Servicenämnden handlingar 2014-09-08

Servicenämnden handlingar 2014-09-08

HALMSTADS KOMMUN KALLELSE Sida Servicenämnden 2014-08-28 1(1) Box 153 301 05 Halmstad Tfn: 035 13 70 00 E-post: servicenamnden@halmstad.se Plats: Torsgatan 1 Sammanträdesdatum 2014-09-08 Tid: 13:00 lunch och gruppmöten från 12:00 Ordförande: Svein Henriksen Sekreterare: Christel Rehmark 1 2 Val av protokollsjusterare Godkännande av dagordning 3 * SE 2014/0123 Remiss - Uppdatering av personalriktlinjen "Human Resources - riktning vision 2020" 4 * SE 2014/0126 Remiss - motion om trygghet o delaktighet i arbetet 5 SE 2014/0025 Anmälningsärenden 6 SE 2014/0016 Information Svar på fråga från Nätverket för lokalt demokratiarbete Miljöcertifiering Kommuntryckeriet Upphandling Planeringsdag 22/9 Planering 2015 Med solen i tanken Måltidens Mervärde, Vara 2014-10-30

1(4) Tjänsteskrivelse 2014-08-01 Diarienummer: Version: Beslutsorgan: Handläggare: Gunni S Heland Remiss - revidering av personalpolitisk riktlinje för Halmstads kommun KS 2013/0365, svarsdatum senast 2014-10-31 Förslag till beslut Servicenämnden beslutar att stödja förslaget till riktlinje via yttrande enligt förvaltningens förslag. Sammanfattning Kommunstyrelsen har remitterat förslag till revidering av personalpolitisk riktlinje. Stadskontorets förslag, HR i riktning mot vår vision, föreslås gälla för 2015-2023. De förändringar som föreslås har tagits fram med hjälp av olika grupper i workshops. Strukturen, andan och innehållet är till stor del samma som nuvarande riktlinje. En nyhet är anpassningar utifrån förhållningssättet Utvecklande ledarskap, en annan att det separata dokumentet Halmstad leder vävts in i texten. Att jämställdhet och mångfald finns med i alla delar förtydligas också. I remissen ombeds nämnden ta ställning till om nämnden och förvaltningen är beredd att ta ansvar för innehållet i riktlinjen och för att den tillämpas i verksamheterna. Servicekontoret ser positivt på förändringarna och föreslår servicenämnden stödja förslaget till revidering av dokumentet. Servicenämnden ger därmed förvaltningen uppdraget att informera om och följa intentionerna i riktlinjen. 1

Ärendet Uppdrag Kommunstyrelsen har remitterat förslag till revidering av personalpolitisk riktlinje till alla nämnder och bolagsstyrelser i Halmstads kommun. I remissen ställs följande frågor för att öka delaktigheten och säkra ett gemensamt ägandeskap för dokumentet: Anser ni att dokumentet infriar syftet? Är ni beredda att aktivt arbeta i riktning mot den målbild som beskrivs? Är ni beredda att ta ansvar för att göra HR-riktlinjen känd i verksamheten och därmed skapa förutsättningar för medarbetarna att vara delaktiga i utvecklingen av Halmstads kommuns personalpolitik? Eventuella kommentarer och motiveringar kopplade till ovanstående svar. Bakgrund Den nuvarande personalpolitiska riktlinjen HR riktning vision 2020 har under perioden 2010-2014 gällt som en övergripande målbild för personalpolitiken i Halmstads kommun. Riktlinjen har fem huvudområden uppdelade i två delar; arbetsgivarens erbjudande till medarbetarna och arbetsgivarens förväntningar på medarbetarna. Riktlinjens områden är Medarbetarskap Ledarskap Kompetens Hälsa och arbetsmiljö Lön och villkor Ingressen presenterar vision, personalidé, värdegrund och nyckelord som ska genomsyra kommunens personalpolitik. Arbetssättet för att revidera dokumentet har, liksom när riktlinjen togs fram 2009, målet att skapa delaktighet för olika intressenter. Ett antal workshops 2013 och 2014 har visat att riktlinjen är uppskattad och att grundstrukturen, andan och innehållet i stort bör vara kvar. Stadskontoret har tagit fram ett förslag som föreslås gälla från 2015 till 2023. Stadskontoret lyfter fram de övergripande förändringarna som gjorts: 2

Anpassningar efter förhållningssätet Utvecklande Ledarskap Tydligare beskrivning av kopplingen mellan personalpolitiken och mötet med invånaren Förklaring av vår syn på jämställdhet och mångfald och hur det genomsyrar dokumentet Dokumentet Halmstad Leder integreras i riktlinjen och tas därmed bort Utvecklad beskrivning av hur verksamheten förväntas arbeta med riktlinjen i vardagen Tillägg av reflektionsfrågor under respektive kapitel Analys, förslag och motivering I förslaget till reviderad HR-riktlinje har de största ändringarna gjorts i kapitlen före dokumentets fem huvudområden. Kopplingen mellan kommunens övergripande vision och personalpolitiken har förstärkts med följande: Vi vill att mötet med oss ska upplevas som hjärtligt genom Professionellt och respektfullt bemötande Engagemang och vilja att göra saker bättre Tillgänglighet och lyhördhet Under rubriken Vår viktigaste tillgång lyfts medarbetarnas stora betydelse för verksamhetsutveckling, att engagemanget ger nöjda invånare och kunder. Det interna förhållningssättet, kulturen, är en del av arbetsmiljön. HR-riktlinjen formulerar bilden av ett personalarbete som skapar de rätta förutsättningarna. Det finns också ett avsnitt om syftet med riktlinjen att utveckla Halmstads kommun i riktning mot visionen och som en attraktiv arbetsgivare. Förändringarna i respektive område är små utom medarbetarskap och ledarskap. Ingressen till området medarbetarskap är helt nytt: Medarbetarskap handlar om att vilja vara med på den utpekade resan, bidra och ta ansvar. I begreppet ligger hur du som medarbetare förhåller dig till din omgivning och ditt arbete. Ett starkt engagemang hos dig känns och märks hos våra invånare och kunder. Området ledarskap har skrivits om och utgår från det förhållningssätt, Utvecklande ledarskap som Halmstads kommun har valt att satsa på. Ledare ska: vara ett föredöme agera med personlig omtanke inspirera och motivera till delaktighet I uppdraget till förvaltningar och bolag ställs frågan om dokumentet infriar HRriktlinjens syfte, det som formulerats i stadskontorets tjänsteskrivelse: Att utgöra en övergripande och långsiktig koncerngemensam målbild för Halmstads kommuns personalarbete. Att beskriva ett modernt HR-arbete som stödjer utvecklingen av våra verksamheter och mötet med invånaren/kunden. Att bidra till att utveckla Halmstads kommun som attraktiv arbetsgivare för nuvarande och framtida medarbetare. 3

Vi anser att det är viktigt med en långsiktig strategi. Men vi har också uppfattningen att utvecklingstakten i samhället, och dess invånare som bor i den, kan leda till att den önskade livslängden för denna HR riktlinje (8 år) kan komma att kortas. Servicekontoret föreslår servicenämnden svara att dokumentet uppfyller syftet. Övriga frågor som ställs i remissen handlar om nämndens och förvaltningens åtagande. Det är bland annat med att riktlinjen ska fungera som stöd i verksamhetsplaneringen. Andra exempel är att marknadsföra kommunen som en attraktiv arbetsgivare externt, i rekrytering och introduktion. HR-riktlinjen kan uppmuntra till diskussion på arbetsplatsträffar utifrån frågorna efter respektive avsnitt, även användas i samtal med enskilda medarbetare. Uppföljning av HR-arbetet görs utifrån riktlinjen. Servicekontoret föreslår servicenämnden svara att förvaltningen kommer att fortsätta ett aktivt arbete utifrån riktlinjen. De nya formuleringarna stämmer väl överens med servicekontorets värderingar. Exempel på det är hjärtligt bemötande, allas engagemang, delaktighet och ansvarstagande internt, för invånare och besökare. Ärendets beredning Inom kommunen Förslag till servicenämndens remissvar har bearbetats av förvaltningschef, verksamhetschefer och HR-utvecklare inom servicekontoret. Intervjuer har genomförts med medarbetare i verksamheterna. Andra grupper - Fackliga organisationer Samverkan med fackliga organisationer har skett den 8/9 2014. Lista över bilagor 1. Förslag till reviderad personalpolitisk riktlinje för Halmstads kommun 2. Stadskontorets tjänsteskrivelse. För servicekontoret Roger Weman Förvaltningschef Gunni S Heland HR-utvecklare 4

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Sid 1: HR i riktning mot vår vision Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2015-2023 Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 1

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Sid 2-3: Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare ska utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad och upplevelsestad. Det är en spännande utmaning som kräver medarbetare med rätt kompetens på rätt plats. Det förutsätter också ett personalarbete där vi vet vad vi vill och har en gemensam bild av hur vi ska jobba i riktning mot visionen. Vad ska Halmstads kommun som arbetsgivare stå för? Vad ska vi erbjuda dig som medarbetare och vad förväntar vi oss i gengäld? De frågorna har medarbetare och förtroendevalda i våra förvaltningar och bolag tillsammans arbetat med och resultatet, HR i riktning mot vår vision, håller du nu i din hand. Human Resources (HR) handlar enkelt uttryckt om hur vi tar till vara och utvecklar de mänskliga resurserna i organisationen. HR i riktning mot vår vision visar vägen framåt och ska användas för att utveckla verksamheter, arbetsplatser, grupper och enskilda medarbetare. Vi hoppas att du känner energi i det du läser och vill vara med och arbeta i riktning mot vår vision! De här nyckelorden ska, tillsammans med vår värdegrund, genomsyra Halmstads kommuns personalpolitik: invånarens/kundens upplevelse i fokus delaktighet och tillit nytänkande och utveckling jämställdhet och mångfald tillsammans en organisation god etik Vi vill att mötet med oss ska upplevas som hjärtligt genom: ett professionellt och respektfullt bemötande engagemang och vilja att göra saker bättre tillgänglighet och lyhördhet Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 2

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Platta i bilden: Vår vision Halmstad Hemstaden Vi är en kommun där människor möts med trygghet, respekt och kärlek. Halmstad Kunskapsstaden Vi bygger en stad där människor växer genom utbildning, företagsamhet och nytänkande. Halmstad Upplevelsestaden Vi skapar en atmosfär som ger livslust genom aktivitet, gemenskap och livskvalitet. Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 3

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Sid 4-5: Vår viktigaste tillgång Du som medarbetare är vår viktigaste resurs i arbetet mot visionens Halmstad. Det är dig som Halmstadborna möter ute i kommunens verksamheter och oavsett om du arbetar som förskollärare, bygglovshandläggare eller något helt annat, så är du grunden för att vår verksamhet ska kunna utvecklas och bli ännu bättre. För att kunna nå våra mål behöver vi engagerade, motiverade medarbetare som mår bra och trivs på jobbet. Vi är säkra på att det i sin tur ger nöjda invånare och kunder. Illustration: KVALITET Invånarens/kundens upplevelse av mötet med oss (organisationskulturen upplevd utifrån) INTERN KULTUR Vårt interna förhållningssätt till varandra och vårt arbete (vår arbetsmiljö) Vad krävs då för att få till en tillitsfull och öppen kultur och en arbetsmiljö med högt engagemang? I den här HR-riktlinjen har vi formulerat vår bild av ett personalarbete som skapar de rätta förutsättningarna. I varje avsnitt punktar vi upp vad vi förväntar oss av dig som medarbetare och vad du kan förvänta dig av Halmstads kommun som arbetsgivare. Vi tror nämligen att det handlar om att ge och ta. Ruta: Vår personalidé Vår vision blir verklig genom delaktiga och nytänkande medarbetare, som med stöd av tydliga uppdrag och ett engagerat ledarskap förenar utveckling av sig själva och sina verksamheter med balans i livet. Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 4

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Sid 6-7: Innan du läser I HR-riktlinjen har medarbetarskap, ledarskap, kompetens, hälsa & arbetsmiljö, samt lön & villkor fått egna avsnitt, men självklart hänger de tätt ihop. Egentligen handlar alla delarna om medarbetarskap, på samma sätt som samtliga områden påverkar din upplevda arbetsmiljö. Tillsammans formar de en helhet och ger en bild av kommunens HR-arbete. Vilket är syftet med HR-riktlinjen? Att utveckla Halmstads kommun i riktning mot vår vision och verksamhetens mål. Att utveckla Halmstads kommun som attraktiv arbetsgivare för nuvarande och framtida medarbetare. HR i riktning mot vår vision omfattar alla HR-riktlinjen har en direkt koppling till kommunens vision och värdegrund och gäller för alla medarbetare, både på förvaltningar och i kommunala bolag. Hur berör det mig? Det här dokumentet handlar om vad Halmstads kommun förväntar sig av dig som medarbetare och vad du kan förvänta dig av dina arbetskamrater, din chef och Halmstads kommun som arbetsgivare. Vår kompetensförsörjning HR-riktlinjen är också vår strategi för kompetensförsörjning. Här beskriver vi vad vi tror behövs för att lyckas attrahera, rekrytera, introducera, utveckla och behålla, samt vid avslut ta tillvara den kompetens Halmstads kommun behöver. Jämställdhet och mångfald i allt Vi är övertygade om att jämställdhet och mångfald främjar utveckling och höjer kvalitén i våra verksamheter. För oss är begrepp som respekt, lika värde och värdet av olikheter vad jämställdhet och mångfald handlar om. Om du läser HR-riktlinjen ur det perspektivet kommer du att se att det finns med i alla delar precis som det ska vara i verkliga livet. Ruta: Vår värdegrund Demokrati Vår vision om Halmstad bygger på demokratiska värden. Alla Halmstadbor ska ha möjligheten till delaktighet och inflytande i de demokratiska processerna. Lika värde I Halmstad har alla människor lika värde och vår gemenskaps kännetecken är ömsesidig respekt. Alla medborgare som möter kommunens verksamhet ska känna att de har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter. Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 5

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Hållbar utveckling Halmstads kommuns utveckling ska vara långsiktigt hållbar. Detta innebär att utvecklingen tillgodoser dagens behov utan att äventyra kommande generationers möjligheter att tillgodose sina behov. Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 6

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Sid 8-9: Medarbetarskap Medarbetarskap handlar om att vilja vara med på den utpekade resan, bidra och ta ansvar. I begreppet ligger hur du som medarbetare förhåller dig till din omgivning och ditt arbete. Ett starkt engagemang hos dig känns och märks hos våra invånare och kunder. Alla som ingått ett avtal om anställning är medarbetare oavsett befattning. Vi vill erbjuda dig som medarbetare Möjlighet att arbeta och utvecklas i en politiskt styrd organisation med fokus på Halmstads invånares och besökares upplevelse. Tydlighet kring hur du bidrar till verksamhetens mål och kommunens vision. Arenor och mötesforum som uppmuntrar till engagemang, delaktighet och ansvarstagande. Tydlighet när det gäller uppdrag och förväntningar. Ett framåtsträvande och öppet arbetsklimat där kreativitet och nya idéer uppmuntras. Samarbete och utbyte av erfarenheter mellan grupper/enheter/avdelningar och över förvaltnings- och bolagsgränser. En organisation där värdet av mångfald tas till vara och människor möts och samverkar med respekt och omtanke. Vi förväntar oss att du som medarbetare Är en god ambassadör för Halmstads kommun genom att vara serviceorienterad och professionell i ditt bemötande. Känner till och arbetar i enlighet med kommunens värdegrund och i riktning mot kommunens vision. Engagerar dig och är delaktig i att lyfta fram förbättringsområden och hitta lösningar på problem. Respekterar fattade beslut och håller dig informerad om det som rör din verksamhet och arbetsplats. Söker former för samarbete för att höja kvalitén och effektiviteten i det vi gör. Tar del av och bidrar till att sprida information som rör dig och din arbetsplats. Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 7

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Stödjer dina arbetskamrater och behandlar alla människor i din omgivning med respekt. Ruta/platta i bilden: Fundera på: Vad är medarbetarskap för dig? Vad är vi bra på och vad kan vi utveckla på vår arbetsplats? Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 8

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Sid 10-11: Ledarskap Ledarskap handlar om att få människor omkring sig att med entusiasm och beslutsamhet sträva mot samma mål. Chef är en formell position ett uppdrag. Ledare blir du genom ditt sätt att agera. Vi vill erbjuda dig som chef/ledare Väl uttalade förväntningar och ett tydligt uppdrag, som ger dig utrymme att agera självständigt och kunna fatta beslut. En visionsstyrningsmodell att ta avstamp i och luta dig emot i utvecklingen av din verksamhet. Uppbackning såväl från din närmaste chef som från olika stödfunktioner. Möjlighet att växa genom samarbete och erfarenhetsutbyte med chefer/ledare i andra delar av organisationen. Gemensamma ledarutvecklingsinsatser riktade till samtliga chefer och ett kvalitetssäkrat utbud avsett att matcha just ditt utvecklingsbehov. Stöd för utveckling av ditt personliga ledarskap, vilket handlar om att lära känna dig själv och stärka de ledarbeteenden du behöver. Förutsättningar för att vara tillgänglig för din verksamhet och bedriva ett utvecklande arbete. Vi förväntar oss att du som chef Ser dina medarbetares potential och stimulerar deras utveckling genom att visa tillit till deras förmåga, vidga deras ansvar och bidra med konstruktiv feedback. Utifrån kommunens vision och med invånarnas/kundernas upplevelse i fokus ständigt utvecklar kvalitén och effektiviteten i din verksamhet. Är ett föredöme i ditt ledarskap, exempelvis genom att agera etiskt och visa prov på gott omdöme och personlig omtanke. Är lyhörd och aktivt utvecklar arbetsmiljön med speciellt fokus på arbetsgruppens relationer och arbetsklimat. Engagerar och skapar delaktighet på ett sätt som får medarbetarna att känna sig motiverade och vilja ta ansvar. Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 9

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Är tydlig i din kommunikation kring mål, resurser och förväntat resultat och på så sätt skapar förståelse och acceptans för fattade beslut. Vet ditt uppdrag och är trygg i din roll som arbetsgivarföreträdare, även i situationer där du måste fatta svåra beslut. Aktivt söker möjligheter till ökad självinsikt och utveckling av ditt ledarskap. Ruta/platta i bilden: Fundera på: Hur kan du bidra till ett bra ledarskap? Vad hade du önskat att din chef gjorde lite mer och lite oftare? Hur balanserar du som chef/ledare de olika delarna i ledarskapet? Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 10

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Sid 12-13: Kompetens Vår definition av kompetens är att ha kunskap, vilja och förmåga att hantera de situationer som uppdraget kräver. Kompetensförsörjning innebär att sträva efter att vid varje tidpunkt ha medarbetare med rätt kompetens på rätt plats och i rätt antal. Kompetensutveckling är olika former av lärande och aktiviteter som ökar kompetensen hos medarbetaren, gruppen och organisationen. Vi vill utveckla och attrahera kompetens genom Nätverk och gränsöverskridande samarbeten, som stimulerar till kunskaps- och erfarenhetsutbyte mellan individer, grupper och verksamheter. Att löpande inventera verksamhetens behov av kompetens för att långsiktigt kunna planera, samordna och avsätta resurser för utvecklingsinsatser. Tydliga kompetenskrav kopplade till våra olika befattningar/uppdrag. Individuella utvecklingsplaner, som utifrån verksamhetens mål beskriver ditt utvecklingsbehov. Att uppmuntra rörlighet inom och mellan förvaltningar och bolag. Omvärldsbevakning och ett nära samarbete och utbyte med skola och näringsliv. Vi förväntar oss att du som medarbetare Är positiv till att utvecklas och anpassa din kompetens och ditt arbetssätt efter nya behov och krav i verksamheten. Delar med dig av din kunskap och erfarenhet och stödjer dina arbetskamraters utveckling. Är öppen att lära från andra, exempelvis arbetskamrater med annan erfarenhet och nya perspektiv. Ansvarar för din utveckling genom att ta vara på de möjligheter som erbjuds och komma med egna förslag till din utveckling. Efter att ha deltagit i en utvecklande aktivitet sprider ny kunskap och omsätter den i ditt arbete. Ruta/platta i bilden: Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 11

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Fundera på: Utifrån din arbetsplats och din roll vilken kompetens tror du att det kommer att krävas mer av framöver? På vilket sätt kan vi utveckla kompetensen och lära av varandra på vår arbetsplats? Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 12

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Sid 14-15: Hälsa & arbetsmiljö Begreppet arbetsmiljö innefattar fysiska faktorer som lokaler, utrustning och arbetsmetoder, men också psykosociala som arbetsklimat, relationer och inte minst organisationen och individens möjlighet till påverkan. En god arbetsmiljö främjar hälsan. Vi arbetar för en god hälsa och arbetsmiljö genom att Utveckla ett tryggt och öppet arbetsklimat där mobbning, trakasserier och andra former av utanförskap aktivt motverkas. Tydligt kommunicera syftet med de förändringar som görs och de beslut som fattas. Tidigt involvera dig i förändringsprocesser och ge dig möjlighet att vara med och påverka din egen arbetssituation. Erbjuda dig olika former av hälsofrämjande och förebyggande insatser. Kontinuerligt utvärdera, åtgärda och följa upp de insatser som görs för att förbättra arbetsmiljön systematiskt arbetsmiljöarbete. Erbjuda tydliga uppdrag med rimliga förväntningar, vilket möjliggör balans i livet för dig som individ. Sträva efter att tillhandahålla modern utrustning och ändamålsenliga lokaler. Vi förväntar oss att du som medarbetare Agerar i enlighet med Halmstads kommuns värdegrund och medverkar till en arbetsgemenskap som kännetecknas av respekt och lika värde. På ett konstruktivt sätt påtalar brister och behov i arbetsmiljön och aktivt deltar i att finna lösningar på dessa. Följer de arbetsmiljöföreskrifter som gäller och använder de hjälpmedel och den skyddsutrustning som anvisats. Tar ansvar för din egen hälsa och också är uppmärksam på hur dina arbetskamrater mår. Har en positiv attityd och bidrar till andras trivsel och trygghet. Vi är varandras arbetsmiljö! Ev. Illustration: Kopplingen mellan upplevd arbetsmiljö, privatliv och hälsa. Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 13

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Ruta/platta i bilden: Fundera på: Vad är bra i vår arbetsmiljö och vad kan vi tillsammans förbättra? Hur kan vi jobba mer främjande och förebyggande med arbetsmiljö och hälsa på vår arbetsplats? Vilket ansvar har arbetsgivaren för din hälsa och vilket ansvar har du själv? Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 14

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Sid 16-17: Lön & villkor Lön och anställningsvillkor är verktyg för att utveckla och styra verksamheten mot målen. Det är också verktyg för att säkerställa att Halmstads kommun kan rekrytera, motivera och behålla kompetenta medarbetare. Vår strävan är att Du som medarbetare skall uppleva att din lön står i proportion till din måluppfyllelse och ditt resultat. Din lön ska spegla ditt ansvar och i vilken grad du bidrar till verksamhetens mål och resultat. Du som medarbetare ska veta hur du kan påverka din lön och att ditt arbetsresultat bedöms utifrån kända och tydliga lönekriterier. Vara nytänkande och erbjuda anställningsvillkor som matchar både din livssituation och verksamhetens behov. Årligen genomföra medarbetarsamtal och lönesamtal med god kvalitet. Erbjuda likartade förmåner oberoende av vilken verksamhet du arbetar i. Vi förväntar oss att du som medarbetare Tar det ansvar som följer med ditt uppdrag. Bidrar till att utveckla din verksamhet i linje med verksamhetens mål och Halmstads kommuns vision. Uppnår de medarbetarmål som är aktuella för dig. Utvecklas i linje med din individuella utvecklingsplan, som är ett resultat av medarbetarsamtalet. Agerar i linje med Halmstads kommuns värdegrund och de förväntningar som uttrycks i HR-riktlinjen. Ruta/platta i bilden: Fundera på: Vilka bedömningsfaktorer (lönekriterier/medarbetarmål) gäller på din arbetsplats? Hur fungerar vår process för lönesättning? Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 15

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Vilket ansvar tar du för att genomföra ett bra medarbetar- och lönesamtal? Hur skaffar du kunskap om arbetsplatsens mål? Sid 18-19: Att använda HR-riktlinjen HR i riktning mot vår vision ska fungera som stöd och vägledning i arbetet med att utveckla Halmstads kommun och våra verksamheter. Här följer exempel på hur du använder dig av den på din arbetsplats. Du kan använda HR-riktlinjen: som målbild och utgångspunkt för att utveckla arbetsplatser, verksamheter och medarbetare. för att engagera och uppmuntra till diskussion vid arbetsplatsträffar APT. Ta upp frågorna som finns i slutet på varje avsnitt. Vad är vi bra på och vad kan bli bättre? som ett stöd vid enskilda samtal mellan medarbetare och chef kring förväntningar. som utgångspunkt för frågorna vid medarbetarsamtal. som underlag för att formulera kravspecifikationer vid rekrytering. vid introduktion av nyanställda. HR-riktlinjen ska ses som en konkretisering av anställningsavtalet. för att marknadsföra kommunen som en attraktiv arbetsgivare vid exempelvis mässor och studiebesök, samt ge praktikanter och studenter en bild av vårt HR-arbete. för att följa upp resultat från interna undersökningar och utvärderingar inom HRområdet och få svar på hur personalarbetet fungerar och vilket som är nästa steg. genom att bryta ner de olika delarna till prioriteringar och aktiviteter som införlivas i verksamhets-, affärs- och handlingsplaner. Läs mer: På Halmstads kommuns intranät hittar du konkreta verktyg och processer som stödjer HR-riktlinjen. Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 16

den 5 maj 2014 [FÖRSLAG TILL REVIDERAD PERSONALPOLITISK RIKTLINJE FÖR HALMSTADS KOMMUN] Sid 20: Vår vision blir verklig genom delaktiga och nytänkande medarbetare, som med stöd av tydliga uppdrag och ett engagerat ledarskap förenar utveckling av sig själva och sina verksamheter med balans i livet. Stadskontoret, Handläggare Jenny Söderberg 17

1(4) Tjänsteskrivelse 2014-05-06 Diarienummer: KS 2013/0365 Version: 1,0 Beslutsorgan: KS HR-avdelningen Jenny Söderberg E-post: jenny.soderberg@halmstad.se Telefon: 035-137363 Revidering av personalpolitisk riktlinje för Halmstads kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen beslutar att remittera stadskontorets förslag till reviderad personalpolitisk riktlinje till samtliga nämnder och bolagsstyrelser. Sammanfattning HR riktning vision 2020 är namnet på den personalpolitiska riktlinje som kommunfullmäktige antog 2009 och under perioden 2010-2014 gällt för Halmstads kommuns samtliga förvaltningar och bolag. Ett förslag på en reviderad version av riktlinjen som föreslås gälla under perioden 2015-2023 är framarbetat under hög delaktighet. I syfte att delaktiggöra och säkra ett gemensamt ägandeskap för dokumentet remitterar kommunstyrelsen stadskontorets förslag till reviderad personalpolitisk riktlinje HR i riktning mot vår vision till samtliga nämnder och bolagsstyrelser. Senaste svarsdatum 2014-09-30. Ärendet Uppdrag Den nuvarande personalpolitiska riktlinjen HR riktning vision 2020 antogs av kommunfullmäktige 2009-11-26 (ärende KS 2009/0240, KF 106) och har under perioden 2010-2014 gällt som en övergripande målbild för personalpolitiken för Halmstads kommuns samtliga förvaltningar och bolag. Riktlinjen är uppbyggd kring frågorna Vad förväntar sig Halmstads kommun av dig som medarbetare? Vad kan du som medarbetare förvänta dig av Halmstads kommun? 1

Det är nu dags för en revidering av detta dokument. Utifrån den input som framkommit vid en rad workshops har ett förslag på en delvis omarbetad version som föreslås gälla 2015-2023 arbetats fram. Bakgrund Ett signum för den personalpolitiska riktlinjen har varit att den arbetades fram under stor delaktighet. Inför revideringen av dokumentet har det varit viktigt att behålla detta kollektiva ägandeskap för dokumentet. Under hösten 2013 och våren 2014 har ett gediget arbete pågått i syfte att skapa en bred bild av uppfattningar, tankar och önskemål kring detta dokument. Resultatet har visat att riktlinjen är uppskattad och att man önskar behålla grundstrukturen, andan och innehållet i stort. De övergripande förändringarna som gjorts: Anpassningar efter förhållningssätet Utvecklande Ledarskap Tydligare beskrivning av kopplingen mellan personalpolitiken och mötet med invånaren Förklaring av vår syn på jämställdhet och mångfald och hur det genomsyrar dokumentet Dokumentet Halmstad Leder integreras i riktlinjen och tas därmed bort Utvecklad beskrivning av hur verksamheten förväntas arbeta med riktlinjen i vardagen Tillägg av reflektionsfrågor under respektive kapitel Analys, förslag och motivering Koncernen Halmstads kommun behöver en gemensam modern och medveten personalpolitik för att utveckla verksamheten och mötet med invånaren/kunden. Att vara en attraktiv arbetsgivare är idag en självklarhet för att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla medarbetare. Den personalpolitiska riktlinjen (nedan benämnd HRriktlinjen ) ska utgöra vår ledstjärna i detta arbete. HR-riktlinjens syfte: Att utgöra en övergripande och långsiktig koncerngemensam målbild för Halmstads kommuns personalarbete. Att beskriva ett modernt HR-arbete som stödjer utvecklingen av våra verksamheter och mötet med invånaren/kunden. Att bidra till att utveckla Halmstads kommun som attraktiv arbetsgivare för nuvarande och framtida medarbetare. Förutsättningar: På riktlinjens sista sida beskrivs på vilket sätt förvaltningar och bolag åtar sig att arbeta med innehållet. Den reviderade versionen föreslås gälla under perioden 2015-2023. Detta för ge något längre tid att långsiktigt arbeta mot målbilden. Genom tidsättning säkras 2

att dokumentet lyfts fram, granskas och uppdateras. 2023 är ett bra år för uppdatering då det är året efter val. Dokumentet kommer att omarbetas grafiskt och innehålla nya bilder. Nämnder och förvaltningar ges möjlighet att lämna synpunkter på textinnehåll. Det är av stor vikt att nämnder och bolagsstyrelser anser att HR-riktlinjen infriar det beskrivna syftet och uttryckligen bekräftar att de är beredda att aktivt arbeta i riktning mot den målbild som beskrivs. Det är också centralt att respektive verksamhet tar ansvar för att göra HR-riktlinjen känd i verksamheten och därmed skapa förutsättningar för medarbetarna att vara delaktiga i utvecklingen av Halmstads kommuns personalpolitik. I syfte att delaktiggöra och säkra ett gemensamt ägandeskap för dokumentet remitterar kommunstyrelsen stadskontorets förslag till reviderad personalpolitisk riktlinje HR i riktning mot vår vision till samtliga nämnder och bolagsstyrelser. Senaste svarsdatum 2014-09-30. Konsekvenser Dokumentet stödjer Halmstads kommuns vision och värdegrund. Jämställdhet och mångfald är på ett naturligt sätt integrerat. Stödjande dokument, riktlinjer och anvisningar måste fortsättas att ses över och anpassas. Implementering i verksamheten måste fortsätta och intensifieras. Samtliga medarbetare i Halmstads kommun ska vara bekanta med dokumentet. Kommande mätningar (medarbetarundersökningar) kopplas till den nya riktlinjen. Ärendets beredning Inom kommunen Ärendet har hanterats i: - Ärendet har beretts av stadskontoret - Ledardag med kommunens chefer och politiker 28/11 (230 närvarande) - Medarbetarworkshop 29/1 (150 medarbetare) - HR-nätverk 12/2 (20 HR-konsulter och HR-utvecklare) - HR-ledning 12/3 - Arbetsgrupp (Marita Lindau HR-strateg ST, Victoria Franzén HRutvecklare Hmvf, Sara Enocsson, HR-utvecklare Buf, Pernilla Nillius HRspecialist ST samt Jenny Söderberg, HR-strateg ST.) - KPU 3

Andra grupper - Fackliga organisationer Centrala samverkansgruppen 21/2 samt 28/3 Lista över bilagor 1. Förslag till reviderad personalpolitisk riktlinje för Halmstads kommun 2. Tidsplan för revidering och beslut För stadskontoret Fredrik Geijer Kommunchef Karin Åhström Personalchef 4

1(4) Tjänsteskrivelse 2014-08-04 Diarienummer: SE 2014/0126 Version: Beslutsorgan: Enhet: Roger Weman/Gunni S Heland E-post: Telefon: Remiss - motion om trygghet och delaktighet i arbetet KS 2013/0639 Ordinarie svarstid 2014-08-31. Anstånd till september har begärts. Förslag till beslut Servicenämnden beslutar att anta servicekontorets förslag till remissvar som sitt eget. Förvaltningen får uppdraget att skicka yttrandet till kommunfullmäktige. Ärendet Sammanfattning Kommunfullmäktige har begärt nämndernas och bolagsstyrelsernas synpunkter på motion om trygghet och delaktighet i arbetet. Motionen har lämnats in av Ulla Winblad (S). Marianne Norell (V) och Krissi Johansson (S). Motionärerna vill ha redovisning av 1.hur kommunen kan ta tillvara andra kommuners förändringsprojekt 2. vilka anställningsformer som finns i kommunen. 3. Motionärerna önskar också att rätt till heltid införs för samtliga verksamheter, antalet tillsvidaretjänster ökas och antalet visstidsanställningar minskas. Även delaktighet som skapar en stärkt ställning för medarbetarna nämns i motionen. Servicekontoret föreslår kortfattat följande: 1. Servicekontoret nätverkar på olika sätt för att lära av andra. 2. De anställningsformer som tillämpas inom servicekontoret är tillsvidareanställning, vikariat/allmän visstidsanställning och timanställning. 3. Rätt till heltid är genomförbart men kommer att innebära kostnader för kunderna eller avveckling av personal. När det gäller delaktighet får förvaltningen positiv respons i undersökningar och daglig kontakt med medarbetare. Det finns med i flera frågor i kommunens medarbetarundersökningar. Det övergripande måttet, NMI, har fått värdet 77 som är det högsta värdet i Halmstads kommun 1

Uppdrag Kommunstyrelsen har beslutat remittera en motion om trygghet och delaktighet till samtliga nämnder och bolag. Bakgrund Motionen har lämnats in av Ulla Winblad (S). Marianne Norell (V) och Krissi Johansson (S). Motionärerna föreslår 1. En redovisning av hur positiva förändringsprojekt kan tas tillvara i Halmstads kommun 2. Att anställningstryggheten systematiskt förbättras. Det första steget är att redovisa anställningsformer i alla verksamheter i kommunen. 3. Att rätt till heltid införs för samtliga verksamheter, antalet tillsvidaretjänster ökas och antalet visstidsanställningar minskas. Även delaktighet som skapar en stärkt ställning för medarbetarna nämns i motionen. Stadskontoret har föreslagit att kommunfullmäktige ska avslå motionen. Även i svar på motionen Rätt till heltid möjlighet till deltid KS 2012/0365 föreslog stadskontoret ett avslag. Stadskontorets motivering är att ny kontakt med kommunens förvaltningar inte har lyft fram något nytt. Analys, förslag och motivering 1. Servicekontoret har möjlighet att via olika nätverk ta del av projekt, såväl branschspecifika ämnen som allmänt inriktade t ex inom personalområdet. Beräkning av bemanning, kalkyler för sjukfrånvarokostnader och tips om hälsofrämjande projekt är exempel på det. 2. De anställningsformer som tillämpas inom servicekontoret är tillsvidareanställning, vikariat/allmän visstidsanställning och timanställning. Inom städservice och måltidsservice är timanställning en fördel för såväl verksamhet som medarbetare. Verksamheten anställer det antal medarbetare som behövs och, som det hittills har fungerat, med personal som lär sig verksamheterna bra när de är på olika ställen. Längre vikariat erbjuds i första hand de som har företrädesrätt (har tjänat in fler än 360 dagar) och i andra hand annan vikarie. Efter 720 intjänade dagar blir medarbetaren tillsvidareanställd. Oavsett hur många timmar en medarbetare tjänstgör, räknas varje påbörjad arbetsdag som en arbetsdag. Reglerna innebär att tiden som timanställd blir en inkörsport i verksamheten. Även om tjänstgöringen varierar är målet att hålla antalet timanställda nere så att det inte blir alltför få timmar per person. 3. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden inom servicekontoret är 90 %, näst lägst i kommunen. De kvinnodominerade verksamheterna städservice och måltidsservice har en sysselsättningsgrad på 88 % vilket innebär samma som hemvårdsförvaltningen. Det är praktiskt möjligt att erbjuda heltidsanställningar till alla men det får en del negativa konsekvenser för verksamhet och medarbetare. En del av våra verksamheter har arbetstoppar under dagen när fler medarbetare, rent fysiskt, behöver finnas på plats 2

och hjälpa till. Ett exempel på ett sådant tillfälle är timmarna innan maten ska serveras i våra skolkök, och timmen efter. Just vid dessa timmar har vi ett behov av en personalförstärkning, som för resten av tiden skulle utgöra övertaglighet i köken. Eventuellt skulle det ökade antalet timmar innebära att kunderna kan köpa nya/andra tjänster och/eller en högre kvalitet. Diskussioner har förts till och från om inte kökspersonal skulle kunna utföra städuppgifter på morgonen och på eftermiddagarna och mitt på dagen hjälpa till i köken. I kalkylen måste man i så fall beräkna tid för resor, dusch och ombyte (pga livsmedelstekniska hygienkrav). Schemaläggningen skulle bli mer omständig och tidskrävande, restiderna skulle öka och påverka priset till kund. Det finns inte i dagsläget några exakta beräkningar hur höga höjningarna skulle bli, men om inte tiden kan finansieras står servicekontoret inför en övertalighet. Våra kunder har visat känslighet för prisökningar. I medarbetarundersökningen som genomfördes 2013 svarade 24% av servicekontorets medarbetare att de önskar högre sysselsättningsgrad. Enligt avtal har medarbetare som önskar utökad sysselsättningsgrad förtur om en större tjänst blir ledig på det egna arbetsstället. De flesta lediga tjänster annonseras internt så att det också är möjligt att byta arbetsplats. Tyvärr är möjligheten liten att få en heltidstjänst utan delade arbetspass, på få arbetsställen och i närheten av bostaden. Av de anledningarna har flertalet tackat nej till erbjudande om högre sysselsättningsgrad. När det gäller delaktighet får förvaltningen positiv respons i undersökningar och daglig kontakt med medarbetare. Det finns med i flera frågor i kommunens medarbetarundersökningar. På en femgradig skala har helt nöjd med arbetsmiljön fått betyget 3,9 (ökning från 3,3), möjlighet att vara engagerade och delaktiga betyget 4,3 och Jag kan påverka de beslut som är viktiga för mitt uppdrag betyget 4,1 (4,0). Det övergripande måttet, NMI, har fått värdet 77 som är det högsta värdet i Halmstads kommun. Medarbetare visar stolthet i sitt yrke, och berättar t ex att 94% av all mat lagas från grunden och att råvarorna till 30% är ekologiska. Möjligheten till delaktighet i arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal, prova på hälsofrämjande aktiviteter samt social samvaro lyfts också fram. Konsekvenser Ett beslut om rätt till heltid skulle innebära ökade kostnader och delade arbetspass. Ärendets beredning Inom kommunen Servicekontorets HR-utvecklare, förvaltningschef och verksamhetschefer har berett ärendet. Andra grupper - 3

Fackliga organisationer Ärendet kommer att behandlas i samverkansgrupp den 8/9 2014. För servicekontoret Roger Weman Förvaltningschef Gunni S Heland HR-utvecklare 4

HALMSTADS KOMMUN Kommunfullmäktige Utdrag ur PROTOKOLL Sammanträdesdatum 2014-06-17 KF 66 KS 2013/0639 Motion om trygghet och delaktighet i arbetet Beslut Kommunfullmäktige beslutar att återremittera ärendet till kommunstyrelsen för inhämtande av synpunkter från nämnder och bolagsstyrelser. Ärendet Ulla Winblad (S). Marianne Norell (V) och Kristina Johansson (S) har lämnat in en motion om trygghet och delaktighet i arbetet. Motionärerna föreslår att kommunen systematiskt börjar förbättra anställningstryggheten, och i ett första steg återkommer till fullmäktige med en onfattande kartläggning och inventering av befintliga anställningsformer och villkor i samtliga kommunens verksamheter. Kommunstyrelsen beslutade 2014-02-25 (KS 2013/0273) att anta en ny modell för personalstatistik som en särskild punkt i årsredovisningen med tillägget medelålder och åldersfördelning för tillsvidareanställd personal skall vara med som en särskild punkt i årsredovisningen. Motionärerna föreslår Att Halmstad kommun inför rätt till heltid för samtliga verksamheter i kommunen samt ökar antalet tillsvidareanställningar och minskar antalet visstidsanställningar. Rätten till heltid möjlighet till deltid finns inom förvaltningarna med vård- och omsorgspersonal enligt beslut i kommunstyrelsens 2002-02-21. Den genomsnittliga sysselsättningsraden för tillsvidareanställd personal inom kommunen var vid årsskiftet 93 procent av heltidsmåttet. I jämförelse med andra kommuner är detta en hög procentandel. Enligt beräkningar gjorda i samband med motionen - Rätt till heltid - möjlighet till deltid KS 2012/0365 framgår att kommunen som helhet får en ökad kostnad med cirka 85 milj/år om alla tillsvidareanställda arbetar heltid. Antalet tillsvidareanställningar har minskat och visstidsanställningar har ökat något 2013. En förklaring till detta kan vara minskad gymnasieorganisation. En annan förklaring till minskningen är kravet om legitimation för lärare. För en nyutexaminerad lärare krävs ett introduktionsår före tillsvidareanställning kan erbjudas. Detta medför att visstidsanställningar har ökat inom skolförvaltningarna.

På sikt kommer troligtvis antalet tillsvidareanställningar att öka i kommunen med anledning av nya regler i LAS (Lagen om anställningsskydd). Motionärerna föreslår Att kommunstyrelsen återkommer till fullmäktige under första halvåret 2014, med ett underlag till hur de positiva erfarenheterna från exempel andra kommuners förändringsprojekt kan tas tillvara i Halmstad. Motionärerna förtydligar inte vilken typ av förändringsarbete som avses. Däremot beskrivs erfarenheter från Nynäshamns arbete för att öka antalet heltider och minska antalet tidsbegränsade anställningar. Via olika nätverk drar stadskontoret nytta och lärdom av andra kommuners och organisationers arbete med att utveckla och förbättra anställningsvillkor. Ärendets beredning Kommunstyrelsens protokoll 2014-05-13, 155. Kommunstyrelsens personalutskott 2014-04-15, 27. Ärendet har beretts av stadskontorets HR-avdelning. Förslag till beslut Kommunstyrelsen rekommenderar att kommunfullmäktige beslutar att avslå motionen om trygghet och delaktighet i arbetet. Yrkande Kristina Johansson (S) yrkar i första hand återremiss för att få synpunkter från kommunens nämnder och styrelser och i andra hand bifall till motionen. Beslutsgång Ordföranden (M) ställer först proposition på om ärendet skall avgöras idag eller återremitteras i enlighet med Kristina Johanssons (S) yrkande och finner att ärendet skall avgöras idag. Votering begärs. Följande voteringsproposition godkänns: "Den som stödjer kommunstyrelsens förslag röstar ja och den som stödjer Kristina Johanssons (S) yrkande om återremiss röstar nej." Vid omröstningen avges 40 ja-röster och 31 nej-röster, allt enligt voteringslista 66. Kommunfullmäktige beslutar därmed - med hänvisning till kommunallagens regler (5 kap. 36 ) om minoritetsåterremiss - i enlighet med Kristina Johanssons (S) förhandsyrkande. Vid protokollet Kai Sällström

Justerat 2014-06-19 Ordförande Justerare Ann-Charlotte Westlund Arife Yeniler Ante Hultin

1(6) Tjänsteskrivelse 2014-04-08 Diarienummer: KS 2013/0639 Version: 1.0 Beslutsorgan: KF HR-avdelningen Roland Norrman E-post: roland.norrman@halmstad.se Telefon: 0706-985711 Svar på motion om trygghet och delaktighet i arbetet Förslag till beslut Kommunfullmäktige beslutar att avslå motionen om trygghet och delaktighet i arbetet. Sammanfattning Ulla Winblad (S). Marianne Norell (V) och Krissi Johansson (S) har lämnat in en motion om trygghet och delaktighet i arbetet. Motionärerna föreslår att kommunen systematiskt börjar förbättra anställningstryggheten, och i ett första steg återkommer till fullmäktige med en onfattande kartläggning och inventering av befintliga anställningsformer och villkor i samtliga kommunens verksamheter. Kommunstyrelsen beslutade 2014-02-25 (KS 2013/0273) att anta en ny modell för personalstatistik som en särskild punkt i årsredovisningen med tillägget medelålder och åldersfördelning för tillsvidareanställd personal skall vara med som en särskild punkt i årsredovisningen. Motionärerna föreslår Att Halmstad kommun inför rätt till heltid för samtliga verksamheter i kommunen samt ökar antalet tillsvidareanställningar och minskar antalet visstidsanställningar. Rätten till heltid möjlighet till deltid finns inom förvaltningarna med vård- och omsorgspersonal enligt beslut i kommunstyrelsens 2002-02-21. Den genomsnittliga sysselsättningsraden för tillsvidareanställd personal inom kommunen var vid årsskiftet 93 procent av heltidsmåttet. I jämförelse med andra kommuner är detta en hög procentandel. Enligt beräkningar gjorda i samband med motionen - Rätt till heltid - möjlighet till deltid KS 2012/0365 framgår att kommunen som helhet får en ökad kostnad med cirka 85 milj/år om alla tillsvidareanställda arbetar heltid. 1

Antalet tillsvidareanställningar har minskat och visstidsanställningar har ökat något 2013. En förklaring till detta kan vara minskad gymnasieorganisation. En annan förklaring till minskningen är kravet om legitimation för lärare. För en nyutexaminerad lärare krävs ett introduktionsår före tillsvidareanställning kan erbjudas. Detta medför att visstidsanställningar har ökat inom skolförvaltningarna. På sikt kommer troligtvis antalet tillsvidareanställningar att öka i kommunen med anledning av nya regler i LAS (Lagen om anställningsskydd). Motionärerna föreslår Att kommunstyrelsen återkommer till fullmäktige under första halvåret 2014, med ett underlag till hur de positiva erfarenheterna från exempel andra kommuners förändringsprojekt kan tas tillvara i Halmstad. Motionärerna förtydligar inte vilken typ av förändringsarbete som avses. Däremot beskrivs erfarenheter från Nynäshamns arbete för att öka antalet heltider och minska antalet tidsbegränsade anställningar. Via olika nätverk drar stadskontoret nytta och lärdom av andra kommuners och organisationers arbete med att utveckla och förbättra anställningsvillkor. Ärendet Uppdrag Kommunstyrelsen har beslutat remittera motionen om trygghet och delaktighet till stadskontoret för handläggning. Bakgrund Ulla Winblad (S). Marianne Norell (V) och Krissi Johansson (S) har lämnat in en motion om trygghet och delaktighet. Motionärerna lyfter bland annat fram förbättrade arbetsvillkor och tryggare anställningar och föreslår följande: Att kommunstyrelsen återkommer till fullmäktige, under första halvåret 2014, med underlag till hur de positiva erfarenheterna från exempel från andra kommuners förändringsprojekt kan tas tillvara i Halmstad Att Halmstads kommun systematiskt börjar förbättra anställningstryggheten, och i ett första steg återkommer till fullmäktige med en omfattande kartläggning och inventering av befintliga anställningsformer och villkor i samtliga kommuners verksamheter, under 2014. Att Halmstads kommun inför rätten till heltid för samtliga verksamheter samt ökar antalet tillsvidaretjänster och minskar antalet visstidsanställningar. Analys, förslag och motivering Denna motion är delvis besvarad i en tidigare inlämnad motion av Ulla Winblad (S), Rätt till heltid möjlighet till deltid. KS 2012/0365. Motionen besvarades enligt följande: 2

Kommunstyrelsen beslutade 2002-02-21 att förvaltningar med vård- och omsorgspersonal skall erbjudas att i sina anställningsvillkor erhålla den sysselsättningsgrad som varje enskild anställd önskar, dock lägst den sysselsättningsgrad minimum 40 % - som svarar mot arbetsgivarens behov. De huvudsakliga skälen till beslutet var dels en önskan att komma till rätta med deltidsarbetslösheten bland framför allt Kommunals medlemmar, dels genom möjlighet till förhöjd sysselsättningsgrad samt att öka attraktionskraften för anställningar inom vårdyrken. Som en del i beslutet tecknades ett kollektivavtal om årsarbetstid med Kommunal. Årsarbetstidsavtalet reviderades senast 2012-02-10. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för tillsvidareanställd personal inom förvaltningarna var 93 procent av heltidsmåttet per 2013-12-31. Ett oförändrat resultat jämfört med föregående års mätning. Den totala sysselsättningsgraden inom bolagen var vid årsskiftet 98 procent vilket också är oförändrat jämfört med 2012. Kommunens kvinnliga medarbetare har i genomsnitt lägre sysselsättningsgrad än männen. I jämförelse med andra kommuner är detta en hög procentandel. Personalpolitiskt och utifrån perspektivet attraktiv arbetsgivare finns fördelar med att kommunen kan erbjuda heltidsanställningar. Att rätten omfattar alla anställda oavsett yrkeskategori kan ur ett jämställdhetsperspektiv uppfattas som en självklarhet. Rätten till högre sysselsättningsgrad finns reglerat i Allmänna bestämmelser (AB). Parternas ambition i det nyligen tecknade löneavtalet med Kommunal är att öka antalet heltidsanställningar och skapa förutsättningar för önskad sysselsättningsgrad. Målsättningen är att kommunens anställda ska få önskad sysselsättning, men förvaltningarnas personalvolym måste alltid anpassas efter verksamheternas behov och befintliga budgetförutsättningar. Om alla tillsvidareanställda skulle börja arbeta heltid skulle det innebära en total kostnadsökning för kommunen med cirka 85 milj/år. I denna kostnad är inte hemvårds- eller socialförvaltningens löner inräknade då båda dessa verksamheter redan erbjuder rätt till heltid. Stadskontoret förslag var att motionen Rätt till heltid möjlighet till deltid skulle avslås. Frågan om rätt till heltid har utretts tidigare och efter förnyad kontakt med kommunens förvaltningar gällande denna motion har inget nytt framkommit som innebär att stadskontoret gör ett annat ställningstagande när det gäller förslaget att införa rätt till heltid inom samtliga verksamheter. När det gäller frågan att öka antalet tillsvidareanställningar framgår det i 2013 års personalredovisning att antalet tillsvidareanställda har minskat inom både förvaltningar och bolag. Visstidsanställd personal, mer än tre månader, har ökat inom förvaltningarna men minskat inom bolagen. Samma förhållande gäller för timavlönad personal. Skälet till detta kan förklaras bland annat genom minskad gymnasieorganisation. Minskningen beror också på kravet om förskollärar- och lärarlegitimation. Nyutexaminerade lärare ska ha ett introduktionsår innan de kan erbjudas tillsvidareanställning. Detta medför att visstidsanställningarna har ökat inom utbildnings- och arbetsmarknadsförvaltningen. På sikt kommer förmodligen antalet tillsvidareanställningar att öka i kommunen. Detta beror på den lagstiftningen i LAS (Lagen om anställningsskydd) som reglerar när en arbetstagare varit anställd med allmän visstid eller vikariat under mer än två år under en femårsperiod och när anställningen övergår i en tillsvidareanställning. Från och med 2012-10-01 infördes en förändring i 3