SKTFs personalchefsbarometer Ökade varsel och rekryteringssvårigheter 29 Januari 29
Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och administrerar välfärden. SKTF och våra medlemmar vill tillsammans med arbetsgivare och brukare skapa världens modernaste välfärd där medborgarna får relevant och högkvalitativ service. Ska vi gemensamt klara den utmaningen krävs att kommunerna är attraktiva som arbetsgivare. Då handlar det om att erbjuda spännande jobb, bra löner och arbetsvillkor för alla anställda. Idag står kommunal sektor inför stora utmaningar. Dels ser vi en lågkonjunktur som kommer att påverka också kommunsektorn på många sätt. Samtidigt ser vi att vi står inför ett stort generationsskifte som kommer att kräva mycket av kommuner och landsting som arbetsgivare. Stora generationer som idag arbetar inom sektorn kommer inom kort att gå i pension och med det ta med sig mycket kunskap och erfarenhet som måste ersättas. Ska kommuner klara av att fortsätta leverera välfärdstjänster med hög kvalitet och behålla en god arbetsmiljö till allt fler brukare krävs ett strategiskt arbete av kommunerna för att locka till sig och rekrytera nya medarbetare med rätt kompetens och rätt kvalifikationer. Mot den bakgrunden har SKTF undersökt dels hur det ser ut med personalbehovet hur stora är avgångarna och hur många räknar man med att behöva rekrytera? Och dels hur det står till med beredskapen för det pågående generationsskiftet. Vi har till landets alla personalchefer i kommunerna ställt frågor om hur stora personalavgångar och varsel man ser under det kommande året respektive hur många nyanställningar man ser framför sig. Vi har också frågat vilken typ av jobb det är som kommer att vara efterfrågade och om man har strategier för att klara av att rekrytera nödvändig arbetskraft. Vi och våra medlemmar vet att det jobb som varje dag utförs inom den kommunala välfärden innehåller många både viktiga och mycket spännande arbetsuppgifter. I många tidigare undersökningar ser vi att de som idag jobbar med olika frågor i kommunal sektor känner att man gör ett mycket viktigt jobb. Men vi vet också att många unga och akademiker inte ser kommunerna som särskilt attraktiva arbetsgivare. Det krävs därför att kommunerna aktivt bedriver ett strategiskt arbete med att säkra kompetensförsörjningen framöver. I det arbetet vill SKTF och våra medlemmar på arbetsplatser runt om i landet vara ett aktivt bollplank. Den här rapporten är ett inspel i den diskussionen. Eva Nordmark Förbundsordförande SKTF 2
Sammanfattning med slutsatser Personalcheferna i landets kommuner uppger att de ser fler varsel och pensionsavgångar än nytillsättningar av tjänster. Det innebär att det kommer att blir färre tjänstemän under 29 i kommunerna. SKTF ser att det finns en allmänt utbredd uppfattning hos både politiker och allmänhet om att det är enkelt att skära i administrationen och en tro att det inte får några större konsekvenser för verksamheten. Vi vet att det är fel. En professionell administrationen är smörjmedlet i den gemensamma välfärden och ett jobb som måste göras. En ostyrd administration eller färre administratörer leder bara till att någon annan måste göra det jobbet ofta någon som istället borde jobba med den direkta verksamheten såsom läkare, sjuksköterskor, chefer inom äldreomsorgen o s v. Till det resultat vi ser i den här undersökningen ska också läggas att vi idag inte vet någonting om situationen för de tillfälligt anställda. Det är naturligtvis också grupper som får gå i första hand vid neddragningar. Vi är också oroliga för att det i första hand är unga och välutbildade som riskerar att få sluta om och när kommunerna tvingas dra ned. Det är en mycket olycklig utveckling i det generationsskifte som nu pågår. SKTF har därför föreslagit att staten ska skjuta till medel för att möjliggöra en smidig generationsväxling i kommuner och landsting för att överbrygga kompetens och behålla och utveckla kvaliteten i verksamheten. Oroväckande är också att personalcheferna trots detta ser ett rekryteringsbehov som de har svårt att klara av. Hälften av cheferna ser att man kommer att få svårt att rekrytera den personal man behöver, oftast beroende på att det saknas sökanden med rätt kompetens. Man kräver också högskoleutbildning av de tjänstemän som ska rekryteras. Trots det saknar nästan hälften av kommunerna strategier för hur man ska jobba med personalförsörjningen och många marknadsför sig heller inte medvetet mot dessa grupper. Särskilt små kommuner marknadsför sig inte medvetet och det kan ha sina skäl här finns dock stora möjligheter att kunna göra det om man går samman med andra kommuner för att gemensamt skapa resurser för detta. Det är jätteviktigt att kommunerna nu när man ska genomföra ett generationsskifte verkligen anstränger sig för att rekrytera personal med rätt kompetens. Samtidigt vet vi att yngre grupper inte ser kommunerna som den arbetsgivare man helst söker sig till. Här återstår mycket att göra för kommunerna som arbetsgivare det gäller att marknadsföra alla de spännande jobb som finns i landets kommuner. Inte minst visar den här undersökningen att det finns många chefsjobb som nu blir lediga inom en rad spännande områden såsom äldre- och handikappomsorgen, skola och förskola, teknisk verksamhet, kommunledning och social verksamhet. Därför är det viktigt att kommunerna nu ser över vad man kan göra för att öka attraktionskraften och konkurrera om rätt personal. Att exempelvis som nyanställd chef bli erbjuden en mentor, i egenskap av en erfaren chef, eller en coach är något som många chefer önska. Personal med rätt kompetens är också en fråga om möjligheten att upprätthålla kvaliteten och behålla tilltron till vår gemensamma välfärd. 3
Metod Undersökningen genomfördes under perioden 12 december 28 till 16 januari 29. Samtliga kommuners (29) personalchefer ingår i urvalet och undersökningen genomfördes med en postal enkät. Inga påminnelser skickades ut. När undersökningen avslutades hade det inkommit 192 svar vilket ger en svarsfrekvens på 66 procent. På frågan om hur många personalavgångar respektive nyrekryteringar av tjänstemän man beräknar ha under 29 har respondenterna fått uppge det genom att markera svaret i olika intervaller. Vid uträkningen av personalavgångar och rekryteringsbehov för tjänstemän i hela den kommunala sektorn har vi utgått från intervallernas median. Undersökningen gör inte anspråk på att vara vetenskaplig, men resultaten ger en klar fingervisning om hur kommunernas personalchefer upplever personalsituationen just nu, det närmaste årets personalförsörjningsbehov och vilka åtgärder man vidtar för att framstå som en attraktiv arbetsgivare. I bilagan framgår hur många kommuner som svarat i respektive län/region. Undersökningen omfattar endast personalförsörjningen för kommunernas tjänstemän. Följande frågor har ställts till personalcheferna: - Har ni under hösten 28 varslat några tjänstemän eller avser ni att göra det under 29? - Hur många personalavgångar bland tjänstemän räknar ni med under 29? - Hur många nyanställningar av tjänstemän beräknar ni att göra under 29? - Inom vilka befattningar ser ni det största rekryteringsbehoven? - Inom vilken eller vilka verksamheter ser ni det största rekryteringsbehovet? - För hur stor andel av de nyrekryterade tjänstemännen kommer ni att kräva högskoleutbildning? - Arbetar ni aktivt för att rekrytera yngre tjänstemän? - Har ni som arbetsgivare en strategi för personalförsörjningen? - Vilken eller vilka åtgärder vidtar ni för att framstå som en attraktiv arbetsgivare? - Bedriver ni någon medveten marknadsföring av er som arbetsgivare? - Ser ni några problem med att rekrytera nya tjänstemän? - Om ni ser problem med att rekrytera nya tjänstemän, vilka problem ser ni? 4
Resultat Personalcheferna om antalet varsel och personalavgångar under 29 antalet tjänstemän kommer att minska Mer än var fjärde personalchef uppger att de har varslat eller kommer att varsla under 29. Detta ska ses i skenet av att varsel endast omfattar tillsvidareanställningar och inte dem som har en tidsbegränsad anställning. I Gävleborg, Dalarna, Norrbotten, Jämtland och Västernorrland uppger majoriteten av de svarande kommunerna att de har eller ska lägga varsel (se bild 1). I Södermanland och Bleking har ingen av de svarande kommunerna uppgett att de tänker varsla. SKTFs Personalchefsbarometer december 28 Har ni varslat några tjänstemän Ja 75 75 5 5 66,7 6, 55,6 55,6 25 5, 25 3, 33,3 36,4 33,3 2, 2, 25, 22,2 22,7 25, 12,5 14,3 11,1 Östergötland Södermanland Stockholm Jönköping Kronoberg Uppsala Kalmar Skåne Blekinge Halland Västra Götaland Örebro Värmland Västmanland Dalarna Gävle Västernorrland Västerbotten Jämtland Norrbotten Län eller region Bild 1 visar hur stor andel av kommunerna i respektive län/region som har varslat eller under 29 kommer att varsla. På frågan om hur många tjänstemän som kommer att lämna sin tjänst under 29 svarar personalcheferna att cirka 1 4 tjänstemän av olika skäl kommer att göra det. Huvudsakligen handlar det om pensionsavgångar. Antalet återbesättningar beräknas till 9 6 under 29. Detta innebär att det vid 29 års slut kommer att finnas färre tjänstemän jämfört med 28 års utgång. Eftersom vi inte vet hur stort antal avgångar det blir inom gruppen visstidsanställda går det inta att säga hur stor skillnaden blir, men säkert är att antalet tjänstemän minskar under 29. 5
Vilka yrkesgrupper inom vilka verksamheter kommer att efterfrågas? Det är framförallt inom grupperna handläggare och chefer som nyrekryteringsbehovet är som störst (se bild 2). SKTFs Personalchefsbarometer december 28 Total 6 6 4 4 55,8 49,2 2 2 21,5 Chefer Handläggare Kontorsadministrativ personal Övriga Inom vilka tjänster är behoven störst 3,9 Bild 2 visar hur stora rekryteringsbehoven är inom olika grupper av tjänstemän. Det förefaller som om det är gruppen administratörer som kommer att få fungera som konjunkturregulator. Detta innebär inte med nödvändighet att administrationen minskar, utan snarare att andra grupper än administratörerna kommer att få mer administrativa uppgifter. Det är främst inom äldre- och handikappomsorgen som rekryteringsbehoven är som störst (se bild 3). Även inom skola och förskola, teknisk verksamhet, kommunledning samt social verksamhet är behoven relativt stora. Som framgår av bild 3 finns det ett relativt stort rekryteringsbehov inom gruppen kommunledning och administration. Sannolikt avser respondenterna endast kommunledning eftersom svaren på föregående fråga visar att behovet av att rekrytera kontorsadministrativ personal är ytterst marginellt. 6
SKTFs Personalchefsbarometer december 28 Total 5 5 4 4 3 3 47,2 2 33,7 2 1 15,7 22,5 25,8 24,7 1 1,1 4,5 Äldre- och handikappomsorg Omsorg Vård Övrigt Skola och förskola Social verksamhet/förvaltning Teknisk verksamhet/förvaltning Kommunledning och administration Inom vilka verksamheter är behovet störst Bild 3 visar hur stora rekryteringsbehoven är inom olika verksamheter. Vilka kvalifikationer krävs av de nya tjänstemännen? Kravet på högskoleutbildning ökar för varje år. Som framgår av bild 4 svarar nära hälften av personalcheferna att man kräver högskoleutbildning av alla eller nästan alla nyrekryterade tjänstemän. Endast 6 procent av personalcheferna uppger att -2 procent av de nyrekryterade tjänstemännen ska ha högskoleutbildning. SKTFs Personalchefsbarometer december 28 Total 5 5 4 4 3 3 48,6 2 2 1 24, 1 13,1 6, 8,2-2 21-4 41-6 61-8 81-1 För hur många krävs högskoleutbildning Bild 4 visar fördelningen av hur stor andel av de nyrekryterade tjänstemännen där man kräver en högskoleutbildning. 7
Kommer kommunerna att klara rekryteringen och vad gör man för att lyckas? Knappt 4 procent av kommunerna arbetar aktivt för att rekrytera yngre medarbetare och drygt 55 procent har en strategi för personalförsörjningen. Trots att ungefär hälften av personalcheferna ser problem med att rekrytera personal framöver saknar nästan hälften av kommunerna en strategi för personalförsörjningen. Det är framförallt de mindre kommunerna som saknar en strategi för personalförsörjningen. Detta indikerar att man kommer att få problem att hitta rätt personer vid nyrekrytering. Det indikerar också att man kommer att få problem med hur man ska hantera befintlig personal vid strukturella förändringar. Många kommuner vidtar åtgärder för att framstå som attraktiva arbetsgivare. De vanligaste åtgärderna är att erbjuda friskvård, flexibel arbetstid och/eller kompetensutveckling (se bild 5). SKTFs Personalchefsbarometer december 28 Total 1 1 75 75 5 87,6 93, 5 72,4 25 4, 25 22,7 5,9 1,8 8,6 9,2 17,3 Traineeprogram Speciella erbjudanden Mentorskap Friskvård Flexibel arbetstid Hjälp med barnomsorg Hjälp med bostad Kompetensutveckling Högre löner Karriärplanering Annat Åtgärder för att framstå som attraktiv Bild 5 visar vilka åtgärder kommunerna vidtar för att framstå som attraktiva arbetsgivare. Drygt 7 procent av kommunerna bedriver någon form av medveten marknadsföring (se bild 6). Det är framförallt de mindre kommunerna som inte har någon medveten marknadsföring (se bild 7). 8
SKTFs Personalchefsbarometer december 28 Total 5 5 4 4 3 3 2 4,9 39,2 2 32,3 28,5 1 1 Ja, på mässor Ja, mot högskolor Ja, på annat sätt Nej Bedriver medveten marknadsföring Bild 6 visar vilken typ av medveten marknadsföring kommunerna bedriver. SKTFs Personalchefsbarometer december 28 Bedriver medveten marknadsföring Nej 5 5 4 4 3 3 45,5 2 2 3,8 29,4 1 21,4 1 11,8 8,3 9,1 Under 1 1-19999 2-29999 3-39999 4-59999 6-89999 9 eller mer Befolkningsmängd Bild 7 visar hur stor andel av kommunerna som inte bedriver någon medveten marknadsföring fördelat på kommunstorlek. Ungefär hälften av kommunerna uppger att det är problem att rekrytera nya medarbetare. Det största problemet är att det saknas sökanden med rätt kompetens till de ledigförklarade tjänsterna (se bild 8). Störst problem att rekrytera nya medarbetare är det i de minsta kommunerna (de med färre än 1 invånare) där två av tre personalchefer uppger detta. 9
SKTFs Personalchefsbarometer december 28 Total 1 1 75 75 5 5 82, 25 25 25,8 16,9 11,2 Det saknas rätt kompetens Vi kan inte erbjuda rätt lön Vi kan inte konkurrera Annat Vilka problem ser du Bild 8 visar vilka problem kommunerna uppger att de har vid nyrekrytering. 1
Bilaga Län eller region Kommuner Svar Svarsandel Stockholm 26 16 61,5 Uppsala 8 5 62,5 Södermanland 9 3 33,3 Östergötland 13 1 76,9 Jönköping 13 1 76,9 Kronoberg 8 4 5, Kalmar 12 1 83,3 Gotland 1 1 1, Blekinge 5 3 6, Skåne 33 24 72,7 Halland 6 3 5, Västra Götaland 49 34 69,4 Värmland 16 11 68,8 Örebro 12 7 58,3 Västmanland 1 6 6, Dalarna 15 1 66,7 Gävleborg 1 7 7, Västernorrland 7 3 42,9 Jämtland 8 5 62,5 Västerbotten 15 9 6, Norrbotten 14 9 64,3 Totalt 29 192 66,2 11
SKTF är ett partipolitiskt obundet fackförbund för offentligt och privat anställda tjänstemän med anknytning till kommun, landsting eller kyrka. Idag är vi cirka 17 medlemmar. För frågor om undersökningens genomförande kontakta Gerry Andersson, marknadsanalytiker gerry.andersson@sktf.se 7-279 63 6. För frågor om undersökningen innehåll kontakta Therese Svanström- Andersson, samhällspolitisk chef therese.svanstrom-andersson@sktf.se 7-298 32 44 eller Eva Nordmark, SKTFs förbundsordförande eva.nordmark@sktf.se 7-624 13 11. Presskontakter: Peter Bloch, presschef peter.bloch@sktf.se 7-255 13 37 SKTF Direkt Facklig rådgivning varje vardag måndag till fredag mellan 8 och 2. Telefon 2 778 778 e-post sktfdirekt@sktf.se 12