LÖN EFTER KOMPETENS OCH PRESTATION

LÖN EFTER KOMPETENS OCH PRESTATION Juseks lönepolitiska program antaget vid fullmäktige i maj 2004

INNEHÅLL Uppvärdera akademisk utbildning 4 Öka rörligheten på arbetsmarknaden 5 Lönerna ska fastställas i fria förhandlingar 7 Ökad lokal lönebildning 7 Den offentliga sektorns särart 8 Öka lönespridningen 8 Förändra arbetsorganisationen 9 Belöna chefer rätt 10 Den individuella lönesättningen 11 Lokalföreningen får ny roll 12 Statistik för marknadsmässig lön 13 Karriär på lika villkor 14 Rörliga löner 15 Återinför 40-timmarsveckan 15

Om Jusek Jusek tycker www.jusek.se LÖN EFTER KOMPETENS OCH PRESTATION Kompetens och prestation skall belönas bättre. Det är en viktig utgångspunkt i Juseks arbete. Under senare år har Jusek konsekvent drivit en politik där lönerna skall sättas lokalt ute i varje företag, organisation eller myndighet. Endast då kan individens kompetens, skicklighet och bidrag till verksamheten bedömas. Inom praktiskt taget alla områden där Jusek är part har vi uppnått avtal där nivån på löneökningarna skall fastställas lokalt med utgångspunkt från de lokala förhållandena. Vi är övertygade om att både verksamheten och våra medlemmar har gynnats av de moderna avtalen. Arbetsmarknaden specialiseras kontinuerligt. Vi får nya typer av befattningar med nya kvalifikationskrav. De flesta människor fördjupar successivt sin kompetens i olika riktningar. Lönen skall stimulera den enskilde att utveckla sin kompetens och utveckla sitt arbete. Utvecklingen mot lokal lönebildning med fokus på individen ligger i tiden och kommer att fortsätta. Den stora majoriteten av våra medlemmar ser det egna lönesamtalet som en naturlig del av löneprocessen. Förändringarna har inte varit problemfria. För att de nya systemen med lokal lönebildning skall vinna allmän acceptans och vinna legitimitet måste medlemmarna uppleva att det nya systemet är bättre än det gamla. Det tar sin tid för nya system med lokal lönebildning att finna sina former. Gammalt tänkande med potter och traditionella förhandlingsmönster lever ofta kvar på arbetsplatserna och modellen måste fås att fungera även i magra år. Vi får inte ta problemen till intäkt för att återgå till den gamla ordningen. Istället måste lönesystemen utvecklas ytterligare och förståelsen för avtalen öka bland alla som är satta att tillämpa dem. En väl fungerande lönesättning med utgångspunkt från verksamhetens bästa är något som alla i längden tjänar på. 3

Uppvärdera akademisk utbildning Sveriges framtida välfärd bygger på att de varor och tjänster som vi producerar har ett högt kunskapsinnehåll och är konkurrenskraftiga. En effektiv verksamhet inom kunskapsintensiva näringar med hög kvalitet är den enda vägen mot fortsatt hög tillväxt och hög internationell konkurrenskraft. De ekonomiska drivkrafterna för individen att utveckla sin kompetens är emellertid låg och måste ökas. Ungdomarna måste övertygas om att en lång universitetsutbildning blir en positiv ekonomisk investering trots att man måste leva med en hög studieskuld under större delen av karriären. Vid en internationell jämförelse är den ekonomiska avkastningen av högre utbildning mycket låg i Sverige. Högre utbildning måste uppvärderas. Det är mycket en fråga om att förändra attityderna i samhället. Näringsliv och samhälle gagnas av att hög utbildning och kompetens värderas på ett rimligt sätt. Den förväntade lönen för nyexaminerade akademiker måste vara högre än lönen för jämnåriga ungdomar som inte satsat på en högre utbildning. Synen på värdet av akademisk utbildning slår igenom extra hårt mot den som satsar på en mångårig forskarutbildning ovanpå sin akademiska grundexamen. Bland Juseks medlemsgrupper är de forskarutbildades löner obetydligt högre än för övriga medlemmar. Öka kvaliteten i utbildningarna En akademisk utbildning skall leda till hög kompetens. Den måste hålla hög kvalitet och anpassas till arbetslivets behov. Många akademiska utbildningar inom Juseks verksamhetsområde har ökat kraftigt i volym under det senaste decenniet utan att anslagen ökat i samma takt. Därmed hotas kvaliteten i undervisningen. Jusek anser att det är hög tid att flytta fokus från kvantitet till kvalitet. Utbildningarna måste hållas à jour med förändrade behov på arbetsmarknaden och behoven av ny kompetens. Kunskaperna skall vara generella och ha sådan bredd och ett sådant djup att de är användbara på stora delar av arbetsmarknaden och inte vara inriktade på att enbart möta en eller ett fåtal arbetsgivares behov. Säkerställ akademikernas kompetensutveckling Kunskaper måste ständigt utvecklas. Värdet av en akademisk utbildning förtvinar snabbt om inte kunskapen underhålls och byggs ut. Arbetsgivarna måste alltid ta på sig ansvaret för såväl den kompetensutveckling som behövs för att arbetstagaren skall utföra och utveckla sitt arbete som för annan utbildning som i huvudsak endast kan användas inom företaget. Kompetensutveckling som finansieras av arbetsgivaren i form av personalutveckling och utbildning skall ha verksamhetsperspektivet som utgångspunkt. Samtidigt har arbetsgivarna ett ansvar att tillse att medarbetare har möjlighet att utveckla sin kompetens och bibehålla sin anställningsbarhet. Insatserna måste sättas i relation till den enskilde medarbetarens kompetensnivå. Ju högre kompetens, desto större insatser behövs för att vidmakthålla och utveckla den. Även den enskilde har ett stort ansvar för att kompetensutveckla sig för att behålla sin anställningsbarhet och vara mindre sårbar vid omstruktureringar. Samhället måste stimulera den individuella kompetensutvecklingen med system där arbetsgivarna, arbetstagarna och samhället delar på kostnaderna.

Öka rörligheten på arbetsmarknaden Den enskildes kunskap och kompetens stärks av att byta arbetsuppgifter med vissa intervall. De som har oförändrade eller likartade arbetsuppgifter under lång tid utvecklar i allmänhet sin professionella kompetens sämre och sårbarheten vid omstruktureringar ökar. Den som är van vid att byta arbetsuppgifter, arbetsgivare eller bransch med jämna intervall får en bredare kompetens och har en starkare ställning på arbetsmarknaden när tiderna blir svåra. Det leder också till en bättre löneutveckling. Rörligheten på arbetsmarknaden ökar. Många stora offentliga arbetsgivare har tvingats konstatera att dagens unga nyanställda inte har siktet inställt på livstidskarriär hos dem. Sannolikt kommer utvecklingen att fortsätta. Den ökade rörligheten är positiv. Den leder till ökad erfarenhet, ökad förståelse för andra verksamheter, ökad kompetens och därmed till större produktivitet. Jusek skall verka för att stimulera rörlighet och för att eliminera hinder som hämmar rörligheten eller gör rörligheten enkelriktad från den offentliga till den privata sektorn. Internationellt anpassade löner Lönenivån för våra utbildningsgrupper måste anpassas till vad som gäller i de länder som vi har mest ekonomiskt utbyte med. Det är positivt om alltfler svenska akademiker arbetar några år utomlands. För många som tar anställning utomlands blir det ett stort ekonomiskt avbräck att flytta hem. Sverige måste bli ett attraktivt land även för utländska akademiker. Det kräver högre akademikerlöner. Rörligheten måste bli dubbelriktad. Den ökade internationaliseringen påverkar också lönebildningen. Internationella företag tenderar alltmer att vilja likforma anställningsvillkoren för att öka rörligheten inom företagen. Vi kommer också att successivt bli mer berörda av de fackliga avtal som sluts på EU-nivå. Internationaliseringen är positiv för våra medlemmar men ställer samtidigt stora krav på förbundet. Jusek skall ta del i internationellt fackligt samarbete i de fall där vi kan se en tydlig koppling till medlemmarnas arbets- och lönevillkor. Minska löneskillnaderna mellan offentligt och privat Näringslivet är starkt beroende av en effektiv offentlig förvaltning med hög kompetens. Samtidigt kräver den offentliga sektorns finansiering ett effektivt näringsliv. Kunskap och erfarenhet om näringslivet och dess villkor måste finnas bland offentliga beslutsfattare och vice versa. Därför behövs en rörlighet mellan de båda sektorerna. Lönerna inom den offentliga sektorn kan inte släpa efter eller ligga på en lägre nivå än i näringslivet. Med få undantag har den offentliga sektorn idag löner som är väsentligt lägre än för våra medlemsgrupper inom den privata sektorn. Detta hämmar effektiviteten i verksamheten genom att man inte kan rekrytera och behålla den kompetens som erfordras. Rörligheten mellan privat och offentlig sektor måste bli mer dubbelriktad. Idag tappar den offentliga sektorn alltför mycket kompetens, till stor del beroende på skillnader i löneläge även om det finns fler faktorer. Särskilt dålig är rörligheten mellan sektorerna på chefsnivåerna och det är mycket sällsynt att en privatanställd chef tar anställning inom den offentliga sektorn. De olika sektorerna har mycket att vinna på om chefer kunde föra med sig erfarenheter från den andra sidan. Myndigheterna skulle få en ökad förståelse för näringslivets förutsättningar att verka och näringslivet behöver veta mer om hur den offentliga sektorn är uppbyggd och hur den fungerar. Vid lönejämförelser måste man beakta skillnader i både verksamhetens förutsättningar och löne- och anställningsvillkor. De anställda arbetar ofta under väsenskilda förutsättningar. Privatanställda medlemmar har i allmänhet ett väsentligt lägre anställningsskydd, sämre trygghetsavtal och de lever ofta med ständiga krav på lönsamhet. Offentliganställda har å andra sidan drabbats hårt av besparingskrav, de har tjänsteansvar med risk att begå tjänstefel, de är ofta i utsatta positioner genom offentlighetsprincipen och deras arbete har ofta stor rättsverkan för den enskilde medborgaren. Ta bort hinder för rörlighet Det finns ett antal regler på arbetsmarknaden som hämmar rörligheten. Lagen om anställningsskydd ger större trygghet för dem med lång anställningstid. Jusek anser att grundprinciperna i LAS måste ligga fast, inte minst beroende på att äldre arbetslösa generellt sett har svårare att få nytt jobb än yngre. Jusek skall verka för att kompletterande system skapas som gör det möjligt för äldre att byta arbete utan att tryggheten eroderas. Även trygghetsavtalen på den privata sektorn premierar den som varit kvar länge på samma arbetsplats. Jusek skall verka för att trygghetsavtalen utformas 5

så att de inte motverkar en sund rörlighet. Man bör till exempel kunna beakta den totala anställningstiden oberoende av arbetsgivare. Finansieringen av pensionsavtalen hämmar också rörligheten. Äldre som vill byta jobb hämmas ofta att göra det genom att pensionspremien blir för hög eller att den framtida pensionen sjunker. Jusek skall verka för att de hinder som finansiering av pensionssystemen medför skall minskas utan att detta drabbar pensionsnivåerna för medlemmarna. Stimulera rörligheten bland äldre Jusek skall arbeta för att underlätta rörlighet för de äldre på arbetsmarknaden. Deras kompetens och erfarenhet måste värdesättas bättre sätt hos andra tänkbara arbetsgivare. Åldersdiskriminering vid lönesättning och anställning måste förhindras. Ytterligare en dimension på rörligheten på arbetsmarknaden är förutsättningarna för pensionsavgång vid tillfälle som anpassas till den enskilde individen. Möjligheterna till förkortade och mer flexibla arbetstider för äldre måste ökas. Därigenom kan utrymme också ges för att yngre skall få lättare att komma in på arbetsmarknaden. Om målet är att allt fler äldre skall fortsätta att arbeta även efter 65 års ålder måste förutsättningarna ökas för det. 6

Lönerna skall fastställas i fria förhandlingar Jusek skall konsekvent hävda att ansvaret för lönebildningen ligger på arbetsmarknadens parter. Lönerna skall fastställas genom fria förhandlingar mellan parterna utifrån ett verksamhetsbaserat perspektiv. Staten skall skapa förutsättningar för lönebildningen genom en ekonomisk politik som håller lönekraven på godtagbara nivåer. Politiker måste avstå från att lägga sig i förhandlingarna, till exempel genom uttalanden till stöd för vissa grupper. Sådana uttalanden skapar förväntningar som i sin tur ökar motsättningarna mellan de ansvariga förhandlande parterna. De riskerar också att skapa lönespiraler, kompensationstänkande och obalanser i lönebildningen. Politikernas inhopp i lönebildningen riskerar att medföra att de fackliga organisationerna kommer att flytta fokus i sitt arbete. Det fackliga arbetet sker alltid i den riktning där man når bäst resultat. Politikerinblandning innebär att de fackliga organisationerna riskerar att bli kravmaskiner gentemot det politiska etablissemanget istället för att kraften riktas mot arbetsgivarna. Ökad lokal lönebildning Lönepolitiken skall ses som ett viktigt medel för att åstadkomma en produktiv och effektiv verksamhet. Den skall vara en stimulans för den enskilde att förbättra sina insatser, öka den egna kompetensen och utveckla verksamheten. Då måste lönebildningen fokusera på medarbetarens kompetens, ansvar och prestation. Rätt satta löner ger bättre verksamhet och därmed bättre resultat i företaget eller på myndigheten. Ytterst främjar därmed en sådan lönepolitik en bättre ekonomisk tillväxt för hela samhället. Därför måste lönebildningen ske lokalt och nära individen. Vid mer centraliserad lönebildning riskerar lönerna att bli betraktade som en ren och skär kostnad för arbetsgivarna. Vi säger nej till en återgång till central samordning på riksnivå. Erfarenheterna från samordnade förhandlingar är dåliga. Fördelningsprofiler som strider mot marknadens och verksamhetens krav gör att ytterligare löneökningar alltid tillkommer, både på branschnivå och i det enskilda företaget. Arbetsgivare med brist på arbetskraft eller viss kompetens eller som har medarbetare man särskilt vill värna om behöver alltid betala ut mer än vad avtalen anger. för den enskilda arbetsplatsen. Därför skall inte den lokala lönebildningen bygga på en på förhand angiven siffra utan måste utgå ifrån verksamhetens krav och behov. Om löneinstrumentet används rätt, och lönesättningen därmed medverkar till att verksamheten går bättre, är det också rimligt att det genomsnittliga löneläget ökar i motsvarande utsträckning. Behovet av löneökningar kan också vara olika beroende på att arbetsgivarna har olika behov av att attrahera och behålla viss kompetens. Därför måste också löneökningarna kunna bli olika mellan olika branscher, arbetsgivare, yrken, utbildningsgrupper och individer. De centrala branschavtalen bör därför inte innehålla siffror som preciserar potter eller utrymme för de lokala förhandlingarna. Även siffror i avtalen som anger nivåer på lönehöjningar om man inte blir överens i de lokala förhandlingarna riskerar att bli kraftigt styrande och nivellerande. Sådana lösningar bör därför användas sparsamt och främst övervägas om arbetsgivarna inte förmår tillämpa de moderna avtalen som de centrala parterna avsett. Avtal utan siffror Vi har utgångspunkten att det inte finns något på förhand givet utrymme som skall fördelas vare sig för arbetsmarknaden som helhet, viss bransch eller 7

Den offentliga sektorns särart Juseks uppfattning är att likartade system med lokal lönebildning kan tillämpas inom arbetsmarknadens alla sektorer. Även inom den offentliga sektorn är nu ett kulturskifte i full gång och i många avseenden har systemen utvecklats längre än på den privata sektorn. Företagen kan påverka sina intäkter. Då blir det naturligt med lönehöjningar som relateras både till den enskilde individens kompetens och prestation och till företagets och enhetens effektivitets- och resultatmål. Myndigheter, kommuner och landsting kan inte påverka intäkterna utan är beroende av politiskt beslutade anslag och skatter. Inom den statliga sektorn tillämpas sedan länge en ramanslagsteknik som innebär att myndigheterna får sina löneanslag uppräknade med löneutvecklingen inom industrin året före. Men samtidigt åläggs myndigheterna krav på produktivitets- och effektivitetshöjning. Därutöver fattar regeringen beslut om besparingskrav samtidigt som man tilldelar myndigheten nya arbetsuppgifter, eller, mera sällan, tar bort vissa uppdrag. Inte sällan tar myndigheterna själva till sig nya eller kompletterande arbetsuppgifter. Det är viktigt att betona den offentliga sektorns myndighetsutövande roll. Möjligheterna till rationalisering och effektivisering ser därför annorlunda ut än inom näringslivet. Det är grundläggande att ha en hög kvalitet i det myndighetsutövande arbetet så att medborgarna känner trygghet inför de beslut som fattas. Kvalitet får inte stå tillbaka för kvantitet. Stora besparingar och neddragningar har genomförts. I den mån det finns rationaliseringsmöjligheter även i framtiden så är dessa begränsade, och de är inte jämförbara med den rationalisering som sker inom exempelvis industrin. Öka lönespridningen Jusek vill att lönespridningen skall öka. En av våra utgångspunkter är att akademikernas kunskap och kompetens generellt sett värdesätts alltför lågt i Sverige. Utbildning, mera kvalificerade arbetsuppgifter, befordran och bättre prestationer måste löna sig bättre. Ingångslönerna på första jobbet efter examen måste vara så attraktiva att individen hellre väljer en lång högskoleutbildning än andra alternativ. Studieåren renderar ju inte bara en hög studieskuld utan även många år med utebliven inkomst. Ingångslönerna är därför viktiga att bevaka för såväl Jusek centralt som för vår lokala organisation. Löneutvecklingen för individen under det yrkesverksamma livet måste också bli bättre. Skillnaderna mellan ingångslönen för nyexaminerade och slutlönen i karriären måste öka. Den genomsnittliga lönekarriären för Juseks medlemmar har gradvis försämrats under de senaste tjugo åren. Lönekurvorna har blivit plattare inom de flesta branscher. En anledning är att erfarenhet fått allt mindre betydelse för lönesättningen. En annan orsak är sannolikt att arbetsorganisationerna blivit plattare med färre chefstjänster. Lön efter kompetens och prestation Även löneskillnaderna mellan individer på jämförbara befattningar måste tillåtas öka och större vikt läggas vid den individuella kompetensen och prestationen. Om löneskillnaderna är små minskar möjligheterna att använda lönen som medel för att åstadkomma en bättre verksamhet. Lönen som stimulans för den enskilde att förbättra sin kompetens och prestation uteblir. Det finns undantag när individuell lönesättning baserad på individens prestation inte kan tillämpas. Det anses inte förenligt med domarnas konstitutionella ställning att lönen sätts individuellt. Inom domstolsväsendet finns emellertid en tydlig karriär där de olika stegen medför ökat ansvar och en tydlig lönehöjning. Den genomsnittliga slutlönen i domarkarriären är också nästan tre gånger så hög som ingångslönen. 8

Förändra arbetsorganisationen Löneskillnaderna kan vara för små beroende på att hög kompetens värderas orimligt lågt eller att lönestrukturen på arbetsplatsen inte är riktig ur ett verksamhetsperspektiv. En bristande lönespridning bottnar dessutom ofta i hur arbetet är organiserat. Våra lokala fackliga företrädare måste därför lägga större vikt vid att påverka arbetsorganisationens utformning. Sträva efter en professionell organisation Många arbetsplatser där löneutvecklingen är dålig för akademikerna präglas av en kultur där alla skall göra allt och där professionalismen inte sätts i fokus i verksamhetsutvecklingen. Effekten är ofta att verksamheten inte blir effektiv; rätt saker blir inte gjorda och saker blir inte gjorda rätt. Där en sådan kultur får råda finns i allmänhet stora problem med att behålla akademiker som är attraktiva på arbetsmarknaden eller att få dem att bli motiverade till att förbättra sina prestationer. De yngre känner att deras utbildning inte tas till vara och att deras kompetens inte tillåts att utvecklas. Renodla arbetsuppgifterna Jusek skall eftersträva att våra medlemmar har arbetsuppgifter där deras utbildning behövs. Vi skall också eftersträva att arbetsuppgifterna renodlas. I det moderna kunskapsföretaget måste akademikernas och övriga medarbetares kompetens ständigt utvecklas. Vi bör eftersträva arbetsplatser med en arbetskultur och en arbetsorganisation där medarbetarna ständigt kan utveckla sina arbetsuppgifter utifrån de egna förutsättningarna och den egna förmågan och där man successivt får nya och mer kvalificerade arbetsuppgifter. I takt med att kompetensen och erfarenheten utvecklas måste medarbetaren få möjlighet att släppa enklare arbetsuppgifter. Kollegor med kortare erfarenhet och lägre kompetens kan överta arbetsuppgifterna och därigenom i sin tur utveckla sitt eget arbete. En sådan organisation ställer stora krav på ledarskap och kunskapsöverföring från äldre till yngre medarbetare. Resurser måste läggas på att ta fram individuella utvecklingsplaner. Kontinuerlig kompetensutveckling i form av utbildning och lärande i det dagliga arbetet samt annat stöd i form av till exempel mentorskap, nätverk och coachprogram är viktiga åtgärder. I en kunskapsorganisation måste de som höjer sin kompetens och de som står för kunskapsöverföringen belönas. Det måste bli naturligt att mer erfarna akademiker då får en högre lön. Då tydliggörs också karriärmöjligheterna i organisationen och arbetsplatsen blir mer attraktiv för nyanställda akademiker. En effektiv och rationell verksamhet Juseks uppfattning är att våra medlemmar skall arbeta i en effektiv och rationell organisation. Vi ska som facklig organisation medverka i strävandena att uppnå mera effektiva verksamhetsformer för att förbättra resultatet och livskraften i organisationen. Sådana förändringar leder normalt till mer kvalificerade arbetsuppgifter eller större ansvar för medlemmarna och skall därför återspeglas i högre lön. Självfallet får effektiviseringar inte leda till att medlemmarna får en ohållbar arbetsmiljö. Fler chefsbefattningar? I takt med att hierarkierna rivits har chefsbefattningarna blivit färre. Samtidigt har kraven på det moderna ledarskapet blivit allt högre. Många har infört alltför platta organisationer. Cheferna har fått för många underställda medarbetare. De har därför inte rimliga möjligheter att hinna med alla sina arbetsuppgifter vid sidan av de alltmer krävande uppgifterna att leda och coacha sina medarbetare. Därför kan fler chefsbefattningar eller nya befattningar som avlastar chefen behöva inrättas. Inrätta fler expert- och specialistbefattningar Behovet av spetskompetens ökar ständigt i det moderna kunskapssamhället. Därför behövs allt fler befattningar där särskild kompetens erfordras och där innehavarna av befattningarna får en tydlig och särpräglad roll i organisationen. Specialister måste få samma status som chefer och kunna lönesättas på samma nivå. Då blir specialistkarriären en alternativ karriärväg för den som inte vill eller kanske inte är lämpad för chefsrollen. Genom att inrätta specialistkarriärer kan företag och myndigheter därigenom såväl utveckla spetskompetensen som få bättre chefer. 9

Belöna chefer rätt Det ökade ansvaret och arbetsbördan som följer av att ta på sig rollen som chef och ledare måste belönas rejält. Jusek anser att befordran till chef eller till en högre chefsnivå normalt måste tillåtas slå igenom tydligare på lönen än idag. Mycket tyder på att intresset för att bli chef är vikande bland yngre akademiker. Skälen bakom detta är förstås många. Det positiva med att bli befordrad, få ledaruppgifter och därmed större inflytande står inte alltid i proportion till att chefsskapet är tungt, inskränker på privatlivet och ofta är otacksamt med bristande stöd uppifrån. Yngre akademikers intressen av att söka chefsuppdrag kan ofta vara begränsat på grund av den rådande synen på chefsskapet. Den som en gång tagit på sig ett chefskap förväntas att alltid förbli chef. Det ligger ingen status i att sluta frivilligt som chef och än mindre att mot sin vilja förflyttas från det. Jusek skall verka för att det blir mer naturligt att inneha chefs- och ledarroller för begränsad tid och för att fler, inte minst kvinnor, skall söka lediga chefsbefattningar. Vi skall också verka för att nya chefer i högre utsträckning erbjuds stöd i form av till exempel chefsutbildning, tillgång till extern mentor etc. På stora arbetsplatser kännetecknas chefsstrukturerna av små löneskillnader mellan de olika chefsnivåerna men med jättegap upp till högsta chefen. Lönespridningen behöver ökas även på chefsnivåerna närmast under den högsta ledningen. De högsta chefernas löner inom näringsliv och offentlig förvaltning skall enligt Juseks mening ligga på hög nivå. Huvuddelen av toppchefernas löner bör emellertid utgöras av den fasta lönen. Enligt Juseks uppfattning är det inte motiverat att den högste chefens lön kan variera extremt mycket beroende på verksamhetsform. När offentlig verksamhet bolagiseras leder detta ofta till att den högste chefen får en kraftig lönehöjning. Enligt Jusek är detta främst ett tecken på att statliga generaldirektörer och kommunala förvaltningschefer är för lågt lönesatta snarare än att arbetsuppgifterna blivit avsevärt tyngre på grund av bolagiseringen. 10

Den individuella lönesättningen Varje arbetsgivare måste ha en klart uttalad lönepolitik. Målet bör vara att varje individ förstår varför man har en viss lön och hur man själv kan påverka den. Därför måste också individen komma med i löneprocessen på ett tydligt sätt. De kriterier som ligger till grund för lönehöjningar måste vara öppna och kända för alla. Vår lokala fackliga organisation måste vara med och arbeta fram den lokala lönepolitiken, utformning av lönekriterier och hur de tillämpas. Det är därför viktigt att slå fast att lönesättningen skall bygga på kollektivavtal, dels på branschnivå och dels på lokal nivå i alla de fall vi har en lokal facklig representation i form av Jusek-/akademikerförening eller motsvarande. En viktig utgångspunkt är att lönerevision skall ske årligen på arbetsplatserna. Den som får väsentligt förändrade arbetsuppgifter ska få sin lön reviderad vid förändringstillfället. Bestämmande lönesamtal I den gamla ordningen sattes lönerna ofta i förhandlingar högt över huvudet på den enskilda individen. Inom områden med stark facklig närvaro samlade ofta de fackliga organisationerna in skriftliga synpunkter från medlemmarna. Endast de mest försigkomna hade en lönedialog med sina överordnade. I den moderna lokala lönebildningen får individen en tydligare medverkan i processen. Det är ett avgörande paradigmskifte i lönebildningen. Juseks uppfattning är att alla arbetsplatser där lokal lönebildning tillämpas skall ha system med årliga lönesamtal med sina anställda. Alla skall få möjlighet att presentera sina arbetsuppgifter, hur dessa utvecklats och hur man har uppnått sina mål. Syftet skall vara att inte bara föra en diskussion om den egna lönen utan också bli överens med chefen om den nya lönen. Lönesamtalet bör syfta till en uppgörelse om den nya lönen mellan individen och chefen. Jusek driver att modellen med bestämmande lönesamtal skall bli vanligare och på sikt det normala. Den lön man kommer överens om skall dokumenteras i kollektivavtal mellan den lokala akademikerföreningen och arbetsgivaren. Om detta inte sker riskerar balansen mellan parterna snabbt att eroderas. Även om de flesta medlemmarna lyckas uppnå enighet med sina chefer om den nya lönen skapar det lätt ett intryck av att det är arbetsgivaren som ensidigt bestämmer. Om Jusek har ett centralt löneavtal för en viss bransch men saknar lokal facklig representation bör vi sträva efter att den lokala partsställningen med automatik överförs direkt på den enskilde medlemmen. Då måste det finnas en ordning för hur oenighet mellan chef och medarbetare skall hanteras. Det individuella avtalet måste då vara skriftligt. Chefer måste ha tydligt mandat För att lönesamtalen skall vinna bred acceptans måste den enskilde chefen ha spelutrymme och mandat för att kunna ge de lönehöjningar som är motiverade. Om centrala påbud skulle ges till cheferna om att hålla sig till en viss på förhand uppsatt procentsats kommer modellen inte att fungera långsiktigt. En möjlighet är att lönesamtalen genomförs i två steg där cheferna först tar en förutsättningslös diskussion med sina medarbetare. När behoven av totala löneökningar är bedömda utifrån de första samtalen kan de bestämmande lönesamtalen komma till stånd. Det åligger enligt Juseks mening arbetsgivaren att bedöma medarbetarnas individuella skicklighet och prestation. Däremot är det föreningens ansvar att granska att kriterierna tillämpas korrekt och lika för alla anställda.

Lokalföreningen får ny roll I det gamla systemet med central lönebildning var de lokala parternas roll att fördela en på förhand given pott. I systemet med lokal lönebildning blir den lokala fackliga organisationens roll annorlunda och samtidigt långt viktigare och mer krävande än tidigare. Samtidigt kan rollen skifta väsentligt från en arbetsplats till en annan beroende på vilken lönekultur som råder och vad medlemmarna vill. Uppgifterna för lokalföreningen blir främst:» Att driva akademikervärderingar när den lokala lönepolitiken utformas och diskuteras, det vill säga att ansvar, och prestation styr lönerna.» Att ständigt bevaka lönestrukturen på arbetsplatsen och nå samsyn med arbetsgivaren om hur den ser ut och vilka behov av löneökningar som finns. Med lönestruktur menar vi statistisk snittlön och lönespridning för varje grupp av befattningshavare och relationerna mellan respektive grupp.» Att driva att löneprocessen blir effektiv och öppen. I detta ligger att bli överens med arbetsgivaren om förutsättningarna för de individuella lönesamtalen, att få samtalen att fungera och att uppsatta lönekriterier tillämpas lika för alla. Däremot bör den individuella skickligheten bedömas av arbetsgivaren. Lokalföreningen skall aldrig motsätta sig en av arbetsgivaren föreslagen lönehöjning.» Att tillsammans med arbetsgivaren förändra förutsättningarna för medlemmar med svag löneutveckling. Ofta är orsakerna att individen har arbetsuppgifter som man inte trivs med, dåliga relationer inom arbetsenheten eller bristande kompetens för befattningen. Målet är att skapa möjlighet för en bättre löneutveckling i framtiden snarare än att åstadkomma en tröstlönehöjning för stunden.» Att bevaka helheten i lönebildningen för medlemmarna. Lokalföreningen måste alltid bedöma det totala resultatet för medlemmarna vid varje lönerevision och agera med kraft om utfallet är för lågt.» Att tillse att föreningens medlemmar känner till förutsättningarna för lönesamtalen samt föreningens ställningstaganden och överenskommelser med arbetsgivaren om till exempel behov av förändringar i lönestrukturen och kriterier för individuella lönehöjningar. Föreningen bör också verka för att cheferna får en gedigen utbildning i att genomföra lönesamtal och hur arbetsgivarens lönepolicy skall tillämpas. Inom den statliga sektorn måste lokalföreningen också klargöra hur de tilldelade anslagen är konstruerade och nå en samsyn med arbetsgivaren om detta. Besparingskrav som åläggs myndigheten måste enligt Juseks uppfattning alltid åtföljas av beslut om motsvarande förändringar av verksamheten. Anslag som tilldelats för att möjliggöra samma löneutveckling som inom den privata sektorn skall inte plöjas ner i ny verksamhet. Föreningen bör tillsammans med arbetsgivaren försöka skapa produktivitetsförbättringar som ger utrymme för bättre löneutveckling. Det får aldrig uppfattas som ett hinder i karriären att engagera sig fackligt. Det fackliga uppdraget måste ges ett bra meritvärde. Våra medlemmar måste också ges reell möjlighet att förena sina professionella roller och sina fackliga engagemang. Bättre balans mellan parterna Även i ett system med renodlad lokal lönebildning måste det fackliga inflytandet bibehållas. Inflytandet måste alltid klargöras i de centrala löneavtalen. De centrala löneavtalen skall ange systemen och utgångspunkterna för den lokala lönebildningen. Det gäller till exempel tidpunkter för lokala lönerevisioner, faktorer som påverkar nivåer på de totala löneökningarna på varje arbetsplats, löneprinciper och kriterier för individuella lönehöjningar. En huvudfråga är vad som skall gälla om de lokala parterna inte kan enas. Metoderna vid oenighet kan variera från tid till annan och mellan olika branscher, men arbetsgivaren skall aldrig kunna bestämma de nya lönerna på egen hand. De bästa modellerna är bindande skiljeavgörande eller möjlighet att frigöra sig från fredsplikten. Nej till lönesänkningar I spåren av IT-krisen under 2000-talets början har en del företag med lönsamhetsproblem försökt genomföra lönesänkningar för de anställda. När lokal lönebildning tillämpas måste de centrala avtalen utformas så att det tydligt framgår att det är avtal om lönehöjningar. Vi bör inte medverka till kollektivavtal om lönesänkningar. Kan inte verksamheten bära sina kostnader bör den minskas eller läggas ner. I extrema fall kan dock inte lönesänkningar på frivillig basis uteslutas på arbetsplatser med högt löneläge. Ibland har Jusek avtal om lokal lönebildning samtidigt som andra fackliga organisationer har avtal som anger ett visst utrymme för löneökningar. Vi skall aldrig acceptera att arbetsgivaren hanterar våra medlemmar sämre i sådana situationer. 12

Statistik för marknadsmässig lön Individuell lönesättning ställer allt större krav på att individen och den lokala fackliga organisationen kan bedöma vad som är marknadsmässig lön för varje medarbetare. Därför behövs en väl utbyggd lönestatistik. Det är emellertid viktigt att statistiken används på rätt sätt så att den inte blir normerande och därmed motverkar ökad lönespridning. Inom några avtalsområden har vi en partsgemensam lönestatistik. Den har ofta brister genom att den exempelvis saknar utbildnings- och befattningsvariabler. Fördelen är emellertid att den är partsgemensam och att den därmed kan vinna stor allmän acceptans. Inom den privata sektorn finns inte mycket partsgemensam lönestatistik. Arbetsgivarna har alltsedan det gamla BNT-systemet avskaffades inte velat ha gemensam statistik trots att behovet är stort. En effekt har blivit att marknaden har tagits över av privata företag som levererar löneanalyser på ofta bristfälliga grunder. Jusek skall sträva efter att partsgemensam lönestatistik kommer till stånd inom alla avtalsområden. Jusek skall fortsätta att utveckla en egen oberoende lönestatistik och successivt förbättra den och göra den ännu mera tillgänglig för medlemmarna. Oberoende av förekomsten av partsgemensam statistik behövs vår egen statistik som grundas på medlemmarnas utbildning och examensår. Vi har också ett ökande behov av statistikvariabler såsom befattningsbenämning och ansvarsnivå. Inom många arbetsplatser har försök gjorts med olika arbetsvärderingssystem. Enligt Juseks uppfattning bör våra lokala företrädare inte okritiskt acceptera sådana system. Många system nedvärderar betydelsen av individens ansvar och kompetens. Systemen skapar också en falsk illusion av att lönesättningen blir mer objektiv. 13

Karriär på lika villkor Bland Juseks medlemsgrupper är skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner stora. En kraftig förbättring av kvinnornas genomsnittliga löneläge har dock skett sedan början av nittiotalet. Om löneskillnaderna rensas från skillnader i ålder, utbildning, yrke och befattningsnivå blir skillnaderna betydligt mindre. För Juseks medlemsgrupper blir de ofta mindre än fem procent. Kvinnors andel av männens löner 1992 2002 Privat sektor 69% 84% Statlig sektor 77% 83% Kommunal sektor 81% 87% Vi skall bedriva ett långsiktigt och ännu mer uthålligt och intensifierat arbete för att få bort även dessa löneskillnader och åstadkomma mer jämställda förhållanden. Det är i stor utsträckning fråga om att förändra attityder och värderingar men även att åstadkomma förändrade förutsättningar ute på arbetsplatserna för medlemmarna. Jusek anser emellertid inte att centralt riktade löneåtgärder är en framkomlig väg att minska löneskillnaderna. Den helt dominerande orsaken till löneskillnaderna för Juseks medlemmar är att kvinnor och män återfinns på olika befattningar. Kvinnorna arbetar i högre utsträckning inom den offentliga sektorn där löneläget är lägre. De återfinns också i betydligt lägre utsträckning på befordrade befattningar. För att minska löneskillnaderna inom förbundet skall vi arbeta mer aktivt på att ge kvinnorna möjlighet att göra karriär på lika villkor. Jusek har inga tydliga kvinnodominerade eller mansdominerade medlemsgrupper. Löneskillnaderna inom förbundet kan därmed inte förklaras av att det är en vissa kvinnodominerade grupper som är lönediskriminerade. Vi vet att bara en liten del av löneskillnaderna inom Jusek, sannolikt omkring en femtedel, kan hänföras till skillnader i löner på jämförbara befattningar. Denna direkta diskriminering skall åtgärdas och rättas till lokalt. Våra lokala företrädare har en uppgift att identifiera sådana skillnader och förhindra att de uppstår. Ansvaret för att rätta till dem är arbetsgivarens. Vi skall också med kraft verka för att de som är föräldralediga hanteras som om de varit i arbete i den lokala lönerevisionen. Inom stora delar av arbetsmarknaden har vi fått gehör för denna syn, inte minst på central nivå, men många företag fortsätter konsekvent att missgynna föräldralediga. Jusek skall verka för att våra manliga medlemmar ges förutsättningar för att ta ut en större andel av den samlade föräldraledigheten. Vi vet att nyexaminerade män inom våra medlemsgrupper vill ta ut väsentligt längre ledighet än vad våra småbarnspappor faktiskt gör. Vi skall aktivt påverka attityderna på arbetsplatserna så att den faktiska viljan omsätts i praktiken. En viktig åtgärd är att förbättra de ekonomiska villkoren så att kvinnor och män, oaktat inkomst, får ut samma procentuella del av lönen vid föräldraledighet. Ekonomiska motiv är en stark orsak till att männen endast tar ut en liten del av ledigheten inom föräldraförsäkringen. Jusek skall driva kravet på att politikerna tar bort taket i föräldraförsäkringen. Tills detta skett skall vi kräva att arbetsgivarna inom den privata sektorn står för löneutfyllnad utöver taket. Jusek skall också verka för fler kvinnor på alla befordrade befattningar genom:» Att platsannonser utformas så att de attraherar fler kvinnliga sökande och att de kriterier som sätts upp för urvalsprocessen inte missgynnar kvinnor.» Att chefs- och specialistrollerna lokalt på arbetsplatserna utformas så att de går att förena med rollen som småbarnsförälder.» Att småbarnsföräldrar ges samma möjligheter att utvecklas i sin befattning som övriga medarbetare.» Att verka för att etablera nätverk för kvinnliga medlemmar på befordrade befattningar. 14

Rörliga löner Andelen tjänstemän med resultatlön har ökat i Sverige under den senaste tjugoårsperioden och uppgår nu till ungefär femton procent. Däremot har resultatlönen sjunkit successivt som andel av den totala lönen och utgör nu ungefär en tiondel av den totala inkomsten för de med resultatlön. System med rörliga löner kan vara ett bra sätt att få medarbetarna att fokusera på ett tydligt mål. Vår grundinställning är att den fasta lönen alltid skall vara så stor så att man kan leva på den om de rörliga lönedelarna uteblir. Den rörliga lönen kan grundas på individens, enhetens eller företagets resultat men inte på marknadens värderingar av företaget. Jusek anser att det är viktigt att dra en distinkt gräns mellan resultatlön och optionsprogram ur en facklig synvinkel. Vi vill vara med att påverka och om möjligt sluta avtal om hur resultatlönesystem utformas alltmedan optionsprogram är en ren arbetsgivarfråga. Ur den enskilde medlemmens aspekt kan ibland möjligheten att erhålla optioner vara ett gynnsamt alternativ. Optioner måste betraktas som kanskepengar och får aldrig vara en kompensation för löner under marknadsmässig nivå eller användas för att hålla nere företagets lönenivå. Syftet med optionsprogram är oftast att nyckelpersoner skall bindas närmare till arbetsgivaren och de motverkar därför rörligheten på arbetsmarknaden. Jusek anser att:» Målet med rörliga löner skall vara tydligt för alla anställda.» Den fasta lönen skall alltid vara så stor att man kan leva på den om de rörliga lönedelarna uteblir. Den rörliga delen bör i allmänhet inte överstiga 15 20 procent av den totala lönen med undantag för de grupper som traditionellt har resultatbaserad lön.» Resultatlönen skall vara förutsägbar, det vill säga den ska bygga på objektivt mätbara mål och faller ut om uppsatta resultat uppnås, annars inte.» System med rörlig lön skall komma till stånd i samverkan med vår lokala fackliga organisation.» Resultatlön skall inte förekomma inom myndighetsutövande verksamhet. Återinför 40-timmarsveckan De flesta av Juseks medlemmar har en faktisk arbetstid som kraftigt överstiger 40 timmar per vecka. Majoriteten får inte övertidsersättning trots att de centrala avtalen ger begränsat utrymme att avtala bort rätten. Orsakerna till att medlemmarna har långa arbetsdagar är många. Mängden av arbete som måste utföras, krav från kunder och förväntningar från chefer och arbetskamrater är viktiga skäl. Samtidigt har de flesta av våra medlemmar intressanta och viktiga arbetsuppgifter som de trivs med och de är angelägna om att prestera ett bra resultat. En förkortning av den lagstadgade veckoarbetstiden på 40 timmar är därför inte en prioriterad fråga för Jusek. Det skulle huvudsakligen bli ett slag i luften för våra medlemsgrupper eftersom vårt huvudproblem är att medlemmarna arbetar alltför mycket obetald övertid. Vi bör även vara restriktiva med avtal på central nivå om förkortningar av arbetstiden, i vart fall om förkortningen växlas mot lägre lönehöjningar. Däremot kan lokala lösningar ofta vara bra om förkortningen får fullt genomslag. Oaktat om medlemmarna har övertidsersättning eller ej har arbetsgivaren en skyldighet att tillse att medarbetarna inte arbetar mer än vad som är tillåtet och att 40 timmars arbetsvecka är det normala. Våra lokala företrädare bör komma överens med arbetsgivarna om hur detta skall ske. För Jusek är det viktigast att våra medlemmar skall ha betalt för den tid när man faktiskt arbetar. Kretsen som skall kunna avtala bort rätten till övertidsersättning bör inskränkas till personer i företags/myndighetsledande befattning, specialister på nyckelfunktioner och de som själva fritt kan förfoga över sin egen arbetstid. Lönegräns som metod för att avgöra rätt till övertidsersättning bör undvikas eller i vart fall sättas högt. 15

Jusek är fackförbundet för jurister, civilekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare.vi är medlemmar i SACO och är partipolitiskt obundna.vi är ett av de största förbunden för akademiker i Sverige och våra medlemmar finns på många olika arbetsplatser inom både privat och offentlig sektor. Du kan vara medlem i Jusek som medarbetare, chef, egenföretagare och student.vi är ditt stöd genom hela karriären. Jusek stärker medlemmarnas konkurrenskraft.vi träffar kollektivavtal, företräder dig i konflikter med arbetsgivaren och ger dig verktygen att själv påverka din lön, dina anställningsvillkor och din karriär. Jusek strävar alltid efter att finna lösningar så nära den enskilde medlemmen som möjligt.våra medlemmar ska jobba i effektiva och professionella verksamheter som ger möjlighet till kvalificerade arbetsuppgifter och kontinuerlig kompetensutveckling. I en effektiv verksamhet sätts lönen nära medarbetaren. Cheferna måste ha tydligt mandat i lönesamtalet. Lönen ska grunda sig på ansvar, kompetens och prestation. Kvinnor och män ska kunna göra karriär på lika villkor. Befattningsdiskriminering och osakliga löneskillnader hör inte hemma i någon verksamhet. FÖRBUNDET FÖR JURISTER, CIVILEKONOMER, SYSTEMVETARE, PERSONALVETARE OCH SAMHÄLLSVETARE Jusek. Nybrogatan 30. Box 5167, 102 44 Stockholm. Tel 08-665 29 00. Fax 08-662 79 23. E-post vaxel@jusek.se www.jusek.se September 2004.Tryckt hos Lenanders.se