PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN

Kort vs. Lång föräldraledighet på toppen: Bedömningar av toppchefers kompetens i förhållande till period av föräldraledighet Anna Holm Handledare: Marie Gustafsson Sendén Psykologi III (PAO), 15 poäng, HT 2011 STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN

2 KORT VS. LÅNG FÖRÄLDRALEDIGHET PÅ TOPPEN: BEDÖMNINGAR AV TOPPCHEFERS KOMPETENS I FÖRHÅLLANDE TILL PERIOD AV FÖRÄLDRALEDIGHET Anna Holm Kvinnliga chefer bedöms generellt sett besitta färre ledaregenskaper, jämfört med män, men viss forskning visar att kvinnliga toppchefer kan bedömas ha mer egenskaper som förknippas med ledarrollen än manliga kollegor. Forskning har också visat att när kvinnor får barn så värderas de lägre på just ledaregenskaper. Föreliggande studies syfte var att undersöka om längden på föräldraledigheten påverkar bedömningar av män och kvinnor i toppledarposition. Genom att läsa en vinjett där toppchefens kön och längden på föräldraledigheten manipulerades bedömde undersökningsdeltagarna toppchefen på egenskaper som förknippas med ledarskap (agentiska) eller föräldraskap (kommunala). Resultaten visade att toppchefer var mer agentiska än kommunala oavsett kön. Kvinnliga toppchefer bedömdes som mer agentiska än manliga. Det fanns ingen huvudeffekt av längden på föräldraledighet men en interaktionseffekt visade att mannen som var föräldraledig länge ansågs mest kommunal. Enligt resultaten varken tjänar eller förlorar kvinnliga toppchefer på längden av föräldraledigheten, medan manliga toppchefer anses mer kommunala vid längre föräldraledighet. I Sverige arbetar kvinnor och män i nästan lika stor utsträckning (SCB, 2009) och antalet kvinnor på chefspositioner har successivt ökat och fortsätter att öka runt om i världen (SCB, 2009; Catalyst, 2007). Däremot är kvinnor fortfarande kraftigt underrepresenterade på ledningsnivå och i styrelser i hela landet (SOU, 2003). I genomsnitt utgör kvinnor 17 procent av styrelsen och 18 procent av ledningen i organisationer i privat sektor. 42 procent av dessa organisationer har inga kvinnor alls i styrelsen. Av ledningarna är 32 procent helt utan kvinnliga representanter. Det finns gott om forskning om kvinnor och ledarskap och ett område som ofta tas upp är hur stereotyper kring kön påverkar bedömningen av kvinnor som ledare (Eagly & Karau, 2002; Rudman & Glick, 2001; Schein, 1973). Den kvinnliga könsstereotypen innehåller ofta egenskaper och beteenden som t.ex värme, beroende och pålitlighet. Moderskap är en central dimension i den kvinnliga stereotypen. Den manliga könsstereotypen innehåller ofta egenskaper och beteenden som självständighet, oberoende, och kompetenta ledare. Att ledarrollen förknippas med den agentiska könsstereotypen gör delvis att män naturligt tillskrivs en ledarroll, men också att kvinnor som aspirerar att fylla en ledarroll måste anamma agentiska egenskaper för att lyckas (Rudman & Glick, 2002). I enlighet med tidigare forskning benämns könsstereotypiska kvinnliga egenskaper kommunala (communal enligt Eagly & Karau, 2002) och könsstereotypiskt

3 manliga egenskaper agentiska (agentic, enligt Eagly&Karau, 2002). Könsstereotyper kan bidra till problem för kvinnors ledarskap i två dimensioner: a) kvinnor har svårare att få tillgång till de högre positionerna och b) kvinnor på högre positioner värderas som sämre ledare än sina manliga kollegor (Eagly&Karau, 2002). Detta kommer förklaras närmre i teoribeskrivningen. En annan förklaring till bristen på kvinnliga ledare kan antas vara att föräldraskap påverkar bedömningar av mäns och kvinnors kompetens på olika sätt. När kvinnor blir mödrar sjunker bedömningar av hennes agentiska egenskaper medan de kommunala höjs (Cuddy, Fiske, & Glick, 2004). När män blir fäder visar tidigare forskning inte samma effekt. Pappor bedöms också som mer kommunala, men behåller den höga bedömningen av de agentiska egenskaperna. Mödrar anses enligt Stereotype Content Model (Cuddy, Fiske, & Glick, 2004) vara varma, snälla och omhändertagande men sakna ledaregenskaper. De forskningsresultat som Stereotype Content Model visar gäller dock i första hand mellanchefer. Forskning om kvinnliga toppchefer visar andra resultat: Rosette och Tost (2010) har t.ex visat att kvinnliga toppchefer (men inte kvinnliga mellanchefer) bedöms som både mer agentiska än manliga toppchefer men även som mer kommunala. Eftersom könsstereotyperna skiljer sig åt mellan toppchefer och mellanchefer, och forskning om effekten av barn på bedömningar av kompetens endast gjorts på mellanchefer, är det intressant att undersöka om och hur toppchefer påverkas av att få barn. År 2010 tog kvinnor ut 77 procent av föräldrapenningen och män tog ut 23 procent (Försäkringskassan, 2011). Det är en markant ökning av männens uttag sedan föräldrapenningen infördes 1974. Hur föräldraledigheten delas upp mellan mamman och pappan påverkas av en rad faktorer, till exempel familjens ekonomiska situation samt attityd till ekonomin, arbetssituation och mammans önskemål kring föräldraledighet (SCB, 2007). Vad gäller längden på föräldraledigheten för modern är det istället kvinnans arbetssituation och möjligheter i arbetslivet som påverkar hennes önskemål kring föräldraledigheten och dess längd. Kvinnor som är föräldralediga lång tid riskerar att befordras i mindre utsträckning än de som är föräldralediga kort tid (SCB, 2007). Utöver detta kan kvinnor som är frånvarande för kort tid från arbetet bedömas vara sämre mödrar än de som är hemma under en längre tid vilket i sin tur kan påverka föräldraledighetens längd (SCB, 2007). Bridges & Etaugh (1995) fann att mödrar till nyfödda som valde att inte ta någon längre föräldraledighet ansågs mindre kommunala och dessutom mindre föredömliga totalt sett än de mödrar som tog ett större avbrott från sin anställning eller avslutade den helt och hållet. Normen föreskriver alltså en längre föräldraledighet för kvinnor än för män. Tidigare forskning har visat att föräldraskap påverkar bedömningar av agentiska och kommunala egenskaper hos manliga och kvinnliga mellanchefer, men ytterst lite forskning har undersökt hur längden på föräldraledighet påverkar. Tidigare forskning har också fokuserat på mellanchefer som enligt Rosette & Tost (2010) bedöms annorlunda än toppchefer. Syftet med den här uppsatsen är därför att undersöka hur bedömningar av toppchefer påverkas av längden på föräldraledighet, och om manliga och kvinnliga toppchefer bedöms på liknande sätt.

4 Hur könsstereotyper är en effekt av arbetsfördelning Social Role Theory (Eagly, Wood, & Diekman, 1987) beskriver könssterotyper som en effekt av fördelningen av män och kvinnor i olika sociala roller (Eagly, Wood, &Diekman, 2000). Enligt teorin har kvinnor traditionellt tagit ett större ansvar för barnuppfostran vilket har lett till att kvinnor antas vara mer omhändertagande. Detta i sin tur stärker kvinnans sociala roll som omvårdare (Eagly & Karau, 2002). Män har å andra sidan varit den huvudsakliga (eller enda) inkomsttagaren i en kärnfamilj och har således fått egenskaper som kopplas till kompetens och skicklighet. Föreställningar om könsroller kan yttras genom deskriptiva normer, vilket skildras som allmänna föreställningar om hur någon i en specifik grupp är eller beter sig och genom Preskriptiva normer, som är allmänna förväntningar om beteendet i en specifik grupp. Enligt teorin belönas efterlevnad av könsrollerna medan avvikande från könsrollerna bestraffas. På grund av detta formas individer av de könsroller som de hänvisas till (Eagly & Karau, 2002). Könsstereotyper som dimensioner av värme och kompetens Stereotype Content Model (Cuddy, Fiske, & Glick, 2004) beskriver könsstereotyper utifrån dimensionerna värme och kompetens. Emedan ordparet på många sätt är parallellt med ordparet agentisk och kommunal skiljer sig tillämpningen av begreppen i Stereotype Content Model från begreppen i Social Role Theory och Role Congruity Theory en smula. I Stereotype Content Model byggs sociala stereotyper upp av kombinationer av värme och kompetens. Värme innefattar enligt Cuddy, Fiske och Glick (2004), förutom värme, karaktärsdrag som vänlig, ärlig, och pålitlig (författarens översättning av eng: goodnatured, sincere, trustworthy. Kompetens innefattar karaktärsdragen kapabel, effektiv, organiserad och skicklig (författarens översättning av eng: capable, efficient, organized, skillful (Cuddy, Fiske & Glick, 2004). Stereotype Content Model (SCM) beskriver därmed också olika typer av könsstereotyper (framför allt kvinnliga). Kvinnor förpassas inte till en stereotyp, utan kan delas in i andra subgrupper beroende på graden värme och kompetens. En hemmafru ses till exempel som varm men mindre kompetent medan en affärskvinna ses som kompetent men mindre varm (Fiske, Cuddy, Glick, & Xu, 1999; 2002). Varma kvinnor (till exempel husmödrar) kommer uppleva medlidande från sin omgivning, men brist på respekt. Kompetenta kvinnor (till exempel yrkeskvinnor), å andra sidan, åtnjuter sannolikt inte något medlidande men däremot respekt. Enligt SCM riskerar affärskvinnor därmed också att bedömas som mindre varma ju mer kompetenta de bedöms vara (Cuddy, Fiske & Glick, 2004). Könssteretyper som kongruenta eller inkongruenta med ledarrollen Role Congruity theory (Eagly & Karau, 2002) är en utveckling av Social Role theory som fokuserar på kongruens och inkongruens mellan könsstereotyper och ledarstereotyper. Enligt teorin bedöms grupper och individer som har fler likheter med t.ex en ledarstereotyp mer positivt än grupper och individer som har fler olikheter. Enligt Schein (1973) finns det fler likheter mellan den manliga stereotypen och ledarstereotyper än den

5 kvinnliga stereotypen och ledarstereotyper. Under senare år har denna forskning dels replikerats men också utvecklats till att visa på viss förändring. Manliga undersökningsdeltagare uppvisade samma resultat som i den tidigare studien medan kvinnliga undersökningadesltagare uppvisade en ökad likhet mellan den kvinnliga stereotypen och ledarstereotypen hos kvinnliga undersökningsdeltagare (Schein, 1994). Role Congruity Theory förklarar att negativa fördomar mot kvinnliga ledare är ett resultat av att den kvinnliga könsstereotypen skiljer sig från ledarstereotypen medan den manliga könsstereotypen delar likheter med ledarstereotypen (Eagly & Karau, 2002). De negativa fördomarna mot kvinnliga ledare är flerdimensionella. Role Congruity Theory beskriver både hur könsstereotyper kan försvåra kvinnors möjligheter att rekryteras till ledarrollen men också hur kvinnor i en ledarroll kan riskera att bedömas lägre antingen i rollen som ledare eller som kvinna. Denna situation brukar refereras till som ett double-bind dilemma (Jamieson, 1995 refererad i Catalyst, 2007). Rudman & Glick (2001) menar att en kvinnlig ledare kan bete sig mer agentiskt för att detta förväntas av ledarrollen men då riskerar hon att straffas genom att bedömas som kall eller okvinnlig. Om hon istället anammar ett kommunalt beteende kommer hon straffas för att vara för lite agentisk, och därmed inte platsa som ledare. Det finns alltså en risk för att en kvinnlig chef bedöms vara antingen för mjuk, för hård och aldrig precis lagom (Författarens översättning från Catalyst, 2007, sid 7). Ytterligare aspekter av the doublebind dilemma är att kvinnor måste hävda sig mer än män och bevisa sin ledarförmåga (Rosette & Tost, 2010), samt att kvinnliga ledare som anses kompetenta gör det på bekostnad av hur omtyckt hon är (Cuddy, Fiske & Glick, 2004). Detta påverkar den kvinnliga ledarens ledareffektivitet och hur hennes ledarstil bedöms. Hur dubbelstandard i bedömning talar för kvinnliga toppchefer Det finns dock teorier som menar att kvinnor också kan ha en fördel av könsstereotyper i en ledarskapsroll. I Double Standard of Competence Model menar Foschi (2000) att det finns en dubbelstandard för kompetens mellan kvinnor och män som bygger på stereotyper av kvinnor och män. Den dubbla standarden betyder att kvinnor och män värderas mot olika ramar vad gäller deras kompetens. Enligt modellen har kvinnor en större bevisbörda än män för att ses som kompetenta och de har därmed svårare att ta sig till toppositioner än män (Rosette & Tost, 2010). Rosette och Tost (2010) hävdar att eftersom kvinnor har en så stor nackdel gentemot män vad gäller bedömning av ledarkompetens, så skattas kvinnliga toppchefer (som trots detta tagit sig till en topposition) som mer agentiska än sina manliga kollegor. Det är viktigt att poängtera att detta är fallet enbart när det finns bevis på god framgång och när framgången kan attribueras till den kvinnliga toppchefens ledarskap. I sin studie finner de till exempel att när det gått bra för ett företag och framgången attribueras till ledaren så bedöms den kvinnliga ledaren som mer agentisk än den manliga, men även som mer kommunal. Forskningen pekar dock på att detta endast är sant för toppchefer och inte applicerbart på kvinnliga mellanchefer (Rosette och Tost, 2010). Kvinnliga mellanchefer bedöms i enlighet med Role Congruity Theory som mindre agentiska än manliga mellanchefer (Eagly & Karau, 2002) och mindre kommunala än andra kvinnor utan ledarroll. Men som toppchef kan kvinnor bedömas som både mer agentiska och kommunala än sina manliga kollegor.

6 Effekten av föräldraskap på könsstereotyper Enligt Cuddy, Fiske och Glick (2004) finns det flera exempel på forskning som pekar på att jobbande mammor bedöms på samma sätt som hemmafruar. I deras undersökning fann de att kvinnor förlorade i upplevd kompetens och ökade i upplevd värme när de blev mödrar, så att de upplevdes som signifikant mindre kompetenta än varma. Kvinnor (och män) utan barn upplevdes som mer kompetenta än varma, men när män blev pappor ökade deras värme medan deras kompetens upplevdes som densamma, dvs de upplevdes som lika kompetenta och varma. Personer som anses mer varma än kompetenta (kvinnor med barn) löper större risk att få lägre lön, inte befordras och inte erbjudas utbildning på sitt arbete (SCB, 2007; Berggren, 2004). Män tjänar alltså på att få barn, medan kvinnor förlorar på det. Heilman och Okimoto (2008) undersökte om föräldrar missgynnas i rekryteringssammanhang och fann att både män och kvinnor ansågs mindre engagerade, pålitliga och drivna om de var föräldrar. Detta attribuerades till att det anses alltmer vanligt att män och kvinnor delar på ansvaret för uppfostran av barn och att både mamman och pappan då blir mindre engagerad i arbetet än en person utan barn. Däremot var det bara mammor som ansågs väsentligt mindre kompetenta än kvinnor utan barn på grund av brister i agentiskhet. Eftersom mödrar ansågs mindre kompetenta var deras chanser till avancemang och rekrytering lägre än för pappor (Heilman & Okimoto, 2008). Olika längd på föräldraledighet Den forskning om ledarskap och föräldraskap som gjorts utanför Sverige har manipulerat om ledaren har barn eller inte har barn (Cuddy, Fiske, & Glick, 2004; Heilman & Okimoto, 2008) eftersom längd på föräldraledighet inte antas kunna få lika stort genomslag i länder som t.ex USA jämfört med Sverige, pga avsaknad av rikstäckande föräldraförsäkring. Sverige skiljer sig ju från många andra länder vad gäller föräldraskap på grund av föräldraförsäkringen. Föräldraförsäkringen ger möjlighet till föräldrapenning i 16 månader där två månader är reserverade för vardera föräldern (Försäkringskassan 2011; SCB, 2007). Dessutom kan man på ett flertal sätt förlänga föräldraledigheten genom att ta ut en mindre andel av föräldrapenningen per dag och på så sätt få 12 månaders föräldraledighet att bli 18 eller 24 månader. Kvinnor är mer benägna att förlänga föräldraledigheten jämfört med män (SCB, 2007). Undersökningar av effekten på längden av föräldraledigheten visar att Svenska kvinnor som är föräldralediga under en längre period befordras i mindre utsträckning än de kvinnor som är föräldralediga under en kortare period (SCB, 2007). Lång föräldraledighet kan alltså ha en negativ inverkan på karriärmöjligheterna för kvinnor. I SCBs undersökning hävdar man att detta delvis kan bero på de signaler som lång föräldraledighet förmedlar till arbetsgivaren, men att mammans inställning också spelar en stor roll. Det finns studier utanför Sverige som undersökt längd på föräldraledighet (t.ex Bridges & Etaugh, 1995). De undersökte universitetsstudenters bedömningar av arbetande mödrar beroende på anledning till anställning. De fann att mammor som återgick till sin

7 anställning efter en kort föräldraledighet bedömdes som mindre kommunala än mammor som arbetade deltid till barnet började skolan och de mammor som slutade jobba helt. Arbetande kvinnor bedömdes dessutom genomgående mer negativt än de andra två deltidsarbetande och hemmafruar. Mammor som återgick till arbetet av egen vilja bedömdes mer negativt än mammor som gjorde det pga ekonomiska behov. För att dra en parallell till toppchefer tillhör de kvinnliga toppcheferna troligtvis den tidigare gruppen och kanske kan detta leda till en lägre bedömning av kommunalitet för kvinnliga toppchefer som väljer att vara föräldraledig kort tid. En summering av tidigare forskning resulterar i följande hypoteser. Kvinnor anses generellt sett mer kommunala än agentiska och därmed mindre lämpade för ledarpositioner, (Eagly & Karau, 2002) men framgångsrika kvinnliga toppchefer bedöms som mer agentiska än sina manliga kollegor, på grund av en dubbelstandard i bedömningen av deras kompetens (Foschi, 2000; Rosette & Tost, 2010). Kvinnliga toppchefer anses också mer kommunala än manliga. Högre värde på agentiskhet har i tidigare forskning korrelerat med chans till anställning (Cuddy, Fiske, & Glick, 2004) och antas i denna studie också säga något om önskvärdhet som vice-vd. Eftersom föreliggande studie undersöker toppchefer som framställs som framgångsrika förväntas följande huvudeffekter av den oberoende variabeln kön (hypotes I): (a) Kvinnor bedöms som mer agentiska jämfört med män. (b) Kvinnor bedöms som mer kommunala jämfört med män. (c) Därmed borde kvinnor anses mer önskvärda som vice-vd jämfört med män. Heilman och Okimoto (2008) fann att föräldrar anses mindre engagerade i sitt arbete och därmed riskerar att rekryteras i mindre utsträckning än personer utan barn. SCB (2007) visar också att kort föräldraledighet kan signalera högt engagamang i arbetet och lång föräldraledighet kan signalera lägre engagemang för arbetsgivaren. Enligt Social Role theory (Eagly & Steffen, 1987) skapar och förstärker rolltagande kommunala eller agentiska egenskaper. Eftersom föräldraledighet och omhändertagande av barn från början kopplats till modern (som förväntas ha mest kommunala egenskaper) förstärker föräldrarollen de kommunala egenskaperna hos en person. Därmed antas följande huvudeffekter av den oberoende variabeln längd på föräldraledighet finnas (hypotes II): (a) Lång föräldraledighet ger högre bedömning av kommunala egenskaper jämfört med kort föräldraledighet (b) Kort föräldraledighet ger högre bedömning av agentiska egenskaper jämfört med lång föräldraledighet (c) En kort föräldraledighet skulle kunna bidra till att chefer upplevs som mer önskvärda eftersom det visar att de har ett högre engagemang för sitt arbete. Inverkan av längden på föräldraledighet för män har inte studerats i någon större utsträckning. Antagandet är att kvinnor påverkas mer negativt på egenskapen agentiskhet av att bli förälder än män (Heilman & Okimoto, 2008; Cuddy, Fiske, & Glick, 2004). Därtill förväntas mammor ta huvudansvaret med barn medan denna förväntan inte finns

8 på män (Berggren, 2004).Tidigare forskning har framförallt jämfört bedömningar av föräldrar med bedömningar av icke-föräldrar. Däremot visar Bridges & Etaugh (1995) att mammor bedöms generellt mer negativt om de går emot sin kvinnliga stereotyp genom att vara föräldraledig kort tid. I det här sammanhanget antas längden på föräldraledigheten påverka bedömningar av manligaoch kvinnliga chefer på följande sätt (hypotes III). Längden på föräldraledigheten antas påverka både agentiskhet och kommunalitet för kvinnor men inte för män på så sätt att: (a) Lång föräldraledighet ger lägre bedömningar av agentiskhet jämfört med kort föräldraledighet (b) Kort föräldraledighet ger lägre bedömningar av kommunalitet jämfört med lång föräldraledighet. Metod Undersökningsdeltagare I studien deltog 104 personer (varav 62 kvinnor). Enkäten delades ut till 112 personer, men åtta personer uteslöts ur analyserna då de inte uppfattat manipulationen av längd på föräldraledighet (N=5) eller inte hade svarat på hela enkäten (N=3). Eftersom fördelningen även utan dessa resultat var bra och antalet undersökningsdeltagare var tillräckligt för denna undersökning togs de totalt åtta personernas enkätsvar bort från analysen. Följande beskrivning av undersökningsdeltagare avser de 104 undersökningsdeltagarna och deras enkätsvar. Av undersökningsdeltagarna var 62 kvinnor och 42 män. Medelåldern för alla undersökningsdeltagare var 35 (sd= 16) och kvinnornas och männens medelålder var 32 (sd = 16) respektive 39 (sd = 16) år. Av alla undersökningsdeltagare angav 35 personer att de var föräldrar och av kvinnorna var 17 mammor och av männen var 18 pappor. Av deltagarna angav 48 procent att deras högsta avslutade utbildning vad studier på Högskola eller Universitet, 33 procent angav att de hade avslutat gymnasieutbildning, 10 procent hade avslutat eftergymnasial utbildning och 4 procent hade avslutat grundskoleutbildning. Material Undersökningsmaterialet bestod av en enkät (se bilaga 1) som utformats i linje med tidigare forskning av Cuddy, Fiske, och Glick (2004). I en 2 (toppchefens kön: man, kvinna) X 2 (längden på föräldraledigheten: 2 mån, 12 mån) mellanindividsdesign gjorde undersökningsdeltagarna bedömningar på en toppchefs egenskaper som speglade agentiska och kommunala könsstereotyper. Enkäten bestod av ett försättsblad där undersökningsdeltagarna läste att de skulle läsa en beskrivning av en person som de skulle skapa sig en uppfattning om utifrån den korta informationen. Därefter fick de läsa en beskrivning av en person med en av de fyra möjliga manipulationerna. Vinjetten handlade om en framgångsrik vice-vd där dennes kön (man/kvinna) samt längd på föräldraledighet (2 månader/12 månader) manipulerades. Återstoden av texten var densamma. Alltså fanns det fyra olika betingelser: kvinna och kort föräldraledighet,

9 kvinna och lång föräldraledighet, man och kort föräldraledighet samt man och lång föräldraledighet. Därtill framställdes vice-vdn som framgångsrik i alla betingelser. Först presenteras personen som en toppchef och den första oberoende variabeln kön manipuleras för: Carl/Cecilia Hansson är vice VD på ett globalt revisionsföretag. Han/hon stödjer VD:n och ansvarar för det operationella ledningsarbetet ut mot företaget... Därefter presenteras den toppchefens föräldraskap och den andra oberoende variabeln längd på föräldraledighet manipuleras för Han/hon och hans hustru/hennes man har en treårig dotter tillsammans. När dottern föddes var Carl/Cecilia föräldraledig i ett år/2 månader, en relativt lång period för en person på Carls/Cecilias position/en relativt kort period för nyblivna föräldrar. Vinjetten följdes av ett frågeformulär där undersökningsdeltagarna gjorde bedömningar av toppchefen på tjugo olika egenskaper på en sjugradig Likertskala (1 = instämmer inte alls, 7 = instämmer helt). Av de 20 egenskaperna var fyra relaterade till agentiska egenskaper (kapabel, effektiv, organiserad, skicklig) och fyra till kommunalitet (vänlig, ärlig, varm, pålitlig). Dessa utgjorde beroendevariablerna i studien. Resterande tolv egenskaper var endast för utfyllnad (till exempel lugn, rolig, tystlåten). Egenskaperna var framtagna av Cuddy, Fiske och Glick (2004) ur en redan existerande lista med agentiska och kommunala egenskaper som sammanställts av Conway, Pizzamiglio, och Mount (1996; refererad i Fiske, Cuddy, Glick & Xu, 2002). I Fiske, Cuddy, Glick och Xus (2002) undersökning fastställde de fem ord per könsstereotyp och i Cuddy, Fiske och Glick (2004) hade fem reducerats till de fyra som användes i föreliggande studie. Utöver skattningarna av egenskaperna fanns också en fråga om hur gärna undersökningsdeltagaren skulle kunna tänka sig att vara mellanchef i en organisation med vinjettpersonen som vice-vd. Detta gjordes på samma sjuskaliga Likertskala som skattningarna av egenskaperna. Mellanchefspositionen valdes för att sätta undersökningdeltagaren hierarkiskt lite närmre toppchefen i vinjetten så att det gick att anta att vice-vdn faktiskt skulle kunna ha en direkt inverkan på ens arbetsliv. En fråga om vinjettpersonens föräldraledighetslängd ställdes också för att vara säker på att undersökningsdeltagaren uppfattat den manipuleringen av variabeln. Därtill tillkom frågor om personens kön, ålder, föräldrastatus (och längd på föräldraledighet) samt utbildning. Procedur Datainsamlingen ägde rum i två omgångar. Den första omgången (här kallad: pilotstudie) delades ut till författarens bekanta för att kunna få feedback om enkätens utformning. Pilotstudien omfattade 20 enkätsvar och ägde rum på ett café i Stockholm. Efter feedback om enkätens tydlighet, som ansågs god, konstaterades att samma enkät kunde användas till huvudstudien. Resultaten från pilotstudien visade en tendens till skillnad mellan agens och kommunalitet, men mycket mer än så gick inte att utröna med så få svar. Men

10 eftersompilotstudiens huvudsakliga syfte att finna otydligheter i enkätens utformning fylldes och inga problem med pilotstudien uttrycks från deltagande delades samma enkät ut i huvudstudien, och eftersom undersökningsdeltagarna i pilotstudien behandlats på precis samma sätt (dvs getts samma information om undersökningen inför deras medverkan) som deltagare i huvudstudien, användes även pilotstudiens enkätsvar i analysen. Den andra omgången (här kallad: huvudstudien) omfattade 92 enkätsvar och ägde rum i vänthallen på Stockholms Centralstation där personer som satt och väntade på tåg eller buss tillfrågadesom de kunde tänka sig att medverka i en kort undersökning (ca 5 minuter) om hur man skapar uppfattningar av personer med endast lite information. De fick först läsa försättsbladet som var ihophäftat med en av personbeskrivningarna. För att få ett frågeformulär (beskrivs ovan) lämnade de tillbaka personbeskrivningarna till författaren som gav dem ett frågeformulär som var färgkodat att matcha den personbeskrivning de just läst. Författaren eftersträvade en blind undersökningsdesign och visste vid datainsamlingen inte vilken färg som representerade vilken betingelse. Uppskattningsvis var svarsfrekvensen 85 procent av de tillfrågade och de som avböjde uppgavs oftast göra detta på grund av brist av tid. Undersökningsdeltagarna fick en bit choklad som kompensation och tack för sin tid. Slutresultatet av huvudstudien blev 92 ifyllda enkäter. Tillsammans med pilotstudien blev det 112 ifyllda enkäter. Efter eliminering av de åtta tidigare nämnda enkäterna fanns 26 enkätsvar för manlig toppchef och lång föräldraledighet, 25 enkätsvar för manlig toppchef och kort föräldraledighet, 25 enkätsvar för kvinnlig toppchef och lång föräldraledighet, samt 27 enkätsvar för kvinnlig toppchef med kort föräldraledighet: totalt 104 användbara enkätsvar. Resultat Först utfördes en reliabilitetsanalys av de olika skalorna som visade att de fyra begreppen för agentisk hade en Cronbach s alpha av 0,85 och de fyra begreppen för communal hade 0,76. Inga analyser utfördes på de neutrala begreppen i denna undersökning. De fyra begreppen slogs samman för att få ett medelvärde för agentisk och ett för communal. Dessa två ingick i vidare statistiska analyser. En alfanivå på 5% användes vid alla signifikansprövningar. Skillnaden i medelvärden för agentiska och kommunala egenskaper testades genom en 2 (Toppchefens kön: man, kvinna) X 2 (längd på föräldraledighet: 2 mån, 12 mån) multivariatanalys (MANOVA). Hypotes I innehöll prediktioner att manliga och kvinnliga chefer bedöms olika på egenskaperna agentiskhet, kommunalitet och önskvärdhet som vice-vd: (a) Resultaten visade en signifikant skillnad mellan män och kvinnor på egenskapen agentiskhet (F 1,100 = 4,086 p = 0,046). Kvinnliga toppchefer (M = 6,179, sd = 0,844) bedömdes som signifikant mer agentiska än manliga toppchefer (M = 5,887, sd = 0,605). (b) Det fanns dock ingen signifikant skillnad (F 1,100 = 3,037 p = 0,084) mellan kvinnliga och manliga

11 toppchefers bedömda kommunalitet. (c) Det fanns heller ingen huvudeffekt av kön på önskvärdhet som vice-vd (F 1,100 < 1). Analysen gav inget signifikant stöd för hypotes II som innehöll effekter av längd på föräldraledighet. (a) Det fanns ingen signifikant skillnad mellan kort och lång föräldraledighet på egenskapen agentiskhet (F 1,100 = 1,337, p = 0,243). (b) Det fanns däremot en marginellt signifikant skillnad på egenskapen kommunalitet (F 1,100 = 3,290, p = 0,073) som visade att toppchefer anses något mer kommunala om de är föräldralediga lång tid (M = 4,433, sd = 0,965) än om de är föräldralediga kort tid (M = 4,726, sd = 0,915). (c) Det fanns inte eller någon signifikant skillnad mellan kort och lång föräldraledighet på önskvärdhet som vice-vd. Däremot fanns en marginellt signifikant interaktionseffekt mellan längd på föräldraledighet och toppchefens kön. Detta kommer beskrivas nedan. Analyserna visade på interaktionseffekter av toppchefens kön och längden på föräldraledighet, enligt hypotes III. Det fanns en marginellt signifikant interaktionseffekt på agentiskhet (F 1,52 = 2,839, p = 0,095) och en signifikant interaktionseffekt på kommunalitet (F 1,52 = 8,582, p = 0,004). Interaktionseffekterna undersöktes med separata MANOVAor för kvinnliga och manliga toppchefer. (a) Det fanns en marginellt signifikant skillnad (F 1,52 = 3,235, p = 0,078) i agentiskhet mellan lång och kort föräldraledighet för kvinnliga (men inte manliga) toppchefer. I tabellen framgår att kvinnliga toppchefer bedömdes som mindre agentiska vid lång föräldraledighet än vid kort föräldraledighet. Hypotes III (b) antog att kort föräldraledighet ger lägre bedömningar av kommunalitet än lång föräldraledighet för kvinnor men inte män, och fick inget stöd. Däremot fanns en signifikant skillnad (F 1,52 = 14,674, p < 0,01) i kommunalitet mellan lång och kort föräldraledighet för manliga toppchefer. Tabellen visar att manliga toppchefer bedöms som mer kommunala vid lång föräldraledighet än vid kort föräldraledighet. Ett intressant resultat fanns vad gäller önskvärdhet som vice-vd utan att jag hade någon tidigare specifik hypotes om detta (pga bristande teori och empiri i tidigare forskning). Det fanns en marginellt signifikant interaktionseffekt mellan kön och föräldraledighetens längd på önskvärdhet som vice-vd (F 1,52 = 3,034, p = 0,085). Det fanns ingen signifikant skillnad i önskvärdhet som vice-vd mellan lång och kort föräldraledighet för den kvinnliga toppchefen, däremot fanns en signifikant skillnad i önskvärdhet som vice-vd för den manliga toppchefen (F 1,52 = 7,236, p = 0,01). I tabellen framgår att den manliga toppchefen bedömdes som mer önskvärd som vice-vd vid lång föräldraledighet än vid kort föräldraledighet. Vidare kan nämnas, trots att avsaknad om hypotes därom, att vid kort föräldraledighet fanns det en signifikant skillnad i bedömning av agentiskhet (F 1,52 = 8,212, p = 0,006) och kommunalitet (F 1,52 = 10,429, p = 0,002) mellan den kvinnliga och manliga toppchefen. Denna effekt fanns inte vid lång föräldraledighet, där fanns dock en signifikant skillnad av önskvärdhet som vice-vd (F 1,52 = 3,894, p = 0,054) till fördel för den manliga toppchefen. (Se tabell på nästa sida)

12 Tabell 1. Medelvärden (och standardavvikelser) för bedömningar av kvinnliga och manliga toppchefer på beroendevariablerna agentiskoch kommunal i förhållande till längd av föräldraledighet. Agentisk Communal Chefspreferens Manligtoppchef Kortföräldraledighet 5,850 (0,577) a 4,020 (0,774) a 4,720 (1,456) a Långföräldraledighet 5,923 (0,639) a 4,827 (0,731) b 5,615 (0,852) b Kvinnligtoppchef Kortföräldraledighet 6,380 (0,738) b 4,815 (0,980) b 5,056 (1,913) a Långföräldraledighet 5,971 (0,909) b 4,625 (0,949) b 4,923 (1,573) a Notera: Likertskala med skattning från 1 (instämmer inte alls) till 7 (instämmer helt). I kolumner indikerar olikasubskript att värdena skiljer sig med signifikans på p < 0,05. Diskussion Syftet med föreliggande studie var att undersöka om längden på föräldraledighet påverkar hur toppchefer bedöms. Resultaten visar, i enlighet med vissa av hypoteserna att kvinnliga toppchefer bedöms som mer agentiska än manliga toppchefer, men däremot anses de generellt lika kommunala som manliga toppchefer. Det fanns ingen huvudeffekt av längden på föräldraledighet men interaktionseffekten mellan toppchefens kön och längden på föräldraledighet visar att manliga toppchefer bedöms som mer kommunala om de är föräldralediga länge. Interaktionseffekten visade också att den manliga toppchefen som var föräldraledig länge ansågs mer kommunal än kvinnliga toppchefer och den manliga toppchefen som var föräldraledig kort tid. Han var också den som ansågs mest önskvärd som vice-vd. Resultatet av föreliggande studie gav visst stöd åt Foschi (2000) och Rosette och Tosts (2010) forskning om Double Standards of Competence då kvinnliga toppchefer bedömdes som mer agentiska än manliga toppchefer. Double Standards of Competence menar att en kvinnas närvaro på en toppchefsposition (som är starkt maskulint kodad) ger information om hennes förmågor. Hon måste alltså vara exceptionellt kompetent för att ha kunnat ta sig till en position som kräver så mycket agentiskhet. Därmed förväntas den kvinnliga toppchefen enligt Double Standards of Competence bedömas som mer agentisk än manliga toppchefer, vilket också var fallet i föreliggande studie. Däremot bedömdes kvinnliga toppchefer i föreliggande studie inte som mer kommunala än sina manliga kollegor vilket går emot den prediktion som gjordes om kvinnliga toppchefers kommunalitet i enlighet med Rosette & Tosts (2010) forskning. Kanske kan detta bero på att kvinnliga toppchefer i själva verket inte bedöms annorlunda än kvinnliga mellanchefer i det avseendet, dvs att de pga sin höga agentiskhet blir tvungna att göra avkall på sin kommunalitet i enlighet med Stereotype Content Model. Enligt Stereotype Content Model anses kvinnor antingen varma men inte kompetenta (husmödrar) eller kompetenta men

13 inte varma (karriärskvinnor) (Cuddy, Fiske & Glick, 2004). Därtill är kvinnor som gör avkall på sina kommunala egenskaper till fördel för de agentiska mindre omtyckta (Eagly & Karau, 2002) och detta kan vara en anledning till varför kvinnliga toppchefer inte var mer önskvärda som vice-vd än män. Vidare fanns ingen huvudeffekt av längden på föräldraledighet i föreliggande studie. Toppchefer anses generellt lika agentiska, kommunala och önskvärda som vice-vd oberoende av hur länge hon eller han är föräldralediga. Detta kan delvis bero på att det inte finns någon större skillnad mellan kort och lång föräldraledighet; att skillnaden istället finns mellan att ha barn och att inte ha barn, såsom större delar av tidigare forskning undersökt området (Cuddy, Fiske, & Glick, 2004; Heilman & Okimoto, 2008). Vidare kan det finnas diskrepans i vad lång eller kort föräldraledighet faktiskt innebär. I föreliggande studie tillskrevs 2 månader kort föräldraledighet och 12 månader lång föräldraledighet och även om de tillskrevs benämningen kort respektiva lång föräldraledighet i vinjettexten kan undersökningsdeltagare ha haft olika egna åsikter om hur många månader som utgör kort eller lång föräldraledighet. SCB (2007) menar dessutom att vad som uppfattas som kort, respektive lång föräldraledighet skiljer sig beroende på könet av den föräldralediga föräldern. De, enligt författaren, mest intressanta resultaten i föreliggande studie fanns i interaktionseffekterna. Hypotes IIIa antog att lång föräldraledighet ger lägre bedömning av agentiskhet jämfört med kort föräldraledighet för kvinnliga toppchefer, men inte för manliga, vilket bara fick marginellt stöd i resultaten. En möjlig orsak till varför det inte fanns någon signifikant skillnad i agentiskhet hos den kvinnliga toppchefen vid kort eller lång föräldraledighet kan vara att hon helt enkelt hade barn. Cuddy, Fiske och Glick (2002) och Heilman och Okimotos (2008) forskning är gjord med betingelserna med barn och utan barn och deras resultat är inte självklart överförbara på föräldralediga kort tid och föräldraledig lång tid. Hade betingelsen inte föräldraledig/utan barn funnits med i föreliggande studie hade man kanske sett en större skillnad och därmed också sett längden på föräldraledigheten som en förlängning av den effekt som tidigare forskning kunnat påvisa. Man ska dock inte förneka att där fanns en marginellt signifikant effekt i den riktning som hypotesen antog och en replikering av studien med ett större antal undersökningsdeltagare skulle kunna bidra med signifikanta resultat. Implikationen av resultatet att längre föräldraledighet ger lägre bedömning av agentiskhet är att kvinnliga toppchefer riskerar att bedömas som mindre passande som toppchefer om de är föräldralediga länge. Eftersom mödrar, enligt Bridges & Etaugh (1995), bedöms mer negativt om de är föräldralediga kort tid, möter kvinnliga toppchefer sin double bind, där kort föräldraledighet gör dem mindre omtyckta och lång föräldraledighet gör med mindre passande som toppchefer. Inte heller hypotes IIIb fick signifikanta resultat. Kvinnliga toppchefer bedömdes inte som mindre kommunala vid kort föräldraledighet än vid lång föräldraledighet. Längden på föräldraledighet hade ingen inverkan på den kvinnliga toppchefens kommunalitet. Däremot hade längden av föräldraledigheten stark inverkan på den manliga toppchefens kommunalitet. Den manliga toppchefen som var föräldraledig längre ansågs signifikant mer kommunal än den manliga toppchefen som var föräldraledig kort tid. Detta ligger

14 delvis i linje med vad tidigare forskning funnit i studier om effekten av föräldraskap på arbetande män och kvinnor. Enligt Cuddy, Fiske och Glick (2002) är både mammor och pappor mer kommunala än icke-föräldrar, men i föreliggande studie bedöms inte den kvinnliga toppchefen som mer kommunal om hon är föräldraledig längre. Kanske beror de icke-signifikanta resultaten för den kvinnliga toppchefens kommunalitet på att kvinnor förväntas vara föräldralediga i större utsträckning (Bridges & Etaugh, 1995) och bara straffas om de går emot detta, emedan pappan åtnjuter större beundran när han involverar sig i sitt barns uppväxt (Cuddy, Fiske, & Glick, 2004).Ytterligare en anledning till varför den kvinnliga toppchefen inte bedömdes som mer kommunal vid lång föräldraledighet kan vara för att ett års föräldraledighet för kvinnor, generellt, är en ganska vanlig längd på mammaledighet (SCB, 2007). Måhända att undersökningsdeltagare inte förhållde sig till kvinnans topposition utan gjorde bedömningen på kvinnor generellt. Vidare fanns intressanta resultat i föreliggande studie som inte kunde förankras i hypoteser: Den manliga toppchefen bedömdes som mer önskvärd som vice-vd vid lång föräldraledighet än vid kort föräldraledighet. Denna effekt fanns inte hos den kvinnliga toppchefen. Enligt Cuddy, Fiske och Glick (2004) har manliga yrkesverksamma mycket att tjäna på att bli föräldrar (ökad kommunalitet utan minskad agentiskhet) medan kvinnliga yrkesverksamma förlorar på det (ökad kommunalitet med minskad agentiskhet). Detta resonemang tycks förstärkas av resultaten i föreliggande studie. Uppdelat på längd av föräldraledighet är den kvinnliga toppchefen mer agentisk och kommunal än den manliga vid kort föräldraledighet men vid lång föräldraledighet bedöms de manliga och kvinnliga toppcheferna nästan likadant på egenskaperna agentiskhet och kommunalitet. Den manliga toppchefen är alltså mer lik den kvinnliga toppchefen om han är föräldraledig länge. Däremot ökar den manliga toppchefens önskvärdhet som vice-vd vid lång föräldraledighet, men inte den kvinnliga toppchefens dito. Detta kan vara en implikation att den generella synen på en ledare fortfarande är att det ska vara en man, något som Schein (1993) belyser (refererad i Catalyst, 2007). Därmed verkar det onekligen som att det manliga könet i kombination med lång föräldraledighet är den vinnande kombinationen för önskvärdhet som vice-vd. Det verkar nästan som att kommunalitet hos den manliga toppchefen kovarierar med dennes önskvärdhet som vice-vd. Varför tycks ökad kommunalitet hänga samman med ökad önskvärdhet som vice-vd? Finns där en korrelation? Borde inte ökad agentiskhet, som är förknippat med ledaregenskaper, ge högre önskvärdhet som vice-vd? På senare år har önskvärda ledaregenskaper börjat skifta (Eagly, 2007); framsteg för det transformativa ledarskapet kan vara en anledning till att kommunalitet tycks kovariera med önskvärdhet som vice- VD. Transformativa ledare präglas av egenskaper som förknippas med kommunalitet. De anses vara mentorer som stärker och coachar sina medarbetare och uppmuntrar dem att utveckla sin potential och på det sättet tillföra mer till organisationen. Eagly (2007) menar att framstegen för transformativt ledarskap kan betyda att kvinnors tillgång till och framgång på chefspositioner ökar. Men om manliga toppchefer anammar mer kommunala

15 egenskaper genom att vara föräldralediga längre, har kvinnor ingen fördel av att de anses som naturligt mer kommunala. Det går att utläsa en generell trend i resultaten i föreliggande studie, nämligen att föräldraledigheten påverkar de icke könsstereotypiska egenskaperna hos de olika toppcheferna. För den manliga toppchefen påverkar föräldraledigheten kommunalitet: längre föräldraledighet ger mer kommunalitet. Med längden på föräldraledigheten ökar den manliga toppchefens kommunalitet och vid lång föräldraledighet är den manliga toppchefen lika kommunal som den kvinnliga toppchefen. För den kvinnliga toppchefen påverkar föräldraledigheten agentiskheten. Även om detta resultat bara är marginellt signifikant visar det en trend mot att den kvinnliga toppchefen blir något mindre agentisk om hon är föräldraledig lång tid. Med längden på föräldraledigheten minskar den kvinnliga toppchefens agentiskhet och vid lång föräldraledighet är den kvinnliga toppchefen nästan lika agentisk som den manliga toppchefen. Kvinnliga och manliga toppchefer verkar närma varandra på skalorna agentiskhet och kommunalitet ju längre de är föräldralediga. I skenet av detta resultat är det lätt att dra paralleller till Svensk jämställdhetspolitik och dess möjliga inverkan på jämställdhet och hur kvinnor och män bedöms i stort. Föräldraförsäkringen är en av de instanserna som Svenska staten lägger pengar på för att främja jämställdet (Berggren, 2004; SCB, 2007; Försäkringskassan, 2011). Genom att möjliggöra för både mamman och pappan att vara hemma med sitt barn behöver det inte längre vara självklart att det är mammans roll att axla de kommunala egenskaperna som så tätt förknippats med föräldraskap (Cuddy, Fiske, & Glick, 2002; Heilman & Okimoto, 2008). Resultaten i föreliggande studie visar en tendens till förflyttning av bedömning av kvinnliga och manliga toppchefers agentiska och kommunala egenskaper närmre varandra ju längre föräldraledigheten löper. Hur långt är steget till att kunna hävda att lika lång (med emfas på lång) föräldraledighet för både pappan och mamman ger en mer jämställd bedömning av män och kvinnors kompetens (och värme)? Den externa validiteten i föreliggande studie kan anses som god då insamlingen skedde på en plats som har stor genomströmning av människor med varierande bakgrund. Detta minskar risken för att man undersöker en mindre enskild grupp människor, som ofta kan vara fallet om man utför undersökningar på t ex ett universitetscampus. På Centralstationen i Stockholm passerar personer i alla åldrar och kön, och från många platser i landet. För vidare forskning vore det intressant att lägga till en tredje manipulation av den oberoende variabeln längd på föräldraledighet, dvs att föräldraledighet inte ingår. Antingen genom att inget om barn överhuvudtaget nämns, eller att tillföra en manipulation där toppchefen med barn inte var föräldraledig alls. Chansen att detta skapar en huvudeffekt för längd av föräldraledighet är troligtvis större än den var i föreliggande studie. Problematiken med att inte ha haft en kontrollgrupp uppstår i att det är svårt att dra slutsatser som är aktuella utanför kontexten av toppchefen har barn. För vidare forskning bör man tillägga en kontrollgrupp som beskrivs ovan. Dessutom kan det vara av intresse att också göra en jämförelse med mellanchefer. De antagandena som görs

16 i föreliggande studie om hur bedömningar av toppchefer skiljer sig från bedömningar av mellanchefer är helt baserad på tidigare forskning av Foschi (2000) och Rosette & Tost (2010) och därmed är det inte 100 procent tillförlitligt att samma skillnad mellan toppchefer och mellanchefer går att påvisa i en replikering av deras forskning, i Sverige. Det vore också intressant att lägga till flera beroendevariabler än att bara undersöka agentiskhet och kommunalitet. Andra studier har inte slagit samman begreppen kompetent (från bl a Cuddy, Fiske och Glicks (2004) forskning) och agentisk (från bl a Eagly & Karaus (2002) forskning) utan har haft kompetent som en egen variabel utöver agentiskhet och kommunalitet (Rudman & Glick, 2002). Cuddy, Fiske, och Glick (2004) lade också till beroendevariablerna request (efterfrågan), promote (befordran), och train (utbildning) för att vidare undersöka hur och om mammor och pappor diskriminerades och om detta korrelerar med egenskaperna agentiskhetoch kommunalitet. Vidare forskning skulle också med fördel kunna undersöka om personer med barn svarar annorlunda än personer med barn, samt om längden på undersökningsdeltagarens föräldraledighet påverkar resultaten. Denna data samlades in i föreliggande studie, men föfattaren valde att inte göra vidare analys av denna aspekt pga bristande antal deltagare för de två extra betingelserna. Denna studie har undersökt om längden på föräldraledighet påverkar hur toppchefer bedöms. Resultaten visar att kvinnliga toppchefer, oberoende av längd på föräldraledighet, anses något mer agentiska än manliga toppchefer men lika kommunala och ungefär lika önskvärda som vice-vd. Kvinnliga toppchefer påverkas inte av längden på föräldraledigheten. Manliga toppchefer anses mer kommunala och mer önskvärda som vice-vd om de är föräldralediga länge och tjänar således på att ta ut längre föräldraledighet medan kvinnliga toppchefer inte har något att tjäna på längre föräldraledighet framför kort föräldraledighet. Referenslista Berggren, S. (2004). Flexibel föräldrapenning hur mammor och pappor använder föräldraförsäkringen och hur länge de är föräldralediga. RFV Analyserar / Riksförsäkringsverket. Bridges, J. S., Etaugh, C. (1995). College Students' Perceptions of Mothers: Effects of Maternal Employment-Childrearing Pattern and Motive for Employment. Sex Roles, 32, 735-751. Catalyst. (2007). The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if you do and Doomed if you don t.new York, USA: Catalyst. Cuddy, A. J. C., Fiske, S. T.&Glick, P. (2004). When Professionals Become Mothers, Warmth Doesn t Cut the Ice. Journal of Social Issues, 60, 701-718.

17 Eagly, A. H. (1987). Sex differences in social behavior: a social-role interpretation.hillsdale, NJ: Erlbaum. Eagly, A. H. (2007). Female Leadership Advantage and Disadvantage: Resolving the Contradictions. Psychology of Women Quarterly, 31, 1-12. Eagly, A. H. &Karau, S. J. (2002).Role Congruity Theory of Prejudice Toward Female Leaders. Psychological Review, 109, 573-598. Eagly, A. H. & Steffen, V. J. (1984). Gender Stereotypes Stem From the Distribution of Women and Men Into Social Roles. Journal of Personality and Social Psychology 46, 735-754. Eagly, A. H., Wood, W. &Diekman, A. B. (2000). Social role theory of sex differences and similarities: A current appraisal. I T. Eckes& H. M. Traunter (Red.), The developmental social psychology of gender (sid 123-174). Mahwah, NJ: Erlbaum. Fiske, S. T., Xu, J.,Cuddy, A. C. &Glick, P. (1999). (Dis)respecting versus (Dis)liking: Status and Interdependence Predict Ambivalent Stereotypes of Competence and Warmth. Journal of Social Issues, 55, 473-489. Fiske, S.T., Cuddy, A. J. C., Glick, P. &Xu, J. (2002).A Model of (Often Mixed) Stereotype Content: Competence and Warmth Respectively Follow From Recieved Status and Competition. Journal of Personality and Social Psychology, 82, 878-902. Foschi, M. (2000). Double standards of competence: Theory and research. AnnualReciewofSociology, 26, 21-42. Försäkringskassan (2011). Föräldrapenning: Båda föräldrarnas försäkring? Stockholm, Sverige: Försäkringskassan. Heilman, M. E., &Okimoto, T. G. (2008). Motherhood: a potential source of bias in employment decisions. Journal ofappliedpsychology, 93, 189-198. Rosette, A. S. & Tost, L. P. (2010). Agentic Women and Communal Leadership: How Role Prescriptions Confer Advantage to Top Women Leaders. Journal of Applied Psychology, 95, 221-235. Rudman, L. A. & Glick, P. (2001).Prescriptive Gender Stereotypes and Backlash TowardAgentic Women. Journal of Social Issues, 57, 743-762. Schein, V. E. (1973). The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics.journal of Applied Psychology, 57, 95 100.

18 Schein, V. E. (1994). Managerial sex typing: A persistent and pervasive barrier to women s opportunities.i M. Davidson & R. Burke (Red.), Women in management (sid. 41 52). London: Paul Chapman. Statens Offentliga Utredningar (2003:16) (2003). Mansdominans i förändring. Stockholm, Sverige: Statens Offentliga Utredningar. Statistiska Centralbyrån (2007). Föräldraledighet och arbetslivskarriär en studie av mammors olika vägar i arbetslivet. Örebro, Sverige: Statistiska Centralbyrån. Statistiska Centralbyrån (2009). Yrkesstrukturen i Sverige 2009. Örebro, Sverige: Statistiska Centralbyrån.

19 Bilaga 1 Första Intryck Syftet med denna studie är att undersöka hur man snabbt får ett första intryck av en person och hur man tar viktiga beslut med hjälp av endast lite information. Jag som författat enkäten heter Anna Holm och läser sista året på PAO(Personal, Arbete och Organisation)- programmet på Stockholms Universitet. Denna enkät är en del av mitt examensarbete. På följande sida finns en beskrivning av en person. Läs igenom beskrivningen noggrant och försök skapa dig en bild av personen. Lämna sedan in pappret med beskrivningen till mig för att få ett svarsformulär. Svara sedan på frågorna så snabbt som möjligt, med de svar du först kommer på. Observera att deltagandet är anonymt och frivilligt. Du får avbryta när du vill. Genom att fylla i enkäten ger du ditt samtycke för deltagande. Samtliga uppgifter hanteras konfidentiellt och kan inte härledas till en enskild deltagare. Resultaten i denna undersökning kommer endast att användas i vetenskapligt syfte. Tack för din medverkan! Anna Holm abcholm@gmail.com 0709933888 TACK FÖR DIN MEDVERKAN!

20 Carl/Cecilia Hansson är vice VD på ett globalt revisionsföretag. Han/hon stödjer VD:n och ansvarar för det operationella ledningsarbetet ut mot företaget. Han/hon arbetar tätt med VD:n och rapporterar regelbundet om företagets framgång och processer till både ledning och styrelse, där han/hon också är medlem. Carl/Cecilia har haft tjänsten i fyra år och under sina år som vice VD har det gått mycket bra för företaget. Han/hon arbetade bland annat aktivt för försäljningen av ett av företagets joint ventures som genererade en stor vinst och stärkte företagets huvudsakliga verksamhetsområde, något som låg i linje med företagets strategiska arbete. Innan Carl/Cecilia axlade rollen som vice VD arbetade han/hon som CFO (ChiefFinance Officer) för ett av företagets dotterbolag och innan dess som VD på ett mindre försäkringsföretag. Han/hon har tidigare studerat på Handelshögskolan och tog sin MBA för sex år sedan. Utanför arbetet gillar Carl/Cecilia att simma och spela tennis. Han/hon och hans hustru/hennes man har en treårig dotter tillsammans. När dottern föddes var Carl/Cecilia föräldraledig i ett år, en relativt lång period för en person på Carls/Cecilias position/ i tre månader, en relativt kort period för nyblivna föräldrar. De bor alla tillsammans i en villa i Danderyd, strax utanför Stockholm.