JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2011 2012 Innehållsförteckning Inledning... 1 Organisation och ansvar... 2 Utvärdering av föregående jämställdhetsplan... 3 Jämställdhetsarbete 2011 2012... 6 Inledning Enligt diskrimineringsombudsmannen innefattar jämställdhet mäns och kvinnors lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter och att kön inte skall vara ett omotiverat hinder för personlig utveckling i arbetet. Enligt s jämställdhetsplan 2011 2012 UFV2009/270 är jämställdhet en kvalitetsfråga för organisationen. Jämställdhetsplanen är formulerad i könsneutrala termer, men könsrelaterade skillnader i arbetsvillkor, inflytande, etc., inom universitetet i allmänhet har varit och är till kvinnors nackdel vilket får konsekvenser för jämställdhetsarbetets inriktning. De övergripande formella regelverken för jämställdhetsarbetet inom universitetet är diskrimineringslagen (SFS 2008:576) och tillämpliga delar av högskolelagen och högskoleförordningen. Enligt s jämställdhetsplan 2011 2012 UFV2009/270 ska alla kunna arbeta och bedriva studier på lika villkor oavsett kön. Jämställdhetsarbetet är ett led i strävan att se till att universitetet utgör en väl fungerande arbetsplats och studiemiljö. Jämställdhet är därmed en förutsättning för att samtliga anställda och studenter skall ha möjlighet att prestera sitt bästa. I de av konsistoriet fastställda dokumenten Program för lika villkor vid (UFV 2010/180) samt Mål och strategier för (UFV 2007/1478) anges jämställdhet mellan könen som en central faktor för att universitetet skall kunna behålla sin internationellt framskjutna position. Allas begåvning, erfarenheter och resurser skall tas tillvara, vilket ger förutsättningar för ett bra arbets-, studie- och forskningsklimat och en hög kvalitet i undervisning och forskning. En jämställd institution breddar kunskapsbasen, främjar kunskapsutvecklingen och underlättar samverkan med omgivningen inom och utanför universitetet. Inom universitetet finns ett stort antal planer och dokument som i tillämpliga delar är viktiga för, eller har beröringspunkter med, jämställdhetsarbetet: Handlingsplan mot kränkning p.g.a. kön sexuella trakasserier (UFV2004/1516); Plan för jämlikhet vad avser sexuell läggning och könsidentitet (UFV 2009/271); Föräldrapolicy (UFV 2005/119 ); Mångfaldsplan 2011-2012 avseende etnisk tillhörighet och social bakgrund samt religion eller annan trosuppfattning (UFV 2010/1545); Arbetsmiljöpolicy (UFV 2005/1757); Likabehandlingsplan(UFV 2009/301); Program mot kränkande särbehandling (UFV 2006/992); Plan för breddad rekrytering perioden 2009-20012 (UFV 2008/2256); Tillgänglighetsplan 2011-2012 (UFV 2010/1548). 1
omfattas av universitetets (http://www.jamst.uadm.uu.se/plan/jamstalldhetsplan2011_2012.pdf) och det medicinska och farmaceutiska vetenskapsområdets (http://www.medfarm.uu.se/download/dokument/planer_och_rapporter/overgripande_p laner/jamstalldhetsplaner_for_vetenskapsomradet_lasaret_.pdf) jämställdhetsplaner. Institutionens jämställdhetsplan behandlar därför de förhållanden som främst berör denna institution. Utgångspunkterna för institutionens jämställdhetsarbete överensstämmer med universitetets jämställdhetsplan: att det inte skall förekomma könsrelaterade skillnader vad gäller de anställdas arbetsförhållanden, löner, inflytande, karriärmöjligheter och möjligheter att förena yrkeskarriär med ansvar för hem och familj. att alla studenter skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter vid universitetet oavsett könstillhörighet; med andra ord, att studiemiljön skall vara välkomnande för båda könen. att ingen student eller anställd i sin verksamhet vid universitetet skall utsättas för trakasserier, diskriminering, eller annan kränkande behandling på grund av kön. att det på varje arbetsplats (institution, avdelning, motsvarande) skall eftersträvas en jämn könsfördelning inom olika anställningskategorier, inklusive doktorandkategorin, och att det beträffande studenter i grundutbildningen skall eftersträvas en jämn könsfördelning inom varje program. Med jämn könsfördelning avses i detta sammanhang att det finns minst 40% av vardera könet. att en jämn könsfördelning i beredande och beslutande organ, skall eftersträvas. Organisation och ansvar Jämställdhetsarbetet skall ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vid institutionen finns en av institutionsstyrelsen utsedd jämställdhetsgrupp bestående av företrädare för de olika kategorierna bland de anställda samt en studeranderepresentant. Jämställdhetsgruppen har till uppgift att utarbeta förslag till jämställdhetsplan för institutionen, behandla aktuella frågor om jämställdhet inom institutionen, kontinuerligt följa upp och utvärdera institutionens jämställdhetsarbete, samt att ta initiativ till nödvändiga jämställdhetsåtgärder. Personalen inom institutionen uppmanas att kontakta jämställdhetsgruppen angående frågeställningar om jämställdhet. Institutionsstyrelsen och prefekten har det övergripande ansvaret för att ett målinriktat jämställdhetsarbete bedrivs på Institutionen för läkemedelskemi. Det direkta ansvaret för jämställdhetsarbetet har prefekten. 2
Utvärdering av föregående jämställdhetsplan Jämställdhetsarbetet skall utvärderas från kvalitativa och kvantitativa perspektiv. Jämställdhetsgruppen har samlat in information och de enskilda målen har analyserats och kommenterats utifrån de åtgärder som är knutna till målformuleringen i institutionens föregående jämställdhetsplan. Utvärderingen avser jämställdhetsarbetet höstterminen 2008 samt hela året 2009. Med avseende på grundutbildningen avser utvärderingen läsåret 08/09. Könsfördelning bland personalen Under perioden var alla av institutionens tillsvidareanställda lärare (professorer, lektorer) män. Ett tillskott av en kvinnlig gästlärare med tidsbegränsad anställning har skett under perioden. Adjungerade professorer och professorer emeriti var alla män. I gruppen forskare/forskarassistenter/post-doc ökade andelen kvinnor och i slutet av perioden var könsfördelningen helt jämn. Doktorandgruppen hade en jämn könsfördelning med en liten ökad andel kvinnor i utgången av perioden. Institutionen har en manlig tekniker på med 20% tjänstgöring och en manlig systemadministratör. I gruppen administratörer var bara kvinnor anställda under perioden. Datum: 2008-09-01 2009-12-31 Kategori Antal män Antal kvinnor Antal män Antal kvinnor Professorer 6 0 5 0 Prof. emeriti 4 0 4 0 Adj. Prof. 2 0 1 0 Lektorer 2 1 2 1 Gästlärare 1 1 0 2 Forskarassistenter 1 0 3 1 Forskare 2 2 0 1 Post-doc s 3 1 0 1 Doktorander 16 16 11 13 Administratörer 0 4 0 4 Systemadministratör 1 0 1 0 Tekniker 1 0 1 0 Källa: Primula Genusperspektiv Prefekt, stf. prefekt, professorer var alla män. En av fyra studierektorer var kvinna. TApersonalen var övervägande kvinnlig under perioden. Antalet och andelen kvinnliga forskare/lärare/post-doc har ökat under perioden vilket innebär en ökning av kvinnliga resurser och inslag inom forskning och undervisning. Den jämna könsfördelningen bland doktoranderna innebär att undervisningen inom grundutbildningen avseende seminarier och laborationer på institutionens kurser sker med ungefär samma inslag av kvinnlig och manlig personal. Utbildning om genus förekommer i en del kurser (Pedagogisk grundkurs; Prefektkurs; Ledarskapsutbildning; Studierektorskurs, Handledarutbildning) som vissa personalkategorier har deltagit i. 3
Föräldraskap Under perioden var en manlig forskarassistent deltidsföräldraledig under 4 månader. En kvinnlig post-doc, gästlärare och laboratorieassistent var heltidsföräldralediga i 4, 1 och 3 månader, respektive. 6 kvinnliga och en manlig doktorand tog ut heltidsföräldraledighet under perioden. De kvinnliga doktoranderna var i genomsnitt heltidslediga under 4 månader och den manliga doktoranden var heltidsledigledig 4 månader. Källa: Primula statistik. Ett aktivt föräldraskap stimulerades genom att seminarier och sammanträden ägde, med få undantag, rum på tider som inte var alltför tidiga eller sena (mellan kl. 8 och 16). Det gavs även möjlighet att utföra delar av arbetet hemifrån. Rekrytering Vid institutionen anställdes under perioden tre nya forskarassistenter, två män och en kvinna. Annonser till lediga tjänster har utformats i samråd med universitetets personalavdelning för att bland annat säkerställa jämställdhetsaspekten. När underlaget till tjänsterna är fastställt sker urval med avseende på meriter. Majoriteten av anställda lärare/forskare var fortfarande män, men andelen kvinnor i denna kategori har ökat och institutionen har anlitat flera kvinnliga gästföreläsare inom undervisningen. Utbildning / kompetensutveckling I åtgärdsprogrammet för 2009 skulle det tillses att särskilt uppmuntra, stötta och ge TApersonalen tid till kompetensutveckling. Bland TA-personal har alla fått den utbildning man behöver för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Arbetsmiljö Den fysiska arbetsmiljön är god. Ingen större utredning har utförts för att utvärdera arbetsmiljön med avseende på jämställdhet under perioden. Jämställdhetsgruppen bedömmer dock att alla oavsett kön har fått samma förutsättningar att utföra sitt arbete och inget ärende har inkommit till jämställdhetsgruppen. En kvinna har varit sjukskriven längre än en månad, men detta var inte relaterat till arbetsmiljön. I övrigt har endast korta sjukfrånvaroperioder förkommit. De mest påfallande fysiska riskmomenten är knutna till den omfattande kemikalieanvändningen vid institutionen. För att upprätthålla en god säkerhet genomförs regelbundna skyddsronder, under vilka institutionens lokaler och utrustning granskas ur säkerhetssynpunkt. Skyddsombuden och de laboratorieansvariga ansvarar för att kemikalier och utrustning hanteras på ett säkert sätt. Som vägledning för de ansvariga finns klart definierade regler och målsättningar. Kränkning på grund av kön - sexuella trakasserier Institutionen har en egen handlingsplan mot kränkning på grund av kön vilken finns publicerad på institutionens och kurssekretariat hemsidor. Där finns uppgifter om vart man skall vända sig vid eventuella kränkningar på grund av kön. Länk till universitetets Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier finns på institutionens kurssekretariat under Studenträttigheter. Lärarna på institutionen har uppmanats att påtala och visa detta vid introduktionsföreläsningar på institutionens kurser. En kränkning på grund av kön framkom via den arbetsmiljöenkät som genomfördes på institutionen under 2008. Problemet sägs inte längre kvarstå. Som en följd av detta bjöds alla anställda in till ett obligatoriskt seminarium om kränkningar på 4
grund av kön i mars 2009. Ett uppföljande obligatoriskt seminarium om härskartekniker anordnades i oktober 2009. I åtgärdsprogrammet för 2009 uppmanades att införa en fråga om eventuell förekomst av kränkning på grund av kön i varje kursvärderingsenkät på institutionens kurser. Eftersom detta inte ingår i de standardfrågor som hör till de specifika programmen på den farmacutiska fakulteten är det inte säkerställt att denna fråga har inkluderats i kursvärderingarna. Uppdrag Beslutande organ och befattningar inom institutionen har under perioden haft en övervägande andel män. Institutionsstyrelsen bestod under höstterminen 2008 av prefekten, som är man, tre manliga lärare, en kvinnlig TA, en kvinnlig doktorand och en manlig student, vilket motsvarar 71% manlig representation. Under 2009 var doktorandrepresentanten en man vilket gjorde att andelen män ökade till 86%. Styrelsen var således inte jämställd under perioden. Dessutom har de manliga representanterna mer inflytelserika positioner än de kvinnliga inom institutionen. Till uppdrag rörande institutioens disputationen har i mycket högre grad män utsetts än kvinnor. Vid institutionens nio disputationer under perioden var åtta av opponenterna män och en var kvinna. Betygsnämnder har under perioden också haft en hög andel män med 26 män och 6 kvinnor. Grundutbildningen Antalet och andelen kvinnliga forskare/lärare/post-doc har ökat under perioden vilket innebär en ökning av kvinnliga resurser inom forskning och undervisning. Könsfördelningen bland doktoranderna är jämn, vilket innebär att undervisningen inom grundutbildningen avseende seminarier och laborationer på institutionens kurser sker med ungefär samma inslag av kvinnlig och manlig personal. På de av institutionens kurser som ingår i apotekarprogrammet var mellan 65 76% av de registrerade kvinnor under läsåret 08/09. Detta är en något högre än föregående läsår, men antagligen enbart en naturlig variation. Till skillnad från förgående år då kvinnorna i större grad blev godkända var andelen som blev godkända lika mellan könen, även om variationer ses i de olika kurserna. Se tabell och diagram i bilaga. På kurserna som ingår i receptarieprogrammet var andelen kvinnliga studenter fortfarande hög, ca 90% under läsåret 08/09, vilket är högre än föregående läsår. Även bland receptarierna har andelen godkända blivit i stort sett lika mellan könen, till skillnad från föregående läsår då kvinnorna i högre grad blev godkända. Se tabell och diagram i bilaga. Forskarutbildningen Könsfördelningen var jämn bland doktoranderna, och alla följer s lönestege. Forskningshandledarna är till största delen män, men ökningen av andelen kvinnor inom kategorin forskare/lärare/post-doc på institutionen innebär dock ett större kvinnligt inslag inom forskarutbildningen än tidigare. Under hösten 2009 slutfördes planeringen av ett mentorsprogram för institutionens kvinnliga doktorander. Mentorer och adepter har identifierats och programmets start är bestämt till januari 2010. 5
Jämställdhetsarbete 2011 2012 Som komplettering till institutionens fortlöpande uppdrag i universitetets och verksamhetsområdets jämställdhetsplan ska nedanstående konkreta delmål rörande institutionen uppnås under perioden. Den/de som anges som ansvarig/a ska leda eller svara för den beredning och planering som behövs för att åtgärden ifråga ska kunna beslutas eller genomföras av den person eller organ som har befogenhet därtill. Delmål 1 Undersöka och utvärdera hur de anställda på ser på jämställdhet på vår arbetsplats samt eventuellt identifiera specifika områden som bör prioriteras i det fortsatta jämställdhetsarbetet. 2008 utfördes en enkätundersökning om arbetsmiljön på Institutionen för Läkemedelskemi i samarbete med Länshälsan. Bland annat ingick frågor om jämställdhet. Vi avser att genomföra en reviderad enkätundersökning med tonvikt på jämställdhet, utvärdera resultat samt jämföra med tillämpliga delar av resultatet från 2008 års enkät. Jämställdhetsgruppen och institutionssekreteriat. Verksamhetsår för genomförande: 2012 Delmål 2 Synliggöra institutionens jämställdhetsarbete i syfte att öka kunskap om jämställdhet och vad institutionen gör för att förbättra jämställdheten på den lokala arbetsplatsen. Framställa en kortfattad version av institutionens jämställdhetsplan/jämställdhetsarbete och publicera denna på anslagstavlor på institutionen. Jämställdhetsgruppen. Verksamhetsår för genomförande: 2011 Delmål 3 Synliggöra institutionens könsfördelning inom institutionens personalkategorier, ledande poster samt beredande och beslutande organ, inklusive och särskilt uppdrag rörande institutionens disputationer. Detta i syfte att kontinuerligt belysa eventuella skeva könsfördelningar och hjälpa berörda vid val eller förslag till uppdrag eller tjänst. Publicera och kontinerligt uppdatera statistik om könsfördelningen inom institutionens personalkategorier, ledande poster samt beredande och beslutande organ på institutionens hemsida. Jämställdhetsgruppen och institutionssekretariatet. Verksamhetsår för genomförande: 2011. 6
Delmål 4 Tillse att belysingen av jämställdhetsfrågor och jämlikhetsfrågor under medarbetarsamtal sker. Framställa en mall för medarbetarsamtal där frågor som skall belysas under medarbetarsamtalen, hörande till institutionens fortlöpande uppdrag inom jämställdhetsoch jämlikhetsfrågor, finns listade och göra denna mall tillgänglig för personal för beaktande innan medarbetarsamtal. Prefekt och jämställdhetsgruppen. Verksamhetsår för genomförande: 2011 Delmål 5 Tillse att information rörande jämställdhet finns lättillgänglig för studenter på institutionens kurser Skapa länkar på institutionsnivå i Studentportalen till aktuellt jämställdhetsmaterial, utöver publiceringen på institutionens och kurskansliets hemsida. Studierektorsgruppen. Verksamhetsår för genomförande: 2011 7
Studenter från apotekarprogrammet på ILK läsåret 08/09 Bilaga 1 Andel kvinnor respektive män bland de reg. studenterna Andel av de reg. kvinnorna resp. männen som blev godkända Registrerade Godk/registerade Kvinnor (%) Män (%) tot reg Kvinnor (%) Män (%) tot godk Allmän farm kemi, A1 72 28 159 82 80 130 Analytisk farm kemi, A1 72 28 174 37 40 65 Org farm kemi, A2 65 35 164 64 68 107 Läkemedelskemi, A4 75 25 153 81 95 129 Bioanalytisk kemi, A5 71 29 150 62 45 86 Farmakognosi, A5 70 30 152 83 80 125 Läkemedelssyntes, A5 71 29 153 69 84 112 Farm bioteknologi, A6 76 24 165 94 83 150 Produkt- och processanalys, A7 76 24 181 64 70 119 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Allmän farm kemi, A1 Analytisk farm kemi, A1 Org farm kemi, A2 Läkemedelskemi, A4 Bioanalytisk kemi, A5 Farmakognosi, A5 Farm bioteknologi, A6 Läkemedelssyntes, A5 Produkt- och processanalys, A7 Reg Kvinnor Reg Män Godk/Reg Kvinnor Godk/Reg Män 8
Studenter från receptarieprogrammet på ILK läsåret 08/09 Bilaga 2 Andel kvinnor respektive män bland de reg. studenterna Andel av de reg. kvinnorna resp. männen som blev godkända Registrerade Godk/registerade Kvinnor (%) Män (%) tot reg Kvinnor (%) Män (%) tot godk Allmänkemi m lm-inriktning, R1 88 12 90 56 55 50 Organisk kemi m lminriktning, R1 89 11 85 38 56 34 Läkemedlens ursprung, R3 91 9 57 27 20 15 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Allmänkemi m lminriktning, R1 Organisk kemi m lm-inriktning, R1 Läkemedlens ursprung, R3 Reg Kvinnor Reg Män Godk/Reg Kvinnor Godk/Reg Män 9