Gemenskap och utanförskap i bemanningsbranschen En studie om inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö.

Gemenskap och utanförskap i bemanningsbranschen En studie om inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö. Författare: Martina Voss Handledare: Annika Staaf Examinator: Eva Schömer Datum: 2015-03-16 Ämne: Rättsvetenskap Nivå: Kandidatuppsats Kurskod: 2RV01E

Abstract The aim of this study is to examine the legal regulation regarding the psychosocial work environment for temporary agency workers. Furthermore, the aim of the study is to examine how temporary agency workers perceive their psychosocial work environment, and possible consequences of such perception. The methodology of the study consists of practical legal method and qualitative method in the form of interviews. The results show that the psychosocial work environment for temporary agency workers is regulated at both the EU legal level by Directive as well as at national level in Arbetsmiljölagen and regulations issued by Arbetsmiljöverket. The study finds that health and safety responsibility for temporary agency workers is shared between the agency and the client company. The result of the study indicates that there are shortcomings in the introduction and training of temporary agency workers, which can contribute to an unsatisfactory work environment. Furthermore, the study shows that temporary agency workers have satisfying relationships with the manager of the client company that enables the temporary agency worker to obtain social support. However, there are shortcomings in the contact with the employer at the agency, which indicates that there is a lack of safety responsibilities from the agency. Overall temporary agency workers seem to enjoy their work, but groupings between temporary workers and permanent employees are present in some workplaces. Keywords: Bemanningsbranschen, Arbetsmiljölagen, SAM, psykosocial arbetsmiljö, inhyrda arbetstagare. 1

Förkortningar AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling AMF Arbetsmiljöförordning (1977:1166) AML Arbetsmiljölag (1977:1160) EU Europeiska unionen IFAU Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering LAS SAM SCB Lag (1982:80) om anställningsskydd Det systematiska arbetsmiljöarbetet Statistiska centralbyrån SFB Socialförsäkringsbalk (2010:110) 2

Innehållsförteckning 1. Inledning... 4 1.1. Syfte... 5 1.2. Frågeställningar... 5 1.3 Definitioner... 5 1.4 Avgränsning... 6 1.5 Disposition... 7 2. Metod... 7 2.1 Den rättsliga utredningen... 7 2.2 Metodologiska överväganden... 8 2.3 Urval... 10 2.4 Tolkning av empirin... 11 3. Tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter... 12 3.1 Tidigare forskning... 12 3.2 Socialt stöd som stressreducerare... 14 3.3 Etablerade och outsiders... 14 4. Bakgrund... 16 4.1 Bemanningsbranschens i Sverige... 16 5. Rättsutredning... 17 5.1 Europarättslig reglering... 17 5.1.1 Direktiv rörande inhyrda arbetstagares säkerhet och hälsa... 17 5.1.2 Bemanningsdirektivet... 18 5.2 Nationell reglering... 19 5.2.1 Arbetsmiljöverkets roll... 19 5.2.2 Arbetsmiljölagen... 20 5.2.3 Arbetsmiljöansvaret... 20 5.2.4 Krokom-fallet... 21 5.2.5 Det systematiska arbetsmiljöarbetet... 22 5.2.6 Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön... 23 5.3 Sammanfattning... 24 6. Empiri och analys... 24 6.1 Introduktion och fortbildning... 24 6.2 Arbetsmiljön i stort... 27 6.3 Relationen till cheferna... 30 6.4 Likabehandling... 31 6.5 Relationen till kollegorna... 33 7. Slutsatser och framtida forskning... 35 7.1 Slutsatser... 35 7.2 Framtida forskning... 37 Källförteckning... 39 Bilaga 1 - Intervjufrågor... 43 Bilaga 2 - Frågor till facklig ombudsman på Unionen... 44 3

1. Inledning Bemanningsbranschen i Sverige har expanderat sedan 1990-talet då Lag (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft som initial lagstiftningen möjliggjorde för uthyrning av arbetskraft. Branschen är omdiskuterad, förespråkare menar att branschen skapar en rörlighet på arbetsmarknaden och en valmöjlighet för individen gällande arbetstider och arbetsplats. 1 Andra fördelar som betonas är att bemanningsbranschen erbjuder en väg in på arbetsmarknaden för unga och utrikes födda. Dessa två grupper är överrepresenterade inom branschen. 2 Samtidigt visar forskning att det råder viss problematik kring inhyrda arbetstagares arbetsmiljö. Arbetsmiljöverket finner att inhyrda arbetstagare råkar ut för dubbelt så många arbetsmiljöolyckor som andra grupper av arbetstagare. 3 På EU-nivå återfinns direktiv som skall säkerställa att inhyrda arbetstagare omfattas av regler gällande säkerhet och hälsa. 4 Som medlemsland i EU har Sverige en skyldighet att implementera direktivet. 5 Detta skall framförallt göras genom arbetsmiljölagstiftningen. I uppsatsen har jag valt att behandla den psykosociala aspekten av arbetet som bemanningsanställd, som utgör en del av arbetsmiljöregleringen. Lagstiftningen betonar nämligen att hänsyn skall tas till såväl fysiska som psykiska aspekter av arbetsmiljön. 6 Det speciella anställningsförhållandet som råder mellan den inhyrda arbetstagaren, arbetsgivaren och kundföretaget skapar ett delat arbetsmiljöansvar mellan arbetsgivaren och kundföretaget. Det delade ansvaret bör skapa ett dubbelt skydd för de inhyrda arbetstagarna. Som tidigare nämnt verkar detta inte alltid vara fallet. Genom undersökning av den rättsliga regleringen såväl som föreskrifter och allmänna råd som kan ha en normerande verkan på området kommer jag därför att försöka bringa klarhet i vad regleringen på området stadgar och hur arbetsmiljöansvaret för inhyrda arbetstagare ser ut. Den psykosociala arbetsmiljön för inhyrda arbetstagare har varit ämne för såväl internationell som nationell forskning, vilken visar att trots att många verkar trivas i sin anställning riskerar inhyrda arbetstagare som grupp att hamna i periferin på sin arbetsplats. 7 Som inhyrd arbetstagare kan arbetsplatsen skifta från dag till dag, och således även kollegorna. Att ständigt byta arbetsplats medför en risk för bristande kontinuitet i relationen till kollegor och överordnade. 8 Samtidigt betonar forskning 1 Bemanningsföretagen Almega, 2011/2012. 2 Svenskt Näringsliv, 2012, sid. 4. 3 Arbetsmiljöverket, IMS 2013, sid. 2. 4 Direktiv 91/383/EEG. 5 Bernitz & Kjellgren, 2014, sid. 107 6 Se AML, 2 kap. 1 4 st. 7 Håkansson, Isidorsson & Strauss-Raats, 2013, sid. 23. 8 Isaksson & Bellaagh, 1999b, sid. 256. 4

vikten av att erhålla ett socialt stöd av sina kollegor, särskilt i samband med arbetsrelaterad stress. 9 En upplevelse av en bristande gemenskap på arbetsplatsen kan säkerligen innebära en oro i sig, något som kan bidra till en otillfredsställande psykosocial arbetsmiljö. 10 Mot bakgrund av detta ämnar jag därför att genom undersökning av gällande rättslig reglering och tidigare forskning på området samt egna intervjuer undersöka hur inhyrda arbetstagare själva upplever sin psykosociala arbetsmiljö, samt vilka konsekvenser ett upplevt utanförskap kan ha för individen. 1.1. Syfte Inhyrda arbetstagares speciella arbets, - och anställningsvillkor torde skapa vissa konsekvenser för den upplevda psykosociala arbetsmiljön. Syftet med uppsatsen är därför att belysa hur inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö regleras ur ett rättsligt perspektiv samt att undersöka hur inhyrda arbetstagare upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Genom detta vill jag skapa en bild av hur rättsläget på området ser ut och vilka eventuella konsekvenser detta kan ha för arbetstagarna. Detta kommer även diskuteras ur ett mångfaldsperspektiv. Eftersom uppsatsen främst utgår från ett rättssociologiskt perspektiv och berör frågor som inte enbart kan besvaras genom en traditionell juridisk undersökning kommer därför mycket av fokus ligga på arbetstagarnas upplevelser. 1.2. Frågeställningar Hur ser den rättsliga regleringen och övrigt normgivande material ut kring inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö? Hur upplever inhyrda arbetstagare sin psykosociala arbetsmiljö, med fokus på utanförskap och gemenskap? Vilka konsekvenser kan eventuella känslor av utanförskap och bristande gemenskap ha för de berörda arbetstagarna? 1.3 Definitioner Ett bemanningsföretag definieras i Europaparlamentets och Rådets direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, hädanefter förkortat Bemanningsdirektivet, som en fysisk eller juridisk person som anställer en arbetstagare i syfte att hyra ut denna. Ett kundföretag sin tur definieras som en fysisk eller juridisk person under vars kontroll och ledning arbetstagare anställda av bemanningsföretaget arbetar under en tillfällig period. 11 När benämningarna bemanningsföretag och kundföretag används i uppsatsen är det således dessa definitioner som åsyftas. I uppsatsen används begreppen god samt tillfredställande arbetsmiljö frekvent. En definition av begreppen är därför motiverat. Forskning kring vad som kännetecknar en god och tillfredställande 9 House, 1981. 10 AFS 1980:14, sid. 7. 11 Direktiv 2008/104/EG, art. 3.1b och d. 5

arbetsmiljö är inte komplett, men Arbetsmiljöverket presenterar i en kunskapssammanställning som berör den goda arbetsmiljön en definition som tar in flera olika aspekter av arbetsmiljön som bör vara tillgodosedda. 12 Arbetsmiljöverket diskuterar här begreppet frisk arbetsmiljö, som definieras som en arbetsmiljö som har positiva effekter på såväl verksamheten som för arbetstagaren. Aspekter som anses bidra till att skapa en frisk arbetsmiljö är bl.a. ledare med en positiv framtoning, ett socialt och positivt arbetsklimat, delaktighet i arbetet, en balanserad fysisk belastning samt även möjlighet till personligt stöd. 13 Definitionen av en frisk arbetsmiljö stämmer väl överrens med de aspekter som nämns i rättslig reglering och de föreskrifter och allmänna råd som berörs i uppsatsen och begreppet kommer därför användas synonymt med vad som i uppsatsen åsyftas med en god eller tillfredställande arbetsmiljö. 6 Utanförskap definieras enligt Nationalencyklopedin som: det att stå utanför viss gemenskap i hem, arbets-, kultur- el. samhällsliv, mellan medlemmar av ett land, folk etc. 14 Uppsatsen kommer behandla utanförskap i situationer där en eller flera arbetstagare står utanför en arbetsgrupp, och uppsatsens definition av utanförskap överensstämmer följaktligen med Nationalencyklopedins definition. Gemenskap å andra sidan definieras som en känsla av positiv samhörighet. 15 Uppsatsen kommer främst att behandla den samhörighet som kan råda individer eller grupper av individer på en arbetsplats, och utgör därför även definitionen av begreppet gemenskap. I uppsatsen återkommer begreppet det systematiska arbetsmiljöarbetet, förkortat SAM. Det systematiska arbetsmiljöarbetet utgörs av det arbete som arbetsgivaren löpande skall bedriva för att åstadkomma en tillfredställande arbetsmiljö. Detta skall ske genom kontinuerlig undersökning och riskbedömning av verksamheten, genomförande av åtgärder för att eliminera risker samt en uppföljning av vidtagna åtgärder. 16 En utförlig presentation av SAM följer i avsnitt 5.2.5. 1.4 Avgränsning I uppsatsen har jag valt att undersöka inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö. Det är därför enbart den psykosociala arbetsmiljön som kommer behandlas i rättsutredningen och i det resultat som insamlats. Bemanningsbranschen sysselsätter arbetstagare inom flera olika yrken, och det finns dessutom vissa tillåtna tidsbegränsade anställningsformer som regleras i kollektivavtal utöver de som nämns i 5-6 Lag (1980:82) om anställningsskydd, förkortat LAS. De informanter som intervjuats för studien har varit sysselsatta i flera olika typer av arbete och med i olika typer av anställningar. Diversifikationen i informanternas arbets- och anställningsvillkor är medveten, och valet har gjorts för 12 Arbetsmiljöverket, 2012:07, sid. 32. 13 Ibid. 14 http://www.ne.se.proxy.lnu.se/uppslagsverk/ordbok/svensk/utanförskap (Hämtad 2015-03-04). 15 http://www.ne.se.proxy.lnu.se/uppslagsverk/ordbok/svensk/gemenskap (Hämtad 2015-03-04). 16 AFS 2001:1, 2.

att säkerställa att de specifika arbetsvillkoren inte skall bli avgörande för hur arbetstagaren upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Jag har därför medvetet valt att inte avgränsa mig gällande just detta. Skyddsombud och skyddskommittéer har en central roll i arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen. I uppsatsen kommer dessa inte att behandlas närmare. Detta p.g.a. uppsatsens omfattning och tidsram. Fokus kommer därför främst ligga på den rättsliga regleringen kring arbetsgivaransvaret samt Arbetsmiljöverkets övervakande roll. Vidare kommer inte AFS 1993:17 om kränkande särbehandling i arbetslivet behandlas närmare eftersom uppsatsens fokus inte ligger på mobbning. 1.5 Disposition Uppsatsen är uppdelad i sju kapitel. I nästkommande kapitel presenteras uppsatsens metod, där tillvägagångssättet vid den rättsliga utredningen och den kvalitativa forskningen presenteras. Vidare presenteras urvalet för studien och tolkningsövervägande som gjorts. Därefter följer en genomgång av tidigare forskning på området samt av de teorier som används som förklaringsmodeller för mitt kvalitativa resultat. Det fjärde kapitlet utgörs av en kort bakgrund kring bemanningsbranschen. Sedan följer rättsutredningen som utgör det femte kapitlet, där såväl Europarättslig som nationell lagstiftning och relevanta föreskrifter och råd presenteras. I det sjätte kapitlet presenteras insamlad empiri varvat med analys. Detta för att minimera risk för upprepningar som kan uppstå när empiri och analysavsnittet presenteras separat. Uppsatsen syfte såväl som frågeställningar skapar ett behov av en grundlig genomgång av min empiri, och empiriavsnittet är därför omfattande. I det sjunde och sista kapitlet redogör jag för mina slutsatser samt ger förslag på framtida forskning. 2. Metod I detta kapitel redogörs för vald metod vid den rättsliga utredningen såväl som vid den kvalitativa studien. Här presenteras dessutom material och källkritik. 2.1 Den rättsliga utredningen För att kunna besvara min frågeställning rörande regleringen kring inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö har jag använt mig av en praktisk juridisk metod. Metoden innebär att forskaren först identifierar det rättsliga problemet, för att sedan söka svar på problemet i relevanta rättskällor som tolkas. 17 Med utgångspunkt i Lehrbergs praktiska juridiska metod har jag genomfört en rättsutredning. Rättsutredningen berör relevant lagstiftning på området, såväl Europarättslig reglering som svensk lagstiftning och relevanta föreskrifter. Utöver dessa källor kommer jag även belysa relevanta riktlinjer, allmänna råd och andra icke-bindande juridiska dokument. Europarättslig reglering som berör inhyrda arbetstagares arbetsmiljö utgörs av Rådets direktiv 1991/383/EEG om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat 17 Lehrberg, 2014, sid. 214. 7

anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande, hädanefter benämnt som Hälsodirektivet. Direktivet är implementerat i svensk lag genom bestämmelser i Arbetsmiljölagen (1977:1160), förkortat AML. Bemanningsanställdas arbets, - och anställningsvillkor regleras i Bemanningsdirektivet. 18 Eftersom arbets, - och anställningsvillkor har inverkan på arbetsmiljön kommer Bemanningsdirektivet att presenteras. Reglering gällande arbetstagares psykosociala arbetsmiljö är inte preciserat i lag, men behandlas närmare i Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Relevanta arbetsmiljöföreskrifter och allmänna råd kommer således att behandlas i min rättsutredning. Hänsyn bör tas till att Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd inte har samma rättsliga status som författning eller lagar. Som övervakande myndighet är dock Arbetsmiljöverket bemyndigade genom lag 19 att utfärda föreskrifter som är juridiskt bindande för arbetsgivare. 20 Dokument som enbart fokuserar på psykosociala arbetsmiljön återfinns i AFS 1980:14, som består av allmänna råd. Dessa har ingen juridisk bindande effekt, men eftersom de utgör en stor del av existerande reglering kring arbetstagares psykosociala arbetsmiljö är de emellertid av stor vikt för min undersökning. Jag anser det därför motiverat att undersöka och tolka rådande föreskrifter och allmänna råd. Icke-juridiskt bindande riktlinjer och råd på arbetsmiljöområdet kan dessutom vara nog så normerande, eftersom de är utformade för att användas av arbetsgivaren i deras dagliga arbetsmiljöarbete. Det råder en brist på rättspraxis på området. Gällande den psykosociala arbetsmiljön för inhyrda arbetstagare återfinns inget rättsfall, något som i sig motiverar en undersökning av inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö. På området som rör den psykosociala arbetsmiljön för arbetstagare och arbetsmiljöansvaret kring detta finns dock Krokom-fallet. 21 Trots att fallet inte berör inhyrda arbetstagare kan det anses vara relevant, eftersom det tar upp aspekter som berör arbetsmiljöansvaret vid psykisk ohälsa som uppkommit p.g.a. en bristande psykosocial arbetsmiljö, något även behandlas i min rättsutredning. Krokom-fallet presenteras därför kortfattat i avsnitt 5.2.4. På det EU-rättsliga området återfinns ingen domstolpraxis rörande den psykosociala arbetsmiljön, och någon sådan kommer därför inte behandlas i uppsatsen. 2.2 Metodologiska överväganden Min forskningsansats är deduktiv, 22 vilket innebär att jag utgått från hypotesen att det måhända finns en risk för inhyrda arbetstagare att känna ett utanförskap och en svårighet att bli en del av gemenskapen på arbetsplatsen. Detta utifrån antagandet att inhyrda arbetstagares arbetssituation ofta utgörs av ett 18 Direktiv 2008/104/EG. 19 AMF, 18. 20 http://www.av.se/omoss/. (Hämtad 2015-02-05). 21 Mål nr. B 2863-11 samt mål nr. B-399-14 22 Bryman, 2012, sid. 24. 8

kringflyttande på olika kundföretaget, vilket skulle kunna skapa en risk för sämre kontinuitet i den sociala kontakten med kollegorna på kundföretaget. Genom att genomföra intervjuer vill jag således se om det finns tendenser till känslor av utanförskap och bristande gemenskap. Eftersom en kvalitativ metod som intervju samtidigt ger stor möjlighet till bred tolkning, är jag öppen för eventuella observationer som kan ge ett annat resultat än det som undersökts genom min frågeställning om utanförskap. Sådana resultat kan leda till att min forskningsansats även blir induktiv, vilket innebär att forskaren utgår från observationer för att därefter utveckla teorier utifrån dessa observationer. 23 För att kunna besvara frågeställningarna rörande inhyrda arbetstagares upplevda psykosociala arbetsmiljö och konsekvenserna av ett eventuellt utanförskap har jag fått blicka utanför den juridiska metoden, eftersom juridisk metod inte erbjuder möjligheter till svar på frågorna. Jag har därför anlagt ett rättssociologiskt perspektiv på min uppsats. Rättssociologisk metod innebär att forskaren utför en undersökning av den rättsliga regleringen genom användning av samhällsvetenskapliga metoder. 24 Rättsociologin kan fungera som ett komplement till den traditionella rättsvetenskapen, och ge förståelse till rättsliga problem som inte inryms i rättsvetenskapen. Rättsociologi kan dessutom skapa en ny dimension till samhällsvetenskapliga frågor. 25 Det faktum att den rättsliga regleringen kring inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö är relativt liten motiverar en undersökning av vilka eventuella konsekvenser detta kan ge för de berörda arbetstagarna. Som förklaringsmodeller har jag valt att använda House teori om det sociala stödets inverkan på arbetsrelaterad stress, som förekommer inom forskning som berör stress i arbetsmiljön. 26 Jag har även applicerat Elias och Scotsons teori om etablerade och outsiders på mitt resultat. 27 Teorin används i forskning om bemanningsanställdas relation till kollegor och chefer, 28 och är därför relevant även för min studie. Genom att genomföra intervjuer och applicera nämnda sociologiska teorier på resultatet ges möjligheten att få bredare bild av vad regleringen skapar för konsekvenser i praktiken. För att ytterligare få stöd för de slutsatser som jag drar av min undersökning kommer kopplingar dras till tidigare forskning på området. Forskningen består av rapporter och vetenskapliga publikationer samt statistik från Arbetsmiljöverket, IFAU, IVL Miljöinstitut samt Statistiska centralbyrån. Nämnda organisationer är myndigheter och forskningsinstitut kopplade till Staten, och jag anser dem därför utgöra tillförlitliga källor. 29 Övrig forskning som berörs är utförd av forskare inom sociologi och psykologi, och kan därför anses vara tillförlitliga. Jag har i min uppsats utfört intervjuer med 23 Bryman, 2012, sid 25. 24 Hydén, 2002, sid. 16. 25 Ibid, sid. 46. 26 House, 1981. 27 Elias & Scotson, 2010. 28 Olofsdotter, 2008 29 Se http://www.ifau.se/sv/om-ifau/ http://www.ivl.se/omivl.4.4a08c3cb1291c3aa80e80001355.html http://www.av.se/omoss/ samt http://www.scb.se/sv_/om-scb/ (Hämtade 2015-03-12). 9

arbetstagare som är eller har varit anställda av ett bemanningsföretag och arbetat som inhyrd personal på kundföretag. Jag har valt intervjuer då informanterna kan utveckla deras svar och grundligt redogöra för hur deras situation på arbetsplatsen har sett ut. Genom att jag valt att genomföra intervjuer med ett fåtal personer har jag inte möjlighet att generalisera i lika stor utsträckning som om jag använt en kvantitativ metod, exempelvis en enkät. Dock anser jag att det kan vara värdefullt för min undersökning att arbeta med empiri som har mer substans, något är användbart i min analys. Intervjuerna som genomförts har varit semi-strukturerade, vilket innebär att jag innan intervjun skapat tema med färdiga frågor, med plats för eventuella följdfrågor. 30 Före intervjuerna genomförts har en provintervju ägt rum. Detta för att säkerställa att frågorna är relevanta. Vid all forskning som innefattar intervjuer eller annan kvalitativ metod har forskaren vissa etiska aspekter att ta hänsyn till. Vetenskapsrådet har utformat fyra grundprinciper som forskaren skall ta hänsyn till vid samhällsvetenskaplig forskning. Dessa består av informationskravet(som innebär att forskaren skall informera informanterna om forskningens syfte samt att deltagandet är frivilligt), samtyckeskravet(som kräver att informanten lämnar sitt samtycke till deltagande), konfidentialitetskravet(som innebär att information rörande informanterna skall behandlas med största möjliga konfidentialitet) samt nyttjandekravet(som anger att insamlad information inte får delges obehöriga). 31 I linje med dessa etiska riktlinjer har jag före intervjuerna bett informanterna om samtycke att delta i undersökningen samt informerat om deras frivilliga deltagande. Jag har även informerat om syftet med uppsatsen och den undersökning som de deltar i. Jag har vidare ändrat informanternas namn, samt orter och företag som nämns i intervjuerna. Detta för att garantera att personuppgifter och övrig information beläggs med sekretess. 2.3 Urval Mitt urval består av en kombination av ett subjektivt urval och ett s.k. snöbollsurval. Ett subjektivt urval utgör en grupp personer som forskaren medvetet valt att ha med för uppsatsen syfte. 32 Jag har i min uppsats medvetet valt att ha med personer som har arbetet inom olika branscher. Jag har således inte sökt ett objektivt urval av personer. Ett subjektivt urval resulterar i mindre möjlighet till generalisering, vilket jag tagit hänsyn till i mitt resultat. För att finna personer som arbetat inom olika branscher har jag frågat bekanta och informanter om de har kunnat föreslå någon som skulle passa för intervjun. Den nämnda metoden för att hitta informanter kallas snöbollsurval och kan sägas ingå i den subjektiva urvalsmetoden. 33 Urvalet av informanter består av sex personer, närmare bestämt tre män och två kvinnor som 30 Bryman, 2012, sid. 471. 31 Vetenskapsrådet, 1990. 32 Bryman, 2012, sid. 418. 33 Ibid, sid. 424 ff. 10

arbetar eller arbetat inom bemanningsbranschen, samt en facklig ombudsman på Unionen. Min ambition har varit att nå en jämn könsfördelning i urvalet. Kritik bör dock riktas mot det faktum att jag inte har intervjuat en person med annan etnisk bakgrund. Gruppen är överrepresenterad inom bemanningsbranschen, vilket resulterat i att jag anlagt ett mångfaldsperspektiv på min uppsats. Genom att inkludera informanter som har en annan etnisk bakgrund hade jag kunnat undersöka huruvida upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön skiljer sig mellan inrikes och utrikes födda. Dessvärre har jag haft svårighet med att hitta en informant som kunnat delta. Informanterna arbetar eller har tidigare arbetat som inhyrd personal inom lager, produktion samt städ och handel. Informanterna som intervjuats består av Noel som är 28 år gammal. Noel har sammanlagt arbetat ca 5 år inom bemanningsbranschen inom lager och produktion, både i tidsbegränsad anställning och som tillsvidareanställd. Jenny är 25 år gammal, och har arbetat i bemanningsbranschen inom lokalvård i 1 år. Jenny har haft en tidsbegränsad anställning i form av timanställning som inneburit att hon vikarierat för ordinarie personal vid behov. Simon är 24 år gammal, och har arbetat ca 1 år inom lager och transport. Simon har arbetat i tidsbegränsad anställning som timanställd. Eva är 23 år gammal och har arbetet i tidsbegränsad anställning som timanställd i en butikskedja i ca 6 månader. Calle är 27 år gammal, och har varit anställd inom bemanningsbranschen i 6 år. Calle har varit sysselsatt på flera olika bemanningsföretag både i tidsbegränsad anställning och som tillsvidareanställd. Han har främst varit anställd inom lager och produktion samt verkstad. Som synes så skiljer sig informanternas arbetsplatser och arbetsuppgifter åt, och därigenom kanske även det resultat som framkommer. I det fallet att informanternas upplevelser är likartade trots varierande arbetsplatser och arbetsuppgifter, skulle det kunna indikera på att ett eventuellt utanförskap kan kopplas till arbetstagarens anställningsförhållande snarare än den specifika arbetsplatsens arbetsmiljö. Jag har medvetet valt att intervjua arbetstagare som varit inhyrda på olika arbetsplatser, för att säkerställa att inte den specifika arbetsplatsen blir avgörande för hur informanterna upplever sin arbetsmiljö. Den genomförda intervjun med den fackliga ombudsmannen på Unionen har främst haft till syfte att få en bekräftelse på övriga informanters utsagor. Svaren som framkommit genom intervjun har dock varit alltför generella för att kunna dra några slutsatser kring, och dessa kommer därför inte att behandlas närmare i min resultatdel. Jag har även försökt få till stånd en intervju med en ombudsman inom arbetstagarorganisationen LO, men utan framgång. 2.4 Tolkning av empirin Val av ämne för uppsatsen stammar ur mitt intresse för bemanningsbranschen och det speciella anställningsförhållande som råder mellan inhyrda arbetstagare och kundföretaget, men också för den 11

inhyrda arbetstagarens psykosociala arbetsmiljö som ett resultat av anställningsförhållandet. Jag har egna erfarenheter av att arbeta som inhyrd arbetstagare, både positiva och negativa. I min forskarroll kan detta skapa en problematik kring tolkning av resultat kring den empiri som jag insamlat. En problematik som kan uppstå inom kvalitativ forskning benämns som det holistiska misstaget vilket innebär att forskaren tolkar empirin felaktigt som ett resultat av att denne tror att den känner till området den undersöker. 34 För att minimera risken för att göra detta har jag därför valt att intervjua informanter som arbetat på arbetsplatser och med arbetsuppgifter som jag själv inte har erfarenhet av. Samtidigt betonas vikten av att ha en förförståelse för den miljö som informanten befinner sig i, för att lättare kunna förstå informantens perspektiv. 35 Detta kan skapa en fördel för mig, då jag har egen erfarenhet av att arbeta som inhyrd arbetstagare. 3. Tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter Kapitlet behandlar tidigare forskning och relevanta teorier för min uppsats. 3.1 Tidigare forskning Bemanningsbranschen är omdiskuterad, och en hel del forskning kring den går att finna både på internationell såväl som nationell nivå. Inhyrda arbetstagares speciella arbets,- och anställningsvillkor samt arbetsmiljö skapar ett brett undersökningsområde. Trots att arbetsmiljöansvaret för inhyrda arbetstagare är delat mellan bemanningsföretaget och kundföretaget, och därigenom torde vara dubbelt, 36 påvisar en rapport från Arbetsmiljöverket att arbetsmiljöarbetet för inhyrda arbetstagare ibland faller mellan stolarna. 37 Arbetsmiljöverket finner i rapporten brister rörande SAM, däribland introduktion för nya arbetstagare. Introduktionen spelar en avgörande roll för hur väl informerad arbetstagare blir om aktuella arbetsmiljörisker som finns på kundföretaget. Eftersom behovet av inhyrd arbetskraft ofta kommer plötsligt orsakar tidsbristen att introduktionen blir bristfällig. 38 Arbetsmiljöverket drar slutsatsen att arbetsmiljöregleringen utgår från ett klassiskt arbetsgivararbetstagarförhållande, men att en förändrad arbetsmarknad kräver anpassning av systemet kring regleringen av arbetsmiljön. 39 12 En kunskapssammanställning från Arbetsmiljöverket tar upp att forskning kring inhyrda arbetstagare visar att vederbörande erhåller stöd från kollegor och chefer på kundföretaget som ger dem en s.k. insider-status. 40 Samtidigt indikerar forskningen på att det finns risk för en uppdelning mellan inhyrd och ordinarie personal, där de inhyrda befinner sig i periferin. De studerade inhyrda 34 Dalen, 2008, sid. 121. 35 Bryman, sid. 473. 36 Se avsnitt 5.2.3. 37 Arbetsmiljöverket, IMS 2013, sid. 2. 38 Ibid, sid 4. 39 Ibid, sid. 7. 40 Håkanssion & Isidorsson, 2012.

arbetstagarna var högutbildade med avancerade arbetsuppgifter, något som författarna reserverade sig för eftersom det kan ha haft inverkan på resultatet. 41 Även Håkansson och Isidorsson finner att inhyrda arbetstagare anser sig ha samma position i organisationen som ordinarie anställda. 42 Gällande inhyrda arbetstagares upplevelser av gemenskap på arbetsplatsen ger forskning på området varierande resultat. Kantelius studie av långtidsinhyrda arbetstagare med specialiserade arbetsuppgifter visar att de berörda arbetstagarna anser sig ha en god psykosocial arbetsmiljö som möjliggör för det sociala stödet från kollegor och chefer. 43 Samtidigt indikerar en annan undersökning på att det i vissa fall råder stor skillnad i fråga om det sociala stödet som erhålls mellan inhyrda och ordinarie arbetstagare. Den inhyrda personalen upplever att arbetet möjliggör för att träffa nya människor och knyta nya kontakter, men samtidigt anger de att det finns en brist i kontinuiteten kring de sociala relationerna till kollegorna. Den bristande kontinuiteten i relationen till kollegorna skapar ett större behov av en kontinuitet i kontakten med deras närmaste chef, i det här fallet den personalansvarige. 44 En sociologisk studie av inhyrda arbetstagare relation till ordinarie arbetstagare påvisar att inhyrda arbetstagare ibland blir utestängda från den sociala interaktionen på kundföretaget. Arbetsvillkoren skapar på så vis ett slags främlingskap och en outsiderrelation gentemot de ordinarie arbetstagarna. 45 Isaksson och Bellaagh finner att en viktig faktor för hur inhyrda arbetstagare upplever sin arbetsmiljö beror på huruvida anställningen som inhyrd arbetstagare är självvald eller ej. 46 Arbetstagare som inte upplever sig ha något annat alternativ än att arbeta som inhyrd arbetstagare upplever sämre trivsel. En arbetstagare som själv valt att arbeta inom bemanning upplever ofta situationen annorlunda. Upplevd frivillighet till arbetet skapar skillnader i hur arbetstagaren upplever övriga faktorer såsom stödet från bemanningsföretaget och känslor av otrygghet i anställningen. 47 Detta bekräftas även i en rapport utförd av IVL Miljöinstitut. I rapporten framhålls det att det råder vissa brister i arbetsmiljöarbetet hos de undersökta företagen, bl.a. rörande bemanningsföretags respektive kundföretagets arbetsmiljöansvar och bedrivandet av SAM för inhyrda arbetstagare. Gällande kontakten med bemanningsföretaget finner Kantelius att situationen för bemanningsanställda liknar den som råder för tillfälligt anställda, vilket bl.a. innebär att kundföretagets vilja att erbjuda kompetensutveckling för inhyrda arbetstagare är begränsad. Detta beror på osäkerheten kring längden 41 Håkansson, Isidorsson & Strauss-Raats, 2013, sid. 23. 42 Ibid, sid 23. 43 Kantelius, 2012, sid 41. 44 Isaksson & Bellaagh, 1999b, sid. 256. 45 Olofsdotter, 2008, sid. 56. 46 Isaksson & Bellaagh, 1999a. 47 Ibid, sid. 9 f. 13

av arbetstagarens inhyrning. 48 Studien ger indikationer på att det råder ett bristande ansvar från bemanningsföretagets sida i kontakten med sina anställda, något som yttrar sig genom att de anställda inte har fått möjlighet till medarbetarsamtal samt haft en bristfällig kontakt med sin arbetsgivare på bemanningsföretaget. 49 3.2 Socialt stöd som stressreducerare House har utvecklat en teori kring socialt stöd som använts frekvent inom forskning kring arbetstagares psykosociala arbetsmiljö. Socialt stöd innefattar interpersonella relationer som möjliggör för en stöttande relation mellan individerna. 50 Författaren identifierar fyra olika typer av socialt stöd; känslomässigt stöd(som tar sig uttryck genom kärlek, gillande etc.), materiellt stöd(i form av tjänster eller saker), informativt stöd(som ger information om omgivningen) samt återkoppling(som ger möjlighet till självvärdering). 51 Resultat av tidigare studier har visar att interpersonella relationer som innehåller någon form av socialt stöd kan reducera stress, både hos djur och hos människor. 52 House finner att detta även kan appliceras på arbetsrelaterad stress. Relationer i arbetslivet som innehåller en stöttande funktion i form av socialt stöd har en stressreducerande effekt samtidigt som det även har en dämpande effekt på eventuella hälsoproblem kopplade till stress. 53 Typen av relation som har störst stressreducerande effekt verkar variera från yrke till yrke. I vissa yrken är relationen till arbetsledaren viktigast, medan det i andra yrken kan vara relationen till kollegorna. 54 3.3 Etablerade och outsiders Norbert Elias, en framstående sociolog under 1900-talet, 55 formulerade tillsammans med John L. Scotson en teori som berör förhållandet mellan en etablerad grupp och en outsidergrupp, och hur maktfördelningen emellan dem skapar ett ojämlikt förhållande. Elias och Scotson studerade ett bostadsområde i en mindre ort, Winston Parva, i 60-talets England, där en ny grupp människor flyttade in för att fylla behovet av arbetskraft vid den lokala industrin. Den etablerade gruppens familjer hade varit bosatta på orten i några generationer, och de flesta tillhörde arbetarklassen och tjänade sitt uppehälle vid samma industri som den nya gruppen, d.v.s. outsidergruppen. Trots att den etablerade gruppen och outsidergruppen tillhörde samma klass, hade samma utbildningsnivå och etnisk tillhörighet uppstod ett avstånd mellan de tu. 56 Den enda, och avgörande skillnaden mellan grupperna 48 Kantelius, 2012, sid. 41. 49 Ibid, sid. 53. 50 House, 1981, sid. 40. 51 Ibid. 52 Ibid, sid. 55. 53 Ibid, sid. 85. 54 Ibid. 55 Elias & Scotson, 2010, sid. 7. 56 Ibid, sid 7. 14

var det faktum att de etablerade hade varit bosatta på orten under en längre tid. 57 Den etablerade gruppen valde att inte beblanda sig med outsidergruppen, och ryktesspridning om dem som lägre stående och med avsaknad av en moralisk kompass förvärrade situationen ytterligare. Detta fick även åverkan på outsidergruppens självbild, som efter ett tag verkade acceptera bilden av sig själva som lägre stående jämfört med den etablerade gruppen. Den skeva maktfördelningen som omgav grupperna skapade således en stigmatisering av outsidergruppen, även från deras egen sida. 58 Teorin är applicerbar på de flesta grupper i samhället där en skev maktfördelning råder. Elias och Scotson påvisar genom teorin att stigmatisering av en grupp inte enbart kan förklaras genom sådant som etnisk härkomst, klasstillhörighet eller genom ägande av ekonomiska och materiella medel. 59 Kärnan i den moraliska stigmatiseringen som skedde i Winston Parva går snarare att finna i den etablerade gruppens överlägsna makthållning, som ett resultat av att de var väletablerade i förhållande till outsidergruppen. Den etablerade gruppens starka sammanhållning och sociala integration var starkare än outsidergruppens, något som resulterade i att de etablerade erhöll ett maktövertag över outsidergruppen. Att stämpla outsidergruppen som mindre värda var ett viktigt vapen i kampen att behålla den egna gruppens överlägsenhet. Ett annat var att upprätthålla ett informellt förbud mot umgänge med outsidergruppen, av rädsla för att bli smittade av deras omoraliska leverne. 60 Maktövertaget över outsidergruppen kunde endast upprätthållas så länge de etablerade hade kvar sin starka sociala sammanhållning, vilket bekräftar att etableringen utgör kärnan i den skeva maktfördelningen. Genom att anlägga ett mikroperspektiv på teorin om etablerade och outsiders är den applicerbar även på inhyrda och ordinarie arbetstagare och kan vara användbar som förklaringsmodell på resultatet i min uppsats. Ordinarie arbetstagare kan anses vara den etablerade gruppen på arbetsplatsen. Detta eftersom de tillhör kundföretaget och kanske därigenom har en stark social sammanhållning med kollegorna, vilket skapar ett eventuellt maktövertag. Det faktum att de inhyrda arbetstagarna inte tillhör kundföretaget och inte alltid är verksamma på arbetsplatsen kan försvåra den sociala integrationen dem sinsemellan, vilket resulterar i att de passar in i mallen för outsidergruppen. 57 Elias & Scotson, 2010, sid. 29. 58 Ibid, sid. 32. 59 Ibid, sid. 30. 60 Ibid, sid. 33. 15

4. Bakgrund Kapitlet behandlar kortfattat relevant historik och statistik rörande bemanningsbranschen. 4.1 Bemanningsbranschens i Sverige Bemanningsbranschen etablerades på den svenska arbetsmarknaden i början av 1990-talet, då privata arbetsförmedlingar, och därigenom även uthyrning av arbetstagare legaliserades. 61 Sedan legaliseringen skedde har branschen som sådan expanderat kraftigt. År 1997 beräknades ca 0,4 % av den sysselsatta befolkningen vara anställda i bemanningsföretag, som kan jämföras med 1,3 % år 2007, vilket innebär en ökning med nästan 1 %. 62 Statistik från 2013 visar att antalet årsanställda inom bemanningsföretag som är medlem i Bemanningsföretagen Almega, en branschorganisation för företag inom bemanningsbranschen, uppgick till ca 70 000 personer, vilket utgör ca 1,5 % av den sysselsatta befolkningen i Sverige. 63 Det är vanligt att företag hyr in arbetstagare från bemanningsföretag vid arbetstoppar för att snabbt kunna fylla behovet av arbetskraft. Osäkerheten kring hur länge arbetskraften kommer behövas gör att det, trots avgifter till bemanningsföretaget, anses ekonomiskt fördelaktigt att hyra in personal snarare än att direktanställa arbetskraften. 64 Bemanningsbranschen skiljer sig från övriga branscher på så vis att unga och utrikes födda är överrepresenterade. 65 År 2010 var medianåldern för bemanningsanställda är 29 år, något som skiljer sig från övriga arbetsmarknaden där medianåldern är 42 år. Andelen utrikes födda som arbetade i bemanningsbranschen uppgick till 19 % vilket kan jämföras med motsvarande 13 % på övriga arbetsmarknaden. Det faktum att bemanningsbranschen sysselsätter många unga personer och personer som är födda utrikes anses möjliggöra för dessa grupper att få en fot in på arbetsmarknaden. 66 Kvinnor har tidigare varit kraftigt överrepresenterade i bemanningsbranschen, men på senare år har även bemanningsbranschen etablerats inom yrken som är mansdominerade. 67 Den klassiska arbetsgivararbetstagarrelationen är inte tillämpbar på inhyrda arbetstagare och dess överordnade. Den inhyrda arbetstagaren är anställd av bemanningsföretaget, vilket innebär att bemanningsföretaget är den inhyrda arbetstagarens arbetsgivare. Eftersom arbetstagaren är uthyrd för att arbeta på kundföretag föreligger 61 SFS 1993:440. 62 ILO, 2009, sid. 15. 63 http://www.bemanningsforetagen.se/mediabinaryloader.axd?mediaarchive_fileid=2f8b5f89-033e-4302-b14b- 87145b85f7a1&FileName=%C3%85rsrapport_Beman_2013_A.pdf (Hämtad 2015-01-22). 64 http://www.konj.se/download/18.2e23b662137d88fc6f71c60/bemanningsbranschen+%e2%80%93+en+liten+bransch+p %C3%A5+frammarsch.pdf (Hämtad 2015-02-27). 65 Ibid. 66 Ibid. 67 Andersson & Wadensjö, 2004:15, sid. 33. 16

det för chefen där ett arbetsledningsansvar. Mellan kundföretaget och bemanningsföretaget föreligger i sin tur en affärsrelation: 68 5. Rättsutredning Kapitlet inleds med en redogörelse för Europarättslig reglering som berör inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö. Därefter presenteras relevant nationell lagstiftning, praxis samt föreskrifter och allmänna råd. Kapitlet avslutas med ett sammanfattande avsnitt. 5.1 Europarättslig reglering Som medlemmar i Europeiska unionen, EU, har Sverige skyldighet att säkerställa att nationell lagstiftning harmoniserar med gällande EU-lagstiftning. 69 Den vanligaste formen av lagstiftning på EUnivå är förordningar och direktiv. EU-direktiv kan implementeras i nationell lagstiftning genom bildandet av en ny lag eller genom ändringar i redan befintliga lagar. 70 Nedan följer en genomgång av de direktiv som berör inhyrda arbetstagares arbets, - och anställningsvillkor samt deras arbetsmiljö. Direktiven är implementerade i Sverige genom lag och kollektivavtal. 5.1.1 Direktiv rörande inhyrda arbetstagares säkerhet och hälsa År 1989 antogs Rådets direktiv om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. 71 Direktivets syfte var att säkerställa minimikrav vad gäller medlemsländernas reglering av arbetsmiljön för att tillförsäkra arbetstagare en högre skyddsnivå rörande deras hälsa och säkerhet. Direktivet innehåller bestämmelser om arbetsgivarens huvudansvar för arbetsmiljön, regler om skyddsombud och förbud mot missgynnande av dessa samt regler rörande arbetstagarens skyldigheter i arbetsmiljöarbetet. 72 Direktivet kompletterades år 1991 med reglering gällande arbetstagare i tillfälliga anställningar genom Rådets direktiv om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande, hädanefter benämnt som Hälsodirektivet. 73 Ett tillfälligt 68 Håkansson, Isidorsson & Strauss-Raats, 2013, sid. 6. 69 Bernitz & Kjellgren, 2014, sid. 107. 70 FEUF, art. 288. 71 Direktiv 89/391/EEG 72 Ibid. 73 Direktiv 91/383/EEG 17

anställningsförhållande råder, enligt direktivet, då ett företag hyr ut arbetstagare till ett annat företag för arbete i dess verksamhet. 74 Syftet med direktivet är att säkerställa att arbetstagare i tidsbegränsade och tillfälliga anställningsförhållande har samma skyddsnivå vad gäller säkerhet och hälsa som övriga arbetstagare. 75 Vidare skall arbetstagare som omfattas av Hälsodirektivet före anställningen få information om vilka risker som vederbörande kan utsättas för i arbetet samt om nationell lagstiftning uppställer krav gällande yrkeskvalifikation eller dylikt för tjänsten som arbetstagaren skall bemanna. 76 Direktivet innehåller även bestämmelser om medicinsk kontroll i vissa fall. 77 Direktivet stadgar även att arbetstagare eller andra personer som utsetts för att verka för att förebygga risker i arbetet enligt artikel 7 i direktiv 89/391/EEG skall informeras om arbetsuppgifter som tilldelats inhyrda arbetstagare eller arbetstagare i tidsbegränsad anställning i den mån det erfordras för att kunna förebygga risker. 78 Gällande ansvaret för arbetsmiljön för inhyrda arbetstagare eller arbetstagare i tidsbegränsad anställning föreskriver Hälsodirektivet att kundföretaget ansvarar för arbetsförhållandena under tiden som arbetstagaren är inhyrd. Detta skall dock inte inskränka på det eventuella arbetsmiljöansvaret som åligger det uthyrande företaget enligt nationell lagstiftning. 79 De båda direktiven har implementerats i svensk lag genom den svenska arbetsmiljölagstiftning som utgörs av AML, samt genom kompletterande föreskrifter som utfärdats av Arbetsmiljöverket. 5.1.2 Bemanningsdirektivet Eftersom uthyrning av arbetstagare är vanligt förekommande inom medlemsstaterna i EU, och skyddsnivån för dessa arbetstagare varierar stort, antogs år 2008 Bemanningsdirektivet. 80 Direktivet antogs för att skapa en harmonisering av regleringen kring inhyrda arbetstagare, samt även för att säkerställa likabehandling av inhyrda arbetstagare. Bemanningsdirektivet är ett minimidirektiv, 81 som reglerar de grundläggande arbets,- och anställningsvillkoren. Villkoren definieras som lön, arbetstid, övertid, nattarbete, vilotid samt semester och helgdagar. 82 Bemanningsdirektivet stadgar att inhyrda arbetstagare vid uthyrning till kundföretag skall erhålla minst samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som ordinarie anställda vid kundföretaget. 83 Undantag får dock göras genom kollektivavtal. 84 Vidare stadgar även direktivet att inhyrda arbetstagare skall ges tillgång till förmåner och inrättningar som finns för ordinarie anställda vid kundföretaget. Medlemsländerna skall även skapa 74 Direktiv 91/383/EEG, art. 1.2. 75 Ibid, art. 2.2-3 76 Ibid, art. 3.1-2. 77 Ibid, art. 5.1-2. 78 Ibid, art. 6. 79 Ibid, art. 8. 80 Direktiv 2008/104/EG. 81 Ibid, art. 9.1-2. 82 Ibid, art.3.1 pt. f-ii. 83 Ibid, art. 5.1. 84 Ibid, art. 5.2-4. 18

regler kring, alternativt stödja arbetsmarknadens parter i arbetet att åstadkomma bestämmelser som möjliggör för inhyrda arbetstagare att delta i personalutbildningar vid kundföretaget, samt ge arbetstagarna möjlighet att utnyttja eventuell barnomsorg som kundföretaget erbjuder sina anställda. 85 Bemanningsdirektivet har implementerats i svensk lag genom Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, som innehåller likartade bestämmelser. Lagen har dock status som ramlag, 86 och ingående bestämmelser finns i kollektivavtal som tecknats mellan arbetsmarknadens parter. Kollektivavtal på området utgörs bl.a. av Tjänstemannaavtalen mellan Bemanningsföretagen Almega och Unionen, och Bemanningsavtalet mellan Bemanningsföretagen Almega och LO. I linje med vad Bemanningsdirektivet stadgar, innehåller Tjänstemannaavtalet och Bemanningsavtalet avtal och rekommendationer rörande kompetensutveckling. Tjänstemannaavtalet stadgar att varje medarbetare har rätt till utveckling i arbetet. Vidare anges att kompetensutvecklingens utformning skall åligga ledningen i företaget. Det bör finnas planer för utformning och uppföljning av kompetensutvecklingen, och utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar rekommenderas utgöra grunden för planering av sådan. 87 Liknande bestämmelser återfinns även i Bemanningsavtalet. 5.2 Nationell reglering 5.2.1 Arbetsmiljöverkets roll År 2001 bildades Arbetsmiljöverket efter en sammanslagning av Arbetarskyddstyrelsen och Yrkesinspektionen, som tidigare hade tillsyn över arbetsmiljölagstiftningen i Sverige. Genom sammanslagning blev två myndigheter en, och Arbetsmiljöverket har på uppdrag av Sveriges Regering och Riksdag ansvar över tillsynen av arbetsmiljölagstiftningen, enligt 7 kap 1 AML. Arbetsmiljöverket har även befogenhet att utfärda föreskrifter och rekommendationer på området. 88 Eftersom AML har status som ramlag, stadgar den endast grunderna för det övergripande arbetsmiljöarbetet. För att ge innehåll till lagen erfordras därför föreskrifter. Dessa går att finna i Arbetsmiljöverkets författningssamling, där även Arbetsmiljöverkets allmänna råd publiceras. Föreskrifterna är, som tidigare nämnt, juridiskt bindande, till skillnad från de allmänna råden som skall fungera som rekommendationer och förslag som arbetsgivaren kan välja att följa. 89 Genom 18 Arbetsmiljöförordningen (1977:1166), hädanefter förkortat AMF, ges Arbetsmiljöverket befogenhet att utfärda föreskrifter, allmänna råd och rekommendationer inom områden som definieras i AML. I AMF regleras även Arbetsmiljöverkets tillsynsansvar och bemyndigande. Det är till Arbetsmiljöverket som 85 Direktiv 2008/104/EG, art. 6.4-5. 86 Prop. 2011/12:178, sid. 26. 87 Tjänstemannaavtalen, Bilaga 2 pt. 1-3. 88 http://www.av.se/omoss/. Hämtad 2015-02-05. 89 Ibid. 19

en arbetsgivare skall vända sig för att underrätta om dödsfall, personskador och tillbud som skett på arbetsplatsen enligt 2 1-2 st. AMF. 5.2.2 Arbetsmiljölagen Arbetsmiljölagen i dess nuvarande form trädde i kraft år 1978, och ersatte då Arbetarskyddslagen (1949:1). Med införandet av AML betonades att en av grundprinciperna med lagen skulle vara att anpassa arbetsmiljön ur såväl psykiska som fysiska avseenden till människans förutsättningar. 90 Genom antagandet av den nya lagen uppmärksammades därigenom den psykiska aspekten av arbetsmiljön, något som tidigare inte reglerats i arbetsmiljölagstiftningen. Lagen innefattar all verksamhet där en arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning, enligt 1 kap. 2 1 st. AML. I 1 kap. 1 AML fastställs att syftet med lagen är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Arbetsmiljöns beskaffenhet regleras i 2 kap. AML. Det stadgas i 2 kap. 1 att arbetstagaren skall ges möjlighet att själv utforma sin arbetssituation, samt att såväl teknik, arbetsorganisation som arbetets innehåll skall utformas så att arbetstagaren inte utsätts för psykisk eller fysisk belastning som kan leda till ohälsa eller skada. Arbetet skall vidare skapa möjligheter till social kontakt och samarbete. Ansvaret för arbetsmiljön regleras i kap. 3 AML. Arbetsgivaren har huvudansvaret för att arbetsmiljöns beskaffenhet är tillfredställande i enlighet med kraven i 2 kap. AML. Arbetstagaren skall dock vara delaktig i arbetsmiljöarbetet genom samverkan med arbetsgivaren enligt 3 kap. 1 a AML. Vidare har arbetstagaren en skyldighet att följa de angivna föreskrifterna. Lagen innehåller även bestämmelser gällande inhyrda arbetstagares arbetsmiljö. I 3 kap. 12 2 st. AML stadgas att den som anlitar inhyrd arbetskraft skall vidta de skyddsåtgärder som krävs för den som utför arbetet i verksamheten. 5.2.3 Arbetsmiljöansvaret Diskussioner kring vem som har arbetsmiljöansvaret för inhyrda arbetstagare blev aktuell när legalisering av privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetstagare skedde i början av 1990-talet. I propositionen till ändring i AML 91 rörande just arbetsmiljöansvaret för inhyrd personal diskuteras arbetsgivaransvaret närmare. Trots att bemanningsföretaget anses vara arbetsgivare har denne i begränsad mån möjlighet att råda och kontrollera över det arbetsställe som dess arbetstagare arbetar vid. Eftersom arbetstagaren utför sitt arbete på kundföretaget bär således kundföretaget ansvaret för arbetsledningen. Som en följd av detta angav Regeringen att kundföretaget bör ha ett skyddsansvar för de inhyrda arbetstagare under tiden arbetstagaren är inhyrd. 92 Arbetsmiljöansvaret för den inhyrda 90 Prop. 1976/77:149 sid. 2. 91 Prop. 1993/94:186 92 Ibid, sid. 34. 20