairs på Manpower Inc., ett världsledande bemanningsföretag. Regeringarna bör inte bara samarbeta med den privata sektorn när det gäller arbetskraftsrörlighet. Partnerskap mellan offentliga och privata organisationer bör dessutom bildas för att se till att rätt kompetens gemensamt skapas för att tillgodose morgondagens behov. Vidare bör universitet och andra utbildningsinstitutioner samarbeta med arbetsgivare runt om i Europa för att utforma praktiska kurser som överensstämmer med arbetsgivarnas krav. Demografiska förändringar och ekonomiska faktorer bidrar till brist på kompetens som i slutändan kan hota världens ekonomiska tillväxt och välfärd. Regeringarna och arbetsgivarna måste hantera dessa brister genom att vara öppna för och anta strategiska migrationsförfaranden och andra viktiga principer för arbetskraft. Först då kan vi alla Artikeln fortsätter på sidan 5 3,4 3,4 Arbetslösheten inom EU (%) i mars 2007 i stigande ordning 10,8 11,4 7 7,2 7,3 7,5 7,5 7,8 8 8,1 8,3 8,6 8,7 6,2 6,5 6,6 6,6 5,4 5,5 5,6 4,3 4,4 4,6 4,9 4,9 3,9 Källa: Eurostat STAT/07/59, Datum: 2.5.2007 Eures & du ges ut fyra gånger om året av Europeiska kommissionens generaldirektorat för sysselsättning, socialpolitik och lika möjligheter. DG EMPL D.3 - EURES Europeiska kommissionen BE-1049 Bryssel (Belgien) E-post: empl-eures@ec.europa.eu Eureskontoret, nyheter och information c/o Gellis Communications Rue des Echevins 80 BE-1050 Bryssel (Belgien) Tel +32 2 650 00 00 E-post: euresnews@gellis.com 4
Sidan 4 arbetsgivare, regeringar och individer bli vinnare på en arbetsmarknad som ständigt förändras. 5
Vänligen faxa tillbaka till: +32 2 640 00 10 eller skicka per e-post till: euresnews@gellis.com Namn:........................................................................................................ Organisation:................................................................................................. E-post:........................................................................................................ Utgåva av EURES & du:........................................................................................ 1. Vad anser du om följande aspekter av EURES & du? Utseende Innehåll Stil Grafi sk framställning Struktur Val av språk Frekvens Utmärkt Bra Genomsnittligt Ingen åsikt 2. Vilken poäng skulle du totalt sett ge denna utgåva av Eures & du? (4 = högst): 1 2 3 4 3. Vilka ämnen skulle du vilja läsa om i framtida nyhetsbrev?...................................................... 4. Skulle du vara intresserad av att bidra till en framtida utgåva (framgångshistorier, bästa praxis, nyheter i korthet, anteckningar)? Om ja, hur?.................................................................................................... 5. Hur många personer i din organisation läser detta nyhetsbrev? 1 2-5 6-10 Fler än 10 6. Skulle du vilja rekommendera någon att få denna publikation? Namn:......................................................................................................... Organisation:.................................................................................................. E-post:........................................................................................................ Språk:......................................................................................................... 6